村干部工作激励机制

村干部工作激励机制（通用8篇）

村干部工作激励机制 篇1

关于做好关怀帮扶激励离任村干部工作的意见

苏组发„2009‟1号

各市委组织部，各市人事局、财政局、民政局：

近年来，我省各地采取多种措施关心离任村干部，改善了离任村干部的生活，激发了在职村干部的工作热情，促进了农村社会和谐。继续从政治上、生活上关心关怀离任村干部，是贯彻落实党的十七大关于建立健全党内激励、关怀、帮扶机制的具体体现。现就进一步做好这项工作提出如下意见：

一、妥善解决离任村干部生活困难问题

对生活困难的离任村干部，各级党委、政府应给予必要的关心帮助。对1958年人民公社成立以来担任行政村（生产大队）党支部书记、村委会主任（大队长）和行政村（生产大队）会计这“三大员”职务，工作时间在十年以上，正常离任而且离任后一贯表现较好，男同志年龄在60岁以上，女同志年龄在55岁以上的，可采取发放生活补贴方式帮助他们解决生活困难。补贴的最低标准是：担任“三大员”职务累计二十年以上，离任时担任村党支部书记、村委员会主任、村会计职务的，每人每月分别为200元、180元、160元；十五年至十九年的，每人每月分别为180元、160元、140元；十年至十四年的，每人每月分别为160元、140元、120元，具体标准由各县（市、区）确定，但县（市、区）

1内各乡镇的补贴标准应相对统一，由乡镇党委、政府定期打卡发放给离任村干部。目前补贴标准高于上述最低标准的地方，不得降低现行标准。上述范围内的村“三大员”中，已享受企事业单位退休金、已领取养老保险金，或通过买断工龄等形式已给予经济补偿的，不再发放生活补贴，这部分同志确有生活困难的，可通过农村低保、临时生活救助等形式帮助解决。

对纳入补贴范围的人员，需经离任村干部个人申报、村党组织和村委会核准、乡镇党委复核并公示和县（市、区）委组织部审核并公示后确定。

补贴资金来源，为县乡两级财政和村集体经济，乡村经济薄弱的以县级财政为主；对经济欠发达地区，省财政给予适当补助。省财政补助的地区，以2008年底前离任的上述范围内的村“三大员”为基数，以后每3年核减一次人数。

二、帮助离任村干部及其子女就业创业

帮助离任村干部家庭发展生产，是解决他们生活困难的根本途径。对有一技之长、身体健康的离任村干部及其子女，要努力帮助他们寻找就业、致富门路，鼓励他们创业就业、发展生产致富。应积极协调有关部门，在政策、技术、资金和项目等方面对他们进行扶持。要帮助离任村干部及其子女参加各类就业技能培训和实用技术培训，为他们就业、增收创造条件。积极推荐离任村干部及其了女到工商企业、农民专业合作组织、农村中介组织中工作。广泛组织有帮扶能力的农村党员和机关、事业单位党员与离任村干部及其家庭结对帮扶。探索设立生活困难党员帮扶专项资金等办法措施，为有生产项目的离任村干部及其家庭协调小额贷款，帮助他们发展生产，增加收入，解决生活困难。

三、从政治上关心离任村干部

要加强对离任村干部的政治关怀，对在职时有突出贡献或连续担任村干部20年以上，可授予荣誉称号，增强他们的荣誉感。在重大节日通过走访慰问、召开座谈会等形式，宣传党的方针政策，听取离任村干部的意见和建议。结合农村无职党员设岗定责，多形式设立政策宣传、绿化养护、安全监督、治安巡逻、卫生保洁、民事调解、帮教工作、计生监督、敬老助残等相关岗位，发挥离任村干部的作用，调动他们投身新农村建设的积极性。要加强对离任村干部的思想疏导工作，帮助他们了解掌握村干部管理的有关政策，鼓励他们在农村各项工作中发挥积极作用。对违法乱纪情节严重的，应取消其生活补贴，并按有关规定处理。

各县（市、区）委对做好稳定离任村干部工作负总责，要切实加强对这项工作的领导，制定和完善关怀帮扶激励离任村干部的实施办法，并务求落实。

以上有关规定从2009年开始执行。以往所发文件精神与此意见不一致的，以此件为准。

请各地抓紧时间将此文件精神传达到基层。

中共省委组织部江苏省人事厅

江苏省财政厅江苏省民政厅

2009年1月14日

村干部工作激励机制 篇2

量化考核是运用绩效管理的理论、技术、方法,对员工的工作结果、工作行为和内在素质,进行定量和定性评价的一种理论、技术、方法和制度的系统体系。量化考核可以提高考核的有效性和准确性,改进考核的单一和指标模糊等问题。

1 国有企业干部量化考核的意义

国有企业干部量化考核是指国有企业管理者运用绩效管理理论,对干部的日常工作及业绩进行定量和定性评价,对干部现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行定期和客观的评价。它是组织绩效考评循环中的一个重要环节。

干部是企业经营管理的骨干,是安全生产管理的带头人,干部工作作风、工作水平的好坏,直接影响单位经营管理、安全生产。就铁路运输企业而言,长期以来,对干部的管理过于粗放,过多依赖于自觉、自愿,以致干部的积极性和主动性得不到好的发挥,因此,对干部的日常工作进行细化,对细化的工作进行量化和精细管理具有十分重要的现实意义。

2 国有企业干部量化考核的现状和问题

以国有企业南宁铁路工务段为例,全段有干部职工2 360人,其中管理干部198人,管辖普速铁路正线891.517 km;管辖200～250 km/h高速铁路正线共589.702 km。通过分析,该国有企业在绩效考评方面主要存在以下几方面的问题。

2.1 量化考核的目的不明确

很多企业把绩效考评与员工薪酬联系作为唯一目的,只侧重于安全。各基层站段有75.90%的铁路企业把“把薪酬与安全结合起来”当作是绩效考评的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考评,从而使绩效考评缺乏目标。

2.2 量化考核的内容不全面及标准不明确

现有铁路单位的量化考核,内容不够全面,标准不明确,存在着明显的以偏概全倾向,仅仅以履行任期和岗位安全工作目标的情况为考评的主要内容,以岗位责任制和任期责任制为基本依据,注重实绩和安全,而忽略了其他方面的考评。并且考评缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,往往受考评者价值观的影响,随意性大,尤其易受领导者意志的左右,很难保证考评的公正性。有些单位干部考核一年开展一次,依赖“民意测评”,把对干部考评简单分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”等档序,没有制定出明确的量化标准,考评者往往是根据自己的印象主观判断或所谓的“民主测评”进行评分,考核结果大打折扣。此外,很多单位只重于定期考核,缺乏月度等动态考核。

2.3 量化考核的激励作用不明显

量化考核的根本就是要发挥各级干部的激励作用,由于考核制度、量化标准以及执行上存在的不足,以致考核没有起到应有的激励作用。如对干部的管理过于粗放,没有形成工作定量、定性标准,工作多偏向于自觉、自愿,或量化内容过于简单,走形式,执行上有偏差,干部日常作用发挥不出来。奖励考核的方式没有真正与职工的个人成长、晋升等人文关怀联系起来,多注重行政命令的执行,缺乏情感交流,职工认同感、归属感不强,很难营造一种“比、赶、超”的氛围。

2.4 量化考核信息反馈不及时

量化考核缺乏信息的双向反馈。干部被考评后无从申辩说明或进行有效的反馈,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度,以致有的干部不知道自己的哪些行为是企业所期望的,哪些行为是不符合组织目标的,更不用说如何改进和完善自己的工作。量化的效果自然不佳。

2.5 量化考核的结果运用形式单一及考核周期设置不合理

从目前各站段绩效考核结果的运用来看,多数单位只是与工资和奖金相挂钩,形式过于单一。另外,考核周期设置也不合理。多数单位对干部的考核注重一年考评一次,缺乏动态的管理,周期过长,没有灵活性和针对性。

3 国有企业干部工作量化考核机制的思路及对策

针对干部量化管理中存在问题,要完善量化考核的实际效果,重点从以下方面入手。

3.1 定期和动态的量化考核机制相结合

在年度及半年度定期考核干部时,要从干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行客观和综合的评价,按照“优秀、称职、基本称职、不称职”等档序进行排列,同时运用好定期考核结果。在定期考核的同时,要特别注重与月度量化考核相结合,要紧紧围绕岗位职责、细化标准、督促追踪、考核问责等环节,对干部内容定量和定性,动态进行,月度考核结果与绩效挂钩,月度考核结果累计与年度结果相结合。

3.2 明确各级干部量化管理的工作职责及权利

建章立制,进一步明确段领导班子成员,各科室、各车间干部的管理职责和工作职权,如发现工作、作业过程中有违反规章制度现象,有权加以纠正。有权建议对违章、违纪行为的责任人,按规定给予考核;有权建议对在安全生产工作上做出突出成绩或防止事故的有功人员,按规定给予表彰和奖励。

3.3 制定和细化干部月度量化考核内容

根据各干部的不同职责,制定相应的管理要求,段长、党委书记按照岗位责任制及《铁路局安全检查监督管理办法(试行)》规定执行;副段长、总工程师、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席等各级干部按岗位责任制、领导分工进行;科室、车间其他负责人及相关安全、技术人员、联系点干部按岗位责任制及单位有关要求执行。根据各管理岗位的工作要求,细化月度量化考核办法,针对每个岗位,统一按安全生产、本职工作、信息追踪、综合管理四个模块逐一制定具体标准和量化考核表。针对新增设的管理机构工作内容的调整、高铁管理岗位的增设等现状,动态对量化标准进行局部的更新和细化,使要求更具体,操作性更灵活。

3.4 加强组织领导,完善量化考核机制

3.4.1 加强干部工作量化考核的组织领导

成立以段长、党委书记为组长,段领导班子其他成员为副组长,各科室负责人为组员的考核组,负责对全段相关干部的月度工作进行考核。按照“下管一级,逐级考核”的原则,由主管领导审核签字后,以部门(科室)为单位,月度考核表于当月结束前两天交送劳人科。

3.4.2 规范考核内容及方法

统一检查程序,全面量化考核,与经济挂钩,考核内容为各岗位工作量化考核表中的内容和项目,在考核过程中,受考核人员每月填写《干部月度工作量化考核表》《干部月度工作写实表》,下现场或跟班的干部同时填写《干部记实卡》。考核期为上月的26日至本月的25日。劳人科、纪检部门次月10日前结合干部工作写实情况,组织考核组成员对《干部月度工作量化考核表》进行抽查考评,抽查结果集中汇总后提交单位批包考核会评定,评定结果发文公布,广泛接受职工群众的监督。

3.5 制定量化考核评定标准

月度量化。每月评定一次,根据干部岗位不同特点,分安全生产、本职工作、信息跟踪、综合管理四个考核项目进行考核,每个考核项目100分,各项目得分之和为总分,按得分数多少分别评为优秀、良好、合格、不合格四个档次。此外,除干部量化考核表中规定的内容外,还可制定公共考核的内容:如对不按规定内容填报、填报内容不真实、未经主管人员签署考核意见或当月未交考核表的人员处理;有特殊情况或段安排其他临时重点工作无法完成量化考核的人员处理;以及发生各类事故时相关责任人、分管领导,所在科室、车间管理人员的处理,等等[2]。

3.6 建立长效奖惩机制

修订和完善《干部竞争上岗管理办法》《干部年度考核办法》《月度量化考核办法》等办法,尤其注重月度量化动态考核。月度考核评定档次及考核项目分值作为月度奖金发放的依据,对不合格者予以问责;凡是一年中受到2次问责的,降级或免职,对情节严重者同时给予纪律处分;每季对执行月度量化考核完成较好的,经考核小组评定给予周期性奖励。

3.7 量化结果纳入干部个人问题库管理

将干部月度量化考核结果纳入干部个人问题库管理,对存在问题及时跟踪,要求限期销号并处理,为干部年度考核、周期性评先、干部的选拔任用提供最为真实的依据。

4 结论

实践证明,国有企业根据绩效考评的现状,认真分析其与实际工作状况存在的不足,找出完善性策略,通过抓好干部量化考核,充分发挥干部的积极性、主动性和创造性,对确保安全生产,确保企业经营任务的完成,树立企业良好形象都有着十分重要的现实意义。

南宁铁路工务段率先实行干部量化考核以来,安全生产稳步发展、先进模范不断涌现、安全管理的信心得到增强,还树立了良好的企业形象,已连续两年实现了安全年,连续两年荣获铁路局先进单位,2013年还荣获全国铁路“火车头奖杯”单位。同时,良好的做法在铁路系统得到了肯定,也多次召开现场会进行了交流和推广。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2009.

[2]萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[3]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[4]黄玮.南宁铁路局年鉴2013[M].南宁:南宁铁路局出版,2014.

[5]南宁铁路局2013行政工作报告[M].南宁:南宁铁路局出版,2013.

[6]泰勒.课程与教学的基本原理[M].北京:人民教育出版社,1994.

村干部工作激励机制 篇3

关键词：企业干部 选拔任用 建议

企业基层干部是贯彻落实党的方针政策，宣传、教育、引导、发动群众的直接载体，干部素质的好坏直接关系着职工队伍的整体素质和水平，如何结合当前新时期党和人民的要求，创新性地选拔出理想信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部成为摆在各级党组织当前的主要工作任务。尼龙化工公司党委结合新时期干部的标准，按照上级党委用人要求和三推三考原则，从公司实际出发，建立科学规范干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境，形成了富有生机与活力的选人用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将尼龙化工公司的主要做法和本人对干部选拔任用工作的意见建议总结如下：

1 领导高度重视，深入组织学习

在去年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。

2 坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍

在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以发布公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上對参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置A卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。

3 建立健全机制，强化监督管理

一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。

4 对干部选拔任用工作的意见和建议

干部选拔任用工作是一项持久而艰巨的任务。我们应该始终严格按照上级党委对干部选拔任用的总体要求，把握好“德”与“才”的关系，把握好“德”的考量标准体系。对干部德的考量要从干部的社会公德、政治品德、家庭美德和个人品德四个方面进行考量。同时，在日常培训中应当加强对干部道德教育，在干部平时考核中应当注重将品行情况进行考核，为进一步选好用好德才兼备的干部打下基础。

尼龙化工公司党委对企业干部选拔任用工作机制进行的大胆创新和探索，收到了十分不错的成效，在去年的技术助理、一二级科员竞聘中，共有54名人员走上了管理岗位，在企业的安全稳定和谐发展中发挥着至关重要的作用。以上是本人对干部选拔任用工作方面的一些浅显认识和看法，不足之处敬请批评指正！

参考文献：

[1]徐建华.企业干部工作中的六大误区[J].政工研究动态，2003（19）.

[2]刘莉佳.论干部选拔任用工作制度与思想政治教育[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（05）.

建立领导干部下访工作长效机制 篇4

一、提高认识，转变观念，深刻理解领导干部定期接访下访约访群众工作的重要意义

开展领导干部定期接访下访约访群众工作，是贯彻落实科学发展观，促进经济社会又好又快发展的实际行动；是化解人民内部矛盾，最大限度地减少不和谐因素，促进社会和谐稳定的重要举措；是进一步转变机关干部工作作风，密切党和政府与人民群众血肉联系，巩固党的执政基础的有效途径。各级各部门领导干部特别是主要负责同志，一定要提高认识，转变观念，深刻理解领导干部定期接访下访约访群众工作的重要意义，要从发展经济、维护稳定、促进和谐的大局出发，站在讲政治、顾大局的高度，把接访下访约访工作作为一项重要的政治任务，带着对人民群众的深厚感情，认真接待群众来访，深入基层下访群众，有效化解各类社会矛盾纠纷，努力促进信访问题的解决，切实维护人民群众的合法利益，为我县经济社会又好又快发展创造良好的外部环境。

二、坚持领导干部定期接访下访约访群众工作原则

（一）坚持“一把手”接访原则。各级党政主要领导是信访稳定工作的第一责任人，要亲自接访下访约访群众，组织和带动班子其他成员积极开展接访下访约访工作。在接访下访约访中，要认真听取群众诉求，敢于面对矛盾纠纷，积极协调解决复杂疑难信访问题。

（二）坚持属地处理原则。在接访下访约访工作中，各级领导干部要按照“属地管理、分级负责，谁主管、谁负责”的信访原则，认真负责地处理好本地区本部门的信访问题，对跨区域、跨行业的信访问题，在县上明确落实责任主体的基础上，相关方面要认真履行职责，妥善予以化解处理，防止推诿扯皮。各级各部门尤其是涉访事项责任主体单位要主动工作，密切配合，通力协作，形成集中处理信访突出问题和疑难信访问题的工作合力。

（三）坚持依法办事原则。要严格把握法律政策界限，实事求是地解决信访问题。凡诉求合理、事实清楚、证据充分、符合有关法律政策规定的信访事项，要依法按政策予以解决到位；对应当解决但因客观条件一时难以解决的，要主动说明情况，做好解释工作，同时积极创造条件适时予以解决；对不合理或过高的要求，要做好耐心细致的说服教育和思想引导工作。要坚持依法按政策办事，不能突破法律法规和政策规定，不能为求得一时一事解决而引起攀比和新的矛盾。

（四）坚持有序信访原则。要进一步规范领导干部定期接访下访约访工作程序，畅通信访渠道，规范信访秩序。要确保群众能够就地顺畅反映诉求，确保群众合理诉求在当地依法及时解决到位。要广泛宣传《信访条例》等法律法规及有关政策规定，教育引导群众依法、理性、有序进行信访活动，自觉维护信访秩序

和社会秩序。对无理缠访闹访和非正常上访行为以及挑头煸动和组织聚众上访的重点人员，要坚决依法处理。

三、建立健全接访下访约访工作制度

（一）建立健全各级党政领导干部接访下访约访工作制度。

1、建立和完善县级党政领导班子成员接访下访约访制度。根据省、市要求，县委、县政府主要领导要做到每月2个工作日，开展接访下访约访，重点协调解决乡镇和部门难以解决的进京非正常上访、到县以上集体上访和重复访等疑难信访问题。县级党政领导班子其他成员要做到每月至少2个工作日接访下访或约访群众，重点协调解决处理分管工作范围内的信访事项。

2、建立健全乡镇（街道办事处）党政领导接访制度。乡镇（街道办事处）党政领导要做到随访随接，就地处理，并回访处理结果。对职权范围内难以解决的问题，要安排人员陪同信访人员到上一级有关部门反映诉求。

3、建立健全部门领导接访下访约访制度。各部门都要建立领导干部接访下访约访制度，重点解决部门和系统内的信访突出问题。特别是司法部门要建立领导干部接访下访约访制度，重点解决好涉法涉诉方面的信访问题。

4、实行领导干部接访下访约访公示制度。各乡镇、各部门和单位要采取适当形式，定期向社会公示接访领导干部的姓名、职务、工作分工以及接访时间、接访地点和接访方式等，方便上访群众。具体公示形式自行确定。同时，要切实做好领导干部接

访下访约访登记工作，建立规范的工作台帐。

（二）建立和完善领导干部包抓重点信访事项制度。对进京非正常上访、赴省到市来县集体上访及中省市县交办的信访案件，涉及的乡镇、部门和单位要逐案落实领导包案责任制。包案领导要全程参与案件的调查、协调和处理，确保信访事项依法按政策处理到位，做到案结事了、息诉罢访。对依法按政策已处理到位，但信访人仍不息诉罢访的，承办单位要写出结案报告，由包案领导签字后报送上级交办机关。经上级交办机关同意结案的可不再重复交办，稳控责任由属地负责，涉案单位做好配合工作。

（三）建立和完善矛盾纠纷排查化解制度。要按照“排查得早、发现得了、控制得住、解决得好”和“汇集研判，任务交办，协调各方，奖惩督战”的原则，建立和完善社会矛盾纠纷排查调处机制。

1、完善定期排查制度。县上实行每月一排查；乡镇、部门和企事业单位，要每半月一排查，及时发现各种矛盾纠纷隐患，建立排查化解台帐。

2、完善定期会商制度。对排查出的矛盾纠纷，各乡镇、各部门和单位要认真进行汇集研判和任务交办，落实工作责任，明确处理解决时限和要求。对疑难信访事项要进行专题研究，提出化解处理意见，逐一妥善处理。对本级职权范围内难以解决的重大突出问题，要及时上报县信访领导小组、县联席会议研究处理。

3、各级各部门对县上领导或信访联席会议领导小组交办、批办的信访案件，要组织得力干部抓紧办理，一般应在7日内办结，确有特殊困难的经报告同意后可延期办理，坚决不准发生同一人、同一问题连续多次上访或越级上访，如发生此种情况，要扣减考核分数，情况严重的可一票否决。

（四）严格执行信访工作责任追究制度。严格执行中纪委《关于违反信访工作纪律适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》和监察部、人力资源和社会保障部、国家信访局《关于违反信访工作纪律处分暂行规定》，坚持信访工作通报、谈话制度和“一票否决”办法等责任追究规定，进一步加大责任追究力度。对不履行或不正确履行职责，造成问题久拖不决、矛盾激化升级，发生10人以上进京非正常访、50人以上赴省集体访、100人以上到市集体访或造成其他严重影响和后果的，要视情节轻重给予有关领导和责任人党纪政纪处分。

四、充分发挥县直部门职能作用

县委、县政府各工作部门和直属机构以及县直各企事业单位要充分发挥职能作用，切实履行信访工作责任。

（一）做好本部门本系统的矛盾纠纷排查化解工作，领导班子每月召开一次信访形势研判会，研究解决本部门本系统存在的信访突出问题。

（二）各部门和单位领导班子成员每月要有1个工作日接访下访或约访群众，解决疑难信访问题。

（三）从法律政策等方面，积极指导和支持配合乡镇做好接访下访约访工作，及时协助处理遇到的信访突出问题和疑难案件。

（四）加强与信访部门和部门与部门之间的沟通协调、配合，形成齐抓共管的大信访格局。

五、切实加强组织领导

各级各部门和单位要切实加强对领导干部接访下访约访工作的组织领导，建立健全接访下访约访工作长效机制。党政“一把手”作为领导干部接访下访约访工作的第一责任人，要亲自抓、负总责，率先垂范，身体力行，组织和带动班子成员积极开展接访下访约访活动。要加强舆论引导，营造深入开展领导干部接访下访约访工作的浓厚氛围。

村干部工作激励机制 篇5

学法用法

工作机制的实施方案

我们哈拉奇乡实施依法治乡战略中，以科学的发展观指导依法治乡工作，坚持以人为本，把领导干部学法用法作为重点环节来抓，以“两个提高、两个转变”为目标，以规范行政行为，提高行政效能为主要内容，进一步完善领导干部学法用法工作机制，不断创新领导干部学法用法的形式和方法，使全市各级领导干部法律素质和依法管理经济和社会事务的能力有了很大提高，有力地推动了依法治乡工作的深入开展。

我们的主要作法是：

一、建立学法机制，提高领导干部法律素质

各级领导干部，是推进依法治乡工作的骨干力量，为了尽快提高领导干部法律素质，我们建立了包括法制学习制度、法制学习内容以及保障措施等在内的领导干部学法机制。在坚持落实党委理论中心组学法制度、领导干部法制讲座制度、学法学分制度、法制培训制度、自学法律制度和法律知识学习考试制度的同时，根据新时期领导干部学法用法形势的任务的需要，在全乡推行了领导干部法律知识任职资格制度。把具备必要的法律知识和相应的法律素质作为提拔任用领导干部的重要标准，凡在规定时间内未获法律知识任职资格者，视为不具备任职资格，乡党委任用干部时原则不提名，人大依法任命干部时原则上不接受提请。到岗后六个月内不能获得法律知识任职资格者，按不胜任现职干部对待，由干部管理部门作相应组织调整。

为了领导干部保证学法经常化，系统化，我们在乡、村层层建立法制教育培训中心，初步形成了以党委组织、宣传部门和普法依法治理部门为牵头单位的领导干部法制培训体系。各级培训基地从系统教学入手，针对不同层次领导干部和公职人员的不同需求，精心设计培训内容，采取专题讲授、情景模拟、案例分析，系统研讨等灵活有效的培训形式，增强了法制培训的感染力和趣味性，进一步调动了各级领导干部学法的自觉性，有效地提高了培训质量。

二、建立用法机制，提高领导干部依法行政能力坚持学法与用法相结合，努力提高领导干部的依法行政能力，是我们近年来强化领导干部学法用法工作的一个重要方面。

(一)建立学法用法述职评议制度，督促领导干部依法办事。我们在贯彻落实中组部、中宣部、司法部关于加强领导干部学法用法工作的若干意见时，结合我乡法制建设的实际，在全乡建立并实行了领导干部学法用法述职评议制度，把领导干部学法用法情况和所在单位、部门的普法依法治理工作情况作为领导干部述职和评议的重要内容。在年终评比时由领导干部本人向所在单位干部群众述职，把一年来学法用法依法办事情况作自我总结，并由群众评议。然后由市委组织部、宣传部和市依法治市办公室牵头，协调相关部门每年对领导干部学习法律知识、遵纪守法、依法行政、执法执纪情况进行一次检查和评定。评定分为好的、比较好的，评议结果作为领导干部选拔任用的重要依据。

(二)推行执法责任制、错案追究制和执法公示制，规范领导干部、执法人员执法行为。为改善全乡经济软环境，进一步加强法制环境建设，我们在各级政府中推行了执法目标责任制，要求各行政执法部门从审核行政执法人员的执法资格入手，明确执法机关和执法人员的执法范围、执法权限、执法标准、执法程序和应承担的法律责任。为加大工作力度，对全乡行政执法机关进行了全面审核，对行政执法错案责任者依法进行查处，净化了执法环境，纯洁了执法队伍，有力地增强了领导干部严格执法、依法行政的责任意识。各级行政执法部门按照乡里的统一部署要求，认真贯彻实施执法责任制。

(三)实行政府法律顾问制度，推进领导干部决策民主化、科学化。我们把建立政府法律顾问制度，作为促进政府决策法制化、科学化的有效措施。法律顾问参与政府重大决策，为乡党委、政府领导依法决策和解决重大法律问题提供法律咨询与服务。哈拉奇乡以建设法制型政府为目标，把法律顾问的参与决策论证作为政府决策的必经程序，坚持做到重大事项不经过法律顾问论证不决策，没有充分法律依据不决策，不利于维护人民群众合法权益不决策。

三、主要内容

1、建立党委（组）理论学习中心组集体学法制度。党委（组）理论学习中心组要坚持集体学法与自学相结合、学法与用法相结合、理论与实践相结合。要制定年度学法计划，落实学法内容、学法时间、学法教材，每年集中学法不少于4次。学法要有记录，每人每年至少撰写一篇心得和理论文章。

2、建立领导干部法律知识培训制度。发挥乡司法所“法律培训中心”基地作用，加强对全乡领导干部法律知识培训工作。把领导干部法律知识培训纳入年度干部教育培训计划，并组织实施。在组织好党政机关领导干部法律知识培训的同时，还要抓好村领导干部、管理人员的法律培训工作和领导干部任前法律知识培训工作。

3、建立领导干部学法用法述职评议制度。实行领导干部学法述职评议制度，把领导干部学法用法情况和所在单位、部门的普法与依法治理工作作为领导干部述职和评议的重要内容。在年终评比时由领导干部本人向所在单位干部群众述职，把一年来学法用法、依法行政、依法办事情况作自我总结，并由群众评议。

4、建立领导干部法律讲座制度。每年度举办2-3次全 乡副科级以上领导干部参加的法制讲座。法制讲座内容要以宪法、邓小平法制理论、依法治国理论、市场经济法律知识等为重点，并及时学习新颁布的法律知识。

5、建立领导干部法律知识考试、考核制度。对领导干部法律知识考试一至两年进行一次，考试成绩装入领导干部本人档案，作为考察、任用干部的重要条件之一。对拟提拔任用的领导干部，任前要组织考试，对考试不及格者进行补考，补考仍不及格者应暂缓任用。

6、建立政府法律顾问制度。建立政府法律顾问制度，促进政府决策法制化、科学化。聘请法律工作者担任政府法律顾问，参与政府重大决策，为乡党委、乡政府领导依法科学决策和解决重大法律问题提供法律咨询与服务。

7、建立执法责任制、错案追究制和执法公示制度。规范领导干部、执法人员执法行为，进一步明确执法机关和执法人员的执法范围、执法权限、执法标准、执法程序和应承担的法律责任。净化执法环境，纯洁执法队伍，增强领导干部严格执法、依法行政的责任意识。

8、建立领导干部学法用法监督考评机制。建立和完善监督考评机制，坚持把领导干部学法用法与全乡经济工作、党建工作以及精神文明等工作同部署、同检查、同考核，加强对领导干部学法用法、遵纪守法、依法行政、依法办事情况进行监督、评议，不断完善党内监督、群众监督、社会监督等，将领导干部的执法活动置于广大群众监督之下。

中共哈拉奇乡委员会

二〇一一年二月十五日

哈拉奇乡关于建立领导干部

学法用法工作机制的实

施

方

案

中 共 哈 拉 奇 乡 委 员

村干部工作激励机制 篇6

三、初步成效

有了公开度，才有参与度;有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。

一是实现了群众提名与领导提名的`有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。

二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。

三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。

四、几点启示

“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。

1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权;有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。

2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选;在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选;在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选;从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。

3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。

4、准确度是提高选人用人公信度的根本。把优秀人才选拔出来是干部选用工作的关键所在。只有选准人才、用好人才，才能推进工作、服务发展。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部工作中，从3月7日开始到4月9日基本结束，其间经历四个环节、八个步骤，涉及范围广、参与人员多，怎样才能把优秀人才选拔出来?××县在提名、推荐、测试、考察、票决等环节既制定严谨科学的标准、完善规范的程序，又注重扩大群众的监督，把标准的科学性、程序的规范性与监督的广泛性有机结合起来，确保了选人用人的准确度。从公推公选结果来看，选出来的

村干部工作激励机制 篇7

一、高校团学组织干部选拔的重要性

高校团学干部作为学校、老师与学生沟通的桥梁, 起着模范先锋作用。但目前各大高校学生干部不同程度存在着思想道德修养有待加强、官僚作风、形式主义、个人素质欠佳、工作积极性不高、干部队伍人员稳定性较弱、个人意识过强集体意识较弱、心理素质较差等问题。导致这种现状的原因有干部选拔、培养、考核等组织人力资源管理方面的问题, 究其问题根本, 团学干部选拔入口的把控极其重要。通过文献研究和实践经验, 目前在团学干部选拔上存在着选拔标准随意、方式僵化, 重视印象和档案、缺少个体考察, 重视表象和成绩、忽视个人内涵, 重视竞选口号和承诺、忽视内在动机, 考评小组不够专业等问题, 以致在选拔学生干部时受随意性、凭经验、人际关系等影响, 导致“劣币驱逐良币”, 学生干部队伍整体素质不高, 未能人尽其才的现象, 从而在工作中部分干部积极性不高, 内动力不足, 拖沓懒散, 影响组织其他同学的工作积极性, 且在学生群体中带来负面影响。在干部选拔过程中, 如何按需选拔, 使得人尽其才, 做好团学组织活动的工作分析非常重要。

二、高校团学组织工作分析的必要性

1. 工作分析概述

工作分析是分析者采用科学的手段与技术, 对各个岗位工作的结构因素及相互关系进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。一般来说, 工作分析研究的内容, 可以概括为5W1h, 即:who (何人) 、what (何事) 、when (何时) 、where (何地) 、why (为何) 、how (怎么样) 。工作分析是人力资源管理最基础也是最重要的工作, 工作分析的结果影响人力资源管理人才招聘、人员培训、绩效考核等全过程的质量。

2. 工作分析在团学组织活动中的必要性

团学组织活动主要包含七大板块:日常工作、思想政治与道德修养、社会实践与志愿服务、科研学术与创新创业、文体艺术与心理健康教育、社团管理、宣传工作等, 围绕大学教育的第二课堂展开, 工作范围广泛, 从事活动具备专业性和非专业性的特征, 涉及人员众多。

三、基于工作分析的干部选拔机制

团学组织主要由团、学组织组成。一般来说, 校级团学组织由三大机构组成, 分别是校团委、校学生会、校社团联合会, 二级学院即:分团委 (或团总支) 、院学生会、院社联 (或各兴趣、科技、研究型工作室) 。团委业务部门主要是组织部、宣传部、青协事业部, 主要负责共青团思想建设、组织建设、团干部培养和管理、组织青年参加社会实践、宣传工作等;学生会主要由办公室、学习部、科技部、文体事业部、生活服务部、外联事业部、财务部等, 主要负责在思想建设、学风建设、校园文化建设及维护学生权益等方面开展一系列有特色的校园文化活动。社团联合会分别由若干兴趣、科技、研究型社团构成, 着重培养学生兴趣、科技、研究方面的成果, 丰富学生第二课堂。

四、工作分析, 确定人员需求

1. 部门和岗位设置

部门和岗位设置需要考虑团学工作目标、工作量、岗位履职情况等因素。根据团中央和全国学联对团学工作的要求, 一般来说, 团学组织的业务分配相对固定。根据各个高校对团学工作的要求可适当调整, 将某些业务部门分离独立成立新的机构。如单独成立学监会, 开展学习、学术相关的科技文化活动;成立专业技能工作室, 通过专业竞技培养学生专业技能。在机构部门设置相对稳定的情况下, 通过往年工作量分析, 梳理全年的常规工作和临时任务, 确定部门的岗位人数;通过往年岗位履职情况, 可以增加或者减少部门岗位人数设置, 以避免占岗不履职的情况。

2. 岗位任职资格的确定

大学的一大职能是服务, 服务是团学组织理念的核心。高校团学组织是学生锻炼提升自我的平台, 也是团学干部服务师生、学校、社会的平台。不管在任何部门, 良好的服务意识是应聘者的必备条件, 候选者的角色定位必须明确;其次, 道德品质、责任心和积极认真的态度也非常重要。

从管理层级角度, 团学组织有战略层 (主席团) 、战术层 (部门负责人) 和作业层 (部门干事) 三个层次。对于不同层级的任职资格有明显差异。主席团成员需具备宏观的管理理念、全局观和创新精神, 能带领组织成员积极完成组织目标;部门负责人具备部门业务技能, 带领成员高效完成部门目标的同时, 能够和其他部门友好协作;部门干事对新事物、新技能应具有较快的学习能力, 能熟练地处理部门具体事务。

3. 工作分析, 制定选拔时间规划

根据高校团学工作的需要, 干部选拔一般分为定期选拔和不定期选拔两种。由于四年大学生涯的现状, 一般来说, 既定职位的团学干部任职期为一年, 每年6月和9月进行大规模定期选拔, 6月为下一届主席团及各部门负责人选拔, 9月为新生入学时部门干事选拔;针对在团学组织运行过程中, 可能出现的干部主动或被动退出组织而存在不定期补录人员的情况。

根据工作分析, 人员需求和时间规划确定后, 选拔通知的拟定也很重要。选拔通知包括标题、团学组织简介、选拔岗位信息、应聘者投递简历方式、选拔方式、时间地点、联络人等。

4. 工作分析, 人员甄选

根据管理层级差异, 能力要求不同, 选拔方式不能一概而论。对于6月的主席团和部门选拔, 主要由内部竞聘和外部选拔产生。关于内部竞聘, 竞选人员大多是由上届部长或者干事组成, 在上届履职过程中, 个人品德素质和能力大小有常规的内部考核和年终绩效考核作为依据。主席团 (战略层) 考核上, 考核人员由老师与上一届主席团成员构成, 主要采用履职情况考核和竞选演讲方式考查, 侧重于候选人的服务理念、组织远景规划及实现路径、创新意识、沟通艺术等方面, 更倾向于非结构化面试;部长 (战术层) 考核上, 考查人员由两届主席团和上一届部长组成, 主要采用履职情况考核、部门专业技能考核 (笔试) 、竞选演讲方式综合考查, 侧重于候选人的工作技能、部门发展规划、沟通技巧等方面, 更倾向于半结构化面试。关于外部选拔, 主要采用班级、年级、班主任或辅导员推荐、工作技能考核结合竞选演讲的方式考查。

对于9月的部门干事竞聘, 主要针对大一新生, 考查人员由老师、主席团及各部门部长组成。候选人数量庞大, 大多数经验缺乏, 但工作积极性较高。首先是简历筛选, 对于虽然没有工作经验, 但综合素质较高且工作热情较高的候选人应予以考虑;其次, 学生工作时常也面临着各种压力, 要求团学干部具有较好的心理素质, 因而对所有候选人进行心理健康测试非常重要。采用科学的心理测评方法, 如SCL-90、艾森克人格问卷 (EPQ) 、卡特尔16种人格因素问卷 (16PF) 等, 进行候选人的心理健康测试, 测试结果作为评选的参考;再次, 采用给定情景的无领导小组讨论结合个人应用能力笔试的方法, 测试候选人的基本素质、团结合作精神、思辨能力、办公软件应用能力等, 综合考查个人素质;最后, 采用民主集中制的原则, 通过团学代会审议通过, 确定入围候选人, 拟定告示公示。

前期的选拔过程, 还缺乏实战效果, 给新一届干部1-3个月的试用期是必要的。在试用期内采取优胜劣汰的标准, 确定最终的新一届成员名单。颁发聘书, 正式聘用相关团学干部。

5. 工作分析, 选拔评估

团学干部选拔结束后, 应对整个选拔过程进行评估, 包括选拔过程的成本效益评估、录用人员评估和选拔流程评估。录用人员评估是根据选拔计划对录用人员的数量和质量的评估, 一般采用录用比、选拔完成比、应聘比来衡量。录用比= (录用人数/应聘人数) *100%, 一般来说, 录用比越低, 录用人员质量越高;选拔完成比= (录用人数/计划人数) *100%, 选拔完成比等于或大于100%, 说明全面或超额完成招聘任务;应聘比= (应聘人数/计划人数) *100%, 应聘比越大, 说明团学组织成功发布招聘信息, 且组织的吸引力大。新员工的满意度测试可以给新一轮选拔工作提出建议或意见, 选拔合格率是指通过试用期, 正式入职的团学干部比率, 这项指标是选拔效率的重要体现。

五、小结

本文基于目前高校团学干部队伍存在的问题, 从团学组织的工作分析出发, 着力提出了关于团学干部选拔的建议和对策。团学组织是由人构成的群体, 将人力资源管理中的若干理论与实践成果应用其中, 会得到新的工作思路和方法, 进一步推进高校团学队伍建设。

摘要：本文在分析高校团学干部存在问题的基础上, 论述了干部选拔在团学组织人力资源管理中的重要性。从工作分析的视角, 深入分析了团学干部选拔过程, 包括岗位设置及人员需求、规划选拔时间、分层级多方式的人员甄选、选拔评估等, 以期为高校团学干部选拔建立新机制。

关键词：团学组织,选拔机制,工作分析

参考文献

[1]刘喆.高校学生干部群体现状和选拔研究[D].沈阳航空航天大学, 2011.

激励机制在学生干部培养中的应用 篇8

学生干部是高校学生管理队伍的重要组成部分，将激励机制的原理与方法运用到学生干部培养中，能有效提高学生干部的积极性、主动性和创造性，从而提高学生管理工作的效率。

学生干部在高校学生管理工作中占有非常重要的作用，是联系学校与学生、辅导员与学生的重要渠道，同时也是高校第二课堂活动的主力军，起着组织、策划与参与的重要作用。充分发挥学生干部在学生管理、维护安全稳定以及开展丰富多彩的第二课堂活动有着非常重要的现实意义。如何加强学生干部的培养，打造一支高素质的学生干部队伍，是高校学生干部队伍建设的重要课题。

一、激励机制的内涵及主要方法

1.激励机制的内涵。“激励”一词，作为心理学术语，指的是激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种外部刺激影响下，使行为者获得某种内部的推动力。激励理论是现代西方行为科学的一个重要理论，是个体行为研究的核心问题。它从分析人的行为入手，根据人的需要设置一定的目标，并通过目标，使人们出现有利于组织目标的优势动机，按组织目标所要求的方式行动。

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励课题相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，即用于调动学生积极性的各种奖酬资源；行为导向制度，即组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定；行为幅度制度，即对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。

2.激励机制的主要方法。（1）目标激励法。目标激励法是指通过树立远大目标，使学生干部看到个人价值实现的方向，从而把内在的潜力激发出来，追求目标的实现。正确而有吸引力的目标，能够激发学生奋发向上、勇往直前的斗志。在目标的设置中，要注意以下几点：第一，目标要明确具体；第二、目标要难易适度；第三，目标要有针对性。（2）竞争激励法。竞争激励法就是采取竞争的方式，培养和激发学生干部的竞争意识，在学生干部中形成你争我赶的一种激励方式。要营造竞争氛围，培养学生干部的竞争意识，鼓励学生干部积极参与竞争，从而形成良性的竞争环境，促进学生干部的健康成长。（3）奖惩激励法。奖惩激励法就是对学生干部的某种言行给予褒或贬、肯定或否定、表扬或批评，激励他们趋向好的言行的一种激励方式。奖或惩都能起到激励的作用，只要奖惩恰当，不仅能使人消除不良行为，而且能化消极因素为积极因素。对表现优秀的学生干部，要公开表扬，以使他的进取心、责任心、事业心得到加强；对表现不好的学生干部，则要单独谈话，进行批评教育，使其能认识到工作中的不足，改正缺点，逐步完善自我。奖励以精神奖励为主、物质奖励为辅；惩罚以批评教育为主，训斥、撤职为辅。（4）榜样激励法。所谓榜样激烈法，就是用先进人物的先进事迹影响、感染、激励学生学习先进、规范行为。学生干部中不乏学习成绩好、政治素质高、综合能力强的代表，从中树立一些榜样，可以激励学生干部学习、工作的积极性，增强学生干部工作的活力和凝聚力。（5）情感激励法。所谓情感激励法，就是通过一定的方式与手段，激发大学生的情感和情绪，使其焕发内在精神力量。“感人心者，莫先乎情”。

辅导员要加强与学生进行情感交流，主动与学生干部交流感情，关心学生干部的学习、思想以及生活，真正以朋友的身份走进他们的内心世界。对学生干部在工作中存在的问题，辅导员要及时发现，并通过谈话的方式，把问题进行分析，指出不足，提出改进的方法和措施，使学生深刻体会到辅导员的关心，从而发自内心的接受批评和教育，并在以后的工作中更加积极与主动。

二、学生干部的现状分析

（一）学生干部素质的基本要求

1.政治思想素质。良好的思想政治素质是一名学生干部的基本要素。我们常用“德才兼备”作为人才的标准，这里的“德”就是指人的思想道德，也是人的素质主要内容之一。高尚的思想道德素质是学生干部自身的榜样力量和吸引、感召、引导人的内聚力。俗话说,“其身正，无令则行；其身不正，虽令不行”，大学生学生干部更应以身立教，为人楷模，把学生紧紧地吸引和团结在自己的周围。

2.业务素质。大学生都具有一定的专业知识和理论水平，求知欲强，喜欢探索，这就要求学生干部有较高的科学文化素质和合理的专业结构。学习成绩既有利于学生干部自身的成长，同时也有利于树立学生干部的良好形象，更好地赢得同学的尊敬和爱戴，更容易树立自己的威信，增强工作的执行力。

3.能力素质。学生干部必须具有较高的能力素质，才能较好的完成各项工作任务。学生干部的能力素质主要包括：组织协调能力、语言表达能力、分析判断能力、交际交往能力、文字组织能力、沟通协调能力、团队协作能力、开拓创新意识等，具备这些能力素质，能帮助学生干部更好的组织开展各项工作，提高自身素质。

4.身心素质。学生干部责任大，任务重，这就要求学生干部要有健康的身体，强健的体魄，以保证在日常工作及特殊时段处理复杂任务的过程中保持旺盛的精力和足够的效率。同时，要求学生干部必须具备良好的心理素质，它包括广泛的兴趣、丰富的情感和坚定的意志等方面。

（二）学生干部自身及管理中存在的问题

1.学生干部自身存在的问题。一是学生干部功利思想比较严重，缺乏奉献精神。把担任学生干部作为解决组织问题、有利于就业的一个途径，并未能准确定位于“服务同学、作好表率”；把担任学生干部作为获得各种荣誉的一种手段，而不顾学生干部的工作的目标与职责；二是只重工作，忽视学习。部分学生干部对待工作满腔热情，尽职尽责，学生工作做的有声有色，但学习成绩一般甚至挂科，未能协调处理好工作与学习的关系，耽误了自己业务能力的提高。三是缺乏集体意识和团结协调意识。有的学生干部有意划分“势力范围”，排除异己，拉帮结派。在与外部的交往过程中缺乏有效的沟通与协调，影响了整体学生干部作用的发挥和团队和谐。四是缺乏责任感和创新意识。对待工作，应付了事，抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态。工作不积极不主动，往往是老师交代什么就做什么，很少真正思考问题，更谈不上为了做好某项工作积极出谋划策。五是身心素质不强。身体不够健康，意志不够坚定，在处理工作时精力不足，优柔寡断，畏首畏尾，不善于有效化解各种压力，导致自己身心俱疲。

2.学生干部管理中存在的问题。一是对学生干部要求多关心少。学生管理干部只对学生提要求，却很少关心学生干部的思想、学习及生活状况。达不到要求，轻则批评，重则训斥，对学生干部的积极性造成了一定的影响。二是重实用轻培养。有的领导和教师认为，使用学生干部就是培养学生干部。因此在实际工作中比较注重对学生干部的使用，而忽视对其进行有计划、有步骤的系统培养。即使培养，对学生干部工作所需理论素养的培养少而岗位做事培养较多，使得有些学生干部名不副实，只是扮演教师的“邮递员”、“传话筒”角色，得不到真正意义上的素质提高。三是学生干部评估体系和选拔任用制度有待改进。由于评选标准及名额的限制，每次评先评优都有学生干部得不到表彰，影响学生干部的积极性，甚至导致个别学生干部心理不平衡。四是干预过多又放任自流。有的学生管理干部喜欢事必躬亲，无形中导致学生干部形成依赖心理；而有的学生管理干部对学生干部过于信任，工作全交给学生干部处理，这使得学生干部没有明确的方向和目标。

三、激励机制在学生干部培养中的应用

（一）明确方向，以目标激发干劲

对不同层次的学生干部，要树立不同的目标，以调动学生干部的积极性。如对大一学生干事而言，主要以留任并提拔作为目标；而作为在任的学生干部，则要结合学生的特点，指出其存在的不足，以提高并逐步完善自己为目标；而对于即将卸任的学生干部，则要鼓励他们以培养优秀的接班人、做好“传、帮、带”为目标。

（二）鼓励竞争，以竞聘选拔贤能

在学生干部换届过程中，要合理应用竞争激励，选拔并任用优秀学生干部，以促进学生干部队伍建设及学生日常管理。如我院在换届过程中，采取了公开竞聘与组织任命相结合的形式，调动了广大学生参与竞聘的积极性。公开竞聘，面向我院全体学生，鼓励有能力的优秀学生参与竞聘；组织任命，则将表现突出的高年级学生干部，提拔到更重要的工作岗位，以更好的发挥他们的作用。通过竞聘，一批优秀的学生干部脱颖而出；通过提拔，对现有的学生干部也是一种激励。

（三）奖优罚劣，以考核提高能力

奖优罚劣，是学生干部日常考核的重要组成部分。对表现突出的，要奖励；对表现不好的，要惩罚。实施奖惩激励，首先要制定科学合理的学生干部管理考核办法，明确学生干部岗位职责、细化考核内容、制定奖惩标准，使学生干部考核制度化、规范化；其次，要抓好日常管理考核关，避免吃“大锅饭”和“秋后算账”。根据学生干部管理考核办法，专人负责日常考核，月月有汇总，期末有总结。对表现突出的干部，要及时表扬，并在评先评优、组织发展等过程中，优先考虑；而对表现不好的，要采取及时谈话、口头批评办法，督促整改提高。对仍然我形我素的个别学生干部，则可以采取取消评先评优资格甚至撤职的方式进行处理。

（四）树立榜样，以先进带动后进

树立优秀学生干部典型，有助于发挥榜样的示范作用，从而激发广大学生干部的积极性和创造性。学生干部队伍当中，不缺乏品学兼优的优秀人才，对这些优秀人才的先进事迹进行深入挖掘，提炼，能树立一批典型。宣传典型，以先进带后进，对学生干部队伍建设将起到积极的作用。如我校“创业与成才”沙龙访谈节目，最近一期访谈邀请代表我校学生记者参加世博会的校报记者团团长姚夏宇，文传学院“文传有约”节目邀请学生校长助理、叔子爱莲奖学金获得者单禹铭同学等，这些学生身边鲜活的例子，更容易引起学生干部的共鸣，从而提高学生干部的积极性和进取心。

（五）动之以情，以交心融洽感情

“以情感人”，加强情感交流，是学生干部队伍建设的最重要的组成部分。不论采用哪种激励方式，情感激励是最核心也是最重要的激励方式。辅导员要加强与学生干部的情感交流，及时关心学生干部的思想，生活和工作情况，努力成为学生的知心人、贴心人。辅导员与学生干部建立深厚的感情，获得学生的情感信任，学生干部自然而然的在工作中更加认真负责。如辅导员不定期与学生干部谈心，参加学生干部组织的文体活动等，在谈心中加强沟通，在活动中增进感情，让学生干部真正体会到辅导员老师的关心与帮助，从而更好的调动积极性，顺利地开展工作。

总之，学生干部的培养、教育和管理是一项长期而艰巨的任务。科学、合理的运用激励机制，能较好的提高学生干部的积极性、主动性与创造性，从而组建一支优秀的学生干部队伍，为维护高校安全稳定、繁荣校园文化、培养合格社会主义接班人打下坚实的基础。

[1]雷世富.高校研究生党支部功能及其实现[J].学位与研究生教育,2006（9）.

[2]杨瑾，马小藩.大学生优秀学生干部素质调查报告[J].思想·理论·教育,2005（3）.

[3]王利民.论激励在高校学生思想政治教育中的应用[J].黑龙江高教研究,2003（4）.