最新会议管理制度

2024-09-01

最新会议管理制度（精选8篇）

餐饮业的经营管理最新理念浅析篇3

一、现阶段餐饮业的形势

中国自古以来，都具有着浓厚的“吃”的文化习俗。这几年来全国特别是江浙广沪地区的餐饮市场发展迅速。在经济快速发展的带动下，各种形式的餐饮如雨后春笋破土而出，小到中心热闹地区的烧烤饮料店，街头巷尾的大排档。大到豪华宾馆酒店。而快餐店更是层出不穷。西方餐饮也作为了一只强大的势力进驻中国，中年人喜欢的西餐厅咖啡馆，少年儿童喜欢的肯德基麦当劳等，他们的竞争力不容小觑，而他们的经营管理理念更是有很多学习借鉴的地方。另一方面中国传统餐饮市场普遍存在着“你方唱罢我登场”，也新品频出，新潮迭起。这是好事。但好中难免疏忽，难免有弊端。例如，目前的餐饮市场上，大众化的过于简单，贵族化的又过于繁琐；出现一种盲目追赶潮流而忽视了烹饪特色的倾向。而真正的特色创新的实力有待加强。中小餐饮的经营管理有很大一部分为家族企业管理，难免存在着裙带关系，很难培养、选拔、凝聚优秀的惯例人才。餐饮业作为强大的第三产业，也已朝着综合化的道路前进，普遍与其他娱乐休闲行业结合，如旅游产业已大力发展了当地具有特色的餐饮文化和带动了当地的餐饮产业。中国目前的餐饮业也存在着困境，无法引导、培养、改善国人的择业观，也不能很好的提供的薪资和发展空间，更不能达到国外餐饮经营管理的高度，从而缺乏了市场的竞争力。

二、餐饮经营管理的模式

本人认为，餐饮经营管理的模式是综合化的，可以细分成多个环节，任何一个环节都具有其重要性和必要性，只有认识并把握住每一个环节，才能使整个管理模式正常良好的运作起来。以下例举几个相关重要环节：

（一）战略策划环节。任何一位餐饮投资者，任何一家餐饮企业，在开张之初，就要在选址、市场定位、消费人群的锁定、竞争对手的分析、设计理念的分析、安全责任生产的细节、细微处的亲和力营销等都要有一个明确的思路，从而综合以上分析确立自己的经营方向与模式，也就是战略策划。这只是经营管理的开始，也是关键的一步，走好这一步将达到事半功倍的效果，也为以后的高瞻远瞩提供高度。

（二）人力资源管理环节。在当今阶段的餐饮行业里，人力资源流动频繁，如何合理地调动和管理人力资源，将激励员工的工作热情，提高企业的凝聚力和竞争力。人力资源管理包括部门单位的定编定员，合理的设置组织。科学的定员，将可以更有效地减少人力成本。而人力资源管理中人性化的理念，将博得员工的信任，调动他们的积极性，减少企业内部的矛盾，提高服务和工作的效率。人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和提高工作效率的管理方法。随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要方向，同时，“人性化管理”还要求建立合理的实施细则与评价体系。完备的人性化管理系统，是相当复杂的一项工程.如果只是以一个标准去涵盖所有的员工，即便是设计的再好，也是美中不足的。因为，在一个酒店内，员工的级别，工作的性质，员工的文化差异，性恪的不同，人性的本来，地域种族等等的不同，都具备人性化管理的差异性，如何针对这些差异，制定通用的人性化管理措施，与针对性的人性化管理措施，来形成完整的人性化管理系统，对管理层来说，需要的是吸引人才的发展计划，以人性为本的人性化管理；需要的是人力资源部规范可行的人性化管理与培训细则；最根本的就是努力打造出一个相应的公平规范人才发展空间，吸引人才来为中国餐饮业服务。所以，做到这些才是一个餐饮业的经营之本。

（三）预算与财务管理环节。预算即每月的经营费，人资费用，成本费用，不确定费用，并以预算的结果做为当月的运行费用。财务管理则是要求账目相符，每个环节都以书面做依据，制定一套可行的管理制度和流程，从而使有章可循。当前的餐饮行业的非固定成本财务管理中，具体来说有以下两项：其一，生产成本方面：首先要明确节约成本的生产意识，然后具体找出可以降低成本生产的替代或消耗，从而让节约生产成本管理落实到每个责任人身上，做到生产成本管理。其二，采购成本方面：在保质保量保鲜的前提下，货比三家，努力做到精确预算。降低库存压力，提高周转。尽可能的不让采购成本加大，做到成本管理。在餐饮行业的运营中，管理费用这块是把双刃剑，也是最能体现运营价值的地方，当然也可以理解为餐饮运营成功与否的标志所在。

（四）组织管理方面。组织管理在餐饮业中也是非常重要的，只有好的管理者才会让自己的员工把自己的那份工作做好，一个好的管理者要把他所承担的任务在全体成员之间的分工合作进行管理。所谓组织分两种：正式组织与非正式组织。组织管理也就是团队精神的象征，自己建立自己的组织，应明确机构设置，岗位设置，定员定遍相关制度等。

三、餐饮经营管理的特色化与创新性

餐饮经营管理的特色化与创新性，可谓是餐饮企业的灵魂，起到中流砥柱的关键作用。所以特意从经营管理模式中拿出来探讨。特色化与创新性问题的实质就是看谁做得更好，看得更远。而特色化与创新发展管理的目的就在于，找出不合理处加以管理，始终以发展的角度来看特色化与创新性，从而让餐饮企业真正走出生存的起点，做到发展壮大的根本。这样，才能真正做到什么是创新发展管理。所谓特色化与创新性主要是指产品特色化与创新、市场特色化与创新、技术特色化与创新、服务特色化与创新、管理特色化与创新，和营销特色化与创新，这六大特色化与创新性涉及饭店生产经营管理活动的主要方面和主要过程。这六大特色化与创新所产生的联动效应，形成一种巨大的整体潜能，这是餐饮企业降低和避开风险，谋求顺利发展的强大动力。目前所思考的方向与理解是：1>产品特色化与创新；2>市场特色化与创新；3>技术特色化与创新；4>服务特色化与创新；5>管理特色化与创新；6>营销特色化与创新。

本文主要关于餐饮企业经营管理的模式进行了初步的探讨，也对餐饮经营管理的特色化与创新性发表了自己的想法。餐饮未来的经营方向将会向大众化以及多元化品种结构来满足消费者日新月异的潜在需求，因此，未来的经营主体在这个方向，以及成熟的切实可行的现代经营管理理念，中国餐饮业就离真正的成功很近了。

班干部会议总结2020最新篇5

班干部会议总结范文(一)

在此次班干会中，通过同学们对班干的批评与建议，班主任对班干会、班集体以及班规进行了总结。

比较简单地带过的两点是班集体与班级制度，由于班级制度的处罚不到位，以至于同学们都无视班规，还有班级不团结，每次抢位置是造成同学们互相产生偏见的一大原因，对此，班级制度应该及时更新。

如果想要增强班级凝聚力，还是要多组织班级活动，让大家相互认识一下。

最大的问题还是班干内部，因为班干部很重要，应该做班级的领头羊，所以更应该有凝聚力。有些班干部积极认真，但是有些班干部态度不好，起不到模范带头作用，没有尽到自己的职责。

所以班干部应该首先反省自己，改进自己。班干部之间工作配合度不是很高，分工不明确，有的班干忙的不可开交，而有些班干根本没有事情，所以班干之间要及时调整各班干之间的工作量。

这个学期各班干都发现自身有许多不足的地方，以下就是各班干之间的自我批评或建议：

班长：由于性格的原因，该狠的时候没有狠心，没有及时的惩罚犯错误的同学，也没有及时公布犯错的人的名单。还有不会分配任务，什么事都只知道自己扛着，导致其他班干都很闲，以至于班干部都没有意识到自己还是个班干部。

团支书：上课的时候带头玩手机，也不会分配自己的工作。

副班长：因为没有从班长那里得到实权，所以导致自己比较空闲，然后都忙自己的事情，与别人的沟通逐渐变少。班级里的人许多自觉性都太差，不太好管理。

副班长：由于自己的习惯不太好，早上经常赖床，经常迟到

学习委员：学习方面没有带好头，上课也会玩手机(这一点已找到方法改进，上课时把手机放在包里，建议其他同学使用)。

生活委员：觉得工作不能太越界，否则分不清班干部自己的职责到底是什么。

创服委员：太空闲，而且玩心太重，没有起到带头作用。

劳卫委员：平时班干应该与班级里的人多交流，闲的班干可以帮忙的班干。

文艺委员：平时太空闲，由于没有分配到任务，工作意识不强，早上也会起不来。

体育委员：没有很好的管理体育课的秩序，不能很好地组织好队伍，觉得自己做的不够好，应该先做好自己。

宣传委员：工作方面没有很好的落实。

组织委员：思想、行为都太幼稚，工作方面不积极。

心健委员：大家工作的时候不积极，即使做了也不用心。

素拓委员：活动的时候大家会迟到，难组织。

所有班干都应该相互监督，课堂上也应该监督所有同学，每个班干都应献出自己的一份力量，以后班干应该值周检查，并作出相应的总结。

在近期短时间内，我们班干内部会共同商议，拟一份各个班干部的工作职责，以班干之间更加协调工作。我们会参照各位班干部本来应有的职责，兼顾任务均衡化，使原来工作量过大的班干可以让他人分担些，也使原本工足量较少甚至空有其职的班干能有所作为，为我们这个大家庭多献上一份力量。

在下个学期开学，我们班干部会尽量把每个工作落实到位，统筹兼顾，使班级建设、学习、工作、活动在合理环境下向更加好的一方面发展。

其实班干也只是起到指引和启发的作用，最主要的还是要看大家自己，虽然大学生活与我们想象的很不一样，但是大学过后我们面对的就是社会，我们应该把握好大学，训练自己适应社会环境，制定一个属于自己的目标。

班主任寄语：大学是一个舞台，我们每个人都是演员，而不是观众。

班干部会议总结范文(二)

时间过得飞快，转眼间我的学校生活就要结束了，来到这个学校我什么都不是很懂，但经过一年的相处和锻炼，让我长大了很多，特别是辅导员对我的指导帮助和关心，这一年里我学到了怎样管理班级等等，这期间我对自己职务有很多的思考和感受，现将本学期工作总结如下：

一、本学期完成的主要工作

1、积极的配合学校，系里和几位辅导员的工作，认真努力的对待自己的工作，极力开展各种班会形式来传达学校系里的要求，加强对同学们的思想教育，培养同学们要有良好的道德品质。

2、加强班级管理制度，培养同学们团结，积极的参加各项有意活动，随着课时和知识复杂的加重，同学们开始对学习，自己的前途失去了信心，在这方面，我作为班长，及时向班主任，辅导员反映班里同学目前的学习情况。

3、每天的考勤也都认真的记录，对于迟到，旷课的同学及批评教育，及时反馈给班主任，做好安全宣传工作，因为安全工作例来都是学校各项工作中的一个重点工作，它关系到班里同学们的人身安全，和系里对同学们的关心，因此每天晚自习我总会强调，在宿舍不能用违规电器，注意用电安全，晚上夜不归宿等问题，就是为了让同学们提高对安全知识的了解。

4、学校升本是重中之重，我们班同学在升本期间积极配合学校和系里的要求，打扫卫生，以及参加各项活动，来增强同学们的体质，因此在本学期，我班的跳大绳比赛及各项活动中都取得了较好的成绩。

二、本学期工作中的不足

1、班风虽然大有改进，但离预期的目标还有一段的距离，班上的个别同学学习的积极性还不够，部分学生的集体意识不够强。

2、个别班干部的工作能力不强，没有起到一定的带头作用，组织能力有点弱，纪律性不强，没有团结向上的意识，虽然帮助与辅导，但仍需进一步培养，同学们的思想教育还不是很到位，学生的个人修养和素质还要在提高。

三、工作展望

经过这一年的努力，我还要在今后的工作中克服缺点和不足，努力将工作做得更好。

根据辅导员老师及团总支学生会的工作精神，保持并发挥我们的工作优势，避免并克服工作上的缺点，带领好整个班委会，以争创优秀班级体为目标，努力学习，高质量完成每学期的，确保本班级工作的顺利开导，为本班的健康发展做到新的更大贡献，这一年的努力将为以后打下良好的基础。

班干部会议总结范文(三)

今天的会议开的很成功，同学们的发言都很精彩。都能很无私的把自己的工作方法谈出来让大家一起分享，我很高兴。这对我们今后的工作肯定会有很大的好处，相信同学们一定从别人身上学了很多。

但私下里我也听说：许多同学都认为班干部难当，xxx的班干部更是不好当。一来手里没有什么强制权力，二来同学们都有了自己的思想，不像xx那样听从干部的指挥。

我觉得，当好干部其实也不难，关键是要当好镜子、用好尺子、系紧带子。许多同学有可能出现犯错误的时候，但大多数情况下他们犯错误不是故意的。比如说，自习堂上两个人兴高采烈地谈着什么，搞的全班不得安宁。其实他们很可能并没有意识到这一点。

而班干部所应当做的，就是告诉他们，指出他们已经影响了别人。正如同一面镜子，当别人脸上有了污点时你立刻可以看到，并让别人马上擦掉。同样，当某一个同学有了进步，那怕是一点点进步，班干部也应当把他们的进步告诉大家。

也就是说，班干部这面镜子不仅要照出同学的缺点，也应当照出同学的优点。只有班干部当好了这面镜子，才能使犯了错误的同学尽快改正，使有了进步的同学得到鼓励。

做为一个班干部，首先也是一个学生，同班同学的关系难免有远有近。有亲有疏。但是如果在工作中掺杂了个人的远近亲疏的感情。这种感情，对于一个班集体的团结是十分有害的。班干部要是在工作中照顾自己的好朋友，就会失去广大同学的信任。那么，这个班集体自然是一盘散沙。

所以说，做为一个班干部，必须在心中有一把尺子：所有的同学都是一样的。在工作中，也一定要用好这把尺子，做到一视同仁。只有这样，你才能在同学中树立威信，才会得到大多数同学的支持。如果不用好这把尺子，你可能会在自己的“小圈子”里一呼百应，可大多数同学不配合你的工作。到头来，只能是什么工作都无法进行。

人们常把班干部比做联接老师和同学的带子，其实也是联接同学与同学的带子。可有不少班干部却不愿意当好这个带子，只是在老师布置任务时去机械地执行。不管同学的反应;同学们犯了小错误，他不向上反映，直到小错变成大错，他才急急忙忙地报告老师。

再说，师生之间、同学之间有时也会出现许多矛盾，究其原因，都是因为互不了解而造成的。老师不可能对每一个同学的思想都了如指掌，同学之间也可能处一室却交往不深。这些都是不可避免的。

如果班干部做好了带子，能把同学的思想及时告诉老师，将老师的思想告诉同学，那么，许多师生之间的不愉快就不会发生。当同学间有了矛盾时，班干部及时使同学相互理解，同学之间的矛盾也必然化解。这样班集体必然增强凝聚力，成为一个团结向上的班集体。

我相信每一个班干部只要热爱自己的班级，努力为同学服务，就一定成为优秀的班干部

班干部会议总结范文(四)

(一)加强自身建设，树立模范典型

1、提高自身素质，加强班级团结协作

班级是一个集体，就像一支队伍，没有心往一处想，是打不了胜仗的。作为组班委会成员，必须使班级成员树立“班兴我兴，班亡我亡”的忧患意识，将自人荣辱与班级荣辱紧密联系起来。

2、差缺补漏，取长补短

对自我要求必须严格，给其他同学作榜样，努力学习外班的优点，将本班的优势发扬，将自身的缺点消灭。把本班建设成一支有凝聚力、有战斗力、有协作精神的铁军。

(二)调动同学热情，积极参加活动

学习之余，活动是必不可少的，为了打造全面发展的21世纪合格人才，我们需要参加德智体美劳等各方面活动。让我们不仅会学习，而且能动手，会动脑，在各项活动中都能参与，肯争先，充实同学的课余生活。

本月会议工作安排：

一、狠抓学习，加强学习活动的开展，促进学生成绩的巩固和提高

1、经我们召集班委会第一次例会讨论，安排了学习委员负责牵头复习英语三、四级考试。同学们报考证件考试的热情较高。财务管理小组各成员在课余共同探讨学习问题，互相帮助。

2、同学们学习积极性强，出勤率较高;在平时上课和集体活动中同学们较少有迟到、缺席、早退的现象。

二、积极开展班级建设，特别是班级思想作风建设和班委建设

1、在平时，班委注意同学们的思想动态，发现并解决问题。有些同学的某些错误思想如“军事理论、思修不上没关系”等对于整个班级学风有较坏的影响，我们经常委婉地纠正其错误观点，使其认识到其行为对班级学风、班集体荣誉的负面影响。另外，我们也召集班委和寝室长集中讨论过如何防止逃课这一行为的问题。

2、设立意见簿，收集同学们对团支部班委会工作的意见和建议;建立了班级公告栏和班级QQ群，便于及时传达各种信息。

3、我们以自我服务、自我管理、自我教育为班委的工作原则，以热情、及时、高效、务实为班委的工作宗旨，着力加强班委队伍建设。通过每月召开班委例会，讨论工作上的问题、总结开展工作的经验，加深了班委之间的默契。

明确各班委职责，在大型活动中全体配合，在其他活动中各司其职，这样就加强了班委的整体意识和责任意识，使得班级各项事务基本能够顺利完成。

4、与兄弟班级负责人沟通，定期交流工作、学习经验，取长补短，促进班委会的更好发展。

三、加强同学之间的友谊和班级凝聚力

组织各种健康向上的活动，并号召同学们积极参加校、院各项活动，通过这些丰富多彩的活动，使同学们的精神世界得到充实，在一定程度上调动了广大同学参与集体活动的积极性，充实了本班的校园生活。

班干部会议总结范文(五)

今天的会议开的很成功，同学们的发言都很精彩。都能很无私的把自己的工作方法谈出来让大家一起分享，我很高兴。这对我们今后的工作肯定会有很大的好处，相信同学们一定从别人身上学了很多。但私下里我也听说：许多同学都认为班干部难当，初中中的班干部更是不好当。一来手里没有什么强制权力，二来同学们都有了自己的思想，不像小学那样听从干部的指挥。

我觉得，当好干部其实也不难，关键是要当好镜子、用好尺子、系紧带子。许多同学有可能出现犯错误的时候，但大多数情况下他们犯错误不是故意的。比如说，自习堂上两个人兴高采烈地谈着什么，搞的全班不得安宁。其实他们很可能并没有意识到这一点。而班干部所应当做的，就是告诉他们，指出他们已经影响了别人。正如同一面镜子，当别人脸上有了污点时你立刻可以看到，并让别人马上擦掉。同样，当某一个同学有了进步，那怕是一点点进步，班干部也应当把他们的进步告诉大家。也就是说，班干部这面镜子不仅要照出同学的缺点，也应当照出同学的优点。只有班干部当好了这面镜子，才能使犯了错误的同学尽快改正，使有了进步的同学得到鼓励。

做为一个班干部，首先也是一个学生，同班同学的关系难免有远有近。有亲有疏。但是如果在工作中掺杂了个人的远近亲疏的感情。这种感情，对于一个班集体的团结是十分有害的。班干部要是在工作中照顾自己的好朋友，就会失去广大同学的信任。那么，这个班集体自然是一盘散沙。所以说，做为一个班干部，必须在心中有一把尺子：所有的同学都是一样的。在工作中，也一定要用好这把尺子，做到一视同仁。只有这样，你才能在同学中树立威信，才会得到大多数同学的支持。如果不用好这把尺子，你可能会在自己的“小圈子”里一呼百应，可大多数同学不配合你的工作。到头来，只能是什么工作都无法进行。

人们常把班干部比做联接老师和同学的带子，其实也是联接同学与同学的带子。可有不少班干部却不愿意当好这个带子，只是在老师布置任务时去机械地执行。不管同学的反应;同学们犯了小错误，他不向上反映，直到小错变成大错，他才急急忙忙地报告老师。,再说，师生之间、同学之间有时也会出现许多矛盾，究其原因，都是因为互不了解而造成的。老师不可能对每一个同学的思想都了如指掌，同学之间也可能处一室却交往不深。这些都是不可避免的。如果班干部做好了带子，能把同学的思想及时告诉老师，将老师的思想告诉同学，那么，许多师生之间的不愉快就不会发生。当同学间有了矛盾时，班干部及时使同学相互理解，同学之间的矛盾也必然化解。这样班集体必然增强凝聚力，成为一个团结向上的班集体。

人力资源管理的最新趋势篇7

一、人力资源管理地位的“战略化”

人力资源管理地位的“战略化”主要表现在以下五个方面:第一,从时间周期来看,获得人力资源所用的时间要远远长于其它任何资源。如花旗银行只需一周就可以对其金融服务作重大的变革,却要化3-5年的时间开发并检验它的以团队为基础的奖励制度。正如一句谚语所述:“十年树木,百年树人”。第二,从参与人员来看,人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务,它正日益成为包括其他直线管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”,并且直线经理和员工自主管理的责任在持续增加。目前这种被称之为SMT(自我管理式团队)的组织结构已成为企业中的基本组织单位。第三,从人员素质来看,人力资源管理者日益专业化、职业化,由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识,而且需要擅长组织设计和组织变革,需要具备一定的分析能力和人际关系能力,以推动组织变革的顺利开展。第四,从管理对象来看,人力资源特殊的管理对象是组织中最重要的资源——人,通过其所管理的人与其它管理职能进行互动,并在实现组织整体战略目标的过程中起着不可估量的作用。第五,从战略层次看,人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者,已从后台走向前台,从仅维持辅助的事务性层面,逐步上升到获取竞争优势的战略性层面,在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用,人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次,战略性人力资源管理日益成为企业竞争的法宝。

二、人力资源管理对象的“知识化”

知识员工队伍的不断壮大,使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对其发展性的重视,建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。《第五项修炼》的作者彼得·圣洁认为:“未来最成功的企业将是‘学习型组织’。因为未来唯一持久的优势,是有能力比你的竞争对手学得更快。”越来越多的企业已开始致力于学习型组织的建设并逐步加强对知识的管理,组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。“创建学习型组织,争做知识员工”已普遍成为一种新口号。“人力资源是组织的第一资源”已成为企业界普遍接受的观念。正如卢斯卡所说,只有拥有专业化智力资本的人力资源——知识员工才是推动经济增长的真正源泉,尤其在信息化的今天,知识的生产、传递及更新速度急剧加快,运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本,仅占组织员工总数的20%,却创造组织80%财富的知识员工毋庸置疑成为组织人力资源管理的重中之重。因此,21世纪的人力资源管理已日益服务并服从于创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。

三、人力资源管理模式的“柔性化”

随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移,传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理暴露出种种弊端,并日益被“柔性管理”所取代。“柔性管理”的管理理念来自于丰田公司,是指在企业员工素质日益提高,领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下,企业与受聘者的关系,从契约演变为盟约关系,并结成利益共同体,原来刚性的管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。“柔性化”人力资源管理本质上是一种以人为中心的管理,用柔性的方式去开发和管理人力资源。“柔性化”人力资源管理的最大特点是:依靠人性解放、权力平等和民主管理,强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性,使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台,从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感,并逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化人力资源管理的具体措施包括弹性工作时间(Flex Time)、弹性工作地点(Flex Place)、工作分享(Job Sharing)以及“自助餐式”的社会化福利制度等。显然,作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式,“柔性化”人力资源管理将有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。

四、人力资源管理职能的“虚拟化”

虚拟组织的出现、现代信息技术的发展直接导致“虚拟化”人力资源管理的产生。人力资源管理的“虚拟化”,实质上是指借用外脑整合企业资源的一种策略。该策略是一种超常规的管理方法,所追求的主要目标在于突破企业间有形的界限,弱化具体的组织结构形式,以达到全方位借用外脑的效果。人力资源管理“虚拟化”主要表现在以下两个方面:一是企业间的“虚拟人才科研机构”,其中“虚拟人才”指企业间的“共脑集智”活动。一方面,伴随着日益激励的商业化竞争,企业为谋求生存和发展,就要不断研究新技术、开发新产品;而另一方面,企业往往因自身规模所限,感到人才,尤其是高级人才严重不足,仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。“知识联盟”、“战略联盟”等人力资源管理新模式应运而生,企业通过借助外脑进行优势互补的人力资源整合,增强综合竞争力。二是人力资源管理外包。由于组织内部投资结构和工作量的经常性变化,人力资源部门若仍忙于日常琐碎事务,无疑是其管理职能的庸俗化,人力资源管理外包(Outsourcing)现象由此而生。人力资源管理外包是指企业把非核心的人力资源管理职能交由专业的人力资源管理公司承担。像档案管理、社会保险、职称评定、招聘培训等庞杂的、知识含量不太高的事务性工作将从人力资源部门转移出去;而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交由管理咨询公司。这些公司往往由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成,专门从事人力资源管理的研究和咨询,多数时候甚至拥有企业自身无法具备的知识和技能。从长期来看,人力资源管理外包既能降低企业管理成本,又使企业获得新的管理技术与管理思想,对企业的健康发展功不可没。总地来说,人力资源管理“虚拟化”通过借用外脑,从战略高度对企业成本结构和成本行为进行全面了解、控制和改善,对有效地适应外部持续竞争、寻求长久的竞争优势具有重要的作用。

五、人力资源管理手段的“规范化”

传统的人事管理认为“管人之事,很多东西只可意会不可言传”,更多地体现在意识、艺术性及程序化层面,尚属于经验管理时代的“拍脑袋”方法。现代人力资源管理手段日趋“规范化”。主要表现在以下两个方面:第一,制度化趋向——由人治走向法治。传统的人事管理有着浓厚的人治色彩:一个人说了算,而且决策只凭个人的直觉和经验。美国斯坦福大学商学院拉泽尔(Laycar)教授认为,过去关于企业人力资源管理问题的那种闲话式、家常式、故事性的方式,将日益被严谨的、规范的制度化方式所取代。现代人力资源管理是科学管理,科学管理指的是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范,不仅要建立科学的人力资源管理制度,而且更重要的是要树立制度的权威性,否则,制度就会变成一堆废纸。第二,E-HR(电子化人力资源管理)的采用。E-HR是一种新型的人力资源管理方式,其核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化,实现现代科技与人的完美结合。一方面,可以缩短管理周期,减少工作流程的重复操作;另一方面,可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

21世纪新经济时代的到来,对人力资源管理提出了一系列新的要求。我国的人力资源管理就必须顺应人力资源管理发展的最新趋势,并在此基础上制定出适合我国国情的人力资源管理战略。笔者从人力资源管理地位的“战略化”,人力资源管理对象的“知识化”,人力资源管理模式的“柔性化”,人力资源管理职能的“虚拟化”以及人力资源管理手段的“规范化”五个方面加以分析,对新经济时代人力资源管理的发展具有一定理论和实践上的指导意义。

参考文献

[1]赵庆梅,石承业.国际人力资源管理发展六大趋势[J].中国人才,2002(4):36.

[2]彭剑锋.21世纪人力资源管理的十大特点[J].中国人才,2001(11):12-15.

[3]张望军,彭剑峰.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].中国人才,2001(8):30-33.

[4]邱利平,白国红.企业人力资源管理新趋势[J].邮电企业管理,1999(5):49-50.

[5]吴班双.人力资源管理发展的4个趋势[J].管理与财富,2006(11):31.

良好的会议冲突管理刍议篇8

一、正确认识会议中的冲突

在会议沟通中，由于观点的差异或利益的不一致，冲突无处不在。对会议来说，冲突的好坏，取决于冲突处在什么水平。

对此美国学者布朗（L. D. Brown）曾进行过专门考察，他认为在冲突水平与工作效率之间存在着一定的非简单线性的关系。如图1所示，

图1 冲突水平与会议绩效

通过图1，对照会议，由于冲突水平不同，会议存在三种冲突场景，其各自的绩效也不同：在A场景，由于冲突水平过低，发言和讨论都很少，场面沉闷，没有达到沟通交流的目的，会议的绩效低。在B场景，冲突控制在一个适量的水平上，参与者积极发言，热烈争论，并认真听取其他意见，会议的气氛和谐而充满活力，达到了高的绩效。在C场景，冲突水平过高，争执过于激烈，火药味十足，各方都只关心自己的胜利、争着表达自己的观点而听不进其他人的意见，会议绩效很低，沉于无效的争吵甚至发生人身攻击。

可见，当会议中的冲突水平过高或过低时，冲突都将起破坏的作用；而冲突水平适量时，它才能起积极的建设性的作用。因此，要控制好会议中的冲突，实现良好的会议冲突管理，就要在冲突过少时（A场景）激发制造冲突，在冲突过多时（C场景）抑制解决冲突，促使会议的冲突维持在适量水平上（B场景），从而提高会议的绩效。

二、良好的会议冲突管理

（一）激发制造有益的冲突——促进A场景向B场景转变

在A场景，冲突水平过低甚至没有，只有极少数人发言或参与讨论，甚至出现大家都不发言的冷场现象。造成这一场面的原因主要有以下几种可能：一是难以发言。由于信息沟通不畅，参会者对议题不够清楚，缺乏理解，不知从何说起；二是不愿发言。原因源于社会性懈怠和责任分散。社会性懈怠是一个心理学上的名词，它指的是一种群体的无所谓状态。在会议中，参与者对主持人或发言者提出的问题不感兴趣或是不予理睬，热情不高；责任分散是指与会者指望其他人发言，而缺乏主动参与沟通、发表意见的责任感以及由此带来的压力，逃避发言。三是不敢发言。这里既有个体自身的原因，如沟通焦虑。有些参与者因为不善言辞，缺乏自信，可能会对沟通产生非常焦虑的情绪，从而害怕发言。也有群体方面的原因，如集体思考。集体思考就是都用一种声音说话，强调集体的一致性。参会者之所以会用一种声音说话，不是因为站在问题本身的角度上，而主要是因为规范性的从众压力。例如某个小团体或是很有权威的某个人（比如领导）的影响力很强，他们的想法因为他们的影响力而对很多个体产生一种强大的压迫力，迫使许多个体人云亦云，即使有异议也不敢说。四是不必发言。主要指的是球门线现象。当球门线现象发生时，参与者认为是否达到特定的那个目标（球门线）是决定会议交流质量好坏的唯一标准。在快速达到目标（球门线）的过程中参会者会尽量减少讨论机会，不必过多开口而寻求一个快速的结论。

一个好的会议要紧密围绕着主要的议题，尽量让每一位与会者都发言，贡献自己的想法。因此，要想促进A场景向B场景转变，必须营造一个良好的发言环境。

1. 会前做好充分的准备。如提前下发议题或通过问题调查，使与会者对任务有更为清晰的认识；控制好会议人员规模，尽量避免无关的会议人员等。

2. 倡导平等开放的会风。在会议这个沟通交流平台上，每个人都是参与者，每个人都应得到同等的尊重和机会。只有在平等开放的气氛下，才能降低参与者因职位、地位的不同带来的“压迫感”，避免过大的心理压力，从而保护参与者的积极性。

3. 鼓励大家畅所欲言。提的意见越多，产生好意见的可能性越大，好想法的出现都是有一定的比例的。除了提出自己的原创性意见外，鼓励参加者对他人已经提出的設想进行补充、改进和综合。

4. 不评论他人构想的好坏。评论他人构想的好坏会直接影响发言人的发言积极性，可能会使其以后不愿意再提出自己的想法，同时也会给其他人造成一种负面的影响，而不敢发言，从而使整个活动无法达到预期目标。

5. 始终聚焦于主题。在活动过程中，参与者思考问题必须紧紧围绕会议的主题。这样才能保证所提出的新想法对解决实际问题有帮助的可能性。

6. 服从主持人裁决。主持人是整个活动顺利进行的维护者，要处理各种在活动中可能出现的问题，因此对主持人做出的裁决，其他人必须服从，以保证活动的顺利进行。

7. 不建议私下交流。会议要的是大家各抒己见，探询的是新想法和新思路。而私下交流可能会使交流者的思想和意见偏离其原有的想法，很可能会导致大家众口一词，这就严重背离了会议搜集各方意见的目的。

8. 引入竞争者。它需要参与者扮演“恶魔支持者”的角色。恶魔支持者就是在开会时故意与别人唱反调的人。

（二）把握好尺度——防止B场景向C场景转化

冲突行为是互动的，其中一方的行为会引起另一方的反应。若处理不当，冲突就容易升级。在B场景，讨论激烈但冲突在一个适量的水平，冲突是建设性的；而在C场景，讨论过激、场面失控，冲突变成了破坏性的。

B场景向C场景的转化，实际上是冲突升级的过程。导致冲突升级的原因主要表现在三个方面：