塔吊行业用工调研报告

塔吊行业用工调研报告（共11篇）

塔吊行业用工调研报告 篇1

劳务用工合同

用工单位：（以下简称甲方）

劳务人员：（以下简称乙方)

现甲乙双方就大型机械设备操作员劳务用工一事，按照平等自愿、协商一致的原则，订立本合同，以共同遵守。

一、聘用职务、期限：

1、聘用职务：

2、聘用时间：自

3、试用期：

二、工作内容：

乙方同意按甲方工作需要在甲方工作，具体工作和要求是：按国家规定允许的岗位从事工作。

三、工作时间：

1、根据工作特性，实行上一天班休息一天的工作制。

2、甲方根据工作的特殊情况，可以适当延长工作时间。

四、劳动报酬：甲方根据工作特点，确定对乙方实行工资包干制。按元月作为报酬。

五、福利待遇：

1、乙方按第四条规定的待遇外，不享受其他社会保险及福利

2、因甲方支付乙方工资中已含有医疗保险费用、个人养老保险金、失业保险金等费用。乙方发生的医（药）疗费用及意外事故均由乙方自行向在保机构缴纳，该费用甲方已在工资中支付乙方。

3、医疗保险费用、个人养老保险金等费用由乙方自行向在保机构缴纳，该费用甲方已在工资中支付乙方。

六、劳动纪律：

1、乙方必须遵守国家和行业的各项规定、企业的【员工手册】以及单位的各项规章制度。

2、乙方不得泄露甲方的工作机密，并不得工作时间从事业务。

甲方：乙方：

年月日

塔吊行业用工调研报告 篇2

一、以人为本构建和谐用工环境

随着建筑行业的快速发展, 相关部门为了维持这一向上的发展状态, 始终做到一点就是积极创新建筑工作的新思路, 以人为本发展构筑和谐用工环境。

第一点, 加强农民工工资保障金的管理。一定要制定相关的政策规定, 严格执行农民工保障金的管理制度, 在建筑项目施工的过程中必须要缴纳一定的费用作为农民工的保障资金, 一旦出现施工单位对农民工工资拖欠的状况, 就有一定的措施对农民工工资进行补发。

第二点, 建立投诉渠道。相关部门为了进一步完善建筑行业农民工拖欠工资的问题, 建立了相关管理小组, 对建筑施工项目进行审核管理, 有专门的负责人对农民工进行管理工作, 通过不同层次的管理以及强化作用, 有效的对企业用工管理进行改善, 为全方位构筑和谐用工环境奠定了良好的基础。

第三点, 规范建筑劳务用工行为。建筑部门要制定相关的政策法规, 对建筑劳务企业、施工现场进行管理, 严格规范建筑行业的用工规范, 严厉打击将建筑劳务作业分配给其他不具备一定劳务资质的个人或者是组织;对于外地来的劳务队伍, 必须进行登记管理, 缴纳一定的保障资金, 进一步推动建筑行业以及农民工之间的双向选择问题, 保障了农民工劳务队伍的有序性以及可管理性。

第四点, 加强农民工维权意识。大部分农民工文化知识水平较低, 对于建筑行业的一些保护条例不是很明白, 或者根本不知道。因此, 对于这部分的劳务人员一定要进行培训以及教育, 加强其对于自身的保护维权意识, 以便于保障自身的安全以及相关利益。在一定程度上也可以加强企业对于建筑施工的管理以及和谐用工环境的建筑, 促进建筑行业的发展与进步。

第五点, 严格执行实名制的管理制度, 建立完善的评价体系。建筑行业相关部门应该对农民工进行信息登记核实, 严格管理务工人员的来源, 并且随其进行信息化网络化的有效管理, 掌握准确的一首资料, 而且还要对员工的出席、工作量、工资数以及工资的签收都进行登记、记录, 双方互不拖欠。现代社会的发展必须具有完善的信用管理体系, 建筑行业将对于农民工工作量以及工资发放情况进行总结, 将其归纳到企业信仰评价范围, 对于有拖欠工资的企业记录在案, 并且对其进行警告令其改正, 情节严重的就要取消其评选资格, 暂停工程项目, 进行严厉处罚。

二、做好录用招聘工作

随着我国建筑行业的不断发展, 我国对建筑行业的用工环境也越来越高, 因而招聘和培养人才是建筑行业构筑和谐用工环境的重要环节。目前, 我国建筑行业将招聘重点定位为大学定向招聘, 严格按照建筑行业的招聘标准进行招聘工程。由于好的招聘能够确保员工的素质, 为了做好招聘工作, 建筑企业应该与学校合作对学生进行定向培养, 加强对大学生的技能培训, 从而提高建筑企业工作人员的质量。同时, 在完成招聘工作后, 应该对新员工进行必要的培训和考核, 只有经过考核合格后才能上岗。

为了进一步构筑建筑行业的和谐用工环境, 建筑施工企业应该加强对录用工人的考核, 不仅包括知识技能水平的考核, 还应该包括身体健康方面的检查考核。同时, 加强安全对建筑施工人员的安全教育, 强化员工的专业技能和团队观念, 并且可以针对具体的工作性质, 积极加强对建筑施工人员的培训。使得建筑施工人员具有较好的安全意识, 自觉将建筑企业的发展和个人的发展联系起来, 从而促进建筑行业构筑和谐的用工环境。因此, 建筑企业做好人员招聘工作是构筑和谐用工环境的重要影响因素。

三、落实经济来源, 构建和谐用工环境

1. 争取政府领导以及施工企业的支持

各个组织应该争取政府领导的支持, 也要争取到工商部门、税务审计以及社会保障等部门的积极配合, 创造一个良好的体检进行建筑企业农民经费的缴纳工作。同时施工部门也要积极进行各方面的沟通, 进行洽谈, 以便把这一项工作进行的更好, 为构筑和谐用工环境奠定良好的基础。

2. 重新制定收费标准

建筑行业施工规模的不同, 决定着其收费标准的差异, 如果都按照一样的标准收取费用, 难免会有一部分人觉得不够科学合理。因此, 相关的建筑企业可以按照工程大小来决定其收费的标准, 大型企业低于3%, 中小型企业就按照工程结算价格的3%, 对于无法确定的企业施工项目, 则由相关部门制定统一的收费标准。这一措施的实施将会对建筑企业经费的落实有很大的帮助, 进一步促进建筑行业构筑和谐用工环境的进行。

3. 要采取有效的收费措施

在建筑行业经费的缴纳过程中存在很多的问题, 没有完善的体制以及有效的方法加强对于相关费用的收取, 影响到建筑经费的落实。因此, 要开辟新的建筑经费的缴纳途径。例如, 把握好建筑醒目实施的每一关卡, 对于施工投标活动要根据其项目的类型、项目的规模以及其造价情况, 确定经费的基数, 在缴纳经费的同时要上交农民工的保障金费用。还有就是把握好建筑企业内部的合同签订问题。对于建筑企业项目的开展, 会有不同的企业、部门以及相关的人员进行参与, 签订企业合同, 并且由各个负责人对其进行审核查看, 最后签订, 保障企业项目实施的安全性。最后还有注意劳动以及社会保障之间的之一关卡。劳动以及社会保障部门对于建筑企业施工的相关问题进行研究讨论, 把上交的费用作为社会保障的资金, 维持建筑项目的稳定进行, 对于拖欠工资以及经费的缴纳严厉的处理, 进行相关的处罚。在一定程度上保障了和谐用工环境的构筑, 促进建筑行业的发展与进步。

四、积极改善用工环境

根据我国多年的建筑实践经验, 表明在我国建筑行业构筑和谐用工环境的关键是确保企业员工的稳定性, 然而, 建筑行业员工队伍的稳定性主要是看企业的工作环境。我国现在建筑行业的基本情况是工作环境差, 员工流动性较大, 导致出现招聘频繁进行。同时, 建筑行业的工作环境不和谐也会影响就业的稳定性, 因而建筑企业应该将工作环境摆在首位, 并且积极加强建筑企业的人力资源管理, 从而引导建筑企业确定合理的用工环境。尤其是一些小型的建筑企业, 这些建筑企业的员工流动性更差, 用工环境也相对较差, 从而影响建筑企业的长远发展。因此, 积极改善建筑企业的用工环境对于促进建筑行业的构筑和谐的用工环境具有重大的意义。

五、推动企业转型升级

我国建筑企业用工环境较差的原因之一就是建筑企业的经营管理形式存在较大的问题, 因而需要推动建筑企业的转型。但是, 我国建筑行业最近主要集中在该行业的低端, 主要表现为经营管理粗放、建筑施工技术落后和企业竞争力不强等。这些建筑企业的经营利润过度依赖于廉价的劳动力, 但是, 在劳动力供给量有限的情况下, 这种经营管理模式已经无法满足现代经济发展的需求, 从而使得建筑企业陷入困境。因此, 建筑行业应该考虑现代社会的发展情况, 转变企业员工的价值观, 因而加强建筑企业的转型是促进建筑企业的经济结构和产业结构变革的重要因素。

六、结束语

随着我国经济以及科技的进步与发展, 我国建筑行业也得到了很大的提升, 而在这一发展过程中不仅要注重建筑行业的快速发展, 更要加强对于建筑行业和谐用工环境的构筑。只有具有良好的、和谐的建筑用工环境, 才能够促进建筑行业的全方位发展。根据调查研究发现, 建筑行业今年来的快速发展, 也还是存在很多问题, 其中最为引人关注的就是对于用工环境的构筑问题。从本文可以看出, 构筑和谐用工环境的重要因素就是要以人为本、落实经济来源, 保障建筑行业的稳定发展。尽量解决农民工的工资以及自身利益问题, 对其进行培训以及教育, 促进员工的工作积极性, 促进中国建筑行业快速稳定发展。

参考文献

[1]秦琳.浅谈建筑行业农民工社会权益保障[J].黑龙江科技信息, 2008, (22) :96.

[2]朱思泽.全面推进工会财务科学化精细化管理[J].中国工会财会, 2012, (1) :1.

新兴行业用工亟待规范 篇3

承包经营系内部行为

快递员维权需找对“东家”

【案情简介】

2013年4月，郑某经站长李某招聘到某快递公司（以下简称快递公司）朝阳7站工作，担任快递员，每月平均工资6000元，由站长李某以现金形式发放。工作时，郑某所用手机登记用户为快递公司，手机所用套餐是快递公司办理的集团套餐业务，每月由快递公司支付费用。郑某工作时穿着的工作服及驾驶的快递车辆上均印有快递公司名称。郑某在某快递公司朝阳7站工作至2015年2月13日。郑某向昌平区劳动人事争议仲裁院提出仲裁申请，要求确认劳动关系并支付经济赔偿金、带薪年休假工资等各项费用。仲裁委裁决确认双方存在劳动关系，并支持了郑某的部分请求。快递公司不服诉至法院，主张郑某与公司不存在劳动关系，不支付郑某2014年11月1日至2015年2月13日期间的工资18000元和2014年未休年假工资2758元。

【裁判结果】

昌平法院经审理后认为，快递公司与站长李某签订《责任经营协议》是内部承包行为，快递公司未提交证据证明已将承包事宜告知郑某等员工，郑某也表示并不知晓承包事宜，因此，快递公司应对郑某承担相应的用工责任。

另外，郑某使用的手机号码是快递公司办理，登记使用者也为快递公司，费用由快递公司支付，快递公司提交的《责任经营协议》也显示快递公司曾对快递员提供培训，培训内容包括规章制度，并要求按照某快递公司标准提供快递投递服务。 综上所述，快递公司在郑某提供劳动过程中对其进行了用工管理，法院判决双方存在劳动关系。

【法官提示】

劳动者在从事快递行业时，应当找准“东家”。一些快递公司采用交由个人承包经营的模式，致使快递员找不到有权签订合同的“甲方”。对此，劳动者应尽量与快递公司签订劳动合同，在日常工作中强化证据意识，注意对制服、快递车辆、通讯工具、加班时间、日常培训材料等与工作相关材料的保管。

快递公司应树立依法用工意识，加强内部管理，规范用工标准，明确公司招聘与个人承包经营之分。对于由公司招聘的劳动者，公司应主动与劳动者签订劳动合同，按时缴纳社会保险，避免在法院确认劳动关系后需要支付未签订劳动合同所多支出的双倍工资及其他补偿。对于由个人雇佣的快递员，在维权时适用民事法律中的有关雇佣关系的规定。在这种情形下，快递公司应与承包个人通过书面协议、店面通知等形式向快递员告知实际用工者。

此外，快递公司应根据行业特点，申请不定时工时制或综合工时制，以便根据行业特点更好的调整快递员的工作时间和工作内容，对于超出法律规定的工作时间，应当计为加班时间，支付加班费用。

是否虚假报销引争议

医药企业用工亟待规范

【案情简介】

2004年3月15日，马某与某医疗器械公司签订劳动合同，担任销售员。2011年，马某升任该公司区域销售经理，每月报销金额的上限为8000元，超过部分需要找领导审批。2013年7月8日，某医疗器械公司曾与马某协商将她调到生产部门，马某没有同意。双方还曾协商解除劳动合同，但因补偿问题未达成一致。2013年8月，医疗器械公司做出《解除劳动合同通知书》，通知载明，马某在2012年10月至2013年5月差旅费用报销中存在虚报住宿天数、报销事由与发票明细不符、擅自伪造酒店住宿水单、不同月份发票联号等问题，并以此认定马某虚报及伪造票据申报金额达22899元。依据《员工手册》和《劳动合同法》的规定，医疗器械公司单方解除了与马某之间的劳动关系。马某提出仲裁申请，请求公司支付报销款、解除劳动合同赔偿金等各项费用。劳动仲裁委支持了马某的部分诉讼请求，某医疗器械公司不服裁决，诉至法院。

【裁判结果】

昌平法院经审理后认为，某医疗器械公司未能提供曾向员工公示过《员工手册》的证据，且未提供《员工手册》是经过法定程序制定的证据。此外，该医疗器械公司在通知马某解除劳动合同时，尚未取得书面证据证明马某存在严重票据造假的行为，仅凭电话查询住宿信息就做出了解除劳动合同的通知，该处理行为缺乏依据，法院不能认定马某严重违反公司规定，因此某医疗器械公司解除与马某的劳动合同依据不足，应当支付马某解除劳动合同经济补偿金，同时判决某医疗器械公司支付报销款项。

【法官提示】

药品生产经营企业中的销售人员，俗称“医药代表”。我国药品生产经营企业与其销售人员存在两种性质截然不同的法律关系：一种是委托代理关系，根据药品生产经营企业的委托，销售药品并从中获得劳务报酬。另一种是劳动合同关系。用人单位和劳动者均享有《劳动法》规定的权利，同时须履行相应责任与义务。

针对第二种劳动合同关系，医药销售人员因其行业的特殊性，常常需要出差，报销相关费用。在工作中，劳动者尤其应注意保管交通费、住宿费、伙食费等费用的正规发票，树立维权意识。同时，因为工作时间不固定，所以在工作时，应注意对工作时间的统计，区分正常工作时间和加班时间。此外，劳动者还应关注社会保险的缴纳情况。

医药销售企业应在公司相关规定中，明确销售人员外出时的就餐、住宿标准，同时规定提供虚假发票应承担相应的法律责任，并通过培训等形式向劳动者明示。此外，根据工种特点，向所在地区的劳动社会保障部门申请对部分工种适用不定时工作制。

农家乐员工宿舍内中毒

请求确认劳动关系被驳回

【案情简介】

2014年10月4日，刘某被招聘到十三陵某种植中心工作，工作岗位为伙房管理员，工作内容为做饭、择菜、蔬菜看护、卫生打扫、伙房物品看管等，月工资3000元。农家乐观光园租用种植中心的部分土地进行经营活动。2014年11月13日早上，刘某在农家乐观光园宿舍被发现一氧化碳中毒，后被送至医院治疗。后经医院诊断，刘某为一氧化碳中毒迟发脑病、脑梗死、高血压病3级。刘某中毒后，农家乐观光园的法定代表人赵某向刘某丈夫转账支付了刘某的工资。刘某申请仲裁，要求确认与种植中心存在劳动关系，被裁决驳回。刘某不服诉至法院。庭审中，刘某坚持称其系与种植中心存在劳动关系，与农家乐观光园不存在劳动关系，要求种植中心承担相应赔偿责任。

nlc202309080951

【裁判结果】

昌平法院经审理后认为，刘某认可其是赵某招聘并由赵某向其支付了工资，赵某作为农家乐观光园法定代表人也陈述刘某是其招聘到农家乐观光园工作，刘某虽称其为种植中心工作，但其提交的照片仅显示为种植中心简介，未提交其他证据证明其与种植中心存在劳动关系，因此刘某要求确认其与种植中心存在劳动关系的诉讼请求，证据不足，法院驳回了刘某的诉讼请求。

【法官提示】

对于劳动者与农家乐等小微企业甚至是个体工商户之间的劳动争议，劳动者应明确用工主体，在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，法院通常会考虑下列因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

十年两种用工关系

驾校教练部分待遇获支持

【案情简介】

王某自2004年2月至2014年10月在北京某驾校担任教练，2014年11月，王某年满60周岁，驾校与王某解除劳动关系，并向王某支付了解除劳动合同一次性补偿。王某诉至昌平区劳动人事争议仲裁院，因王某已过退休年龄，仲裁裁决不予受理。王某遂诉至法院要求驾校向其支付年终奖、加班费、失业保险金、未休年休假、养老保险金等各项费用共计4万余元。驾校认可王某自2004年入职，但主张王某曾与某劳务派遣公司签订派遣协议，王某是劳务派遣公司派至驾校工作的。王某则表示对劳务派遣毫不知情。

【裁判结果】

昌平法院经审理认为，王某社保缴费记录显示2008年5月至2009年12月、2010年2月至2010年10月均由某劳务派遣公司缴纳社会保险。结合驾校提供的劳务派遣协议，法院认定，2008年4月至2010年10月间，王某与某劳务派遣公司之间存在劳动关系。驾校与王某签订劳动合同至王某达到退休年龄，驾校与王某在2010年11月1日至2014年11月27日存在劳动关系。由此，法院结合王某的实际情况，判决某驾校向王某支付年休假工资及养老待遇损失共2559元，某劳务派遣公司向王某支付养老保险待遇损失160元。

【法官提示】

劳动者在用人单位入职后，切莫认为双方形成永久固定的劳动关系模式。尤其是曾涉及劳务派遣用工时，劳动者更要注意劳务派遣约定的时间、用人单位的变化、社会保险交费主体的变更，避免出现人在被派遣单位，却与派遣单位形成劳动关系的尴尬情形。同时，对于用工单位而言，应完善劳务派遣制度，将协议履行状态及时告知被派遣者，在用工关系发生变化时及时与劳动者签订劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险。劳务派遣单位应建立完善的劳务派遣机制，并按照法律规定为劳动者缴纳社会保险。

（摘自《劳动午报》）

塔吊自查自纠报告 篇4

三项目区塔机自检报告

广元市城建投资有限公司：

关于开展建筑起重机械安全专项整治工作，我监理项目部第一时间组织施工单位、劳务项目部、塔吊租赁、安装单位组成安全检查小组。对本工程所使用的塔吊进行了详尽的检查。具体检查结果如下：

一、塔机备案情况：

1#、2#楼共用一台塔机塔吊，规格型号QTZ50，出厂编号：100839，备案编号：川BB-T-100902288，检验报告编号：GTJ Q3LZ2013-0089，检验日期：2013年8月30日检验合格。产权单位、安装单位为绵阳市鹏升租赁有限公司。

3#楼一台塔机塔吊，规格型号QTZ63，出厂编号：1802TC01400142，备案编号：川BB-T-1404-00533，检验报告编号：GTJ Q3LZ2014-0096，检验日期：2014年4月10日检验合格。产权单位、安装单位为绵阳市鹏升租赁有限公司。

4#楼一台塔机塔吊，规格型号QTZ40，出厂编号：09094011，备案编号：川HA-T-1403-00520，检验报告编号：GTJ Q3LZ2014-0036，检验日期：2014年3月18日检验合格。产权单位为广元市教企建筑工程有限责任公司；安装单位为绵阳市统全租赁有限公司。

5#楼一台塔机塔吊，规格型号QTZ40，出厂编号：T07191275-2，备案编号：川DB-G0908-01392，检验报告编号：2014-0037，检验日期：2014年3月19日检验合格。产权单位、安装单位为成都福生机械设备租赁有限公司。

6#、7#楼共用一台塔机塔吊，规格型号QTZ50，出厂编号：4510A-585，备案编号：川HB-T-1403-00521，检验报告编号：GTJQ322014-0123,检验日期：2014年5月16日检验合格。产权单位、安装单位为成都福生机械设备租赁有限公司。

二、资料方面：共有5台塔吊，塔吊设备备案、使用登记办理手续及资料均齐全，各栋塔吊安全性能自检情况检查结果均符合要求；所以塔吊安装（拆卸）、升降等作业单位的资质均齐全，设备维修保养记录资料齐全，安装后的设备自检盒联合验收自检齐全，相关人员配备、设备档案资料等情况基本符合要求，为了加强安全管理，公司领组织了相关人员重新教育培训中。

三、实体方面：对照建筑施工安全检查标准、塔式起重机安全规程的相关要求。检查设备自身的运转情况、设备自身的安全防护情况，主要包括：金属结构、传动系统、控制系统、安装装置、通信指挥工具、起重辅助物件等齐全完好，基本符合标准规范要求，安装质量符合要求，设备使用中的维修，保养质量符合规定要求。

经过各方面的安全检查，现场塔机均符合相关规范要求，运转正常，能安全使用。

四川江阳工程项目管理有限公司

塔吊行业用工调研报告 篇5

连接套型号不同的报告

****有限公司：

关于本工程宗地0015地块塔式起重机未顺利安装事件，将具体情况向贵方呈报如下：

一、宗地0015地块塔式起重机安装工程概况

宗地0015地块塔式起重机规格型号QTZ80(6510-6),备案编号：粤BE-T03987，出厂编号：XUGOO80TCEPC04111,出厂日期：2016年07月12日，设备制造单位：徐州建机工程机械有限公司，安装单位：深圳市***机械租赁有限公司，使用单位：深圳***建筑工程股份有限公司。根据现场施工的实际情况及作业需求，经安装单位安装技术人员与我司相关技术人员研究决定对该安装塔式起重机进行减臂安装，即减除塔式起重机前平衡臂前段一节6米长的平衡臂，减臂后总长度为59米。根据生产厂家及说明书要求对后平衡臂的配重进行调整，即减去一块2.05吨的配重（总共安装7块2.05吨的配重）。59米平衡臂安装时的吊点进行相应的调整，相关数据：L=21.87米，G=7900KG。其他技术参数不变。此塔式起重机安装资料及安装告知书现已报送质安站，已批准并告知可执行安装。

二、事件发生过程及原因

2018年6月1日上午，安装单位安装技术人员到施工现场对宗地0015地块塔式起重机进行施工作业，施工作业人员先将3个标准节组装好（支腿固定式组装2个标准节B，底架固定式组装1个标准节B和1个标准节A，标准节B在下方),当施工作业人员使用汽车起重机对底架支座吊装准备与基础安设好的预埋支腿对准连接连接套时，发现基础安设好的预埋支腿地脚螺栓型号与底架支座连接套型号不完全吻合，高强度螺栓无法将底架支座与预埋支腿地脚螺栓连接牢固，该支腿地脚螺栓预埋在塔式起重机基础混凝土中，并与建筑承台连为一体，故塔式起重机安装时，无法取出，施工作业人员立即将现场情况反馈我司及安装单位、生产厂家相关负责人，三方火速对现场进行查看并告知停止作业，了解洽谈该事件的因果关系，讨论恰当的处理方案。

此事件发生的原因如下：

（1）安装单位管理人员监督存在漏洞，在预埋支腿地脚螺栓安装预埋时未及时发现此支腿地脚螺栓型号未能与塔式起重机型号吻合，未及时制止；

（2）安装单位计划使用规格型号为京龙QTZ125(Q6513)的塔式起重机，但发现此塔式起重机合格证已超深圳相关规定。此后使用规格型号为徐工QTZ80(6510-6)塔式起重机，但安装单位误将支腿地脚螺栓预埋成规格型号为京龙QTZ125(Q6513)支腿地脚螺栓，造成未能与规格型号为QTZ80(6510-6)塔式起重机安装条件吻合；

（3）安装单位施工作业人员责任心不强，工作马虎。

预埋支腿螺栓基础图

现场施工作业图

三、处理方案

三、处理方案

经过我司、安装单位、塔吊生产厂家相关专业技术人员认真研究，仔细推敲，共同探讨，结合现场情况（高强度螺栓预埋在基础混凝土中，不可改动）：

安装单位提出方案一：使用在回旋支撑两侧焊上回旋机构的法兰盘，预埋支腿支座的上平面通过销轴与塔身连接，下部与回转支轴内圈的上平面通过高强度螺栓连接，但生产厂家否定此方案进行，说明此方案并不能保证塔吊安装及使用的安全系数及塔吊吊装受力荷载，故此方案不成立。

安装单位提出方案二：由生产厂家按现场基础预埋情况设计定制生产一节塔式起重机转换节，重新制定相应的受力荷载计算书，计算受力荷载，以保证塔式起重机作业受力系数达到标准，办理出厂合格证。我司及生产厂家初步同意按此方案进行实施，认为此方案安全可行可实施。

四、事件总结

1、加强施工前施工作业人员技术交底，加强管理责任心教育，确保工人听懂、熟记于心，增强责任心，不蛮干、不乱干；增加现场管理人员数量，确保现场管理无漏洞；深度增强现场管理人员责任心，提升现场管理力度，防止类似事件再度发生；对现场每一项工序的质量严格掌控：对现场管理人员及各分包班组代表进行教育，如与突发情况及时向建设单位、代建单位、监理单位通报现场各种意外情况，及时解决，不拖拉。

2、塔吊安装完毕后，安装单位进行自检，申请政府检测部门进行检验检测，检测合格后申请建设单位、监理单位和安全监督部门组成联合验收小组进行验收，验收合格后方投入使用。

3、由于宗地***地块工程量较多，工期较为紧张，施工进度较为滞后，形势十分严峻。现考虑到多方因素，现场对于此塔式起重机的作业需求量较大，我司决定在此塔吊为安装调试完成前，施工过程中对起重作业有需求的所有施工工作，使用汽车起重机进行作业。

4、项目自合同签订以来，红牌、负二层破桩、桩基检测、临时排水、项目经理更换等事件历历在目。建议在暂时无法安装塔吊的情况下采取其他辅助措施，你们要等塔吊，遇到停工耽误安装，到头来还是出问题安装了。后续共同沟开挖，钢板桩还未打，通电走廊能否保证按时完成？1-9轴承台会不会受其开挖影响？

5、项目开始以来，你们支持、配合工作，一起解决了很多问题，付出了很多，在执行上，在关键问题的跟踪上，在现场值班、示范与压力传递上，都需要加强！进度上不来，施工进度受影响，集团整体利益受损，不求有功，但求心安！

深圳****建筑工程股份有限公司

********二期项目部

企业用工需求的调研报告（精选） 篇6

一、产业化企业用工现状

目前我县（农业）产业化企业17家，农产品加工企业近50家，实际用工人数1200人左右。

1、从企业用工需求来看，目前最缺工的企业是几户大的种植企业（旺民长富农业开发有限公司、长白山宇农生态开发有限公司等）。他们是种植加工企业，一个是蓝莓种植加工，另外一家是绿色有机大米加工企业，在种植和栽培原材料方面用工需求大。

2、从企业用工环境来看，我县产业化企业用工并不规范，没有实行标准工作时间制，工资和各项福利待遇也很低，现在生产和技术工人月薪1500-2000元，其它员工月薪1100-1500元，并且工作时间较长，劳动强度较大、劳动条件较差，普遍存在“招工难”问题。

3.从企业用工结构来看，在年龄结构方面，大多数企业愿意招聘25—35岁年龄阶段的人员；文化程度方面，企业对工人的文化程度要求不高；性别方面，主要与需求工种有关，如车工、缝纫工偏向女性，电工、机械工则需要男性等。

二、企业用工存在的问题

当前我县企业用工难（主要包括招工难和留人难），既有劳动力供求失调造成部分企业缺工的客观因素，也有企业劳资关系不和谐的内在因素，主要有几个方面：

1.劳动力素质不高（劳动力供求失调），用工结构性矛盾突出。“招工难”其实并非无人可招，而是难招到具备一定素质和技能的工人难招。一是随着经济迅速发展和招商引资工作力度不断加大，种植企业在种植及采收作物时用工量急剧增加，并且此时也基本是农忙季节。加工企业招工要求具备一定素质。二是劳动力资源外流现象严重。我县向外劳务输出比较多，大量年轻的农村劳动力流转到国外或经济发达地区就业，很多村屯基本都是老人小孩留守，又以朝族村 1

最严重，在家务农的劳动力占70%是45岁以上的，而且是没有技能的劳动力。三是每年大中专及以上学历毕业生基本不回安图就业，而本地的职（技）校毕业生60%倾向到外地就业，导致本地年轻、有一定文化、懂技术的劳动力资源供给严重不足，使我县企业用工供求矛盾愈显突出。

2.劳动环境较差，用工缺乏吸引力。

一是工资待遇偏低。近几年来，我县物价消费总体水平已大幅上升，特别是我县物价消费总体水平与周边县城对比偏高，而我县各个企业工资长期徘徊在较低水平，按日工作10小时和月工资1000元计算，平均工资每小时不到4元，加上劳动强度大，没有加班工资和节假日，造成企业难以招收工人或留住工人。有一定技能和熟练工人，或者通过在企业实践掌握一定技术的员工，一旦有更好的去处，往往是马上跳槽。工资待遇偏低成为招工难和员工队伍不稳定的重要因素。

二是企业文化建设滞后。一方面，有些企业存在短期行为，只图眼前利益，缺乏长远发展规划和做优做强企业文化内涵的经营观；另一方面，有的企业缺乏以人为本的理念，没有认识到员工是企业发展壮大的重要资源，没有从根本上做到尊重员工、善待员工，导致无法充分发挥（调动）员工积极性。从调研情况看，劳动用工规范、工作环境优、工资及时兑现、福利待遇好、人本意识强的企业不存在“招工难”问题。

3.用工不够和谐，职工权益难以保障。

一是部分企业存在“四无现象”。即无劳动合同、无用工手续、无社会保障、无休息休假，部分企业存在劳动强度大，劳动条件差，劳动者的生活得不到基本保障等（问题），使企业从开始能招到人，到最后留不住人。

二是缺乏人性化管理。有的企业采用家族式管理模式。一味追求高额利润，除了支付基本薪酬外，任意延长劳动时间，没有（甚至不）支付加班工资；有的企业靠压低工价来赚取利润，有的企业靠随意拖欠员工工资的方式来周转资金，这些现象在很大程度上挫伤了工人的积极性，导致部分工人离岗或跳槽，对一些家庭条件好的劳动力宁愿

在家休息也不就业。

三、解决企业用工难的对策建议

解决企业招工难问题是一项系统工程、民心工程、发展工程，需要政府、部门和企业互动，全社会共同努力，劳动、人事、财政、工商、税务等部门形成合力，提供政策帮扶。为确保我县企业用工需求，积极构建政府、企业、社会“三位一体”的良好用工环境，实行政府引导、企业关心关爱、部门协调帮助，进一步优化就业环境，引导农村富余劳动力向本县转移，以促进农民增收，企业发展。为此建议：

1.加强宏观管理，进一步发挥政府引导作用。随着县招商引资力度的不断加大，外来企业的不断增多，我县经济发展必将迎来一个新的发展机遇期，各项产业将会得到快速发展，企业用工需求势必迅速增加，若不未雨绸谬，储备管理人才、技术人才和技术工人，届时企业用工矛盾将进一步显露，成为制约我县企业做大做强的瓶颈。一要立足本地劳动力资源，培植企业储备用工。一方面，劳动部门要深入企业，对我县企业全年用工计划进行调查摸底，并做好全县劳动力资源调查，充分挖掘现有劳动力潜力，建立企业用工需求和本县劳动力档案库；另一方面，要大力开展就业技能培训，尽快将更多的普通劳动力转化为技术技能劳动力。人事部门要制定我县（生源）大中专及以上学历毕业生到（返回我县企业）就业的优惠措施，并将其纳入用人管理计划，防止我县技术人才资源的流失，为经济发展储备丰富的人才和劳动力资源。二要完善劳动力市场服务体系建设。政府应进一步规范和完善劳动力市场，确立劳动者在劳动力市场上的主体地位，为劳动者提供便捷有效的就业服务。职能部门要积极拓展劳动力市场的信息、招聘、代理、测评等功能，加快建立一个集信息收集、就业指导、职业介绍、交流协作、职业培训、社会保险于一体的劳动力市场服务体系。强化就业跟踪服务，为劳动力的多层次、多渠道合理流动创造宽松的环境。要加强跨县、跨地区劳务联系，科学引进劳动力资源，缓解企业缺工矛盾。要引导企业依法依规用工，切实维护企业员工的合法权益，要积极鼓励企业使用本地居民就业，鼓励劳动力通过灵活就业方式实现就业。三要加大对公共就业服务的资金投入。就业是民生之本，按照党的十七大提出的加快城乡统筹的要求，围绕我县持续做强产业、持续改善民

生的工作目标，政府应加大培训转移，加大对公共就业服务的资金投入。如通过政府购买公益性就业岗位给就业困难对象，兑现国家在职业培训、职业介绍、职业技能鉴定等方面的补贴等，资金来源可从失业保险金的节余和财政预算安排的方式来筹集。使之更好用来落实各项就业再就业优惠政策，推动我县就业工作的全面深入开展，解决企业用工不足问题。

2.改善用工环境，进一步发挥企业主体作用。企业主必须始终坚持以人为本，树立和强化“善待打工者就是善待自己”的理念，增强企业自身的吸引力。一要营造“筑巢引凤”的良好企业环境。家有梧桐树，引来凤凰住，良好的企业形象和优美的工作环境是企业规范管理的基本要求。因此，建立规范有序的人性化管理机制、社会保障机制、学习培训机制、监督管理机制，是提高企业吸引人才竞争力的有效途经。二要为员工发展搭建良好的舞台。企业要帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，在目前技工普遍难寻的情况下，企业要采取有效措施加大对在职职工的培训力度，提高产业工人的技能水平，提升技能就业，解决企业用工短缺问题。三要适当提高员工的工资待遇。对大多数劳动力而言，劳动收益仍是其选择就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。应适时公开企业经营方针、成本核算、企业效益等，增加工人工资透明度，作为企业主合理地确定和兑现用工待遇应该是明智之举。政府要引导企业按劳动力市场工资指导价位，制定科学合理的工资增长机制，吸引本地区和外来的劳动力到清流就业。四要构建良好企业文化。良好的企业文化，有助于加深员工对企业的感情，增进员工对企业的依靠，保持企业员工队伍的稳定性。因此，作为企业要坚持以人为本，加强关爱员工、赏识部下等人性化的管理，要依法用工，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照有关法律法规的要求，照章办事，努力改善工人的生产生活环境；要努力营造奋发向上、争优创先的用工氛围，创造有利于员工发展的企业人文环境；要培育员工“企业兴我也兴”的理念，使员工溶入企业的生产、生活、文化的各项活动中，努力构建良好的劳动环境，激发他们在企业的积极性和创造性，形成良好的归宿感、成就感、荣誉感，做到感情留人、待遇留人和事业留人。

3.保障合法权益，进一步发挥部门职能作用。

单位用工报告 篇7

广州市人力资源和社会保障局：

我校已清楚了解《广州市引进人才入户管理办法实施细则》（穗发改人口〔2014〕10号）第八条第四款，用人单位如存在隐瞒、欺骗或提供虚假证明材料等情形的，5年内不再受理该单位和机构办理引进人才相关业务，并追究法定代表人和经办人责任。涉及犯罪的，移送司法机关依法处理。现对 同志用工情况报告如下：

用工情况：

工作单位的简介：。同志（身份证号码）1999年7月入职我单位，担任语文教学兼班主任。在工作中，该同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。2004年4月被评为二00三海珠区优秀少先队辅导员；2008年9月获得“广州市优秀中小学班主任”称号。2001年9月至2005年7月在华南师范大学汉语言文学专业函授学习，修完专科教学计划规定的全部课程，成绩合格，获得大专学历。该同志各方面都符合我校人才的需求，为留住人才，使学校有更好的发展，解决该同志的后顾之忧，现申请该同志户口调入广州市，望上级主管部门给予批准。

广州市 2017 年 12 月 14 日

企业近期用工情况报告 篇8

1、企业目前人力资源状况（含紧缺岗位需求）

1、人力资源结构：昌平矿业各煤矿现有在岗员工623人,其中管理、技术人员49人、占在岗职工的7.9%，井下员工361人，占职工总数58%，地面辅助及后勤183人，占29.3%。

2、文化层次结构:大专以上学历31人，占职工的5%；初中及以下536人，占86%。

3、紧缺岗位需求：自有的井下工程队伍及技术工人严重匮乏。

4、地面人员定岗定编定薪已完成。

二、存在的新问题、新情况

1、人力资源结构不合理。煤矿管理人员、专业技术人员仅占7.9%，专业的营销人员、科技研发人员极少；管理人员主要来自煤矿技术人员或生产一线，知识结构不合理。

2.整体素质较低。煤矿管理人员学历水平和知识水平偏低。职工的整体素质低，不能适应企业的快速发展。

3.培训不到位。管理人员及员工培训不到位，煤矿领导重生产轻培训思想严重，井下工人为三班倒，培训员工的到课率还达不到85%。

三、采取措施：

1、引进专业的工程队伍。首先，优先选择合格承包商名册中与公司合作过的、信誉好、积极主动配合项目部工作的专业施工队。其次，每个工程要选择2-3个的专业劳务施工队进行投标竞争，以形成对比，择优取用。

2、规范用工，严格合同管理。所有施工班组在进场施工前必须签订劳务施工合同；劳务人员进场后，必须按照项目部的统一合同文本，及时与全体人员签订劳动用工合同。

四、意见或建议：

1.科学配置人力资源，建立一套适合本公司特点的人力资源管理体系。根据公司各单位的生产规模、产能及设备条件，定岗定编，以岗位定人员，做到一职多能，竞争上岗的配制机制。

2、多措并举引进人才、培养人才。如：通过网络招聘、参加现场招聘、校院招聘；校企合作，培养需要人才等。

塔吊行业用工调研报告 篇9

【摘 要】为解决新合同法给企业用工制度带来了全新的变革与挑战，以某市供电公司为例，开展企业临时用工现状及风险调研活动，本文对调查结果进行分析，并进行风险预测，提出应对策略，以供类似企业参考。

【关键词】企业用工；调查分析；应对策略新劳动合同法出台后，给企业用工制度带来了全新的变革与挑战，企业和劳动者双方的矛盾日趋复杂，劳动者的维权意识日益增强。为此，某市供电公司对所属县公司开展了以“察实情、解难题、促发展”为主题的企业临时用工现状及风险调研活动。通过此次摸底调查，希望逐步探索建立和谐劳动关系的新思路、新方法，以满足正常经营、生产需要，减少在用工过程中产生的纠纷。此次的调研方式以问卷调查为主，座谈会为辅。调研对象是所属调研目的是摸查多经公司及县公司临时用工现状，调查用工单位负责人对用工风险的认识和基本判断，评估目前用工单位面临的风险度，提出改进措施和相关对策。

一、临时用工现状调查问卷：

(一)问卷设置及答卷统计参加调查试卷问答的共有10个县区公司。临时用工使用现状主要有以下18条：(1)是否使用临时工？曾经使用5（表示10个单位中有5个曾经使用,下同），正在使用5。(2)使用的临时工来源？职工家属或子女3，社会招聘4，熟人推荐4。(3)临时工有使用条件吗？有相应岗位使用条件5，没有条件5。(4)使用依据是？定员2，用人单位自行决定3，不知道和没考虑过5。(5)临时工怎么管理？由用人部门管理5，公司统一管理3，不做具体要求和不清楚。(6)是否签署正式劳动合同吗？以公司名义签署劳动合同或协议 2，以部门名义签署劳动合同或协议3，签署劳务派遣2，不签署劳动合同或协议3。(7)购买社会保险情况。为所有临时工建立保险2，为部分临时工建立保险2，为临时工建立部分保险1，没有和不清楚5。(8)薪酬标准如何建立？用工部门自行确定3，由公司指导、参照地 方社会化用工标准建立4，不做要求和不清楚3。(9)使用的临时工都分布在什么岗位上？生产专用岗位3，通用岗位7。(10)使用的临时工到目前最长已使用多久？10年以上2，5年以上2，5年及以下2，不清楚4。(11)已使用的临时工到目前平均使用期为？3年及以下1，3 年以上5，5年以上2，不清楚2。(12)使用的临时工如何选用？公司有明确使用管理办法、按照制度公开招聘并选用4，只要公司领导同意2，只要部门领导同意1，不清楚3。(13)使用的临时工存在哪些主要问题？没有必要使用的岗位在使用1，没有使用标准和程序6，素质达不到岗位要求3。(14)临时工存在哪些素质问题？年龄大3，文化程度低6，不符合岗 位要求1。(15)使用临时用工以来有过劳动用工纠纷吗？经常有3，曾经有3，没有不清楚4。(16)劳动纠纷主要产生在哪些方面？薪酬 4，劳动关系3，保险3。(17)劳动纠纷产生时的处理方法？先安抚，再私下解决2；先评估风险，再找对策1；主动了解情况,看看问题出在哪个环节,抓紧弥补,并为下次提供经验7。

(二)问卷分析：(1)所在单位正在使用临时用工。(2)大部分是熟人推荐。(3)对所使用的临时用工没有一致的管理标准。(4)三分之一答卷显示临时用工没有签署劳动合同或协议。(5)二分之一答卷显示没有为临时用工购买社会保险。(6)薪酬管理主要由本单位或参照地方社会化用工标准执行。(7)临时用工分布在各个岗位：专有、通用、多经，通用居多。(8)临时用工使用平均年限大多数是不清楚。(9)使用临时工存在哪些主要问题没有使用标准和程序。(10)素质问题主要是文化程度低。(11)劳动用工纠纷的概率较高。(12)劳动纠纷主要产生在：薪酬、劳动关系方面。

二、座谈会：谈谈您所在单位使用临时用工主要风险有哪些？有什么建议？主要内容摘录：

（1）存在事实劳动关系，按《劳动合同法》有关规定，将予以相应待遇：工资、保险，势必对公司经济利益造成损失？如：农电工薪酬水平较高，人力资本投资潜在支出加大：支付

劳动者的工资和教师讲课费、场地和培训设备、参加培训花费的误工费、外地培训各类费用等等每年20 万元以上。（2）临时工在基层工作，涉及安全生产 ：营销、服务岗位，风险大，一旦发生事故后果严重，还涉及供电系统行风风险：临时用工没有责任性，担任抄、核、收等岗位。（3）主要是供电所方面：未经行业培训和政策与法规教育，临时工没有责任感。变电运行人员外聘人员数据较高，生产技能水平要求高，安全存在隐患。（4）临时用工的结构 ：文化程度低，部分年龄较大，存在一定的安全风险。（5）不适应岗位的人员应该清退，如何清退？

劳动用工自查报告(终板) 2 篇10

根据上级对我公司用工检查的要求，为加强我公司劳动用工管理，我公司于接到通知后高度重视，立即组织相关人员召开自查分析会议。

会议上对照十一条检查标准进行了积极的自查，现对自查结果汇报如下：

1、为公司所有职工签订劳动合同，且手续完备，资料归档。针对该标准我公司自查结果为：除帮扶团队，其余全部订立劳动合同，用工档案已建立。

2、依法在当地劳动部门按照有关规定给所有在册职工办理参保并按时足额缴费。针对该标准我公司自查结果为：已按照规定及时缴费投保。

3、必须建立职工花名册，并建立了职工基本情况数据库。针对该标准我公司自查结果为：花名册已建立，职工基本情况已建立档案。

4、建立健全职工培训档案，并且资料完整。针对该标准我公司自查结果为：职工个人培训档案已建立归档。

5、是否拖欠职工工资，有关待遇执行不到位、劳保福利未按时发放（没有）。

7、是否成立了相关的管理机构，并制定有关劳动用工内部管理制度。我公司对以上问题已做了细致的排查，但由于水平有限尚有一些工作未做到位，还请领导批评指正。

和静县公路宾馆有限责任公司

开发区中小企业用工情况调研报告 篇11

根据省委调研组的调研提纲，我们近日走访了部分企业，对我区中小企业用工情况进行调研，并结合掌握的情况，形成书面材料，供调研组参考。

一、据对我区部分企业调研的情况来看，我市经济的持续、快速发展，企业用工需求不断增加，就业岗位与劳动者素质不相适应的结构性矛盾日益突出，在我们走访的企业中，很多企业反映用工成本压力较大，技工和大专院校毕业生需求量大，但用工缺口也较大，多数企业抱怨工人招不到，用工难。

二、根据我们走访的企业调研的情况并结合本市企业职工待遇和福利情况得出以下情况：普工平均工资基本在1500-2000左右，技工和大专院校毕业生平均工资基本在2500-3000元左右，我们所走访的企业80%为员工办理养老保险，50%的企业为员工办理医疗保险，70%的企业为员工办理失业保险，60%的企业为员工办理工伤保险，30%的企业为员工办理生育保险，但是住房公积金尚未有企业为员工办理，农民工保障房和子女上学的待遇根据我们对企业职工的调查发现有70%已落实、20%未落实还有10%表示不知情。

三、政府有关部门应为园区企业做好企业发展的用工帮办，通过建立人力资源信息库储备劳动力，为缺工企业及时输送所需员工；定期收集和发布企业用工信息，搭建企业与劳动者之间双向交流的平台；搭建招聘平台，为企业培养和输送人才，减小企

业用工成本压力和招工难的现象。针对我区中小企业量大面广的特点，特提出以下具体建议：

1、政府有关部门应进一步加大劳动合同法等与用工有关法律法规的宣传力度，提高经营者对劳动合同法的认识，特别是提高对劳动合同的风险意识。帮助中小企业把工作的注意力集中到优化产品结构和提高生产效率上来，集中到提高企业核心竞争力上来。

2、促进就业也是各级政府的一项重要工作，劳动密集型中小企业是解决就业问题的主渠道，在政府财力许可的情况下，建议政府根据企业新形势下的用工成本压力，制定鼓励企业用工和继续发展的优惠政策，丰富职工工作之余的文化生活，探讨企业留住人才的机制，倡导企业用工的资金资助、税收优惠和减免等新的政策措施，对劳动密集型企业和需要进行产品结构调整升级的传统产业企业享受优惠的低保政策待遇，短期内给企业有一个平稳的过度期。

3、进一步健全政府服务功能。帮助企业正确运用法律工具，规范劳动合同，规避用工法律风险，对企业用工情况和合同签订履行情况进行定期检查，对不符合规定的企业用工进行真情服务。建立劳动合同检查、监证、预报预警和应急处理机制，在劳动合同纠纷中发挥好协调作用，做到事前有预防、事后有准备。

天长经济开发区