研发部工作制度

研发部工作制度（通用11篇）

研发部工作制度 篇1

XXXXX有限公司

技术研发部门工作制度

第一条 研发部职责

研发部负责公司产品的研发工作，新产品的研究，技术管理，以及公司的技术发展的总体把握。管理公司产品整体技术的发展轨迹，以及产品的研发进度，同时对研发的成本进行控制。

管理权限：受技术副总经理委托，行使对公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等全过程听管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；

管理职能：负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门，对所承担的工作负责

第二条 部门经理职务与职责

研发部部门经理直接隶属总工程师或技术总监，是研发部的主管，其直属下级为项目经理或产品经理。任职资格为：

1.计算机本科以上学历，具有计算机应用技术、新产品开发、产品研制、质量管理、企业管理及其他相关专业知识；

2.五年以上研发工作经验，三年以上项目管理经验。

其主要职责是：

1． 主持研发部工作，拟定部门工作计划，指导、督促、检查下属的工作；

2． 做好部门内部行政管理及人力资源工作，配合人力资源部对本部门员工进行培训、考核与调配；

3． 监督每个项目的开发进度、文档管理、系统质量；

4． 协同项目组长进行项目阶段评审；

5． 协调各项目组之间的工作关系；

6． 协调与其它部门间的关系；

7． 履行与其它岗位配合的义务；

8． 完成上级领导交办的其它事务。

第三条 项目经理职务与职责

项目经理的直属上级是研发部经理。项目经理主要负责项目的开发进度监控，制定项目开发计划，测试计划，人员分配，项目模块划分。其任职资格是：

1.通信、电子工程、自动化、计算机及其相关专业，本科以上学历；

2.四年以系统设计开发工作经验，二年以上项目管理经验；

其主要职责是：

1.负责安排项目系统需求调研；

2.负责确定项目技术路线、系统总体框架及界面风格；

3.制定系统开发计划、技术方案，拟写软件需求说明书和概要设计说明书；

4.评估项目的规模及项目的难度和进度，并向上级提请项目评审；

5.指导软件工程师开发DEMO原型和进行项目前期技术攻关；

6.协调各方面关系，对项目的质量、进度等相关因素进行控制，保障项目的顺利进行；

7.分派小组人员具体工作，审查、确认程序员的详细设计；

8.组织进行项目阶段审定；

9.负责与客户的技术交流，提供必要的售前售后技术支持；

10.负责客户的培训，制定培训计划，实施培训；

11.协助市场部推进并完成项目验收工作，监督并参与完成相关项目相关文档；

12.协助市场部制作标书技术方案部分及必要的投标工作；

第四条 系统构架师职务与职责

系统构架师主要负责公司软件项目基础开发架构，提供项目技术方案的指导方针，直属上级是部门经理。其任职资格是：

1.计算机及其相关专业，本科以上学历（经验丰富者可以放宽条件）；

2.六年以上软件开发经验；四年以上B/S体系结构软件产品开发及构架设计经验；具

备三年以上代码编写工作经验；

3.具备丰富的大中型开发项目的总体规划，方案设计及技术队伍管理经验；对相关的技术标准有深刻的人事，对软件工程标准规范有良好的把握；

4.具有面向对象分析、设计、开发人力（OOA、OOD、OOP），精通UML和ROSE，熟练使用Rose、PD等工具进行设计开发；

5.精通大型数据库如Oracle、SqlServer等的开发，对计算机系统、网络和安全、应用

系统架构等有全面的认识；

6.熟悉项目管理理论并有实践基础，在应用系统开发平台和项目管理上有深厚的基

础，有大中型应用系统开发和实施经验；

7.工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。

第五条 DBA职务与职责

负责开发、运营、管理公司相关系统的数据库，直接上级是部门经理。其任职资格是：

1.大学本科以上学历，计算机、通信、电子相关专业毕业；

2.四年以上Oracle开发经验，二年以上Oracle DBA工作经验，熟悉Oracle数据库的维护以及故障诊断；

3.二年以上医疗卫生行业技术服务经验，熟悉Linux系统维护和故障诊断；其主要职责是：

1.安装和升级数据库服务器，以及应用程序工具构建和配置网络环境；

2.熟悉数据库系统的存储结构预测未来的存储需求，制订数据库的存储方案；

3.根据开发人员设计的应用系统需求创建数据库存储结构；

4.根据开发人员设计的应用系统需求创建数据库对象；

5.根据开发人员的反馈信息，在必要的时候修改数据库的结构；

6.管理数据库的用户维护数据库的安全性；

7.控制和监控用户对数据库的存取访问；

8.监控和优化数据库的性能；

9.制定数据库备份计划，灾难出现时对数据库信息进行恢复；

10.备份和恢复数据库；

11.联系数据库系统生产厂商，跟踪技术信息；

12.解决客户端中间层和服务器的链接问题；

第六条 高级程序员职务与职责

负责项目的设计分析和技术性能、指标的实现，直接上级是项目经理。其任职资格是：

1.计算机相关专业，普通本科及以上学历（经验丰富可以放宽条件）； 2.3.4.5.三年以上软件项目开发经验； 熟练掌握JAVA、.NET、J2EE、JSP等工具软件； 理解能力强，有项目设计相关经验； 工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。其主要职责是：

1.协助确定项目技术路线、系统总体框架及界面风格；

2.参与项目系统需求调研，收集、整理项目前期的系统资料；

3.协助拟写软件需求说明书和概要设计说明书；

4.负责拟写项目详细设计说明书；

5.负责项目中技术难点的攻关；

6.协助与客户的技术交流，提供必要的售前售后技术支持；

7.协助客户的培训，制定培训计划，实施培训；

8.负责对程序要进行技术培训和技术指导；

第七条 程序员职务与职责

负责完成项目代码的实现，直接上级是项目经理。其任职资格是：

1.计算机及相关专业，大专以上学历；

2.一年以上项目开发工作经验；

3.熟练掌握JAVA、.NET、J2EE、JSP等工具软件；

4.理解能力强，好学上进；

5.工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。其主要职责是：

1.参与项目系统需求调研，收集、整理项目前期的系统资料；

2.与项目组其他成员保持良好沟通，明确需求说明书和设计说明书；

3.深入了解所分配模块的详细设计；

4.对所分模块编码；

5.对所分模块进行单元测试；

6.进行系统总体测试，进行BUG修改；

7.参与编写技术文档；

8.参与客户培训，实施培训；

9.完成领导安排的项目后期维护工作；

第八条 工作流程

研发部工作制度 篇2

为了充分发挥集团企业技术中心研发部平台作用,以材料房屋一体化为核心,完善集团新型建材和新型房屋两大板块协同创新体系建设,2014年12月2日,新型建材与新型房屋研发部2014年度工作会议在西安国际会议中心(曲江宾馆)隆重召开。中国建筑材料集团有限公司、西安墙体材料研究设计院、中国建筑材料科学研究院总院、中国新型建材设计研究院、北新集团建材股份有限公司、中国建材检验认证集团股份有限公司、咸阳陶瓷研究设计院、中国新型房屋集团有限公司、北新建材集团有限公司等科研骨干企业参加了此次会议,会议由北新集团建材股份有限公司副总经理武发德主持。会上,西安墙体材料研究设计院院长肖慧首先致欢迎词,他对本次会议能在西安召开表示感谢,并借此机会,希望能加强研发部各单位之间的沟通与交流。

各企业对企业发展方向及亟待解决的问题、企业新产品开发、性能认证和制定标准规范情况、生产企业对产研合作活动的设想、以及2014年工作总结和2015年工作设想进行汇报;各科研院所就其具有前瞻性、示范性、推广性的技术和项目进行发言,并汇报了新型建材或新型房屋主要的研发方向和进展情况、期望列入研发部的主要方向、课题、产研合作方式,同时对2014年工作进行总结,对2015年、“十三五”研发进行规划。而后,参会代表进行了研讨交流,对研究过程中的创新点及存在的问题提出了意见和建议。

研发部工作制度 篇3

摘要：文章以研发部门的员工为样本，在文献回顾的基础上，采取配对取样的方式探讨了工作要求对工作绩效的影响，并进一步探究了从工作中的心理解脱和工作投入的作用。

关键词：工作负荷；工作绩效；从工作中的心理解脱；工作投入

一、 理论与假设

1. 工作要求与工工作绩效。工作要求的概念来自于工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。该模型中的工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。从工作要求出发，会不断的损耗员工的精力，进而产生工作投入降低和工作绩效下降等情形。工作要求所形成的对个体的资源的损益，会导致对积极结果的破坏。然而，上述的观点忽略了工作要求对积极结果（例如工作绩效）的影响效能上的差异，更为重要的是忽略了工作要求的性质差异。

基于此，Cavanaugh等人（2000）对压力源进行区分，提出了挑战性压力源和阻断性压力源。他们认为在职场中，虽然工作要求会带来压力，但是有些工作要求是可以促进个体的成长和发展的，并不是所有的工作要求都会带来消极影响。那些具有挑战性的压力源所带来的压力，个体会知觉为能够克服，虽然一定时间内也能带来压力，但是一旦克服之后，能够提升工作绩效并且使自身得到发展。这样的挑战性压力源就包括了诸如：工作负荷、时间压力和工作责任等变量。因此，基于JD-R模型以及挑战性压力源和阻断性压力源的划分，我们提出以下假设：

H1：工作要求对工作绩效有显著的影响。

HIa：工作要求中的时间压力对工作绩效有显著的正向影响；

H1b：工作要求中的工作负荷对工作绩效有显著的正向影响。

2. 从工作中的心理解脱在工作要求与工作投入之间的调节作用。从工作中的心理解脱是一个重要的组织行为领域的概念，早在1990年Eden就提出过，他认为员工从长期的工作压力中解脱出来可以缓解紧张情绪和状态。如果员工在假期或者是假期刚结束，他们体验到的焦虑等情绪比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）将工作中的心理解脱定义为从工作相关的活动中脱离，也在非工作时间不去思考与工作相关的事情。

有实证研究发现，工作投入和从工作中的心理解脱两者之间是正相关（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，个体很容易将工作带回家，在家里处理工作相关的事情，工作要求越高，这种情形越容易出现，而且对个体造成的影响越大。而将工作带回家的个体为了处理与工作相关的事情会持续的耗费自身的生理和心理资源，根据资源保存理论（Hobfoll S E，1989），资源的消耗会导致个体出现耗竭状态，在接下来的工作中会表现出很难投入的状况。然而，也有研究发现，高低心理解脱的个体面对工作要求时，其投入状态不同。高心理解脱的个体，能够缓冲工作要求对工作投入的不利影响，而低心理解脱的个体则很难实现。基于此，本研究提出如下假设：

H2：从工作中的心理解脱对工作要求与工作投入之间的关系具有调节作用。当个体的从工作中的心理解脱高时，工作要求对员工的工作投入的影响更为明显。

3. 工作投入在从工作中的心理解脱与工作绩效之间的中介作用。关于工作投入与工作绩效的关系上，有实证研究发现，工作投入能够促进员工个体绩效甚至是组织绩效的实现。而且工作投入高的员工，不仅能实现组织绩效中的角色内绩效，而且对实现组织外绩效也有重要的意义（程研园，2015）。另外，根据资源保存理论，能够将工作和非工作时间进行区分的员工，也即能够进行心理解脱的员工，在非工作时间不去思考工作上的事情，能够对资源进行保存，进而在接下来的工作日能够保持较高的工作投入水平，對工作绩效等都具有积极的意义。因此，基于以上的分析，我们提出如下假设：

H3a：从工作中的心理解脱对员工的工作投入产生显著影响；

H3b：工作投入对员工的工作绩效有显著的影响；

H3c：工作投入在从工作中的心理解脱和工作绩效之间起到中介作用。

二、 研究方法

1. 数据的收集。本研究采取配对取样的方式，选取北京、上海、安徽和山东等地的匹配被试500对，回收有效的数据453对，有效率为90.6%。在问卷发放过程中，考虑到被试的性别、婚姻、学历、年龄和工作年限等可能对研究变量有影响的人口统计学变量进行了匹配。

2. 变量的测量。本研究主要采用问卷调查法，所采用的问卷如下：

（1）心理解脱量表。采用Sonnentag编制的恢复经历问卷，其中的心理解脱量表。该量表包含四个条目，采用五点计分，分值越高，说明心理解脱的程度越高。本研究的克隆巴赫a系数为0.740。

（2）工作要求量表。本研究的工作要求量表包括了时间压力和工作负荷两个维度。其中工作负荷量表由Karasek等于1998年编制，共计五个条目，该量表是五点计分，从1=从来没有到5=经常这样。其中工作负荷分量表的克隆巴赫a系数为0.739，时间压力分量表的克隆巴赫a系数为0.843，整体的工作要求量表的克隆巴赫a系数为0.822。

（3）工作投入量表。工作投入量表采用UWES（Sch- aufeli，Bak ker & Sala nova，2006）。该量表包括三个维度，分别是活力；专注和奉献。量表采用李克特五点计分，从1=很不符合到5=很符合。该量表证明具有较高的信效度指标。其中活力分量表的克隆巴赫a系数为0.842，奉献的克隆巴赫a系数为0.698，专注的克隆巴赫a系数为0.769。本研究的总的克隆巴赫a系数为0.870。

（4）工作绩效量表。工作绩效量表选取Goodman和Svyantek等人1999年开发的量表。包括角色内绩效和角色外绩效两个维度。角色内绩效量表共有2个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。角色外绩效也有两个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。上级评价的角色内绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.763，上级评价的角色外绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.826，整体上级评价的组织绩效量表的克隆巴赫a系数为0.851。

三、 研究结果

1. 相关分析。表1列出了各变量的均值、标准差和变量间的相关系数矩阵。相关分析的结果表明心理解脱与活力（r=0.25，p<0.01）和上级评价的角色内绩效（r=0.24，p<0.01）显著正相关。工作投入的活力维度与上级评价的角色内绩效（r=0.68，p<0.01）和角色外绩效（r=0.37，p<0.01）显著正相关。

2. 工作要求对工作投入的影响，以及从工作中的心理解脱的调节作用。通过表2我们发现，在控制了性别、婚姻和学历的影响后，工作负荷*心理解脱的交互项显著（p=0.015），心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。

3. 工作投入在工作要求和工作绩效之间的中介作用。以心理解脱和工作投入中的活力为预测变量，以组织绩效中的角色内绩效为指标变量。来探讨活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用。所采用的方法是温忠麟等人的三步回归分析：首先证明心理解脱对角色内绩效的回归系数c显著；然后证明心理解脱对活力的回归系数a显著，活力对角色内绩效的回归系数b显著。最后如果c'显著是部分中介，如果c'不显著则是完全中介。

通过上述的分析，我们发现通过三步检验，c显著，a和b显著，而c'不显著。证明活力在心理解脫和角色内绩效之间起完全中介作用。其中间接效应为a*b=0.253*0.667=0.169，总效应c为0.237，间接效应占总效应的比率为ab/c=71.2%。

四、 讨论

1. 工作要求与工作投入的关系分析。实证研究发现工作要求与工作投入的相关不显著（r=0.154，p>0.05）。这一结果与Schaufeli等人（2008）的结论相一致，而与Sabine Sonnentag，Ute-Vera Bayer（2005）的研究结论不一致。造成上述矛盾结果的原因可能是在研究工作要求与工作投入的关系中，将工作要求看成是一个整体来看待，进而分析它与工作投入的关系，而缺乏考虑不同性质的工作要求可能会会对工作投入产生不同的影响。在日常的工作中，有些工作要求会促进工作，而有些工作要求则会阻碍工作投入。但是当我从总体上考虑工作要求的影响时，可能会产生没有相关的现象。

针对两者之间的关系，工作要求-资源模型则进一步进行了解释。在以往对于工作投入的研究中，一直是将工作要求和工作资源看作是对立的工作特性。在工作投入的研究方面，将工作要求和不足的工作资源看作是工作压力的来源，进而减弱工作投入，而将工作资源看成是工作投入的重要来源。（Schaufeli，2004）。而同时，以往的研究也一直把工作要求看成是压力的重要来源，是削弱员工工作态度和行为的重要变量（Cooper & Dewe，2001）。但是近期的研究已经发现工作要求或者是压力源对员工的影响并不总是消极的（Morrow，1994；Cavanaugh，2000；Podsakoff，2007），不同的工作要求对员工工作的影响具有不同的性质。在这里，Cavanaugh等人（2000）根据对工作态度与行为的影响性质，将压力源分为挑战性压力源和阻碍性压力源两类，挑战性压力源是可以为员工带来挑战性的机会或者是促进个人成长和发展的工作要求，比如高水平的工作量和时间压力等。它们会对员工产生积极的影响，有利于员工的工作投入。而阻碍性压力源是那些阻碍员工成长的工作要求，比如角色模糊等，会对员工的工作态度和行为产生非常不利的影响（Podsakoff et al.，2007）。因此，从这个意义上来分析，工作要求与工作投入之间的矛盾关系是要从工作要求的具体性质上来分析，从挑战性和阻碍性两种视角来研究工作要求对工作投入的影响是正确的选择。

2. 心理解脱在工作负荷和工作投入中的活力维度之间的调节作用分析。从工作中的心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。高心理解脱的个体面对工作负荷能够表现出充沛的精力以及良好的心理韧性，并且在困难面前能够坚持不懈，而低心理解脱的个体则相反。

这其中的解释是，从工作中的心理解脱涉及到员工“感知到从工作情境中脱离”（Etzion，1998），它意味着不去思考工作相关的事务（Sonnentag，2005）。心理解脱与员工的健康正相关（Fritz，2010），同时它可以缓冲工作压力的负面影响（Sonnentag，2010）。当员工从工作中进行心理解脱时，他不太会记住涉及到情绪和认知性的工作事件。因此，假如员工在工作场所的负性情感很高，他会在非工作场所保持着这种负性情感，并且思考与负性情感相关的事件（Sabine Sonnentag，2013），这种持续性的思考工作中的负性事件导致对家庭和睡眠造成不利影响，进而影响第二天的工作投入水平，尤其是活力水平。

另外，心理解脱的调节作用也可以使用工作资源-要求模型和资源保存理论来进行解释。工作资源-要求模型认为从工作出发有两条路径，第一条是以工作要求出发的损耗模型，另一条是以工作资源出发的增益模型。从工作要求出发，员工在工作中面临持续的工作压力，会不断的消耗员工的生理资源和心理资源，资源的不断损耗会造成员工的工作倦怠，进而影响员工的健康水平。因此，员工工作中面临较高的工作负荷，如果在非工作场所不能通过心理解脱的方式对资源进行弥补或者补充，就很难持续的投入工作中。而在非工作场所能够进行心理解脱的员工会恢复原有的精力，进而为接下来的投入工作提供资源基础。因此，从这个意义上来分析，从工作中的心理解脱是资源保存的重要途径。在组织的管理过程中应该引导员工学会时间管理的方法以及安排适当的工作量，为员工在非工作场所进行心理解脱提供基础。

最后，针对研究的总体设计模型，我们发现，针对工作要求，心理解脱在其中发挥了调节作用，而不是中介作用。这与Safstrom和Hartig（2013）的研究结论是一致的。他们认为：“心理解脱究竟发挥中介作用还是调节作用，一般的规律是日水平的心理解脱是发挥中介作用，而跨更长时间测量的心理解脱则会发挥调节作用”。以后的研究可以考虑采取经验取样法，来进一步检验心理解脱的作用机制，来进一步验证该结论。

3. 活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用分析。研究发现，工作投入的活力维度在心理解脱和角色内绩效之间起到完全中介作用。而且中介效应占到总效应的71.2%。也就是说心理解脱不直接作用于组织绩效，而需要通过员工工作投入的活力维度的完全中介效应发挥作用。根据工作资源-要求模型中的增益路徑，充足的工作资源能够为员工实现目标提供支持，为员工带来积极的影响（Bakker & Demerouti，2007）。有研究发现工作资源作为一种外部动机能够激发员工在工作中付出较多的努力，能够增加工作投入水平，进而帮助员工实现工作目标（李爱梅，2015）。从工作中的心理解脱为员工保存和增加了资源，这种资源通过活力水平对绩效产生了重要的影响。

参考文献：

[1] 韦慧民，赵鹤.从工作中的心理解脱：概念、测量及影响因素[J].心理科学进展，2015，23（5），897-906.

[2] 郭靖，周晓华，张金桥，王永丽，林国雯.工作要求-控制模型在中国产业工人中的应用：边界条件与研究反思[J].南开管理评论，2015，18（6）：26-34.

[3] Bakker A B， Demerouti E， ten Brummelhuis L L.Work engagement， performance， and active learning： The role of conscientiousness.Journal of Vocational Behavior，2012，80（2）：555-564.

[4] 龚会，时勘，卢嘉辉.电信服务业员工的情绪劳动与生活满意度——心理解脱的调节作用[J].软科学，2012，26（8），98-103.

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国科学院大学管理学院教授，中国人民大学理学院心理学系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；周海明（1981-），男，汉族，山东省郓城县人，中国人民大学理学院心理学系博士生，研究方向为管理心理学；孙怡（1982-），女，汉族，江苏省扬中市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为人力资源管理；马丙云（1982-），女，汉族，山东省泰安市人，安徽理工大学教务处科员，研究方向为心理健康教育。

研发部工作改进计划 篇4

研发部需求调研

必须要详细落实客户提出的需求，并且要从客户的角度上去分析需求。需求落实后，走相关流程，和客户进行需求确认。并通知所有项目干系人项目的开发和测试时间点。2 开发过程

严格按照研发开发规范进行工作。要进行代码走查，确保代码正确性和业务逻辑完整性。针对短信业务功能点的开发一定要严谨，并要做好测试。项目交付测试

交付中试部所有部署相关文件。特别是项目部署打包时，需要从项目经理那通过SVN，下载最新版本进行打包，确保SVN上版本的统一性。

一定要有功能说明文档，核心功能要用流程图和时序图的方式记录下来。4 项目维护

要有维护记录，修改后的代码要及时提交到SVN上。并且要经过中试部测试才能给客户部署更新。

特殊情况下非该项目开发人员在进行项目维护时，一定要和原项目开发人员进行沟通，确保项目在功能修改上的正确性。问题总结会

每周至少进行一次全体研发人员的问题讨论会，总结一周内的疑难问题和工作建议。6 案例或论文

针对开发过程中以及研发部所出现的问题要写成案例，以便所有同事都能学习共享，杜绝再犯同类的问题。

以上所包含内容都可融入研发白皮书中，目前正在筹备中。

中试部核心测试

技术研发部管理制度 篇5

一.组织架构

1.研发组长：司国利；

2.副组长：吕全斌、张兴达

3.组员：

（1）技术员：1名

（2）试验员：1-5名

二.岗位职责

（一）研发组长

1.组织开发新原料；

2.组织开发新产品；

3.编写试验方案；

4.整理统计试验数据；

（二）吕全斌

1.组织协调原料到位；

2.组织人员进行生产；

3.对试验料进行质量控制和监督；

（三）张兴达

1.负责落实试验猪场（和销管及业务员沟通）；

2.负责落实试验饲料；

3.负责安排人员进行试验；

4.负责试验监督；

5.负责

（四）技术员

1.负责整理试验数据

（五）试验员

1.负责饲料准备；

2.试验动物准备；

3.猪的饲养管理；

研发部年终工作总结 篇6

对楼主的工资待遇不好做评论，以下文章给你做参考：应该是比较中肯的。华为员工待遇全面揭秘：待遇＋环境总部在深圳，人员共约3万，20xx年销售额327亿，20xx年销售额462亿，利润在10%左右。[笔试面试]笔试基本上都是一些技术上的基本功，可。

还行，有

人力资源部年度工作总结【导语】当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做工作总结。准。

研发部工作制度 篇7

1 农产品加工企业研发人员特点

1.1 专业素质高

农产品加工企业研发人员大多具有大专以上学历,受过系统教育,掌握一定的专业知识和技能,而农产品加工企业的一线员工大都是外来务工人员,文化程度相对较低。因此,相对一线员工而言,研发人员在职业素养方面有较大优势,他们不仅能将知识转化为价值,还能通过创造将产品进行升级换代,他们所拥有的能力是其他任何生产要素都无法替代的,是企业最有价值的资源。

1.2 独立意识强

农产品加工企业研发人员从事创造性的脑力劳动,依靠自身的专业知识和技能创新产品和工艺。而农产品加工企业一线员工在工作中大都受物化条件的约束,从事的是重复的劳动、固定的工时、量化的工作成果等。相对于一线员工而言,研发人员更期望拥有一个相对宽松的工作环境:活跃的组织氛围;弹性的工作时间;灵活的工作场所;松散的管理方式等。他们在工作中独立意识强,注重自我引导和自我管理,不太希望受到“领导权威”的控制和约束。

1.3 成就感强烈

农产品加工企业研发人员在追求经济利益的同时,还要求分享企业信息,改善工作环境,提高职业能力,受到他人尊重。因此,他们往往不满足于完成重复性、简单性的劳动,而更热衷于从事具有创造性和挑战性的工作,在得到工作成果的过程中,能让他们充分展现个人才智,实现自我价值。他们期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献,同时也期待自己的能力被企业管理者发现和认可。所以,在研发人员的激励结构中,应注重成就激励和精神激励的设计。

1.4 工作成果难以量化

农产品加工企业研发人员以脑力劳动为主,其工作成果常常以某种新产品、新工艺、新方法等形式出现,往往不直接以量化形态表现,不像一线工作人员的劳动成果,可能直接用产量指标或工时定额加以考核。同时,由于现代科技的飞速发展,许多新产品、新工艺的形成通常需要团队的协同合作,单个研发人员无法完成。另外,研究人员成果的出现往往与其劳动的付出不在同一时间,会有一定的时滞。因此,研发人员个人的工作成果,一般无法用常规的经济效益指标加以衡量,这给研发人员的考核带来了难度。

1.5 具有流动意愿

随着交通设施的便利化和信息传播的飞速发展,地区之间、行业之间的界限正日趋模糊,这些都为研发人员的流动提供了便利。相对于一线员工而言,研发人员更多地忠诚于自身的专业,而不是忠诚于所在的企业,将专业发展前景作为选择企业和岗位的首选,追求终生专业成长能力。研发人员所拥有的专业知识和技能,所拥有的教育背景和社会资源条件,让他们有能力较快地找到新的职业机会。特别是年轻的研发人员,他们学历较高,求变求新,当现有工作满足程度降低时,他们就会离职,投向更有发展前景、薪酬更有吸引力的工作岗位。

2 农产品加工企业研发人员薪酬制度存在的问题

农产品加工企业对研发人员通常采用的是职位薪酬制度。职位薪酬制度是指根据员工担任的职位来确定其应得的基本报酬,有的企业直接根据员工的职称来确定其基本报酬。职称由高到低一般划分为:正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员、见习生等。同一职位拿同样的薪酬,而不论个人的实际技术或能力是否有差别。这种薪酬制度体现了同岗同酬,操作也比较简单,管理成本相对较低,但其也存在如下问题:

2.1 未考虑研发人员的实际水平和能力

职位薪酬制度按职位确定其基本薪酬,实行同岗同酬,没有考虑同一职位不同人员的实际水平和能力。在由职称确定基本薪酬的企业里,这种制度缺陷更大,在现行职称评审制度下,主要依据研发人员的学历、工作年限、发表论文的数量等外在条件来确定职称的等级,而没有考虑研发人员的实际工作能力和水平,也没有考量其实际工作业绩。职位薪酬制度会引导研发人员重点关注职位(职称)的晋升,而不是将精力主要运用到企业的产品研发实践中,从而影响研发部门的工作绩效。

2.2 薪酬发放形式缺乏弹性

农产品加工企业研发人员的薪酬发放主要采用现金发放。这种以货币为主要形式的实物报酬发放方式,没有考虑研发人员的多重需求。相对于一线员工来讲,研发人员的需求层次较高,需求内容较广,既有满足实际生活需要的物质需求,也有提供职业培训、提供学术交流机会等非物质需求。

另外,职位薪酬制度相对稳定,薪酬与职位挂钩,一旦职位确定,薪酬也就基本保持不变。这种固定的薪酬结构和水平,没有考虑市场竞争状况,不能根据外部环境的变化及时调整薪酬制度,缺乏人才的市场竞争能力。如果竞争对手用更灵活的薪酬制度,就会吸引本企业研发人员跳槽,造成核心研发人员的流失。

2.3 缺乏长期激励作用

职位薪酬制度根据职位确定基本的薪酬水平,要想获得高的薪酬,就必须获得更高级别的职位,势必导致研发人员产生浮躁情绪,专注于追求高级别的职位,而忽视自身能力和水平的提升。随着管理信息化程度的提高,企业组织结构越来越扁平化,高级别职位的数量下降,晋升机会越来越少。一旦员工感到晋升无望,无法获得更高的薪酬,就会失去工作的热情和动力,出现消极怠工的情况,或者干脆离开企业,另谋高就。特别是职位越高,职数越少,晋升越难,职位相对较高的核心研发人员的离职风险也就越大。

3 农产品加工企业研发人员薪酬制度设计的原则

3.1 人本主义原则

农产品加工企业研发人员具有鲜明的个性特征,独立自主性强,不同人员之间差异性也较大,在薪酬设计时,应坚持人本主义原则,充分考虑不同员工的实际情况,最大限度地满足他们的个性化需求。首先,要充分考虑不同人员的实际工作能力和水平,将薪酬支付与个人能力、工作绩效挂钩,让真正有能力的人能享受到较高的薪酬,使员工产生良好的预期行为。其次,在薪酬方案制定过程中,要广泛征求研发人员意见,主动与研发人员沟通,了解不同人员的需求,合理确定薪酬结构和发放方式。

3.2 弹性设计原则

为最大限度地发挥薪酬的激励作用,在薪酬制度设计中,应坚持弹性原则。一是薪酬总额要有一定弹性。可以根据不同时期研发人员承担的工作任务强度,或者不同研发人员的实际工作业绩设定一定的浮动比例。二是薪酬结构要有一定弹性。在薪酬总额一定的情况下,可以根据不同研发人员的需求和喜好,采用不同的薪酬结构。三是薪酬发放方式要有一定弹性。使薪酬发放方式的设计更为人性化,增强员工的满意感。

3.3 动态管理原则

研发人员的薪酬制度设计应贯彻动态管理原则。一是要根据劳动力市场价格变化情况及时调整薪酬水平,稳定研发人员的薪酬预期。二是要根据同行业不同企业的薪酬变化情况及时变更薪酬制度设计,提高薪酬制度的市场适应性,促进企业竞争能力的提升。三是要根据不同研发人员的成长和需求变化情况,适时调整不同研发人员的薪酬结构和水平,预防研发人员薪酬满意感的下降,降低研发人员的离职率。

4 完善农产品加工企业研发人员薪酬制度

4.1 丰富设置内在薪酬

内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等,从而产生的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬实际上是员工从工作中获得的心理收入,对于高层次的研发人员来说,内在的心理报酬在很大程度上影响着他们的工作满意度和工作绩效,有时可以起到外在薪酬无法达到的激励效果。

针对农产品加工企业研发人员需求层次较高、需求内容多样化的特点,要丰富研发人员内在薪酬的内容设置。首先,要对研发人员实施参与式管理,吸引他们积极参与企业管理决策。研发人员文化素质高,专业能力强,对企业产品和市场的特点较为了解,鼓励他们积极参与,既可以体现对他们的信任和尊重,提高其荣誉感,也可以促进公司管理水平和经济效益的提升。其次,提供培训机会,促进研发人员成长。健全人才培养和培训机制,为研发人员提供持续学习和终身成长的空间,这既可以培养研发人员对企业的感情,也可以促进学习型组织的建立。第三,给研发人员创造宽松的工作环境。研发人员从事的是创造性的工作,在工作布置、时间安排、工作方式、团队组合等方面尽可能减少干预,实行自主管理。

4.2 灵活动态设置职位薪酬

引入宽带薪酬制度,提高职位薪酬的灵活性。宽带薪酬制度是在组织结构扁平化的情况下,为解决人员职位晋升难带来的薪酬晋升难问题,将传统组织结构中的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使薪酬等级变得相对较少,而薪酬变动范围相应较宽,即用少等级大跨度的工资范围,来代替原来多等级小跨度的工资范围。在宽带薪酬制度中,同岗不一定同薪,不同岗也可以同薪,不升职也可以加薪,这一薪酬制度可以更好地将薪酬与研发人员的工作能力和工作业绩持钩,弱化了职位晋升因素,使研发人员能集中精力关注自身能力和工作业绩的提升。

动态设置职位薪酬,提高市场竞争能力。随着市场竞争的加剧,作为核心员工的研发人员的竞争日益激烈。传统企业的职位薪酬设置更多强调的是内部的公平性,而忽视了外部的竞争性。在保持薪酬制度相对稳定的情况下,要根据不同地区、不同行业、不同级别人员的市场薪酬变化情况,及时调整研发人员的职位薪酬水平。对市场紧缺的专业技术人才,或企业内拥有某些专业特质的研发人员可以采用特殊的薪酬政策,不受现有职位的限制。

4.3 弹性设置福利制度

福利制度作为职位薪酬的补充,在员工激励中也发挥着重要的作用。通常,企业给员工提供统一的福利方案,而不考虑员工的工作性质和需求,更不与员工的工作能力和业绩挂钩。这种统一的福利方案,不利于调动研发人员的工作积极性,甚至会引发研发人员的不满,因此必须加以改进。可实施“一般+自助”式的福利方案,“一般”福利是指所有员工都享有的福利部分,一般依据国家或地方法规设立。“自助”福利是企业自行设立的,与员工工作性质、工作能力和工作业绩挂钩的福利项目,员工在一定的额度内,可自主选择福利项目。考虑到研发人员的特点,可设立住房补贴、培训助学金、补充商业保险等项目供其选择。

4.4 综合设置奖励制度

奖励制度在员工激励中发挥着不可替代的作用。为稳定研发人员,鼓励其长期服务于企业,预防优秀研发人员的流失,可为研发人员设置股票期权制度。股票期权制度是指让员工拥有一定数量的企业股权,让他们享受企业发展带来的长期利益,并承担相应的经营风险。对有较高水平和具有某方面特殊专长的研发人员,可设立虚拟期权,即不需要自己花钱购买就持有企业一定数量的股权。还可以设立业绩股权,即设立一定的业绩指标,只要在一定的期限内,研发人员达到了预定的业绩指标,就拥有(或可以优惠价格购买)企业一定数量的股权,以达到长期激励的目的。

参考文献

[1]刘文燕等.软件外包企业研发人员的薪酬制度设计[J],西部大开发,2010(4).

[2]李强.知识型企业员工薪酬休系设计的策略与方法[J],统计与决策,2008(10).

[3]赵莹.知识型新生代员工的薪酬制度设计研究--以SF公司为例[D],华中师范大学,2012.

[4]尤波勇.中邦科技有限公司薪酬制度设计[D],中南大学,2010.

研发部工作制度 篇8

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129

研发部-上年度工作总结 篇9

研发部上年度工作总结

尊敬的各位领导，各位同事，上午好！研发部在公司主要领导（曾总及杨总）的大力支持和其它部门积极配合下，取得了遮阳行业经验的同时也提高了自身部门的工作水平，但是，在工作中不可能面面俱到，留下部分遗憾，下面是研发部2012上半年的工作总结及下半年的工作计划：

一、取得成绩

①基本完成公司T6系统(ERP软件)基础建设

基础建设简要内容有：⑴完成各部门业务系统的流程制度；⑵各部门基础数据录入系统；⑶T6系统实际运用培训；⑷各产品名称定义，⑸品号编码原则讲解，⑹成品物料清单编制；⑺服务器管理及维护，⑻相关调试及数据规范化管理 ②研发团队建设

研发团队建设简要内容有：⑴年初已完善本部门的研发管理制度，研发流程制度，研发绩效考核制度；⑵3月份已加强新进员工培训，新进员工培训制度已形成，培训内容已规范；⑶4月份已加强外协合作，相关产品的外观设计，外协加工，模具方案确认，设备参数选用等经过沟通都能顺利进行，初步形成了与江西理工大学研发基地合作的外协合作机制；⑷在产品研发课题上，公司内部已形成强有力的研发团队小组，如研发部能按上级指示，能毎月及时制定好研发计划，提交方案，检讨方案，检计研发结果，采购部也能每月及时给予外界报价的信息及物料情况，每月高层也会及时给予方案方面的回复以及修改意见，同时每月会指导和培训研发部；其它部门也会积极的配合研发部完成的相关的配合工作。③研发情况

百叶帘：目前有1款作为主打产品将投入生产（现已进入打样阶段），备选方案有2款，卷帘：目前有1款作为主打产品将投入生产（现已进入打样阶段），备选方案有2款，天篷帘：各五金件，塑料件，型材件，都已重新预算，部分配件已改良改进，在采购部的协助下，通过更换供应厂家，大部分价格已初步降低

二、好的方面

①研发部已基本掌握公司产品特点及设计要点，能理解上级的设计思路，初步能完成上级交待研发任务；②百叶帘，卷帘，天篷帘是我们研发部的工作重心；现在同款产品，研发部能设计出多种方案，能与同事及外部很好的沟通，能在规定的时间内打样出样品，能很好的规划工作及规范流程，此外能寻求费用的最优解，拟定相关产品开模事宜；

③百叶帘，天篷帘，卷帘，铝合金翻板百叶各五金件，塑料件，型材件，采购件等近百张图纸重新更新，2D/3D电子档已基本整理好；

④设备方面，研发部能对公司现有设备进行调试，如百叶产品设备，面料设备，型材设备，冲压设备，视频监控，服务器设备等等

⑤对产品存在的问题会及时更新研发计划，定期对其进行改良改进，直至样品确认为止；

⑥公司运行ISO9001质量管理体系以满足公司发展的需要，在运行过程中，我们研发部制定了一系列的体系文件，如《产品设计程序》《技术更新控制程序》《新产品试产管理程序》《技术文件管理制度》《新产品标准》等，⑦明确了研发部各岗位的职责，加强了各部门之间的沟通；在产品的设计和开发过程中，完善了策划、输入、输出、评审以及验证、确认的步骤，保证了产品研发过程中的严谨有效性。

⑧能积极参与公司的集体活动，同时也能极力配合公司申请相关遮阳行业专利，如三维日照分析测算系统，太阳光线角度测算分析系统，遮阳设备跟踪太阳光线智能自动控制软件等等

三、存在问题及不足 ①技术方面：目前公司研发技术能力整体上较弱，技术人员缺乏：技术攻关能力偏弱，经验不丰富，不利于把握整个研发团队技术方向，在研发团队中缺失点研发团队建设的技术魅力优势；

②团队建设方面：成员成长缓慢：没有为每个研发成员制定提升或晋升培养计划，对新人的指导工作有所松懈，团队整体战斗力方向有时不明，存在设计方案经常来回变动的现象；

③研发管理流程方面：没有针对不同领域、不同产品生命周期的子流程；我们公司产品比较多样化，有不同规模大小、不同开发应用平台、不同技术领域等，研发工作的前瞻性不足：现在很多研发工作是被动的、没有前瞻性，因此工作量分配不算合理；

④要加强计划性；严格按照计划行事就可以减少工作的盲目和无序，提高工作的效率，这是我们研发部要吸取最大的教训；

⑤不能守株待兔，也不能只等花开，要主动出击，有了好的方案就应该集中公司的人力物力财力去促成孵化；

⑥研发要利用公司能利用的资源，还要充分利用每一位公司职员的人脉关系，单靠任何一个人的力量，取得突破的进展都是很难的； ⑦研发人员的缺乏，一方面要招聘新的技术型人才，另一方面加强与客户直接的信息与技术的沟通交流。⑧研发新产品的同时，严把老产品的品质关，稳定现有产品的市场，不要一味追求新产品而失去了老产品的市场优势。

三,下半年工作计划

工作目标：下半年设计出新型百叶帘，卷帘，天逢帘各一款，并投入生产，另设计出铝合金翻板百叶，并完成打样 工作计划

① 7月份打样并确认好主打百叶及卷帘产品，8月10号前正式投入生产。② 8月底另设计出新型百叶帘一款。③ 9月底另设计出新型卷帘一款 ④ 10月底设计出新型天逢帘一款 ⑤ 10后根据研发的新产品，编制相关的工艺文件和技术文件，改进并完善产品相关配套设备，不断提高生产能力。⑥ 11月后打样出新型产品，检讨前几个月的产品，另设计铝合金翻板百叶一款。⑦ 12月对百叶帘，天篷帘，卷帘，铝合金翻板百叶各五金件，塑料件，型材件，采购件等近百张图纸重新再次更新； ⑧ 12月后重新市场调研，做好下年度的研发计划

总结

上述问题不是孤立而是互相作用的，是一个相互影响的系统，因此在下半年里，我会更好的总结上半年的工作教训，以顾全大局观念来把握好研发方向，以务实精干的态度实施好下半年的研发工作。

研发部 周建云

研发部文员的主要工作职责 篇10

1，跟进研发申购物料进度、并负责研发样品领料的领用和管理;

2，跟进项目进度和汇总反馈，确保项目按计划完成;

3，负责把BOM录入ERP系统.4，整理部门文件，有秩序的归类存档，下发联络单、图纸、BOM、标签等文件

5，对本部门所有产品资料、BOM、图纸等的存档、整理、保管、收发、借阅管理

6,负责记录部门会议内容并处理日常事务等

7,完成领导分配的其他工作任务。

篇二

1.负责部门日/月考勤，绩效的处理提交

___部门样品物料的图纸邮件编辑转发，ERP系统编码，请购，跟催，领料，发放

___部门样品物料确认单据处理及样品保存

___部门报销，文档归案保存等文职工作

5.订单图纸打印签字发放

___部门办公绿化管理

7.监督部门5s管理

___部门日常办公用品申请，领用，发放，登记等管理工作。

篇三

1、负责研发部资料对外的发放，并做好相关记录表;

2、负责研发部相关会议记录，由部门经理审核后下发;

3、产品BOM表的综合完善，4、BOM表上ERP系统，并负责与各相关部门的沟通，对ERP系统的维护处理;

5、生产订单相关资料的统计，跟踪下发各相关部门;

6、研发部所有资料的分类汇总保管、存档;

研发进程与研发质量管理浅析 篇11

【关键词】研发进程；研发质量；管理

一、序言

管理作为企业运作的基础，通过决策，推动个体/群体行为符合组织的目标，并最终创造效益。研发进程与研发质量管理作为企业制造链管理的上游环节，其价值呈现隐性，最易为人忽视，然而却具有战略高度的重要性，把控好这一环，对采购、工艺、制造、维保等后续过程将起到良性促进作用。

二、研发进程与研发质量管理概念浅析

研发项目的过程可分为策划、方案设计、技术设计、施工设计、设计验证阶段，研发进程与研发质量管理伴随其始终。其管理是基于项目里程碑计划中的研发分目标，确保设计人员按照既定计划完成设计任务，并使设计产品符合相关方的需求。当前研发项目呈现了“业主需求多样化、批次多但单批数量少，项目周期紧张、质量要求高”的特点，以往卖方市场的优势已逐步散失，这成为其管理变革的契机。

进程的衡量标准是速度，而质量却是符合程度，速度快与质量好之间存在一个平衡协调的问题，业主期望交付产品又好又快以满足其运用需要。现实中，高速度往往会部分牺牲质量，解决这一矛盾，需要扎实做好最简单的事情，这往往是最有效的。

三、研发进程与研发质量管理主要因素分析

解决管理问题，需要明确其涉及的主要因素。研发进程与研发质量的主要因素有制度建设、计划设置、计划实施、知识工程、管理人员、信息管理系统等，对其的见解应结合企业的实际情况分析。

1.研发进程与研发质量管理的制度建设是对接ISO9001等标准而开展的，但其本地化却是一个长期过程。国际标准/规范的采用，是企业相关资质认证及走出去的钥匙，外来引进的需要契合国内行业形势、企业内部各方面、地域特点等开展相应调整。同时，制度建设应以删繁就简为要，突出职责定义的明确性、流程的简约性、使用的便捷性，以利于指导工作开展。

2.计划作为承接制度落实与项目应用的桥梁，其设置是基于项目里程碑而深化、扩展的过程。设计计划、设计质量计划、RAMS计划、LCC计划、质量内审等管理计划表达的是各专业部门的诉求，总目标仍是保质保量完成相关任务。但多类计划并行也有可能带来角度偏颇，任务重叠，计划大而全，缺乏可执行性等问题，厘清各阶段各部门职责、目标，统一整合各计划，突出其权威性，使各部尊重计划并落实到位，在预期的未来，是可试行的方面。

3.计划实施是管理实践过程的抓手，其应以经过一定层级人员批准后的计划为指导，严格落实各项执行点，突出动态管理，把项目简报/动态跟踪表作为载体，体现项目运作既定目标与实际情况的差异、各部件设计中存在的主要问题、解决措施、推动情况、希望上级予以的支持、下阶段计划等内容；以设计输入研究管控为前提，确保合同分解及解释明确，风险分析及预防措施到位，类似车辆以往质量问题及优化措施明晰；以内外技术交流（业主/内部相关方）会议纪要为设计输入的补充，检查落实情况，确保项目设计与业主方期望相向而行；以技术规范签订及归档为核准点，确保供应商、业主等方面的供需能力与水平取得最大一致，规避后续重复变更风险；以接口管理为切入点，将Teamcenter作为平台，推进接口文件的提交、审核、归档的电子化实现，推动各阶段接口按计划关闭；以各类阶段评审为基准，试行专家评审团队的连贯性与稳定性，会议纪要跟踪的连续性，项点关闭的专业性检查，同时应研究制定各类评审的标准清单，形成评审标准的专业知识库，并进行不断更新完善，确保各设计阶段成果的质量具有平稳持续性。

4.知识是企业的宝贵财富，研究如何建立、健全、继承、发展设计知识库是研发质量管理的重要组成。组织各相关方对项目过程中（含运行考核）发生问题梳理并深入研究，形成报告，发现一例，深挖一例，从起点保证不再发生；构建专业/兼职分析团队，促进设计变更指标、导向朝科学方向发展，在分类合理的基础上，研究客户/供应商偏好，为后续投标/采购提供支撑，同时设计变更又可以丰富其知识库，对后进员工形成知识点预警；以精益设计管控为诱导，形成合理的奖励体系，引导设计人员集智凝力，持续提供设计改进项点，提高设计质量；增加项目总结阶段，确保各阶段任务完成后成果的完整性、正确性、可靠性，形成系统的分析报告，为后续设计项目提供成熟案例。

5.人的因素是管理的核心，对研发进程与研发质量管理所有相关方的上下流程及职责梳理，无缝对接，形成项目绩效工资评价的合理计算体系，纳入“设计工时、设计差错率、设计任务完成的延误率、下流程对上流程的满意度”等考评指标，育成“内部客户”的文化土壤，促进员工从“要我做”向“我要做”转变，使员工主动寻找改善提升空间，构建“个人与企业”的双向盈利模式，让每一个员工都成长为企业科技进步的战略事业单元。

6.先进的信息管理系统是承载企业发展的依托，打通全过程的信息流，保证利益相关方能够及时发现问题、解决问题，减少由于信息不对称带来的工作延误，不但是进程速度的保证，更是跨部门协同的基础。基于统一平台的信息发布与处理是关键。

研发进程与研发质量管理的主要因素组成与问题分析，可以对后续创新管理提供帮助。

四、总结

“一带一路”战略及国家政策的支持，推动了轨道交通装备行业的国际化进程，与国外科学技术、文化理念等的激烈碰撞，促动了企业内部管理的全方位开放与融合，研发进程与研发质量管理作为其中的一部分，需要不断地与时俱进。

参考文献：

[1]熊伟，苏秦.设计开发质量管理.北京：中国人民大学出版社，2013.