中央企业内部控制建设

中央企业内部控制建设（通用11篇）

中央企业内部控制建设 篇1

近年来, 内部控制无论在理论界还是实务界都被推到了一个举足轻重的地位。2008年由财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会制定并印发了《企业内部控制基本规范》, 2010年又出台了《企业内部控制配套指引》。国务院国资委在2006年下发了《中央企业全面风险管理指引》, 整体框架也借鉴了全面风险管理COSO ERM框架。2012年国资委在《关于加快构建中央企业内部控制体系有关事项的通知》中, 要求所有中央企业必须在2013年底前全面完成内部控制体系建设和实施。出于这种外界的监管要求, 加上自身依法治企业和经营发展需要, 各中央企业如火如荼的开展内控建设和健全工作。然后在这过程中, 很多央企都存在一些通病。

一、内部控制存在的问题

1. 内部环境存在的问题

(1) 治理结构不够完善, 存在内部人控制。对于中央企业来说, 国家作为持股人, 由国资委代履行出资人义务, 而董事会形式或实质缺失, 管理层成为实际的控制者。

(2) 人力资源政策不科学。很多央企人力资源引入机制、激励约束机制和退出机制的不健全。大锅饭现象还是存在, 薪酬和业绩贡献未完全匹配。

(3) 企业文化建设难以摆脱旧观念的束缚。存在论资排辈现象, 缺乏拼搏向上的精神, 员工上进心不足。

2. 风险评估存在的问题

(1) 风险管理仍然局限在财务部门, 没有形成全员风险意识。业务部门还是认为内部控制、全面风险管理是财务部门的事情, 自上到下没有形成一种全员参与的氛围。

(2) 缺乏专业风险防控人员, 专业能力不足。内部控制对很多企业来说都还是比较新的东西, 专业的风险防控人员还比较缺乏。

3. 内部控制活动存在的问题

(1) 全面预算管理不完善, 运营分析控制不到位。在很多央企, 预算管理更多的还是停留在成本预算、现金流量预算上, 对于业务预算、投资预算关注度不够。在预算管理和运营分析时, 覆盖面不宽、涉及面不广。

(2) 绩效考评机制不健全。考核未拉开差距、缺乏专业的绩效管理者等问题都导致了绩效考核不能落到实处, 绩效未和员工晋升、岗位调整等紧密联系。

4. 信息与沟通存在的问题

跨部门间的横向壁垒还是没有完全打破, 横向协同机制仍然不够完善;不同层级间的纵向信息传递存在失真现象。

5. 内控的建立健全缺乏有效监督

部分央企内控建设和评价都由财务部门牵头, 没有独立的审计委员会, 审计部门未在内控评价中发挥作用。

二、问题成因分析

1. 内控建设内在动力不足, 内控建设难以落到实处

内部控制可以合理的保证企业经营合法合规、资产安全、财务报告真实完整、提高经营效率和效果、促进企业发展战略的实现。近些年中航油、中国远洋、中海外等国有企业巨亏事件, 为国有企业内部控制的建设敲响了警钟, 在这样的背景下, 财政部、国资委等政府部门开始要求企业建立内部控制体系。但很多央企开展内控并非是认识到了内控建设重要性, 而是出于监管要求, 内控建设的内在动力并不是很足、也显得不是非常的迫切。为满足监管部门的要求而进行内控建设容易弄成形式上的内部控制, 并不是真正重视内部控制的监控作用。靠外力推动来建内控, 内控的完善与否远不如经营业绩的提高重要。没有充分认识到内部控制对企业健康成长和业绩提升的保驾护航作用, 最终内控建设和实际脱节, 悬在了空中。

2. 宣贯未落实到每一名员工, 业务部门内控意识淡薄

在内控建设过程中, 很多企业的宣传培训大多是针对财务人员的, 即使扩大培训范围, 也只是覆盖到了单位领导。宣传培训并没有覆盖到每一名员工, 而内控的推动需要每一名员工的参与。在内控推动的过程中, 员工对内控认识不够, 认为内控和实际工作毫不相关。业务部门对内控工作重视和参与程度不够, 重业务轻内控。内控工作最终变成了按时填表格、报资料。

3. 治理结构不完善, 造成内控建设先天性缺陷

治理结构不完善是我国国有企业存在的普遍问题, 股权单一、董事会缺乏等问题都是国有企业存在的普遍问题。内部控制最基础、最精髓的就是牵制制度, 而完善的治理结构就是牵制的最好方式。完善的内部控制机制必须要有健全的公司治理结构为基础。在完善的市场经济条件下, 股东大会、董事会、经理层各司其责, 股东大会对董事会进行约束, 董事会任命经理层, 监事会又负责监督董事会和经理层, 层层监督、层层负责形成了牵制的机制。但目前我国国有企业经理层的选择仍然沿用传统计划经济体制下形成的干部任免办法, 政府行为起主导作用。关键人在缺乏制衡机制的情况下, 自觉或不自觉地凌驾于内部控制之上, 造成了内部建设的先天性缺陷。

4. 人力资源政策的完善和积极向上企业文化的建立需要一个过程

近些年央企在不断改革, 管理业越来越规范, 但部分历史遗留问题仍然存在。要彻底改变员工思想、要把积极向上的企业文化落实、要建立完善的人力资源政策, 这些都需要很长一段时间。内部控制需要由人来实施, 如果企业在经营过程中, 有些人员不能胜任本职工作, 多么完善的内部控制制度也不会其任何作用的, 甚至会阻碍企业目标的实现。人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节, 具有较强的政策性, 它在企业管理和建设中占有重要的地位。人力资源管理的制定和实施必须服从企业的总体战略目标, 而企业的发展和成功则取决于企业内部环境的控制的程度, 因此实现企业目标, 提供人力资源保障则是内控管理的主要作用之一。由此可见, 人力资源管理的风险影响了内部控制。内部环境是内控建设的土壤, 而企业文化的培训是内控环境建设中最重要的环节之一。机构设置、人力资源、社会责任等要素都离不开企业文化的主导作用。

5. 内控建设进程过快, 内部监督和内控审计未跟上

内控的建设离不开监督, 内部监督是内部控制的五要素之一。很多央企为完成2013年底前建成内控体系的目标, 在内控建设过程中, 建设步伐太快, 内部监督和内控审计都未及时跟上。内部监督和审计本来是企业进行自我独立评价的重要环节, 是内部控制的重要组成部分, 内部监督的缺失必然导致内部控制难以落到实处。

三、内控优化建议

1. 增强各层级一把手的内控意识

加强对各层级一把手的内控重要性宣传;将内控建设情况纳入企业负责人业绩考核, 建立一套对内控的考核评价体系, 至少涵盖企业负责人对内控的重视程度、员工对内控的认知程度、日常内控工作开展情况等内容。

2. 分层级开展内控宣贯, 确保内控培训覆盖到每一名员工

拟定切实可行的内控知识培训计划, 要求各单位分层级开展内控培训, 确保内控培训覆盖到每一名员工。不定期的对内控知识进行测试, 随意抽调各层级员工进行内控测试。

3. 建立董事会, 逐步完善治理结构

实行公司制改革, 引入董事会制度。保证董事会构成合理规范, 实现决策层与执行层在人员、机构方面分开。引入外部董事, 并使外部董事超过董事会全部成员的半数。在董事会下设立审计委员会, 明确审计委员会的职责权限, 由审计委员会负责内控的监督和自评价工作。

4. 建立专门的内控建设部门, 由各业务部门牵头本专业内控建设

进行机构调整, 成立专门的内控部门, 抽调财务、业务部门的骨干充实内控部门。由内控部门来负责内部控制的建立健全具体牵头工作。充分发挥专业管理的优势, 由业务部门牵头负责本专业的内控建设。

5. 落实激励约束机制, 逐步建立退出机制

做实绩效考核机制, 通过制度规定拉开绩效差距;定期对绩效考核情况予以检查, 重点关注公正性和绩效挂钩情况。扩宽招聘渠道, 建立定期轮岗制度, 逐步建立退出机制。

6. 传递风险管理意识, 推动企业文化落地

在企业文化的建立和宣贯中引入风险意识, 树立全员风险管理的理念。内部控制建设中纳入风险管理, 并将风险管理视为企业管理过程的重要组成部分。将企业目标转化为个人目标, 增强内部控制的执行力度。

7. 定期开展内控评价, 引入内控审计

由内部审计部门牵头内控的监督和评价工作, 内部审计部门直接对审计委员会负责, 不受经理层控制。聘请会计师事务所每年对内部控制的有效性进行审计, 出具内控审计报告, 通过外聘事务所来解决独立性不够的问题。

参考文献

[1]李明.企业内部控制与风险管理.经济科学出版社, 2007.

[2]陈继云.coso报告与内部控制研究.上海会计, 2007.

[3]徐玉德.企业内部控制设计与实务.经济科学出版社, 2009.

[4]张先治, 戴文涛.中国企业内部控制评价系统研究.审计研究, 2011.

[5]李连华.我国内部控制理论及其研究路线.财经论丛, 2007.

[6]丁友刚, 胡兴国.内部控制、风险控制与风险管理.会计研究, 2007.

加强中央企业反腐倡廉建设 篇2

推进企业监督体制机制制度创新。国资委对20户中央企业纪委书记（纪检组组长）进行了交流任职。中央企业在惩防体系建设中，加强对完善监督体制的有益探索，推进责任机制、保障机制、考核机制和内控机制的逐步建立。加大了对二三级企业反腐倡廉工作指导力度，重心下移，面向基层加强监督管理。有22户中央企业对二级企业纪检监察机构实行派驻或垂直领导，37户中央企业对二级企业派出巡视组。中央企业以落实国资委发布的《中央企业全面风险管理指引》为重点，建立和完善风险管理、投资决策、廉洁从业、责任追究和反腐倡廉等制度。

深化反腐倡廉教育和廉洁文化建设。中央企业加强以坚定理想信念、树立正确权力观和遵纪守法为主要内容的反腐倡廉教育，结合企业实际开展职业道德教育，严格执行“四大纪律八项要求”和廉洁从业各项规定，认真解决企业领导人员廉洁从业方面存在的突出问题，增强了企业各级领导人员廉洁从业意识。国资委纪委加强对企业廉洁文化建设的工作指导，中央企业开展了形式多样的创建活动，有的与改善企业环境相结合，发挥廉洁文化标语口号和画廊展板等作用；有的与职工生活和人际交往相结合，培育节俭自律、遵纪守法的理念；有的与企业文体活动融为一体，发挥抵制低俗、引导向上的作用；有的组织廉洁文化进家庭，让职工和家属认识不廉洁对和谐家庭的危害，发挥亲情关怀的特殊作用共创廉洁文化；坚持把廉洁文化融入管理，促进全体职工树立廉洁理念，用健康的思想支配行为。

企业效能监察工作进一步深化。按照《中央企业效能监察暂行办法》，中央企业规范效能监察工作，研究问题，交流经验，提高整体水平。特别是围绕企业不良资产管理和招投标管理等突出事项，进行专项监察，发挥过程监督的作用，及时制止和纠正一些不合法、不合规、不合理的做法。

在查办案件中注重发挥治本功能。国资委和中央企业纪检监察机构针对贪污贿赂案件、失职渎职案件、利用公司上市隐匿转移侵吞国有资产案件，加强了对个别企业领导和重要岗位人员违纪违法案件的查处。加强了对信访举报和案件情况的分析，注重研究特点，把握规律，运用典型案例开展警示教育，充分发挥查办案件的治本功能。

企业治理商业贿赂专项工作稳步推进。按照中央统一部署，国资委负责国有产权交易领域商业贿赂的治理工作，针对有的企业行业归属不明确以及专项治理工作不平衡等情况，组织中央企业围绕产权交易、工程建设项目招投标等环节专项治理。许多企业认真自查自纠，规范产权交易，工程建设、物资采购和产品销售等环节的不正当交易行为得到纠正，企业诚信体系建设进一步增强，一批商业贿赂案件得到查处，治理商业贿赂专项工作取得阶段性成效。

在深入调研中切实转变作风。国资委和中央企业按照中央纪委关于深入开展反腐倡廉工作调研的部署，写出《党的十六大以来国有企业党风建设和反腐倡廉工作主要成效、经验及今后工作建议》、《中央企业廉洁文化建设理论与实践研究》等调研报告。其中，30户企业在中央纪委与国资委联合召开的国有企业党风建设和反腐倡廉工作理论研讨会上作大会发言和书面交流。许多企业在惩防体系建设中深入调研，总结经验，分析问题，用理论指导实践，着力解决重点难点问题，提出对策建议，形成成果，促进了作风转变，提高了反腐倡廉工作的整体水平。

2007年存在的主要问题

去年，违纪违法案件时有发生。一方面，企业个别领导严重违纪违法，以权谋私，搞权钱交易；个别领导作风不正，形式主义、官僚主义问题比较突出，奢侈浪费和浮夸现象比较严重；有的违反程序、擅自越权、违规决策造成国有资产损失。另一方面，反腐倡廉工作存在薄弱环节。有的企业惩防体系建设抓得不够实，个别领导人员和业务管理部门落实责任分工主动性不强；如何完善对企业领导班子特别是主要负责人的管理监督，企业纪检监察体制机制如何适应改革发展的形势任务等问题，都需要认真研究解决。

学习贯彻十七大精神，总结五年来中央企业党风建设和反腐倡廉工作的经验，联系中央企业新情况，做好今后工作，应当总体注重以下几点：

注意处理好四个关系

就是要坚持加强思想道德建设与加强制度建设相结合；坚持严肃查办大案要案与切实解决损害群众切身利益的问题相结合；坚持廉政建设与勤政建设相结合；坚持加强对干部的监督与发挥干部主观能动性相结合。

必须把握以下六点

──必须把握中央企业反腐倡廉建设的政治方向。用科学发展观指导企业反腐倡廉建设，保证科学发展观在中央企业的贯彻落实，发挥企业反腐倡廉建设的促进和保证作用，实现国有资产保值增值，发展壮大国有经济，实现企业又好又快发展。

──必须融入中心、服务大局、强化管理、整体推进。把反腐倡廉建设与深化企业改革、实现战略发展紧密融合,贯穿于国有资产监督管理、中央企业改革发展以及生产经营管理全过程，既要监督制约，也要协调促进，既要运用对违纪违法的惩处功能，也要发挥对改革精神和创造热情的保护作用，切实把握好工作的出发点和着力点。

──必须标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防。突出预防和惩治相结合，既要保持查办案件的强劲势头，又要加强反腐倡廉教育，注重从源头上有效防治腐败，在企业生产、经营、管理全过程加强监督制衡，促进权力规范运作，全面推进反腐倡廉建设。

──必须坚持以完善体制机制制度作为反腐倡廉建设的保障。在完善国有资产监督管理体制、转变企业经营机制的改革发展进程中，把反腐倡廉作为国有资产监督管理的重要内容，健全体制保障，建立法规体系，完善法治环境，构建监管平台。

──必须用发展的思路和改革的办法拓展企业反腐倡廉建设工作领域。尊重基层的实践和群众的创造，在实践中开拓创新，在群众中集思广益，遵循中国特色社会主义市场经济的基本要求和企业改革发展的客观规律，坚持依法治企、依法经营，与体制机制制度和管理创新有机结合，从根本上解决腐败的深层次问题。

──必须强化企业反腐倡廉建设的领导体制和工作机制。完善党委统一领导、党政齐抓共管、主要领导负总责、纪委组织协调、部门各负其责、职工群众积极参与的领导体制和工作格局，努力建设高素质的纪检监察队伍，扎实推进中央企业反腐倡廉建设。

2008年的总体要求

全面贯彻党的十七大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以完善惩治和预防腐败体系为重点加强反腐倡廉建设，加强对企业领导人员的管理监督，加强纪检监察队伍建设，全面履行职责，为中央企业又好又快发展，发挥促进和保证作用。

2008年的主要工作

以完善惩防体系为重点带动反腐倡廉建设各项工作；加强对企业领导班子特别是主要负责人的管理监督；建设一支高素质的纪检监察队伍。

完善惩治和预防腐败体系。在惩防体系建设中要注意以下几点：一是体系建设要素要全。要包含教育、制度、监督、改革、惩治、作风诸要素，不能抓住一点不及其余，要在突出重点中整体推进。二是体系建设各要素紧密联系。相应的职能机构要加强沟通联系，发挥1+1大于2的效果。三是体系建设中领导小组及其办事机构要加强组织协调。要解决单独部门难以解决的实际问题，通过多部门协调发挥整体合力。四是体系建设要务实。

深化预防腐败工作。一是深入开展理想信念和价值观、权力观教育。二是深入推进中央企业廉洁文化建设。三是依法经营，建立防治商业贿赂长效机制。四是在完善国有资产监管体制和深化企业改革中，推进企业加快建设国有资本经营预算等制度，规范职务消费行为，完善收入分配和薪酬管理制度，探索合理的股权期权激励办法，建立健全中央企业领导人员任中和离任审计制度，完善工程建设项目和物资采购招投标制度，进一步规范企业国有产权转让进入市场交易。

推进体制机制制度创新。一要结合中央企业实际制定相关制度。二要建立完善有关责任追究制度。三要提高制度执行力。

加强监督检查工作。一要充分运用企业监督资源，发挥监督整体优势。二要不断深化企业效能监察工作。三要积极探索中央企业境外国有资产的监督管理。四要善于运用企业管理信息化的监督手段。五要加强对工作进展和落实情况的督促检查。

今年重點查办的案件

根据中央纪委总体部署和企业实际，今年重点查处隐匿、私分、侵占、转移、贱卖国有资产以及失职渎职造成国有资产流失的案件；违反“三重一大”规定以及经营管理人员违规交易、非法获利、挪用公款、私分国有资产以及商业贿赂等案件；利用职权为本人、亲属及特定关系人谋取利益，造成国有资产严重损失的案件；勾结他人非法利用“私募基金”从事证券交易或其他投资活动谋取私利的案件；侵害职工合法权益的案件。还要调查处理重大安全责任事故和污染环境的事件。

(本文根据作者在中央企业纪检监察工作会议上的讲话摘编，标题为编者所加)

中央企业内部控制建设 篇3

关键词：内部控制,央企,推进,风险评估

中央企业(以下简称“央企”)是我国国民经济的重要支柱之一,央企的发展对社会主义市场经济的建设和社会主义制度的巩固有极为重要的战略意义。随着国际竞争的加剧,经济全球化趋势不断推进,企业的组织结构、管理方式亦在随形势而改变,加强企业内部控制已成为企业适应经济全球化形势下提升管理、促进发展的重要保证之一。

1 我国中央企业内部控制推进现状

2006年,国资委发布《中央企业全面风险管理指引》,2008年,五部委联合发布《企业内部控制基本规范》,并于2010年发布《企业内部控制基本规范配套指引》。这些监管政策的出台,构成了国内企业开展内部控制工作的基本框架。在此基础上,国资委同财政部于2012年下发《关于加快构建中央企业内部控制体系有关事项的通知》,进一步明确了央企开展内部控制相关工作的具体要求,极大地促进了央企内部控制工作的发展。

经过近几年的实践,内部控制的理念和方法逐步被越来越多的国内企业理解和使用,尤其是央企,作为执行国家政策和监管要求的排头兵,与其他非央企上市公司一起,成为内部控制理念在企业的最快实践者,为我国企业内部控制的推进积累了一定经验。对于央企自身而言,随着内部控制体系的不断建立健全,以及有节奏地推进内部控制评价工作,各大央企也逐渐感受到内部控制工作的“乐趣”和“价值”,企业治理结构逐渐完善,基础管理水平不断提升,风险管理意识与能力有所加强,内部控制的效率及效益逐渐显现。

然而在看到内部控制工作在央企取得一定成效的同时,也要正视其存在的问题。目前,各大央企内部控制推进工作进度参差不齐,总体呈现出“起步早、推进慢、推进效率和效益偏低”的特点。在很多央企单位,企业内部控制工作的推进更多是基于外部合规要求,其自发意识和内在积极性不足,加上员工对“规则约束”的天然排斥,导致很多央企的内部控制工作虽然起步很早,但进程缓慢。同时,由于央企内部控制理论研究尚不成熟,实践经验积累还不够,导致企业既过于依靠外脑,但同时又不得不投入很多资源参与内部控制合规建设,内部控制工作的推进效率和效益不尽如人意。

2 中央企业内部控制存在问题分析

内部环境、控制活动、风险评估、信息与沟通和内部监督是内部控制的五要素,也是内部控制体系的构成主体。笔者尝试从五要素层面分析央企的内部控制问题。

2.1 控制环境待优化

良好的内部控制环境是有效推进内部控制体系建设和运行的基础。但目前,很多央企因为特殊的产权结构导致治理结构不健全或流于形式,所有者和经营者之间的权责利不平衡,导致内部制衡因素缺乏或不足。同时,尚未形成良好的内部控制氛围。有些央企的风险意识仍非常缺乏,管理层对内部控制的重视程度不够,参与力度不足,导致企业内部控制体系难以有效建立和实施。

2.2 风险评估机制不健全,未实现风险闭环管理

完整的企业风险评估工作应该包括:风险识别、风险评价、风险应对和持续监督4个层面。但目前,很多央企开展风险评估工作起始于国资委对央企每年报送《全面风险管理报告》的要求,不少央企的风险评估工作仅限于报告层面,未实现风险的闭环和落地。有的央企还呈现出风险辨识不详实、风险评价不扎实、风险报告不真实、风险应对不落实以及风险监督缺失的状况,风险管理机制严重不健全。

追溯原因,一方面是因为意识不到位,同时又缺乏适当的风险评估方法与工具,再加上风险应对能力的不足,最终呈现出“不想做、没办法做、不知道怎么做”的状况。

2.3 控制制度不健全,执行不严格

控制制度是企业的内部法律,是企业经营活动正常运行的基本保障。近年来,各央企在政府监管要求下逐步建立、健全内部控制体系。但截止目前,内部控制制度不健全问题仍普遍存在,并成为央企内部控制报告对外披露的最主要问题。比如制度缺失,公司员工凭“经验”工作;制度与制度交叉、重叠、冲突,执行困难;制度内容规定不合理,使用者无法执行;制度宣贯不到位,员工难以形成统一理解,执行情况各异;流程不明确、不完整、不清晰以及低效率等,以致内部控制的设计有效性存在较大缺陷。同时,很多单位尚未建立执行监控机制,制度执行不严格的问题严重,致使内部控制体系形同虚设。

2.4 信息与沟通机制不完善

在央企中,无论纵向信息流还是横向信息流都存在流通不畅的情形。因为信息汇报机制不健全、信息沟通渠道不畅,加上国有企业内部固有的“政治色彩”,导致信息的流转十分困难,组织单元之间各自为政的现象严重。同时,企业对信息资源的利用效率低,有些企业虽然掌握了很多有用信息,但未进行有效利用、深度挖掘,以至于有价值的信息并未发挥出作用,这既可能贻误商机,也可能导致相关风险无法得到及时规避。

2.5 内部监督力度偏弱

内部控制的有效性不仅体现在设计上,而且体现在执行上。执行是否有效,需要靠企业内部独立、专业的监督机构予以监督。目前,一些央企的内部控制监督力度较为薄弱,内部控制审计职能的履行有待进一步强化。究其原因,一方面是企业对内部审计的重视程度不够,对内部审计的作用认识不充分,导致内部审计部门的资源配置不足。另一方面,是因为目前企业内部审计职能的履行更多偏向传统审计,全面内部控制评价和审计工作开展力度有待加强。

3 中央企业内部控制工作推进建议

3.1 加强基础建设,优化内部环境

意识是开展一切工作的先导 , 央企必须重视意识培养工作,将内部控制理念与风险管理意识和企业经营相结合,并融入企业文化,形成良好的内部控制文化氛围。内部控制工作属于一把手工程,首先,企业领导要高度重视,充分认识内部控制在现代企业管理中的重要性与必要性,在日常经营活动中率先垂范,按照内部控制要求,约束自身行为。其次,要大力加强内部控制文化的宣贯与培训。通过多种宣传渠道或方式,将内部控制文化理念植入每位员工心中。在此基础上,企业还应加强内部控制组织和专业人才队伍建设,切实提升企业的风险管理能力,充分发挥风险管理和内部控制为企业保驾护航、创造价值的能力。

3.2 完善风险评估机制,推动风险闭环管理

只有在内部控制体系中完善风险评估机制,逐步落实风险管理的各个环节,企业的风险才能真正得到识别和有效控制。风险评估不是目的,不应停留在报告层面。央企要充分利用好风险评估的机会,组织人员认真、扎实地进行风险识别、分析和评价,获取真实的风险评估结果。针对评估出来的重大风险,要组织相关职能部门、专家团队,研究制定风险应对策略和措施,并通过工作计划和日常经营管理行为,把这些策略和措施分解部署下去。同时,还要跟踪风险管理的效果,努力实现风险的闭环管理。

3.3 完善控制制度,加强执行监督

虽然现在央企制度体系日趋健全,但距离真正的“依法治企”还有一定距离。央企作为我国市场经济最重要的组成部分,尤其要加强内部控制制度建设,避免制度缺失,制度内容交叉、重叠和冲突,控制标准不合理,流程效率低下等情况。同时,要建立控制制度的定期评价、修订机制,保证其适用性,确保控制体系的设计有效性。此外,还必须加强内部控制制度的执行监督,确保制度执行的有效性。

3.4 优化信息沟通机制,提高信息沟通能力

第一,央企需要优化现有的信息汇报机制。可将信息按照类型、重要程度进行分类,并分别制定相应的信息流转程序,确保信息沟通渠道畅通。第二,创造平等沟通的氛围,促进有价值的信息流动。沟通是创造良好的内部环境的关键。企业必须妥善进行内外部信息沟通,保护并促进沟通质量的提升。第三,有效利用信息。企业应当加强信息的搜集与储备,同时筛选信息的质量,分析、利用有价值的信息。在“大数据”时代背景下,未来企业竞争力的一个关键影响因素将是企业的信息获取和利用能力。信息与沟通作为最易被忽视的内部控制要素,在未来将得到越来越高的重视。

3.5 完善内控监督体系,持续进行内部监督

为确保内部控制的设计有效性、执行有效性,企业必须健全并落实监控机制,强化企业内部监督职能,不断提升内部监督力度。一方面,企业需要提高内部监督组织职能与资源保障能力。另一方面,要改变对审计职能的认识,扩大审计职能的外延。根据目前我国央企的现实情况,还要尤其关注内部治理结构的优化问题,净化独立开展内部审计和监督的土壤,确保内部审计职能履行的独立性、客观性。

4 结语

中央企业内部控制建设 篇4

发布单位：国务院国有资产监督管理委员会

文号：国资发宣传[2005]62号

发布日期：2005年03月16日

生效日期：2005年03月16日

各中央企业：

为深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，认真落实以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，充分发挥企业文化在提高企业管理水平、增强核心竞争能力、促进中央企业改革发展中的积极作用，现就加强和推进中央企业企业文化建设提出如下意见。

一、企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容

1.加强企业文化建设的重要性和紧迫性。当前，世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。文化与经济和政治相互交融，文化的交流与传播日益频繁，各种思想文化相互激荡，员工思想空前活跃。深化改革、扩大开放和完善社会主义市场经济体制的新形势，使中央企业既面临良好的发展机遇，又面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力，迫切需要提高企业管理水平和提升企业竞争能力。先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。建设先进的企业文化，是加强党的执政能力建设，大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的重要组成部分；是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择；是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。中央企业大多是关系国民经济命脉和国家安全，在重要行业和关键领域占支配地位的国有重要骨干企业，肩负着弘扬民族精神、促进经济发展、推动社会进步的重任。中央企业必须坚持以“三个代表”重要思想、党的十六大和十六届三中、四中全会精神为指导，在提高效益、促进发展的同时，在建设先进企业文化中发挥示范和主导作用，为发展社会主义先进文化，全面建设小康社会做出应有的贡献。

中央企业在长期发展实践过程中，积累了丰厚的文化底蕴，形成了反映时代要求、各具特色的企业文化，在培育企业精神、提炼经营理念、推动制度创新、塑造企业形象、提高员工素质等方面进行了广泛的探索，取得了丰硕的成果。但是，中央企业的企业文化建设工作发展还不够平衡，有的企业对企业文化建设的重要性认识不足，企业文化建设的目标和指导思想不够明确，片面追求表层与形式而忽视企业精神内涵的提炼和相关制度的完善，企业文化建设与企业发展战略和经营管理存在脱节现象，缺乏常抓不懈的机制等。因此，中央企业的企业文化建设亟需进一步加强和规范。

2.企业文化建设的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实党的路线、方针、政策，牢固树立以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，在弘扬中华民族优秀传统文化和继承中央企业优良传统的基础上，积极吸收借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，制度创新与观念更新相结合，以爱国奉献为追求，以促进发展为宗旨，以诚信经营为基石，以人本管理为核心，以学习创新为动力，努力建设符合社会主义先进文化前进方向，具有鲜明时代特征、丰富管理内涵和各具特色的企业文化，促进中央企业的持续快速协调健康发展，为发展壮大国有经济，全面建设小康社会做出新贡献。

3.企业文化建设的总体目标：力争用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。通过企业文化的创新和建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为中央企业的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。

4.企业文化建设的基本内容：企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，体现爱国主义、集体主义和社会主义市场经济的基本要求，构筑中央企业之魂；结合企业经营发展战略，提炼各具特色、充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念，形成以诚信为核心的企业道德，依法经营，规避风险，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平；进一步完善相关管理制度，寓文化理念于制度之中，规范员工行为，提高管理效能；加强思想道德建设，提高员工综合素质，培育“四有”员工队伍，促进人的全面发展；建立企业标识体系，加强企业文化设施建设，美化工作生活环境，提高产品、服务质量，打造企业品牌，提升企业的知名度、信誉度和美誉度，树立企业良好的公众形象；按照现代企业制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高企业文化建设水平。

二、企业文化建设的组织实施

5.企业文化建设的工作思路。

要站在时代发展前沿，认真分析企业面临的客观形势与发展趋势，以宽广的眼界和与时俱进的精神，面向世界、面向未来、面向现代化，以提升企业竞争力和提高经济效益为中心，确保国有资产保值增值和促进员工全面发展，将企业文化建设纳入企业发展战略，作为企业经营管理的重要组成部分，与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等相关工作有机结合，加强领导，全员参与，统筹规划，重点推进，既体现先进性，又体现可操作性，注重在继承、借鉴中创新，在创新、完善中提高。

6.企业文化建设的规划。根据本企业的行业特征和自身特点，确定企业的使命、愿景和发展战略；总结本企业多年形成的优良传统，挖掘企业文化底蕴，了解企业文化现状，在广泛调研、充分论证的基础上，制定符合企业实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划。在制定规划时要着眼于企业文化的长远发展，避免走过场。在实施过程中必须与时俱进，常抓常新，随着企业内外部环境的变化，及时对企业文化建设的具体内容和项目进行充实和完善，促进企业文化的巩固与发展。

7.企业文化建设的实施步骤。要根据企业文化建设的总体规划，制定工作计划和目标；深入进行调查研究，根据企业实际，找准切入点和工作重点，确定企业文化建设项目；提炼企业精神、核心价值观和经营管理理念，进一步完善企业规章制度，优化企业内部环境，导入视觉识别系统，进行企业文化建设项目的具体设计；采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断地对员工进行教育熏陶，使全体员工认知、认同和接受企业精神、经营理念、价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯；在一定时间内对企业文化建设进行总结评估，及时修正，巩固提高，促进企业文化的创新。各中央企业可结合本企业实际，确定企业文化建设的具体步骤。

8.企业文化载体与队伍建设。要进一步整合企业文化资源，完善职工培训中心、企业新闻媒体、传统教育基地、职工文化体育场所、图书馆等企业文化设施。创新企业文化建设手段，丰富和优化企业文化载体设计，注重利用互联网络等新型传媒和企业报刊、广播、闭路电视等媒体，提供健康有益的文化产品，提高员工文化素养，扩大企业文化建设的有效覆盖面。重视和加强对摄影、书法、美术、文学、体育等各种业余文化社团的管理引导，组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动，传播科学知识，弘扬科学精神，提高广大员工识别和抵制腐朽思想、封建迷信、伪科学的能力，营造健康、祥和、温馨的文化氛围，满足员工求知、求美、求乐的精神文化需求。注意培养企业文化建设的各类人才，加强引导和培训，建立激励机制，充分发挥他们在企业文化建设中的骨干带头作用。注重发挥有关职能部门和工会、共青团、妇女组织的作用，形成企业文化建设的合力，依靠全体员

工的广泛参与，保持企业文化旺盛的生机与活力。

三、企业文化建设的基本要求

9.以人为本，全员参与。要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠职工群众办企业的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人。搭建员工发展平台，提供员工发展机会，开发人力资源，挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和社会责任感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，达到员工价值体现与企业蓬勃发展的有机统一。坚持为增强综合国力做贡献，为社会提供优质商品和优良服务，妥善处理各方面的利益关系，实现报效祖国、服务社会、回报股东、关爱员工的和谐一致。

在企业文化建设过程中，要坚持把领导者的主导作用与全体员工的主体作用紧密结合。尊重群众的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。努力使广大员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

10.务求实效，促进发展。在企业文化建设中，要求真务实，重实际、办实事、求实效，反对形式主义，避免急功近利，使企业文化建设经得起历史和实践的检验。要立足企业实际，符合企业定位，将企业文化建设与生产经营管理紧密结合，企业文化的创新与企业改革的深化紧密结合，按照系统、科学、实用的要求，创建特色鲜明的企业文化体系。要坚持把发展作为第一要务，牢固树立抓住机遇、加快发展的战略思想，围绕中心、服务大局，开拓发展思路，丰富发展内涵。要落实科学发展观，把物质文明、政治文明和精神文明统一起来，既追求经济效益的增长，又注重社会效益的提高，实现政治上和谐稳定，经济上持续增长，文化上不断进步，切实保障员工合法权益，促进经济效益、社会效益、员工利益的协调发展。

11.重在建设，突出特色。要制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，系统思考，重点突破，着力抓好企业文化观念、制度和物质三个层面的建设。要把学习、改革、创新作为企业的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型企业、学习型团队。围绕企业深化改革的重点和难点，鼓励大胆探索、勇于实践，坚决破除一切妨碍发展的观念和体制机制弊端，增强企业活力，提高基层实力。注重把文化理念融入到具体的规章制度中，渗透到相关管理环节，建立科学、规范的内部管理体系。并采取相应的奖惩措施，在激励约束中实现价值导向，引导和规范员工行为。要从企业特定的外部环境和内部条件出发，把共性和个性、一般和个别有机地结合起来，总结出本企业的优良传统和经营风格，在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色，形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。

大型企业集团要处理好集团文化与下属企业文化的关系，注重在坚持共性的前提下体现个性化。要以统一的企业精神、核心理念、价值观念和企业标识规范集团文化，保持集团内部文化的统一性，增强集团的凝聚力、向心力，树立集团的整体形象。同时允许下属企业在统一性指导下培育和创造特色文化，为下属企业留有展示个性的空间。在企业兼并重组和改制的过程中，要采取多种有效措施，促进文化融合，减少文化冲突，求同存异，优势互补，实现企业文化的平稳对接，促进企业文化的整合与再造，推动兼并、重组、改制企业的创新发展。

12.继承创新，博采众长。要注意继承发扬中华民族的优秀传统文化，挖掘整理本企业长期形成的宝贵的文化资源，并适应社会主义市场经济的需要，用发展的观点和创新的思维对原有的企业精神、经营理念进行整合和提炼，赋予新的时代内涵，在继承中创新、在弘扬中升华。要将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合，一方面从当代中国国情和中央企业实际出发，正确制定和调整企业文化战略，充分体现民族精神、优秀传统文化的精髓和中央企业的特点，有效抵御外来文化的消极影响，避免照抄照搬；另一方面要紧紧把握

先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。在开展国际合作业务的过程中，要注意学习和借鉴合作方的先进文化，尊重文化差异，增进文化沟通，注重取长补短，促进共同发展。

13.深度融合，优势互补。企业文化来源于企业实践又服务于企业实践，使企业的经营管理活动更富思想性和人性化，更具时代特色和人文精神。要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、市场营销和人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。在管理方法上要注意强调民主管理、自主管理和人本管理，在管理方式上要使员工既有价值观的导向，又有制度化的约束，制度标准与价值准则协调同步，激励约束与文化导向优势互补，通过加强企业文化建设，不断提高经营管理水平。

14.有机结合，相融共进。要通过企业文化建设，不断改进和创新思想政治工作的方式方法，提高思想政治工作的针对性、实效性和时代感，增强思想政治工作的说服力和感召力，促进思想政治工作与企业生产经营管理的有机结合。避免把企业文化建设与思想政治工作割裂开来。加强理想信念教育，弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，弘扬集体主义、社会主义思想，使中央企业广大员工始终保持昂扬向上的精神风貌。发掘思想政治工作的资源优势，既鼓励先进又照顾多数，既统一思想又尊重差异，既解决思想问题又解决实际问题，营造良好的思想文化环境。

要把企业文化建设与精神文明建设有机结合起来，用社会主义的意识形态和价值取向牢固占领中央企业文化主阵地，通过良好的文化养成，不断提升员工整体素质。坚持依法治企和以德治企相结合，加强员工思想道德建设，倡导公民道德规范，深入开展诚信教育，引导员工恪守社会公德、职业道德和家庭美德，自觉抵制各种错误思潮和腐朽思想文化的侵蚀。按照贴近实际、贴近生活、贴近群众的原则，创新内容、形式和手段，广泛开展各类群众性精神文明创建活动，大力选树与宣传企业先进典型和英模人物，营造团结进取的企业氛围和健康向上的社会风气，展示中央企业的良好形象。

四、加强对企业文化建设的领导

15.企业领导要高度重视和积极抓好企业文化建设。企业领导要站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设，对企业文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本企业企业文化建设的目标和内容，提出正确的经营管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工通过企业文化建设不断提高企业核心竞争能力，促进企业持续快速协调健康发展。

16.建立和健全企业文化建设的领导体制。建设先进的企业文化是企业党政领导的共同职责，要把企业文化建设作为一项重要的工作纳入议事日程，与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩。企业文化建设的领导体制要与现代企业制度和法人治理结构相适应，发挥好党委（党组）、董事会和主要经营者在企业文化建设中的决策作用。各企业要明确企业文化建设的主管部门，安排专（兼）职人员负责此项工作，形成企业文化主管部门负责组织、各职能部门分工落实、员工广泛参与的工作体系。在企业文化建设过程中，要注意发挥基层党组织和群众组织的作用，广大党员要做好表率，带领全体员工积极投身企业文化建设。

17.完善企业文化建设的运行机制。要建立企业文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法。要明确工作职责，建立分工

负责、关系协调的企业文化建设责任体系，保证企业文化建设工作的顺畅运行。要建立考核评价和激励机制，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。要建立保障机制，设立企业文化建设专项经费并纳入企业预算。加大企业文化建设软硬件投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。

18.加强对企业文化建设的指导。国资委要加强对中央企业企业文化建设的指导，针对中央企业的不同情况进行专题调研，不断总结和推广中央企业开展企业文化建设的先进经验，用丰富鲜活的案例启发、引导企业开展企业文化建设。要定期组织企业经营管理者和企业文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握企业文化专业知识。要加强企业文化的理论研究与实践研究，认真探索企业文化建设的理论体系、操作方法和客观规律，搞好分类指导。各中央企业要加强对基层单位企业文化建设的领导，定期开展检查，促进基层单位企业文化建设的规范有序进行。企业文化建设是一项长期的任务，是一个逐步形成和发展的过程，各中央企业要加强实践探索，逐步完善提高，推动企业文化建设的深入开展。

国务院国有资产监督管理委员会

中央企业精神文明建设成就斐然 篇5

大会对第二批全国文明城市（区）、全国文明村镇、全国文明单位、全国精神文明建设先进工作者和第四批全国创建工作先进城市（区）、单位进行了表彰。中央企业有34个单位获得全国文明单位称号，53个单位获得精神文明建设工作先进单位称号（不含地方省市推荐的中央企业）。

荣获“全国文明单位”称号的中央企业名单（34个）

中国航天科技集团公司第五研究院

中国船舶重工集团公司第七研究院

中国石油天然气集团公司勘探开发公司

国家电网公司（本部）

国家电网公司新源控股有限公司北京十三陵蓄能电厂

国家电网公司山东电力集团公司超高压输变电分公司

国家电网公司河北省电力公司沧州供电公司

国家电网公司湖北省电力公司襄樊供电公司

国家电网公司江苏省电力公司无锡供电公司

国家电网公司安徽省电力公司滁州供电公司

中国国电集团公司（本部）

中国大唐集团公司（本部）

中国电力投资集团公司（本部）

中国钢研科技集团公司

中国北方机车车辆工业集团公司齐齐哈尔铁路车辆（集团）有限责任公司

中国北方机车车辆工业集团公司永济电机厂

中国南方机车车辆工业集团公司资阳机车有限公司

中国铁路工程总公司宝桥股份有限公司

中国铁路工程总公司中铁五局（集团）有限公司

中国铁路工程总公司中铁四局集团第五工程有限公司

中国铁路工程总公司中铁大桥局集团有限公司

中国铁道建筑总公司中铁十九局集团有限公司

中国交通建设集团有限公司第一公路工程局有限公司

中国电信集团福建省电信公司福州市分公司

中国电信集团广东省电信公司广州市分公司

中国电信集团安徽省电信公司合肥市分公司

中国联合网络通信有限公司青岛市分公司

中国联合网络通信有限公司北京市八区电话局分公司

中国联合网络通信有限公司大庆市分公司

中国联合网络通信有限公司北京市分公司（本部）

中国联合网络通信有限公司忻州市分公司

中国移动通信集团公司福建有限公司泉州分公司

中国移动通信集团公司四川有限公司绵阳分公司

中国移动通信集团公司铁通济南分公司

荣获“全国精神文明建设工作先进单位”称号的中央企业名单（53个）

1．中国核工业集团公司北京地质研究院

2．中国航天科技集团公司时代电子公司第704研究所

3．中国航天科工集团公司第二研究院206所

4．中国航天科工集团公司第二研究院25所

5．中国航空工业第一集团公司综合技术研究所

6．中国航空工业第二集团公司中国航空工业规划设计研究院

7．中国船舶工业集团公司船舶系统工程部

8．中国兵器工业集团公司中国北方工业公司

9．中国兵器工业集团公司中国北方车辆研究所

10、中国石油天然气集团公司(本部)

11．国家电网公司中兴电力实业发展有限公司

12．中国华能集团公司(本部)

13．中国华能集团公司北京热电有限责任公司

14．中国华电集团公司(本部)

15．神华集团有限责任公司国华能源投资有限公司

16．神华集团有限责任公司朔黄铁路发展有限责任公司

17．中国电子信息产业集团公司中国华大集成电路设计集团有限公司

18．中国第二重型机械集团公司(本部)

19．中国远洋运输(集团)总公司(本部)

20．中国机械工业集团公司中国工程与农业机械进出口总公司

21．中国冶金科工集团公司建筑研究总院

22．中国化工集团公司蓝星（集团）总公司

23．中国盐业总公司(本部)

24．北京有色金属研究总院

25．中国南方机车车辆工业集团公司四方机车车辆股份有限公司

26．中国铁路通信信号集团公司焦作铁路电缆工厂

27．中国铁道建筑总公司(本部)

28．中国交通建设股份有限公司(本部)

29．中国新兴(集团)总公司新兴建设开发总公司装饰工程公司

30．中国航油有限责任公司青岛分公司

31．中国电力工程顾问集团公司(本部)

32．中国铁路物资总公司上海公司

33.中国电信集团江苏省电信公司无锡市分公司

34.中国电信集团宁夏自治区电信公司石嘴山市分公司

35.中国电信集团西藏自治区电信公司拉萨市分公司

36.中国电信集团云南省电信公司西双版纳州分公司

37.中国电信集团新疆自治区电信公司阿勒泰地区分公司

38.中国电信集团浙江省电信公司（本部）

39.中国联合网络通信有限公司天津市北辰区分公司

40.中国联合网络通信有限公司承德市分公司

41.中国联合网络通信有限公司兴安盟分公司

42.中国联合网络通信有限公司辽宁省分公司

43.中国联合网络通信有限公司信阳市分公司

44.中国联合网络通信有限公司河南省分公司（本部）

45.中国联合网络通信有限公司天津市分公司（本部）

46.中国联合网络通信有限公司福建厦门市分公司

47.中国移动通信集团河南有限公司（本部）

48.中国移动通信集团江苏有限公司苏州分公司

49.中国移动通信集团广东有限公司中山分公司

50.中国移动通信集团山东有限公司青岛分公司

51.中国移动通信集团辽宁有限公司大连分公司

52.中国移动通信集团铁通云南分公司

53.中国卫星通信集团公司中宇卫星移动通信有限责任公司

中央企业内部控制建设 篇6

关键词：中央企业,内部控制,有效性

一、引言

从2001年安然的假账事件到近些年我国国有企业不断暴出的丑闻,如中航油(新加坡)总裁违规操作,导致公司巨额亏损;南京油运公司因重大内部控制缺陷导致巨额亏损而被迫退市,暴露了公司内部控制和风险管理的严重缺陷,说明内部控制的建设和实施还存在漏洞。鉴于此,各国纷纷立法,加强对上市公司内部控制的建设,通过借鉴国外经验并结合实际国情,我国颁布《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》,逐步建立起以基本规范为统领,以配套办法为补充的内部控制标准体系。2012年国资委和财政部联合印发《关于加快构建中央企业内部控制体系有关事项的通知》,要求中央企业抓紧推进内部控制建设与实施工作,提升经营管理水平。但是近两年,中央纪委网站陆续发布76名国企高管被查处的信息,涉及到13名央企高层,说明央企对内部控制的实施仍存在缺陷,因此结合中央企业自身特殊性,深入研究如何提高央企内部控制有效性,才能使花费不菲设计的内部控制制度得以有效执行。

二、中央企业内部控制的特殊性

中央企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位,是国民经济的重要支柱。至2014年10月,国资委直接管理的央企数量113家,加上保监会、银监会、证监会直接管理的金融央企,一共为125家央企。这些中央企业作为国有企业,相对于其他类型的企业在产权制、治理结构等方面有着自身特殊的特征。

1、中央企业产权制度特殊

产权制度是央企内部控制特殊性的核心,包括对财产的所有权、使用权、收益处分权等一系列的权利。对于中央企业,全体人民是国有资产的所有者,但却无法行使财产权利,而由政府代为行使该权利,政府又把这项权利委托给国资委,包括中央国资委和地方国资委,国资委任命董事会和高级管理人员,高级管理人员再聘任中层管理者,从而形成一条多级委托代理链条。委托链条过长致使管理层常常利用代理中存在的信息不对称漏洞,进行财务舞弊以达到提高自身薪酬等目的。另一方面,国有资产管理机构虽然能够控制国有资产,但对剩余收益并不享有分配权,因而缺乏对资产监管的内在动力,造成事实上的中央企业所有者缺位的后果。

2、公司治理结构不完善

央企董事会成员和高级管理人员的选拔任命是行政任命,由于是组织任命,很可能会将一些能力上并不能胜任企业管理工作的政府官员安排到央企担任管理要职,另外,一些公司的董事长同时兼任总经理,董事会成员与高级管理人员存在重叠任职,无法有效牵制制衡经理层,严重弱化了董事会对经理层经营管理行为的监督作用,很容易造成内部人控制的严重后果。

3、薪酬激励机制特殊

薪酬制是根据企业经营者的能力和水平所取得的经营业绩来制定年薪的一种制度,央企取得的经营业绩很大部分得益于国家和行政权力。对于军工、电信、石油、港口等行业垄断的央企来说,其经营业绩的取得很大程度上是依赖垄断力量,再加上央企高管的行政身份的特点,决定了高管薪酬不能完全根据市场机制确定。

4、中央企业目标多维性

一方面,和一般企业一样,央企要从事生产经营活动以获取收益,实现利润最大化目标,合理保证企业经营目标的实现,促进企业平稳快速向前发展;另一方面,由于很多中央企业处于基础性、垄断性行业,主要服务于国民经济的整体发展,公司生存的唯一目的并不是追求高盈利,主要还应贯彻国家宏观调控目标、保障经济安全、承担社会责任、参与高端竞争、促进技术进步等等,内部控制制度的执行多多少少会受这些责任的影响。

三、中央企业内部控制有效性的提升途径

在全球化竞争加剧的环境下中央企业面临更大的竞争风险,提升内部控制有效性,有助于保证中央企业加强国有资产经营管理,保证国有资产保值增值,实现企业平稳向前发展的目标,同时又积极履行政治和社会责任,为中央企业的可持续发展提供了强有力的保证。内部控制可分为两个层次,即公司战略层面内部控制和管理层内部控制,因此提升中央企业内部控制的有效性可以从这两方面入手。

1、公司治理层面内部控制

公司治理层是最高决策层,决定着战略目标制定和形成、治理结构设置和权责划分等,治理层做好内部控制能够降低或减少由战略决策风险等组成的公司治理风险,对内控有效性的提升起到关键作用。

(1)深化产权制度改革。中央企业应当继续深化产权制度改革,改变所有者缺位现状,加强董事、监事、高级管理人员与企业利益相关性,激励他们在提高内控有效性方面发挥主导作用,各有关负责人要提高思想认识,认识到内控有效性提升的重要性和必要性,切实加强内部控制工作组织领导,强化责任意识。

(2)健全组织架构。央企要合理设置内部职能机构,建立健全组织架构。具体来讲,完善董事会构建机制,健全独立董事制度,独立董事人数应超过董事会全部成员的半数,以保证董事会能够在重大决策方面做出独立判断和选择;国资委应审慎决策董事的任免,坚持任用合格的经营管理人才,对于那些贪腐、违规等不合格人员,应及时解除其职务;有效的董事会还应掌握有效的上下沟通渠道,设立财务、内部审计职能,防止管理层超越控制。完善监事会的监督职能和责任,对企业业务活动和内控的建立和实施等进行监督。

(3)科学决策战略目标。央企董事会和经理层应认真分析国家乃至全球经济趋势和行业周期风险,根据国家经济政策导向,运用生命周期理论,针对企业经营风险与财务风险的状况,从风险控制层面规划企业3—5年全范围、全过程的战略,正确合理决策,制定科学的企业战略目标。公司的目标定位不当、低估市场潜在威胁、业务的范围过广、品牌和声誉受损等都可能带来战略风险。

(4)有效管理风险。企业应重点检查公司的风险评级,得出一份有关潜在风险的清单,按照风险发生的可能性和导致的严重后果计算风险评分,得出影响最重大的风险,对于这些影响重大的风险,企业应重点控制,对非重大的风险采取定期复核的办法,当影响风险的外部因素发生变化时,应及时检查这些风险是否仍为非重大风险。有效的风险管理的特点在于风险评估的持续性,通过定期复核风险,有效掌握风险发生情景,企业能够对何时应作出何种决策有清晰的认识。

(5)建立合理的激励机制。央企高管人员的薪酬管理必须纳入制度规范,接受公众监督,让央企高管薪酬阳光化。8月中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,《方案》将央企负责人的薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分。基本年薪大体相同;绩效年薪设置调节系数,考虑不同功能性质、不同行业以及不同经营规模企业的区别,体现这些企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异;增加任期激励收入是引导企业负责人更加重视企业长远发展,防止短期行为。

2、管理层面内部控制

管理层的控制对象和内容是战略实施过程中的经营活动和财务活动,控制目的是降低影响企业战略目标实现的各种经营风险、财务风险,促进战略目标实现。

(1)防范经营风险和财务风险。企业高级经理层应当将内部控制工作与日常经营管理活动相融合,结合行业的特点和企业经营管理状况,全面梳理业务流程,重点关注重点流程与特殊业务,查找风险点,根据风险发生的可能性和影响程度评估风险等级,建立重大风险预警与应急机制,针对重大风险制定风险应对策略及改进措施,同时,强化全体员工的风险意识,培育良好的风险文化,确保全面风险管理责任落地。

(2)加强控制活动执行力度。内部控制有效性的提升关键在于将设计完善的制度进行有效的贯彻执行,企业的主管人员要切实把内部控制的有效执行放在首要环节,在内控执行上,要突出重点,找准关键环节,制定关键控制措施,确保制度得以有效执行。

(3)做好日常评价监督工作,推动内部控制持续改进。监督是企业内部控制的重要保证。中央企业应当重视建立健全以内控评级为核心的内部控制全面监督体系,充分发挥内部控制监督作用。建立以内控制度评价为核心,整合财务监督、法律合规、内部审计、纪检监察等职能的全方位、多层次的监督体系,形成监管合力,并将内控评价结果纳入绩效考评体系,建立内控责任追究制度,建立内部控制缺陷披露惩罚机制,让各级员工清楚地预期到自己通过努力所可得到的利益,如果违规、舞弊可遭受到的严重惩罚,最大化地发挥内部控制的监督作用。

(4)加强内部控制的信息化建设,全面提升内部控制信息化水平。将内部控制制度和具体的控制措施嵌入工作流程,逐步固化到信息系统。一个良好的信息系统可以使企业及时掌握营运状况和企业中发生的各种情况,可以及时地为企业的员工提供履行职责所需的各种信息,从而使企业的经营和管理流畅地进行下去。中央企业可以加大对企业信息系统建设的投入与改造,加大内部控制信息化产品的采纳和应用程度,充分有效运用先进信息技术,实时控制对各类业务和事项,减少人为操纵因素,提升内部控制工作效率和执行力,降低内部控制实施成本。

中央企业内部控制建设 篇7

本文从信息化与内部控制的关系着手, 分析信息化对企业内部控制和风险管理的影响, 在此基础上提出在信息化条件下加强内部控制和风险管理的建议。

1 内部控制与风险管理的概念

1992年COSO委员会发布了题为《内部控制-整体框架》 (1994年进行了增补) 的报告, 即著名的COSO报告, 标志着内部控制理论进入了新阶段, 报告提出“内部控制是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的, 为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。”1997年1月中国注册会计师协会实施了《独立审计具体准则第九号———内部控制与审计风险》, 其中称内部控制为“被审计单位为了保证业务活动的有效进行, 保护资产的安全和完整, 防止、发现、纠正错误与舞弊, 保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策和程序”, “包括控制环境、会计制度和控制程序”。

风险管理又名危机管理, 是指生产过程中风险管理部门对可能遇到的各种风险因素进行识别、分析、评估, 以最低成本实现最大的安全保障的过程。2006年6月, 国资委制定并发布了《中央企业全面风险管理指引》, 对风险管理进行了解释。虽然内部控制和风险管理有一定的区别, 但从两者构成要素而言, 风险管理与内部控制的组成要素有五个方面是重合的, 即控制环境 (control environment) 、风险评估 (risk appraisa1) 、控制活动 (control activity) 、信息与沟通 (information and communication) 、监控 (monitoring) , 从这个角度而言信息化对内部控制和风险管理的影响是相同的。

2 企业信息化对内部控制和风险管理影响

2.1 对控制环境的影响

内部控制环境是对建立和实施企业内部控制具有重要影响的各种要素的总称。内部控制环境主要包括企业的治理机制、权利分派体系、企业文化等。在信息化环境下, 企业财务内部控制环境将发生财务管理结构扁平化, 决策者和执行者沟通更直接, 企业财务内部控制层次明显减少, 但责任更加明确, 效率更加提高;同时信息化条件下经营者更加依赖信息化系统, 而在信息系统下, 利用信息系统从事非法活动等与信息技术相关的风险也在增加。

2.2 信息化对财务风险评价的影响。

在信息化环境下, 财务管理的外部环境与内部因素都发生了变化, 伴随业务流程的改变, 系统的开放性、信息的分散性、数据的共享性, 极大的改变了以往封闭集中状态下的运行环境, 从而改变了传统的风险控制内容和方法。

2.3 信息化对风险管理诸要素的影响

企业的内部风险普遍存在于生产经营的各个环节, 特别是信息化条件下, 企业经营风险不断增加, 事件识别、风险评估、风险回应这三个风险管理要素是提高内部控制效率和效果的关键。

在信息化条件下, 一方面降低了人工出错的机率, 但是又增加了信息在生成和传输过程中的风险, 这些都加大了内部控制执行的难度。

3 内部控制和风险管理对企业信息化的影响

信息化和企业内部控制的影响是相互的, 信息化对内部控制的多方面产生影响, 内部控制也对信息化的进程产生诸多影响。内部控制对信息化的影响具体表现在以下几个方面:

3.1 企业原有的内部控制将影响企业信息化的推进速度

由于企业的信息化对内部控制有比较高的敏感性, 内部控制活动是否畅通直接影响企业对会计信息的获取和利用程度。因此, 只有成功的内部控制才能使员工对称地获取企业内部信息, 明确生产、管理目标, 使每个员工都清楚地知道其承担的特定职责, 这样才能达到信息的顺畅, 保证了信息的顺畅流动, 进而才能避免职工与企业矛盾, 使企业的信息化发挥作用。如果已有的内部控制无效或者低效, 那么基于此建立的信息系统的有效性也值得怀疑。信息化借助信息技术手段有效改进和完善已有内部控制体系的契机, 在以往内部控制顺畅的条件下更好更快的促使企业的管理层做出推广信息化的决定。

3.2 内部控制影响信息化的质量

在信息化过程中, 企业的内部控制, 特别是针对信息化项目的内部控制将在很大程度上影响企业信息化的质量和效率。首先, 内部控制对相关信息输入、输出的控制, 影响数据的准确性。其次, 内部控制对信息存取安全的控制, 影响数据的可靠性。并且内部控制对硬件和软件的发展及维护的控制, 要求企业的管理人员自身具有较高素质, 一旦企业的管理人员违反了职业道德, 将极大地威胁信息的质量, 进而威胁信息化的质量。

4 信息化条件下中央企业加强内部控制和风险管理的措施

4.1 从公司治理角度, 对企业信息化作出安排

按国资委《关于加强中央企业信息化工作的指导意见》和《关于进一步推进中央企业信息化工作的意见》中的指导思想和基本原则结合企业实际, 从公司治理层面推进信息化进度。制定与企业战略相融合的信息化战略, 为企业的内部控制打下良好的基础。

4.2 加强管理控制, 为信息化进程提供保证

管理控制是运用现代管理学的组织规划、资源使用限制等原理, 制定诸如业务流程、工作程序、岗位设置、职责分工、授权批准等一系列内部管理制度。信息化要重新优化配置资源, 企业内部控制也要进行相应的改变和调整。主要包括, 完善财务内部控制环境, 培养企业整体的信息技术能力, 加强信息系统控制, 实施新系统审计, 建立和完善合理风险评估体系等措施。

4.3 加强人力资源管理, 完善内部控制和风险管理基础

不论是COSO的《内部控制-整体框架》, 国资委的《中央企业全面风险管理指引》还是《关于加强中央企业信息化工作的指导意见》都突出了人的因素, 可以看出信息化条件下加强内部控制和风险管理都要以人为基础。企业信息化实施后对员工的素质提出更高的要求, 由于信息化条件下, 与信息资源有关风险的存在, 要求企业制定好良好的绩效考评、激励和约束机制, 以保证与信息化人员的道德品行, 因此加强人力资源管理是善内部控制和风险管理的重要手段。

摘要：企业信息化是企业快速发展的必要手段, 企业的信息化对内部控制和风险管理都会产生变革。对信息化条件下的内部控制和风险管理的构成要素进行分析, 从公司治理、管理控制、人力资源三方面提出了完善内部控制和风险管理的方案。

关键词：信息化,内部控制,风险管理

参考文献

[1]强玲萍.探索会计电算化内部控制制度的建设[J].考试周刊, 2011, (49) .[1]强玲萍.探索会计电算化内部控制制度的建设[J].考试周刊, 2011, (49) .

[2]赵青华.会计信息化环境下的企业内部控制探讨[J].中国管理信息化:会计版, 2007, (10) .[2]赵青华.会计信息化环境下的企业内部控制探讨[J].中国管理信息化:会计版, 2007, (10) .

中央企业信息化建设问题与思考 篇8

一、信息孤岛问题依然严重

信息孤岛通常是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。信息孤岛概念在十几年前就提出了, 最近十年更是企业在实施信息化部署最为看重的问题之一。然而在广大中央企业, 截止目前, 信息孤岛现象依然是信息化部署中的顽疾, 相比十几年前并没有得到本质上的改善。究其原因, 主要在以下几个方面:

1. 缺乏统一规划, 缺少跨界人才参与项目

信息孤岛产生的最根本的原因在于缺乏信息化的整体统一规划。目前, 各企业在信息系统的部署上依然是以单个功能项目为单位单独进行立项、开发、推进实施, 例如OA系统、财务系统、业务系统甚至档案系统等等。而且在项目的规划中往往只会考虑与自身相关的功能, 与自己不相关的内容几乎不会考虑, 例如OA系统的项目人员几乎不会为财务系统的开发动一点脑筋。另外最重要的问题在于在企业中, 缺少大量的了解不同领域知识、拥有不同领域具体工作经验的跨界人才参与信息系统的开发。也就是说很少有人了解两个单独的信息系统中有哪些有价值的数据可以共享。比如财务人员只了解财务业务及财务系统, 业务人员也只了解业务操作及业务系统。而具体信息系统的立项规划过程中, 就造成很少有人去想不同信息系统间的数据共享问题。

2. 准信息孤岛

前些年, 很多企业为了解决信息孤岛的问题, 花了大量的人力物力, 采取了很多措施。例如实施的企业门户系统, 意在通过建立一个统一的个性化企业信息平台来集成各种应用系统、数据库、电子邮件等各种数据, 从而进行更深层次的数据处理。然而, 经过若干年的沉淀后, 我们不难发现, 企业门户系统在耗费了大量人力财力的情况下, 除了将各个系统最基础的用户登录信息及最简单的一些新闻信息共享外, 几乎没有更深层次的数据共享交换, 与最初的大数据时代构想往往相差甚远。我们或许可以称之为准信息孤岛, 即仅仅实现了最简单的数据共享交换功能, 各个信息系统间的重要业务数据依然相对独立, 系统间毫无数据交换。这样的结果与我们企业最初的构想大相径庭。

3. 对于已实施系统不愿再投入精力开发数据接口

在现实工作中, 由于不同上下级单位的IT规划进程的不同, 经常会出现上级单位在规划某一信息系统时, 下级单位已经早先实施完毕了同一功能的系统。之所以出现这样的问题, 更多的原因还是前面提到的信息系统缺少统一规划。然而在实际面临这样的问题时, 往往我们更多的是采用消极的态度。即不做任何形式的数据对接, 直接造成上下级单位间同一类型信息系统的信息孤岛产生;或者强制要求下级单位更换与上级单位同一平台的信息系统。这两种方法其实都是对企业资源严重的浪费。前者会造成信息交换的严重瓶颈, 后者则会造成人力财力的大量损失。

在了解了目前企业所面临的信息孤岛问题后, 我们应当采取如下措施:

(1) 培养精通IT技术, 通晓各项业务的高素质跨界专家型人才队伍, 是企业未来信息系统建设中不可缺少的一环。这类人才应具备以下特点:

(1) 具有信息技术知识教育背景, 从事过计算机等相关行业工作, 了解IT最新前沿技术, 具有敏锐的IT技术嗅觉;

(2) 在除信息部门以外的一个或多个领域有实际工作经验, 通晓各项业务, 了解日常业务中最需要的东西;

(3) 勤于思考的品格, 不断深入研究如何利用IT新技术、新方法、新思路提高实际工作效率;

(4) 具有比较良好的数学基础, 可以利用数学建模分析数据, 探寻数据间潜在规律。

(2) 在信息系统的规划中, 应投入更多的时间、精力研究哪些数据可以在未来提供给其他系统作为数据共享, 并为日后的数据共享创建统一数据接口标准, 逐步实现各系统间大数据共享。

(3) 对于已经实施完成的信息系统, 如果有大量的数据交换需要, 目前最快、最有效的方法是在统一的数据共享规划下, 投入一定的人力物力, 开发相应的数据接口, 最大程度发挥现有系统的潜力, 完成和其他系统的数据对接交换。

二、信息系统操作的复杂

我们的企业在新信息系统的实施过程中经常会面临这样的问题, 就是用户的抵触。在这其中有些信息系统所面临的用户抵触是短暂的, 而另一些信息系统所面临的用户抵触则是长期的, 严重的甚至造成新系统的弃用。这里我们不禁有个疑问, 为什么用户会对IT信息系统有抵触的态度呢?原因之一, 就是操作的复杂。这里我们又会有个疑问, 信息系统不是让操作更便捷么?的确, 信息系统实施的一个重要目的就是让用户的操作更加便捷。然而在信息系统的规划以及实施过程中, 由于缺少对实际操作用户的足够了解, 往往结果背道而驰。这里我们为了更清晰的了解, 将用户分为五个群体, 逐一对每个群体进行分析:

1. 高层管理人员

高层管理人员在信息系统中往往几乎不需要数据录入, 这一群体更多的是浏览数据分析结果, 审批数据记录, 然而由于其管理地位的特殊性, 往往也是反映意见最受系统规划重视的群体, 他们提出的哪怕是一个微小的建议也可以得到迅速而有效的回复及改进。但是这一群体却是对信息系统最宽容的群体, 因此在信息系统的实施过程中来自于这一群体的抵触是最少的, 也是最容易解决的。

2. 中层管理人员

中层管理人员在信息系统中往往不需要有较多的数据录入, 这一群体更多的是审批数据记录, 查询数据结果。这一群体更多关注的是业务数据以及审批记录本身, 他们提出的建议并不复杂也比较容易得到有效的回复及改进。在信息系统的实施过程中来自于这一群体的抵触是并不多, 但是处理起来有时存在一定难度。

3. 底层一般操作人员

底层一般操作人员由于数量庞大, 在信息系统中有较多的数据录入, 对信息系统的感受往往最容易反映出来。由于人数众多, 他们提出的建议数量也众多, 而且相对庞杂, 对于系统的改进难度较大。在信息系统的实施过程中来自于这一群体的抵触是关键性的, 处理起来存在很大难度。

4. 重要节点操作人员

重要节点操作人员数量很少, 但是在信息系统中却占有举足轻重的地位, 这一群体在信息系统中有巨大的数据录入量。一个不简便的操作, 对于这一群体来说影响可能是毁灭性的。例如:某一个操作如果需要多点5下鼠标, 那么几年下来则可能需要多点几十万下甚至上百万下鼠标。然而由于这一群体的工作性质 (重复性体力劳动) , 他们的意见却最难得到反馈, 也是最不受重视、最易忽略的一个群体。在实施过程中, 这一群体可能根本还没来得及了解清楚自己可能要在未来几年面临的“灭顶之灾”时, 信息系统的实施人员已经收拾行囊结束实施过程了。所以在系统实施结束后, 来自于这一群体的抵触一般是最大的, 由于他们同时也是信息系统的关键环节, 因此最后对系统的影响也是最严重的。

5. 系统维护人员

系统维护人员和重要节点操作人员一样数量很少, 但是在信息系统中却占有举足轻重的地位。当实施过程结束后, 大量的后期维护操作就落到了系统维护人员身上。如果系统在实施过程中出现比较多的问题, 那么后期系统维护人员的工作量将呈爆炸式增长。所以在系统实施结束后, 来自于这一群体的抵触一般也是比较大的, 由于他们同时也是信息系统正常运转最不可缺少的环节, 因此最后对系统的影响也是非常严重的。

在分析了上述五个群体的操作特点后, 我们不难看出, 往往我们花精力最多的高层和中层人员群体, 他们的抵触情绪却是最少的。而我们往往忽略的底层关键人员和系统维护人员, 他们的抵触情绪却是最高的。因此在系统规划及实施过程中, 我们应投入更多的精力在底层一般人员、底层关键节点人员和系统维护人员上, 认真了解他们的需求和诉求, 做到精益求精。修改每一处可能给他们未来带来障碍的问题, 使用最先进的技术和手段, 更大的简便他们的工作过程, 让他们真正感受到新系统是为了简化他们的操作而设计的, 让他们从繁杂的数据操作中解放出来, 这样才能真正调动他们的积极性, 从而保证系统平稳健康的运行。

三、信息系统的安全困惑

信息系统的本质目的是简化手工操作, 提高工作效率, 规范管理流程, 追求的目标是更加便捷。然而便捷与安全永远是一对矛盾, 如何在信息系统的规划与实施中找到便捷与安全的平衡点, 是信息系统规划和实施的关键。

在信息系统的实施过程中经常会遇到这种情况, 系统规划时考虑到了安全性因素, 做了很多安全性方面的工作, 但是实施后却发现依然存在安全性方面的问题, 以至于系统在运转后承担大量的不可控风险。究其原因, 还是在于当初规划时安全性方面的工作没做到位。之所以安全性方面工作没做到位, 很大原因在于部署系统安全时, 往往都是业务人员和信息开发人员在做安全性部署, 并不是安全专家在做安全性部署。而业务人员和信息开发人员本身追求的目标是系统的便捷, 这与安全工作背道而驰。另外, 业务人员和信息开发人员往往将安全性寄托于外部咨询公司和咨询顾问, 而外部咨询公司及咨询顾问虽然有着比较全面的系统安全设计经验, 但是他们在并不了解本公司系统安全性特性, 因此, 往往造成实施后系统依然存在大量安全性方面的问题。

考虑到上述问题, 我们应当采取如下措施:

1. 在信息系统规划时, 得到本单位保密及密码部门的支持。在信息系统成立规划及实施小组时, 要求保密及密码部门全程参与, 提供安全性方面的建议与措施, 确认各个实施步骤, 利用保密及密码部门的安全防范经验, 保证信息系统设计的安全性部署。

2. 在信息系统规划时, 聘请专业的信息安全咨询顾问或信息安全咨询公司, 对系统安全性做出全面评估。

3. 培养本企业的信息安全专家, 对所实施的信息系统进行安全性评估。安全专家应具备以下特点:

(1) 具有信息技术知识, 从事过计算机等相关行业工作, 了解IT最新前沿技术及最新安全技术;

(2) 在本单位保密及密码部门工作, 或有保密及密码部门工作背景, 熟悉国家保密及密码要求, 熟悉本单位保密及密码要求;

(3) 拥有IT安全性方面的认证资质, 如CISSP等。

四、软硬件的投入怪圈

在中国, 近年来人们对知识产权的保护意识不断加强, 国家也越来越重视保护知识产权。但是长期盗版软件的泛滥, 人们对于软件与硬件的投入似乎总逃不出一个怪圈, 认为硬件投入比软件投入更加值得。这里我们打个比喻:花钱买橙汁。在总投入一定的前提下, 有时我们宁愿花大价钱买一个很贵的杯子也不愿意花更多的钱买最好的橙汁。究其原因, 我们总认为如果橙汁不好喝我们至少还得到一个好杯子。然而我们却总忽略真正给你带来愉悦感的鲜美橙汁。杯子再好也无法提高给你带来的味觉的体验。虽然我们得到了名贵杯子这个实际的有形资产, 然而却没有得到一流橙汁这个无形的价值。软件和硬件就好比橙汁和杯子的关系。

在软硬件的投入中, 我们应当更加科学的进行分析, 确定最佳的软硬件投入比例, 从而发挥软硬件的最大效能, 有效提高实施效果。

五、维护与改进后期投入的吝啬

在我们的惯性思维中, 信息系统前期的高投入理所应当, 而系统上线后的高投入不可想象。然而我们的很多信息系统之所以运转起来困难重重, 往往就是源于后期投入的吝啬。一个完美的信息系统应该是一个不断完善, 不断改进的有机体。为什么我们对诸如淘宝、京东等网站系统存在的不满远远小于对企业内部运转系统的不满呢。其中最重要的一个原因就是这些网站系统在不断的根据用户的要求进行改善。“我们每天都在进步”是开心网给用户的最真切的承诺, 而企业中的信息系统为什么不能做到每天在进步呢。

企业内部的业务平台要想做好, 需要一个常设团队, 他们的任务就是不断采集各层人员对系统的新问题、新需求、新建议, 及时做出研究、改进。任何项目都应该是长期的, 加大项目后期维护及改进投入比例, 才能最大程度保障系统更加适应企业要求。信息系统不断进步的过程所带来的无形价值回报将远远大于支出成本。

以上从五个方面分析了一些我们企业在建设信息系统时所经常遇到的问题和顾虑, 其中很多问题都是一目了然的问题, 然而多年来这些问题依然存在。只有正视这些问题, 我们才能做出符合企业要求的系统, 才能为中央企业保利润、稳增长保驾护航。

信息系统是一个集成了企业内部管理流程、使用习惯、业务模式等等诸多方面的综合体, 它凝结着企业各层人员的经验与智慧, 金钱只能堆积出代码, 却堆不成智慧。一个企业各层人员离不开, 主动参与献计献策的系统才是一个好系统。这个系统不是开发者的系统, 也不是管理者的系统, 而是全员的系统。

摘要：在信息化高度发达的今天, 中央企业作为关系到经济民生、国家命脉的支柱, 在保利润、稳增长的任务下更加离不开IT技术的支持。然而, 在央企实施IT信息化的进程中, 时常会遇到很多问题影响信息化的推进, 这些问题包含诸如:信息孤岛问题、统一规划问题、数据接口问题、人才队伍培养问题、信息系统安全问题、软硬件的投入怪圈问题、维护与改进后期投入等问题。信息系统是一个集成了企业内部管理流程、使用习惯、业务模式等等诸多方面的综合体, 它凝结着企业各层人员的经验与智慧, 金钱只能堆积出代码, 却堆不成智慧。本文总结了中央企业在信息化部署中实际遇到的问题, 并提出一些解决问题的思路。

关键词：央企,信息化

参考文献

[1]马巍.谈企业信息孤岛[J].合作经济与科技, 2007 (04S) .doi:10.3969/j.issn.1672-190X.2007.07.032.

中央企业内部控制建设 篇9

一、财务集中共享重大意义

持续推动以合作为精髓的共享思维, 建立并发挥财务共享中心作用, 实现财务、业务的融合, 协同发展。集中共享不但解决了重复投入、效率低下的弊端, 还完成了流程梳理、架构重塑和制度完善, 解放了生产力, 实现了规模效应, 还促进了业务的标准化、规范化和受控运行, 是共享中心的价值所在。

集中共享是企业发展与管理的要求。企业经营形势异常严峻, 面临着前所未的压力, “新常态”要求企业眼睛向内, 提质增效, 创新管理, 转型升级。互联网对财务共享中心发展是巨大的推进, 加快了财务共享中心的升级、落实和应用, 有利于促进企业的合规管理, 有利于企业核心竞争力的提高。

集中共享是促进业务规范运营的重要途径。财务共享服务中心的建立有利于业务更趋规范、统一、标准, 朝着集约化、专业化、标准化、信息化跨越, 有利于企业资源的有效整合, 优化配置, 能够充分发挥资源的作用。通过共享服务必将带来企业组织架构的深度变革, 促进企业优化业务流程, 强化风险防控。

集中共享是实现财务管理转型升级的有力手段。财务共享中心的建立有利于实现会计核算、监督、服务一体化的管理目标, 促进财务管理从传统核算型财务会计向决策支持型管理会计转变, 强化对业务支撑与支持, 不但可以提高价值管理能力, 为领导决策提供更专业的支持, 更能提高工作效率和质量, 是降本增效的重要举措。

二、财务集中共享风险分析

一是企业广大员工特别是企业管理层, 如果对集中共享的认识不够、理解不深、领悟不透、执行不力, 可能导致管理转型升级的失效、失败和失利。

二是财务集中共享, 需要找到适合企业的运营模式, 将服务扩展到业务支持、战略规划与决策支持领域, 需要企业管理层、业务部门反复有效沟通, 使决策、执行透明化。

三是财务集中, 可能形成离职陷阱。一方面依托信息技术应用, 必然解放人工。另一方面, 集中实现业务批处理, 技术含量降低, 个人成就感下降。

四是集中共享后会使下属单位对税务风险的敏感性降低, 一部分员工对业务处理的准则把握程度降低, 还会由此导致一些税收优惠政策申请的困难程度加大。

三、导入共享服务中心的关键因素

财务共享服务中心的建设, 就是要打造与企业共成长的契合点, 导入财务共享服务中心的关键成功因素。目的是首要, 人员是关键, 机制是基础, 系统是保障, 应用是目标。

(一) 目的

财务共享是对反复、经常性、重复化、规模化、标准化的业务, 集中起来流水式批量作业。不只是物理上的集中, 更是观念的统一、思想的统一、形式的统一、规则的统一。把资源解脱并优化配置起来, 充分发挥管理会计的作用, 实现岗位全对应、业务全覆盖、过程全监控。

财务共享服务中心的建设, 首要是应明确建设的目的。经济发展“新常态”以及“互联网+”、大数据和云计算的广泛应用, 促进财务共享服务中心的建设, 企业管理和发展的需要倒逼企业财务管理创新, 其目的就是服务、服从于企业的发展战略, 突出管理会计的作用, 最大限度提质增效, 助力企业稳健发展。

建设目的一经确定, 就要研究和判断集中管理的架构。一是可以按照业务单元设计, 条式;二是可以按照区域来设定, 块式;三是按区域加业务设定, 条块结合式。各有利弊, 目前, 世界各大跨国公司采用区域块式较多, 有的还将收付业务、采购业务、核算业务集中在某个区块, 运行效果良好。

(二) 人

人是生产力中最活跃的因素, 也是事业成败的关键。以“思想能力”为出发点, 选拔有作为有抱负的员工加入团队, 要有思想自觉和行动自觉, 想干愿干能干会干。以“营造氛围”为着力点, 形成利益和命运共同体, 充分调动员工的积极性和主动性。以“激励导向”为突破点, 引导员工传递正能量, 传播好声音, 创造轻松的工作环境。以“推进工作”为落脚点, 克服经验不足的苦恼和恐慌, 清理发展的阻碍, 畅通有效沟通的渠道, 全身心的投入建设。

借助网络技术, 逐步忽略集中办公或逐步松绑办公时间和地点, 广而实施移动办公, 提高效率和质量。通过资源整合, 避免在原来传统分散模式下资源闲置或浪费的现象, 有利于专业型人才培养与综合性人才培养, 有利于发挥个人优势, 有利于员工的成长。

(三) 机制

财务共享服务中心建设, 必须要与企业管理模式相匹配、协调统一, 必须要与企业的实际情况相符合、适合, 必须要根据企业的发展而持续进行完善和优化。

紧盯目标任务, 完善组织架构。借助集中共享, 完成对管理架构、管理职能的重塑和再造, 建立起财务、业务一体化运行机制, 职责要明确、清晰, 流程要顺畅、简化。以全面预算、财务信息化为桥梁和纽带, 实现会计核算与财务管理两大职能的衔接和统一。

锁定关键业务, 规范统一标准。要抓主抓重抓实抓紧, 关注新业务, 关注风险较大的业务, 关注特殊的业务, 关注系统前端的业务。做到规范、合规, 做到业务与财务数据同源, 一站式、集中式的点对点、平台对平台、系统对系统自动数据流动, 批量流水作业。

瞄准重点环节, 解决问题困难。研究、处理、追踪和管理好经营管理过程中的异常事项, 实现经营管理上的纠偏、改进和提升管理好异常事项。问题导向, 以问题整改实现突破, 要把成功的经验, 充分用来更新观念、健全体制、优化机制、完善制度。

(四) 系统

一是技术运用促进了财务与业务的融合, 也为财务的集中共享创造了条件。最大限度提高系统功能的融合, 业务数据转换财务数据, 均封闭运行, 自动归集。二是在对于暂时还需要手工操作的业务, 多设计并使用模板, 在平台上建立财务模板, 降低劳动强度, 提高质量和效率。三是系统要建立容错机制, 保证实现业务数据与财务数据的同源性。设置系统自动提醒、提示功能和风险预警, 把制度嵌入系统, 减少偏差和暗箱操作的可能性, 降低各种隐含的风险。四是因地制宜的引入网络系统, 确保数据传输稳定、迅速。

(五) 应用

会计核算是基础, 是财务的生命;财务管理是价值, 是财务的灵魂。强化管理会计的思维、方法和工具, 让数据说话, 促进价值的创造, 为管理层提供有针对性的、有价值的支撑。财务集中共享, 一方面要提高财务数据形成的效率和质量, 另一方面加大财务数据的应用。管理会计与财务集中共享相伴相辅、互为支撑, 密不可分。基于财务集中共享平台, 管理会计的作用才能得以充分发挥, 这也是集中共享平台建设的重要意义所在。

四、需要关注的几点

把正确对待集中共享建设的态度认识作为基本前提。改革, 首先改变的就是理念、思想和态度, 思想变, 天地宽, 思路通, 路路通。不顺应形势环境的要求, 就会落后;不适应发展管理的需求, 就会被淘汰。坚决要破除一些传统思维模式与旧习惯, 实施集中共享, 意义深远, 作用重大, 所以认识上要有高度, 执行上要有力度。把坚持集中共享建设的平稳推进作为根本要求。注重过程, 也要关注结果。实施过程需要周密筹划、勤于沟通、积极推进, 并要加大考核力度, 公正评价。要做好顶层设计, 充分考虑各构成单位的实际情况和具体困难, 因地制宜, 分步实施。

把提供集中共享建设的各项保障作为核心内容。包括基础、规范、流程, 也包括人员、人心的稳定, 还包括工作的协同、协作、协调, 更包括技术支持。财务创新, 就是要管理制度创新、组织创新、流程创新、技术创新、方法工具创新。

把优化集中共享建设的体制机制调整作为关键所在。组织和领导的认识、决心、重视程度很重要, 只有在此基层上, 我们才能设计并实施集中共享建设工程。基于共享服务的管理决策思想, 再造财务流程, 促进企业流程重塑、优化, 从分散式管理模式向集中管理模式的转变, 实现会计核算和管理会计的分离, 为企业创造价值。

实现财务管理的变革。一是维持性变革, 即提高现有产品性能和服务品质的创新, 二是突破性变革, 从思想、思维、思路到流程、制度和规范, 管理体制和运行机制可能进行颠覆式变动。企业实施财务集中共享的定位要与企业的战略目标一致, 不只是物理集中阶段, 而是要打破传统模式, 实现管理理念的创新, 实现管理的转型升级。实施共享服务成功的最重要的因素是有效的管理创新、思维方式的改变和自身的变革。

摘要：经济“新常态”倒逼企业转型升级, 互联网驱动企业财务管理模式的创新。基于此, 再次引起了企业对财务共享中心和管理会计建设的新势潮。财务共享服务中心推动了财务管理升级, 带动了企业流程重塑, 促进了企业价值创造。笔者着重从导入与企业相契合的关键因素来阐述财务共享服务中心的建设。

中央企业内部控制建设 篇10

卢卫东同志在讲话中全面总结了2012年以来中央企业精神文明建设工作情况，深刻分析了新形势下中央企业加强精神文明建设工作的极端重要性，强调在今后一个时期，中央企业精神文明建设工作要突出重点、多措并举，认真学习好习近平总书记关于精神文明建设工作的重要论述，大力培育和践行社会主义核心价值观，持续广泛开展学雷锋志愿服务活动，坚持问题导向，增强精神文明建设工作的针对性，加强组织领导，提高精神文明建设工作实效，求真务实、锐意进取，努力开创中央企业精神文明建设工作新局面。

会上，为荣获第四届全国精神文明单位荣誉称号的74家中央企业颁发了奖牌。中国航天科技集团公司第六研究院、国网江苏省电力公司、华电江苏能源有限公司、神华神东煤炭集团有限责任公司、中国移动江苏公司徐州分公司、中国中铁四局集团有限公司等6家单位在会上作了交流发言。

各中央企业精神文明办负责同志及获奖单位代表近200人参加了会议。

（责任编辑：李 直）

中央企业内部控制建设 篇11

一、内部审计调查的统计结果

(一) 内部审计部门成立时间长, 所在公司资产规模大, 经营业务复杂

内部审计部门成立于20世纪80年代的占被调查企业的76.19%, 其所在企业的资产规模都在5亿元以上, 拥有的子公司和分公司数量最多达到17家。

(二) 内部审计人员结构不合理

内部审计部门虽然成立时间长, 但审计人员数量少, 内审人员最多为8人, 最少为1人, 平均人数为3人, 人员配备数量与企业资产规模、分支机构数量明显不配比;从年龄构成来看, 30～40岁的审计人员比例不足40%;从专业结构来看, 有财务会计背景的人员比例达到67.86%, 说明知识结构比较单一;从学历程度来看, 学历水平整体偏低, 本科及本科以上学历的人员比例不足30%, 高素质人才缺乏, 几乎没有持有CPA或CIA资格证的内审人员。

(三) 内部审计的日常业务范围有限

被调查企业内部审计的日常业务主要以财务合规性审计和专项审计为主, 没有或很少提供内部控制系统评估和咨询服务。而且, 约40%的内部审计部门表示存在内审外包现象。可以说, 现阶段内部审计还停留在传统内部审计的查错纠弊阶段, 以事后审计为主。

(四) 内部审计制度不健全

被调查企业的内部审计部门虽然每年都要制定内部审计计划, 但近一半的企业没有制定详细的业务执行手册, 没有或很少为内审人员制定后续培训计划。这种状况的存在反映了内部审计工作缺乏明确详尽的业务指导、监督和复核, 也没有制定相关的的业务质量控制制度;内部审计人员知识更新速度赶不上企业发展需要, 甚至缺乏主动学习的动力, 难以保证内部审计实施效果。

(五) 内部审计管理多为总经理或财务总监管理模式

审计报告的上级主管部门都为高级管理层 (总经理或财务总监) , 在这种管理模式下, 企业的内部审计部门没有或很少参加公司涉及投融资、战略发展等重要决策的高层会议, 说明内部审计的组织地位不高, 没有话语权, 高管层对其重视程度不够。

(六) 内部审计实施效果不佳

虽然内部审计部门普遍认为被审计单位比较或非常配合审计工作, 但审计报告提出的建议被采纳情况不够理想或发现的不合规事件得以落实的不多。而且, 会计师事务所在审计过程中没有或很少利用内部审计的工作, 这从一个侧面说明内部审计工作还没有得到注册会计师的认同, 内部审计质量不容乐观。

二、国有企业内部审计现状的制度环境分析

(一) 国有企业所有者缺位, 公司治理结构难以发挥实效

我国从1986年开始对国有企业进行改革, 1994年进行现代企业制度的试点, 目前, 国有企业已经建立了公司治理结构, 企业的各项制度也日趋完善, 但要真正让各项治理机制之间形成相互依赖、相互制衡的关系, 尚需时日。国有资本最终所有者是全体公民, 中央和地方分别成立国资委作为国有资本出资人代表执行财产管理权, 扮演的是股东的角色, 但并不是国有资本的真正所有者, 他们只是代理人。这些代理人在目标函数、行为方式等方面与真正所有者不一致或者不完全一致, 大股东参与公司经营或监督的作用无法发挥, 形成代理人缺位。国有企业实际控制人是管理层, 与所有者之间存在利益函数的差异、信息不对称等代理间题。虽然国资委根据有关规定对国有企业派出监事会, 负责监督董事会和高级管理层, 但实际收效甚微, 难以发挥必要的监督作用。国有企业大股东人格主体虚位, 董事长和总经理两职合一以及内部人控制问题, 使得公司内部监督机制形同虚设。国有企业的这种治理现状也成为阻碍内部审计发展的环境障碍。内部审计机制的建立一直存在是所有权监督还是管理层监督的争论。从委托代理的角度看, 引发对内部审计职能需求的终极原因是初始委托人 (所有者) 而不是代理人 (经理人) 。但在实际操作中, 内部审计工作直接受制于总经理或财务总监, 实施的是管理层监督的内容。即在多层委托代理关系下, 内部审计没有对第一层代理关系即所有者和经理人之间的代理关系进行监督, 而是对高级经理人与下级经理人之间的代理关系实施监督控制, 其服务的主体是高管层, 而不是所有者。

(二) 外部监管层对内部审计的认识不充分, 监管力度有待加强

国有企业内部审计机制从建立到发展一直都在接受外部监管层的指导, 如1985年、1995年和2003年审计署发布的对内部审计工作的若干规定、1999年新修订的《会计法》、2006年新修订的《审计法》等。纵览相关法律法规对内部审计的规定, 不难发现, 这些规定呈现出两个特征:其一原则性强, 但缺乏可操作性;其二对内部审计机制缺乏系统、全面的认识。如对内部审计组织地位的界定模糊, 审计署的规定只要求“在本单位主要负责人或者权力机构的领导下开展工作”;确定的内部审计职责范围仅限于财务审计和专项审计, 没有明确内部审计的咨询职能, 没有强调内部审计对企业的价值增值, 也没有强调内部审计人员应与董事会、高级管理层和股东进行有效沟通, 不符合目前内部审计发展的国际趋势;对内部审计人员的配置条件、内部审计报告的签署资格没有明确的规定。法律法规的缺憾使得企业高管层对内部审计的重要性认识不足, 导致内部审计组织地位不高, 没有话语权;缺乏对内审人才的选聘机制、激励机制和后续教育机制, 留不住人才;把内部审计定位于防错纠弊、事后审计, 即使有人才也没有用武之地;内部审计部门形同虚设。

另外, 我国内部审计协会虽然成立时间早, 但直到2003年才开始借鉴国际内部审计经验, 加强对内部审计行业的自律管理, 并陆续出台《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》、内部审计实务指南以及具体准则, 这也在一定程度上影响了内部审计的发展。

三、国有企业内部审计对策研究

(一) 完善国有企业公司治理结构, 强化内部审计法制建设

制度环境的改善是改变内部审计现状的根本。从制度经济学的角度看, 国有企业治理结构的不断优化是一个漫长的、充满了各种矛盾和利益冲突的制度选择和优化的复杂过程。就内部审计的外部监管而言, 首先, 应该对内部审计法律法规进行健全和完善, 包括明确内部审计的隶属关系和组织地位;扩展内部审计的职责范围, 强调其增值功能;对内部审计报告签字人的签署资格在从业年限、职称或资格等方面进行确定;对内部审计机制的设立条件在管理制度、内部审计师的配置等方面进行严格规范。尽快制定《内部审计法》, 让内部审计走上依法审计的道路。其次, 进一步加强内审协会对内部审计工作的行业监管, 除了继续完善内部审计准则的制定, 还应该定期或不定期对企业内部审计工作进行监督和检查, 成立内部审计技术专家小组, 对内部审计业务进行指导。

(二) 设立首席审计执行官职位, 提高内部审计的组织地位过

去国有企业大都设有总审计师一职, 没有实权, 责权不明, 往往是形同虚设, 甚至还要接受总会计师的管理, 发挥不了作用。设置首席审计执行官职位, 不仅仅是称谓上的变化, 更重要的是涉及对内部审计机制的改善。在现代公司治理结构中, 首席审计执行官应该成为监事会或审计委员会成员, 有权参加董事会会议, 对公司的重大决策进行评估, 做出专业判断, 提出相关意见和建议。此外, 在日常工作中, 内部审计师应该采取参与的方式与客户共同改进经营活动, 赢得客户对内部审计的兴趣和支持, 从而提升内部审计的声誉和地位。这样, 即使内部审计部门针对违规行为向董事会进行报告, 也不会影响其他人员对内部审计的态度, 而且还会增强其威慑价值, 进一步提高内部审计的组织地位。

(三) 启动内部审计人才后备项目, 建立内部审计人员的选聘、考核、激励和后续教育机制

针对国有企业内部审计人才短缺现状, 政府部门应该启动内部审计人才后备项目, 通过选拔、培训, 向企业输送高级内审人才, 提高内部审计质量。内部审计是一个特殊的职能部门, 其职责范围涵盖企业的方方面面, 这决定了内审部门应该由一支精英队伍组成, 仅仅以内部审计人员岗位资格证作为准入门槛, 要求过低, 也不利于内部审计事业的发展。国有企业对内部审计工作应该从源头抓起, 首先是建立内部审计人员的选聘机制, 对选聘人员的年龄、资历、专业进行统一规划, 根据公司发展需要制定年度招聘计划;其次是对现有内部审计人员组织定期或不定期的后续教育培训, 以更新内审人员知识结构, 提高内审人员素质;然后是制定内部审计人员考核机制, 把审计小组的自我评价、被审计部门满意情况调查表和客观考核措施三部分相结合, 形成一个完整的考核系统, 改进内部审计服务质量和效率;同时还要制定内部审计人员激励机制, 对业绩突出者实行股权激励、薪酬激励, 增强其工作积极性, 充分调动其工作能动性, 提高内部审计质量和效率。

参考文献

[1]陈汉文、夏文贤、陈秋金:《上市公司审计委员会:案例分析与模式改进》, 《财会通讯》 (学术版) 2004年第1期。

[2]阮滢:《论内部审计在国有企业治理结构中的重新定位》, 《审计与经济研究》2007年第9期。