选拔领导

选拔领导（共10篇）

选拔领导 篇1

为领导职位寻找合适的人选, 是政府的一项相当重要的工作。如何才能知道一个人是否合适?如何才能考查出一个人的领导能力呢?经过长期的探索, 人们找到了“模拟领导环境”的方法, 即首先对领导职位的工作环境进行模拟, 然后观察候选人在模拟的领导环境下的表现, 根据这些表现, 可以在一定程度上考查出此人的领导能力。

采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比, 对领导环境模拟得越相似, 得出的结论就越准确。

现在, 选拔领导的方法主要有两种, 一种是考察, 一种是考试。这两种方法的本质是一样的, 都属于上面所说的“模拟领导环境”的方法, 只是模拟领导环境的方法不同而已。考察是利用低级领导的工作环境来模拟高级领导的工作环境, 如用县长的工作环境来模拟市长的工作环境, 用市长的工作环境来模拟省长的工作环境, 等等, 组织部门通过观察一个人在低级领导职位上的表现来判断其是否能胜任高级领导职位;考试的模拟方法则是在试卷上列举领导职位上可能遇到的主要问题, 组织部门用给试卷打分的方式评估候选人的领导能力。

虽然这两种方法都能对领导职位的工作环境作一定程度的模拟, 但因为相似程度不高, 所以结论的准确性也不高。

能不能找到相似程度更高的模拟方法呢?我们可以把一个现实的领导职位上的各种信息, 通过信息技术快速地传递到另一个地方, 在那里复制出一个几乎一模一样的领导环境。这样复制出的领导环境, 由于和现实的领导环境非常接近, 因此可以让处在其中的候选人象一个真正的领导者那样进行工作, 尽情地展示自己的领导能力, 而组织部门也就可以根据候选人的表现, 对其领导能力作出准确性相当高的结论。

为了能把真正有能力的人选拔进领导职位, 也为了让将要走上领导职位的人积累工作经验, 应该在原来的考察、考试等环节上, 再增加一个环节:让候选人担任一定时间的“虚拟领导”。所谓“虚拟领导”, 就是指让候选人在复制的领导环境下进行工作。在担任“虚拟领导”时, 候选人象一个真正的领导者那样, 接收上级、下级发来的各种文件, 并提出相应的处理意见, 只是这些处理意见不是发到责任人那里, 而是发往上一级的组织部, 由组织部根据这些处理意见, 对候选人的领导能力作出评价, 为选拔提供依据。

这种复制领导环境的方法, 不仅能够更准确地评定候选人的领导能力、让候选人积累工作经验, 而且还能对现任领导起到激励的作用, 这是因为, 现任领导的工作与其他多个候选人的工作形成了对比, 迫使现任领导努力做到更好。

不久前, 为了加强干部队伍的能力建设, 云南省罗平县在本县的林业局、教育局、建设局、交通局、计生局、农业局、旅游局开展了名为“一周局长”的活动。所谓“一周局长”, 即是由局里的干部职工排队轮流充当“一把手”, 一周一换。这种做法, 虽然锻炼了干部队伍, 但也给政府的工作造成了混乱, 因而很快就在各方的压力下中止了。如果罗平县的领导使用本文里介绍的方法, 在县里搞“虚拟局长”, 那就可以达到锻炼干部队伍的目的, 又不会给政府工作造成影响, 两全其美。

这种虚拟领导环境的方法, 不仅政府可以使用, 大专院校也可以用在管理等课程的教学当中。复制一些领导环境, 可以让学生在其中像一个真正的领导者那样进行工作, 而教师则根据学生担任“虚拟领导”时所暴露出的问题, 及时进行纠正, 这样做, 既让学生提高了管理水平, 又让学生积累了工作经验。

摘要：对领导的工作环境进行模拟, 通过观察候选人在模拟的领导环境下的表现, 可以在一定程度上考查此人的领导能力。采用这种方法, 模拟的相似程度与所得结论的准确性成正比。

关键词：选拔领导,领导的工作环境,领导能力,虚拟领导

选拔领导 篇2

为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关干部选拔任用工作的要求，制定本方案。

一、指导思想和原则

指导思想：认真贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论和 “三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻党的干部路线和方针政策，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，结合本系统职位特点，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优的方针，拓宽视野选拔干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀人才选拔到学校领导岗位上来，树立正确的用人导向，提高选人用人公信度，逐步形成有利于优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，严格程序，精心组织，扩大民主，强化监督，全面深入地了解、掌握考察对象的德才素质、工作实绩和现实表现，突出体现干部的能力素质，为局党委识准用好干部提供准确依据。

原则：

1、党管干部原则；

2、任人唯贤、德才兼备原则；

3、群众公认、注重实绩原则；

4、公开、平等、竞争、择优原则；

5、民主集中制原则；

6、依法办事原则。

二、公选职位及人数（共2个）

1、xx乡中心小学校长职位

2、xx中学校长职位

三、任职条件和资格

1、任职的基本条件 思想政治素质和品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的专业知识和较强的组织管理能力；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神；具有坚持和维护党的民主集中制，作风民主，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件

2、任职资格

（1）具有大学专科及以上文化程度；

（2）原则上年龄在45周岁以下，一般应从事教育教学工作3年以上；（3）在学校（不含村小、教学点）中层干部岗位及以上的干部；（4）村小校长或负责人；（5）身体健康；

（6）符合所报职位的相关要求。

计算年龄和任职的截止时间均为2013年6月30日。

（三）有下列情况之一者，不受理报名：

1、受过司法机关刑事处罚的；

2、违反计划生育政策受过处罚的；

3、处于党纪、政纪处分所规定的提拔使用限制期内的；

4、近三年参加各类聘用或录用考试有舞弊行为的；

5、涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的；

6、近三年考核有不合格情况的。

四、工作程序

（一）在xx教育信息网发布公选公告。

（二）组织报名。采取公开推荐提名、组织推荐和个人自荐相结合的方式进行。各报名人员限报一个职位。

（三）资格审查。县教科局负责对报名人员进行资格初审。为确保选拔质量，选拔职位与经资格审查合格的报名人数需达到1︰3比例，对不能开考的职位，报名者符合其他职位报考条件和资格的，可改报其他职位。

资格审查贯穿公开选拔工作全过程。报名人员报考时提供虚假材料的，伪造、更改有关证件、材料、信息骗取考试资格的，以及在考试中作弊，在考察、试岗中进行非组织活动的，一经查实，即取消参加公开选拔资格，并追究相关人员的责任。

（四）组织考试。考试分为笔试、面试和实地调研。

1、笔试。笔试分为公共科目和专业科目。笔试内容结合教育工作实际，公共科目主要测试应试者的综合素质和能力；专业科目主要测试选拔职位所需的专业基础知识、专业管理知识、专业政策法规和业务能力。

2、面试。采用结构化面试方式进行。

3、实地调研。采取分段式评课方式进行。

综合成绩按笔试成绩占30%、面试成绩占30%、实地调研成绩占40%的比例折算。按拟选拔职位职数与考察人选1︰2的比例，从综合成绩高分到低分依次确定考察人选（入围最后一名出现成绩相同者一并列入）。

（五）组织考察。

干部考察工作采取到考察对象工作单位进行个别谈话、民主测评征求意见、实地考察和同考察对象面谈等方式进行，对考察对象的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，注重考察工作实绩。根据考察情况按拟选拔职位职数，研究提出试岗建议人选。考察对象的考试成绩仅作参考，综合整体情况结合职位职责择优建议人选。

为确保选拔质量，对经过严格考察，局党委研究认为某一职位确无合适人选的，可放弃该职位选拔。

五、报名、考试

（一）报名时间：2013年7月26日；

（二）报名地点：县教科局人事教育股；

须携以下材料原件和复印件（验原件，复印件由报名点留存），并交本人近期同底1寸免冠照片5张。

（1）本人有效居民身份证；

3（2）毕业证书；

（3）教师资格证、职称资格证；

（4）学校出具工作简历证明（校长签字并加盖学校公章）；（5）填写好的《xx县2013年公开选招学校领导干部报名登记表》（同时将电子文档发到：xxxxx@126.comm邮箱）。

（三）资格审查公示时间：2013年7月27日。

（四）领取准考证时间：2013年7月27日下午3：30—5:30在县教育和科学技术局人事股领取。

（五）笔试时间：2013年7月28日上午9:00，笔试地点以准考证为准。

（六）面试时间：2013年7月30日上午8:30，面试地点以准考证为准。

（七）实地调研时间：2013年8月1日，地点另行通知。

六、组织领导

（一）加强领导，落实责任。这次公开选招工作，是贯彻落实中央、省委和市委要求，进一步深化教育系统干部人事制度改革的一项重要举措，有利于拓宽选人视野，促进优秀人才脱颖而出，提高选人用人公信度。局党委对这项工作高度重视，成立了公开选拔领导干部工作领导小组，领导小组下设办公室，负责公开选拔工作的具体组织实施。

（二）深入发动，广泛宣传。各单位要认真做好宣传动员工作，向干部职工讲清这次公选的意义、公选职位及人数、报名资格条件、程序和有关要求，做好深入细致的思想工作，积极创造条件，动员和支持符合资格条件的干部报名参与竞争，主动接受组织挑选。

（三）加强监督，严肃纪律。纪检监察部门将对公开选拔全过程进行监督。公开选拔工作除必须严格保密的外，均通过正安教育信息网向社会公布，并注意做好干部群众的来信来访工作，自觉接受广大干部群众和社会各界的监督。对干部群众反映的问题，及时认真调查处理。要严格遵守 4 组织人事纪律，严格工作程序，对于违反工作纪律和保密规定的，将严肃查处，保证公开选拔工作顺利进行。

七、其它事项

1、本方案由县公选领导小组负责解释，涉及本方案中的相关操作程序由县公选领导小组办公室负责制定。

2、本方案未尽事宜，由县公选领导小组研究确定。

Xx 2013

局委员会

选拔领导 篇3

关键词：机关领导干部；选拔任用；公信度；路径

中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）28-160-2

0 引言

干部人事制度改革是我国特色社会主义政治文明建设的重要组成部分，而提升机关领导干部选拔任用公信度是干部人事制度改革的重点内容，获得社会各界的广泛关注。从目前情况来看，由于受到传统思想理念以及“刚性”身份取向等因素的影响，机关领导干部选拔任用在民主性、公正性、科学性等方面还存在诸多不足，需要通过有效路径，建立更加科学的制度，增强过程的民主性，得到更加公正的选拔任用结果，从而全面提升机关领导干部选拔任用公信度，为机关部门的建设选用出更加优秀的领导人才，促进机关部门的良好发展。

1 影响机关领导干部选拔任用公信度的问题

机关领导干部选拔任用是一个系统而复杂的过程，其公信度受到诸多方面因素的影响，存在诸多问题，主要表现在以下几点：

1.1 民主化程度不高

在机关领导干部选拔任用的过程中，初始提名是最关键的一个环节，只有增强选拔任用的民主程度，才能够保障初始提名的公正性。但是，从目前的情况来看，机关领导干部选拔任用的民主化程度不够，难以体现群众的意愿，使得群众的满意度降低。在机关领导干部选拔任用的过程中，群众享有知情权、参与权、选择权和监督权，从知情权角度分析，群众缺乏有效的知情渠道，存在被动性，通常提供什么，才了解什么，只是表面化的认识；从参与权与选择权角度分析，群众在领导干部选拔任用中仅仅进行“打钩划叉”的浅层操作，难以充分表达民意；从监督权角度分析，群众的监督力量明显不足，甚至出现监督缺位情况，难以发挥实际效用。此外，机关领导干部的选拔任用还缺少明确的标准，难以对候选人的基本素质和能力进行有效的判断，从而使得民主化程度大大降低。

1.2 选拔任用过程重程序轻实质

一些机关部门在进行领导干部选拔任用的过程中，仅仅只是规范表面化的程序，在实际上根本没有严格按照相关的规范、制度进行，使得选拔任用过程缺乏实质效用。有些地方在选用过程中存在严重的“陪选”和“软差”现象，即一些没有主观意识的群众进行盲目、随意的投票，使得选举过程出现“走过场”的形式化主义，难以实现选用机制的实际效用。同时，一些群众在行使自身选择权的过程中，容易受到个人情绪以及领导指示等方面的影响，存在严重的主观意识，难以实现民主推选的客观性、科学性。此外，少数机关领导没有对选拔任用标准和条件进行严格把关，在德才兼备标准的认识方面十分片面，难以做到道德和能力的平衡把握，使得选拔出的干部综合素质偏低。

2 提升机关领导干部选拔任用公信度的路径

通过长期的探索实践，我党将深化干部人事改革的基本目标设定为实现干部选拔任用工作的民主化、公证化、科学化。提升机关领导干部选拔任用公信度作为干部人事改革的重要组成部分，必须始终坚持以这一基本目标为导向，深入贯彻落实民主、公开、择优、竞争的改革方针，根据干部管理工作规律以及干部发展规律，不断总结实践经验，进行积极探索与创新。

2.1 完善机关领导干部选拔任用的民主性

提升机关领导干部选拔任用公信度的一个重要途径就是对其民主性进行完善，符合新时期干部人事制度深化改革的需求，有利于实现高素质机关领导干部队伍的建设，推动选拔任用的民主化进程。完善机关领导干部选拔任用的民主性是一个动态发展的过程，需要从以下几方面入手：首先，坚持正确的用人导向，机关领导干部的选拔要以品行端正、崇尚实干、群众公认、创新发展等为基本的用人导向，选拔出群众满足、组织信任、具有真才实干的人才；其次，健全多元化的选任程序，严格把关提名、推荐、考察等各个环节，加强民主化监督，实现提名依据和操作体系的规范化，使得提名结果更加具有公认度，根据知情权的相关要求，提高民主推荐的真实性，避免不相关人员干扰推荐结果，领导干部选拔的考察必须走出机关，深入基层，进行多层次、全方位的评估和判断，确保考察的务实性；最后，建立有序的竞争模式，为增强领导干部选任的民主性，加强竞争性选拔领导干部的力度，可以通过定期开展竞争性选拔干部的工作，为有能力、有实力的人才提供良好的竞争机会，并根据具体的岗位任职特点和需求，制定合理的竞争机制，从而提高机关领导干部选拔任用的公信度。

2.2 强化机关领导干部选拔任用的公正性

对机关领导干部选拔任用的公正性进行强化，能够为干部人事制度的改革提供有效的保障，不仅满足社会道德规范的要求，还是我国党风建设的重要组成部分，有利于形成一支让群众满意的德才兼备的干部队伍，提升选拔任用工作的公信度。强化机关领导干部选拔任用的公正性的有效措施主要体现在以下几点：第一，创新公正的政策环境，以让群众公认满意和激发干部队伍活性为基本依据，进行理性的价值判断，提高选拔任用政策的准确性和科学性，既要打破常规，为优秀人才提供发展机会，例如进行破格提拔，又要设置合理的衡量标准，对选拔人才的素质能力进行严格把关，必须保障群众的公认度；第二，更新评价标准，建立张弛有度的评价标准是维护机关领导干部选拔任用公正性的重要手段，评价标准能够引领个人的奋斗目标，同时为组织提供评价干部的尺度，评价标准要满足公正性的最基本的要求；第三，建立完备的问责机制，机关领导干部选拔任用需要明确各个环节的责任主体，通过完善的问责机制，加强对隐瞒实情和肆意推荐行为的约束，避免干部考察中流程失范、记录不详、结论失实等问题，提高领导干部选拔任用的公正性。

2.3 提升机关领导干部选拔任用的科学性

提升机关领导干部选拔任用的科学性，实现对人才选拔任用的规范化、制度化管理，满足科学执政的要求，能够有效提升选拔任用工作的公信度。随着干部人事制度的不断改革和深化，机关领导干部选拔任用的科学性需要进一步提高和发展，主要可以从以下几方面入手：一是建立多元的动力体系，综合考虑行政动力、民众动力、制度动力、舆论动力等，不断加强多元动力之间的制约作用，避免单穿根据行政权力进行人才推选的随意性，从根本源头为干部选拔提供良好的持续发展动力，并制定科学的干部选任制度，为领导干部选拔任用提供良好的运行环境；二是制定科学的结构层次，对于干部急需的机关岗位，不能够盲目选任，要从长远规划考虑，根据党政、企业、事业等类别，分别做好干部的储备工作，从而及时调整和增补相应的岗位人员，同时还要结合不同领导班子建设对人才的战略要求，对不同年龄、学历和阅历优秀干部的结构配比进行合理确定，保证后备干部质量和结构的动态平衡；三是确立常态化考评机制，不仅要坚持德才兼备的原则，还要提高对实际工作业绩的重视程度，充分发挥考评机制的激励、导向、监督作用，考评人员选用具有代表性的中层干部、部门负责人等，实现考评的科学性，并采取定期考核与日常考核项结合，动态考核与静态考核项结合的方式，进行多角度、全方位的考评，从而为机关领导干部选拔任用提供科学、有效的依据。此外，从中央到地方，有关人才测评和选拔的技术手段，如评价中心、综合测评、情景模拟、无领导小组讨论等，得到比较广泛的应用，从而为机关领导干部的选拔任用的科学化提供了技术保障。

3 结束语

总而言之，机关领导干部选拔任用工作是一项复杂而重要的工程，提升机关领导干部选拔任用公信度，需要结合干部人事制度改革的具体发展要求，积极推进民主政治进程。通过对目前工作情况的分析，机关领导干部选拔任用工作还存在民主化程度不高、重程序轻实质等问题，对此机关部门必须认识到选拔任用公信度的实质要求，以提高群众认可度为出发点，积极采取有效措施，提高领导干部选拔的民主性、公正性、科学性，从而进一步实现机关领导干部选拔任用的公信度的提升。

参 考 文 献

[1] 吴志华.提升领导干部选拔任用公信度的路径[J].中国行政管理，2013，12：64-67.

[2] 崔德路.新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D].曲阜师范大学，2012.

公开选拔领导干部的实践与思考 篇4

一、做法和成效

兖矿集团公司积极推进选人用人制度的创新, 在拓宽选人用人视野、扩大群众参与、推进程序规范与方法手段创新、严格保密和信息公开等方面, 进行了积极的探索实践, 形成了民主、公开、竞争、择优的良性机制。公开选拔领导干部已经成为公司选任干部的重要补充方式并取得了良好的效果。

一是重视程度“高”, 呈现出良性发展的势头。公司高度重视公开招聘工作, 成立领导小组, 专题研究部署竞聘的每一个步骤、每一个环节。竞聘过程中, 主要领导、分管领导亲自指挥、亲临考场看望鼓励考生、亲自担任面试主考官, 同时积极聘请上级主管领导参加评委会, 充分展示了求贤若渴的精神。公司各单位高度重视, 认真组织, 广大管理人员积极响应, 热情参与, 踊跃报名, 公开选拔工作呈现出良好的发展势头。

二是竞聘方式“优”, 树立了正确的用人导向。竞聘按照“一推、双考、四步骤、五公开”的方式进行。“一推”即单位、部门推荐;“双考”即理论笔试和面试答辩;“四步骤”即自愿报名、资格审查、考试答辩、组织考察;“五公开”即岗位公开、条件公开、程序公开、人选公开、结果公开。竞聘的每一个环节都精心组织, 严格推进, 充分体现了民主、公开、竞争、择优的原则, 破除了论资排辈、平衡照顾的旧观念, 克服了说情、跑关系等不正之风, 树立了正确的用人导向。

三是亮点举措“多”, 提升了选人用人公信度。

严谨命题。充分体现竞聘岗位特点, 本着“干什么考什么”原则科学设置综合题和专业题, 面试设置竞聘演讲、指定提问、自由追问3个环节, 在全面考察能力的基础上, 着重考察运用理论知识分析解决本岗位实际问题的能力, 避免“高分低能”, 提高了公选质量。

公平运作。笔试阅卷时, 试卷主观题由2人先后阅卷, 独立打分, 取其平均值作为最后得分, 增强了客观性;面试前, 从评委库中随机抽取评委, 增强了公正性;答辩时, 由公司主管领导或分管领导担任主任评委, 外聘评委和招聘部门负责人担任副主任评委并主持面试答辩, 增强了针对性;评分时, 加大主任评委和副主任评委的评分权重, 分数不在去掉最高分、最低分之列, 增强了实践性;笔试、面试成绩都以最快速度, 以信封密封后书面通知本人, 保护隐私, 彰显了人性化。

阳光操作。扩大公开范围, 把“群众需要知道的”和“需要群众知道的”信息及时通过三大媒体充分公开;扩大民主程度, 组织民主代表10人对每位应聘者的面试答辩情况进行旁听、评议和打分, 分数占总成绩的10%;扩大监督渠道, 纪委、工会和新闻媒体派人全程参与监督, 体现了公开、公平、公正和群众公认, 提升了选人用人公信度。同时, 也使组织人事部门的工作在公众“评头论足”中得到完善, 使职工群众对党委及其组织人事部门的信任程度进一步提高。

四是选人视野“广”, 优化了干部队伍结构。公开竞聘从“伯乐相马”走向了“赛场选马”, 改变了“封闭式选人、少数人选人和在少数人中选人”的做法, 实现了选拔一批, 考察一批, 发现一批, 储备一批的开放式、广视野选人。应试者准备充分, 表现良好, 给领导和评委们留下了深刻的印象。公开选拔的干部均为大学以上学历、高级技术职称, 进一步优化了干部队伍的结构。

五是职工反响“大”, 激发了积极进取的热情。公开竞聘对全公司广大干部的思想产生了极大触动, 带动了干部思想观念、人才观念、价值观念的改变, 增强了干部的压力感和危机意识, 由被动、消极等待提拔, 转变为通过自身努力主动向组织展示自己的素质和才能, 激发了广大干部职工的进取精神、责任意识和工作热情, 形成了良好的用人导向和工作运行机制。

二、问题和不足

公开选拔领导干部作为干部选拔的一种新兴方式, 虽然取得了一些成绩, 得到了广泛好评, 但也和其他新生事物一样, 有一个形成、发展和逐步完善的过程, 仍存在一些问题和不足:

一是干部认识上还存有“偏差性”。有的认为公开选拔只是走形式, 人员已经内定, 报名也是陪榜, 不想参加;有的担心单位领导认为自己不安心工作、“这山望着那山高”, 不敢参加;有的信心不足, 怕考差了丢面子, 考不上没面子, 不能参加等等。充分暴露了个别单位在鼓励支持优秀人才参与竞争方面思想认识不到位, 宣传发动不广泛, 工作措施不得力, 致使“岗位靠竞争”、“有为才有位”等竞争意识还没有完全深入人心。

二是条件资格设定上还存有“片面性”。调查摸底不够细致, 个别岗位报名条件考虑不够周到, 导致有的岗位报名人数不足;过于强调年龄、学历等资格条件, 导致部分有一定经验和政绩的后备干部被拒之门外;过分强调“年轻”化, 导致个别年轻干部走上领导岗位后, 由于阅历不广、实际工作经验不足, 所担负的工作受到影响;个别岗位上没能做到“人岗相宜”, 出现了领导岗位要求与录取干部自身条件、性格特点不相符的现象。

三是方式方法亟待实现“科学化”。由于笔试、面试只能较直观地测试应试者的理论、文化知识水平和语言文字表达能力, 但对统揽全局的能力、处理复杂问题的能力等难以全面了解和把握, “笔试一支笔, 面试一张嘴”的矛盾还有待于解决。考察干部的方式比较传统, 缺乏量化评价标准, 致使民主测评中, 清一色优秀票, 个别谈话时, 多赞誉, 少不足, 客观评价不够, 很难准确掌握每个考察对象的能力和水平。

四是公开选拔工作亟待形成“机制化”。虽然我们在公开报名、资格审查、统一考试、组织考察、纪律监督等方面形成了一系列工作制度, 但缺乏对成功做法和经验的进一步总结;缺乏对如何确定公选方式、方法、时机、周期的进一步思考;缺乏对如何采取公选与其他干部选任方式配合使用的进一步研究;缺乏对公开选拔干部最基本的跟踪管理, 因而亟待形成推动干部人事制度改革深入发展的工作机制。

三、对策和建议

及时总结研究公开选拔领导干部工作的成功经验和不足, 尽快使公开选拔工作科学化、规范化、制度化, 是当前深化干部人事制度改革面临的一项紧迫而重要的工作。

(一) 大力营造公开选拔的舆论氛围

一要加大公选的宣传力度。采取“上下联动”的方式, 组织公开选拔领导干部工作, 不断扩大公开选拔领导干部的覆盖面, 使公开选拔成为干部选任的重要途径。二要做好干部的思想政治工作。充分利用多种宣传媒体和手段, 教育鼓励干部端正思想认识、勤奋学习、努力工作、提高自身的理论素质和实际工作能力, 积极参与竞争。要让干部明确参与公选既是对自己综合素质的测试, 也是提高自身素质的一个途径, 是对自己的一种锻炼, 从而增强干部参与公选的勇气和信心。三要把公开选拔与后备干部队伍建设紧密结合。竞聘中成绩优秀的落选者及时纳入后备干部, 加强培养并量才使用, 达到“一次选拔成果, 多次开发利用”的效果。

(二) 建立健全科学的选拔任用机制

公开选拔工作是一项系统工程, 需要各个方面、各个环节相互配套, 相互支撑才能有条不紊进行。当前, 要进一步加大公开选拔工作的力度, 逐步形成“12345”的干部选拔任用机制。

以“一个方针”为指导。“一个方针”即“四化”方针, 指干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化, 这是新时期干部工作的根本指导方针。革命化是对干部政治素质的要求, 不讲革命化, 就会迷失方向;年轻化是保持干部队伍旺盛的生机与活力, 保证党的事业后继有人的要求, 不讲年轻化, 干部队伍就会暮气沉沉、一潭死水;知识化、专业化是对干部知识水平、综合素养、业务能力和工作技能的要求, 不讲知识化、专业化, 工作绩效就难以提高。这四个方面既是对干部个体的要求, 也是对干部队伍的整体要求, 对于推动领导班子和干部队伍建设, 从组织上保证企业改革发展和稳定具有重大的意义。

以“两个原则”作标准。用科学的方法选准用好干部贵在坚持以“两个原则”作标准。一是德才兼备、以德为先原则。选拔任用干部必须坚持把“德”放在第一位, 选拔那些政治坚定、原则性强、清正廉洁、品德高尚、情趣健康的优秀干部。凡在“德”上不“达标”者, 即使能力再强、水平再高也不能选拔重用;已在领导岗位上的, 要坚决调整下来。强调以德为先的同时, 也不能放松对才的要求。二是群众公认、注重实绩原则。充分相信和依靠群众, 大力选拔那些群众拥护和赞成的干部;选拔那些坚决贯彻落实科学发展观, 事业心强、作风过硬、实绩突出的干部;选拔那些埋头苦干、不事张扬、注重为长远发展打基础的干部;选拔那些勇于创新、敢有作为、大刀阔斧干事业的干部。

以“三个结合”上规范。党管干部原则与董事会选择经营管理者、经营管理者行使用人权有机地结合起来, 是进一步推进国有企业建立现代企业制度的重大现实问题。在现代企业制度条件下, 要坚持和贯彻好党管干部原则, 就要求企业党组织、董事会和经营管理者要各自找准定位, 依法履行职责, 共同促进干部人事工作的规范有序开展, 确保党组织的政治核心作用在选人用人过程中得到充分发挥。

以“四个注重”促完善。通过“相赛结合, 人尽其才, 合理配置, 精心挖掘”四个注重, 促进选人用人机制进一步完善。要加大竞争性选拔干部的工作力度, 努力搭建公平竞争平台, 积极营造优秀人才通过竞争脱颖而出的环境;要重视和加强人才的培养、引进和使用, 真正做到人尽其才、才尽其用;要合理配置人才资源, 搭配好班子, 把各类优秀人才配置到最能发挥作用的岗位上去;要真正放眼各条战线、各个领域, 放眼基层和生产一线, 放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方, 放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位, 精心挖掘各方面优秀人才, 并合理使用。

将“五个标准”落实处。只有切实将“品行优、学历高、能力强、资历深、口碑好”的优秀人才选出来, 才能大力破解选人用人难题, 推动建立充满活力的干部人事制度。

(三) 扎实推进群众有序参与

一要进一步提高透明度。坚持“能公开的尽量公开”的原则, 建立干部选拔任用工作信息公开制度, 探索实行干部选拔任用工作新闻发布制度, 掌握舆论主动权, 让选人用人权在阳光下运行。二要充分听取和尊重职工群众的意愿。要探索推行民意调查、民情搜集和民意问询等制度, 及时掌握干部在职工群众中的表现。要切实尊重职工群众的意见, 对于群众反映好、民主推荐票集中的干部, 要在综合比较的基础上择优使用。三要定期开展群众满意度测评。要科学设置测评指标, 量化评价标准, 加大重要指标的权重, 建立客观准确的评价指标体系。要完善测评的方式方法, 通过随机采集信息、集中听取民意、调查问卷、网络投票、设立专门信箱等方式进行。要把测评结果作为考核干部的重要内容, 作为领导干部调整使用的重要依据。

(四) 不断加强公开选拔干部的管理

一要加强岗前培训, 帮助其尽快进入角色。特别要加强对公选干部领导方法和领导艺术的培训。二要坚持试用期制度。对选用的干部实行一年试用期, 期满后重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。考核不称职的, 免去试任职务, 另行安排工作。三要加强跟踪监督管理。建立定期联系制度, 帮助干部发现和克服不足, 加大奖惩力度, 让那些踏实肯干、业绩突出、各方面表现优秀的干部得到肯定和鼓励;让那些作风轻浮、投机钻营、群众不满意的人受到批评和处分。当前, 要以开展深入学习实践科学发展观活动为契机, 促使党员领导干部讲党性、重品行、作表率, 在干部队伍中营造干事有责、成事有功、误事有过的氛围。

摘要：公开选拔领导干部是认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》, 进行干部选拔任用方式改革的重要内容。对于建设富有生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出、全面加强领导班子建设、改善干部队伍结构都具有十分重要的意义。文章以兖矿集团公开选拔领导干部的实践为例, 分析现有做法和成效, 剖析存在的问题, 提出了有针对性的对策建议, 对国有企业公开选拔领导干部具有很好的借鉴意义。

公开选拔领导干部自荐材料 篇5

XX决定面向XX公开选拔县级领导干部，是进一步深化干部人事制度改革，广开进贤之路，在更高起点上推动新疆跨越式发展和长治久安。作为地直单位一名中层干部，我坚决拥护XX的决定。

本人拟参加XX地区公开选拔县级领导干的选拔，报考XX一职，经深思熟虑，认为可胜任该职位，现形成自荐材料如下，请组织予以考察和研究。

我现年XX岁，汉族，中共党员，XX年XX月毕业于XX专业，本科学历，XX年XX月参加工作任XX科员；曾任XXXXX自参加工作以来，由于组织和领导的培养教育，同志们的支持帮助和自己的奋斗努力，能够做到政治上能立场坚定，工作上能踏实肯干，作风上能以身作则，纪律上能清正廉洁，待人上能平易近人，具体为以下三点：

一、扎实学习理论知识，思想上、行动上能同党保持高度一致

注重政治学习，努力提高自己的理论水平和思想觉悟，坚持经常性的政治理论学习，及时了解掌握党的路线、方针、政策，并经常联系实际深入思考问题，真正达到了学有所思、学有所获、学以致用的目的。同时，把学习维语作为自己的一项长期的学习任务。加强调查研究，经常性地深入基层了

解实情，不断提高自己的组织协调能力和决策水平。通过参加党员先进性教育和学习实践科学发展观活动及当前开展的主题教育，加强了党性锻炼，增强了党性意识，提高了站在讲政治的高度认识问题、解决问题的能力。

作为一名基层单位的一把手领导干部，始终坚持与党中央保持高度一致，自觉维护民族团结，维护社会稳定，维护祖国统一，坚决反对民族分裂主义和非法宗教活动。在大是大非问题上做到了立场十分坚定，旗帜十分鲜明。在重大原则问题上认真领会和贯彻上级领导的意图，时刻保持清醒头脑，增强忧患意识，坚定不移地做好本职工作。

二、注重学习培训，切实提高综合素质。办公室工作是一个特殊的岗位,它要求永无止境地更新知识和提高素质，信息和督查更需要具备较好的信息敏锐性和工作的责任感，更需要与新时代的信息和督查接轨。为此，我坚持自加压力、自觉学习、勤于思考、学以致用。我积极按时参加机关学习,根据工作需要加强自学。认真学习信息和督查工作方面的杂志和书籍以及法律政策和知识，学习现代化办公技能技巧和参加培训工作。熟悉工作业务，丰富知识结构，不断提高工作水平，切实解决工作中遇到的新问题新情况。积极参加保持共产党员先进性教育活动，认真查找存在问题,谦虚接受同事们的批评意见,克服缺点,努力改进,认真整改。缴纳特殊党费,参加全市性义务劳动等各种活动。向身边先进党员

学习，向报刊杂志上介绍的先进党员楷模学习，学习他们的精神和经验。在工作中，我积极贯彻执行上级领导的决定和决策，与党组织保持高度一致。

三、兢兢业业，工作成绩较为突出。一是具有较强的文字写作功底。在办公室工作多年能够独立完成领导交办的和办公室交办的各类文字材料，对各类公文写作都较为熟悉，有处理复杂材料的能力。二是具有较强的组织协调能力。曾担任考试、培训、人才、办公室主任等职务，煅就了我较强的组织协调能力，各项工作均能顺利圆满完成。三是具有较强的学习适应能力。作为基层公务人员，我深知学无止境的道理，只有不断的学习，才能适应社会的发展，才能更好的做好本职工作，才能切实发挥自身潜力，服务领导，服务人民，做一名称职的公务人员和合格的共产党员，为此，在工作之余，我坚持每天抽出两小时分别学习胡锦涛同志反腐倡廉重要论述、《廉政准则》及《中国共产党党内监督条例（试行）》等材料，保持党性纯洁，提高共产主义信仰；每天抽出一小时学习《秘书之友》、《秘书工作》及《应用文写作》等材料，切实提高文字写作能力，以适应各种工作环境。四是在科室管理中，坚持“以制度管人、以能力管人，以感情管人”的三管原则，科室连续多年被评为优秀科室；同时努

力培养科室新人，尽快成长起来，为和田的跨越式发展添砖加瓦。其中XX年度、XX年度、XX年度被评为优秀。

四、廉洁从政，拒腐防变，组织纪律上能够做到严格遵守党的工作纪律

在廉洁自律方面从严要求自己，努力从思想上改造自己，做到警钟长鸣，防微杜渐。认真贯彻执行中央、自治区、地委关于领导干部廉洁自律的若干规定及党风廉政建设责任制。公务接待严格执行标准，不铺张浪费。同时加强对各部门党员领导干部廉洁自律督查，要求他们切实负起责任，认清方向，不论何时何地都要自觉维护好党和政府的形象，做一名清正廉洁的好干部。努力从思想上改造自己，时刻保持清醒的头脑，坚持管住小节，克己奉公，时时提醒、自警自律、带头执行廉洁从政的各项规定。对照自治区、地区规定，自己没有利用职务之便谋取不正当利益，没有用公款报销应由自己支付的费用，没有纵容或者默许自己的家属或身边工作人员打着自己的旗号谋取私利。可以说，在廉洁自律方面，自己问心无愧，始终保持着克己奉公的一贯作风。三年多来在廉洁自律方面没有出现什么问题。

选拔领导 篇6

一、单项选择题：下列各题的四个选项中，只有一项最符合题意，请将你选定的选项所对应的对母(A、B、C或D)填在括号内(共10题，每题1分，共10分)。

1、唯物辩证法与形而上学的根本分歧是()。

A.是否承认历史是人民群众创造的

B.是否承认对立统一规律

C.是否承认质量互变规律

D.是否承认否定之否定规律

2、在社会主义国家改革的历程中，率先冲破苏联模式，实行改革的国家是()。

A.南斯拉夫B.中国C.匈牙利D.波兰

3、中共十五届六中全会审议并通过了()。

A.《国民经济"十五"计划纲要》

B.《关于加快国有企业改革的决议》

C.《关于加强党的基层组织建设的决议》

D.《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》

4、宪法规定，我国根本政治制度是()。

A.人民代表大会制度B.民族区域自治制度

C.多党合作制度D.民主集中制

5、1949年9月，中国人民政治协商会议第一届全体会议通过的具有临时宪法性质的是()。

A.《中国人民政治协商会议共同纳领》

B.《中国人民政治协商会议组织法》

C.《中华人民共和国中央人民政府组织法》

D.《中国人民政治协商会议章程》

6、领导效能考评的重点是()。

A.德B.能C.勤D.绩

7、我国环境保护法规定，对存在危害环境的污染源单位责令其限期治理，最长期限不得超过()。

A.1年B.半年C.3年D.5年

8、党的十五大确定()是建设有中国特色社会主义的基本治国方略。

A.依法治国B.以法治国C.以德治国D.依德治国

9、中国人民政治协商会议第一届全体会议在北平一共举行了()天。

A.7B.9C.8D.10

10、()是人民政协在我国政治生活中正确发挥作用的根本保证，也是我国所实行的社会主义民主区别于西方议会民主的主要标志。

A.坚持中国共产党的领导

B.服从和服务于国家的大局

C.注意从实际出发

D.加强同有关部门的配合

二、多项选择题：下列各题的五个选项中，至少有两项是符合题意的，请将你选定的选项所对应的字母(A、B、C、D或E)填在括号内。错选、多选、少选均不得分(共10题，每题2分，共20分)

1、我国民法通则规定知识产权的类型有()。

A.著作权B.专利权C.商标权D.发现权

E.发明权和其他科技成果权

2、市场经济的基本特征是()。

A.市场主体的自主性B.市场关系的平等性

C.市场活动的竞争性D.市场发展的开放性

3、唯物辩证法的基本规律是()。

A.对立统一规律B.质量互变规律

C.人与自然协调发展规律

D.普遍联系规律E.否定之否定规律

4、建国以来，与人民政协有关的国家法律法规主要有()。

A.《中国人民政治协商会议共同纲领》

B.《中国人民政治协商会议组织法》

C.《中华人民共和国中央人民政府组织法》

D.《中华人民共和国宪法》

E.《中华人民共和国国旗法》

5、在社会主义市场经济条件下，我国政府的经济职能主要表现在()。

A.保持经济总量平衡

B.制定国民经济长期规划和产业政策

C.提供公共服务

D.创造公平竞争的市场环境E.调节收入分配

6、我国刑法的基本原则是()。

A.无罪推定原则B.辩护人制度

C.罪刑法定原则D.法律面前人人平等原则

E.罪刑相适应原则

7、我国社会主义市场经济体制的基本框架包括()。

A.现代企业制度B.统一开放、竞争有序的市场体系

C.宏观调控体系D.多层次社会保障制度

E.以按劳分配为主体，效率优先，兼顾公平的分配制度

8、为解决社会问题，调整社会利益关系的公共政策，表现出的基本特征有()。

A.阶级性B.整体性C.价值相关性

D.多样性E.合法性

9、政协章程规定，政协全国委员会和地方各级委员会的主要职能有()。

A.政治协商B.民主监督C.参政议政

D.协调沟通E.批评建议

10、我国行政管理的主要特征是()。

A.以国家权力的强制为后盾

B.实现阶级统治职能的政治性和管理社会公共事务的社会性

C.具有自身规律和功能作用的动态过程

D.具体处理国家和社会事务的实践活动

E.具有一定的技术性和艺术性

三、辨析题：判断下列命题或观点是否正确，并说明理由(共3题，每题5分，共15分)。

1、社会主义的本质就是坚持公有制。

2、市场经济就是商品经济。

3、知识产权就是著作权。

四、论述题：(15分)

试论"三个代表"思想体现了党的先进性。

五、材料分析题：(10分)

(1)历史唯物主义认为，人的素质当中有先天禀赋的因素，但更取决于后天的修养锻炼。

(2)十一届三中全会后，适应改革开放和社会主义现代化建设的新形势，我们党适时提出干部队伍要实现"革命化、年轻化、知识化、专业化"。

(3)九十年代中期，面对建立社会主义市场经济过程中提出的新问题、新挑战，面对风云变幻的国际形势，江泽民同志指出，领导干部一定要讲政治，随之在县级以上领导干部是进行了讲学习、讲政治、讲正气为主要内容的教育活动。

阅读以上材料，回答下列问题。

(1)新时期领导干部应具有哪些素质？

(2)作为一名领导干部，适应时代要求，怎样才能提高自身素质？

六、作文：(30分)

根据江泽民总书记对新世纪政协工作的四点希望和李瑞环主席关于履行政协职能必须坚持四条原则，请自拟题目，联系工作实际，谈谈如何进一步开创政协工作新局面的问题。

要求：(1)议论文体裁

(2)字迹清楚，字数不少于600字。

厅级领导干部考试试题答案

一、单项选择题：

1、B2、A3、D4、A5、A

6、D7、C8、A9、D10、A

二、多项选择题

1、ABCDE2、ABCDE3、ABE4、ABCDE

5、ABCDE6、CDE7、ABCDE8、ABCDE

9、ABC10、ABCDE

三、辨析题：

1、错。社会主义的本质是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。

2、错。市场经济是商品经济的发达形态和运行总体。两者属于不同的范畴序列，出现时间、范围大小、存在条件、解决的核心问题也各不相同。

3、错。知识产权指人们对通过脑力劳动创造出来的智力成果所依法享有的权利。除著作权外，还包括专利权、商标权、发现权、发明权和其他科技成果权等。

四、论述题：

(1)党要始终代表中国先进社会生产力的发展要求，体现了我们党的阶级基础的先进性，表明党从诞生起就是推动我国社会生产力向前发展的决定力量。

(2)党要始终代表中国先进文化的前进方向，体现了我们党的指导思想的先进性，表明党始终走在时代前列，始终坚持马克思主义指导下的文化建设。

(3)党要始终代表中国最广大人民的根本利益，充分体现了党全心全意为人民服务的宗旨，表明我们党搞物质文明建设和精神文明建设，归根到底都是为了代表和满足我国最广大人民的根本利益。

(4)党的性质、指导思想、基本纲领、奋斗目标、根本宗旨的理论，一句话，党的先进性，其实质和归结点都在于"三个代表"。

五、材料分析题：

(1)领导干部应当具有较高的政治思想素质、道德情操素质、文化专业素质、组织能力素质和心理素质。其中首要的是政治思想素质。

(2)素质的提高关键在于学习实践中修养锻炼。要学习马克思主义的基础理论，学习文化基础知识，精通专业知识；在实践中锻炼自己统筹全局的思考能力和协调能力，处理问题的决断能力和应变能力。通过学习和实践，提高自身素质，达到党对干部提出的德才兼备的要求。

六、作文：

评分标准：

(1)文章论点正确，论据充分，论证有力；较好联系工作实际；文笔流畅，修辞运用得当；卷面整洁，字迹清楚。为一类卷，得分25-30分。

(2)文章论点正确，论证基本合理；能够联系实际；文字运用较为自如；卷面整洁，字迹清楚。为二类卷，得分18-24分。

(3)文章论点基本正确，论证基本合理，但内容不够充实；未能联系工作实际；文字表达基本通畅；卷面整洁，字迹清楚。为三类卷，得分10-17分。

选拔领导 篇7

一、高职院校领导干部队伍状况调查

为进一步完善高职院校领导干部选拔任用机制, 提高干部队伍建设水平, 推动高等职业教育持续、健康发展, 我们对一个省辖市的市管高职院校领导干部队伍进行了调研分析。其中, 中共党员28人, 占总数的90%。在年龄结构上, 50岁以下的22人, 占总数的70%, 其中45岁以下的4人, 占总数的12%, 基本实现了年龄结构上的合理梯次配备。从学历来看, 具有博士学位的3人, 占总数的10%;具有硕士学位的5人, 占总数的17%。此外, 60%的高职院校党政班子中配备了妇女干部, 还有3名党外人士走上了领导岗位。

从整体上, 高职院校干部队伍的“年轻化”、“知识化”、“专业化”有了新进展, 整体素质有了新提高。一是部分具有较高学历的年轻同志充实到了干部队伍中来, 他们大多具有较高学历层次, 知识结构比较完善, 富有朝气和活力, 而且了解学校的实际情况和运作规律, 二是部分具有丰富教学经验和较强科研能力的中年同志进入学校管理干部队伍, 他们的专业背景、理论水平和先进的管理、教育理念, 有利于推进学校管理工作的科学化、规范化。高职院校干部的政治素质保持较高水平。广大干部政治素质高, 事业心强, 爱岗敬业, 无私奉献, 为贯彻国家职业教育方针政策, 建设和谐校园、平安校园, 办好人民满意的高职教育, 认真、辛勤、努力地工作, 做出了很大贡献。

调查显示, 目前该市市管高职院校干部队伍建设中还存在着一些不容忽视的问题。干部队伍人员结构不尽合理。调查表明, 目前高职院校干部队伍人员结构不尽合理的问题较为突出。在一些工科高职院校中, 有相关专业背景的干部人员偏少, 专业建设、课程改革受到一定的影响。对区域经济有熟悉了解并有深刻分析能作出科学决策的不多, 对学校办学定位的把握, 往往发生偏差。具有较强沟通协调能力的还不多, 开拓市场的能力整体上还比较欠缺。知识结构、心理素质有待改善。由于高职院校办学的特殊性, 面向社会, 面向市场, 面向特殊的学生群体, 对高职院校的干部而言, 挑战性强, 要求高。因此, 干部负担过重、精力分散, 心理疲惫的问题就更为严重。作为高职院校的干部, 知识水平的提升, 管理水平的提高, 自身心理的调适则很容易被忽视或无暇顾及。干部整体素质有待提高。尽管总体上干部具有较高的政治素质和业务素质, 但在政策水平、管理能力、大局意识、创新能力、奉献精神、服务意识和知识层次等方面, 特别是在综合素质方面, 仍有一个亟待加强和提高的问题。

二、高职院校领导干部选拔任用机制的完善

建设高水平的高职院校, 离不开一支高素质的干部队伍。《党政领导干部选拔任用工作条例》, 对干部选拔任用、教育培养、管理考核等方面都作出了明确规定, 有利于高职院校逐步形成一套有效激励、严格监督、能上能下、充满活力的用人机制, 促进干部工作的科学化、民主化、制度化进程。为进一步完善高职院校领导干部选拔任用机制, 本文认为:

(一) 选拔任用要依据高职院校自身发展的特殊要求。

高等职业教育是和传统普通高等教育有着不同质的另一种类型的高等教育, 是以培养具有一定理论知识和较强实践能力, 面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才为目的高等教育, 是职业技术教育的高等阶段, 因而具有教育性、市场性。高职院校是高等学校的重要组成部分, 其运行机制和培养目标不同于普通高校, 也迥然不同于普通中等职业教育学校, 因此, 高职院校领导干部的选拔和任用必须依循自身的特殊要求。高职院校是技术创新和技能传授之地, 特定的群体结构、目标任务、价值追求及技术环境和人文环境, 决定了高职院校内部管理的政治性、民主性、技能性和复杂性。作为高职院校的领导干部, 应能坚持党的教育方针和正确的办学方向, 政治立场坚定, 以及具有强烈的事业意识、责任意识、大局意识和忧患意识, 具有较高的战略思维能力、市场调研能力、科学决策能力、改革创新能力和统管驾驭全局的能力, 掌握教育教学、科研和高职院校发展的基本规律, 能够统筹协调人才培养、技术创新和社会服务之间的关系。除此之外, 高职院校领导还须具有开拓创新能力。高职教育的发展必须根植于市场, 依托于市场, 针对瞬息万变的人才市场需求, 及时而又准确地把握市场脉搏, 有针对性地调整办学思路, 改革人才培养模式。高职院校作为相对独立的办学实体, 从现代职业学校管理制度来看, 也要求领导干部具有经营管理能力, 从投入到产出, 经济上会核算, 从职前到职后, 生源上能拓展。高职院校与区域社会经济, 与地方行业企业互动性很强。产教结合、校企合作, 紧跟产业发展步伐, 实施服务产业发展工程, 需要高职院校与相关产业、企业的产教对话, 这就要求高职院校领导干部具有相当的沟通交流能力。由于义务教育出口的“低标准”, 职业教育入口的“低门槛”, 生源数量逐步减少, 生源质量相对不高, 学生管理难度较大, 突发事件多, 由于传统教育观念的影响, 高职院校往往“伤不起”, 作为高职院校领导还应具有突发事件应急处置能力。作为校级领导干部, 既要懂教学, 又要懂市场, 更要懂管理。主要看知识结构, 看综合素质, 看管理经历, 看工作能力。真正让思想政治素质好、实际工作能力强、群众公认度高的干部选得上、用得好。高职院校领导干部的选拔任用还须高度重视领导班子的人员结构的调配。高职院校领导班子作为一个非常特殊的工作团队, 集中了了一批各方面比较突出的优秀人才, 如何科学合理地配备好班子, 产生整体效应, 是领导班子建设的重点和难点之一。因此, 高职院校领导干部的选拔任用绝不能仅仅着眼于个体选拔, 还要着眼于领导班子的整体搭配, 需要注意领导班子里各专业背景、工作背景和个人经历的搭配, 注意学历、知识、经验、能力、年龄等结构的改善, 注意各成员的性格、气质、风格以及党外干部、女干部的结构优化, 等等。只有这样, 才能使领导集体具有高效的领导力和战斗力。

(二) 选拔任用要坚持德才兼备品德为先的基本原则。

选拔任用高职院校领导干部, 应坚持德才兼备、品德为先的原则。要从多方面完善“德”的衡量评价内容, 落实以德为先的要求。在政治品德方面, 要看理想信念是否坚定, 贯彻落实科学发展观、贯彻党的教育方针、贯彻上级决策和部署方面是否自觉;在思想品德方面, 要看是否具有大局意识, 群众意识, 看问题是否客观、全面、是否实事求是;在道德情操方面要看是否具备良好的“官德”, 作风正派、严于律己、情趣高雅;在履行职责方面, 要看是否敢于负责, 真抓实干, 勇于创新;在对待个人得失方面, 要看是否顾全大局、淡泊名利、心系群众;在完成急难险重任务和应对突发事件方面, 要看是否勇挑重担, 处变不惊, 沉着应对。总之, 完善“德”的评价标准, 有利于坚持正确的选人用人标准, 树立正确的用人导向, 保证选出来的干部让组织放心、让群众满意, 为推进高职院校科学发展和服务全体师生尽心竭力。

(三) 选拔任用要尽力突破藩篱创新方式不断拓展渠道。

选拔任用高职院校领导干部, 要进一步扩大选人用人范围。十七届四中全会指出, “坚持五湖四海, 拓宽视野选拔干部, 广辟途径培养干部, 满腔热情爱护干部, 严格要求管理干部, 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。”选人用人范围的大小直接关系到选拔干部的数量和质量, 要打破“三个限制”, 不拘一格选人才。一是打破地域限制。市场经济是开放的经济, 人才市场是开放的市场。要树立开放的用人观, 突破地域的束缚, 在全市范围, 乃至全省、全国范围内选用人才。二是打破专业限制。高职院校专业门类多, 一定程度的专业知识和专业背景是干部任职的基本要求, 要作为干部选拔任用的硬杠杆, 但更要在重专业背景上和重综合能力上找到结合点。三是要打破人员身份和性质的限制, 公务员、企业或事业单位人员、留学归国人员, 甚至民营企业老板等都可以纳入高职院校干部选拔范围, 进一步扩大选人用人的范围, 促进人才的合理流动, 使高职院校干部队伍更具活力。采用任命、聘用等多种形式, 建立一支结构合理、专兼职结合、具有实干力和凝聚力的干部队伍。

(四) 选拔任用要采取培养教育交流锻炼的多种途径。

基于高职院校的特点, 我们认为要切实抓好后备干部的培养教育, 建立健全后备干部的培养和选拔机制。对后备干部突出作风建设和能力培养两大重点, 促进他们解放思想、开拓创新。特别重视干部理论素质与政策水平的培养提高。通过以学校发展的重点, 学生成长的难点, 群众关心的焦点为指向抓干部的能力培养和作风养成。采取出国考察研修、进行专职脱产学习培训等途径, 拓宽后备干部的视野, 完善后备干部的知识结构和综合素养;此外, 还可以选派干部到地方或企业进行科技扶贫或挂职锻炼, 丰富经验, 提高能力, 可以更充分地掌握区域经济社会的实际, 增强对高职院校的使命和任务的认识。 在高职院校内, 为培养后备干部, 采取轮岗制度, 如产学研岗位, 继续教育培训岗位, 招生就业岗位等等, 以便对学校的整个运行机制和部门特点有比较深刻的了解和把握。

(五) 选拔任用要建立科学合理动态有效的考核机制。

选拔领导 篇8

在公开选拔中, 对于一个竞选者需要考虑的因素很多, 如政治素质、理想信念、道德品行、群众基础、大局意识、民主作风、团队协作、工作作风、工作业绩、学习及创新能力、廉洁自律等等, 而这些因素又难以精确地度量化, 通常是凭印象和经验做出评估, 这显然使评估结果不够精确。

本文利用Dlphi法与模糊综合评判相结合的方法, 建立竞选者的综合评价模型, 并划分为两个层次, 通过实例对竞选者的综合素质进行评估, 并引入定量的数据分析, 较为科学地对竞选者进行了综合评价。

1 模糊综合评判

模糊综合评判是一种应用广泛的模糊数学方法, 它是在模糊环境下, 考虑了多种因素的影响, 为了某种目的而对事物做出综合决策的方法。

1.1 单层模糊综合评判

设U={U1, U2, …, Un}为待评对象的因素集。V={v1, v2, …, vn}为m个等级构成的评语集。依据这n个因素和m个评语可以得到一个评判矩阵R:

式中, rij是待评对象在第i个因素下相对于等级j的得分。

设A= (a1, a2, …, an) 是U的因素重要程度集, 即ai是因素在评判标准中的重要性, 应用模糊变换。我们可以得到综合评价矩阵:

式中, bj是待评对象在n个因素综合考虑下相对于等级j的得分。。称为综合评判合成算子。算子可据实际情况选取不同的类型。

1.2 多层次模糊综合评判

在复杂系统中, 要考虑的因素很多, 而且各因素之间还有层次之分, 如果仍将所有因素进行一次性权重分配, 则会造成重要因素不突出, 评判矩阵R中的所有数值相对较小, 出现评判结果平均化等问题。事实上, 各种因素之间存在着一定的联系, 若将因素按关联程度化分为类, 每类按单级模糊综合评判方法得到一个评判结果, 再对所得的单级评判结果进行综合评估, 这样最终的评判结果将更全面、科学。多层次模糊综合评判的步骤是:

(1) 对因素集合U按属性划分为若干子集。设U={U1, U2, …, Un}, 划分U={U1, U2, …, Uk}, 且满足, 第二层次因素子集Ui (i=1, 2, …, k) 所包含元素为Ui={ui1, ui2, …, uin}, Ui中含有ni个元素, 并且

(2) 对第二层次每个Ui的ni个元素进行综合评价, 设评语集为V={v1, v2, …, vm}, Ui中各因素的权向量为Ai= (ai1, ai2, …, ain) , 综合评价矩阵为Ri, 于是综合评价向量:

(3) 进行第一层次各子集的综合评价, 在第一层次将子集Ui当作一个因素, 第二层次综合评价向量Bi作为Ui的单因素评价, 设各子集的权重向量为A= (a1, a2, …, ak) , 综合评价矩阵为, 因此总的综合评价向量为B=A。R= (b1, b2, …, bm) …

上述方法是关于二层次结构的, 称为二层次综合评价模型。如果第二层次各因素子集Ui所含元素仍然过多, 还可以进一步划分为三层次甚至更多层次综合评价。

2 应用实例

下面以某公司公开选拔一经营开发领导干部岗位为例, 运用模糊综合评判法对竞选者进行综合评估。

2.1 岗位要素分析

根据选拔岗位的要求及特点, 以及领导干部所应具备的基本素质, 建立一个两层次的评价指标体系, 具体见表1。

由于指标较多, 采用多级模糊综合评价, 即将评价因素根据属性进行分类, 分层排列成具有层次结构的评价指标体系。每一层次指标的符号表示为:第一层为评价因素层U={U1, U2, …, Un}, 称为评价因素;第二层为评价指标层Ui={ui1, ui2, …, uin}, 由于不同岗位所要求的竞选者的能力、素质也有所不同, 所涉及的评价要素要求也不同, 所以在使用各要素进行评价时, 应根据具体的岗位要求进行设置。

2.2 评语集确定

评语集是公开选拔领导小组成员对各评价指标所给出的评判的集合, 设评语集V= (优, 良, 中, 差) 。公开选拔领导小组的20位评委对某竞选者的综合素质进行打分, 评分数据具体结果见表2。

2.3 求出模糊矩阵

上述评判结果进行归一化处理, 得到单因素评判矩阵为:

2.4 确定指标的权重

评判要素权重系数αi的确定是综合评判最关键的环节之一。评判要素模糊向量A确定的恰当与否、直接影响综合评判的结果。A值的确定方法有很多种, 如Dlphi法、专家调查法、判断矩阵分析法等, 本文采用的Dlphi法, 用1~9标度, 通过两两比较, 建立正互反判断矩阵, 再由特征根法计算出评价指标层权重向量为A1= (0.17, 0.22, 0.23, 0.19, 0.19) , A2= (0.13, 0.15, 0.23, 0.25, 0.24) , A3= (0.5, 0.5) , 评价因素层权重向量A= (0.4, 0.4, 0.2) 。

2.5 确定综合评判向量B

对第二层次每个Ui的5个元素进行综合评价, 结果为:

根据评判结果可知, 竞选者对应于评判等级良的隶属度最高, 而对应于评判等级优的隶属度次之, 说明竞选者属于优良型人员。

2.6 对候选人与工程项目适合度的定量评价

可以将评判结果进行量化, 以便于更科学地比较。对评语集进行赋值, 假设“优”为100分, “良”为80分, “中”为60分, “差”为40分, 则评语集可表示为C= (100, 80, 60, 40) , 则该竞选者的综合得分G=B×C=80.058。

其他竞选者可以采取以上同理的方法, 得出综合评判结果, 比较所有竞选者选出最符合岗位需求的领导干部。

3 结语

利用模糊数学中的综合评判原理, 对现行领导干部公开选拔过程, 建立一个纯理论的数学模型, 并用此模型对竞选者进行综合评判, 其结果可为决策者提供一个理论参考依据, 这对促进企业人力资源管理、提高工作的科学化、合理化, 减少人为因素的干扰, 具有重要的实际意义。

摘要：公开选拔领导干部是促进优秀干部脱颖而出的有效举措, 而如何全面客观地评价竞选者是一个值得研究的问题。本文以某一领导干部岗位公开选拔为例, 利用模糊数学理论, 建立竞选者的综合评价模型, 并用此模型对竞选者进行综合评判。实证研究表明:模糊综合评价方法可对竞选者的综合素质作出科学、公正、合理的评价, 可为公开选拔领导干部评价提供一种新的思路和方法。

关键词：模糊综合评价,公开选拔,竞选者

参考文献

[1]邹开其, 徐扬.模糊系统与专家系统[M].成都:西南交通大学出版社, 1991.

[2]陈琦, 郭大鹏.模糊综合评判法在干部教育培训评估中的应用[J].实践.探索, 2009 (6) .

选拔领导 篇9

1. 考评要素固定化。

从考评要素上, 题本所测试的要素都是通用要素。选拔领导干部面试试题命制时, 通常采用考评综合分析能力、组织实施能力、解决问题能力、人际关系处理能力、应变能力、语言表达能力与仪表举止等要素, 考评要素已被固定化, 呈现出雷同趋势, 根本没有体现出特定职位要求。产生这种情况的因素是受命题时间和成本等的限制, 针对数量较少的部门、职位进行单独命题难以做到。

2. 试题素材选择随意化。

由于被选拔的领导干部岗位是确定的, 按常理, 命制面试试题所引用的材料更能接近考生的生活实际, 更易从岗位实际工作中进行提炼。但由于受命题专家层次参差不齐、地区差异比较明显等各种原因影响, 题本所用素材与岗位的关联度不大, 有的几乎没有关系。在素材选择上随意性较大, 试题拼凑痕迹较明显;试题质量不高, 难以考查出考生的真实能力。

3. 面试题型模式化。

选拔领导干部结构化面试采用的试题类型不外乎背景性问题、情景性问题、行为性问题、智能性问题和意愿性问题等几类问题, 跳不出固有的模式。比如, 当考官问“党员领导干部是执政为民还是执政为党?”“在工作中应做到举重若轻还是举轻若重?”等题本时, 考生只要抓住“运用辩证的观点去分析, 防止回答问题出现片面性、简单化”进行回答就行了。这些程式化的题型往往有规律可循, 答题有固定套路。只要考生经过充分准备, 都能答出一二, 考官很难判别考生的真实能力。

4. 评分参考僵硬化。

选拔领导干部结构化面试中, 由于考官的非专职性、临时性, 考官们不得不把评分参考等同于评分标准。而面试题本给定的评分参考又过于死板, 考生答到要点就给分, 答不到或答不全就扣分, 不利于考生充分展示自我, 也无法进一步挖掘考生的潜质。

5. 考评要素权重的均衡化。

考评标准有结构, 表现在要素评分的系数有结构。每一考评要素内的评分有结构, 被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的, 具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。由于对结构化面试缺乏深入细致的研究, 在细节问题上考虑不够, 缺乏精细性, 导致选拔领导干部结构化面试评分表上的考评要素权重均等化, 体现不出岗位所要求的不同能力。

6. 面试指导语的差异化。

结构化面试题的指导语常常是固定语句, 从实践上看, 明显存在两个不完善之处。一是考生不清楚到底从什么时间开始计时;二是指导语中没明确主考官是否读题。由于考官操作的差异化, 致使考生用时不等。

二、面试结构化试题改进优化的对策

1. 立足岗位分析, 把握好考评要素选择的针对性。

依据用人单位提供的招聘岗位的要求, 选取那些带有岗位要求的典型性的内容去设计面试试题, 考查考生必须具备的能力和素质。为此, 一要把握好要素设计的类型, 即根据职位, 把握好总体设计、局部设计和单项设计。二要把握好要素设计的特性。要抓住各类人员的行为特征, 使人一看就能捕捉感官中的记忆, 进行测量与评定。三要把握好要素设计的原则。要达到成功的要素设计, 必须掌握少而精、界限清楚、综合性、可比性、专项性等原则。

2. 围绕考录目标, 把握好面试题本命制的细节性。

面试题本的命制是一个有机整体, 考评要素确定后, 就需要考虑素材、要素权重、试题类型、问题的设计、评分参考、指导语等内容的组合, 最后再组配成面试题本。要提高面试题本命制的质量, 就必须注重细节的把握。第一, 面试素材的选择要贴近实际, 具有恰当性。第二, 题型要多样化, 问题设计力求个性化。第三, 考评要素权重要适度。第四, 评分参考要有开放性。第五, 指导语要有操作性、公平性。

3. 加强命题专家队伍建设, 把握好面试题本命制的专业性。

一是建立一支稳定的专兼职命题队伍。地方人事部门可根据事业单位招聘人员的数量和规模, 配备相应的专业人员, 专门从事试题的研究与开发工作;充分整合地方高校人力资源、组织人事部门从事人力资源开发与研究的力量, 建立长期的合作关系, 加强命题的研发工作。二是加强业务培训, 提高队伍素质。要通过办班培训、学术交流、相互观摩等形式, 加强对命题人员的培训, 多途径提高他们的业务素质;要组织命题人员经常深入实际进行调查研究, 加强与招聘单位沟通协调, 准确把握用人单位的意图、岗位素质要求, 提高面试题本命制的专业水平。因为命题人员是面试题本设计的主体, 其素质的高低直接关系到面试试题设计的质量, 直接影响到面试工作的信度和效度。

三、典型实例解析

1. 综合分析能力的测评, 是领导干部公选面试的重头戏, 大多放在第一题, 题型多属智能型与知识型相融合的一类。

例如:有人说:城市的马路是拉链马路, 各种管道电缆经常打架。 今天这个部门施工完毕刚刚封闭, 明天那个部门又来开挖施工。 请问:你怎样看待这种现象? 要解答得好这一类题, 考生需有积累, 有“家底”, 有较好的分析、 理解、认识判断能力, 在此基础上抓住要害, 把握要点, 分出层次, 一一阐述。 首先是应试者能否对所提现象做出全面、深入的分析, 对题中现象是否有正确的认识;其次是应试者能否从多方面分析这种现象存在的原因, 提出有效的控制措施;最后是应试者在分析过程中思路是否清晰, 逻辑是否严密, 说理是否透彻, 是否有自己的见解。

2. 组织、计划、决策能力的测评, 也是领导干部公选面试的必考题, 大多采用情境型的试题。

例如:2006年中央一号文件将村庄规划正式纳入各级政府的工作范畴, 提出要安排资金支持编制村庄规划。 随着 《中华人民共和国城乡规划法》的正式施行, 市政府决定在全市开展社会主义新农村规划。 假如你是规划分局负责此项工作的总工程师, 将如何组织实施? 回答这种题, 不仅求周密, 重要的是计划思路具体, 要细化、要体现独特思考及创新设计, 跳出千篇一律的一般性回答套路。 一是应试者对这次工作任务要求是否有明确的认识和把握, 能否围绕任务目标, 对人、 财、物、时间要素进行统筹考虑, 提出方案, 并清楚地介绍组织实施的步骤和程序。 二是应试者能否较好地统筹组织力量, 有序开展工作, 体现出较好的组织能力。 三是应试者对组织环节的考虑是否全面、周密, 能否较准确地预计在开展工作中可能遇到的主要困难和问题, 有针对性地提出解决问题的措施和方法, 并切实可行。

3. 交际、沟通、协调能力的测评, 也是领导干部公选面试的必考题之一。

该类试题大多采用让你处于困难、为难、尴尬、窘迫的交际情境下, 考查你是否能委婉交流、灵活变通、摆脱困境、妥善处理。 例如:假如你担任了某市规划分局的总工程师, 主管几个业务部门的工作。 其中一个业务部门的负责人对你不服, 觉得你的专业水平不够高, 在工作中时常给你难堪。 面对这种情况, 你将如何处理? 回答这类试题, 关键是抓住有诚意、讲原则、 要灵活的要点就能迎刃而解。 首先是应试者能否客观准确地从多方面分析产生问题的原因, 以提高自身素质出发, 有针对性地提出解决问题的措施;其次是应试者能否明确自己的角色定位, 从有利于工作的角度出发, 运用多种沟通交流技巧, 冷静对待和处理工作和人际交际中的冲突, 体现出良好的个性修养和人际沟通能力;最后是应试者能否在解决问题过程中, 体现出大局观念、合作意识和较强的沟通协调能力。

4. 应变、变通能力的测评, 也是领导干部公选面试的必考题之一。

选拔领导 篇10

按照“构建胜任力模型→设计讨论题目→选择与培训考官→布置考场→正式施测→结果检验”的思路,T公司与武汉某财经高校合作,运用无领导小组讨论的方法,在公司内部选拔人力资源主管,结果显示,此次测评的信度和效度均较高,所设计的无领导小组讨论题目准确地测评了被试人的综合素质,受到T公司领导的高度认可。下面以T公司人力资源主管的选拔为例,介绍无领导小组讨论在人才选拔中的测评流程和技巧,以期对同类行业或同类企业起到借鉴作用。

一、构建胜任力模型

胜任力模型是针对特定岗位表现优异要求而组合起来的胜任力特征集合,包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识和技能等。构建胜任力模型是成功进行素质测评的前提和基础,在设计无领导小组讨论题目之前,必须首先明确岗位的胜任力指标。

胜任力分为共性胜任力和特殊胜任力,前者是组织内所有职位的任职者都必须具备的,由组织文化和战略决定并与之契合的个人特征,是组织为实现其全部愿景、战略和目标所需的胜任力;后者是员工为胜任某一具体职位而必须具备的知识、技能、性格及其他个性化能力要素。

根据20/80 法则,20%的关键要素决定80%的结果,因此,应按照“少而精”的原则提取胜任力指标。本课题组对共性胜任力和特殊胜任力进行反复研讨之后,提炼出T公司人力资源主管的胜任力模型。其中,共性胜任力的指标是T公司所有岗位应具备的个性特征,包括责任心、事业心、创新性、正直诚信,通过利克特态度量表、卡特尔16因素测验、雷斯特道德测验等,需通过心理测验量表进行测评。特殊胜任力包括知识和能力,知识主要测评人力资源专业知识,需通过笔试进行测评;能力的指标有知人善任、沟通协调、领导能力、团队激励、分析决策、宏观思维、反应能力、情绪控制,需要通过无领导小组讨论来测评。

二、设计讨论题目

题目是无领导小组讨论中人与人之间相互作用,表现特定行为的诱导因素,题目质量的高低直接影响被试人的兴趣、参与热情、讨论气氛和行为方式,直接关系到测评的效果。为保证测评质量,在设计讨论题目时应遵循四大原则。

1、仿真模拟性。无领导小组讨论的题目应模拟现实情景,是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题,只有这样,才能使被试人展现真实行为,对其进行准确评价。经过理论分析和实际调研,我们发现绩效优异的人力资源主管的三大关键工作是识人、用人和管人。一般来说,无领导小组讨论常用的讨论主题包括资源分配决策、群体协作练习、群体案例分析和人才选拔决策等,将三大关键工作和常用的讨论主题相结合,我们认为契合点为“人才选拨决策”,据此,课题组尝试从“人才选拔”方面出题。

2、难度适中性。提供的材料或者话题难度要适中,如果题目太容易,被试人会在很短时间内达成共识,难以全面考核被试人的个性、知识和技能,不能让优秀的人才脱颖而出;如果题目太难,被试人需要花很多时间思考,无法展开热烈讨论,另外,题目太难也会给被试人带来较大的心理压力,影响其正常水平的发挥。为保证难易适中,在题目设计完之后,需要进行试测,根据试测的效果对题目反复修改。

3、题材争辩性。讨论材料的争议性或矛盾性越强,讨论时成员间的冲突就会越大,就越容易观察谁能在激烈的争辩中化解矛盾,灵活应变,有效决策,掌控全局,从而自发成为无领导小组讨论中的“领导”。鉴于此,我们以“人才选拔”为主题来设计讨论题目,课题组通过实际调研,构思并描述了六位候选人A、B、C、D、E、F的基本情况,他们各有利弊,要求被试人从中挑选两人,任T公司总部的人力资源部经理和副总经理。为了使冲突更剧烈,在实际讨论进行素质测评的时候,每组的被试人共六人,模拟的角色为T公司六个分公司的人力资源主管,题目中的六位候选人分别是六个分公司的员工,即题目中的六位候选人分别是参加讨论的六位被试人的下属,要求被试人在选拔T公司总部的人力资源部经理和副总经理时,力争将自己的下属推举上去。这种构思既符合现实,也增强了讨论的冲突性和争论性。

4、角色平等性。在无领导小组讨论中,每个被试人的角色应是平等的,从而使他们在同一起跑线上公平竞争,据此,我们将讨论材料中的六位候选人按照性别、年龄、学历、资历、职称、业绩、能力、性格、社会资源等指标将其设计为各有利弊,势均力敌。目的是使参与讨论的被试人处于相对平等的地位,避免因自己下属能力杰出而在推举时具有明显的发言优势,也避免因下属能力较差在举荐时处于劣势。

三、选择与培训考官

考官的素质和测评水平是决定测评效果的关键因素之一,因此,选择和培训考官就显得尤为重要。

所挑选的考官应具备以下素质:拥有良好的个人品格和修养,为人正直,公正无私;具有丰富的工作经验,对所聘的岗位比较熟悉;能熟练掌握素质测评的方法和技巧,客观、准确地对被试人进行评价。此外,考官的搭配要合理,既要有内部主管领导,也要有外部素质测评专家。

对考官主要培训以下内容:第一,解释人力资源主管的工作说明书,使其明确该岗位的工作职责和任职资格,准确理解胜任力指标的内涵。第二,观察要点培训,在无领导小组讨论测评中,往往存在一些评价误区,比如,以发言多少作为评价依据,对能言善辩者评高分,对寡言少语者评低分,其实不然,无领导小组讨论考察的是被试人能否胜任领导职位的综合素质。因此,在测评前需要对所测评的指标的观察要点进行详细地说明。第三,评分技巧培训,为减少主观评价所导致的偏差,课题组根据调研情况,设计了胜任力指标的权重,要求考官以观察要点为依据,按照“先定性后定量”的原则,对被试人的每一个考核维度分别打分之后汇总,即得被试的总分数。

四、布置考场

在布置考场时主要考虑以下问题:第一,无领导小组讨论的考场应满足安静、宽敞、明亮等条件,以便创造一种感觉舒心,能够畅所欲言的氛围,从而使被试人发挥出较高的水平。第二,被测席位应呈扇形摆放,一方面便于被试人之间相互文流,另一方面也能保证考官清楚地观察每一位被试人的表现。第三,应在被试席上放置纸和笔,供被试人作发言准备用。另外,由于本次讨论模拟现实,被试人分别代表讨论题目中六个市州分公司的人力资源主管,因而需要放置标有被试人姓名以及所在地区的席卡、以便考官能识别考生,并让被试明确彼此的角色,知晓自己所在的分公司以及自己的下属。第四,被试人之间应保持合适的人际距离,距离过远不便交流,距离过近则给人以压抑的感觉,而且被试人与考官之间也要保持适当的距离,以减轻被试人的心理压力。第五,为保证测评公开、公平、公正,并使结果可追溯,T公司对无领导小组讨论进行了全程摄像,以便讨论结束后重复观看,增强评分的科学性和准确性。

五、正式施测

无领导小组讨论的正式测评流程包括三个环节:准备阶段、自由讨论阶段和总结阶段(见图1)。

在准备阶段,每组六人抽签入座,给被试人提供讨论题材,然后由主考官宣读指导语,指导语是说明测评方式以及如何讨论的指导性文字,目的是让被试人明确讨论题目的背景资料、讨论程序、讨论时间和注意事项。

自由讨论阶段是一个充分互动的阶段,小组成员在“无领导”的状态中自主进行讨论,既可以阐述个人观点,也可以对他人的观点进行分析与辩驳。考官则在此阶段对被试人的语言、体态和行为进行观察,并记录被试人的主要观点以及讨论中的综合表现,作为评分的主要依据。

总结阶段,各小组得出一致意见,并选派代表进行总结发言,陈述本组的讨论结果。考官则根据各成员在整个讨论过程中的表现进行评分,并撰写评语,为保证公平公正,在评分时各位考官独立打分,避免相互影响,将各位考官的评分进行汇总,取其平均值作为被试人的最后得分。

六、结果检验

根据心理测量学要求,所使用的素质测评方法只有通过了科学性检验,其测评结果才是可靠、可信和有效的,检验的方法主要有信度检验和效度检验两种。

信度是指素质测评结果的一致性和稳定性。无领导小组讨论是一种由多个考官对多个被试人进行评价的方法,因而可以通过评分者的一致性信度加以检验。评分者信度一般采用肯德尔和谐系数公式计算出信度系数:

其中:n为考官人数,T为测评指标的个数,R为第i个指标上所有被试得分的排序之和。

运用SPSS统计软件,得到考官评分的肯德尔系数分别为:W1=0.821、W2=0.853、W3=0.834、W4=0.875,一般而言,信度系数达到0.70 以上即符合心理测量学的要求,说明本次测评考官的评分是稳定的、可靠的。

效度是指素质测评结果的准确性,它主要检验测评方法能否真正测出所想测的能力,效度越高,表明测评越准确。

根据能岗匹配理论,一个人的能力越强,所处的岗位层级往往越高,也即岗级和能力之间存在较强的正相关,因而可将被试目前所处的岗级作为衡量测评是否有效的参考标准,通过两者的关联效度评估素质测评的准确性。SPSS统计软件运行结果显示,此次测评,被试的岗级与他们在无领导小组讨论中得分的Pearson相关系数为0.758,在0.01 水平上显著,通过了检验。

综上,信度和效度检验的结果表明此次无领导小组讨论测评非常成功,T公司所选拔出来的人力资源主管是理想人选。

参考文献

[1]赵曼、陈全明:人力资源开发与管理[M].中国劳动社会保障出版社,2010.

[2]肖鸣政:人员素质测评[M].高等教育出版社,2005.