单位应如何缴纳工伤保险

2024-05-11

单位应如何缴纳工伤保险（通用11篇）

单位应如何缴纳工伤保险篇1

工伤保险，又称职业伤害保险。大家知道单位应如何缴纳工伤保险的吗？下面一起去了解一下吧！

单位应如何缴纳工伤保险

用人单位按时缴纳工伤保险费，职工个人不缴纳工伤保险费，用人单位不能采取任何手段将工伤保险费摊到职工个人。

用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位费率的值。本单位职工工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。“劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

2、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学进步奖、合理化建议和技术改进将、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

单位费率是单位缴纳工伤保险费占单位工资总额的比率。单位费率在该行业费率档次基础上，根据用人单位工伤保险费使用情况、工伤发生率等情况确定。

单位应如何缴纳工伤保险篇2

一、社保档案信息开放问题

我国针对企业职工养老保险颁布了《机关事业单位工作人员基本养老保险经办规程》 (以下简称《规程》) , 文件中明确规定社保经办机构必须严格按照国家法律法规给予社保参保对象与行政管理部门提供社保各项信息查询服务。其中信息查询业务涉及国家安全与保密的人群, 必须要通过专门方式来收集信息, 然后再使用特殊记号进行标记。养老保险业务改革的主要群体包含有事业单位职工、依照公务员法规管理的单位和机关单位。根据国家体制和法律法规, 改革群体主要是国家事业管理人员, 直接由委员会管理其编制, 对于职称与级别较高的国家领导干部, 则由组织部门管理其人事档案。针对部分特殊职能单位必须要使用特殊的管理方式, 可以使用半开放或者是不开放的管理方式, 对于国家安全和保密部门的职工则无法完全开放其档案信息。同时对于部分职务与级别较高的国家领导, 在建立其社保档案时就需要进行特殊处理, 只有从档案存储源头抓起才能保证养老保险档案存储的规范性, 以便更好地为参保对象提供各项信息查询服务, 对于构建良好的政府形象与营造良好的社会环境有着重大帮助。

二、养老保险业务与电子档案结合的管理问题

养老保险业务改革的重心是优化公务员制度与事业单位人事管理制度, 而养老保险档案管理作为事业单位人事管理基础, 必须要引起重视, 只有做好养老保险档案管理工作才能更好地展开人事管理工作。在《规定》中有明确表示, 社保经办机构必须要严格按照国家法律法规与养老保险规定来数字化处理养老保险业务档案。社保经办机构在办理社保业务时可以直接生成数字化档案, 便于档案信息的管理, 避免出现社保业务和财务数据存在差异的现象。利用数字化技术和信息技术来记录档案信息和数据, 有利于自动化核算养老保险待遇, 有效提高信息查询质量和效率。此外, 还可以充分利用全国服务标准化试点的优势, 积极开展养老保险档案管理的规范化建设工作, 构建完善和规范的管理制度, 形成规范化和制度化的管理流程, 从而提高档案管理的质量与效率。同时, 还应在企业中实施标准管理制度, 规范化社保参保流程, 促使机关事业单位养老保险档案管理工作稳定进行。

三、业务改革前后养老保险档案资料比对问题

养老保险业务改革过程中面临着待遇计发的问题, 机关事业单位职工历经十年过渡期。由于改革前后养老保险业务缴纳基数存在着变化, 因此在改革过程中需要采用过渡性的方法。在十年过渡期中执行新老办法相互对比, 坚持使用“保低限高”的原则, 对于待遇计发的新办法中养老资金比老办法低, 则需要按照老方法给予参保对象补齐, 对于待遇计发的新办法中养老资金比老办法高, 则需要对额外高出部分进行限制, 确保养老资金维持稳定状态。根据养老保险《规程》中表示, 在十年过渡期中社保经办机构需要定期审核社保申报自资料, 其中审核内容包含有参保人出生年月、参加工作时间以及社保缴纳年限等, 根据待遇计发的新老方法来计算养老资金, 确保参保人员改革前后获得的养老资金不会产生太大变化。同时, 社保经办机构还需要加大宣传养老保险档案管理工作, 构成和谐和稳定的社会环境。因为养老保险工作与档案管理工作开展时间不长, 同时养老保险档案管理工作宣传力度不足, 导致许多参保对象不了解养老保险业务内容与相关规定, 无法从根本上引起参保对象的重视, 因此大力宣传养老保险业务与养老保险档案管理工作是非常有必要的。在核算参保人员待遇过程中, 需要与财政管理部门和人社部门进行信息核对, 如果在核对过程中发现参保档案资料不符合社保规定应当立即让参保人员补交资料, 确保社保参保人员的基本权益。由于待遇计发问题直接关乎着参保人员自身的利益, 因此受到参保人员乃至社会全体人员的高度重视。严格按照“保低限高”的原则展开管理工作, 遵守国家法律法规政策与社保制度, 保证参保人员的合法权益, 对于构建和谐社会有着促进作用。

四、结束语

总而言之, 近年来机关事业养老保险档案管理工作受到相关部门的普遍重视, 通过分析养老保险档案存在问题并采用针对性措施进行解决, 从某种角度上来说养老保险管理工作获得一定成就。但是伴随着养老保险业务不断拓展, 社保经办机构的业务与工作量不断增多, 导致社会保险工作面临着巨大的挑战。因此, 为了做好社会养老保险工作, 国家政府部门与社会保险部门应当要增强对职工养老保险档案的管理, 确保养老保险参保对象的基本权益。

摘要：伴随着市场经济的迅速发展与社会的不断进步, 我国机关事业单位积极开展改革创新浪潮, 而传统人事管理模式与养老保险业务已经无法满足时代发展的需求, 因此, 机关事业单位应当采用现代科学的手段来管理养老保险档案, 以迎合信息化时代发展要求。

关键词：机关事业单位,养老保险,档案管理,注意问题

参考文献

[1]武娟.养老机构档案管理的创新建议初探[J].办公室业务, 2016, (13) .

[2]张晓斌.机关事业单位数字化档案管理现状与优化对策[J].办公室业务, 2016, (06) .

单位应如何缴纳工伤保险篇3

张某于2013年6月进入浙江某公司（以下简称某公司）工作，月薪3000元，劳动关系至今未解除。张某在某公司工作期间，某公司未为其缴纳基本医疗保险。2015年8月，张某因心血管疾病住院治疗，花去医药费30000元。因张某自己投保农村合作医疗保险，故其在出院后从农村合作医疗部门获得补助11000元。因某公司未给张某缴纳基本医疗保险，故张某的剩余损失不能从社保中心获得理赔。那么，张某能否要求某公司赔偿该损失？若能要求赔偿，具体的损失数额当如何计算？

笔者认为，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，某公司必须依法为张某缴纳基本医疗保险。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿損失而发生争议的，人民法院应予受理。由此可见，缴纳职工医疗保险费是某公司的法定义务，因某公司未为张某缴纳职工医疗保险费，在张某生病后导致其享受不到应有的补贴，某公司未履行缴纳职工医疗保险费义务而导致张某损失发生，对该损失某公司应负有赔偿责任。

至于赔偿的损失数额，应当以某公司在正常缴纳医疗保险的情况下张某所能获得的理赔款作为损失的具体数额。理由在于，赔偿损失的基本原则之一是损失填平，而界定损失的标准应以受害人在正常情况下所能获得的利益为限。故张某在具体理赔时，应先向当地社保部门咨询，核定医保理赔的项目及数额，以确定具体的损失数额，然后再向某公司索赔。再有，关于张某已从农村合作医疗部门获得的补助11000元，应当予以扣除。理由在于，张某已从农村合作医疗部门获得了相应的补助款，即意味着相应的损失已经降低，法律禁止重复获取利益，故张某在已获得填补的范围内不得重复获取利益。因此，该款应当在损失总额中予以扣除。

单位应如何缴纳工伤保险篇4

重庆市人社局昨日发布消息，我市行政区域内的党的机关、行政机关、权力机关、检察机关、审判机关，以及参照公务员法管理的事业单位、社会团体应当参加工伤保险，为本单位全体在职职工缴纳工伤保险费，含非在编人员。至此，我市工伤保险实现各类人群全覆盖。“长期以来，企业职工、事业单位职工都有工伤保险，而机关工作人员一直未纳入工伤保险范围。”市人社局有关人士说，机关和参公管理事业单位到本单位所在地区县社会保险经办机构办理工伤保险参保登记，工伤认定、劳动能力鉴定工作由参保地人力资源和社会保障行政部门、劳动能力鉴定委员会负责。

“工伤保险费由用人单位缴纳，职工个人不缴费。”市人社局有关人士说，参保单位以本单位在职职工工资总额为基数缴纳工伤保险费，缴费基数未达到本市上年度职工月平均工资60%的，按60%核定缴费基数，缴费费率按0.5%执行。该人士解释，在职职工资总额包括国家统一规定的职务工资、级别工资、年终一次性奖金、艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴，1993年工资改革时随工资发放的保留津补贴、老粮贴，规范后发放的工作性津贴和生活性津贴。

单位应如何缴纳工伤保险篇5

不用。被派遣员工作为劳动者享受《劳动法》上规定的社会保险。《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣员工与劳务派遣企业建立劳动关系，劳务派遣企业应当依法为被派遣员工建立社会保险关系，开立社会保险账户，并缴纳企业应承担的社会保险费。也就是说，劳务派遣企业应承担劳动法上规定的缴纳社会保险的义务。

在劳务派遣员工的社会保险支付问题上，企业需注意以下几点：

1）劳务派遣企业所缴纳的社会保险费和住房公积金等费用，是由用工单位支出的，一般包含在向劳务派遣企业支付的服务费中，这些费用的支付在劳务派遣协议中约定。用工单位没有按照劳务派遣协议的约定支付保险费和住房公积金费用的，应由劳务派遣企业根据劳务派遣协议进行主张。劳务派遣单位，作为劳动者的用人单位，无论用工单位是否按照约定及时、足额支付社会保险费金额，都应当依法及时向社会保险经办机构缴纳社会保险费。用工单位违约的，劳务派遣单位可以要求其履行劳务派遣协议，并承担违约责任。但是，用工单位违约不向劳务派遣单位支付社会保险费所对应的款项，绝不是劳务派遣单位不依法支付社会保险费的理由。

2）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第10条，“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”如因用工单位违反劳务派遣协议，未向劳务派遣单位及时、足额支付社会保险费款项，导致劳务派遣单位未能依法向社会保险经办机构缴纳社会保险费的，劳动者可以本条为依据将用工单位和劳务派遣单位作为共同被申请人或被告向劳动仲裁机构或人民法院提出主张。当然，就补缴社会保险费这一特殊问题而言，在我国的许多地区，都被认为不属于劳动争议案件的受理范围，从而劳动争议仲裁委和人民法院对于劳动者的此类主张往往决定不予受理或驳回起诉（申请）。这一点，需要读者留意。

3）在用工实务领域，基于效率的考虑，派遣单位可能会与用工单位约定由用工单位直接为劳动者缴纳各项社会保险，避免了由用工单位向派遣单位支付用工费，派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程，但这种约定只是双方之间的合同义务（委托义务），并不改变派遣单位的法定义务性质，即法定的义务不能通过合同来改变，但是实务中为了便于操作，可以通过合同来调整法定义务的履行方式。参考法规：

1.《劳动合同法》第58条、第59条；

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第10条。例：

2009年12月17日，某派遣公司与A公司签订了“派遣服务协议”，该协议第二条第（一）款约定“派遣员工在甲方（A公司）工作期间，由乙方（某派遣公司）与其建立劳动关系，签订正式劳动合同”；该协议第五条第（一）款约定“乙方根据相关规定为派遣员工办理并缴纳社会保险，单位应缴纳部分由甲方承担”；该协议第九条第（一）款约定“本协议有效期从2010年1月1日起，到2011年12月31日止”。某派遣公司与曾某签订了“劳动合同书”，该合同书第一条约定劳动合同期限自2010年1月1日起至2011年12月31日止；该合同书第六条第一款约定“甲乙双方（甲方即某派遣公司，乙方即曾某）和用工方必须执行国家有关社会保险和福利的规定”。

2010年1月1日，曾某开始到某派遣公司工作，某派遣公司派遣曾某到A公司从事驾驶员（送货）工作，某派遣公司未给曾某办理社会保险（含职工医疗保险），每月以现金的形式发放给曾某社会保险费。2010年4月7日，曾某发生脑溢血到医院住院治疗，花费共计22,822.42元。

2010年5月31日，曾某向某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某派遣公司、A公司共同支付医疗费23,111元。2010年6月30日，某县劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决。某派遣公司对该仲裁裁决不服，诉至某县法院。某县人民法院判决该派遣公司支付给曾某未参加职工医疗保险不能报销的医疗费损失13,376.19元。派遣公司不服判决，向某市第一中级人民法院提起上诉，在二审中，经调解由某派遣公司支付给曾某不能报销的医疗费10,000元。

后某派遣公司认为，由于A公司未按照合同的约定为曾某缴纳社会保险费，对此给某派遣公司造成的损失应该由A公司承担。某派遣公司于是诉至法院，请求法院判决A公司支付某派遣公司损失10,000元。

A公司辩称：曾某系某派遣公司的员工，为曾某办理社会保险是某派遣公司的义务，请求人民法院判决驳回某派遣公司的诉讼请求。

法院经过审理，判决驳回某劳务派遣公司的诉讼请求。解：

本案的法律要点是：  缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中，法院认为：

1）根据《中华人民共和国劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；《社会保险费征缴暂行条例》第7条规定：缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险；第10条规定：缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。由此可见，缴费单位是否为职工向当地社会保险经办机构办理社会保险登记是职工能否报销相关费用的唯一条件。

2）本案中，曾某与原告某派遣公司建立了劳动关系，是该公司职工。该公司应当为曾某向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，对曾某因未参加职工医疗保险所造成不能报销医疗费的损失理应由某派遣公司承担。至于原告某派遣公司与被告A公司约定曾某的社会保险费单位应缴纳部分由被告A公司承担属另一法律关系，本案不作处理。故原告某派遣公司要求被告A公司承担此损失的理由不能成立，本院不予支持。操作提示：

1)劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系，向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。

2)在实务中，有的劳务派遣公司常常强调“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工缴纳社保；同时，约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。

事业单位企业所得税缴纳问题探讨篇6

一、事业单位的收入

由于事业单位从事教育、科技、文化、卫生等活动。因此在纳税申报时, 事业单位根据其具体性质, 获得收入的渠道也是多种多样的, 总体划分为非应税收入与应税收入两种类型, 在确定非应税收入的同时, 需要向税务机关提供相关证明材料, 将具体项目列入到免交事业单位所得税中。

二、事业单位财务会计政策及企业所得税政策

《事业单位财务规则》规定:“事业单位在开展非独立核算经营活动中, 应当正确归集实际发生的各项费用数;不能归集的, 应当按照规定的比例合理分摊。经营支出应当与经营收入配比”。

在《企业所得税暂行条例》文件中, 有两处提到“事业单位”, 一是明确事业单位属于企业所得税的纳税人, 需要依照规定缴纳企业所得税;二是事业单位如果涉及“应税收入”和“非应税收入”, 可以按照一定方法计算缴纳企业所得税。目前主要根据财政部、国家税务总局关于《事业单位、社会团体、民办非企业单位企业所得税征收管理办法》 (国税发[1999]65号) 有关规定执行纳税。对于事业单位的各项收入, 除财政拨款和国务院、财政部或国家税务总局规定免征企业所得税的项目外, 其他一切收入都应并人其应纳税收入总额, 依法计征企业所得税。

三、事业单位所得税处理存在的问题

我国的事业单位的业务活动范围不断扩大, 服务对象、收入来源渠道多元化, 单位支出相对多样复杂, 往往会表现出事业单位企业所得税管理相关规定与事业单位实际的业务发展方向、会计核算处理等方面的诸多不协调之处。已收付实现制为基础的会计核算方法无法合理的将日常工作中的成本费用等分摊到经营支出和事业支出中, 尤其是财务人员结合本单位的实际情况进行的账务处理与主管税务机关的制度理解存在差异, 就给后期账务调整, 税务稽查带来了巨大的工作量, 无形中增加了政策执行和税收征收管理的难度。

同时在政策上, 也存在着盲点和空白, 虽然《事业单位社会团体民办非企业单位企业所得税征收管理办法》 (国税发[1999]65号) 文件形式规定了具体的征收管理方法措施, 但具体到受政策扶持、奖励或者减免的相关项目核定等等诸多方面, 都存在着分歧, 许多制度执行起来都存在模糊和模棱两可的情况。

具体到日常的工作中, 应税收入与免税收入的费用列支, 根据我国有关事业单位所得税的相关规定, 事业单位应该对与税收相关或者免税收入相关的支出项目进行分别核算。但是实际开展工作过程中, 尤其是全额拨款的事业单位, 虽然单位开展相关事业活动业务形成的收入可以设立相关的项目进行较准确的核算, 但却无法在经营支出中体现出事业单位相关经营活动的成本, 例如人员成本均由财政统一拨款进行支出, 而相关经营业务中却无法体现出因开展此项业务形成相关人员经费, 形成在账面上, 应税支出远远低于实际开展此项业务形成的成本, 最后在所得税缴纳的时候, 与实际情况相差甚远的高利润也就形成了所得税核算上的矛盾, 即使采用分摊比例法, 也难以区分哪些费用是应税支出, 哪些费用是免税支出。

所以, 事业单位的所得税政策在目前阶段还存在不少完善和改进的空间, 特别是不同类型的事业单位如何明确计算所得税方法的问题, 需要有明确的政策予以明确。

四、事业单位征收企业所得税计算方法

在目前实行收付实现制核算的事业单位会计制度下, 收入与支出缺少了明确的对应关系, 事业单位讲财政拨款与经营收入全部纳入预算, 进行统一的收支核算管理, 经营收入的成本和费用无法按实际情况货财务制度惊醒分配, 无法严格区分“应税收支”与“非税收支”, 在不同类型的事业单位中, 应税与非税收支互相占用的现象比比皆是, 导致企业所得税的计算域缴纳上无法体现真实情况。我就当前较为主流的核算方法或其他国家的相关经验进行一些分析和比较。

(一) 核定征收法。

核定征收发是指有主管税务机关根基哥哥类型的事业单位的具体情况来核定纳税人应纳所得额占总收入的比例, 其比例应由主管税务机关与纳税人沟通, 并根据自身的情况结合税务部门相关规定形成一个固定的应税比例, 从而简化税务核算工作, 提高效率。

这种方法解决了不能严格区分“应税收支”与“非税收支”单位的问题, 从而大大简化了所得税征纳手续, 从而在保证税源稳定的前提下提高了税收征管效率。但这种方法无法动态衡量纳税人在实际经营活动中产生的成本与费用, 如应税所得额率主要有主管税务机关核定, 就会出现在同类型或同领域不同事业单位却才去统一税率的问题, 导致缺乏税收的公平性。而单单为了解决不同单位的差异性问题而对每一家事业单位单独核定一个双方认可的税率, 又会给主管税务单位带来较大的工作量, 在实际工作中可实施性较差, 如何权衡公平性和繁琐化, 是摆在核定征收法面前的一道难题。

(二) 比例分摊法

根据国税发[1999]65号文件规定, 纳税人可以结合自身的实际情况将核算方法及比例报备主管税务机关, 备案通过后即可执行, 这种方法通过采取比例分摊“应税收支”与“非税收支”的成本与费用来计算应纳税所得额、这种方法的优缺点同样明显, 在提高计算方法简便性的前提下削弱了纳税的合理性与准确性。

(三) 其他方法。

1. 以较低的税率全额缴纳事业单位企业所得税, 世界上有些国家对“非营利组织”从事的任何经济活动产生的利润全部征收所得税, 但采取较低的税率。这种方法确保了国家税收蒸饺的, 但却抑制了“非盈利组织”的独立性和发展性, 而我国可以借鉴这种模式在计算事业单位所得税的时候直接将全部收支相抵后计算结余, 之后用较低的税率记性所得税的计算, 从而避免了如何严格区分“应收收支”与“非税收支”的问题。如对比当前25%的企业所得税, 事业单位采取5%-15%甚至更低的税率。这种方法明确了税收比率的界限, 简化了税务核算和征缴工作, 但是对于“非税收支”占全部收入比例较大的事业单位, 特别是全额拨款事业单位, 缺乏准确性和合理性。

2. 不缴纳企业所得税, 忽略纳税人的精英活动产生的收入与支出情况, 如在部分欧洲国家, 在保证所有收入必须用于非营利目的的前提下, 非营利组织的任何商业收入均可免除所得税。基于我国的具体国情考虑, 可以针对不同事业单位应税收支的比例不同, 采用不同的政策。对于主要业务收入均为“非税收支”且收入用于非盈利目的的事业单位, 考虑在政策上予以全部免税。这种方法的缺点同样明显, 政策上的规定容易导致纳税人在获得免税资格后转而将大量资金投入营利领域, 在战友国有资源和政策优势的双重有利条件造成不公平竞争, 并主张了逃税漏水的风气。

对于“应税收支”占比例较大的事业单位, 可以通过设立独立核算的子公司, 剥离相关“应税收支”, 事业单位与子公司分别计税, 可以极大的提高征缴的合理性与准确性, 但这种剥离业务单独运行的方法仅仅对长期且稳定的有“应税收支”的事业单位才具有可行性。

事业单位作为我国经济体系中的重要组成部分, 一直扮演着不可或缺的角色, 如何在现有制度体系下, 高效合理的核算缴纳所得税既是税务主管部门的工作需要, 也是相关纳税单位的诉求, 以往的法律法规及相关规定由于年代久远, 已经出现了和当今高速发展深化改革的事业单位经济制度无法匹配和衡量的问题, 如何在政策法规上填补这些空白, 让所得税缴纳做到处处有法可依, 在纳税问题上做到清晰高效, 是摆在税收机关和纳税单位面前的一个重要问题。

参考文献

[1]袁建萍.事业单位企业所得税管理浅析[J].西部财会, 2011, (7) .

[2]崔海琴.事业单位所得税之我见[J].行政事业资产与财务, 2012, (4) .

单位应如何缴纳工伤保险篇7

王某2007年10月入职某公司，2007年12月底，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2010年底。某公司制定了《关于为员工办理劳动保险的相关规定》，其中第三条规定：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。王某在职期间学习了上述规章制度。

2008年4月9日，公司向王某送达《通知》，要求王某提供身份证、户口本原件及复印件等，并配合单位办理相关缴纳社会保险手续。但王某收到该通知后，并未将其办理社会保险所需的个人证件提交。

2008年12月31日，公司再次向王某送达《通知书》，内容为：因你不配合公司办理社会保险手续，经多次催办，至今无故不提供办理社会保险所需个人证件，严重违反我公司规章制度，即日起与你解除劳动合同。当日，王某签收了该通知书，此后，王某未到公司上班。

王某离开公司后，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定缴纳社会保险是用人单位的法定义务，某公司未能履行法定义务的责任不能由劳动者个人承担，裁决支持了王某的请求。

某公司不服仲裁裁决，依法向法院起诉，请求维持公司的解除劳动合同的决定，不同意支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，某公司规章制度明确，王某知道该规章制度，理应按照规章制度执行，但王某未按时提供个人证件，且在某公司向其下发催交通知书后，仍未提交个人证件，在此情形下，某公司向其下发解除劳动合同通知书，并无不妥。一审判决某公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

王某不服一审判决，上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为：公司的规章制度明确规定，员工若长期拒不配合公司办理社会保险，单位有权开除，考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。王某知悉该制度，但拒不按照公司的要求配合办理社会保险，公司有权按照规章制度将其辞退，故王某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

[评析意见：]

本案判决的法律依据是《劳动法》《劳动合同法》规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。适用该法律规定，涉及的一个最重要问题是：某公司的规章制度是否合法。

（一）用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度的合法性审查分为程序上和内容上两个方面：

程序方面，《劳动合同法》第四条做出了明确的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

内容方面，由于规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。1997年11月原劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。因此，对于规章制度内容，法律、行政法规作的是限制性规定，即：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）某公司的规章制度内容为：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。如此内容，是否合法，可以从以下几方面考察。

1.缴纳社会保险是用人单位单方行为还是劳资双方共同的义务

对于此，大多数人会认为是用人单位的单方义务，理由是：① 缴纳各项社会保险的受益人（除工伤保险外）都是劳动者，劳动者无义务可言;②劳动者的社会保险费由用人单位代扣代缴，因此，劳动者即使存在不愿意缴纳的想法，也不可能实现。也就是说，缴纳社会保险是用人单位的单方行为。

但在实际中缴纳社会保险，特别是员工刚入职，用人单位需要为其办理开户手续或者转移接续手续的时候，需要员工提供各种证件。如提供照片、提供户口本以证明户口类型。

因此，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费。从这条规定看，缴纳社会保险是劳资双方共同的义务。某公司的规章制度内容符合法律规定。

2.劳动者拒绝参加社会保险缴纳，能否构成严重违反规章制度

社会保险待遇的享受者虽然是劳动者本人，劳动者拒绝缴纳，意味着劳动者不能享受社会保险待遇，从表面上，劳动者拒绝参加社会保险，是对自己权益的放弃，对用人单位没有损害，严重违反规章制度似乎有点不合乎情理。

但我们认为，劳动者无权拒绝参加社会保险缴纳。从大方面来说，社会保险制度是国家的一项基本制度，集中全社会的力量是为了保障每个人能够老有所养，病有所医。因此，不论是劳动者还是用人单位都有义务参加社会保险。从小的方面讲，如果劳动者不缴纳社会保险，不管什么原因，一旦劳动者生病或者发生工伤，用人单位都必须承担全部经济责任。

故此，二审法院认为“考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。”

本案的判决对现实生活具有一定的指导意义。在实际生活中，存在以下因劳动者个人原因不能缴纳社会保险的情况。

1.劳动者因与前单位有矛盾或者自动离职没有办理交接手续等原因，造成劳动者的社会保险关系仍在原单位，新入职的单位没有办法为劳动者缴纳社会保险;

2.劳动者系原单位内退、待岗人员，到新单位工作不希望原单位知道;

3.劳动者系享受失业金、国家社会保险补贴人员;

4.劳动者年龄不足18周岁，按照社会保险机构的规定，不能开立社会保险账户;

5.2009年12月28日，国务院办公厅《关于转发人力资源部和财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》颁布后，各地加强了对农民工养老保险缴纳的要求，农民工认为自己在城市缴纳了养老保险但不能享受，因此不愿意缴纳。

对于上述因各种原因不能缴纳社会保险人员，我们建议用人单位首先要摸清劳动者的个人情况，其次制定类似某公司的规章制度，避免隐患发生。当然，随着我国社会保险制度的不断调整和完善，相信在不远的将来这些具体问题一定会得到解决。

单位如何缴纳基本养老保险费篇8

根据社会保险费申报缴纳管理暂行办法，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳基本养老保险费。缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的养老保险费数额，经社会保险经办机构核定局，在规定的期限内缴纳养老保险费。缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳养老保险费。缴费个人应当缴纳的养老保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。

《社会保险费征缴暂行条例》规定，缴费单位必须在社会保险经办机构核准其缴费申报后的30日内缴纳养老保险费。缴费单位的缴费申报经核难后，可以采取下列方式之一缴纳养老保险费：1、缴费单位到其开户银行缴纳;2、缴费单位到社会保险经办机构以支票或现金形式缴纳;3、缴费单位与社会保险经办机构约定的其他方式。履行前款规定的申报核准程序后，银行可以根据社会保险经办机构开出的托收凭证从缴费单位基本帐户中划缴养老保险费。

二、用人单位和劳动者能不参加社会保险吗

社会保险是国家对劳动者履行的社会责任，它具有强制性和互济性特点。所谓强制性，是指社会保险制度以国家立法形式建立，以法律强制力保证实施。所谓互济性，是指未遇到劳动风险的用人单位和劳动者要通过缴纳社会保险，为遇到风险的劳动者分担风险。这是用人单位和劳动者的法定义务。

《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这表明，用人单位和劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，不是依用人单位和劳动者是否愿意为条件，而是要依法强制参加，并必须依法缴纳规定的社会保险费。

三、养老保险数额怎么算

(一)企业缴费额=核定的企业职工工资总额×20%;职工个人缴费额=核定缴费基数×8%(目前为8%)。

(二)个体劳动者(包括个体工商户和自由职业者)缴费额=核定缴费基数×18%。例如：4月份河北省宣布的省社平工资为每月747元，因此缴费基数可以在747―2241元之间自主选择。全年缴费金额起码为：747×18%×12=1613.5元，最多为：2241×18%×12=4840.6元。

基本养老保险缴费的比例

缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类：

(一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的7%缴费(20为7%，两年进步一个百分点，终极到8%)。职工应缴部门由企业代扣代缴。

(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。

养老保险缴费基数的确定

核定缴费基数以河北省上年度职工社会均匀工资(简称省社平工资)为基准。

(一)企业职工凡工资收入低于省社平工资60%的，按60%核定缴费基数;高于省社平工资60%的，按实际工资收入核定缴费基数，但是最高不得高于省社平工资的300%。

(二)个体劳动者可以在省社平工资以上至300%的范围内，自主确定缴费基数。

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单位应如何缴纳工伤保险篇9

军转干：北京海淀区自主择业军转干部如何缴纳医疗保险

军转干：中公教育军转干考试网更新北京海淀区自主择业军转干部如何缴纳医疗保险为广大自主择业军转干部详细介绍未就业期间和已就业之后的保险缴纳规定。更多军转干消息请查看军转网

根据《北京海淀区关于自主择业军转干部安置管理暂行规定》的相关规定，自主择业军转干部医疗保障按照以下规定进行：

一、未就业期间的自主择业军转干部

自主择业军队转业干部参加北京市海淀区基本医疗保险，并享受区公务员医疗补助待遇。其个人缴费部分，以个人退役金为计算基数，按规定费率缴纳，北京市海淀区干部就业指导服务中心代扣个人缴纳部分，连同单位缴费部分统一向海淀区医疗保险经办机构缴纳。

自主择业军队转业干部服现役期间的个人医疗保险基金余额，转入新的基本医疗保险个人帐户。

二、就业之后的自主择业军转干部

被企业和自收自支事业单位聘用期间，自主择业军队转业干部的医疗保障均按北京市和所在单位有关规定执行，并由所在单位按规定承担单位缴纳部分。

单位应如何缴纳工伤保险篇10

一次性工伤医疗补助金的性质应该是对员工因工伤造成的将来收入减少，以及可能引发的其他疾病的一种补偿，而并不是对对员工解除劳动关系后，就本次工伤的后续治疗费用。我们可以换个角度看，要是员工将工伤全部看好，再和单位解除劳动关系时，单位是否要付一次性工伤医疗补助金呢？答案是肯定的。既然是这样，员工在工伤没有痊愈时，解除劳动关系时所付的一次性工伤医疗补助金要是看成是单位给员工的后续治疗费的话，那么同一事件，只是解除劳动关系的时间不同，结果就迥异，显然不符合公平的观念，也不符合立法的本意。另外我们从大多数省份规定“工伤职工到达退休年龄办理退休手续的，不享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”从这一规定也能推导出，一次性工伤医疗补助金不是对解除劳动关系的后续治疗费，而是对劳动者因工伤，将来生活质量下降的一种补偿。因此，员工工伤离职后，单位支付了一次性工伤医疗补助金，不影响员工要求单位支付工伤的后续必要的治疗费用。

工伤职工在劳动关系终止后，如果职工已领取过一次性医疗补助金，工伤后续治疗费用是否由用人单位承担，目前相关法律法规没有明确规定，现存三种意见：

一、用人单位无须承担工伤后续治疗费。职工与单位解除了劳动关系，不再是单位的职工，单位当然也就没有为其承担后续治疗费的义务。何况，解除劳动关系时，单位已经付给职工一笔一次性工伤医疗补助金，这笔钱就是给职工后续治疗使用的，职工后续治疗费没有

理由再找单位要。

二、后续治疗费用应由用人单位全部承担。员工虽然与单位解除了劳动关系，但是工伤却是在劳动关系存续期发生的，后续治疗费用单位还是要承担。

三、工伤职工后续治疗费用的承担以超出医疗补助部分为限，如果工伤职工领取的一次性工伤医疗补助金不足以支付后续治疗费用的，应由用人单位就超出医疗补助金范围的部分予以承担。笔者认为后续治疗费应当由用人单位承担。主要理由如下：第一，一次性医疗补助金从性质上来看是对职工因工伤造成的将来收入的减少，以及可能引发的其他疾病的一种补偿，对劳动者因工伤而引起的生活质量下降的一种补偿，而并非对后续治疗费的一次性给付。

第二，一次性医疗补助金是从工伤保险基金中支出，后续治疗费应是由用人单位支出的费用，两者并不矛盾。假如职工在解除劳动关系之前将工伤治好，再和单位解除劳动关系，单位仍然要支付一次性医疗补助，从这个意义上来说，因解除劳动关系的时间不同而产生迥异的结果，不符合公平的观念和立法本意。

第三，《工伤保险条例》第38条规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本例第三十条，第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。笔者认为本条既可以解释为劳动关系存续期间的职工也可以已解除劳动关系的职工工伤复发，其医疗费损失应得到救济。

第四，从工伤保险与民事损害赔偿的关系来看，工伤保险性质上

属于社会保险的范畴，与民事损害赔偿在性质上存在根本的差别。工伤事故的赔付是基于工伤事故的发生，与劳动安全事故或者劳动保护瑕疵等原因有关，工伤事故在民法上被评价为民事侵权，目前我国工伤保险待遇的补偿标准很低，只是最低保障，以工伤保险取代雇主的侵权责任，对劳动者很不公平，从人权保障来看，从高度重视他人的生命、健康这一世界趋势来看，人的生命健康是无价的，给予双重保障，更有利于人权的实现。因此，即使劳动者享有工伤待遇，也不妨碍在退出劳动关系后要求用工单位承担侵权责任。

第五，从立法本意看，劳动者由于工作原因受到的事故伤害应及时获得救治和补偿。《劳动法》第1条规定，为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进社会发展和社会进步，根据宪法，制定本法。《工伤保险条例》

第1条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的风险，制定本条例。这表明，工伤职工获得医疗救治和经济补偿是法定的权利。如果后续治疗费由劳动者自已承担，不符合立法本意，劳动者不应为其在劳动关系存续期间所受的工伤遭受损失。