计时工资（精选11篇）
计时工资 篇1
在日常财务会计核算中, 常常遇到工资总额、工资薪金和职工薪酬三个概念, 但多数财务人员往往因概念上的模糊导致纳税调整时混淆了三者的范围。下面从概念、范围、依据三方面进行辨析, 以加强大家的认识。
1. 工资总额是统计上的概念。
国家统计局于1990年1月1日发布了《关于工资总额组成的规定》, 其中第三条规定, 工资总额, 是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。另外, 根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释, 直接支付指无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付;全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。《关于工资总额组成的规定》第四条明确规定工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
2. 工资薪金是税法上的概念。
根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定, 企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。前款所称工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
3. 职工薪酬是会计上的概念。
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》第二条规定, 职工薪酬, 是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括八项: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。
从右栏工资总额、工资薪金和职工薪酬三者内容对照表可以看出, 工资总额包含的内容最窄, 工资薪金其次, 职工薪酬最广泛。另外根据《个人所得税法实施条例》第八条的规定, 工资、薪金所得, 是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。应该说《个人所得税法》“工资薪金所得项目”的口径较宽, 基本上与会计准则口径一致, 凡是与个人任职受雇有关的所得, 如辞退福利、股票期权等, 均应按照“工资薪金所得”征收个人所得税。
一般情况下工资、奖金、津贴和补贴都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:单位外聘董事所支付的董事津贴或补贴费、单位接受派遣人员所支付的工资、单位使用离退休人员所支付的工资, 税法上作为劳务费处理, 要求收到正式税收发票, 不能用企业自制的工资条处理;单位现金支付的交通补贴、通讯补贴等按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》 (财企[2009]242号) 的规定, 实行货币化改革的作为工资处理, 未实行货币化改革的作为福利费处理;而按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》 (国税函[2009]3号) 的规定, 为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利属于企业职工福利费范畴。
一般情况下非货币性福利都属于税法上的工资薪金, 但也有一些特殊情形, 如:企业无偿向职工提供住房、汽车等固定资产使用产生的应付职工薪酬, 因没有实际的支出发生, 固定资产的折旧额不应作为工资薪金的支出进行税前扣除, 而应按照固定资产的税务处理规定进行税前扣除。
辞退福利产生的预计负债, 在符合会计准则规定的确认条件计入当期费用时, 应调增当期的应纳税所得额, 其后实际支付时, 再做相应的调减。根据《企业所得税管理工作规范》的规定, 辞退福利不属于税法规定的工资薪金支出。
对于以权益结算的涉及职工股份支付的工资薪金支出 (股票期权、限制性股票) , 不符合《企业所得税法实施条例》第三十四条“支付”的精神, 属于增加资本公积, 不允许在计算应纳税所得额时确认费用扣除;对于以现金结算的涉及职工的股份支付的工资薪金支出 (股票增值权) , 因其在行权时才属于实际发生的费用, 故在行权以前应进行纳税调整。
计时工资 篇2
我去年进入某公司工作，公司实行计件工资制，多劳多得。前不久，公司因生产任务急，连续安排我加了10天班，每天加班时间都不低于6小时。我要求公司适当支付加班工资，但公司負责人说实行计件工资的情况下，就不再支付加班工资了。请问：公司的做法是否正确?
读者：胡梅英
胡梅英同志：
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”超过此法定劳动时间以外的劳动，都属于加班用人单位应该获法支付加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的。应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％，300％支付其工资。可见，在实行计件工资制的情况下，用人单位仍应依法向劳动者支付加班工资。
湖南省会同县人民法院法官：袁仕友
计时工资 篇3
2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:
(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩
事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。
(二) 更加重视绩效与薪酬的联系
为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。
(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制
引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。
二、高校工资管理的现状
随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。
(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应
新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。
(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面
新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。
(三) 工资管理与核算制度不够完善
工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。
三、对高校工资管理的几点思考
(一) 建立合理的编制和岗位管理制度
岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。
二、全面完善事业单位工资制度保障
国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。
三、加强和规范劳动工资管理基础工作
建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。
第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。
第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。
第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。
总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。
参考文献
[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案
[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)
绩效工资算固定工资吗 篇4
基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。
建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。
保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。
绩效工资的定义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
基本工资的定义
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
基本工资的规则制度
基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。
现行基本工资制度的特征工资
1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。
2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2]
3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。
我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
1.绩效工资怎么算
2.绩效工资是怎么算？
3.绩效工资怎么算
4.教师的绩效工资怎么算
5.特岗教师有绩效工资吗？
6.教师绩效工资
7.退休工资是按工龄算吗？
8.20除夕算加班吗 除夕加班工资怎么算？
9.2017教师绩效工资
计时工资 篇5
[关键词] 美国 教师 绩效工资
2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。
一、美国教师绩效工资制度概览
1. 美国教师绩效工资制度的发展历史
绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。
2. 美国教师绩效工资的发展趋势
近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。
(1)评估技术更为科学和客观
绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。
(2)评估内容多元化
在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。
(3)评估主体趋向多层面
在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。
3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点
虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。
(1)绩效工资的激励作用
首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。
其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。
再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。
(2)绩效工资的评估标准
美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。
(3)绩效工资与教育质量
首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。
4. 美国绩效工资制度的未来前景
在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。
二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础
前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。
1. 美国经济状况
美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。
2. 州际差异
美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。
3. 学校自主
除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。
三、美国教师绩效工资制度改革的启示
1. 适切的改革方式
美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。
我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。
2. 经济基础
美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。
3. 地区差异
美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。
四、结语
21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。
参考文献:
[1] 中国教育报[N].2008-12-22.
[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.
[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).
[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.
[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.
[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.
[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.
(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)
计时工资 篇6
铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。
一、岗位绩效工资概念
随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。
二、企业岗位绩效的问题探讨
本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:
(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制
企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。
(二) 绩效考核指标不合理
在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。
(三) 企业对于绩效考核的定位不明确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。
(四) 绩效考核主观意识较强
企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。
三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究
(一) 保证绩效考核指标的客观性
企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。
(二) 加强绩效考核标准的可控性
在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。
(三) 保证绩效考核定位的准确
在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。
(四) 加强考核结果的实际应用
在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。
四、总结
综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。
摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。
关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析
参考文献
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计时工资 篇7
广东省统计局发布的数据显示, 一季度广东城镇单位从业人员劳动报酬1 1 7 9.6 5亿元, 比上年同期增长1 9.0%;在岗职工工资总额1 1 5 0.2 0亿元, 增长1 9.1%。城镇单位从业人员月平均劳动报酬3 5 2 6元, 同比增长1 2.2%;在岗职工月平均工资3 5 2 3元, 增长1 2.3%。
分行业来看, 金融业工资最高, 为9 1 5 2元;文化、体育和娱乐业平均工资4 7 2 2元, 增长1 8.7%, 增速最快。此外, 城镇单位在岗职工月平均工资较高的行业还有:科学研究、技术服务业, 信息传输、计算机服务和软件业, 分别为6 1 4 8元和5 8 2 9元, 增长1 1.0%和1 1.2%。城镇单位在岗职工月平均工资较低的行业有:农、林、牧、渔业1 3 4 1元, 减少2.8%;住宿和餐饮业2 1 6 8元, 增长9.3%。
从2 0 0 8年以来广东省统计局公布的数据发现, 金融业在岗职工的平均工资, 一直“雄踞”1 9大行业之首, 而农、林、牧、渔业则一直处于“垫底”的地位, 并且两者的差距越来越大。以广东省统计局公布的2 0 1 0年第二季度职工工资数据为例, 工资最高的是金融业6 9 8 3元, 最低是农、林、牧、渔业为1 2 6 9元。大半年过去了, 金融业职工工资平均增长2 1 6 9元, 涨幅3 1.0 6%;而农、林、牧、渔业职工工资平均只涨了7 2元, 不足前者的零头。
计时工资 篇8
对于不少工薪阶层来说, “赚的不够花的”、“花钱花得让人心酸”是最深切的感受。在这个关键的时刻有政府部门能够站出来呼吁给职工们涨涨薪水而且还是能较大幅度地涨工资, 对职工来说无疑是件好事、是件幸事。但上调最低工资标准能否落实到实处呢?会不会象该涨的工薪阶层依然望薪兴叹, 而不该涨的行政单位及垄断企业却大涨特省涨呢?“指导线是涨了, 可我们的工资这么多年还是老样子!”虽政府每次出台工资指导标准都无一例外地综合考虑了经济增长、居民消费价格、劳动就业、人工成本及上一年度工资水平等情况, 但总能听到这样那样的抱怨。笔者以为, 政府应关注目前在很多行业, 有很多一线职工不但没有节假日, 加班也没有加班工资, 甚至有用人单位仅按政府制定的最低标准给劳动者支付工资。政府应该明白一个道理:涨不涨工资老板说了算, 参考不参考政府制定的最低工资标准要看老板的心思。换句话说, 加薪与否是老板一个人定的, 劳动者没有发言权。想有发言权, 就得卷起铺盖走人的事已经发生了很多例了, 而政府又拿这些用人单位如何?
市场经济是法治化经济, 即以法律为规范的经济。河南省财经政法大学哲学与社会学教授王金山经过了大量的分析得出了结论:“没有完善、刚性的法律、法规作配套, 再好的政策也无法推广”。笔者认为, 因为上调最低工资标准指导线在某种程度上仅仅是“参照”, 而没有任何强制性的上调最低工资标准最终只能是“镜中花、水中月”。因此, 和上调最低工资标准线相比, 政府应该更关注政府和居民之间, 以及中低收入阶层与垄断收入阶层之间收入分配之比, 进而向民众给予更多的倾斜和照顾。
应该说, 工资指导线在计划经济条件下曾经发挥了巨大的作用, 一是提供劳动力市场的劳动力价格信号, 为企业确定工资水平提供依据, 以此提高企业对人才的竞争能力;二是作为企业劳资谈判的依据和处理劳资纠纷、协调分配关系的手段。但是, 市场经济是应该实行法治的经济, 或是一种法律治理的经济, 这已为多数专家学者所肯定。没有法治, 市场经济体制就不可能建立起来, 纵使勉强地建立起来也不可能有效地运行。在市场经济条件下, 基础性的资源配置方式只能是市场配置。实践表明, 如果物价上涨, 工资跟着涨, 那就是工资“通胀指数化”, 即工资涨了会推动通货膨胀, 通货膨胀又反过来推动工资的继续上涨, 而“通货膨胀——加工资——企业投资减少——经济增长停滞”才是最可怕的“滞胀”。
计时工资 篇9
1 古代计时器的设计观
1.1 古代计时器的产生
中国作为农业古国, 计算时节的计时器便具有特殊的意义。古代没有科学的理论作为指导, 遇有天地之灾, 多以祭祀的方法解决, 各种礼仪制度都有严格的时间标准, 吉日的制定和实行更无法离开计时器。中国作为最早成功制造机械计时器的国家, 在使用上也多与天文仪器相结合, 以此演示天象变化并报告时刻。
1.2 古代计时器的基本类型分析
古代计时类型繁多, 按照功能类型可大致分为:测时类计时器、守时类计时器以及机械计时器。
土圭是最古老也是构造最简单的计时器, 直立的地上的杆子用以观察太阳光投射的杆影, 通过杆影移动规、影的长短, 以定冬至、夏至日, 最迟在公元前七世纪掌管天地四时的官吏已使用土圭分出二分二至, 确定一年为366天1。这种利用太阳光的计时器在夜间及阴雨天气时便失去了功效, 且一年四季太阳的位置不固定, 不同经纬度的太阳位置也不尽相同, 这些条件都给此类计时器的准确程度带来负面影响。水钟作为守时类计时器的代表, 是整个古代世界报时的标准方式, 从发明到推广经历不断地改进完善, 但其缺陷始终无法得到妥善解决, 如水温、水质、气候等的影响都造成了水钟的误差, 沙漏则克服了水在冬季结冰的缺陷, 在严寒季节也可正常使用。此处所指的机械计时器主要是具有时间计量功能的天文仪器。所有可以显示时间和天文学信息的钟都可以称之为天文学钟。其显示的天文信息不仅包括太阳月亮的位置还包括月亮的盈亏, 日食等。
1.3 古代计时器中的设计
古时人们尝试将造型和功能结合以增加计时器的趣味性, 特殊的材质, 新颖的造型, 恰当的装饰等使得计时器不仅实用而且美观。从材质上讲, 计时器大致可分为木、石、陶、玉、铜、银, 以及玻璃。古人为了保证水钟的水位平稳, 减小水滴流入容器内的水面波动, 常采用质地细密且坚硬的玉作为虹吸管, 将水流引入下一层容器中。计时器的造型更是多种多样, 如宋代的燕肃莲花漏, 基座上放置有上下两个匮 (盛水容器) , 并由渴乌 (虹吸管) 贯穿, 最后渴乌将水注入壶内, 壶体上有退水孔, 并有盛水用的退水壶, 在基座上也配有竹注筒与下匮相通, 当水位高于下匮的标准水位时, 水则会通过竹注筒流入减水盎中。 (见图1) 其装饰也别出心裁, 计时器的边缘常刻有代表如意的祥云或信仰的图腾。古代计时器在材质、造型、装饰等方面都给后人带来无限的启发, 现代化的生活虽不需要如此庞大的计时设备, 更抛弃了复杂的计时方式, 但这些古老计时仪器的美感仍然为现代生活增添了许多亮点。
2 现代智能手机的计时程序
2.1 智能手机计时程序的功能分类
在数字网络发展的今天, 传统计时方式已被取代, 但人类的时间感不会随之削弱。不论从便捷还是适用的角度来看, 将庞大的计时器与大众化、贴身化的手机进行结合是设计的必经之路。智能手机计时程序主要包括4种主要功能:时钟及年月周期显示功能;闹钟选择应用功能;秒表计时器应用功能。计时提示功能。 (见图2)
2.1.1 时钟及年月周期显示功能
在时钟校正中, 新技术已不需手动调节时间, 通过对时区的选择, 时间的设定可随手机同步而自动更新。用户还可根据自己的习惯选择时间的显示格式, 如12小时制和24小时制以及日期的显示格式。这些都是传统的计时方式所不能比拟的, 当今的时间计算越来越便捷, 不仅可以准确的显示用户所在区域的时间, 还可快速换算其他国家的时间。
2.1.2 闹钟选择应用功能
从古时的更夫 (夜间报时的巡夜者) 发展到十六世纪第一款机械闹钟, 乃至今天所有功能集于一身的智能手机, 从当当的铜锣声到铃铃的撞击声, 再至今日可随用户喜好更换的音乐声, 闹钟方式越来越智能, 设计也越来越从用户的角度出发。行为模式随着时代的变迁发生了革命性的变化, 但用户的使用目标却从未改变, 用户所期望的最终情况是能够实现简易的操作、方便的使用、有效的提醒。
2.1.3 秒表计时器应用功能
经过时代的变迁, 秒表在使用上得到极大的简化, 功能也得到了最大化的改善, 传统的秒表已经可以在智能手机上使用, 并且可以实现多次以及多种形式的计时。手机计时实现了便捷的操作, 简洁的界面, 快速的沟通, 使用户与计时方式不再存在距离感。
2.1.4 计时提示功能
计时提示功能更是不断完善, 用户可以通过创建多个计时器, 提醒自己的停车、烹饪、运动健身、小睡、甚至是按时吃药的时间, 使用户在繁忙的工作中也可以有条不紊地处理各种事务。提示功能将闹钟与便签进行结合, 输入相应的提示信息即可准确记录活动安排。
2.2 智能手机计时程序趋于多功能化
智能手机, 指能处理复杂信息, 具备开放式操作系统, 并支持第三方应用软件以及接收无线网络等功能的手机。[2]现在主要的三大系统Android (安卓) 、i OS (苹果) 、Symbian (塞班) , 以及windows mobile系统都分别具有多种计时应用以满足不同用户的选择。将天气预报和时钟进行结合是现在智能手机的特色之一, 同时还有时钟与相册结合的功能, 各种功能的组合成为设计应用软件的趋势。但也存在的另一种情况, 我们的软件过于复杂, 却忘记了它的基本的任务。[3]交互的过程是需要让用户体验到易用且愉悦的过程, 设计者需要设计出满足用户心理模型的应用及界面, 在功能的组合方面要避免复杂和多余。
2.3 智能手机计时程序的界面分析
任何一款手机应用界面都是为了满足用户的需求而设计的。要创造出有效且吸引人的用户界面, 设计者必须掌握一些基本的视觉要素, 如颜色、版面、形式和构成, 还必须了解如何运用这些要素来有效地传递行为和信息创建自情感和内心的反应。[4]中国传统美学观中有“计白当黑”“似与不似之间”的说法, 常以简单的笔触体现作者的人生观。这种“以一当十”的美学观也与包豪斯的“少就是多”的设计观不谋而合。手机界面中的图标就像人的眼睛, 具有高度的沟通作用和辨识性, 其设计不仅简洁也要美观, 使用户在使用过程中产生愉悦感。
然而现代的界面设计多是以大量的装饰图形作为图案, 不仅辨识度低而且没有抓住功能的特征, 在手机界面中同一图案反复出现。部分图标在信息传达过程中过于华丽, 没有起到传神的效果。图标过于复杂会使用户感觉视觉疲劳, 同时繁复的表现会在潮流中迅速被淘汰。对智能手机用户界面的适度设计不仅是指对用户需求的适度满足, 还指具体的由满足需求而产生的设计中所涉及到的元素的适度运用。[5]在界面的设计中, 传统的计时图案可以经过再设计与智能手机的界面进行融合。
3 计时器中的传统元素在智能手机中的应用
3.1 传统计时元素在手机计时程序中的视觉化应用
中国传统计时器的造型、功能、纹样都有其特殊性, 富有强烈的表现力。富有表现力的界面就是使用富有表情的图标或其它图形元素来表达情感状态。[6]传统视觉元素具有含蓄质朴等特性, 同时具有象征性符号的中国传统元素是民族文化的长期积淀。典型元素成为经典沿用至今, 日晷的指针及其投影为现代设计师提供了诸多灵感, 通过提取关键元素, 依靠光点或光线的形式, 设计出了诸多简洁抽象的时钟指针, 增添了使用乐趣。在视觉化应用方面不仅具有表现极为具象的写实风格, 也有求似与不似之间的抽象风格, 写实界面风格并非简单的图片堆砌而成, 抽象界面也应取其精髓, 力求神似。
以清华大学的日晷为例, 其晷面下端刻有莲花和波浪的雕塑。自古中国文化受到佛教的影响, 人们将莲花视为清净的象征。周敦颐更在《爱莲说》中以“出淤泥而不染”, “莲, 花之君子者也”大赞荷花的品性, 从此荷花成为了“不蔓不枝”的君子之花, 也成为了儒家品德高尚的典范。钟面在波浪的映衬下更像一轮红日升起, 圆形的晷面与象征时光的红日在形式和象征上形成统一。 (见图3) 因此, 在进行界面设计时可将荷花的清秀之气与时间的逝者如斯之感进行结合, 并通过现代的表达手法将信息传递给使用者。
中国式审美偏向于气韵生动, 手机界面的设计也不例外, 在设计时不能只满足于形似的表面特征, 更要设计出时钟界面的内涵。手机作为现代化生活方式的产物, 如果只是将中国元素进行简单的堆砌, 这样既损失了元素的美感, 又毁坏了智能手机与界面的统一。在形与神不能兼得的情况下, 精准的形式感应退居表现内涵的神韵之后, 而达到形似神准之感, 图标设计是为了表现应用功能的属性, 故而应当抓住功能的主要特征, 在形式上将其简化到极致从而提高使用者的阅读效率。
在手机计时界面的设计中, 水墨画、剪纸、脸谱等符号性的图案被重新设计, 形成一套具有中国韵味的界面。这种风格的界面传达给观者的第一印象便是“中国风”, 虽然风格定位已快速传达给用户, 却传达的过于简单, 只停留在表面的形式, 没有追究特质上的共通处。在设计中应将符号化的图案进行高度概括, 形成具有特征又简洁明了的界面, 以求达到高效的性能, 便捷的操作, 使用户快速愉悦的使用各种功能。 (见图4) 界面中的任何一个视觉图形符号都应该通过它自身进行信息的传达, 而无需设计师的文本注解, 因此图形符号设计中, 能否准确地被识别才是设计师的第一目标。[7]
3.2 传统计时元素在手机计时程序中的功能化应用
人们对于时间的感知可分为视觉和听觉, 传统的视觉计时, 可通过观看天空太阳的位置或是地上日晷的光影进行观测, 之后发展为室内计时的沙漏、水漏、火钟等形式;听觉方面, 一则可以通过设定计时器的时间, 使其到达设定的时刻时发出声音, 二则可以通过打更人向人们传达时刻的信息。
传统计时的单一计时方式已被现代的多功能整合的计时应用所取代。两者之间存在着巨大的差异, 新的计时功能不断更新, 并且更加注重与用户之间的沟通, 因此在对智能手机计时应用进行设计时不仅要注重其基本功能, 更应该注重附加功能。一个优良的计时设备应使用户感到便于操作, 在此基础上或具有趣味性, 或具有创意性, 硬件设备和软件界面与用户之间的沟通越来越占据重要位置。天气预报与时钟的结合需要通过GPS卫星、当前位置、搜索地址等功能进行所在地区天气更新, 并通过网络发布气象状态进行分享。便签与时钟也可进行结合, 在时钟选项中输入任务内容并设定提示时间, 当临近时间点时, 手机便会以声音和文字的形式进行提示, 并在时钟上显示其它的日程安排, 以防错过任何事件。图标的动态效果也是吸引消费者的一个重要因素。[8]时钟的显示功能可进行动态的创意设计, 如将相册与时钟进行结合, 时钟框内可根据用户的喜爱选择相应的照片, 每隔数小时或数分钟便会更新照片, 以此使手机界面具有一种新鲜感, 增强动态效果, 并且可以勾起用户对美景或亲朋好友的思念。 (见图5)
4 结语
随着智能手机用户的逐年增多, 用户与产品的沟通也越显重要, 将手机中的计时应用软件的现代感和中国传统的图案纹样, 甚至是传统的计时方式进行结合再设计, 从而满足当代人即追求科技时尚又期待体现自身文化传统的心理需求。在现代与传统融合的设计中必然出现瓶颈, 但是通过设计者的不断努力, 现代设计的思想会和中国元素找到完美的契合点, 在设计领域开创新的突破。
摘要：本文分析了中国传统计时器产生的时代背景、类型的演变, 以及古代计时器的材质、功能以及纹样中存在的设计因素, 结合现代智能手机中的计时类应用程序的功能、界面等特性, 论述了智能手机与传统计时器结合的价值, 进而分析了智能手机功能、界面改进的可行性。提出了现代与传统的融合必须将传统视觉元素进行再设计, 以及在传统单一功能的基础上进行功能的整合, 并对智能手机计时类应用的视觉化与功能性的特征提供了新的设计思路。
关键词：传统计时,智能手机,应用软件,界面
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涨工资不可怕 篇10
现在，这种情况再次出现。一时间，似乎所有严肃人士之间都在谈论这样一种说法：尽管失业率很高，但是劳动力市场看不出任何“疲软”的迹象—所谓的工资上涨证明了这一点—而且，美联储应该马上加息，以遏制通胀的危险。
公平地说，这一次要求货币政策从紧的呼声，要比上回倡导紧缩并将政策带入歧途的执政者思考更为周全。但是，他们这次提出的建议却同样具有破坏性。
那么这些建议是从何而来的呢？
精英观点的转变始于这样一种判断：在停滞数年之后，工资水平开始迅速提升。而且可信之处在于，一种被大众所熟知的工资指标确实出现回升，特别是上个月的增加最为明显。
但是，这种突然的增加很可能是一个与冰雪相关的统计假象。正如高盛经济学家指出的那样，恶劣天气时，平均工资通常都会上涨—并不是有的人工资出现了实际增长，而是由于暴风雪导致赋闲在家的人的收入低于没有受到恶劣天气影响的人。
除此之外，我们有多种衡量工资的指标，只是其中一种显示出明显上扬，还远远不能下结论，说所谓的工资增长真的发生了。
而且，工资真的涨了又怎样？过去每年工资的增幅保持在4%左右—是目前的2倍—同时还实现了低通胀。现在又出现了一个让美联储提高通胀目标的好理由，这就意味着可以寻求更高的工资增幅，比如每年5%或6%。为什么？因为连国际货币基金组织都对“低通胀”的危险发出了警告：过低的通胀率会让美国陷入经济停滞和棘手债务问题的陷阱中。
虽然可以争辩说，我们已经快要摆脱劳动力疲软的状况，但是我们同样可以提出相反的看法。无论哪样，最谨慎的做法还是继续等待：等到出现工资增长的确凿证据，继而再等到工资增幅至少回到危机前水平，最好还再高些。
然而，出于某些原因，越来越多的呼声要求我们不要再等，说我们到了马上加息，或至少很快要加息的时候。这又是怎么回事？
我想，部分原因是有些人对1979年的危机总念念不忘。而且不知何故，他们不曾注意到类似的情形已经几十年没有出现过了。也许是因为1970年代那样的危机迎合了他们的意识形态偏见。但是，滞涨幽灵般的威胁仍然对经济政策的辩论有着过分的影响力。
再有就是“受虐货币学派”：金融圈子里普遍存在的一种认识，认为痛苦本身是件好事。有些人和机构—比如，总部位于巴塞尔的国际清算银行—总是希望看到加息。他们的理由不断变化—一会儿是大宗商品价格，一会儿是金融稳定，一会儿又成了工资—但他们总是推荐相同的政策。
最后，虽然目前的货币问题辩论不像之前的财政问题那样充满公开的的政治色彩，但还是很难让人不去怀疑是阶级利益在发挥作用。
无论背后的动机如何，很快就收紧货币政策是一个非常非常糟糕的主意。我们缓慢而痛苦地摆脱了大萧条以来最严重的衰退。但是我们很轻易就能让复苏流产。假使这种情况真的发生，我们几乎肯定会变得和日本一样，跌入一个可能会持续数十年的陷阱里。
计时工资 篇11
(1) 工资统发情况。嘉祥县的财政供养人员工资统发工作起步比较早, 1999年3月, 在全市率先实现了工资委托银行代发, 到现在已经15年的时间了, 当时工资统发的范围为县直党政机关事业单位, 以后, 随着各项财政改革的逐步推进, 范围也不断扩大, 代发工资人数目前已达到10411人。2005年将乡镇中小学教育人员的工资纳入统发的范围, 2008年将乡镇政府人员工资全部纳入统发范围。为适应本县县乡财政体制改革的要求, 2012年1月, 恢复了乡镇的主体核算功能, 将乡镇政府人员工资由县财政代发下放给乡镇自主管理发放。
经过15年的发展变化, 本县在银行代发工资方面积累了丰富的经验, 从认真审核进人关和进代发程序关, 到及时更改人员信息、档案工资调整, 再到修订代发程序, 集中调档调资, 无一出现差错。总体感觉自统发工资以来, 最大的成绩就是:在各级领导的高度重视和大力支持下, 财政部门在收支矛盾十分尖锐的情况下, 一直把保工资放在支出的首位来安排支出顺序, 每月均能做到按时足额发放, 未出现拖欠和拖月发放工资的现象。2013年度, 县财政局统发工资总额为58841万元, 统发单位116个, 人数为10250人。
(2) 工资发放方式。本县目前发放工资的方式有三种:一是县直行政事业单位和乡镇中小学教育人员的工资, 分别由行政政法和科教文卫股、农业股、国库股负责具体发放事宜, 每月月底之前, 县财政局集中将工资拨付到县建行、济宁银行、信用社、农行等几家银行的代理发放工资过渡户, 再由这几家商业银行发放到个人账号内。二是由预算单位自己发放工资的有31个:军队离退休老干部工资、一中、职业中专、特教学校的绩效结构工资、实验小学非在编人员工资、粮食局差补人员工资、差额人员工资、大学生村官工资, 畜牧局、生猪办、商务局、农业局及广播电视台差额人员工资、经信局工商未上划人员工资、城管执法人员及交警队协警人员工资、垃圾中转及环卫工人工资、乡镇卫生院人员工资, 这部分人员工资每月由预算单位通过国库集中支付系统办理直接支付业务, 支付到工资代发户完成发放。这部分资金2013年度为7828万元, 发放人数为3931人。三是乡镇政府人员工资由乡镇政府自主组织发放, 不在县统发范围之内。
二、工资统发的作用
(1) 有利于规范预算单位的工资发放行为。通过实行工资统发, 对工资发放对象的工资构成及标准进行梳理核实, 清理了不合理的津贴补贴, 对于部门预算编制、执行、管理以及在推动工资政策落实和规范津补贴政策管理、制止财政供养人员“吃空饷”等问题上发挥了积极的作用, 全县财政供养人员执行一个工资政策, 一个津补贴标准, 统一提取缴纳社保基金及公积金、统一代扣代缴个人所得税, 运行平稳有序而不失科学合理严谨, 做到了政策执行更加规范, 工资发放更加及时, 支出更加透明, 项目更加细化, 财政管理更加科学。
(2) 工资统发改变了原来财政部门对预算单位人员工资管理粗放型的模式。工资统发做到了财权与事权相分离, 从理论上堵住了单位擅自用人增资、擅自提高工资执行标准的可能性, 使正常和非正常的减人减资因素可以及时的反映出来, 节省了工资性支出。编制、人社、财政三部门对人员和工资的管理相互制约相互配合, 使财政部门可以准确的掌握每个人每个时点的工资标准及变化情况, 增强了财政预算编制的准确性, 净化了财政支出项目, 节约了财政资金。
(3) 工资统发为各项工资政策的制定和领导决策提供了及时详实的资料依据。统发前, 对工资的管理是粗放型的, 财政部门平时掌握的数据不详实, 层次不明晰, 统发工资后, 掌握的数据清晰明了, 而且领导需要哪个层面的决策数据, 财政部门可以随时提供出来, 一目了然, 即方便又及时。
三、工资统发存在的问题及原因分析
(1) 乡镇政府还未推行国库集中支付制度。按照推行国库集中支付制度“横到边、纵到底”的总体原则, 乡镇政府还未达到要求, 其支出还主要以实拨资金的形式运转, 因此整体来讲, 本县工资统发还没有做到完全意义上的全覆盖, 乡镇政府及个别县直差额单位的工资待时机成熟也需要纳入统发的大范围中来。下步将依托乡镇国库集中支付系统适时实行乡镇工资统发。
(2) 单位工资关系仍需要理顺。有的部门人员因职务升迁、调出等原因调离其原工作单位多年, 但工资关系仍然在原单位, 正常调资、职称、职务晋升调资、社保缴费等工作仍由原单位代办, 按照县里的机关事业单位工作人员年度考核办法的要求, 因该人员调出超过半年以上, 不能在原单位参加考核, 原单位也无法准确掌握该人员年度内的工作学习情况, 故不能确定考核等次, 因此原单位办理这些调资手续是不符合规定的, 只能由现工作单位办理, 而现工作单位又因无任何工资档案资料而无法办理, 工资关系需要理顺。
(3) 预算单位对减人减资反映不及时。由于实行工资统发, 预算单位人员变动与财政部门发放工资的人员底数存在差异, 单位存在增人增资提报十分及时、减人减资提报不及时现象, 甚至有的单位人员长期不在岗, 连单位都不知人员去向, 工资仍然照发;还有的单位离退休和遗属人员已去世, 但仍存在照常领取的现象。这些现象, 只要单位不报告, 由于财政部门不知情也没有任何理由停发工资。
(4) 由于统发工资, 造成预算单位的工资性支出在核算环节不能及时进行账务处理。以往的做法是年底一次性将各单位的全年工资性支出汇总数据打印出来, 集中记入十二月份账内, 导致了工资发放在前, 账务处理滞后且数据不均衡的现象, 不能真实全面客观的反映单位月度发生的经济内容。
四、措施建议
(1) 进一步规范完善工资发放行为。建立组织、编制、人社、财政四部门共享的财政供养人员数据库, 专人维护、数据共享, 定期清理工资统发外的津补贴发放行为, 定期加强监督检查, 按照李克强总理提出的“坚持不懈的控制超编进人和清理整治吃空饷工作”;平时严格按照“编制部门核编制、组织人社审定标准、财政部门拨付资金、业务银行发放到卡”的程序组织工资的发放, 这样, 各部门既分工协作又相互制约, 严格了业务流程, 确保了工资代发工作的良好有序运行, 有效遏制用人及工资发放过程中的一些非正常现象。
(2) 推行人员流动申报制度。建立合理的人员流动申报制度, 由有关部门牵头, 建立网上人员流动情况申报系统, 预算单位固定专人每月对本单位的在编在职人员增减、岗位职务、职称、学历等变化情况向县政府报告, 及时录入人员信息变化情况及时间节点, 供财政、组织、人社部门核定增、停发工资的具体时间, 同时建立人员流动申报责任追究制度, 对不如实申报造成财政资金流失的, 除依法追回财政资金外, 还要追究有关人员的责任。