新员工施工员心得体会

新员工施工员心得体会（精选8篇）

新员工施工员心得体会 篇1

心得体会

2015年7月是一个不平凡的时节，又一批学子结束了自己十多年的求学生涯，走出象牙塔，离开那依依不舍的校园，而我就是其中的一员。即将走上工作岗位，心中又惊又喜，惊的是自己能否适应新的生活，喜的是即将能拿到自己人生中的第一桶金，用它来买自己心仪已久的东西，我怀着这样的心情踏入的工地的大门。我所在的仙葫武警总队高层住宅楼已经完成了主体的工程，当时我心中便有了这样的想法：我在这能学到东西吗？

第一天上班，心里满是好奇，迫不及待的想要进入施工现场看看，我跟着梁工、莫工大致了解的现阶段正在进行的分项工程，看着他们将工地的各项工作管理得井井有条，心想自己能否像他们一样呢？一个星期以后由于缺少管理人员，江经理将各项工程交于我们管理，在真正进入施工现场进行管理时，才发现施工现场的管理并不像自己想象的那么简单，如何协调各项工序，如何协调各个队组，如何管理工人，这些问题让我很头疼，在这“跌跌撞撞”的状态下时间飞速流逝，转眼就快两个月了，在这两个月里，发现自己存在以下这些问题：

1、心态没有很好的从学生转变到工作中。在学校，我们是对自己的管理，在工作中，我们不仅要管理自己，还要管理工人，不能再像学生时代那样“事不关己，高高挂起”。

2、在施工现场的监督、管理和指导不到位。面对工人做的不好，不对的地方没能及时指出，各项工作没能协调到位，面对工人有些束手无策。由于在学校主要学习的是结构设计的内容，建筑施工的知识，规范，经验缺乏，没能很好指导工作。

3、在管理的过程中考虑不周到，对于项目安排的工作没有尽快落实。

4、态度还不够端正，在施工现场的管理过程中不能做到严谨，严格，严厉。以上的不足希望能在今后的工作中改正，端正自己的态度，谦虚学习现场的管理知识，注意规范与施工现场的结合，多学，多走，多看，多记，积极转变角色，适应变化，逐步融入施工现场中，做一个脚踏实地，甘于吃苦，忠于职守，敢于负责的人。

新员工施工员心得体会 篇2

一、岗位轮换及其意义

1. 什么是岗位轮换

岗位轮换 (Job Rotation) 是指企业有计划地按照大体确定的期限, 让员工轮换担任若干种不同工作的做法, 从而达到考查员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。

2. 岗位轮换的重要作用

近年来, 在中内外企业的人力资源管理实践中, 企业对于员工的岗位轮换有愈来愈重视的趋势。因为无论是企业还是员工, 都把岗位轮换视作为一种高效的人力资本投资行为。作为员工生涯管理的一项重要策略, 岗位轮换不仅有助于员工生涯的发展, 而且对企业工作效率的增进、竞争能力的提升和可持续性的发展都有助益。

(1) 可以促进新员工对与工作相关内容的理解。新来员工对周围的施工工作环境、人际关系、工作内容等不熟悉, 岗位轮换有助于他们较为全面的认识环境、处理各种人际关系并了解整个或分部分项工程施工的基本程序;岗位轮换还有助于新员工认识本职工作与其它部门工作的关联关系, 更好地理解本职工作的意义。

(2) 可以保持新员工对工作的新鲜感。工程施工无论是技术性岗位 (试验、测量) 还是管理性岗位, 对于新员工的工作职责范围, 都不是特别复杂, 但在同一岗位工作的工作时间过长, 将导致工作热情的下降, 这样就会对工作产生厌烦感。因此, 适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感。

(3) 可以使新员工感受到企业对自身的重视。轮换工作岗位使员工体会到项目及上级领导对自己的重视, 感受到领导是在有意识地全面培养自己, 因此会在新的工作岗位上施展自己的才华, 这无疑是增强员工工作满意度的有效方法。

(4) 可以激发新员工的创造性。施工项目一般对于新员工来说, 其职能部门如测量、试验是技术性岗位, 而材料、经营等则属于管理型的岗位, 在当前新分配的学生之中, 由于都受过高等教育, 特别注重个人的发展, 通过岗位的轮换, 可以促使职工保持对工作的热忱和更好地发挥创造性。

(5) 促进企业发展。国外很多成功企业进行内部岗位轮换, 如中国大多的银行、华为等都实行过工作轮换制度。以其在华投资的天津工厂为例, 前工序、后工序和测试部门的工人经常进行岗位轮换, 这样不但可以使工人成为技术上的多面手。还能促使工人站在别道工序的角度想问题, 从而有效避免了产品质量方面的问题等知名企业通过对工人和管理人员的多岗轮换, 培养造就了大批复合型人才, 为企业发展起到了重要作用。企业的最终目的是为了赢利, 而通过岗位轮换, 激发了组织活力, 促进人力资源的优化配置, 因此最终可以有利于企业生产效率的提高。

二、施工企业岗位轮换的制约因素分析

作为以交通基础设施为主的施工企业, 在岗位轮换的实施过程中, 有许多的制约因素, 既有外部的, 也有内部的, 但都是由施工企业其工作特点决定的, 施工单位一般有以下特点:

1. 施工周期短

一般说来, 施工项目一般在三年左右, 工期短, 施工压力大, 项目要对新员工进行岗位轮换既没有时间, 也没有精力。

2. 流动性大

施工项目周期短决定了施工企业流动性大, 这种流动, 对于施工企业和员工影响都比较大, 流动对企业带来了许多不确定的因素, 外部环境如业主、地方关系、内部如各类设备、生产经营等等许多棘手的问题, 这使企业忽视岗位轮换看似次要的工作。另外, 流动也让新来员工感觉到工作的不稳定。

3. 条件艰苦

施工项目受施工特点的影响, 施工非常艰苦, 如沥青的摊铺, 要求其摊铺温度达到160多摄氏度, 并且要求地表达到一定温度;隧道施工环境阴暗, 粉尘和噪音大, 安全稳定性差等。再者, 工期的压缩, 使路工单位经常通宵达旦的工作。

4. 福利待遇不固定

施工企业在施工时, 在物质方面给与员工的还不错, 但是当企业没有工程时, 员工只能拿到最低生活保障, 虽然这种情况极少, 但对员工的福利待遇仍带来了一定的不确定性。

施工周期短使得企业对员工岗位轮换心有余而力不足, 而施工流动性、艰苦的施工条件以及福利待遇的波动性使新员工流失的倾向性大, 这些都严重的制约着岗位轮换机制的建立。

三、如何在施工企业构建有效的岗位轮换体系

岗位轮换的实施需要制定一个科学的制度予以保证、规范, 这样才可以避免企业岗位轮换中的可能出现的问题, 笔者认为, 要在施工企业构建有效的岗位轮换体系, 必须从以下几个方面入手:

1. 更新观念

观念是行动的先导。在构建岗位轮换体系的时候, 我们要改变以往因需而换的观念:如缺少人员、工程紧张等一些外部的因素使然;也要避免形式上的换岗, 换岗的前提在于员工换岗前学有所成;我们更不要强制性的换岗, 要充分尊重各新员工的选择。这样我们才能突破低层次的、短期的、功利的岗位轮换, 确立岗位轮换的长效机制, 树立“以人为本”观念, 真正地把对员工的培养当作事业来经营, 最大限度的结实人力资本的价值, 挖掘人力资源的潜能。也只有这样, 我们才算是把人的发展放在了企业发展的高度, 为企业兴旺发展创造条件。

2. 科学规划

(1) 了解新员工职业生涯规划。依据职业生涯的三分法, 新来职工处于早期职业生涯阶段, 应该开发某一方面或更多方面的专门知。我们可以通过与新来职工讨论、座谈等形式来了解其对于职业的规划。当然, 我们也要充分考虑到施工的需要, 在条件允许的情况下尽可能给他们安排与他们职业生涯规划相同或相近的岗位。

(2) 岗位轮换计划。在制订岗位轮换计划时, 要明确岗位轮换的目的, 哪些类型的岗位轮换应加以运用, 是技术型的还是管理型的, 要心中有数;要明确岗位轮换的责任, 即是由第一线的主管还是由总工程师负责;要明确轮换岗位的任职资格, 对任职者有哪些知识、技能方面的要求;还要规定岗位轮换的原则依据, 确保有明确的实施办法可供遵循, 从而使岗位轮换计划切实可行。

3. 合理实施

(1) 实岗培训

岗位轮换的前提是新员工已经熟悉或者对某个岗位有了基本的了解, 为了让他们尽快熟悉岗位, 必须对他们进行培训, 使“员工明确自己的任务、工作职责和目标, 提高知识和技能, 具备与实现组织目标相适应的自身素质和业务能力, 在最大程度地实现其自身价值的同时为组织创造更大的价值。”这样也为员工岗位轮换创造了有利条件。在培训中, 进行知识培训、技能培训和态度培训, 可以让新员工到具体的技术岗位如测量、实验部门, 也可以让他们到管理岗位如经营、工程部门。

(2) 过程控制

在岗位轮换的过程中, 我们要把企业当前的主要任务与对新员工的岗位轮换结合起来。作为施工单位, 要在有限的时间让新员工能够学有所得, 必须放开手脚让新员工承担任务, 并让他们时刻保持积极向上的心态。换岗前充分的了解他们的意愿, 为他们选好岗位带班人, 加强对新员工思想、业务知识和为人的引导。另外, 我们对于新员工的培训最好是先技术型岗位, 后管理型岗位。

4. 严格考评

(1) 培训检测

岗位轮换的效果的检测, 我们可以先通过柯氏模式对培训的效果进行评估, 通过问卷的形式来评估新员工对现有岗位的反应;通过书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来检查学员的学习结果、通过新员工的领导、同事对新员工的工作评价来观察培训后的工作表现。通过这三级评估, 来确定其是否该进行岗位轮换。

(2) 岗位总结

在员工经历了两个到三个岗位后, 必须要求他们提交岗位总结。因为如果说培训检测注重的是外部评价和新员工个人专业技术知识的学习和积累的话, 那么, 岗位总结则能大致了解新员工在岗位的转换之后的工作态度、工作方法、业务水平, 也使新员工对企业各个职能部门的联系, 乃至对于工程的把握都有重要的意义。

参考文献

新员工施工员心得体会 篇3

关键词：水利工程；施工质量；安全管理

1水利工程安全施工的重要性

安全施工是建筑工程的灵魂和生命，是维持国家经济效益、企业长远发展的保障，具有重大的现实意义。水利工程规模大、工期长、难度高，使得安全施工变得尤为重要。具体而言，水利工程大多为国家投资项目，投资大、工期长，发生安全事故不仅会损害国家的经济利益，而且直接关系到施工企业的前途命运。正因如此，严抓安全施工管理，争做优质工程才是唯一出路。实践经验也表明，注意安全施工会提高工作效率和工程质量，水利工程安全施工，十分重要。所以找出水利工程安全施工过程中的问题，并采取科学有效的措施加以解决变得尤为迫切。

2质量管理措施

2.1加强技术管理

2.1.1提高施工人员的专业技术水平

水利工程建设人员的专业技术水平对工程质量有着十分巨大的影响。技术水平是工程质量的保证，只有拥有一支力量雄厚的技术团队的企业，才有可能创建一项质量优良的水利工程。试想，若让没有一定专业技术知识、理论基础、实践经验的施工队伍来建设一项工程，其后果是不堪设想的。因此，必须加强施工人员的技术培训，提高他们专业技能、操作水平，让其更好的控制工程质量。

2.1.2制定落实技术管理制度

首先应该根据工程的实际情况制定项目技术管理手册，将技术分工、奖惩措施、技术交底、图纸会审制度、质量检查制度等等一一明确。并在施工过程中严格按照制定的技术管理制度来执行。施工前应该根据工程实际情况编制施工组织设计，制定施工方案，邀请专家对重点工程施工方案进行评审，防止因施工方案不当而造成质量、安全事故；组织技术人员对设计图纸进行审查，找出图纸上的错误、遗漏、疑问等，与设计单位及时沟通解决，以免对后期施工造成影响；施工前，应该进行技术交底，将施工方法、施工注意事项、施工要点等交清楚；施工过程应该严格执行“三检制”即“自检、互检、专检”，严把施工质量关；施工时应该详细做好施工记录。

2.2加强施工过程质量管理控制

施工水利工程产品成型的过程，也是其质量控制最为关键的阶段。因此，水利工程项目必须建立一套完整的质量保证体系，制定严格的质量管理制度，严格按照设计及规范要求施工，全过程、全员、全面的进行质量控制。

2.2.1严把材料质量关

材料质量是水利工程质量保证的前提与基础，只有采用合格的材料，才能建造出合格的水利工程产品。材料的规格、型号、数量、质量必须与设计一致，并且要求在施工时严格按照设计、规范的要求使用。材料在进场后应该按照要求采取试件进行试验检测，合格后才可以使用。若检测不合格，必须将到场的材料退回，不得使用。尤其是对水利工程中大用量的材料，比如水泥、砂石料、钢材等，必须严加控制，以确保工程产品的质量。

2.2.2施工机具的管理

现在，水利工程建设机械化程度越来越高，施工机械设备起到的作用越来越大，因此，机械设备同样是水利工程质量的物质基础，对工程质量也有着不可忽视的影响。首先，应该根据工程的具体条件，选用合适类型的机械。比如钻孔桩施工时钻机的选型，混凝土搅拌、运输机械的选用等等。其次就是对机械设备的日常维护管理，机械设备在施工过程中要经常维护检修，确保他们的运行性能良好，避免因机械故障而出现质量问题。

2.2.3施工工序质量管理

施工工序的质量管理是整个施工阶段质量管理的重中之重，只有严格控制好了每一道工序的施工质量，才能确保整个工程的质量。工序质量控制要求对每道工序活动的条件及其产生的效果的质量进行控制。笔者认为必须要做到以下几个方面：第一，采用科学、合理、适用的施工方法，并严格按照规范进行实施。第二，严格控制材料质量、机械设备性能，确保工序条件的质量。第三，对工程质量实施动态控制，随时纠正、调整工序活动的成果质量，始终让质量管理在可控范围内。第四，对重点部位、关键工序加强质量管理。第五，加强各工序的衔接质量管理，做到前一道工序合格后方能进入下一道工序。

2.2.4成品保护

水利工程施工阶段通常有的工程还没完工，但是又的工程已经完成了，对于这些已经完成了的工程产品必须采取措施加以保護，避免在其他工程在施工过程中对其造成损坏，而增加后期的修补，这也是施工质量管理的重要环节。首先，在安排施工顺序时就应该考虑到后施工工程对先施工工程的影响，做到合理安排，防止损坏。其次，就是采取有效的措施将先完工的工程进行保护，避免损伤。

3施工过程的安全管理措施

3.1控制两个关键，保证安全生产。施工安全管理应抓住两个“关键”，即关键施工对象和关键施工工序。关键施工对象包括：危险施工部位。如高空悬挑部位施工、大坝围堰筑堤施工、导流洞引水洞衬砌封堵施工、土石方爆破开挖施工、深基坑开挖支护施工等。关键施工工序包括：大体积砼浇筑、大型构件吊装作业、钢筋焊接加工、构配件吊装运输、材料、脚手架工程等。对以上两个“关键”实行安全检查制度及专人安全盯岗制度，真正做到制度落实、检查落实、责任落实。

3.2坚持标准化管理，实行全员、全过程、全方位安全生产控制。坚持标准化管理是水利施工安全生产的基础性工作，全员、全过程、全方位执行标准化，规范化施工是安全生产最强有力的保证。项目施工中应将每一天的施工对象，作业人员及作业程序，安全注意事项及安全措施等，执行标准化要求和规定，使作业人员在施工前和施工中的每时、每刻都能做到施工地点明确，施工对象明确，工作要求明确，安全注意内容明确，杜绝因情况不清，职责不明，盲目施工导致的安全隐患。

3.3作业现场的安全管理。水利工程施工作业现场是安全管理最终落实点，也是安全隐患和安全事故最终发生的地点，必须严格把握作业现场的安全管理，进行安全施工。建立和健全各类现场作业管理制度，如责任制；抽查制；安全交底；防火、安全用电制；机具、设备安全使用管理制度；安全纪律等。应设专职安全检查员监督实施，发现任何安全事故隐患和苗头以及违章操作，立即采取相应措施，并严肃查处。严禁各类无证上岗；严禁非专业人员从事专业工种；严禁非电气人员安装维修电器电路；严禁闲杂人员进入高空悬垂、危险作业；易燃易爆品堆场堆库，应尽量远离人员密集区，避免发生各类意外伤害。

4结束语

总之，国家对水利工程建设的重视程度越来越高，水利工程建设项目也越来越多，水利工程受关注程度也越来越高。水利工程建设迅速发展的同时，也给工程质量、安全管理提出更高的要求。

参考文献：

[1]陈宝林，浅议小型水利工程质量管理现状及建议[J].科技创新导报，2009，31.

[2]王选民.水利工程质量管理体系建设思考[J].山西水利，2003，5.

[3]《水利水电工程施工通用安全技术规程》（SL398—2007）

建筑施工公司新员工工作总结 篇4

6月我加入了局三公司这个大家庭，作为一名新进员工，施工建设给我有一种家的感觉一种积极向上奋发进取的观念，我很欣慰能加入到这个集团成为一名测量员。

刚刚进公司我被分配到戴南万源公寓项目部担任测量员，对于陌生的环境，同事们都对我非常热情，我有什么测量方面的问题去请教领导及前辈们，他们都能热情的帮助我，交给我经验教导我技术，很快的我就适应了新环境，并积极的投身到项目建设的施工工作中。

测量是工程的眼睛，作为测量人员，我们本着实际求实、一切以数据说话的原则从事测量工作。记得第一个踏上月球阿姆斯特丹说过，他在月球上踏上的一小步，是人类进步的一大步。当然，在我踏上戴南的一小步，也是我在人生中前进的一大步，是的，因为我终于开始了人生中最重要的部分，我开始工作了。对于首次来到工地的我，一切在我的眼里都是这么的好奇，我经历了从无到有从基础到正负零的整个施工过程，我的心也在一天天的成熟，我总结了我这半年以来学到的东西，得到了至深的锻炼。现将切实工作总结如下：

一、严谨科学、认真求证

在施工测量之前，认真审图，对图上有误、有疑义的地方及时向领导及前辈们请教、咨询、学习。在测量放线之前，利用cad算出坐标，反复查看，确保万无一失。对各种原始数据注意保存和及时整理，因为“经验，是从众多的数据中总结出来的”！

测量放线后应认真复合线的位置确保每条线的实际误差不超过半公分。

二、不断进取、精益求精

社会在进步，时代在发展，只有不断学习，才能与时俱进。各种新的施工材料和施工机具不断地应用到施工建设中来，相对的，也出现了更多的施工工艺和施工方法，各项规范也跟着发展。在如今高速发展的，不能自我提高，就意味着落后，就不能适应目前施工建设工作的发展要求。

三、纳百家之长，补自家之短

在与甲方、监理等单位专业人士的接触中吸收他人的经验，平时到多跑跑施工现场检查与学习，学习工人们施工方法和施工工艺。从他人的成败中，看到问题的所在，同时也看到自身的不足，以达到“博众家之长，补一已之短”的目的。对于我这个刚进入社会的大学生，困难是不可以避免的，遇到困难并不可怕，找到解决的方法就可以了。来到工地的没多久我就遇到了问题，由于刚做施工放线不久，对如何复合线是否正确不是太了解，放线后也没有认真复合导致承台梁位置错位偏斜。但是项目经理没有责备我，反而鼓励我对我说“：错一次，二次没有关系，但是要吸取经验，保证下次不犯同样错误。”还定时请来黄工手把手教导我，并复合，这使我有了信心，有了面对困难的勇气。来工地的第3个月因为我对仪器的不爱惜导致了棱镜杆弯曲，放线出现了问题，误差虽然不大但是对施工进度及准确性产生了影响。项目经理依然没多加责备反而语重心长的对我说要好好工地就是你的家要爱惜家里的工具，把它看成自己的东西来爱惜保管。经理的一番话使我感到很温暖，我也及时认识到自己的不足。天道酬勤，路漫漫其修远兮，测量本着实事求是的精神，尊重科学，尊重事实，在项目部领导指导思想和精神的指引下，把好工程测量质量关，完善测量工作内外一体制度，落实各项任务及指标，配合各个部门工作，做让戴南人民放心的工程。

新员工心得体会 篇5

企划财经部是企业的核心部门，作为公司的财务人员，不仅要做好账务处置惩罚、财务监督，还要做到上下及表里联结沟通工作，实时向领导反应状况、反馈信息，对内，做到各部门间相互共同、综合和谐。对外，实时知悉各项新的国家政策、看护布告、司法律例。

工作的同时也感想感染到了企业以人为本的优越的工作气氛，领导对员工的关心，就像冬日里的阳光，温暖着每一个人的心，同事之间的和蔼与融洽，让工作变得加倍简单而有力量。感谢公司给我这么好的平台，让我们有缘一起工作，也让我学会有勇气去应对此刻的一切艰苦与挑战。

在企业内部，制度包管标准、文化超越标准。一切事情严格按照制度和流程执行，尽量将繁杂的事情简单化，以进步工作效率。正是这样的良性循环，高效的工作模式奠定了中裕冠杰出而唯美的开场，注定了她不一样的完美来日诰日!我们期盼她的完美上演，也将加倍尽力的去工作。

新员工心得体会 篇6

有人说，x市是充满活力的都市，我不否认，也不认同。有时候只能感叹，生活在这里，不拼搏，不奋斗，不努力，是不会有人需要你的。拿着比其他城市要高的工资，要付出的自然也很多。很多时候，人都是被逼迫出来的。被逼着加班，被逼着将各种任务报表打回重做，被逼着去责骂自己的下属，身不由已。你不做，自然有人想替代你去做这件事。

在我心累非常的时候，正好老家的房子要拆迁了，辞职的念头在我脑海里想过无数回，在笔尖冒出无数回，如今，终于是成真了。回到了老家工作的这段时间，我深刻的感受到，这才是我想要的生活，即便是工资比之前要低一部分，但也无关紧要。我终于不是在为了工作而工作，而是享受工作而工作。我是个闲不下来的人，工作的时候也常常忙的找不着北，即便是平常没什么事要做，我也会去将之前做过的报表或是文件再多看几遍，进行统计修改，在其中找找各方面的要注意的事项。而不是像之前的公司那样，整天忙来忙去我不在意，但压抑的环境让我难以忍受。我的同事们都很悠闲，他们工作也很努力，至少大部分都很喜欢自己现在的工作。我现在的公司，是做游戏设计行业的，每个职员都在自己的岗位上发光发财，我常常听见他们会为了一个创意而讨论半天，也敢为一个好创意直面上司。我觉得挺好的，这样的公司才会有更好的发展，而不是上面人叫你怎么，你就照做，而没有自己的想法。就像我给你一个苹果，你给我一个香蕉，我们还是只有一个。但我给你半个苹果，你给我半支香蕉，这样我们都能尝到不同的味道了。

国有施工企业员工激励方式探讨 篇7

人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键因素, 而激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

企业主管人员往往急于寻求最有效的激励方法。然而, 方法是否有效, 取决于能否找到诱导一个人进行工作并较好地完成工作的因素;同时还取决于人们的觉悟。这些因素是按照人们的需要和认识来定的, 而人们的需要又是不断变化的, 因素在变化, 因此, 激励的方法也就多种多样。

1 物质激励与精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立, “金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来, 有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中, 不少单位在使用物质激励的过程中, 耗费不少, 而预期的目的并未达到, 职工的积极性不高, 反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则, 极大地抹杀了员工的积极性, 因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神, 平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。二者的结合上要注意以下几个方面:

1.1 制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后, 制定制度要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

1.2 多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多, 其中, 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在流于形式, 起不到应有的作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用比较普遍, 这是一种比较有效的方法, 在西方的企业中也普遍采用, 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司员工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会 (3) 。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

2 多跑道激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示, 其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方, 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制, 对于80年代第一代联想人, 公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后, 新一代的联想人对物质要求更为强烈, 并有很强的自我意识, 从这些特点出发, 联想制定了新的、合理的、有效的激励方案, 那就是多一点空间、多一点办法, 根据高科技企业发展的特点激励多条跑道:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多, 这样使他们能安心现有的工作, 而不是煞费苦心往领导岗位上发展, 他们也不再认为只有做官才能体现价值, 因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值, 这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去, 从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为, 激励一条跑道一定会拥挤不堪, 一定要激励多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来, 达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励手段是灵活多样的, 是根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 而决不是一种制度从一而终。

3 绩效考核是企业激励机制的新型发展模式

在社会主义条件下, 坚持物质利益原则, 就要处理好国家、集体、个人三者利益关系, 实行按劳分配。劳动者作为国家主人, 应尽可能地为国家作贡献, 国家则根据其贡献的大小给予报酬, 坚持这个原则就是要让每一个职工知道, 自己提供的劳动越多, 国家和组织的收益也越多, 分配给自己物质利益的份额也越多。在激励中坚持这一原则有很重要的意义, 这可以打破“平均主义”、“大锅饭”的不正常现象, 使人们通过自己的劳动与工作, 得到自己应有的报酬而不被他人所剥夺, 从而更加激发生产热情尽责尽力地去工作和劳动。

4 结语

工程项目是施工企业效益的源泉, 也是施工企业做大做强的根本, 施工企业如何建立有效的工程项目管理制度, 如何建立健全良好的激励与约束机制, 是顺利实现项目目标和企业目标的关键所在。水电施工企业正在面临越来越多的压力与危机, 只有采取科学的管理方法, 才能搞好水电施工的管理工作, 而企业的激励机制应该在日常管理中受到重视, 以便进一步提高企业的市场竞争力。

摘要：阐述各种不同的激励方、激励机制, 以及这些不同方式和机制的实施和建立给企业发展带来的不同效果, 为水电施工企业发展所需的激励方式和激励机制提供一定的参考。

新店长收服老员工 篇8

通过与美容院老板的沟通，露西了解到这位叫阿美的元老级美容师，无论是技术或销售能力都是店里当之无愧的NO.1，在店里也有一定的威信和影响力。前不久，前店长因生育辞职，阿美自然成了新店长的热门人选，其他美容师也以为美容院老板一定会提升阿美。没想到老板对美容院服务和项目进行了一定的升级，认为阿美在管理方面还缺乏经验，而露西更适合这个职位。所以，当老板出乎意料地空降了露西这位新店长，阿美觉得自己在店里干了那么多年也得不到提升，不免失望，并有些不满，其他的美容师也对新店长的能力持观望态度。

找到了问题症结，要如何才能打破目前的不利局势呢?必须主动出击!露西制定了四步走的收服策略。

step1——做大家的榜样

重拾空杯心态，暂时忘记自己过去的“辉煌业绩”，以店里新人的定位，每天早上第一个到店里，做服务前的准备，与当日的值班美容师共同打扫卫生，多做实事、小事。让大家觉得，自己不是一个光知道管人的店长，而是一个尊重员工、愿意为员工服务的店长。员工的生日到了，露西会第一个将精心挑选的小礼物送给她，并在贺卡上写上真诚的祝福话语对上晚班的美容师，下班后总会打电话或发信息询问她们是否安全到家，叮嘱其早点休息等。

效果大家渐渐地与露西拉近了距离，有的还会将自己的心事与难处讲给露西听，露西更进一步地了解了各位员工的长处、劣势及喜好，以便更有针对、更有效地安排工作、提供帮助和建议。

温馨提示：一个店长仅具备技术和业务能力是远远不够的，尤其身处一个新的环境，做一个勤快、没有架子的店长。更容易在短时间内得到人心。

step2——重点突破核心老员工

对所有员工要多鼓励、少批评，尤其是在美容院任职多年的老员工更是如此，多肯定她们对店里的贡献，肯定她们的工作经验和业务熟练程度。对老员工做得不好的、需要改进和提升的地方，最好不要说否定的话语，而是改用诸如“我们可以参考某某会所的经验，这样更有利于我们业绩的提升。”在工作过程中，露西除了常常肯定阿美的工作能力外，还说老板也非常肯定她的工作表现。在组织业务培训时，请阿美主持或主讲，让她在工作中获得成就感。

又一周的例会时间到了，露西这次没有向以往一样例行公事地对大家进行工作总结、任务分配及技能培训，而是下班后把所有美容师召集在大厅里，对大家说：“感谢大家这段时期对我工作的支持，尽管在职务上我是你们的店长，但是在两周的观察中，我看到了大家各自的工作长处和能力(先列举其他员工的优点，然后突出表扬阿美)。我希望在今后工作中，如果我做对了，请大家多多支持；我要是做错了，大家也可以批评和指出。相信通过我们的共同努力，咱们店的生意一定会越来越好!谢谢大家!”

效果：这番话替露西赢得她的新店长生涯中的第一次最热烈的掌声，她的大拇指管理法也让所有美容师的士气大增，凝聚力更强了。并且阿美在被其他美容院许以高薪酬的诱惑下，仍然选择留在了店里。

温馨提示：注意了解谁是老员工中的“领袖”，一定要取得她的支持，这并不是拉帮结伙，而是为了减轻团队的动荡。

step3——表现专业

有了上面两种攻心战术，还要显示自己的专业能力，才能在员工中树立持久的威信。在业务方面，露西时刻掌握店里的基本情况，比如产品规范、行业法规、日销售额、日开支额等，做到心中有数。多花心思了解竞争对手的情况，比如同一商圈内竞争对手的优劣势、客流量、产品品牌、特色技术、服务价格等，有针对性地为老板提交符合本店在区域的促销策略等提案。她还常常听取店员的心声和意见，对顾客做服务满意度调查等，让员工看到了她的专业素质。

在管理规范人性化的同时，露西既不妄自尊大也不妄自菲薄，处理问题果断、公正，以理服人，以情动人，但在原则问题上并不委曲求全、过分迁就。

效果：近两个月的相处，在大家共同的努力下，店里的营业额较以往还有近10％的提升。露西的能力不仅得到了店内员工的认可，也得到了老板的肯定。

温馨提示：以情动人，并不意味着缩手缩脚、畏首畏尾，使管理制度无法执行，这样只让店员对你的专业能力产生怀疑。正确的态度是人性化的同时一定要以身作则、以理服人。

step4——提升业绩

在局面变得有利的情况下，露西乘胜追击，决定为店里提升营业额做出实际的努力和成绩。首先，她利用以前公司派她专业学习时结识的人脉，向一位关系不错的行业讲师讲了最近的工作经历，并说了现在美容院的特点和经营状况，希望这位讲师能给自己一些建议和指点。这位讲师说，时值年底，可利用促销提升营业额，在稳固老顾客的前提下，看能否发掘这些老顾客的亲戚或朋友成为店里的新客源。同时，露西还向经常阅读的一本美容专业刊物的营销互动栏目请求支招，不久，该栏目的特约策划人作者写了一篇针对她的提问的文章，提出了一些极具可操作性的促销方案。露西将这些向老板做了汇报，老板采纳了其中一些策略。

效果：露西的上进心和责任心，被老板和店里的美容师看在眼里，采取这些促销手段后，店里的营业额一下有了较大的飞跃，相应的美容师收入也都比以前高出了两成左右。大家真的心悦诚服，觉得露西确实无愧于店长这个职位。