建筑施工企业员工培训

建筑施工企业员工培训（共12篇）

建筑施工企业员工培训 篇1

0 引言

随着时代的发展, 企业对员工的素质要求也越来越高, 企业间的竞争也从单一的市场争夺, 演变为技术、人才的争夺, 员工培训工作已得到大多数企业的重视, 现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念, 培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析, 研究改善员工培训现状的对策, 对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考, 并希望从该企业的培训问题分析中, 引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

(1) 提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的, 通过对员工进行培训, 可以有效的提升员工的工作绩效, 使其更加的胜任自己的工作, 有能力挑战更高难度的工作。

(2) 改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升, 也能够增强员工的岗位意识和责任感, 因此, 可以大大的提高和改善企业的工作质量。

(3) 增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术, 为企业创造更多的效益, 进而提高企业的竞争优势。

(4) 满足员工实现自我价值。通过培训员工, 一方面能够对自身的价值有一个新的认识, 更有勇气接受具有挑战性的工作和任务, 实现自我价值、满足成就感, 另一方面员工也能感受到企业的重视, 满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

(1) 基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作, 使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等, 只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

(2) 技能技巧。为满足工作必需的能力是技能, 通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力, 企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

(3) 态度培训。一般来说, 员工的能力强会为企业创造更多的价值, 但这并不是绝对的, 态度决定一切, 员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展, 它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的, 首先由各部门的培训负责人填写培训需求表, 注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等, 由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案, 通过有关会议评审通过后, 由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训, 在培训结束时对受训者进行培训效果测评, 最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中, 每一次的培训需求发起方都是各职能部门, 而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

(1) 员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性, 对培训缺乏热情, 一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了, 再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作, 没有和培训部门进行必要的沟通和配合, 让培训工作变成了一种形式。再加上, 一些文化程度比较低的老员工, 对新知识的接收能力比较差, 很容易产生厌倦的心理, 直接影响了它参加培训的热情。

(2) 培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来, 培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的, 没有进行系统的需求分析, 没有针对性。公司的培训计划, 只是单纯的为了计划而计划。如此, 不仅浪费了大量的人力、物理和财力, 也会让员工对培训渐渐失去热情, 导致培训效果不佳的恶性循环。

(3) 培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上, 该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训, 缺乏对培训对象的品质的塑造等, 培训内容不能满足实际的需要;在培训方法的选择与运用上, 该企业还采用的是传统的讲授法授课, 没有有效的利用现代化的教学设施, 培训缺乏时代感和新颖性, 严重影响了培训的效果。

(4) 培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中, 缺乏细节控制, 培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的, 培训者对课程学习准备不充分, 在培训的过程中没有进行必要的监督和控制, 培训效果因此而大打折扣。

(5) 培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试, 事后不再进行跟踪调查, 而考试会受到很多因素的影响, 并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

(1) 缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明, 得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态, 如工作更加努力, 工作满意度提高, 工作绩效更好, 在工作中更有创造性, 等等。培训的对象既然是员工, 就要求把培训看成是某种激励的手段。

(2) 培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍, 培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师, 大多是公司的内部专业人才, 这些人才虽然专业能力较高, 但是授课经验不足, 教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善, 该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后, 不能满足培训工作的实际需求。另外, 公司没有充分开发和利用培训网络系统。

(3) 培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节, 导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围

营造良好的企业培训文化, 对员工进行学习观念的教育, 使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施, 促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来, 使员工感觉培训是有意义的, 愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性, 创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制

激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面, 可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察, 鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面, 可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工, 特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬;将每次培训后的成绩, 培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感, 从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划

该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析, 分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求, 才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要, 也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设

由于内部培训师是一份兼职工作, 一般员工愿意参与, 所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库, 对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训, 培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面, 可以采取与高校联合办学的方式, 逐步建立可随时调用的外部师资队伍, 人员相对固定, 对公司的人力情况有相当了解, 培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》, 此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势, 为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系

培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况, 通过培训评估的反馈可以促进工作的改进, 使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础, 评估方法如表1所列。

5 结束语

人力资源是公司最重要的资源, 该企业要在建筑行业里有所发展, 必须提高公司人力资源管理水平, 通过有效的员工培训, 提高员工综合素质、提高员工的业绩。

参考文献

[1]石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2009:15-17.

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[4]孙艳艳.中小企业员工培训体系研究[D].吉林:吉林大学, 2009.

[5]高琦.基于战略导向的培训管理体系组成理论研究[J].管理观察, 2012 (16) :15-16.

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[7]康健.Y公司员工培训体系优化研究[D].河南:郑州大学, 2012:12-13.

建筑施工企业员工培训 篇2

培训之前，我就十分期待公司为我们新人准备的培训课程，培训的第一天是了解集团公司的企业文化和规章制度，这一天让我对xx有了更全新的认识和了解，这里的每一个人都非常好相处，只要你愿意和他们交流，他们每一个人都非常愿意跟你交流，特别是我师傅陈斌，在这里我很感谢他，当然市场部的每一位成员都非常关心和照顾我们新人，让我感觉很温馨，希望在后面的学习中，我能继续再接再励，不让关心、照顾我的人失望！

之后的几天一直在背工程案例和学习网络营销方面的知识，学习了工程案例，感觉认真投入学习之后，会发现自己这一天过的很充实，晚上的时候技术中心市场部经常开交流会，让我对我们部门的人有了更进一步的认识和了解，和我们主管xx和老业务员也交流了很多关于他们的实际经历，也从中对他们有了更新的认识，希望以后自己有什么不懂的地方，多多请教他们，多多向他们学习，在市场组学习，在培训当中，我也很清楚的知道我所承担的是对未来的期望，所以我必须认真的去做好每件事情。

xx班的学员来了之后，培训课程更加系统化，在十楼培训，也收获了很多，印象最深刻的课程是《忠信与团队篇》中，让我明白了没有组织就没有团队，没有团队就没有力量，没有力量就不可能致胜，让我明白一个人如果想要成功就要跟对组织，当然还有职业礼仪的培训，在这之前我可能对礼仪没有一个全新的认识，但在这之后，让我们大家都懂得了礼仪是一个人形象的保证，是自我完善的基础，虽然我们在面对领导的时候都很注意自己的言行举止，但我们却没有真正认识到什么是礼仪。所以感觉培训的这些课程获益匪浅

学习了网络营销知识后，感觉学习了网络营销，让自己又知道以前很多不知道的东西，以前也许就知道该怎么上网，不知道网络营销的概念，还有专业术语都不理解，但现在我知道了有关网络营销中的专业术语，还有网络营销的作用和意义，这些知识让我在以后碰到了我就知道了该怎么理解和怎么和别人交流了。这些天最大的感触就是，我每天过的很充实，每天都会有事情做，很感谢xx给了这个平台，我相信公司，我更相信自己，希望自己快点成长起来。

建筑企业海外员工人文关怀探讨 篇3

摘要：近年来，随着国家“走出去”战略实施，国内企业越来越多的走出国门，尤其是随着欧债危机影响的不断加深，美国和欧洲很多产业处于资金链相当紧张的状况，当地企业希望通过引入外来资本解决严峻的债务危机，与此同时人民币的不断升值也使得中国企业具备了向外扩张的资本力量。在这样的国际和国内背景下，国际市场的方式在很多中国企业当中选择了跨国公司或是海外并购。员工海外派遣的成与败直接影响跨国公司在全球市场的表现。

关键词：海外员工；人文关怀；人力管理

前言

建筑企业海外项目比起国内更加复杂，除具备国内项目管理的相关风险外，还必须重点考虑合同风险、技术风险、人身风险、汇率风险、政治风险等。随着我国政治经济地位的不断提升，建筑企业凭借自己在技术成本等方面的优势，面临开拓全球工程承包项目的历史机遇。项目部是建筑企业的管理最小单位，项目管理的核心是人力资源管理。高效的人力资源管理体系，对保证项目的质量、安全、进度、成本等目标的实现起着至关重要的作用。构建弹性组织结构，满足项目的实施周期需求。对项目关键核心人员由公司内部选拔培养，对专业技术人员由企业面向社会选聘有海外经验的管理人员，操作工人从公司长期合作优秀班组选用，开拓国外当地的政府劳动部门、代理机构等，为项目提供当地劳务队伍和部分专业技术人员。建立分层考核体系，激励和吸引优秀员工。

做好企业海外员工思想政治工作，充分体现企业人文关怀工作的作用，对于服务生产经营中心工作，克服困难、鼓舞士气、凝聚人心、稳定情绪、完成施工任务，将起到积极的保障和推动作用。海外派遣往往面临着高额的成本和巨大的风险，因此对人力资源管理提出了新的难题。有学者认为派遣失败意味着“在一个国外环境中不能有效地发挥作用，因此导致雇用的终止或被提前召回国内。能较好完成工作业务、对工作和生活在总体上感到满意、通过调整能够适应当地文化等等因素深切影响海外任职是否成功。

然而有研究显示，近年来，中国企业海外派遣员工两年内的离职率高达。如何降低海外派遣失败率，加强海外员工人文关怀建设，提高海外派遣员工绩效？

1.人力资源管理向海外倾斜

公司在选人用人方面，始终坚持为国际业务配备优质的人力资源，把最优秀的干部放到海外项目上，鼓励他们施展才干，建功立业。坚持向海外倾斜的用人导向，在干部任用、薪酬收入等方面实行海外优先的政策。在平时的干部选拔中，注重把在海外项目做出成绩的员工，选拔到各级领导岗位上来，努力打开海外员工的上升通道。目前，公司级、二级单位及总部机关部门的负责人，大多数都具有海外工作经历。

在薪酬待遇方面，近年来较大幅度提高了海外项目员工的工资标准，建立了与工作业绩紧密联系的激励机制，目前海外员工的薪酬一般为国内同等岗位员工的3至4倍，有效地调动了员工的积极性。

解決好海外员工职级晋升、职称评定和评先选优问题。积极主动关心海外员工的职称评定工作，联系提醒落实海外员工及时进行职称申报。为海外员工积极提供培训和职称评定考试等便利，并按照规定报销相应费用。在评选各类先进集体和优秀个人时，应向海外机构和海外员工倾斜，在职级晋升、重要工作岗位安排上，在同等条件下，应优先考虑长期在外工作的海外员工。安排好海外员工回国后的工作。根据工作需要，常驻海外员工回国后要优先安排合适的工作岗位。要创造条件为短期因公回国工作的海外员工提供必要的工作场所。

2.人文关怀与思想政治相结合

把思想政治工作与人文关怀密切结合，加强与海外员工的有效沟通，鼓励员工扎根海外事业。多年来，我们坚持不断地在海外员工中开展爱国主义、集体主义思想教育，引导大家为国争光、为企业创效益。帮助海外员工树立正确的思想理念，增强自我保护意识；要求各项目高度重视员工的思想工作，关心职工生活，为生产经营提供强大的思想保证。海外部门应该组织建立职工之家，建立了项目党群组织与员工谈心制度。

3.重视安全管理

高度重视海外项目安全管理，加大安保投入，关爱员工安全和健康。人身安全是海外项目人员和国内家人首先关注的问题。尤其在建筑行业，人身安全问题更加严峻。有以下几方面建议：一是高起点、高质量地完善现场作业环境，加大安保投入，保障员工的生命安全和职业健康。二是关爱职工身体健康，积极预防疾病，每个项目部配备专职医生，确保员工在海外的健康，做好疾病预防工作，普及疾病健康知识。平时加强饮食卫生和住宿环境卫生的管理，每天有专人对营地各区域进行消毒，从源头上预防疾病。

4.丰富文娱生活

开展丰富多彩的业余文体活动，活跃员工精神生活，是保障海外事业发展的重要措施。高度重视员工的精神生活，千方百计丰富职工业余文化生活，舒缓海外工作人员心理压力。公司为各项目食堂餐厅都配备了电视机和卫星电视接收系统，让大家每天利用吃饭时间看看新闻，关注祖国日新月异的变化；各项目部可以修建篮球场、职工活动室、职工书屋，阅览室等。积极组织员工利用工作间隙，组织篮球、乒乓球比赛、联欢会等娱乐活动，借助于形式多样的文体活动，缓解工作压力，提高了职工的团队协作能力。还普遍开展了为项目员工过生日活动，将关心和温暖传递给每位海外员工。

一是开展“关爱员工三个三”活动，即三必谈，职工工作遇到困难时必谈，职工之间产生矛盾时必谈，职工受到奖励惩处时必谈；三必访，职工生病住院时必访，职工家庭矛盾困难时必访，职工婚丧嫁娶时必访；三必到，职工攻坚克难时必到，职工加班加点时必到，职工文娱活动时必到。积极满足海外员工的精神文化需求，在做好员工在岗期间的思想政治工作的同时，要进一步把工作向员工家庭延伸，从关注员工家中的大事小情做起，切实体现人文关怀。

5.关心青年员工

关心青年员工成长成才，帮助他们解除后顾之忧，是海外事业持续发展的保证。青年员工是海外项目的主力军。根据青年人渴望才、渴望建功立业的需求，在实际工作中，给年轻人压担子，促使他们尽快成长。大部分20多岁的大学生都应该成为项目施工的骨干，经过3-5年的培养锻炼，成为项目一线的工段长。培养青年员工的同时公司为解决国外项目青年人的婚恋问题，可以着手建立红娘信息网络交流平台，加强与地方有关组织的联系，组织未婚青年参加地方联姻活动，帮助海外青年员工介绍对象，稳定青年员工队伍。

6.关注海外员工家属

建立健全海外员工及家属信息档案实行动态管理。掌握海外青年员工的婚恋情况、海外员工家庭地址与直系亲属联系方式、海外员工直系亲属身体情况与子女上学情况、海外员工家庭遭遇重大困难等情况。加强国内国外信息交流，要通过QQ群等信息化载体，畅通国内总部与国外项目员工间的信息沟通。关心海外员工家属生活情况。要做好海外员工直系亲属遭遇重大疾病、重大困难的帮扶救助和重要节假日的慰问看望工作。建立以党群工作人员、党团员、志愿者为主的爱心服务小组或志愿服务海外员工组织，及时掌握海外员工直系亲属基本情况，分区分片、结对帮助海外员工解决家庭困难问题，细致入微地为海外员工及其家属送去组织的关怀。

从现代薪酬管理理论出发，分析海外人员的需求，运用平衡计分法等多次考核方法，分类分层考核。对项目部部门以上中高层人员以管理利润激励，一般技术管理人员以工作业绩奖励，操作层以保底工资加计件工资结合模式，同时结合带薪假、探亲、保险等柔性薪酬措施。完善海外培训

建筑施工企业员工关爱问题 篇4

一、建筑施工企业员工的工作生活现状

1.工作环境艰苦。建筑施工企业工作环境艰苦这是不争的事实, 随着城市的扩张和各项基础建设的开展, 当前我国的大多数建设项目要么处于城市周边交通经济欠发达地区, 要么位于远离城市的山区或戈壁沙漠当中, 交通不便、住宿简陋, 甚至连基本的食材都成问题。对于建筑工地上的员工而言, 晴天土雨天泥、夏日高温、冬日严寒已是常态, 由于工作环境的恶劣, 疟疾、流行性出血热、中暑、苯中毒等疾病经常威胁一线员工的生命安全。

2.生活单调枯燥。由于工程项目的变动, 员工的工作地点也需要进行变动, 对于建筑施工企业的员工而言经常会体验异地他乡的工作经历, 由于语言文化和宗教信仰等方面的差异, 使得企业员工难以融入当地的生活。再加上工作环境的限制, 缺少网络、运动和娱乐设施, 长此以往, 员工就会感到生活的单调和枯燥, 以及精神上的空虚孤独。

3.工作压力巨大。“抓质量、抢进度、保工期”是建筑工地常见的标语, 由于建筑施工会受到物资供应、设备状态和天气状况的影响, 为了确保建设项目如期完工, 建筑工地上的人员每天工作时间普遍都在十个小时以上, 并且没有所谓的节假日和周末, 工作强度和工作压力巨大, 严重影响员工的工作积极性和身体健康。

4.生活压力增加。对于建筑施工企业的员工而言, 需要长年累月的在外拼搏, 生活圈子十分有限。对于青年员工而言, 最容易出现的就是婚恋问题, 要么找不到另一半, 要么也会因为常年的两地分隔导致分手;对于已婚人员而言, 压力更大, 照顾父母、养育孩子的重任全都由妻子一人承担, 当家庭出现紧急事务需要处理时, 无论员工本人如何心急如焚都于事无补, 必然会受到家人的抱怨, 长此以往就会影响家庭的稳定与和谐。

二、建筑施工企业进行员工关爱的必要性

中科院心理研究所曾经在第三届中国EAP年会上明确指出:“企业组织应像人体一样健康, 具备健康正常的企业文化。其中, 员工是否有良好的心理状态至关重要。”上文提及到的家庭问题、工作环境、人际关系、工作压力等都会影响员工的心理健康, 如果员工在工作当中心理状态一旦失衡, 那么员工就会失去工作热情, 工作效率就会明显降低, 对于建筑工地的员工而言, 除了上述不良影响外, 更为严重的就是容易出现危害生命健康的安全事故。开展员工关爱工作, 对于任何行业而言都是十分必要的。就建筑施工行业而言, 必须进行员工关爱的原因主要有以下四点:

1.行业的艰苦性决定了必须采取员工关爱。建筑施工企业的员工长期在各个工程项目中频繁的辗转流动, 居无定所, 食宿简陋, 饱受风吹日晒雨淋, 享受不到家庭的温暖, 容易产生孤独寂寞之感, 员工的流动性特别大, 不利于基层队伍的稳定。因此, 需要采取员工关爱手段, 稳定职工队伍。

2.公司内部的管理人员。由于工作的需要, 也经常会被下派到工程项目开展工作, 与之前在公司办公室的工作环境形成了强烈的反差, 思想容易出现波动, 影响工作的开展。因此, 必须重视对这部分员工的关爱。

3.员工队伍构成复杂, 必须要采取“员工关爱法”进行管理。由于建筑工地上的工种多样, 且员工的思想迥异复杂, 价值观难以统一, 再加上由于自身维权意识、自我保护意识的不断增强, 他们对于工作待遇福利和工作条件的要求越来越高, 强硬的制度、规章难以达到管理效果。

4.员工队伍中容易出现焦虑情绪。焦虑情绪具有传染性, 会导致员工出现松懈散漫、怠工误工、对安全隐患视而不见和煽动他人消极出工等行为, 追根溯源还在于亲情关爱的缺失。因此, 有必要加强对员工的关爱。

三、建筑施工企业开展员工关爱的对策

1.不断改善工作环境。在经济条件允许的情况之下, 建筑施工企业应当主动对施工现场的工作环境进行完善, 为工人和项目部的工作人员配备电视、网络、空调及浴室等基本设施, 以方便员工的生活, 还应当规划活动室和阅读室等区域, 丰富员工的精神文化生活;此外, 还应当做好物资供应工作, 并配备专门的厨师, 确保施工现场员工的吃住条件得到保障。

2.打通人才晋升通道。在人才的培养和使用上, 建筑施工企业应当坚持“英雄不问出处”的原则, 为所有一线员工营造一个良好的发展机遇, 建成“想干事的给机会, 能干事的给岗位, 干成事的给待遇”的良好工作氛围。针对建筑工地长期表现突出的一线职工和项目管理人员, 进行公开表扬, 并将其充实到各级管理岗位当中, 在为企业经营管理注入新思想、新活力的同时, 激发施工现场员工的工作热情和工作积极性, 让员工看到奋进的希望。同时, 为每位基层人员建立起个人发展目标, 引导员工朝着目标不断努力。

3.充分发挥企业文化的作用。企业文化的建设对于建筑施工企业而言具有凝聚人心的重要作用。因此, 要重视企业文化建设工作, 利用员工个人目标与企业发展目标的融合, 吸引员工, 留住员工, 确保施工现场的人员稳定性。建筑施工企业应当充分发挥宣传的优势, 借助会议、活动、标语、口号等途径, 向广大员工宣传公司的发展愿景、发展目标和用人标准, 并推广各种先进典型人物, 激发施工现场员工的斗志;此外, 还可以大力开展送温暖活动:如“节日送关怀”, 在重大节日前组织下工地慰问一线职员工;“生日送祝福”, 在员工生日当天, 由领导人代表公司向员工送上祝福短信、生日贺卡、生日蛋糕和生日礼物, 营造良好的“生日文化”;“夏日送清凉”, 在炎炎夏日慰问职员工, 为工作一线职员工送上清凉饮料, 并要求做好夏日防暑降温安全措施, 把清凉和关爱送给职员工;“困难送慰问”, 探望慰问病困职工, 组织济难互助基金会, 对特困职工发放慰问金, 体现企业人文关怀, 营造“公司是我家”的良好工作氛围, 让员工感受到家的温馨与亲情。

4.建立合理的考勤及休假制度。在不影响项目建设进度和工期的前提下, 施工现场可以灵活的安排员工的出勤与休假。例如, 每三个月轮流安排员工一次回家休假的机会, 在建设进度紧迫的工地, 允许亲属探亲, 公司承担亲属往返车费, 可以在工地或附近酒店安排家属探亲客房, 或直接发放相关补贴, 以激发员工的工作积极性。

5.关心员工的身心健康状态。建筑施工企业应主动加强同各个项目施工现场的联系, 及时了解员工的身心健康, 并定期开展心理咨询活动, 帮助员工排解心中的苦闷。还可以根据项目建设的实际情况, 在雨天或者物资供应不充足的情况下, 组织全体员工开展乒乓球、篮球或者歌唱比赛, 让员工得到充分的放松和娱乐。此外, 还应当对员工开展安全防护教育, 及时发放各类安全防护用具, 每季度定期组织员工体检, 组织专业的医疗队伍诊治员工疾病, 向员工普及地方疾病和常见疾病的预防保健知识, 并为员工准备急救药箱, 为员工的安全保驾护航。

6.建立长效关爱机制, 解决员工后顾之忧。在建筑施工单位工作的员工一般具备吃苦耐劳的良好品格, 但是由于常年在外的原因, 容易发生婚恋问题。公司管理层以及党工团应高度重视该问题, 对于未婚未恋青年, 应当主动提供红娘牵线服务外;针对已婚已恋员工, 则应建立起长效关爱机制, 对其家属和恋人给予关怀。一方面, 可以建立家属台账, 并定期走访慰问, 或者通过建立家属微信圈、家属QQ群等方式, 增进大家的交流, 及时了解员工的家庭困难, 给予及时的帮扶;另一方面, 在公司经营效益较好的情况下, 还应当为员工建立就医绿色通道或者解决其子女入读择校等问题, 充分解决员工的后顾之忧, 并让员工家属感到贴心, 这样可以明显增强队伍的稳定性。

建筑施工企业安全培训教育制度 篇5

大庆超利建筑安装工程有限公司

2013年1月10日 安全培训教育制度

安全教育是提高全员安全素质，实现安全生产的基础，通过安全教育，提高企业各级生产管理人员和广大职工搞好安全工作的责任感和自觉性，增强安全意识，掌握安全生产的科学知识，不断提高安全管理水平和安全操作技术水平，增强自我保护能力。

一、明确安全教育内容：

1、安全生产思想教育：为安全生产奠定基础，通常从加强安全生产政策法规标准和劳动纪律教育两个方面进行。

2、安全知识教育：工程项目概况、施工工艺、方法、危险区域、危险部位、各种不安全因素等级其安全防护的基本知识和注意事项。

3、安全技能教育：结合本工种或专业特别，实现安全操作、安全防护所必须具备的基本技术知识。

4、事故实例教育：在安全生产教育中，结合典型的事故教训，进行案例教育，从中吸取有益的东西，防止今后类假事故的发生。

5、法制教育：定期和不定期对职工进行遵纪守法的教育，以杜绝违章指挥，违章作业的发生。

二、项目经理必须先受教育：

项目经理是安全生产的第一责任人，其思想认识提高了，就能将安全生产列入重要议事日程，带头遵守安全生产规章制度，对群众起到有效的教育作用。项目经理要自觉学习安全法规、技术知识，提高安全意识和安全管理工作领导水平。

三、坚持三级教育： 新工人入场和作业人员调换工种必须进行公司、工程项目部和班组三级教育，这是施工现场必须坚持的安全生产基本教育制度，经三级教育考核合格者方能进入工作岗位，并建立三级教育卡归档备查。

三级教育内容：

1、公司教育：安全生产政策、法规、标准、规章制度、安全纪律、事故案例，发生事故后如何抢救伤员、排险、保护现场和及时报告。

2、工程项目部教育：施工安全基本知识，安全生产制度、规定及安全隐患注意事项：本工种的安全技术操作规程；机械设备电气安全及高处作业安全基本知识；防毒、防尘、防火、防爆、紧急情况安全技术和安全疏散知识；防护用具、用品使用基本知识。

3、班组教育：本班组作业及安全技术操作规程；班组安全活动制度及纪律；爱护和正确使用安全防护装置、设施及个人劳动防护用品；本岗位易发生事故的不安全因素及防范对策；本岗位的作业环境及使用的机械设备、工具的安全要求。

四、加强特种作业人员培训：

特种作业人员除一般安全教育外，必须经国家规定的有关部门进行安全教育和安全技术培训，并经考核合格取得操作证后，方准独立作业，同时要参加按规定时间进行复审。

五、管理人员考核

施工管理人员每年要进行安全培训，专职安全员每天参加集中培训，经考核合格才能上岗。

六、开展经常性教育

1、经常性教育内容：劳动保护、安全生产法规及有关文件；各部门、职工的生产责任制和岗位职责；遵章守纪，岗位安全技术操作规程；事故案例及教训，安全技术先进经验。

2、采用新技术、新工艺、新设备、新材料时，要对操作人员进行安全教育。

3、班组每周开展一次安全活动日，利用班前或班后进行，活动内容要有针对性，要记录归档。

4、适时安全教育：工程突击赶任务，工种接近收尾时；施工条件好时；季节气候变化，外界不安全因素影响；节假日前后；要抓紧教育，使之警钟长鸣。

5、纠正违章教育，对违反安全规章制度而导致重大险情或已遂事故的责任者，进行违章纠正教育，对于情节严重的违章事件，除教育责任者外，还应通过适当的形式现身说法扩大教育方面。

七、安全教育形式

建筑施工企业员工培训 篇6

摘要：国有建筑施工企业因为其工作性质的特殊性，外加行业内的激烈竞争，人才流失率居高不下，严重制约了企业的正常发展。为此，大量招聘大学毕业生成为了各企业常用的解决方法。但当前的大学毕业生以不同往日，他们的性格特征、思维方式已经有所改变。因此，重视并做好他们的思想工作，培养忠诚于企业的员工，才能避免人才流失的恶性循环。本文就如何做好新员工的思想政治工作提出几点浅见，以期能为行业内各管理者提供参考。

关键词：国有施工企业；新员工；思想政治工作

在国内甚至是全球建筑业市场飞速发展的形势下，建筑施工企业如雨后春笋般不断出现和壮大，企业间的竞争也不断加剧，无论是国有企业之间，还是国企与私企之间，都在经营开发和人才资源上相互竞争。而建筑施工企业因其本身的生产流动性强、工作环境艰苦、工作时间不固定等特点，人才流失率较高，再加上行业内的竞争，造成大多数企业的人才流失率长期居高不下。特别是有着丰富经验技术人才的流失，造成人才断层，不仅影响企业短期的生产经营，还直接影响到企业的长期可持续发展。因此，如何培养和留住人才，是当今每一个建筑施工企业都不得不解决的重大问题。

当前大多数企业为解决人才流失问题，一方面采取各种措施留住现有人才，另一方面就是大量招聘高校毕业生来培养后备人才。随着社会的不断发展，如今大学毕业生的思想状况也呈现出多样化发展的态势，其价值观念、思维方式、生活方式、行为方式和心理特征等方面都已经发生了深刻的变化。他们自小在温室中长大，没有经历过太多的挫折与批评，有时会因为与同事不和或者被领导批评，就会产生辞职的想法；他们比较注重物质和精神生活方面的享受，讲究衣食住行的质量，对业余生活也有比较高的要求；在如今高房价、高消费的时代，他们更加注重入职时的薪酬待遇，对职业发展前景方面重视不够；在互联网时代，他们思想解放，思维活跃，但又存在思想不稳定的因素，容易受一些消极、不良因素的诱导。因此，重视并做好员工刚入职时的思想政治工作，使他们能够充分发挥自己的聪明才智服务于企业、忠诚于企业，避免人才流失的恶性循环，对于企业的长远发展尤为重要。

如何做好新员工的思想政治工作，我认为应该做好以下几点：

一、做好职工岗前培训工作，上好思想教育第一课

岗前培训作为员工进入企业后工作的第一个环节，一定要及时转变及稳定新员工思想，充分发挥承前启后的作用。新员工刚刚走出大学校园，步入企业、步入社会，身份虽然已经转变为企业员工，但思想上还不能及时转变。企业应该积极开展角色转型教育，通过理论讲座，通过老员工代表经验介绍，通过到工作岗位实地参观学习，使他们深刻认识并体会作为一名员工应尽的责任和义务，从思想根源上真正转变为对自己负责、对企业和社会负责的优秀员工。要通过对企业发展历史、组织机构、企业文化的宣传教育，提升新员工归属感和自豪感的同时，及时开展好职业生涯规划教育，让新员工在对企业有一个基本认知的基础上，结合自身实际，制定规划，明确目标。有了目标才不至于迷失方向，才能稳定思想，树立一种在行动、思想上都与企业保持一致的意识，为以后更好地工作奠定基础。通过榜样教育，引导新员工摈弃一味的薪酬攀比，多思考我能为企业付出多少？我能为企业创造多少？企业才能给我多少回报？指导他们立足岗位成长成才，通过自己的努力与付出，赢得丰厚的回报。

二、建立项目党支部书记与新员工指导老师为主的思想政治工作小组

大多数国有建筑施工企业基层项目都设有党支部书记岗位，他们有些是经验丰富的老职工，有些是相关教育、管理类专业出身的年轻职工，负责员工的思想工作，工作经验相对丰富，但多数企业也只有书记一人在系统做这项工作，力量有限。而作为新员工工作中的指导老师，在工作和生活中与新员工的交流最多，对新员工的了解最多，能够及时掌握新员工的思想动态。建立党支部书记与新员工指导老师为主的思想政治工作小组，将两者的优势结合起来，能够及时和准确掌握新员工的工作情况、思想动态，有针对性的开展交流、谈心等工作，大力提高思想政治工作的成效。

三、加强项目“小家庭”建设

工作性质决定了大多数建筑施工企业的员工长期背井离乡，而对于刚刚参加工作的新员工，对于这种漂泊的生活更加不适应，很难及时融入到集体中，遇到困难，容易产生悲观、失望的情緒，没有归属感，也直接影响到新员工对企业的忠诚度。因此，基层项目要着力于打造团结、和谐的集体，将基层项目建设成为每一位职工的另一个家。生活中相互关心和照顾，工作中紧密团结、相互协作，业务上相互学习、取长补短，大家心往一处想，力往一处使，为建设美好家庭共同奋斗。另外，家庭要和谐，不只是物质生活得到改善，还要注重职工精神生活的提升。心理学中有一种共识，即活动中的交流远比单纯语言上的交流更容易让人感到温暖，更容易让人接受。所以，多开展一些有意义的业余活动，不仅可以丰富新进员工的精神文化生活，缓解工作压力，提高工作效率，还为员工之间更好的交流搭建了平台，促进新老员工的融合。通过“小家庭”建设，消除新员工的后顾之忧，增强对集体的归属感，切实铲除滋生思想波动的土壤。

建筑施工企业员工培训 篇7

一、国有建筑施工企业员工绩效考核的目的与作用

国有建筑企业绩效考核是建筑产业发展的结果, 也是人才竞争实力冲击的体现。进行绩效考核, 最终目的是为了让员工认识到自己的短板和不足, 并加以改进, 为企业创造更大的效益, 绩效考核结果有利于提升企业整体员工的工作质量, 让员工更高效地解决企业面临的问题。有效的绩效考核, 会对企业业绩的提升起到良好的促进作用, 有效提高员工的工作积极性, 能使强者赢得更高的地位和利益, 使弱者产生压力和向上的动力, 最终促进企业目标的实现。

二、国有建筑施工企业员工绩效考核中存在的问题

对国有建筑施工企业而言, 由于人员流动性大, 加之人员组成较为复杂, 员工素质能力也层次不齐, 绩效考核中的可变因素较多, 因此, 大部分企业仍处于低层次的考核管理状态, 并不是每个建筑施工企业都能很好地实施绩效考核, 在绩效考核的过程中, 也会呈现不同的特点和难点。

1.绩效考核制度不完善, 考核指标设定重素质轻业绩。部分企业在绩效考核时, 往往没有制定严格的制度, 只是进行粗浅的比较, 如对此任务的完成情况、是否进行团队合作、是否细心谨慎等。 这样考核的只是一个小范围的问题, 不够严谨。这种绩效考核没办法进行对比分析, 而且没有一个相对严格的制度, 可能达不到绩效考核应有的作用。另外, 目前一些绩效考核工作只停留在对员工 “德、能、勤、绩、廉”的考核上, 重素质考核, 轻业绩考核, 未把业绩考核作为考核要素, 没有明确的量化指标, 所以在考核中容易出现 “晕轮效应”, 不能真正反映员工的业绩。

2.为考核而考核, 考核效果不明显。在施工企业的绩效考核中, 员工绩效考核办法一般由人力资源部起草, 领导决定, 易使员工产生负面情绪。另外, 受传统文化的影响, 在考核过程中, 难免会出现主观评价, 影响员工的绩效考核, 如部分主管基于人情面子考虑, 不愿得罪人, 往往不愿真实考核, 导致绩效考核流于形式, 产生轮流坐庄的被动局面。虽然通过考核营造了声势, 但又没有重视考核结果的应用, 优而不奖, 劣而不罚, 员工的长处和不足是什么, 绩效能否得到改进和提高等问题没有被发现。

3.考核结果并不能真正做到公平公正。在施工企业, 如果审核主管根据个人喜好来评判员工价值, 就会在绩效考核中造成极大的不公平, 让真正有实力的员工因为主管不喜欢就没有得到高分。 这大大降低了员工的工作积极性, 甚至会导致人员流失。

4.绩效考核缺乏有效沟通。一些企业中的绩效考核只有员工重视, 领导者不重视, 考核者和被考核者之间缺乏有效沟通, 容易导致员工对考核标准和评价内容不明确。资料采集时各部门相互推卸责任, 打击员工积极性, 导致企业无法高效发展。

5.用绩效考核代替日常管理。在对员工下达了绩效考核任务后, 部分管理者会认为, 既然已经有绩效考核了员工一定会好好工作的, 就不用多去管了, 从而忽略对员工的日常管理与监督。等到了要交任务时才发现员工懈怠没有完成。但碍于面子, 不愿意让别的部门以为自己没有达标, 主管便会选择“包庇”, 给员工一个名不副实的评价。

三、完善国有施工企业绩效考核的建议

绩效考核在企业中具有两面性, 合理进行绩效考核, 会使企业整体利润增加, 而员工自身的利益也会增加, 这样有利于留住人才。反之, 如果绩效考核只是一张空纸, 企业就像纸上谈兵, 把计划说的特别棒, 但根本不具备实现能力, 士气会大大降低, 员工也不会有积极性, 好的人才也不会愿意留在一家看不到未来的企业。所以, 绩效考核要从实际出发, 通过正向激励和逆向激励, 促使员工不断改进自身不足, 提高素质, 最终促进企业整体绩效的提高。为此, 国有建筑施工企业要从以下几方面出发。

1.制定清楚、客观、有效的绩效目标分析。企业要知道制定绩效目标到底是要考什么, 为完成企业整体目标需要通过考核达到的具体目标或指标, 结合公司战略定位, 根据公司主要业务流程、 部门职能、关键岗位职责, 将公司目标分解到各部门, 明确各部门绩效目标, 最后根据工作分析建立各岗位的考核指标。可以让员工在绩效考核的过程中制订工作计划书, 工作计划书能最直观地反映员工对任务的了解情况, 可以让任务目标更明确, 当工作说明书推行后, 员工由被动的完成任务变成主动的参与, 这样可以更迅速地完成考核的目标。

2.建立严格、科学、合理的考核制度。建筑施工企业存在不同类型的工作岗位, 在制定一个好的考核制度前, 首先要进行工作岗位分析, 明确各岗位的具体工作职责, 了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力等要素, 明确的个人绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素, 考核指标能量化的就量化, 量化不了的要明确节点以及最终达到的目的。其次就是借鉴科学的考核方法, 如平衡记分卡、目标管理法、关键指标PKI法等;另外要关注考核周期, 把月度、 季度、年度考核有机结合起来, 把定性和定量考核相结合。

3.领导要大力支持员工绩效考核。在员工心里, 领导不支持的任务可能就不会很重要。那么对考核内容将会出现懈怠状态。领导要认识到自己在企业中的重要性, 支持员工工作, 并在能力范围内给予员工适当帮助。

4.增强团队合作精神。俗话说:众人拾柴火焰高。只对单个员工进行考核是无法考核员工的合作能力的, 所以, 在进行绩效考核的时候, 也要对员工的整个部门进行考核, 给整个部门下达任务指标。把员工绩效与团队绩效相结合, 员工与员工之间就会为了共同的目标进行团队合作, 去分享自己的经验, 去汲取他人的优点, 取长补短, 增加团队凝聚力。同时, 让每个员工都有荣誉感, 一个团队中只有一名优秀员工是无法完成任务的, 但优秀的员工愿意把自己的经验告诉大家, 完成任务的时间便能大大缩短。一方面能优化工作氛围, 另一方面也能给企业带来巨大利益, 从而实现双赢。

5.注重考核结果反馈, 增强有效沟通。在整个绩效考核过程中, 沟通应该贯穿始终, 特别是绩效考评阶段, 考核前的沟通有助于达到绩效目标, 考核中的沟通有助于信息的不断改进和完善, 考核后的沟通有助于考核的绩效改进。有效的绩效反馈不仅能使主管领导切实掌握实现目标进展情况, 也能探讨考核中绩效问题的原因, 达到改进的目标。另外, 肯定员工成绩、提高员工满足感和成就感, 能使下属员工更加努力工作, 也能逐步实现绩效考核对企业人力资源的开发作用。

四、结语

国有施工企业只有明确自己的发展目标, 合理对员工进行绩效考核, 才能让企业营造出积极的工作氛围, 员工在绩效考核的任务中也会展现出自己最强大的一面。绩效考核只是一种方式, 企业自身在不断发展与进步的过程中, 要充分发挥绩效考核的作用, 促进企业健康、可持续发展。

摘要：近年来, 建筑施工企业不断扩大规模, 员工数量极速增加, 绩效管理作为提高企业和员工绩效的重要工具, 在人力资源中显得越来越重要。而员工绩效考核作为绩效管理过程中的关键环节, 其重要性也越来越凸显出来。如何对员工实行绩效考核, 也是人们一直探讨的问题。基于此, 从国有建筑施工企业出发, 探讨中国国有建筑施工企业员工绩效考核的难点与特点, 并对其员工绩效考核所存在的问题, 提出相应的解决对策。

关键词：建筑施工企业,员工,绩效考核

参考文献

[1]杨艳琼.浅析国企员工实施绩效考核存在的问题及对策[J].现代商业, 2013 (12) :136-137.

[2]杨永生.浅谈绩效考核存在的问题及对策[J].经济研究导刊, 2013 (21) :74-75.

建筑施工企业员工培训 篇8

“人力资源是资本, 是价值的源泉, 而不是费用”[1], 这是人力资源管理在发展过程中的重要共识。所以企业试图在激烈的竞争中获得竞争优势, 就必须重视人才的竞争[2]。员工激励是人才竞争的重要手段, 充分挖掘员工的潜能, 使之更好的为企业服务。随着经济的发展, 建筑施工企业青年员工激励出现了一些新的状况, 需要引起关注。

1 问卷设计与调查

问卷是指建筑施工企业青年员工满意度调查问卷。问卷根据中国人力资源网的调查问卷、专家访谈、其他文献初步确定了50个问题[3], 然后对这些问题进行了总结、分类、分析、筛选, 对不必要的问题进行删除, 然后邀请具有丰富人力资源管理经验的专家对问卷提出修改意见, 最终确定了26个问题, 形成了预测试表。根据预测试的结果, 结合建筑施工企业的行业现状, 对预测试表进行修订[4], 形成最终问卷, 包含20个与员工满意度高度相关的问题。

2 总体分析

研究获得的全部数据均来源于调查问卷。调查的主要方式包括通过委托他人现场发放纸质问卷, 亦通过方便快捷的网络例如邮件, QQ, MSN等来进行问卷发放与回收。本次调研共发放问卷600份, 回收575份, 回收率为95.83%, 有效问卷为561份, 有效率为93.5%。根据问卷进行总体统计, 并按照不同的分类标准进行统计。按性别分类其中男性394人, 女性167人;按照年龄分类18岁~23岁131人, 24岁~29岁327人, 30岁~35岁103人;按照婚姻状况分类已婚281人, 未婚280人;按照学历分类大专以下45人, 大专学历254人, 本科学历231人, 研究生及以上31人;按照工作年限分类其中2年以内193人, 3年~5年240人, 6年~9年78人, 10年以上50人。

通过因素分析, 提取到5个因子, 按照方差贡献率大小排列依次是个人成长, 方差贡献率20.154%;薪酬福利, 方差贡献率18.837%;工作成就, 方差贡献率17.344%;团队关系, 方差贡献率12.358%;工作环境, 方差贡献率10.576%。五个因子总的方差贡献率达到79.268%。根据问卷的得分情况, 按照加权平均统计的方法, 得到五类激励因素的均值分别为:工作成就3.21、薪酬福利2.61、工作环境2.72、团队关系3.10、个人成长2.85。可以看出, 总分为五分值, 打分选项分为1, 2, 3, 4, 5五种情况, 均值为3。其中工作成就和团队关系的均值分数为3.21和3.10, 超过均值, 表明青年员工对于工作成就和团队关系的满意度还是比较高的。

工作成就的满意度与青年员工的特点相关, 青年员工参加工作的时间不长, 对工作的新鲜感强, 热情度高, 工作成就感自然高;而团队关系的满意度表明建筑施工行业是一个需要交叉作业、团队配合的行业, 组织员工的团队感比较强, 团队关系的满意度自然比较高;而另外的三个因素薪酬福利2.61、工作环境2.72、个人成长2.85均小于均值3, 表明青年员工在这三个激励因素方面的满意度不是很高, 激励效果不明显, 有待改进。

3 分类对比分析

3.1 按照性别分类对比分析

性别是统计分类中较为常见的分类标准, 易于统计, 并且具有一定的区分度。在建筑施工行业中男女的比例比较悬殊, 一般是男性较多, 女性较少。所以按照性别来进行分类统计, 可以发现这两类人群之间的激励需求与激励效果差异。通过分析发现不同性别的青年员工在工作成就、薪酬福利、工作环境、团队关系方面的激励区别程度并不是很大, P (P为显著性检验概率) 检验最终得分均大于0.05, 说明性别对于四项激励因素不存在显著性差异。但是个人成长的P值小于0.05, 说明存在显著性差异。这与建筑施工行业男性员工多, 得到锻炼提拔的机会多的现实是相符的。

3.2 按照年龄分类对比分析

不同年龄的员工激励需求不一样, 所以将青年员工分为三个年龄段。例如刚刚进入行业的青年员工可能比较渴望走上管理岗位, 或者是掌握更多的专业技术从而达到个人成长;而年龄较大进入行业较长时间的员工, 更希望通过展示自己的能力得到物质回报和工作成就。所以按照年龄分类分析具有一定的区分度。通过分析发现, 按照年龄分类, 工作成就、薪酬福利两项激励因素的显著性概率分别为0.044, 0.038均小于0.05, 说明年龄对工作成就和薪酬福利的激励满意程度存在显著性差异, 尤其是薪酬福利的显著性概率最小, 显著性差异最大。通过均值来看, 年纪较小的员工更容易找到工作成就, 因此对于年纪小的员工可以采用更多的工作成就激励办法。年纪较大的员工对于薪酬福利的敏感性较高, 因为年纪大的员工具有更多的工作经验, 更好的工作能力, 更多的获得市场信息, 对自身的薪酬福利期望值更高, 这与建筑施工行业的现实也是相符的。按照年纪分类的其他三个激励因素的P值均大于0.05, 不存在显著性差异。

3.3 按照婚育情况分类对比分析

调查问卷中将是否婚育作为统计因素是考虑到建筑施工行业工作的特殊性, 例如流动性较高, 工作强度大, 假期少, 从而导致的家庭—工作冲突, 与婚育状况有较大联系。通过分析, 按照婚育状况分类比较, 激励因素中的工作成就、薪酬福利、团队关系、个人成长的P值分别是0.730, 0.878, 0.745, 0.547均大于0.05, 不存在显著性差异, 均值水平也比较接近。而工作环境一项, 已婚的均值2.869大于未婚的2.593, 相差比较大, P值0.047<0.05, 说明在这一项上已婚、未婚青年存在显著性差异。通常情况下, 建筑施工行业男女比例失调, 男多女少, 同时这一行业在外地工作的时间较长, 未婚青年能够较好的适应此种状况, 同时决定在这一行业发展, 定性较强。而已婚青年则抱怨较多, 工作经验较为丰富, 满意度不高, 家庭工作冲突大, 摇摆性比较大, 很有可能因此跳槽。

3.4 按照工作年限分类对比分析

工作年限是指员工进入建筑施工这一行业的时间, 这一参数从一定程度上反映了员工在该行业内的专业技术水平以及对本行业的职业忠诚度。工作年限较长的员工更能够适应工作环境, 职业忠诚度较高;工作年限较少的员工出现跳槽或者走出行业的可能性较大。可以看出, 按照年龄进行分类, 前四类激励因素的P值分别为0.841, 0.638, 0.395, 0.556均大于0.05, 说明不存在显著性差异。从平均值的情况来看, 数据比较一致, 标准差较小, 具有一定的稳定性。而个人成长一项, 不同工作年限的激励满意度呈现出较大的差异性, P值为0.042<0.05, 说明存在显著性差异。从均值上来看, 工作两年以内的青年员工的满意度最高, 因为这一阶段一般是刚刚毕业走上工作岗位, 学习新知识、新技能快, 得到提升的机会多, 采用个人成长激励具有很好的激励效果。而对于工作6年~9年的员工, 所处的管理层次要高一些, 提升的机会相对较少, 满意度不是太高。

3.5 按照学历层次分类对比分析

学历从一定程度上反映了员工的知识水平与工作能力, 是企业在员工招聘、任职、晋升等方面考虑的因素之一。所以企业一般对不同学历的人员的激励会有所区分。分析发现不同学历的青年员工在工作成就、薪酬福利、工作环境、团队关系方面的P值均大于0.05, 说明不存在显著性差异。但在个人成长方面, 不同学历的青年员工的P值为0.046<0.05, 说明存在显著性差异。从均值中可以看出, 学历越高, 个人成长的激励效果越好, 因为在建筑施工行业, 学历高的青年员工通常会获得较好的起点, 晋升的机会也会更大。

4 结语

综合考虑激励因素的比重以及青年员工的满意程度, 建筑施工企业应该重点关注青年员工的个人成长和工作成就这两项激励因素。同时应当重视不同激励人群对于各种激励因素的敏感性程度的差异, 制定相应的具有针对性的激励措施。

参考文献

[1]朱敏, 武晓曦, 冯炼.不同所有制员工积极性实证研究[J].财经科学, 2001 (4) :44-49.

[2][美]斯蒂芬·罗宾斯.管理学[M].第4版.黄卫伟, 译.北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]于双好.“80后”眼中的“80后”——对“80后”青少年的一种质性研究[J].当代青年研究, 2009 (4) :36-38.

建筑施工企业员工培训 篇9

1 做好员工培训工作, 是确保企业健康和谐发展的前提

在当今知识经济高速发展的今天, 人力资本已成为经济社会发展的第一要素, 人才培训作为人力资本不断增值的重要手段, 必然成为人力资源开发的迫切要求。

首先, 确保领导重视到位, 是做好培训工作的重要前提。日本松下电器公司的创始人曾提出:一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。所以说, 领导从战略高度重视员工培训教育工作, 对企业的长远发展是极其有利的, 对公司人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

其次, 确保教育宣传到位, 是做好培训工作的重要基础。企业员工培训工作是施工企业适应快速发展形势的迫切需要。面对金融危机, 国家将在2008至2012年实施“拉内需, 保增长”固定资产投资4万亿, 为铁路施工企业带来千载难逢的黄金机遇期。机遇总是青睐那些有规划、有意识、有储备、有立足长远发展志向的企业。施工企业承揽的工程项目多、任务重, 而铁路“四电”企业施工更是工期短, 安全、质量要求高。因此, 开展职业技能鉴定等多种形式的员工培训形式, 既能满足企业圆满完成繁重的施工生产任务的需求, 又能促进企业员工素质的普遍提高, 调动广大职工的积极性, 是企业又好又快发展的基础。

第三, 实现领导参与到位, 是做好员工培训工作的重要保证。21世纪企业所面临的巨大挑战, 是不断加剧的市场竞争, 越来越多的企业领导意识到生存及成功之道是建立内部的核心竞争力, 建立科学的培训工作理念与机制, 是实现员工全面发展以及提升公司竞争力的一项重要工作。实现领导参与到位并自始至终贯彻于员工培训工作的全过程, 从政策、计划、方案、方法上严格要求、坚持原则, 在组织、参与的同时, 推动企业员工学文化, 学技术, 提升企业竞争力的理念。

2 做好培训工作, 是提高员工队伍素质提升企业核心竞争力的关键

企业在不断探索和改革中逐步发展壮大, 在经营规模不断扩大、施工领域不断拓展的情况下, 对员工队伍整体素质的要求越来越高。因此, 按需适用抓好员工的培训工作就显得尤为重要, 主要做法是:

2.1 突出培训内容的实用性。

在安全培训方面, 坚持与施工生产实际相结合, 着力提高一线的安全防范意识, 杜绝安全事故的一切隐患。在业务知识和岗位技能的培训中, 本着“干什么、学什么”, “缺什么、补什么”的原则, 注重提高培训内容的针对性和实用性。例如, 在职业技能鉴定的各专业考前培训中, 针对目前各专业施工生产的需要, 重点对这部分考生进行了主要施工环节相关知识的讲解, 有效提高了职工队伍的作战能力。

2.2 突出培训内容的系统性。

培训工作只有紧密围绕施工生产中心, 突出重点岗位和环节进行培训, 才能使培训工作有的放矢, 才能“学有所用”不停留在形式上。“四电”工程施工中“地对空”是电、“地对地”是行车, 人身安全、行车安全处于高危等级, 一时马虎、稍有不慎就会造成严重后果。尤其是在经营规模不断扩大、施工领域不断拓展的情况下, 确保人身安全、确保行车安全是企业“天字号”工程, 一旦出事, 毁的是国家财产、企业信誉, 家庭幸福, 损失的是效益, 是不该支付的最大成本。因此, 坚持不懈的进行岗前安全生产教育和培训就显得特别重要。做到工期再紧, 不能放松教育;资金再缺, 也不能缺安全培训的必要投入;无证坚决不能上岗, 上岗必须按标准作业。坚持开展安全预想, 认真落实安全联控, 把各种不安全因素化解在萌芽状态之中。抓好安全教育培训就是最大的“降本增效”。

2.3 突出培训内容的层次性。

在培训中, 注意对各层次员工的区别对待。业务学习分为管理层、技术层和操作层;新进员工培训分了大学生和中专生;职业技能鉴定培训分了高级、中级和初级。从企业发展战略和发展考虑, 应重点抓好各类专业管理人员的培训和认证工作。一是抓住当前施工任务饱满的有利时机, 抓好施工企业职业经理人培训和认证工作;二是按照强化项目管理的要求, 加大对项目管理人员、项目经理等执业资格岗位人员的继续教育, 提高项目管理水平。三是加强作业层、关键、特殊岗位人员技能的培训, 并结合初级工、中级工、高级工、技师和高级技师职业鉴定工作, 积极培养高技能人才, 促进技师、高级技师队伍逐年壮大, 为企业又好又快发展储备各类专业技术人才。

3 做好员工培训工作是企业吸引人才、留住人才的有效途径

在制度建设上下真功夫、大工夫。国以才立, 政以才治, 业以才兴。创新学习, 建设一支高素质的员工队伍, 必须坚持以制度建设为根本, 以方法创新为途径, 推动健全完善教育培训机制、激

一是形成培养、吸引、使用人才三大环节的人才制度体系。在急剧增大的任务面前企业, 特别是项目管理人员和技术人员匮乏, 必须把人才队伍建设摆上重要日程上来。要以项目急需人才为突破口, 采取多种渠道培养人才、吸纳人才。要通过自培、送培、带培等方式, 有计划、有目标的选人、用人。引进急需人才, 在企业内部返聘特别需要的人才, 使企业队伍结构向管理、技术密集型发展。即在企业内部实施“员工满意工程”, 推行“五给” (给平台、给条件、给权力、给目标、给报酬) 、“四能” (干部能上能下、员工能进能出、机构能设能撤、分配能高能低) 和“三不一讲” (不讲学历、不讲资历、不限岗位, 只讲贡献) 的用人政策, 使员工逐步达到最佳工作和精神状态, 从而增强企业对员工的凝聚力和吸引力。

二是不断完善企业内部员工培训与岗位技能考核鉴定的衔接, 促进企业用工制度改革。建立现代企业制度, 就必须打破传统的用工制度, 实行合同聘用制, 建立竞争上岗机制。职业技能鉴定和职业证书制度, 就为择优录用, 竞争上岗提供了可靠的依据, 同时还有利于企业内部人才市场的培育和发展, 实现企业内部人才合理流动, 为下岗职工提供了再就业的有利条件。

三是制定和落实员工教育培训计划和各项保障措施, 推动企业分配制度改革。要将技能培训工作和培训经费使用纳入职代会、厂务公开、集体合同之中, 从制度上保证员工学习培训权利的落实。推行职业技能鉴定和职业证书制度, 有利于企业建立与技术等级、技术职称相对应的岗位工资和职务津贴等新的分配体制;有利于企业将考核成绩、资格证书与工资晋级、生活福利待遇联系起来, 提高技术人员地位和待遇, 调动了广大职工学习技术的积极性和工作热情, 在企业中涌现出更多技师、品牌员工、专家型技术人才, 带动广大员工素质和能力的提高, 实现企业经济效益的稳步增长。

摘要：企业员工的素质, 是企业健康、快速发展的关键所在, 是企业提高市场竞争力的重要基石。企业只有通过不断创新, 强化教育培训, 才能保持企业的竞争优势, 在激烈的市场竞争中立于不败之地。从铁路“四电”施工企业的实际情况出发, 通过对做好员工培训工作的重要意义的剖析, 论述了如何做好员工培训工作, 以创新的视角总结了员工培训工作的经验和作法。

建筑施工企业员工培训 篇10

一、核心员工的界定

核心员工是掌握着企业的核心技术包括核心管理技术和核心业务技术的人, 核心员工掌握着企业的核心竞争力[2]。早在20世纪初期, 意大利学者维弗烈度·柏端图就提出了当今管理学界所熟知的“80/20”原理。他当时指的是, 80%的销售额是源自20%的顾客, 80%的利润是由20%的人创造的等等。在一个企业里, 创造了80%利润的20%的员工, 就是企业的核心员工, 一旦这些员工离职, 就意味着卷走了企业利润的源泉[3]。任何一个企业要在同行企业的竞争中具备优势, 就必须拥有自己的核心竞争力, 而核心员工就是企业核心竞争力的承载者。企业核心员工的共同特点是大都具有较高的专业技术和技能, 或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能, 他们一旦离职, 空缺的工作岗位很难马上找到合适的替代人选, 即使找到了, 也要支付高额的聘用费用和培训费用, 这势必会严重影响一个企业的经营利润, 竞争对手也可能趁着这个机会追赶上来。另外, 一个企业的商业机密一般都掌握在核心员工手里, 如果企业的商业机密被核心员工带到了竞争对手那里, 伤害有可能是致命的。

对于中小建筑施工企业而言, 依据上述标准, 能够掌握企业核心技术和核心竞争力的员工, 主要包括项目经理、各级各类工程师、特种作业人员等三大类。施工企业的利润主要来源于项目, 加强企业内部管理必须先从项目管理开始, 而要做好项目管理的第一步就是要挑选出优秀的项目经理。建筑施工企业项目经理是建筑施工项目的直接管理者, 项目经理管理与创新能力的高低直接影响和决定着工程的质量、安全、施工效率及成本的高低, 并且承担着企业的投资风险责任。建筑施工业是劳动密集型行业, 同时也是对技术需求很高的行业, 从勘察、设计, 到施工、监理等各个环节, 都离不开各类各级工程师的作用, 各类各级工程师的水平在某种程度上决定了工程的总体质量与水平。主管部门通常对建筑施工企业的电工、电焊工、架子工、爆破工、大型机械操作司机等特种作业人员有一定的配备标准, 特种作业人员往往是建筑施工企业比较紧缺又不可或缺的人才, 这些人才的技能直接决定了施工项目的安全性和施工效率。

二、中小建筑施工企业核心员工管理问题分析

当前, 中小建筑施工企业对于核心员工的管理, 存在着比较突出的问题, 归纳起来, 主要表现为以下几个方面。

1. 中小建筑施工企业核心员工管理最大的问题, 就是许多企业对自己的核心员工缺乏必要的认识与界定, 没有区分哪些人是核心员工, 哪些是一般员工, 哪些是冗员。因为一些中小建筑施工企业带有明显的家族化特征, 这一特征最大的弊端, 就是很多企业老板的家庭或家族成员进入企业并占据了关键职位。如果以他们为企业创造的价值作为衡量的依据, 这些人里面, 其中有一部分甚至可以被划为冗员的行列。这导致很多关键职位的员工不用胜任岗位工作, 而核心员工的智慧又不能充分发挥。

2. 中小企业建筑施工企业核心员工管理机制薄弱, 核心员工和核心岗位的竞争与分配的激励性不足。中小建筑施工企业由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响, 导致许多企业人员管理机制不合理, 尤其是对于核心员工的管理。企业缺乏一整套完善的人力资源管理制度, 企业在进行招聘时, 虽然会对应聘者做出有关培训、升迁以及工资、福利等方面的承诺, 但是因资金和管理水平的限制, 承诺往往不能得到很好的兑现, 导致施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远, 最后越是真正有才能的员工, 流失率越高, 而最后留下来的, 很多都是才能不出众的员工。

3. 中小建筑施工企业核心员工的结构急需优化, 许多企业的核心员工不是年龄过大, 精力不足, 就是过于年轻, 经验不足。有的虽然能吃苦, 有责任心, 但缺乏现代管理的理念和知识;有的虽然有热情, 但缺少必要的项目实践经验, 管理素质欠缺。能够将年龄与经验、热情与理性很好结合起来的项目经理、工程师或者特种作业人员, 又往往自觉受限于中小建筑施工企业的发展空间, 辞职另谋高就, 出现严重的核心员工流失问题。

4. 中小建筑施工企业因为人员流动性比较高, 有一定比例的临时务工人员, 所以开展企业文化建设比较困难, 企业的文化氛围不浓厚, 缺乏应有的组织文化。企业文化建设与人力资源建设脱节, 核心员工与企业很难形成共同的价值取向和奋斗目标。企业对核心员工缺乏感召力和吸引力, 核心员工对企业缺乏归属感和忠诚度。在这种情况下, 一旦核心员工感觉自身价值得不到充分实现, 或者外部有更好的机会时, 离职另谋高就便成为一些核心员工自然而然的选择。

三、中小建筑施工企业核心员工管理对策与建议

面对当下的经济形势, 中小建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展, 必须深入对当前人力资源管理现状进行分析, 客观研究各方面的优势和劣势, 寻找人力资源管理制度改革的突破口, 降低核心员工流失率, 从而保证企业自身的核心竞争力。

1. 制定科学的人才发展战略是中小建筑施工企业核心员工管理的当务之急。企业必须认真整合、调整、改进目前的人力资源管理机制, 逐步建立起符合现代企业科学管理要求、适应建筑行业特点、符合企业发展方向的人才选拔、培训、绩效和薪酬管理机制, 建设稳定的项目经理、工程师、特种作业人员为代表的核心员工队伍, 实现人力资源科学合理的配置使用。影响核心员工忠诚度的一个重要因素是他们的成长和成就需要, 企业应更多地强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合, 根据自身的实际情况, 建立长效机制, 关注核心员工的职业生涯发展, 帮助员工设计科学合理的职业生涯发展道路, 辅助员工设定职业生涯目标并制定具体的行动计划, 满足核心员工的成长和成就需要, 强调激励手段对核心员工的长期正效应[4]。

2. 影响中小企业组织忠诚度的另外一个重要因素是薪酬, 中小企业必须为核心员工提供有竞争力的薪酬, 才能有效降低他们的流动性, 中小建筑施工企业也不例外。对于中小建筑施工企业来讲, 应积极推行特殊人才特殊分配政策, 薪酬分配向关键岗位和有突出贡献的人才倾斜, 推动企业优秀人才收入水平率先与市场接轨, 实行一流人才、一流业绩、一流待遇。在企业内部, 鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对公开招聘的高层次项目经理, 实行特才特薪。对高层次专业技术人才和特种作业人才, 可以设立专业技术人才特区, 对这部分人才群体管理工作的政策保障、体制建设、机制运行和工作模式等方面, 可具有一定的特殊性, 让核心员工在享受薪酬的同时, 能够切实感受到自身价值得到认可, 从而提高他们对于企业的归属感和责任感。

3. 要加强科技人才队伍和技术工人队伍建设, 把增强技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力, 作为这两部分核心员工的根本能力, 不断加强技术人员和技术工人的培养、锻炼。紧跟市场步伐, 加强对技术人员建筑施工领域新知识的普及, 重视技术人员学历层次的继续教育, 通过理论知识的学习和学历层次的提高, 着力提高他们的技术管理、技术攻关、科技创新和成果转化的能力。使特种作业人员通过参加各工种的培训班、岗位技能考试、职业技能鉴定等业务理论知识的学习和考核, 不断提高技术工人的职业素质和现场操作能力。

4. 企业文化是企业的灵魂, 是企业凝聚力和活力的源泉。企业文化能够使员工确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的向心力, 使员工产生自我约束和自我激励。中小建筑施工企业要克服困难, 在营造良好的人才环境方面下工夫, 逐步建设对核心员工有感召力和吸引力的企业文化。企业要树立人力资源工作先行的观念, 增强人才意识, 树立人才市场化观念, 杜绝人力资源工作家庭化、家族化的狭隘做法, 在最大范围和最广领域尽可能积聚各类人才[5]。企业还要树立竞争择优的观念, 全面引入竞争机制, 真正体现核心员工的管理优势和技术优势。另外, 企业应适当加大资金投入, 为核心员工营造良好的学习、工作、生活环境, 加强与核心员工的沟通交流, 增强核心员工对于本企业的责任感, 提高他们的忠诚度。

摘要：当前, 中小建筑施工企业对于核心员工的管理存在比较突出的问题。随着中国经济发展方式的转变和金融政策的调整, 中小建筑施工企业面临的市场竞争越来越激烈。在这种形势下, 中小建筑施工企业只有提高管理水平, 充分发挥核心员工的智慧, 才能在激烈的市场竞争中获得生存并谋求发展。

关键词：建筑施工企业,核心员工,项目经理,专业技术人员

参考文献

[1]胡日杰.经济政策对企业经营管理的影响[J].经济导刊, 2011, (5) :29.

[2]杨敬栓, 李海明.企业核心员工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报, 2010, (4) :102.

[3]刘树奎.中小企业核心员工的激励[J].经济导刊, 2010, (8) :70-71.

[4]燕补林.构建企业核心员工的稳定机制[J].中国人力资源开发, 2009, (6) :70-72.

对施工企业职工培训的思考与建议 篇11

关键词：施工企业 培训思考 建议

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-211-02

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动，有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的角度考虑，员工培训转化为产出，涉及到培训内容的针对性和方式是否恰当、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何注重培训的过程管理，对提高培训效果就显得尤为重要。

一、对培训目的思考

由于企业外部环境的不断变化，特别是建筑施工企业面对巨大的市场竞争压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目标是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内在的转变过程，因此，重点应从两个方面对企业培训的目的进行再思考：一是企业和个人的目的，二是采取有效的措施将其统一。

企业培训的双重目的，决定了企业在培训过程中，一方面在提高员工知识、技能、观念等的同时，提高企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，通过培训提高员工自身的知识、技能、观念等，以增强自身的职业竞争力。可以看出，只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。

二、对影响企业培训因素的思考

企业培训效果受多方面因素影响，基本上贯穿于培训的整个过程，主要表现在以下几个方面：

1.培训内容。培训内容是否具有针对性，应从组织需要和员工需要这两个问题的回答进行思考。从组织需要的角度思考：培训内容是否与企业发展战略、业务或变革等相适应；从员工需要的角度思考：培训内容能否能满足岗位工作的需要、满足员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。

2.培训实施者。培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、确定培训内容、选择培训方式、安排培训地点、实施培训内容等工作。因此，培训实施者素质的高低直接影响到培训的效果。这就需要培训实施者除具备必要的专业素质外，还应对企业的经营活动、发展方向、员工情况等有全面和详尽的了解。

3.培训方式。培训方式有脱产、不脱产、半脱产之分，也有长期、短期之分；按授课形式可分为知识讲座、案例分析、场景模拟、团队互动等。无论采用哪一种方式，都应以符合培训对象接受培训内容的特点为目的，依据不同的培训对象和内容作出相应的选择。

4.培训时机。从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显。把握好培训的时机，可以提高培训的效果。如：要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个随着企业的发展战略和业务调整来选择培训时机的问题。

5.培训规模。规模是指每次参加培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境）、培训成本等均会产生影响。

6.培训教师。培训教师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达能力、授课形式等均对培训效果产生影响，培训教师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。

7.培训成本。有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点。就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。必须在既定的培训成本范围内，以达到最佳的培训效果为目的，组织安排培训内容、方式等。

8.培训地点与环境。培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、安静和吵闹之分，企业应该综合多方面的因素，选择好培训地点与环境。

三、对建立完善培训系统的建议

（一）进行全方位的培训需求调查

1.培训目标与内容调查，运用基于意图的培训需求方法进行培训调查。在需求调查中应从不同角度收集具体信息，所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：（1）理想状况的信息；（2）实际状况的信息；（3）受训者对工作的感受；（4）产生绩效问题的可能原因；（5）解决问题的可能途径。

通过对理想状况（理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求）与实际状况（员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度）的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。

对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。结合油田发展和员工队伍实际，应把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因；激励问题指管理层给予的激励形式是否有效；知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足；动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。需要指出的是，培训者和受训者对问题解决的信息掌握的是否全面、真实，关系到实施培训的科学性、准确性和有效性。

2.在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训教师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。

（二）建立培训管理循环

1.明确实施责任。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让企业领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。中原油田工程建设总公司结合外闯市场实际，制定了《员工培训管理规定》、《高级技师技师管理办法》、《职工培训考核办法》、《技术能手评选办法》、《导师带徒管理办法》等规章制度和政策，完善了员工培养制度体系，明确了激励政策，做到了职责清、责任明，为专业技术和技能人才的培养提供了有力的保证。

2.确定培训的目标和内容。在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以确保培训目标准确，培训内容符合实际需要。为适应激烈的市场竞争，调动员工学技术、钻业务、练内功、创水平的积极性，工程建设总公司于2005年11月至2006年5月，组织开展了一次大型的员工技能大赛活动，历时6个月，共有32个操作服务工种、27个管理和专业技术岗位的2160名员工参赛，大赛规模之大、时间之长、参赛人数之多、范围之广，创公司历史之最。不仅为员工展现技能搭建了平台，而且有效提高了技能员工掌握技能、练好技术的积极性，促进了技能人才的快速成长。

3.选择培训方法。关于培训方法，前面已有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要依靠企业客观条件的可能性。工程建设总公司结合工程施工实际，探索了多种培训模式，效果非常突出。一是把员工培训课堂办到施工现场，边教学、边实践，既提高了培训效果，又保证了工程施工的顺利进行。二是突出培训的针对性，根据生产工作需要，开展了专题技术讲座、专项培训，解决了施工中的实际问题。三是长期坚持开展“导师带徒”活动。师徒双方签订协议，师傅将自己的绝技绝招毫无保留的传授给徒弟，徒弟则在短期内学好师傅传授的绝活，有效促进了青年工人技术水平的提高。

4.选择培训教师。选择培训教对于培训的顺利进行非常重要，是选择企业内部教师还是外部教师，要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响；从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训教师知识、培训技巧等限制。工程建设总公司坚持对24名经验丰富的兼职教师完善个人资料建库、存档，实现了教师资源在全公司范围内的共享。同时有针对性地把一些兼职教师送出培训，有效提高了培训教师的整体素质。

5.配套设施建设：工程建设总公司先后完善了电焊工、油气管线安装工、电工、钳工等多个培训实习基地的基础设施，既为职工提供了更多、更舒适的学习环境，也为提高培训工作效率创造了有利的硬件。

6.制定培训计划。培训计划必须从企业的发展战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。编制培训计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。工程建设总公司的职工培训工作在长期的发展过程中，形成了一个具有互动特色的职工培训体系，每年制定年度培训计划和监督实施措施，各三级单位负责按照公司的年度计划，结合本单位特点制定本单位的培训计划并组织实施。使培训体系上下贯通，职责明确，运转灵活，有效地保证了职工培训工作的正常进行，确保了培训工作的连续性、实效性。

7.对培训进行评估以不断改善培训体系。每次实施培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

建筑施工企业员工培训 篇12

随着我国建筑安全方面的一系列法律、法规条例及安全技术标准、规范的实施,我国的建筑安全管理逐渐成熟,走向法制化和科学化。尽管这几年温州建筑业的事故总量、死亡人数和重特大事故与往年同期相比都有所下降,但我们面临的施工安全形势依然十分严峻。生产事故的发生主要存在于三个方面:即人的不安全行为,物的不安全状态以及管理上的缺陷。针对物的不安全状态,国家有一套完整的安全规范,对其投入的成本大小是不变的。我们主要是从人的不安全因素和管理的缺陷两方面着手,解决这两方面最直接的办法就是安全教育。

1 温州建筑施工企业安全培训现状分析

1.1 安全培训投入不足、费用使用缺少监督

建筑安全投入指工程建设项目用于安全工作的成本。工程建设项目安全工作成本(简称安全成本)可分为五类,包括劳动安全防护和保健用品、安全培训和宣传费用、安全工程项目投入、安全保险投入和安全管理人员的费用。尽管总的安全费用有要求,但具体投入五类安全成本的比例却没有明文规定。企业愿意投入的都是效益立竿见影的,不愿将应该培训的人员送去培训,没有长远的教育观念。建筑安全投入费用能否专款专用、能否合理分配使用并没有有效的监督机制。因此,安全培训投入不足,费用使用缺少监督,导致培训质量无法保证,留下了事故隐患。

1.2 违背培训本质,缺乏针对性

建筑施工企业的从业人员一般分两个层次:第一层次包括施工单位的主要负责人、项目负责人、专职安全生产管理人员(简称三类人员);第二层次包括施工现场一线的各工种班组长及工人。现在温州地区的建筑安全培训主要是采取“上大课”的形式,各类人员采用的培训教材相同,培训内容相同,培训学时相同,没有针对性,走过场。这种情形造成高层次的管理人员在重复学习对他们来说是很基本的概念,而较低级别的人员又在学习脱离他们岗位需求的内容。这种缺乏对施工企业各层人员的知识结构、技术能力、业务范围的了解之上的培训,是没有针对性的,达不到预期的培训效果。

1.3 培训管理无序,培训质量无法保证

从培训组织机构的角度上来讲,其赚钱的目的性太强,往往疏于管理和教学质量把关不严。举办单位主要是借培训之机赚取培训费。由于安全培训费用投入不足,一方面培训机构所提供的师资队伍整体素质不高,授课教师业务水平一般,要求他们按照统一教材和培训大纲来认真组织教学工作,确保培训教育的质量就有了一定的难度。另一方面,管理不到位,只要交了相关费用,学与不学并不重要,考试都能过。这种培训没有起到任何作用。

1.4 低素质的农民工是施工现场的主力军

建筑施工一线的工人中绝大部分来源是偏远山区的农民,就业很不稳定,流动性很大,这为安全事故的发生埋下了隐患。部分施工企业为降低施工成本,也会尽量招聘一些文化素质偏低的人员从事最基层的作业。这样低素质的从业队伍对培训质量提出了更高的要求。据建筑部门统计,我市生产中出现的事故85%以上都是“三违”造成的,并且受到伤害的大部分都是一线作业人员。主要原因就是从业人员素质低、安全意识淡薄、安全管理水平低。

1.5 制度盲区导制企业不愿为一线工人培训埋单

我国《建筑安全生产法》规定:“作业人员进入新岗位或者新的施工现场前,应当接受安全生产教育培训。”“作业人员每年至少进行一次安全生产教育培训”。但由于建筑施工企业一线工人流动性大,很多企业不愿为一线工人的培训花钱。要想改变这种现状,大到国家,中到地区,小到企业应制定一系列相关统一的制度来改善。

2 解决方法及措施

2.1 加大安全培训投入比例,提高培训课时数量

针对温州的特点,政府可以尝试强制增加安全培训投入费用比例。工人本身的素质偏低,增加培训课时会提高他们的安全技术的掌握程度。企业应积极参与和选送业务骨干参加培训,或去优秀施工企业的工地进行现场参观学习,进行技术交流,不断更新知识,学习和借鉴他人的安全生产管理先进理念和先进管理经验。受训的人员通过学习提高了安全监管、监督的能力后,能够发挥积极的带头作用。

2.2 加强宏观管理,规范培训机构培训操作

安全培训机构要加强安全生产培训工作的宏观管理,杜绝培训管理混乱、培考不分离、弄虚作假、乱发证的现象。安全培训急需创新,以积极开拓安全生产培训的新途径。培训机构应邀请高层次专家、名校教授到培训班来授课、交流、讲座。强制要求企业领导、安全监督人员、生产一线的安全技术管理人员参加受训。培训机构应设置完备的考核制度:如签到、签退、回答问题、闭卷考试、补考制度等。

2.3 根据受教对象需求,开展有针对性的培训教育

1)对企业或项目部的领导层的培训。加强对企业领导干部的安全培训教育,应主要培训安全管理理论。首先是对建筑企业负责人的安全培训。企业负责人是安全生产的第一责任者,要对本企业的安全生产全面负责,必须具备决策能力。 受训内容应包括:国家有关的安全生产方针、政策、法律、法规以及有关规章制度;安全生产管理职责、企业安全生产管理知识及安全文化;有关事故案例及事故应急处理措施等。除此之外还可以有国外先进的安全管理经验等内容;其次是对项目经理的安全培训。项目经理是施工现场安全第一责任人,对项目的工程质量要终身负责,对项目的安全负责,要求其必须具备较强的管理能力。2)安全管理人员的培训。建筑施工企业的安全员是施工企业项目基层管理安全的技术骨干力量。受训内容应是建筑施工企业所涉及的法规条款、强制条文、验收标准以及安全生产、安全管理等专业知识、现场安全生产制度、现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等。通过培训使其精通业务,有效地监督并指导工程项目安全工作。3)建筑一线班组人员的安全培训。a.对各工种班组长的培训。各工种的班组长是联系上下的一个关键钮带,对他们的培训应特别重视。对于他们重点培训的内容有:施工安全注意事项、施工安全标准、安全技术交底等内容。b.对农民工的培训。新入场的工人必须经过“三级安全教育”,考试合格后持上岗证作业。对他们应重点进行安全生产过程中最基本、最普通的应知应会的安全知识的培训。一线工人文化底子薄,学习新知识的能力较差,培训教育方式要有创新。c.对从事特种作业人员的安全技术培训和考核认证。特种作业人员在安全生产中具有关键性的作用,需由专门机构对他们进行安全技术培训。培训内容既有建筑施工企业所涉及的法规条款、强制条文、验收标准及安全技术、安全操作规程等专业知识,又有通过电子课件结合案例教学,使学员既掌握了理论专业知识,又增强了在实际工作中分析问题、解决问题的能力。通过专业技术培训,进行考试合格后方可发给岗位操作证,做到持证上岗。培训重点应放在提高其安全操作技术和预防事故的实际能力上。培训后,经过考核合格方可取得操作证,并准许独立作业。取得操作证的特种作业人员,必须定期进行复核。

2.4对制度修订的若干建议

为保证施工企业从业人员的素质,建议由建设部统一制定法律制度强制对进入建筑业的从业工人进行培训,费用由各省、市、区的建筑施工企业按资质等级、业务范围按比例来出。对受培训的工人来讲是免费的,由建设部统一发放证书,每半年要继续教育一次,以此来保证企业队伍的质量。

3结语

安全是建筑业永恒的主题之一。温州的建筑施工企业要放眼未来,加强对各类人员的安全教育培训,努力减少施工安全事故,提高工程质量,降低施工成本,使企业的发展真正走向良性循环,提高企业竞争力和经济效益。

摘要：对温州建筑施工企业的安全培训现状进行了调查分析,总结了温州现阶段安全培训教育中存在的一些问题,并给出了有效解决方法和措施,以减少安全事故发生。

关键词：建筑安全,培训教育现状,解决方法,措施

参考文献

[1]温州统计年鉴.温州建筑企业生产情况[Z].2008.

[2]刘浩.建筑安全教育的经济性分析[J].建筑,2008(2):48.

[3]穆秋生.谈建筑企业的安全培训工作[J].山西建筑,2004,30(12):107-108.