集团员工培训管理制度

集团员工培训管理制度（共8篇）

集团员工培训管理制度 篇1

公司员工培训制度

一、总则

（一）培训目的1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

3、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效

5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神

（二）培训职责

培训工作在公司总经理统一部署下由行政部归口管理、统筹规划，职能部门与员工个人主动配合，共同完成培训任务。

1、公司行政部职责：

（1）根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

（2）制定员工职业生涯发展与培训规划，并形成实施方案，督促各部门及相关人员贯彻落实。

（3）根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、专业技术骨干培训。

（4）制定公司培训的财务预算，并管理调控培训经费。

（5）负责公司内部与外部培训资源的开发与管理。

（6）根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

（7）开展培训的效果评估工作。

2、各部门职责：

（1）根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定部门培训计划，并组织实施相应的培训工作。

（2）指导本部门员工制定和实施职业发展培训发展规划。

（3）协助行政部建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。

（4）负责向公司提供本专业的培训师和教材。

（5）对公司统一安排的教育培训，应按行政部要求积极配合。

3、员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

二、培训对象及内容

（一）高层培训。突出以企业发展战略规划和集团品牌建设、企业文化建设为重点，进一步拓宽高级管理人员的宏观视野。

（二）中干培训。突出以管理知识和专业理论知识为重点，进一步提高部门中干的管理水平和专业深度。

（三）员工培训。突出以专业技术和实际操作能力为重点，进一步提高员工的履职能力和工作绩效。

三、培训形式

1、会议：通过会议的形式传达总部文件的精神与总部工作指示

2、现场剖析：在工作中对出现的问题进行分析、讨论、制定解决办法

3、角色演练、情景摸拟：利用人员集中培训，对案例进行模拟，可在管理沟通、销售方面运用。

4、专题讨论、调查研究、作业提交：就专题进行讨论，调查研究，以报告或作业的形式上交。

5、电化教学：自编多媒体教材或外部购买多媒体教材进行培训。

6、竞赛：就公司工作内容、日常管理以及存在不足及其它热点问题进行演讲辩论，激发员工学习热情和统一认识。

7、户外训练：通过拓展、野营、体育比赛等形式锻炼员工的意志与团队协作精神。

8、外培：参加社会培训机构的学习以及对口业务机构、部门组织的学习。

9、自学。公司鼓励员工积极参加各类继续再教育，员工应当自觉提高自身综合素质。

四、培训的组织实施流程

1、由行政部组织的公司教育培训必须根据公司最高决策层每年形成的员工训练主题，拟定教育培训计划，编制教育培训费用预算，报总经准后按计划分步组织实施。

2、由部门组织的专业培训、进修，先由部门主管填写《部门培训申请书》，并由参加者填写《员工培训登记

（审批）表》，交由行政部会审，通过后交总经理或分管副总核准，获准后方可执行培训；培训完成后,参加者需 提交能证明其学习成果的资料，并由部门主管做出评估，并将其交由行政部会签，通过后将《员工培训登记（审 批）表》交由财务部报销费用，最后由行政部存档。

3、员工自行参加与所从事工作直接相关的任职资格考试(或培训、进修)，可事先填写《员工培训登记（审批）

表 》，经部门主管严格审核、批准及行政部会审后，报总经理核准。在考试(或培训、进修)结束后，由部门主管 对此培训或进行做出评估，并将其交由行政部会签，通过评估后将《员工培训登记（审批）表》交由财务部报销 费用（报名费、教材费、考务费自理），最后由行政部存档。

4、由行政部举办的针对公司各部门的各种形式的培训,由该部门填写相关申请，报分管副总或总经理批准后执行。

五、培训奖惩

1、员工应积极参加公司组织的各类培训，如有特殊原因无法参加应提前两天以书面形式报行政部，否则按按旷工处

理。

2、员工在外出培训期间，应严格自律，如未达到培训要求则全额返还公司支付的培训费用。

3、员工在外训期间，如经公司查实有迟到、旷课、早退等现象，将按公司考勤管理规定惩处。

六、培训风险管理

1、员工在参加培训时应严谨、科学的预算费用，培训费用授课费、书本费及差旅费，实际费用不能与预算费用相差

太大。超额5%以上按个人与公司8：2分担。

2、培训费用在人民币壹仟元以上，两仟元以下的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务一年以上，两年（含两年）

以下。

3、培训费用在人民币两仟元以上的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务两年以上。

4、如果乙方未经甲方同意擅自解除劳动合同或提前离职的，乙方须向甲方支付所有发生的培训费用。

5、乙方培训合格后所获得的有关资格证书原件交由甲方统一保管，直至乙方服务期满自愿离职方可归还其本人。

七、培训结果应用与职称管理

1、员工自学取得国家承认本科以上学历（含本科）的，公司一次性奖励3000元；

2、取得工程师技术职称的公司每月发放100元职称津贴，取得高级工程师的公司每月发放200元职称津贴。

3、其它专职工作人员取得行业或国家统一认证中级以上（含中级）职称的公司每月发入100元职称津贴。

本制度于200 年 月日正式实施。

集团员工培训管理制度 篇2

1 目的与意义

随着电力体制改革的发展, 全国电力企业分为五大发电公司, 每个公司的发电企业都分散在全国各个省市自治区, 给集团、企业的教育培训工作带不诸多不便, 给企业造成学习经费困难, 要想促使企业可持续发展, 有必要重新认识并加强职工教育培训的管理工作, 尤其是利用现代教育培训技术手段, 实现远程培训管理体系, 对企业教育管理体系、体制、模式、管理、内容和方法手段等方面全面创新, 打破时空限制, 缓解经费不足、居住分散、工学矛盾等问题;同时利用网络教育资源可以为员工提供一个信息化的学习环境, 有利于提高学习质量;克服公司人多地广等客观条件的限制, 让每位员工享有同等的、更多的、高质量的培训学习的机会, 开创企业教育培训管理工作的新局面。

2 平台的构建

集团企业教育培训与管理网络平台, 可以打破时空限制、缓解工学矛盾、节省培训费用、共享优质教育资源, 更新培训模式提供可操作的技术手段。它集成了硬件环境、操作系统、教学模块、管理模块于一体, 为企业教育培训管理工作提供远程教学、互动交流、综合评价、网络培训、网络考试、结果统计等全方位的教育培训与管理功能, 实现学员从注册、到学习、交流、辅导、考试全过程的网络化, 从培训需求、培训规划、培训计划、培训项目、培训课程、考试考核、成绩查询的网络化, 也可实现员工在线技术问答、在线考试考核、在线竞赛、统计评估等一系列的现场培训及管理考核工作。

教育培训的网络教育建设, 应适应各个层面的教育培训的组织管理体系, 并与现行培训工作的任务分工相一致, 按照现行的教育培训管理组织管理体系, 通过管理平台将各级的培训管理平台有机的结合起来, 形成自上而下、相互联通、分工明确、统一管理的教育培训管理的组织与管理的网络体系。通过逐级安装教育培训与管理系统 (教育平台) , 构建集团公司培训管理平台、分子公司培训管理平台、企业培训管理平台、企业部门管理平台4级培训管理平台。企业教育培训管理平台是教育培训管理网络的基层平台, 是员工基本信息、基础数据、培训活动、培训结果进行管理的基础平台, 如图1所示。

教育培训管理信息平台分基础信息模快、培训需求计划模快、培训管理模快、考评模快、统计模快等。

各级的教育培训管理平台建立后, 培训机构除可以利用培训平台直接组织开展培训和培训管理外, 各级培训平台间还可以按照统一的资源分类进行网络资源和统计数据的传输, 同时上一级的管理平台可对下一级的管理平台所管理的培训情况、教育培训统计结果进行监控的职能, 从而开成远程的教育培训管理体系。

3 作用与功能

3.1 建立各企业员工的基础信息

(1) 建立员工的基本信息库, 并设立员工各自的身份识别编码、注册, 登录教育培训管理系统, 进行学习、自测。

(2) 各级管理平台的管理员可通过各自的身份识别编码, 注册、登录本级的管理系统, 并在其所管辖权限的范围内进行增加或修改信息或数据。

(3) 员工培训标准:建立企业每个岗位的培训标准, 让每一个员工都可以随时查看相关岗位的培训标准, 对应岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准、岗位要求的年度积分等, 根据以上要求, 制订自己的职业生涯规划、学习规划、培训计划等。

3.2 网络培训需求、培训计划管理

(1) 根据岗位的素质要求、岗位的资历要求、岗位知识标准、岗位技能标准要求, 进行个人学习计划 (我的需求) 的设定, 写出自己培训需求。

(2) 班组可以根据所管辖的设备运行情况和班组内每个人的培训需求编写出班组培训需求。

(3) 部门根据本部门所管辖的设备运行与检修情况及各班组的培训需求制订出本部门的培训需求上报企业。

(4) 企业汇总所有部门的培训需求, 根据上级的培训计划、企业的发展规划、企业的长期规划和企业的教育培训经费情况, 汇总出企业的培训需求上报到上一级组织 (分公司) , 根据分公司的培训计划和企业的培训需求生成企业的培训计划。

(5) 分公司汇总基层企业的培训需求后, 分专业下发到所属各部门进行审核, 形成分公司的培训需求, 上报集团公司, 并根据集团公司的培训计划和基层企业的培训需求, 制订分子公司的培训计划下发到各基层企业。

(6) 集团公司汇总各分公司的培训需求, 制订集团公司的培训计划下发到各分子公司。

各级教育培训管理平台培训需求、培训计划管理流程如图2所示。

3.3 优质的多媒体课件、试题库资源共享

(1) 在系统中建立各种多媒体教学课件。随着多媒体技术和网络技术的快速发展, 基于互联网的多媒体应用越来越多, 多媒体技术也不断地被引入教学当中, 可以根据不同的培训项目特点、不同的内容、充分利用声、画、视频等多媒体手段创设情境、化不可见为可见, 化静为动、化抽象为形象, 最大限度地调动学员积极性, 激发学员学习兴趣。多媒体课件需具备以下特点:1) 丰富的表现力;2) 良好的交互性;3) 极大的共享性。网络技术的发展, 多媒体信息的自由传输, 使得教育在全集团交换、共享成为可能。以网络为载体的多媒体课件, 提供了优质教学资源的共享。改善教学中的表现力和交互性、促进了课堂教学内容、教学方法、教学过程的全面优化, 极大地提高了教学效果。优质的课件可以在全集团内部共享, 极大地节约了师资能源、培训成本, 让更多的员工享用优质的教学。

(2) 可建立企业集团内部不同专业、不同工种、不同级别的专业试题库, 应用于不同的专业、不同的培训项目、不同级别的考试考核当中, 可实现自动随机出题、也可手动选择出题, 即方便快捷, 又提高了保密性。

3.4 员工在线学习管理

(1) 职工学历教育可在网络上实现。20世纪80年代, 我国在职学历教育学员主要以脱产形式参加学习, 即学员在学习期间暂时脱离生产岗位, 待学习结束毕业后重返工作岗位。20世纪90年, 代员工大都选择不脱离生产岗位的函授和自学考试等形式参加学历教育, 即学员不脱离生产岗位, 业余自学, 但在学习期间每学期都要返校参加学院组织的面授和考试, 每次要20天左右, 这样就耽误的生产, 有时工作脱离不开, 就无法参加考试和学习, 参加全国自学考试又存在无教师辅导的难题。随着信息时代的来临, 开始应用网络媒体进行现代远程教育, 网络远程教育已经成为一流大学的重要教育形式之一, 网络远程教育就解决了学员的这一困难。学员可选择多种形式学习, 不受时间、空间的限制, 网络大学通常会提供在线网络课堂、课程课件、书本等多种学习工具。在课程学习之外, 学员还可参加学院组织的在线辅导、网络在线答疑或直接将疑问发电子邮件给教师, 考试考核也可在网上实现, 这样学员就可以不脱离生产岗位参加学历教育, 提高自身素质。

(2) 职工培训实行网络在线学习和考试。职工的现场培训大都采用技术问答、考问讲解、事故预想、反事故演习行形式开展培训。由于现场工作紧张, 职工往往很少有集中学习的机会, 有了这个学习的网络平台, 职工可随时上网进行答题, 回答部门培训员的现场问题来进行学习培训。也可进行相关课程、问题的自测。部门培训员可根据现场实际—设备运行、检修情况、容易发生的故障、无法解决的难题、技术的推广等题目挂到网上或指定某员工回答问题。还可进行定期的抽考、调考等考核工作。

(3) 在企业教育培训、选拔人才工作中, 往往要通过各种考试、考核来进行, 对职工的在线考试考核可在系统中进行, 具体流程如图3所示。

3.5 职工教育培训工作全程管理

(1) 教育经费管理:教育经费的使用在线查询。所有参加培训的职工费用单、购教材、购办班用品、教师讲课费等的流水账, 以备查询和统计上报。

(2) 培训记录管理:系统可清楚记载职工参加各种培训的情况如:学籍管理、培训类别、培训时间、培训地点、培训单位、考试考核的结果、费用等培训记录以备查询, 作为年度考核、任职定级、职务晋升、绩效管理以及上岗、转岗、晋升、奖惩、专业技术资格评定等以及解除劳动关系时违约的重要依据之一。

(3) 培训积分管理:按照“统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动”的原则, 以教育培训管理软件为平台, 实行员工培训积分化、培训活动量化管理。集团公司考核规定, 要求工程技术人员参加培训学习每年不少于60个积分, 一般员工每不少于50个积分, 企业达标率100%。职工实行实名制学习, 由系统自动记录学时。职工参加各种培训项目、网上学习培训情况及考试考核结果将按一定比例, 换算成积分记入本人学习培训档案。职工参加各种培训项目的积分、考试考核结果可作为年度考核、任职定级、职务晋升的重要依据。

(4) 培训证书管理:系统可记录所有特殊工种和需要取得资格证书的工种的取证、证书的有效期, 并可随机查询和检查。

(5) 培训成绩管理:系统可记录所有参加各类培训职工的学习成绩、考核结果, 以备查询。

(6) 教育培训在线统计:系统可在线、准确、快速统计教育培训各项工作的统计报表, 如:职工在职培训情况统计、人力资源基本情况统计、个人、部门积分达标率统计、授课记录统计、教育资源信息等等, 掌握企业教育培训工作的进展。

(7) 各种培训项目和职工个人培训信息查询:部门培训积分、个人培训积分、学习进度、学习成绩、费用等。

3.6 在线教育培训评价与评估

教育培训与管理网络平台的建立, 从技术上突破了对培训如何进行考核评价的难题。也是针对培训项目的特点, 将过程评价与结论性评价相结合制定考证策略的一次创新。网络系统可以根据制定的考证策略对学员的学习过程和考核结果进行自动纪录, 并最终自动生成考证结果。考证策略根据不同的课程和培训目标要求而定, 通过选择具体的考证指标并确定具体值, 再根据各项指标的重要程度设定权重后, 系统将自动生成评价策略并对这种评价策略进行唯一编号, 管理员可根据需要通过操作评价策略的编号将评价策略应用于某一培训项目或个人。对每一个培训项目, 员工都可以在系统内发表个人和单位的意见, 以便让管理者了解此项培训的可行性和必要性, 依此作为今后培训工作的依据。

4 结语

教育培训管理平台采用分布式结构, 分级式管理, 可以满足大规模培训的需要, 其具有如下一些特点:具有开放、灵活的评价系统, 过程评价与结论性评价相结合, 能按需设置评价策略;完善的教育培训管理系统;多级的培训与管理网络平台结构, 形成覆盖全国的远程培训网络;支持多级资源建设和传输;多样化的资源呈现形式和学习形式, 适应不同技术条件下开展全员培训的需要;适合企业教育培训管理的需要, 是企业教育培训实践的资源交流平台。

培训与管理网络平台的优势表现在:可根据培训单位情况逐步设立培训与管理的网络平台;支持各企业各种培训项目的培训;有效利用网络资源, 节省企业和职工个人费用;紧密结合评价体系, 为教育管理部门服务, 管理简单, 统计方便;充分利用网络课件、师资资源。从严管理, 加大检查、督导和评估的力度, 规范教育培训管理流程, 加强需求分析、计划制定、组织实施和考核评估等全过程管理, 不断提高教育培训质量。保证了现代集团企业的教育培训工作和管理工作正常、有序、健康地进行。建立健全教育培训约束激励机制, 逐步建立培训、考核、使用、待遇、发展一体化机制, 建立员工职业发展通道, 鼓励员工岗位成才, 创造有利于人才脱颖而出的良好环境。逐步建立员工主动参与教育培训、努力提高自身素质的长效机制。

摘要：随着电力体制改革的发展, 全国电力企业分为五大发电公司, 各公司覆盖区域广, 促使企业可持续发展必须重新认识并加强了职工教育培训的管理工作, 尤其是利用现代培训教育技术手段, 实现远程培训管理体系, 对企业教育管理体系、体制、模式、管理、内容和方法手段等方面全面创新, 可以打破时空限制, 缓解经费不足, 居住分散、工学矛盾等问题;同时利用网络教育资源可以提供一个信息化的学习、管理环境, 克服集团公司人多地广等客观条件的限制, 让每位员工享有同等的、更多的、高质量的培训学习的机会, 开创集团企业教育培训管理工作的新局面。

浅析海尔集团员工价值管理 篇3

关键词：员工价值 管理

1、 员工价值管理概念

员工价值是综合衡量员工满意度的一种方式，体现在优秀、忠诚、高素质的员工对企业价值创造发挥基础性作用。员工价值管理就是企业通过制度、激励等手段增加员工满意度，进而提升企业员工价值。

2、 企业进行员工价值管理的意义

2.1增加员工满意度

企业进行员工价值管理，通过构建安全、高效的工作环境，公平、合理的竞争环境，浓厚、争优的学习环境，舒适、温馨的生活环境，以人为本，保障员工的基本需求，满足员工更高层次的需求，给予员工追求高层次需求的能力，以此来增加员工的满意度。

2.2提升企业价值

员工价值是企业价值重要的组成部分，同时员工价值的实现对企业价值的其他方面，诸如股东价值、客户价值的实现具有积极的推动作用。员工是一个企业的细胞，无论设计、生产、销售均需要由不同层次的员工来完成，因此员工在一个企业的重要性不言而喻。加强员工价值管理，不仅可以提高员工的满意度，而且可以提高员工工作的积极性和主动性，使员工的创造性和活力能够转化为对公司价值增加的贡献。

2.3实现企业永续经营

我国企业目前多数采用股份制形式，其特点之一是企业的寿命理论上是无限的，是不随着创始人的死亡而终结的。为实现企业的永续经营，需要不断进行员工价值管理。员工是企业的主人，是企业制度、理念最终的落实者和实践者。一代代员工成为企业文化的传承者，不断开拓创新，引领企业发展，实现企业永续经营。

3、 海尔集团进行员工价值管理的措施

海尔在进行员工价值管理时，主要通过两个途径：一是企业文化，通过企业文化的构建，增强员工对企业的认同感，调动员工的生产积极性，提高企业的生产效率；二是靠制度，通过对企业规定进行制度化，激发每个人的活动，充分开发利用人力资源。下面就这两个途径，分别从四个方面阐述海尔集团的员工价值管理。

3.1用人理念方面

用人理念是一个企业进行员工价值管理的基本原则，是站在企业战略层面的“用人观”。“人人是人才，赛马不相马”是海尔公司的用人理念,是内化在海尔集团的企业文化中的。“人人是人才”是海尔集团的人才观,“赛马不相马”是海尔集团的人力资源开发原则。海尔集团基于此用人理念，认为一家企业有能力也有责任去采取措施提升员工价值，帮助员工实现其个人价值。海尔集团认为员工是公司最大的财富，公司在员工培训、升职、激励等方面制定了一系列人力资源管理制度，明确了岗位的任职条件、人员的胜任能力及评价标准、培训措施等，形成了有效的绩效考核与激励机制，不断提高公司员工素质。

3.2培训系统方面

员工培训可以提高员工的素质，更新员工的知识储备，拓宽员工的视野，进而提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展。海尔集团培训主要包括以下几个方面。首先，海尔集团确立了企业培训原则，即“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。这一培训原则是海尔集团进行员工培训的指导方针。其次，海尔集团成立海尔大学，目的就是为培训员工提供硬件和软件上的支持，通过将培训与激励和企业文化相结合，以调动员工参与的积极性，培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。再次，海尔集团突出强调价值观培训。价值观培训的原则是要员工明白“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。企业各级别的人员 ，不论是高管还是普通管理人员，不管是技术人员，还是一般员工，都要清晰对错是非。最后，海尔集团在进行技能培训采用创新的培训形式，即“现场、案例、即时、互动”，具体来说，就是在企业在实际中遇到问题时，在现场对该案例即时进行分析并找出解决办法，然后在整个公司进行总结和推广。采用这种方法，一方面员工能从还记案例中学到分析问题、解决问题的分析思路和解决办法，提高员工的能力，另一方面可以提高集团效率，减少额外损失。

3.3升职系统方面

海尔集团为员工提供双通道的职业发展路径，即在海尔集团，工作到一定年限，积累到一定的经验后，员工可以有两个选择路径，“专业路径”和“管理路径”。“专业路径”是指员工有一专长，在其工作的领域内成为“专家型人才”。“管理路径”是指员工在对工作有一定的了解后通过升职，开始从事管理岗位。这两种路径是由员工自由选择的，无论是哪种路径，都能实现员工的个人价值。与之相匹配的是“海豚式升迁”和“届满要轮流”两大升迁制度。新进入海尔集团的员工要首先从基层岗位做起，积累经验，踏实工作，在积累到一定程度后，才可以升迁。同时，海尔集团认为，一个人如果长久地从事一项工作，就会形成固化的思维方式及知识结构，这与海尔集团的“创新”理念相违背，因此海尔集团从制度上规定每个岗位最长的工作年限。

3.4激励系统方面

首次，海尔集团为员工提供了公正、公平的竞争机会，不论资排辈。员工根据个人业绩、成功经历、能力及知识技能的展现、兴趣爱好等因素，集合企业岗位需求，自主升级、自主发展。这将大大激发员工的工作热情，促使员工通过个人努力来实现个人价值，以此来为企业创造价值。其次，海尔集团采用倒三角的组织结构和人单合一双赢模式，员工和市场紧密结合，使每个员工都以自组织的形式主动创新，这样从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现了员工个人价值创造方式的飞跃和提升。此外，海尔集团采用全面薪酬计划。从时间上来看，包括短期激励，中期激励和长期激励，三者紧密结合。海尔全面薪酬计划，除工资外，还包括多元福利（法定福利、企业福利和弹性福利），员工关怀（乐活计划、新员工关怀和在职员工观海）和生活平衡（员工培训计划、带薪休假和生活沙龙）三个方面。

参考文献：

某集团内部培训师管理制度 篇4

时间:2011-03-10 20:59来源:未知 作者:71nx 点击:19次某集团内部培训师管理制度

一、总则 第一条 公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二条 为了组建这样的一

某集团内部培训师管理制度

一、总则

第一条 公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。

第二条 为了组建这样的一支内训师队伍并实现对内训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。

二、内训师的组建及选拔

第三条 公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

第四条 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加内训师选拔。第五条 内训师选拔程序：

（一）由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门总经理或副总经理审核，报人力资源部审核。

（二）人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关专业技术专家确定内训师人员名单，报公司领导审批。

第六条 凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。第七条 内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级 别 初级讲师 中级讲师 高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）120 150 300

（二）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（三）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。

（四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

第八条 当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可考虑在社会上聘请，相关管理明细在双方合同上规定，不列入本管理制度。

第九条 各分公司/部门应积极协助与支持内训师的授课管理与培养工作。

三、内训师的待遇

第十条 内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费： 级别 初级讲师 中级讲师 高级讲师 授课费标准（元/小时）

（每天标准课时为6小时）工作时间 30 45 60 非工作时间 40 55 70 每年辅助资料费补助 200 300 400 发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

第十一条 课程安排由非内训师讲授的，根据所讲课程深度，对应给与相应等级内训师的授课费。

第十二条 以下情况不属于发放授课费的范畴：

（一）各类公司、部门会议、活动；

（二）管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

（三）试讲、经验交流、其它非正式授课。

（四）由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

（五）工作职责要求的授课。

（六）授课时数不足1小时的课程。

第十三条 内训师可旁听公司所有培训课程，如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。

第十四条 人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

四、内训师工作职责及入职资格

第十五条 内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。

第十六条 内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。第十七条 辅助学员制定培训后的行动改进计划。

第十八条 内训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。

第十九条 内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。

第二十条 内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写《外部培训信息收集表》反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。

第二十一条 公司内训师队伍的所有人员必须接受《内部培训师培训》的课程培训，《内部培训师培训》课程共分为三个级别（初、中、高），公司人力资源部负责根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。

所有接受《内部培训师培训》的内训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。第二十二条 内训师入职资格 初级内训师入职资格

英语水平具备专业英语的阅读能力,基本能翻译技术资料。课程等级 讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导技工或一、二级工程师进行作业。中级内训师入职资格

英语水平具有英语四级同等水平和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级 讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导二、三级工程师进行作业，并能够指导初级讲师提高授课技能。高级内训师入职资格

英语水平具有英语六级同等水平，和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级 讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系,能在实际工作中指导四、五级工程师进行作业，并有标准教材审核能力，能指导中级讲师提高授课技能。

五、内训师的管理与考核

第二十三条 人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

第二十四条 人力资源部对内训师的授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加0.5分，年终绩效考评分加分最多为3分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加3分。

第二十五条 内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

第二十六条 人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

六、附则

第二十七条 本管理规定解释权属于人力资源部。第二十八条 本管理规定自发布之日起生效。

集团人力资源部

2009年12月12日

集团员工行为准则管理办法 篇5

第一章 总则

制定本行为准则的目的是为公司员工提供正确的行为规范和道德标准，以便更好的执行公司各项规章制度，遵守国家法律和社会公共道德。

第二章 行为准则的基本方针

一、遵守国家法律法规，建立团结、奋进、文明、自律、诚信、务实的员工队伍。

二、形成积极进取的企业文化氛围，树立良好企业形象。通过自主管理，形成与企业共同认知的价值标准。

第三章 员工行为准则

一、爱岗敬业，立足于自身岗位，把岗位作为实现自我人生价值的基石，通过不断的学习与实践为企业和社会做出更大的贡献。

二、树立安全第一意识，遵守安全管理规章制度，在工作岗位上创造安全环境，保证自身、他人及设备的安全。

三、踏实进取，始终保持务实和积极进取的工作精神，加强学习、努力工作，不断提高自身综合素质，具备自信的业务处理能力。

四、勤俭节约，节水节电节设备，勤俭节约不浪费。

五、遵章守纪，遵守国家各项法律法规，遵守公司各项规章制度，在工作中正确理解、执行命令指示。

六、文明诚信，言谈举止文明大方，塑造良好个人形象，坚持实事求是的原则，以诚信为本，力戒浮夸与形式主义。

七、勇于负责，尽最大的努力追求工作领域中的第一，能勇于承担重任，对工作结果负责。

八、乐于奉献，时刻以公司利益为重，在工作上不计个人得失，任劳任怨，以贡献自身力量为快乐和自豪。

九、顾全大局，时刻以公司大局为重，发现问题或存在意见应及时与公司领导及相关部门协商，在公司内部协调解决。

十、团结和睦，正确处理上、下、同级关系，在工作中相互支持，生活中关心理解，不允许以任何方式形成派别或诋毁同事。

十一、尊重他人肯定、赞扬他人的长处和业绩，对他人的不足给予善意的忠告和鼓励，努力营造轻松、愉快、合作的气氛。

十二、保守秘密，不允许为个人利益而使用企业经营、管理、技术等方面的信息资源，做到严守企业秘密。

第四章 仪容仪表规范

一、员工上班时必须着标准制服，制服应保持平整、美观，不得有污渍等不洁现象。按规定可不穿工装时服饰应整洁大方、有领有袖，不得穿短裤、背心，不赤脚、不穿拖鞋。

二、女员工应做到着装正规、整洁、得体，保持头发、脸面整洁。不得穿领口过低、裙、裤过短的服装，不得穿着露出脚趾及后跟的凉鞋及其他不适宜的装束，不佩戴夸张、异类、过大的饰物上班，不化浓妆和奇妆，不使用过浓香水。

三、男员工上班时应打领带、穿衬衫等工装应束于长裤之中，领带长度应在皮带之上，不得漏出西服之外。保持头发干净、梳理整齐、不过耳，不留胡子。

四、保持口腔清洁，工作前忌食葱、蒜等具有刺激性气味的食品。

第五章 行为举止规范

一、举止应文雅、礼貌、精神。遵守考勤制度，不漏签到、不代签到，准时上班、下班，不迟到、早退。病假、事假需及时申请或通知本部门负责人，填报请假单。

二、上班时间保持良好的精神状态，精力充沛，精神饱满，乐观进取。对待上司要尊重，对待同事要热情，处理工作保持头脑清醒，提倡微笑对人，微笑服务，不将个人喜好带进工作中。

三、进入办公现场，必须在上班前搞好个人卫生，整理好个人物品。

四、上班后搞好各自岗位周围和包干区的清洁卫生工作，平时注意卫生，不随地吐痰，不乱丢杂物。

五、在工作时间不能当众化妆，保持坐姿端庄。上班时间不躺倚、不趴台桌、不坐台桌、脚不高跷，不伸懒腰、挖鼻孔、掏耳朵、剪指甲。

六、在工作场所不吹口哨，不哼小调，不大声喧哗。在公司范围内不吸烟。

七、在工作时间内不吃零食，不干私活，不脱岗，不扎堆聊天，不嘻笑打闹。

八、不长时间接打私人电话（时间不得超过30分钟），不长时间接待亲友，且不得影响工作。

九、出入领导办公室，主动敲门示意，进入房间随手关门。

十、除公司组织的集体活动外，工作时间在工作场所不得搞棋牌等文娱活动。

十一、工作日不得饮酒，若工作需要饮酒不可影响正常工作。

十二、热情接待每一位客人，不以貌取人、不盛气凌人，与客户约见要准时，如另有客人来访需等待时，应主动端茶道歉。

十三、参加会议和各种有组织的活动不迟到、不早退、不无故缺席。

十四、下班前应检查卫生，收拾好台桌和办公用品，贵重物品应放置在安全处或规定处。

第六章 语言规范

一、应做到亲切、诚恳、谦虚，语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、表述言简意赅。不说粗言俗语、污言秽语。

二、与他人交谈，要专心致志，面带微笑，不能心不在焉，反应冷漠；不准说脏话、忌语，应使用文明用语。注意 要修改

三、同事之间沟通问题时，应本着“换位思考，解决问题”原则，语言应礼貌、委婉。工作相约，敬语在先，事后道谢；打断别人工作应说：“对不起，打扰一下”，征得对方同意后再插入，事毕道谢。

四、见到领导时应主动打招呼，向上级汇报工作时应简洁、明确。

五、接听电话，应首先说：“您好，××部。”

六、接待客人应自觉敬语招呼，接待结束应敬语相送。

第七章 办公环境规范

一、办公会客室、各独立办公室应保持安静，工作时间禁止高声喧哗、打闹、打游戏、网络聊天、下载电影、游戏及做与工作无关之事。

二、公司办公区域、公用区域不准吸烟，吸烟的员工应注意他人的感受，控制吸烟量及避免在女性面前吸烟，须到指定吸烟场所进行。

三、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、用餐、吃壳类或有气味的零食。

四、不得将可能影响办公环境或与工作无关的物品带入公司。

第八章 办公区域物品摆放规范

一、桌面上允许摆放计算机及其附件、文件架、电话、台历、笔筒、水杯以及正在使用的物品。

二、不使用的文件应存放于文件夹内，不使用的文件夹应归入文件架内，不得在办公桌随意堆放，影响美观。

三、储存柜和文件柜应尽量靠墙摆放，柜内物品摆放整齐有序，储存柜上不应堆放杂物，储存柜应使用定位标签，统一编号。

四、办公桌、抽屉内物品应摆放整齐。

五、私人的衣服、围巾等物品不可挂在座椅靠背上。

六、离开座位时应将椅子归于原位。

第九章 办公设备设施使用规范

一、下班、或离开办公室30分钟以上的，须关闭不使用的电器、电灯等耗电设备；公文、印章、票据、现金及贵重物品等应锁入保险柜或抽屉内，关窗、锁门后方可离开。

二、墙壁、座位挡板、桌椅等不得乱刻乱画，如需加钉应经集团行政部或各子（分）公司负责人同意；打水时严禁乱泼乱倒，剩茶水只准倒入清洁池或指定位置，不可随意的倒入花盆中；使用饮水机应正确操作，避免浪费。

三、未经行政部同意，不得私自调换工作位置或挪动办公桌、文件柜等办公家具、办公设备；不得擅自添加办公家俱。

四、公司使用的电脑、传真机、复印机原则上不能私用，若有特殊原因，须事先提出申请，经批准后方可使用。

五、公司电脑所附带设备如：摄像头、耳机、音响等除工作原因使用外，其余时间不得使用。公司电脑屏幕背景宜选用优美的自然风景图案不得用过于夸张的图案作为背景图片；电脑屏幕应设置统一屏保。

六、公司内部座机不得擅自私用，否则产生的费用应由个人承担。

七、应爱护公司财产和设备，发现损坏应及时向集团后勤部报修，无法修复的应注明原因申请报废；因故意或使用不当损坏公物者，损坏当事人应予以相应赔偿。

第十章 其他行为规范

一、遵守保密纪律，保存好公司各种文件及技术资料，不得泄露公司机密。

二、办公时间因私会客需向主管领导请示，时间不得超过30分钟。

三、严禁员工携带违禁品、危险品、管制刀具等进入办公场所。

四、工作中不得擅自翻阅他人的文件、资料、报告等材料。

五、严禁将公司的烟缸、茶叶、茶杯等一切公物，带回家私用。

第十一章 处罚条款

一、初次违反员工行为准则管理办法，予以口头警告处罚。二、二次违反员工行为准则管理办法，予以50元罚款；三次违反员工行为准则管理办法，予以100元罚款。

三、多次违反员工行为规范，公司将依情节轻重予以处罚并解除员工合同，造成严重后果的公司有权追究其相应的法律责任。

集团化财务管理培训专题 篇6

讲师：谢志华 三一重工独董

错误：给员工送股权 薪资增长低于利润的增长？？？

预算：财务部门、预算部门 自娱自乐！

信息披露研究 HKU London

三张报表：资产负债表 利润表（损益表）现金流量表

只披露过去没有未来---未来盈利预期？准确？!信息相同，判断不同

只披露结果不披露原因—决策性差财务状况（现金流入出匹配，债权务匹配）经营状况 只披露部分不披露全部

只披露总体不披露细节

关键在于整合—整合度高低见优劣

五个漏洞没有报告！

数量保全

质量保全（期末资产的变现能力=期初投入资本）---主营、持续

数量增值

1、全部新增价值（《增值表》）

2、利润-《资产负债表》

质量增值

1、利润的收现程度（每股现金红利）--《现金流量表》

2、利润的稳定性（无报表）

静态保全 期末净资产=期初投入资本—》静态数量保全？摒弃收入/成本概念，采用资产/负债

动态保全（资产的补偿成本的提取程度）名义资本保全（名义价格）=按历史成本价格提取（购建价格）

财务资本保全（考虑通胀后的价格）=按综合物价指数提取-》通货膨胀会计

实物资本保全=按照个别物价指数提取（公允市价）购买力评价不变

税务会计—纳税优先原则-税收的强制性

财务会计—资本保全原则

经营者能力评价会计---经营者付出原则，无关的要剔除普遍的价格变动要剔除，使前后的经理人可比较

经理人年薪与行业排位相关

三、会计报表的衍生规律

1、资产负债表是母表（企业简历初期就要建立）能披露资产数量保全和数量增值，披露利润。计算利润不是用收入-成本（废除收益费用观、部分收益观）资产负债观（全面收益观）=资产-本金----现金为王

2、个体户的报表

3、衍生规律：负债表从期初到期末发生了总量到个量的变化，为什么？--为了说明变化的原因，产生衍生报告的需要。

按原因编报表

1、为了说明资产负债表总量的变化所形成的衍生报告—利润----利润的稳定性

2、为了说明个量的变化所形成的衍生报告---利润的收现金程度---进一步说明利润的稳定性

—进一步表达利润的质量

3、为了说明期末资产的变现能力而形成的衍生报告

1、总资产的变现能力—资产负债表按

变现能力由大到小排序（资产负债比例无法表达变现能力！应收票据（银票可贴现、可背书转账，在票据市场交易（短期货币市场）、法律保证程度强）的变现能力好于应收账款）；2单个资产的变现能力

所有权—恒产有恒心，可以继承；对抗风险

四、基于利润的衍生报表

利润产生的原因直觉！幸福最大化！

1、为了说明利润的业务来源-》编制《利润表》

主营业务（主要）

其他业务（次要）-------》稳定性！质量（三个层次：天上人间：自己（主要、次要）、他人）

投资业务（他人）

营业外业务（天上）

利润表按照不同业务的利润稳定性由大到小排列

占据价值链的核心，管理最具有价值的部分（岗位的可替代性）

三项费用的稳定没有分类，必须 区分为固定费用和变动费用，考核节约额。

变动费用降低率—》

固定费用降低额—》提升稳定性

2、为了说明主营业务利润的来源必须编制《商品销售明细表》---基于事件编制报表

品名（盈利的商品结构）2销量（市场占有率战略）1销价（创新战略）3单位成本（低成本战略）（盈利的要素结构）--质量及质量的稳定性决定企业优劣

A、以毛利率高低次序排序（平均毛利50%）

B、按照产品的新旧程度排序，新产品实现的利润越大利润越稳定

C、按照产品的核心竞争力排序—》核心竞争力导致利润稳定

治理是避免重大决策事物，组织目标化，目标作业化，作业流程化，流程电子化，信息表格化，表格流程化，流程制衡化

思想》标准》品牌》工艺》产品

性质哲学，结构和运行哲学（耗散理论突变论）

3、为了进一步说明单位成本的来源，必须编制《单位成本明细表》—披露数量不披露质量

成本项目（结构）耗量1 单价2（要素结构）---》功能与价值脱钩（需要作业分析，作业的增值分析）

材料

1人工

3制造费用

2关注增值链中最有价值的点

4、终极原因明细表

1、供求状况产品质量、技术指标评比表

2、竞争对手状况

外部因素

3、政策变化 政府政策一栏明细表 税收、技术、劳保、环保

1、售后服务的状态表

2、销售的组织形式—销量、销价、利润、销售费用、回款

内部因素

3、技术水平—工艺水平、产品质量

4生产过程的组织形态---数量、质量、人工成本、次品率etc供应方式的组织状态

6管理制度的变革

会计报表体系按事物的因果关系链构造的按因果关系链形成的报告有信息集成的关系，用文件目录的层次表示原因的层次 具有风险识别的功能，风险存在与原因之中

具有自决策功能

1、精益信息

2、精益管理

3、精益制造

具有查错防弊的功能

5单个项目的衍生报表

单个项目的数量变动

变现能力

1、现金 一切业务活动都会引起现金的流动，流入流出及差额《资产负债表》是结果报表，包含所有业务活动的结果

《现金流量表》是按照不同业务实现的现金对现金净流量的稳定性程度由大到小排序。稳定性：1持续取得现金的可能性

2、取得的现金可长期使用的长度

现金流入流出的时间要匹配

现金流量表的衍生体系：1按时间序列衍生

2、按明细项目衍生（因果关系链）----》现金流量管理

动态管理：现金日预算表，第二天编预算执行差异表，执行差异原因明细表《---》银行对账单

商品销售现金流入流出明细报表

2、应收款项

数量变动原因：对方付不了款

《应收客户明细表》及其合理性《应收账款收账比率明细表》

变现能力的报告

《应收账款账龄明细表》应收期（期限越长要累进提坏账）/剩余期（坏账准备回冲）/逾期（加提坏账）

《客户信用状况明细表》道德信用（客户历史还债记录）/能力（客户资产周转速度）

/资产息税前利润率

资产=风险？

《资产息税前利润率》

3、存货a《存货购销产存明细表》供求质量生产销售不匹配阐释库存b存货的变现能力与

销价准备：A《存货供求状况明细表》1供不应求2供求持平3供大于求B《实物质量明细表》1正品2次品3残损品4废品资产的变现能力比资产的数量更重要C《保本保利期》对存货进行动态管理

4、固定资产：功能及实体价值，a《固定资产增减变动明细表》b《固定资产在用状况明细

表》1不需用2未使用3正在用c《在用固定资产使用效率明细表》1超负荷2满负荷3未满负荷及百分率（提减值准备）d《固定资产生产产品收益率明细表》

经营者的激励与约束

1问题的提出

2收益分配的三个层次

3经营者收益分配的理论与方法

A约束机制：制衡比监督更为重要，制衡决定和谐。要素：1在任何事件必须塑造对立者2对立的两极必须是权力义务的关系3对立的两极必须处于平等地位

董事会的结构与决策效率

边缘决定发展？！边缘心态决定发展，企业最后加入的人，最后的叫价

B激励机制

1将经营者的行为与所有者的目标达成一致—---利润最大化（年薪与利润挂钩），股价最大化（资本化收入）经营者收入=年薪+资本化收入年薪—》聘期薪酬

2必须确保经营者的行为长期化

3必须将经人们（经营者？）现在的收入转为未来不确定的收入？？

4滚动工资制：留成比例的确定，跟行业的波动性相关；现股（一年后的股票市价）；期股期权（选择权《竞争的优势，制度的选择—谢志华》）

5必须对经营者的收益实行累进分配—工资的增长必须超过效益的增长！供求关系与价值决定价格，为每个员工设计职业生涯路径

6必须对经营者进行无形资产的分配

7知识资本不可以转化为财务资本（1财务资本是结果资本，知识资本只是前提资本2财务资本是实体资本，知识资本是抽象资本无法评估3财务资本是现实资本，知识资本是潜在资本，潜在资本转化为现实资本存在不确定性，而且违反公司法的基本原则—同股同权同收益同责）

8必须对经营者发放情感工资：隐性/显性情感工资

隐性：工资分配的公平性—归属感

显性：工龄工资： 工龄是员工对企业的忠诚度和归属感的企业年金：

SONY？创新路径出错？！

整合预算整合：平衡积分法？---用预算整合企业内一切矛盾边界？！国家一体化—欧盟；经济一体化---商品市场关税价格质量标准壁垒； 资本市场一体化---货币一体化

预算是决策，是路径规划，是最低标准！专业的预算处—新兴铸管财务不只管编预算 财务预算---财务指标，有财务部门制作—没有与业务计划和个性的东西为基础，是在企业的组织、流程和作业不变的情况下完成的全面预算：全主体、全业务参与的预算。已经签的合同有哪些？待签合同有那些既概率？潜在的合同有那些？变现的可能和成功的概率 竞争对手的合同有哪些？仍然是在组织、流程和作业不变的情况下完成的整合预算：在组织、流程和作业再造的基础上在预算的基础上形成新的体系

1基于价值链的战略预算---先有未来10年的目标，倒推回来的阶段性目标

基于业务的功能链，基于价值的价值链

战略性的功能链有附加功能

附加价值是附加收入和附加成本的差值越来越大

2组织再造a谁来管理预算：提出目标利润-股东大会—按利润率（最低标准：最长银行贷款利率/行业平均净利润率）；董事会确定预算体系（基于事件的预算），设预算委员会—公司重大决策！b谁是预算的执行者：总经理班子分解落实预算（责任预算基于人的预算）---找到分配标准；由功能型单元向价值型单元过渡---

1、投资中心

2、利润中心（通过内部转移价格将成本中心转变为利润中心）

3、销售/收入中心4成本/费用中心（行政后勤）

3作业分析：实现每个作业与预算的价值目标相连接1增值作业2保值作业3减值作业（安全事故）4创新作业---对作业进行标准化----相关的作业组合在一起形成岗位------确定权利和责任-----岗位预算、岗位核算（会计完成）、岗位考核

4流程再造：必须由供应链管理向需求链管理转变，模拟市场！岗位间的边界的确定，必须有需求链关系实现！由外部合约向内部合约转移，确定内部转移价格！建立内部仲裁机构，一般设在董事会并有内外专家构成。

5信息体系的设计：要按照因果关系链的关系设计信息系统体系，保证实时发现预算没有执行的原因，控制完整作业过程。

中国联通集团工会赴北川慰问员工 篇7

本刊讯6月29日, 中国联通集团公司工会常务副主席姚琼一行利用在成都参加全国技能大赛报到前空隙, 前往地震重灾区北川县和安县, 代表集团工会和上级党组织看望慰问分公司全体干部员工, 并送去了慰问金。

姚琼一行到绵阳市北川老县城向遇难同胞祭奠碑敬献了花篮, 深切缅怀在地震灾害中不幸罹难的同胞。随后, 姚琼来到北川县安昌镇的联通北川分公司和安县分公司 (两县合署办公) 临时办公点, 看望了干部员工, 详细了解员工工作生活情况, 询问北安分公司新通信局房建设进展情况和生产经营发展情况。还特别看望了地震中失去6个亲人、抗震救灾先进个人王志辉, 了解他当前工作、生活、身体情况。姚琼对灾区干部员工在重建家园中展现出的攻艰克难、自强不息、积极进取的宝贵精神给予了高度肯定。并对随行的省、市分公司工会同志强调, 灾区广大干部员工肩负着恢复重建和生产经营双重任务, 要格外关心和照顾他们的生活, 帮助他们解决实际困难, 让他们轻装上阵搞工作和学习。

姚琼还就工会工作与省分公司总经理杨惠恒、党委书记薛林等领导进行深入细致沟通交流, 并对四川联通工会工作给予了充分的肯定, 希望工会继续坚持围绕中心、服务大局, 组织和动员全体员工为公司健康快速发展作出更大的贡献。

集团员工培训管理制度 篇8

正泰企业文化可以概括为八个字：“创新意识”与“团队精神”。在私营企业，企业文化说到底还是企业家的文化。从浅层次讲是企业家的奋斗目标、经营理念和思想作风、工作作风与生活作风的综合体现；从深层次讲是一个企业家的人生观、世界观、价值观的具体反映。正泰集团创始人之一、现任集团董事长、总裁南存辉倡导民营企业要努力实现由“家长式管理”向“职业团队管理”提升；由“家族企业”向“企业家族”跨越。

正泰集团创业于1984年。当时，南存辉与现在的德力西董事局主席胡成中——两个小学同学，一个是修鞋匠，一个是裁缝。两人各拿出1.5万元合伙创办了求精开关厂。6年之后，南存辉与胡成中分手，成为柳市低压电器之王。

南存辉认为人是第一位的，企业必须搞人本文化，进而发动群众，组织群众，规范行为，发展企业。他说，没有广大员工参与、认可的制度，充其量只能叫“制度文字”，而不能叫“制度文化”。所以，正泰集团在加强企业文化建设过程中，制订了十六字方针：“以人为本，文明塑魂，内强素质，外树形象”。正泰集团坚持用人类所创造的一切文明，武装全体正泰人的头脑，以提高员工整体素质，树立正泰在社会上的形象。正泰厂区是无烟区，有些客户把烟蒂扔在厂区地上，正泰人不管谁看见，都会自觉地把烟蒂送进垃圾筒。有人目睹南存辉董事长捡三次烟蒂，其中一次是雨天，那个烟蒂虽然潮湿了，但南董还是把它捡起送到垃圾筒，并对身边同行的人说：这个烟蒂就如同我们脸上的污点，必须要擦去。

人们常说，顾客是上帝，但在正泰，他们有两个上帝，另外一个上帝就是员工。正泰真心实意地依靠、关爱员工，因为市场需要的一流产品和一流服务，必须靠员工创造、完成。员工过生日，公司或者派人送去生日蛋糕，或者召开烛光生日晚会。员工有困难，公司雪中送炭，使员工们有家的温馨之感。从去年起，正泰给全体员工购买了社会养老保险和工伤保险，解除了员工们的后顾之忧。

正泰坚持“财聚人散”与“财散人聚”的聚散辩证观点，让利给员工。南存辉说，人才是要体现自身价值的，其中薪酬是重要方面，你给员工奖金少，说明他在你心目中不太重要，走人了事。现实生活中，敢于离你而去，或敢炒老板鱿鱼的员工，大都是有本事的管理人才与技术人才。他走了，你人手不够，只得到劳务市场上找新的员工。熟练的走掉，不熟练的进来，如此循环往复，企业成了为他人做嫁衣裳的“培训中心”。所以，从战略角度考虑，多散掉一些奖金小钱，留住有用之才，必将给企业创造更大的效益、更多的财富，达到人大聚、财也大聚的目的。正泰集团的员工收入水平在温州地区都是比较高的。

正泰强调政治文明，用“换位思维”的方法调节处理全员矛盾。正泰从1998年起建立了“主人谈心接待日”制度。规定每周六上午，由党委书记、文明委主任和工会主席接待员工的上访投诉。在正泰花名册上的所有员工，不论资本多寡与地位高低，大家都是正泰的主人，人人政治权利和人格尊严都是平等的。同时，参加接待的党群组织领导，还引进温州市人大的接待人民群众的“一二三四五制度”，对每一位来投诉和反映情况的员工，都能做到“一起立、二请座、三倒茶、四办事、五送客”。在指导思想上注意策略，如对有情绪的员工，在肯定他反映情况是积极的、好的一面并给予鼓励外，同时，还在“但是”二字上做文章，适当帮老板说话，用一个阿拉伯数字“6”来说服教育对方：究竟是“6”字还是“9”字呢？就是因为各人的位置不同，所以，就有不同的认识。不少媒体称赞正泰的“主人谈心接待日”是老板与员工的“通气日”。这正好印证了中医学所说：“凡不通者则痛也，凡通者则不痛也”。

正泰还正确分析人性的两面性和坚持搞人性化管理。正泰认为：任何一个自然人、或社会人、或组织人，都有“双重性格”，既是驯服的“绵羊”，又是咆哮的“吼狮”；既是美丽的“天使”，又是凶恶的“魔鬼”。同时，又认为：人是有感情的高级动物，人渴望受到对方尊重。人心都是肉做的，要经常用“换位思维”、将心比心，以真情感动人，以道德教化人，善待每一员工，理解与宽容那些因认识差异而暂时落伍的人。尽量挖掘与发扬人性中真善美的一面，尽量避免与遏制假恶丑的另一面的出现。

正泰集团坚持以产权制度改革为核心，坚持不懈地进行企业创新。先后经历了股份合作、公司制、集团（控股）、集团公司制四个发展阶段。初步建立了现代企业制度，实现了"家族企业"向"企业家族"的跨越：弱化家族持股的绝对数量，让新的股东进入；保证恰当的股权级差，变家族企业的相对控股为创业者的相对控股，以保障决策顺畅。南存辉特别注意吸纳关系到正泰持续发展、提升企业核心竞争力的基础——"知本"。在集团内推行股权配送制度过程中，他将最优良的资本配送给企业最优秀的人才。这就是正泰的"要素入股"——管理入股、技术入股、经营入股，以体现"知本"的价值。这种做法使正泰的一大批人才成为百万富翁。同时，正泰集团在温州电器行业中首开网络营销先河，建立了三级分销体系，从而赢得了市场营销的主动权。

正泰集团出台了《关于加快技术进步的若干规定》，明确规定每年以销售收入的5%用于科技开发，并定期召开科技大会，重奖科技进步有功人员。先后投资5亿元兴建了正泰集团高科技工业园和正泰集团成套设备制造有限公司工业园，并在北京、上海和美国硅谷设立了自己的科技开发机构。正泰在全国同行业中率先通过了ISO9001质量体系认证、ISO14001环境体系认证和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，部分产品通过了国际CB安全认证等，并领取我国低压电器行业第一张"中国强制认证"(简称"CCC")证书。