提成方案

提成方案（精选10篇）

提成方案 篇1

公司业务提成考核办法

为了维护公司利益同时最大限度的发挥员工主观能动性，使公司在绿色建筑行业上有所突破，为今后发展打下良好基础、经公司全体人员协商制定考核办法。

一、业务管理规定。

1、公司按时（提供）承揽公司的前期一切业务费用，同时在项目实施过程中的资金必须予以保证，个人开支的业务费须经公司负责人认可。

2、项目业务费的开支必须由项目业务负责人签字认可

3、为便于开展业务，公司需给个人提供必要的交通

4、业务负责人负责客户的开发，对接以及收款及协调工作并定期向公司汇报。

5、公司负责项目的可研规划、设计实施的一切工程

6、根据需要所聘公司项目技术人员须经项目业务负责人同意并服从公司项目负责人的工作安排。

7、每个项目必须按合同规定及时回收工程进度款，对未按时收款的项目必须向公司说明原因以便监督及管理

8、公司每月支付个人工资按照入职工资发放。

二、业务提成办法

考虑到业务项目的差异性，公司统一按完成合同总数的不同比例提成项目业务负责人及业务管理人分为按照年提成和工程提成两部分组成。

（一）、项目业务负责人员提成：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在500万元以下（含500万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数510-800万元之间（含800万）按3%计提计算公式为：业务提成奖金=500×1%+（当年完成合同总数-500）×3%

3、当年完成工程总数801-1000万元之间（含1000万）按6%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+(当年完成合同总数-800)×6%

4、当年完成工程总数1000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金=500×1%+300×3%+200×6%+（当年完成合同总数-1000）×8% 工程提成

1、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

2、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

3、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

4、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

（二）、项目业务管理人员提成办法：

年业务提成：

1、当年完成工程合同总数在1000万元以下（含1000万）按1%计提

2、当年完成工程合同总数1001-1500万元之间（含15000万）按3%计提计算公式为：

业务提成奖金=1000×1%+（当年完成合同总数-1000）×3%

3、当年完成工程总数1501-3000万元之间（含3000万）按6%计提，计算公式为：业

务提成奖金=1000×1%+500×3%+(当年完成合同总数-1500)×6%

4、当年完成工程总数3000万元以上按合同价的8%计提，计算公式为：业务提成奖金 =1000×1%+500×3%+1500×6%+（当年完成合同总数-3000）×8% 工程提成

5、工程签订后按照工程总数的5%进行提成。

6、以上业务提成奖金 扣除工资之外的所有个人开支，公司承担工程费。

7、公司 在工程合同签订后三日内按合同数的3%计提个人不得拖延，并以现金形式支付，其余按回款比例计提个人

8、公司在业主支付工程质量保证金后将提成支付完毕。

三、公司对所有项目实施中的具体情况向个人通报，并根据实际情况作出决定，以免出现不

必要的麻烦。

四、防水，防渗等工程项目完善执行

五、未尽事宜、迂具体情况协商决定

六、本考核办法人手一份

市场部：徐松 2013-8-7篇二：绩效考核与提成方案

《绩效考核及提成方案》

为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部

的薪金结构及提成方案调整如下：

一、薪金标准与结构

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）

4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）

2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、业绩提成方案

（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制

1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

? 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 ? 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推

? 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。? 政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）

降职降薪。

五、产品宣传方式

1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自 2013 年 10 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

二o一三年十月公布

总经理签发：

附件一

《绩效考核办法》

一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）

二、考核的依据

1、绩效考核表内所列内容；

2、查询oa记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法

考核评定结果为a优秀（80－100分）、b良（70－79分）、c及格（60－69分）、d不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果

1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力： ? 决定员工职位或薪酬升降的依据。? 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。? 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、本受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表

（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分：

附件三 市场部业务员考核表

（考核对象：市场部普通员工）

岗位名称： 姓名：考核月份：总得分： 篇三：代理商业务提成考核方案(2012)代理商市场薪酬绩效管理办法

一、目的：为建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工积极性。

二、范围：公司各市场部代理商市场相关人员。

三、薪资考核标准

代理商市场相关人员的薪资分四个档级，（具体参照2012年薪资等级结构表）以网点达成率和销售任务完成率两项指标进行考核，分别于每年的七月份和元月份考核两次，连续两个季度计划考核指标达成率同时在90%或以上者，可以申请向公司底薪将上调一个档级；连续两个季度计划考核指标达成率同时低于70%者，薪资将下调一个档级，连续两个季度计划考核指标达成率同时低于65%的业务人员，自动请辞。

四、季度提成考核与发放

1、考核指标：

代理商合同的季度销售任务指标和代理商合同季度内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

2、考核时间：代理商合同季度终了之日起15日内。

3、发放时间：代理商合同季度终了月份的次月25号。

4、代理商业务经理考核方案：按照所辖区域内单个代理商合同季度任务进行考核。

⑴.单个代理商的销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。⑵.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

5、区域总监和市场部经理考核方案：

⑴.对于2011年12月31日前完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照

所辖区域内代理商总和计算业绩。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

⑵.对于2011年12月31日前未完成招商工作的市场部经理和区域总监，按照所辖区域内已完成招商的单个代理商合同任务进行考核。

①.销售达成率低于70%，不享受提成，可以参与考核。

②.销售达成率大于100%，超过100%部分的提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

③.每个代理商季度提成先行发放80%，剩余20%公司预留作为个人季度留成基金，待区域内所有代理商招商工作结束后，汇总计算所辖区域内所有代理商销售季度达成率，如销售达成率大于70%，发放剩余20%个人季度提成基金。如销售达成率低于70%，剩余20%个人季度提成基金转为个人提成基金，参与代理商考核。

6、对于直控终端方式下，某些合同未执行完毕的经销商产生的提货额，按照经销商所在按地理位置，计入该地理位置代理商提货额进行考核。

7、具体提成点详见附表：《2012年代理商市场提成点汇总表》

五、考核与发放

1、考核指标：

⑴.代理商合同的销售任务指标和代理商合同内提货额指标，计算销售达成率。达成率百分制形式并保留2位小数。

⑵.代理商合同的形象网点拓展任务指标和代理商合同内实际形象网点拓展指标，计算形象网点拓展达成率。达成率百分制显示并保留2 位小数。

2、考核时间：代理商合同终了之日起25日内。

3、发放时间：代理商考核结束月份的次月25号。

4、考核方案：代理商业务经理按照所辖区域内单个代理商合同任务进行考核，区域总监及市场部经理按照所辖区域内所有代理商合同任务进行考核。

⑴.70%<=销售达成率<100%，考核提成部分方案。

①.补提未完成季度任务50%-70%部分的销售提成，取月度考核方案中最低档次提点。

②.公司预留个人提成基金不再发放，发放个人季度提成基金。③.未完成季度销售任务50%的季度提货额，不参与考核。

⑵.销售达成率>=100%，考核提成部分方案。

①.按照代理商销售达成率对应的提成点数和提货额重新计算提成，并和按季度计算的应发提成（应发提成=已发提成+个人提成基金）进行比较，如果重新计算的提成大于应发提成，那么差额和个人提成基金一并进行发放；如果重新计算的提成小于应发提成，那么差额将冲减个人提成基金（个人提成基金冲减为零为止）后发放个人提成基金。

⑷.代理商形象网点拓展达成率指标

①.代理商形象网点认定标准。

a、具有公司统一形象的日化标准前柜、背柜或商场半岛或全岛柜台。b、柜台内货品摆放整齐，不得摆放其他品牌产品

c、柜台灯箱片为公司最新形象灯箱片 d、柜台标识齐全 e、网点柜台形象须经营销企划部审核通过后方可确认为公司形象网点。②.代理商形象网点拓展达成率低于70%，考核补提提成，九折发放。代理商形象网点拓展达成率低于50%，考核补提提成，七折发放。

六、人事异动期间的考核

㈠、试用期内的员工

1、试用期员工，所辖区域内单个代理商合同季度满45天方可参与提成考核，服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与提成核算。

2、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人不在公司任职的，按照全部提成50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

3、试用期员工，服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，并且移交人仍在公司任职的，试用期员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。

4、单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

㈡、晋升、调动、降职（人事异动）

1、晋升、调岗

①.新岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与新岗位提成考核。

②.新岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提

成基金，可参与考核。

③.员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人仍在公司任职的，新岗位员工和移交人提成按照各自提货比例进行分配调整。④.原岗位服务时间低于45天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

⑤.原岗位产生，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，如果移交人不在公司任职的，按照50%发放，剩余50%作为公司预留个人提成基金，可参与考核。

⑥.岗位接任者和离任者提成按照各自提货比例进行分配调整。

⑦.单个代理商的销售达成率大于100%的，超过100%的部分提成，公司预留作为个人提成基金，暂不发放，参与代理商考核。

3、没有明确新岗位的业务人员

①.以公司下发行政公告之日为时点，原岗位服务时间低于60天或销售达成率低于70%的人员不参与原岗位提成考核。

②.以公司下发行政公告之日为时点，员工服务时间不满代理商合同季度任务产生的提成，新岗位员工和移交人提成按照提货比例进行分配调整。㈢、离职/交接人员

⑴.离职人员（主动请辞）：

代理商业务经理由于个人原因主动请辞者，离职期间的提成核算必须同时满足以下四个条件方可参与提成考核：

①.必须提前30天向公司提交书面的离职申请。

②.完成离职交接手续，并保证工作交接无误。

③.离职前在公司的服务期必须满9个月。

提成方案 篇2

关键词：销售额提成,毛利润提成,KPI

“销售人员收入=基本工资+销售提成”是目前国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬模式。基本工资依据员工岗位、工作时间、企业效益、当地生活水平及国家相关规定来确定。但是, 销售提成比例的确定是相对复杂的:比例过高, 会增加企业管理成本与费用, 降低企业产品的市场竞争力;比例过低, 起不到吸引人才、留住人才和激励人才的作用。因此, 如何科学地确定销售提成比例, 已经成为当今许多企业在制定销售薪酬体制时感到十分困扰的问题。

一、两种销售提成模式的对比

为了更好地说明销售额提成模式与毛利润提成模式对企业利润的差异性作用效果, 本文特举例说明。假定A企业生产产品A, 产品销售单价为50元, 产品单位成本为30元。企业规定, 销售人员每获得100元的产品销售额, 就给予5元的提成, 即企业按销售额的5%给销售人员提成。这种情况下, 企业销售人员出于自身经济利益的考虑, 会在一定范围内选择降价销售, 以实现由销售额增加带来的更多的销售提成。该企业有P、Q和Z三名销售人员, 三人各自采取不同的销售策略, 分别是100元2件、100元3件和100元4件。这样, 就有如表1所示的利润情况 (表中的利润额主要是指企业在销售终了后所获得的毛利润额, 即售价减去进货成本) 。

从表1可以看出, 按P的策略, 交易1次销售2件产品就可以使企业获得40元利润;而按Q的策略, 需要交易4次销售12件产品才能使企业获得40元的利润。在Q的销售过程中, 企业需要付出更多的交易费用或销售成本, 并且企业对销售的管理和控制难度也会大大增加。企业的最终目标是利润最大化, 可是在资源稀缺的情况下, 企业以大量消耗资源来确保自身利润的总额确实是不理性的行为。再来看Z的销售情况, 显然当产品卖到100元4件时, 销售人员的提成是增加了, 但是企业的利润却不复存在, 甚至已经亏损了20元。当然, Z的情况是极个别的行为, 一般企业应该能很好地控制, 但P和Q的情形却是经常见到的。P和Q的销售策略很好地解释了为什么很多企业市场占有率很高, 销售额也很大, 可利润率总是上不去或者一直处于亏损破产的边缘。

企业产品销售出去后, 都会产生毛利润, 可以毛利润为基础计算销售人员的提成, 即采用毛利润提成模式确定销售提成。因此沿用上例相关数据, 假设A企业采用毛利润提成模式, 毛利润提成比例为20%, 那么此时A企业的利润就会产生如下变化:

上述案例中的具体情况不可能适用于所有企业或行业, 但它可以说明毛利润提成模式是一种充分考虑企业与销售人员双赢的有效机制。在这种激励机制下, 任何一名销售人员都会努力工作, 不会轻易降价销售, 会在确保自身经济利益的同时积极开拓市场、维系市场, 以带动企业利润额的提升, 这将为企业节约大量的稀缺资源与运营成本。

但是, 毛利润提成模式也会使销售人员热衷于进行有利可图的交易, 而轻视其他不产生直接效益的业务, 有时甚至会做出损害企业形象的行为。同时这种模式也会带给销售人员一定的风险和压力, 销售人员或许会像企业的“雇佣军”, 将主要目标定为获取更多的提成, 而不会考虑企业的整体经营, 这将减弱销售队伍的稳定性和凝聚力, 难以形成一个长期的志同道合的团队。

二、引入关键业绩指标 (KPI)

受市场竞争力和市场地位等因素的影响, 企业的销售费用、客户美誉度、应收账款、客户流失率等指标均是难以具体计量的。因此, 笔者认为必须对现行销售提成机制进行综合调整, 在毛利润提成模式中引入KPI。KPI值很大程度上取决于市场占有率、企业利润率、客户美誉度、品牌知名度、产品宣传投入、销售运营成本及销售难易程度等一系列综合动态因素。KPI的运用是以提高企业销售绩效为核心的, 目标在于使经营管理者和销售人员可以将精力集中在对销售绩效有很大贡献的经营行动上, 及时发现销售活动中的问题以采取提高绩效的改进措施。因此, 建立明确可行的KPI评价体系是做好销售绩效管理的关键所在。

不同的企业所属行业不同, 所面临的市场竞争状况存在很大差异, 所以也会有不同的KPI评价体系和相应的KPI值。各企业所建立的KPI评价体系, 必须符合企业自身的战略目标和组织结构的运营特征, 可以邀请专门的管理专家亲临指导, 以不同方式利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出销售业务重点, 这些业务重点即是企业销售过程中的关键领域。确定销售业务重点以后, 可以再用头脑风暴法找出这些关键领域的KPI, 然后认真分析各个KPI的绩效贡献率, 以此确定各指标的相应权重。当然, 还可以与销售部门内部人员一起对KPI作进一步细分。这些销售业绩评价指标应该与评价标准一起制定, 分清单个指标以及综合KPI值的基本标准和卓越标准。在初步形成销售活动的KPI评价体系后, 经一段时间或在某一区域的试点运行, 然后收集各方面意见, 对评价体系进行补充、完善, 最终形成稳定可行的销售人员业绩考核和薪酬收入确定的基本依据。这时, 企业针对销售人员的薪酬公式就变为:销售人员收入=基本工资+毛利润×提成比例×KPI值。

这里, 不管销售人员销售业绩如何, 基本工资都可以为他们提供相对固定的收入, 以保证员工基本生活需求;而提成部分则可以给予销售人员充分的激励, 使提成收入与自身销售业绩挂钩, 使销售人员在考虑自身经济利益的同时, 也要更多地考虑企业的长远发展与利润率。

需要指出的是, 所有的KPI值必须是可以量化的, 可以按照定性和定量相结合的原则定性KPI, 使各个指标之间具有相对独立性和一定的层次性。确定KPI的一个重要原则就是SMART原则:S即Specific, 指“具体的”;M即Measurable, 指“可度量的”;A即Attainable, 指“可实现的”;R即Realistic, 指“现实的”;T即Timed, 指“有时限的”。

引入KPI后的毛利润提成模式, 充分考虑了企业与销售人员的双赢, 既兼顾公平, 又考虑了企业长远发展, 既有利于企业的科学管理, 又有利于对销售人员的充分激励, 能够使员工保持较高的士气和忠诚度。

参考文献

提成方案 篇3

吴律师：

为解决招工难问题，一家公司在其招工简章中明确表示除保证员工基本工资外，还许诺“按销售额的5%支付提成”。我们入职到公司担任销售员之后，与公司签订的书面劳动合同中，也有同样的内容。由于半年来，我们每月的提成都在4000元以上，大大超过了生产一线员工的收入，从而遭到生产一线员工的妒忌，甚至产生了不满，公司为平衡关系，遂于近日单方决定，从上个月起，将我们的销售提成降至2%。请问：公司的做法对吗？

读者：周雯凤等4人周雯凤等读者：

公司的做法是错误的。

一方面，公司无权单方下调提成。提成比例不仅是公司招工简章中的重要内容，也是你们与公司签订劳动合同时的真实意思表示，且彼此在协商一致后已经写入合同条款。公司下调提成，虽出于提成太高而难于平衡与生产一线员工的关系，但无疑属于变更劳动合同的重要内容。而《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”也就是说，劳动内容的变更只能是在“协商一致”的基础上进行。公司未与你们“协商”，更谈不上“一致”，即私自下调，明显与之相违。另一方面，公司的行为属于克扣工资。《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”其中的计件工资是指对工作按计件单价支付的劳动报酬。本案提成工资所具有的特性，无疑与之吻合。而公司从上个月开始下调你们的提成，等同于无正当理由克扣你们的工资，因为《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三条规定：“‘克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。”而《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。”再一方面，你们有权要求劳动行政部门处理。因为《劳动合同法》第八十五条第（一）项规定，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，劳动行政部门有权责令限期支付，逾期不支付的，可以责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

吴律师

离岗帮车间主管买车票，摔伤是否属于工伤

吴律师：

我是一家公司的车间员工。一个月前的上午，车间主管黄某由于工作非常忙碌，没有时间去购买回家休假的火车票，见我正处于工间休息，遂让我帮忙骑摩托车去火车站购买。不曾想，我购完火车票返回公司的途中，因不留神碰到路中间的石头而摔伤。近日，我曾要求公司按工伤赔偿我的6000余元医疗费用，但公司认为我系帮黄某办私事，与工作毫无关联，故不构成工伤。而黄某则表示伤害是由于我自己没有注意行车安全所造成，只能自行担责。请问：我究竟是否构成工伤，应找谁赔偿？

读者：卢慧珍

卢慧珍读者：

你的确不构成工伤，但可以要求黄某赔偿损失。

首先，你的情形不符合工伤的构成要件。根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，认定工伤的要件是“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”，且三个要件必须相铺相成，缺一不可。可你虽然是在工作期间因购买火车票而受伤，但你所受伤害的地点并非在公司车间，目的也只是私下为黄某个人帮忙，与你在公司作为车间工人的本职工作没有任何关联。即不属于在“工作场所内”、由于“工作原因受到事故伤害”。其次，黄某应当承担赔偿责任。一方面《侵权责任法》第三十五条规定：“提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。”你与黄某之间虽属帮忙，其实质上也是一种无偿地提供劳务和接受劳务关系，因而对你在执行劳务过程中所受到的损失，作为接受劳务的黄某自然应当担责。另一方面，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定：“帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。”即被帮工人免除责任的条件，仅限于“被帮工人明确拒绝帮工”，只要被帮工人没有拒绝，不管是有偿帮工还是义务帮工，都必须对帮工人所受到的人身损失承担赔偿责任。鉴于黄某不仅没有拒绝你帮工，反而要求你无偿帮忙去车站购买车票，表明彼此之间已形成义务帮工性质的劳务关系，你属于帮工人，黄某为被帮工人。同时，你的伤害发生在履行帮工活动期间，也就是与帮工活动存在密切关联，你因碰到路中间的石头而摔伤，只是意外，并不是你故意为之。

吴律师

→出借车辆发生交通事故，借车人能否向保险公司索要赔偿

吴律师：

我为自己的轿车在一家保险公司投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险。两个月前，我将轿车借给了好友周某。由于周某刚领取驾照而经验不足，导致遇到前面来车时惊慌失措，猛打方向盘时将行人刘某撞伤。经交警部门认定，周某负事故的全部责任。事后，我支付了刘某的医疗费用、残疾赔偿金等全部损失。当我要求保险公司在保险限额内赔偿时，却遭到拒绝，理由是其承担赔偿责任的对象只是我，不是借用人周某，可事故恰恰是周某所造成。请问：保险公司的说法对吗？

读者：钟丽丽

钟丽丽读者：

保险公司的说法是错误的。

一方面，合法的车辆借用人也属于被保险人范畴。道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，都是以机动车为保险对象，以驾车人在交通事故中依法对第三者应负的赔偿责任为保险标的的保险。只要投保了道路交通事故强制保险和机动车第三者责任险，保险公司便必须对投保机动车所造成的第三者损害承担理赔责任，无论是谁驾车，投保人对投保机动车所造成的第三者损害的保险索赔，均属于保险利益范围。即投保人缔约保险合同所追求的保险利益，不仅在于保障自己的责任利益，还应该包括机动车的实际驾驶者等一切有可能对外承担责任的主体的责任利益。故如果出现投保人与实际驾驶人不一致的情形，保险公司同样必须对合法的实际驾驶人驾驶保险车辆所造成的损害，承担理赔责任。本案中，鉴于周某具有驾照，你将轿车借出无疑属于合法借用，保险公司自然不能拿只是周某导致的事故来推卸责任。另一方面，我国有关法律、法规并没有将投保人之外的实际驾驶人排除在保险理赔之外。《保险法》第十二条规定：“人身保险的投保人在保险合同订立时，对被保险人应当具有保险利益。财产保险的被保险人在保险事故发生时，对保险标的应当具有保险利益。”《机动车交通事故责任强制保险条例》第三条也指出：“本条例所称机动车交通事故责任强制保险，是指由保险公司对被保险机动车发生道路交通事故造成本车人员、被保险人以外的受害人的人身伤亡、财产损失，在责任限额内予以赔偿的强制性责任保险。”其中明确表明，保险公司的理赔并不仅仅局限于被保险人（含机动车投保人），还应该包括受保险合同保障的人，即完全可以将被保险人解释为投保人及其合法的实际驾驶人。

吴律师

→员工犯错造成损失，单位能否“赔偿+罚款”双管齐下

吴律师：

我是一家公司员工。一个月前，因我在上班时打瞌睡，导致机器发生故障后，长时间未能处理，使得整个生产线最终被损毁，从而给公司造成了5万余元损失。近日，公司依据我与其签订的书面劳动合同，决定让我赔偿全部损失，并每月扣除我的全部工资收入，直至额满为止。同时，公司还根据内部规章制度，决定对我处以1万元的罚款，并要我交付现金。我虽然基于为保证自己的日常生活、罚款太多为由，多次要求每月需要给我留点生活费、降低罚款，但公司却不予理睬。请问：公司的做法对吗？

读者：肖筱萍

肖筱萍读者：

虽然公司有权要求你赔偿损失，但却无权每月扣除你的全部工资，并对你处以罚款。

一方面，公司扣除你的工资支付赔款不能超过规定限额。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即鉴于你在上班期间打瞌睡，已经导致公司生产线被毁，造成5万余元损失，公司的确可以根据劳动合同的约定，以从你工资中扣除的方式，让你赔偿损失，但却必须在限额内执行，其每月扣除你全部工资明显与之相违。另一方面，公司无权对你处以罚款。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”即用人单位的规章制度能否产生约束力，必须是以“依法建立和完善”为前提，如果该规章制度违法，即使已经“建立和完善”，也不能对劳动者适用。鉴于罚款是一种强制剥夺公民财产权的行为，《立法法》和《行政处罚法》已明确规定，只能由法律、法规和政府规章设定，由政府或其授权职能部门执行。而目前包括《劳动法》和《劳动合同法》在内的所有事关劳动的法律、法规和政府规章中，均没有赋予用人单位对劳动者罚款的权利。也就是说，作为以营利为目的的用人单位，不仅无权在其内部规章制度中设定对劳动者罚款的条款，在执行劳动合同过程中也同样没有对劳动者实施罚款的权利。本案公司自然也不例外，即其内部有关罚款的规章制度因属越权而无效，也无权据此决定对你处于1万元罚款。

吴律师

→奖励员工外出游玩，发生伤害也应给予工伤待遇

吴律师：

我因工作成绩突出，连续三年被所在公司评为优秀员工。为鼓励先进，鞭策后进，激发全体员工创先争优的工作热情，四个月前，公司组织、安排包括我在内的8名员工，外出到一些名山大川游玩。岂料，期间由于相向而来的一辆货车因司机疲劳驾驶，打瞌睡中撞上我所乘的客车，我因而严重受伤。近日，鉴于公司为我办理过工伤保险，我曾向工伤保险经办机构申请工伤保险待遇，但却被拒绝，理由是我外出并非为了工作，而是纯属游玩，故不构成因工负伤，加之货车司机和保险公司已经向我作出全部赔偿，我已不存在损失。请问：工伤保险经办机构的说法对吗？

读者：李周莲

李周莲读者：

工伤保险经办机构的说法是错误的。

一方面，你的情形当属工伤。尽管《工伤保险条例》第十四条第（五）项只是规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。即只有“因工外出”和“由于工作原因受到伤害”才能认定为工伤，而你只是外出游玩，似乎根本不在其列，其实不然，因为公司之所以组织和安排包括你在内的8人前往，目的在于鼓励先进、鞭策后进、激发全体员工的工作热情，从而直接或间接地带来效益，即与工作密切相关。你服从公司的组织和安排，虽然具有享受的因素，但同样不能排除为了工作的一面。也就是说与上述要素吻合。更何况《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（二）项还明确表明：“职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的”，属于工伤。另一方面，工伤保险经办机构不能将货车司机和保险公司已经赔偿作为拒绝理由。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。”即在特殊情况下，劳动者有权获得来自工伤、第三者侵权责任的双重赔偿。正因为货车司机和保险公司之所以向你作出的赔偿，只是出于侵权和保险合同，而非基于工伤，也就决定了工伤保险经办机构照样必须依据相关规定，履行向你给予工伤待遇的职责。

吴律师

→她能够分得姑姑和姑父的遗产吗

吴律师：

我是一名小学老师，我的班级里有位叫小芳（化名）的女孩，今年12岁。小芳因患有先天性疾病，右腿发育不健全，靠双拐行走。小芳4岁时母亲因病去世，6岁时父亲也因患肺癌去世。父亲在临终前，将小芳托付给堂妹和妹夫抚养，小芳分别称他们为姑姑和姑父。2012年6月，小芳的姑父因遭遇车祸身亡，姑姑因伤心过度感染重病，久治不愈，于两个月前去世，留下一笔较为丰厚的遗产，但他们对遗产如何分割并没有留下任何遗嘱。小芳的姑姑和姑父没有父母和子女，姑姑有一个姐姐，姑父有一个弟弟，他们都认为自己有继承遗产的资格。但对小芳能否分割一部分遗产却产生严重分歧，姑父的弟弟认为，小芳不是被继续人的亲生子女，无权分得任何遗产。而姑姑的姐姐却认为，应该分给小芳一份遗产，以维持她正常的生活。

我受学校的委托，曾找到小芳姑父的弟弟做工作，请求他同意分割给小芳一部分遗产，他却仍然不同意，声称没得商量。这期间，小芳姑姑的姐姐也多次找到他进行沟通，他仍然表示拒绝，两人就这样僵持不下。

请问：小芳是残疾未成年人，遇到这种情况，她是否可以分得遗产？

读者：徐云

徐云读者：

但从你介绍的情况来看，小芳的姑姑和姑父去世前没有留下关于对遗产分割的遗嘱，那么按照我国《继承法》的相关规定，其父母、子女应当是小芳姑姑和姑父遗产的第一顺序继承人。继承开始时，首先由第一顺序的继承人继承，因为她们既没有自己的亲生子女，也没有按照《抚养法》与小芳确立正式的养父母与养女的关系，并且他们双方的父母也已经过世，所以没有了第一顺序的继承人。第二继承人则是她们的兄弟姐妹，如小芳姑姑的姐姐及姑父的弟弟都是有继承权的。

小芳虽然不是第一继承人，也不是第二继承人，但由于她身患疾病，并且未成年，没有生活来源，长期靠姑姑和姑父抚养，在这种情况下，即使没有继承权，在分割姑姑和姑父的遗产时，也要适当给予照顾。我们建议，无论是学校方面，还是小芳姑姑的姐姐，继续多与小芳姑父的弟弟进行协商，分割给小芳适当的财产，在小芳痛失姑姑和姑父的抚养后，能够保证正常的生活。如果小芳姑父的弟弟仍不同意，就要请求法院予以判决。

我国《未成年人保护法》第五十二条规定：“人民法院审理继承案件，应当依法保护未成年人的继承权和受遗赠权。人民法院审理离婚案件，涉及未成年子女抚养问题的，应当听取有表达意愿能力的未成年子女的意见，根据保障子女权益的原则和双方具体情况依法处理。”《继承法》第十四条规定：“对继承人以外的依靠被继承人扶养的缺乏劳动能力又没有生活来源的人，或者继承人以外的对被继承人扶养较多的人，可以分给他们适当的遗产。”这些法律条款，都将成为小芳适当获得姑姑和姑父遗产的有力依据。

另外，对残疾未成年人继承权予以保护是我国法律的一项重要内容。残疾未成年人的继承权，说到底是其不可缺少的学习和生活的必要条件和物质基础，对残疾未成年人的健康成长有着特殊的重要意义。

吴律师

→聘用内退人员是否形成劳动关系

吴律师：

我是一家国有公司的内退人员，公司每月发工资1200元，并为我缴纳社保费。2014年9月8日，我应聘进入一家物业公司从事维修工作，经常加班加点，按月领取工资1050元。到12月份时，我得知本地的最低工资标准是1260元。于是，我找到领导，要求依法支付劳动报酬。对方答复道，我是有单位的人，和其他员工不一样，我和公司之间不是劳动关系，而是劳务关系，所以不应按劳动合同相关规定执行。请问：内退人员再就业是否建立了劳动关系？我可以提出哪些合理主张？

读者：孙仕隆

孙仕隆读者：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对于与原用人单位保留劳动关系的“下岗”、“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同双方建立劳动关系，应当按劳动法规定享受有关待遇。

从你所述情况看，你内退后进入物业公司工作，虽未订立劳动合同但已经形成事实劳动关系，应当适用《劳动法》的规定。因此，你有权向公司提出如下主张：一是依《劳动法》第四十八条和《最低工资规定》第十二条之规定，按当地最低工资标准支付你劳动报酬，并支付最低工资标准差额部分；二是依《劳动法》第四十四条之规定，支付你加班费；三是依《劳动合同法》第八十二条之规定支付双倍工资，具体是自用工之日起1个月后至签订书面劳动合同之前的每月双倍工资。鉴于公司否认你们之间的劳动关系，你可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

吴律师

酒水提成方案（推荐） 篇4

为提高员工促销积极性及超市酒水销量，同时提高员工收入，特定方案如下：

1、酒水果盘提成店内酒水果盘，以月计算每月19号结算当月18号前及上月18号后酒水果盘销售总量（洋酒、红酒无提成）啤酒每瓶提成0.2元，小果盘提成1.5元（包含套餐果盘），大果盘提成2.5元（包含套餐果盘）+储值卡提成。金额由前台超市服务生当时原有人数均分。

2、储值卡以储值金额百分之二提成。

奖金提成分配方案 篇5

一、按公司总销售目标计提奖金

1、适用部门：总经办、财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理。

2、月目标任务：800万元；

3、奖金方案：

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金+月销售总额*百分比（总经办）

按薪资体系基本奖金+超出月目标任务的百分比*薪资体系封顶奖金（财务部、人事部、行政部、质管部、运输部经理）

4、奖金以部门为核算单位，由部门负责人分配，人力资源部核定部门总奖金。

二、按个人目标销售计提奖金

1、适用部门：业务部、开票组、医院组、采购部；

2、奖金方案：

业务部、开票组根据提成方案，每季度计算一次提成；按一个季度的总提成平均分为三个月，次两月发放；由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

医院组根据部门提成方案，每月计算提成，次两月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核；

采购部根据部门提成方案，当月计算提成，当月发放；部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导审核。

三、按月销售0.2%计提加班工资、奖金

1、适用部门：仓储部（包括验收组）

2、加班工资、奖金以部门为核算单位，由部门负责人计算，财务核算，总经办分管领导分配，人力资源部核定部门总奖金。

四、按公里数计提奖金

1、适用部门：驾驶组

2、按0.2元/公里计提奖金（城区按0.3元/公里）。

五、《2014年奖金、提成分配试行方案》从2014年1月1日起执行，由人力资源部监督执行。

***************有限公司

提成组合销售方案 篇6

自由组合成功售出的提成：销售人员可以自由组合进行推销，组合推销成功售出按个人提成比例进行平均分配计提（个人有协议的，从其协议），双方必须签名确认方可计算佣金。

碰客后成功售出的提成处理： 客人第一次来访由A号销售员接待推销，第二次来访由B号销售员或销售部第三者接待推销，最终成交后的提成主要参考以下三方面的内容来决定佣金的分配比例。1）以销售人员跟踪的次数、努力的程度以及最终促成客户成功落定为主要参考要素（占60％）。2）其次以成交客户的口述情况及评价为参考要素（占25％）；2）最后以部门经理签核的《客户来访客户登记表》的内容为参考要素（占15％）。

碰客或抢客后，因争议不和令客人走失的提成处理： 在销售过程中，由于销售人员因先后接待同一个客人，双方未能达成友好共商而引起争议，导致目标客户走失，因此而造成销售直接经济损失的，公司将对事件销售人作当月佣金提成额中扣除200元/套的处理，如当月佣金提成额不足200元的，在其当月工资中扣除200元/套。

已提佣金，之后经公司同意作退房或转卖的提成处理： 已提佣金的商品房，因某种原因经公司同意作退房的，经手人已领的佣金在退出的当月扣除50%；而此套房重新卖出后再按规定计提。

中介或公司各部门介绍成功售出的提成处理：

1、从中介介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金中介人按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。

2、公司员工介绍过来的客人必须转交本售楼部人员接待推销并成功售出的，提成佣金公司员工按2‰计提,销售经手人计入当月业绩，不计提提成。新人加入的提成处理：

1、新人试用期间基本保底月薪（800元）。

提成方案 篇7

公司项目提成制度

制度建立的目的：

使公司的`全体人员最大程度参与公司运营发展，增强员工的责任感。同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成计划和任务。以此培养出 “精锐团队”，为公司发展打下坚实基础，也为员工建立一个完善的项目激励制度。。

制度的原则：

项目提成标准：客户合同签署后，顺利入仓及开始发单。 本制度并非单纯的提成制度，提高收入仅是本制度的附属目标;

一、 提成享有主体

营销、服务部门全体成员、公司全体员工

二、 提成计算方法

1.销售人员底薪为8000元，其中绩效工资50%。

2.绩效工资部分分为20%签约奖金及30%订单增量提成。

3.在每个自然月内签约提成按照每个客户1600元进行计算，可递增。

4.订单增量提成部分计算方法：

每月增量基数为5000单，基础增量计算方法为每个自然月总单量-上个月总单量=每月增量。订单增量提成计算方法为： 订单增量*0.48=提成金额。每年第一季度订单基数为销售人员

上一自然年月平均单量。

5.客户每年续签提成为一次性奖励800元。

6.岗位奖金：每季度在完成销售额的基础上，绩效最优员工在下季度三个月内，每月增加岗位奖金1000元。

7.管理提成：管理提成按照每月完成销售任务人员的提成总额10%进行计算。

三.提成结算时间

销售提成方案 篇8

1.1目的

为了规范销售人员超额提成管理工作，减少纠纷及不必要的浪费，确保提成发放工作的的公平、公正。能够激励销售人员的工作热情，进而更好地完成公司的销售任务。

1.2适用范围

本制度适用于对超额完成销售任务人员的奖励工作。

1.3相关定义

销售超额提成，即保证完成每月规定的基本业务量，超出业务量依据公司的规定会有必须的奖励。

1.4奖励主体

为了起到鼓励、信任的作用，公司设定了两种奖励主体：优秀个人、优秀销售新人。

2.优秀个人奖的发放

2.1优秀个人奖评比规定

每优秀个人奖主要考察销售人员的销售任务完成率，同时对其在其它方面的表现也有规定，具体规定如下：

规定一：销售任务务必全部完成后，才有资格参与超额销售奖励。规定二：销售人员在其他方面的综合考核成绩也应达标。

2.2超额销售提成奖励办法

公司对于超额销售人员，，给予奖金500元的奖励。

4.优秀销售新人奖的发放

4.1奖励对象

对于尚在试用期的销售人员。

4.2奖励条件

为了起到激励新人的作用，公司适当放宽了对优秀销售新人奖的评比规定，具体规定如下：

规定一：销售任务任务务必全部完成后，才有资格参加超额销售奖的评比。规定二：销售人员其他方面的考核均到达公司的要求标准。

4.3奖励办法

对仍在试用期的销售人员，在给与奖金元，同时可将其直接转为正式销售人员。

5.附则

5.1如发现存在故意弄虚作假行为的，如经查出，除收回所发奖励外，应立即予以开除。

5.2本制度由总经理办公室制定，最终解释权归总经理办公室所有。

业绩提成方案 篇9

经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

(二)业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。

具体考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计; 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。

(例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。

)4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

(三)、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评(具体考核要求详见《绩效考核办法》)。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表格及计算方法)2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表) 二、业绩提成方案(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下： 1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理(主管)除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理(主管)予以分配。

(二)、奖罚机制1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元/月。

并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理(主管)除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理(主管)：? 第一季度未完成1人则经理(主管)工资扣80元，2人160元，依次类推 ? 第二季度未完成1人则经理(主管)工资扣100元，2人200元，依次类推? 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。

? 政府客户市场经理(主管)所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理(主管)降职降薪。

五、产品宣传方式1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自 年 10 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

二O一三年十月公布总经理签发：附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理(主管)及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表格)。

4、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表) 二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容;2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督;3、书面报告。

市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀(80-100分)、B良(70-79分)、C及格(60-69分)、D不及格(60分以下)四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资; 2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70%; 3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%; 4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力： ? 决定员工职位或薪酬升降的依据。

? 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

? 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1)、请假合计天数超过人事规定的请假天数者; 2)、有旷工记录者;3)、本年度受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

酒店销售人员提成方案 篇10

为了鼓励销售人员走出酒店去营销，从而达到提高整个酒店营收业绩，特制定此酒店销售人员提成方案。

一、提成范围

会议，协议客户住宿、用餐，团队，宴会，散客。

二、底薪

营销部经理：1500元∕月（每月基本任务5万元）

客户经理：1000元，（试用期2个月，底薪为800元，3个月内个人业绩达到每月2万元以上方可转正）

兼职销售经理：300元，（试用期2个月，无底薪，3个月内个人业绩达到每月2.5万元以上方可有底薪）

三、要求

1、营销部人员必须走出酒店去开发新的客户，其业绩方可计个人业绩。

2、所有销售额度的确认以销售部人员会议通知单（散客以销售部人员本人电话预订或亲自预订）为准。

3、未收回销售款，不能计入销售额度。

4、如发现有作假行为，涉及人员立即开除。所有工资、提成等费用一律扣罚。

四、考核、提成分配制度：

1、试用期员工考核：客户经理新入职的第一个月不制定基本任

务，但其销售业绩将作为试用期考核的标准。

2、正式员工考核：正式员工每月考核任务为3万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整），完成指标发全额工资及津贴以及提成；100%完成基本任务的，提成按100%领取；完成90%，提成90%领取，以此类推；

3、个人提成奖金：

客户经理如完成考核任务，散客部分按现金及回款数额的2%提成。宴席、会议按回款数额的1%提成。

五、部门薪金发放说明：

1、每月客户经理工资按任务完成情况进行发放。

2、营销部对客户经理进行任务分配及业绩考核，财务部予以核准。

酒店销售提成方案

指标分解及销售提成方案

为调动员工的工作积极性，提高员工的销售意识，增加酒店客房入住率，增加员工收入，特制定奖励办法：

奖励以酒店客房协议价为基础，鼓励员工销售高价房。由于营业收入中电话费、洗衣费以及损失赔偿费等酒店收入成本费用过高，所以，奖励记提只依据房费计算。

对于自己的客户，要自始至终的跟进，从登记到结账，要了解客户信息，协助公司处理可能出现的纠纷和投诉，让宾客乘兴而来，满意而归。严禁只拿提成不作为的杀鸡取卵倾向。

营销人员必须走出去，开发新的客源，严禁在前台同接待人员争抢客户。酒店给营销人员协议价，营销人员根据报价自主营销，并根据前台收款进行提成。在预定部房源已然告急情况下，营销人员不得强行预定，应主动推销升级房源，对于强行订房，故意造成升级客房的情况，将视同为所升级房源的特批低价销售，只按照2%记提。公司管理人员按普通员工记提比例的50%记提。

一、营销部员工的营销

设立底薪，根据营业额记提奖励基金。以协议价销售的提成=房价×3%×天数。

房价高于协议价的提成={（协议价×3%）+（房价差价×30%）}×天数低于协议价客房的销售在公司总经理特批的基础上，只能按 2% 记提营销人员走出去开发的新客源记入个人业绩，业绩单独记提

领导介绍、主动上门、以及外埠（青岛未设办事处）客户均为部门整体业绩，不记入个人业绩，其营销额由部门记提。

所有销售额度，以营销部下单，前台收款签字确认为准，未收回之款项不能记入销售额度。

根据季节变化制定每月完成营业指标，整体完成指标时，按比例提成；超额完成部分按5%提成；完成基数50%，按1%提成，每增加5%销售额度，增加0.1%的提成比例；没有营业指标，底薪按50%发放。

营销部每月整体销售额提成部分，由部门根据考核发放，营销人员个人业绩记提归个人所有。

二、独立销售：

以协议价为基础，按每天完成10间夜的销售任务为基数，即每月完成300间夜的销售任务，颁发10000.00元的奖励基金；每天完成20间夜 的销售任务，即每月完成600间夜的销售任务，颁发20000.00元的奖励基金；未能够完成每天10间夜的销售任务，按营业额的3%记提奖励；完成的销 售任务超出每天10间夜，而不足20间夜，其10间夜按10000.00奖励基金标准颁发，剩余间夜按3%记提。

低于协议价的销售或长包房的销售按2%记提，此类销售不占销售指标，不得重复计算。

三、前台销售

前台销售提成：以来自散客和无预定入住宾客为主。“黄金周”

期间不予提成。

升级销售提成：以有预定的宾客为主，经推介升级入住的，按房价差价进行提成（禁止恶意推销），该提成不受“黄金周”限制，但酒店协议客户事先无预定且按协议价入住及网络订房按预定房型入住的不予提成。前台销售为部门整体销售，提成额由部门根据考核发放。

1、前台价：房价×3%×天数，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1%

2、协议价：房价×天数×2%（需要特批）

四、其他部门员工

根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。

1、前台价：房价×天数×3%，前台价每降低1个百分点，提成比例降低0.1%。

2、协议价：房价×天数×2%（需要特批）

五、月租房及年包房将根据不同情况，依据季节变化适当调节变动，其记提比例按2%执行。

六、公司将按指标的1%记提奖励基金，将根据考核考绩，用于非营销部门员工的奖励。

七、指标分解：