散热器发展的三大问题

散热器发展的三大问题（精选4篇）

散热器发展的三大问题 篇1

散热器的采暖应该是最舒适的。国际市场有需求, 淮河以南, 长江流域, 南方采暖有需求;城镇化的建设, 新建保障房, 包括现在的改造项目也有需求。所以不管市场有这样或那样的问题, 但需求是刚性的。散热器行业的发展我认为应该做到内外并举, 齐头并进。站在我们行业的角度上, 我想谈这么几个方面的事情。

采暖散热器内耗严重, 宣传不足

第一个问题, 我们现在亟待于加大宣传采暖散热器在供暖当中的优势。为什么讲这个问题?因为往前推二三十年的时候, 采暖在北方是一个专用词, 南方不用采暖。对于北方来讲, 家里有暖气, 改善了家里面的居住条件。但是南方对采暖没什么印象, 在南方浙江和江苏很多做散热器的人都不知道散热器怎么使用。南方的绝大部分企业, 做散热器的都不知道怎么使用。但他们的散热器能够做得很好, 不管是做钢制的还是做压铸铝的, 产品质量做得是没得说, 做得非常好。但是这个散热器怎么使用, 不知道。

随着我们国家的改革开放, 实际上采暖方式已经是多样化、多种形式的采暖, 我们南方生活条件高了以后, 是空调采暖, 后面又发展到地暖。在过去北方采暖当中, 一般说起采暖肯定是装暖气片, 而且装铸铁暖气片的, 一说铸铁的就是采暖散热器的, 没有考虑到地暖采暖等等。但是多种方式的采暖是一个必然的不可阻挡的调整, 是客观规律, 百花齐放。

多种采暖方式并存, 但是散热器采暖应该是首选。为什么散热器的采暖是首选?因为采暖的目的就是为了把空间的温度提到人适合的一个温度来进行生活和工作, 就是提供一个舒适的环境。怎么样达到这个环境, 怎么样能够舒适就可以了。我们不管是做哪一类散热器的, 在市场上实际上都碰到一个问题, 和地暖的竞争太激烈了, 很多地方不用暖气片, 都用地暖, 南方采暖, 很多的家庭生活条件比较好一点的, 比较好的小区做的时候就把地暖做进去了。为什么呢?潜意识当中形成了采暖就应该是地暖, 散热器的采暖倒成了配角, 为什么?我觉得这就是我们整体采暖散热器行业对采暖散热器的舒适度的优越性这一块宣传不够。这个不够是指与地暖厂家的比较。

江苏昂比特堡公司总经理刘晓天

我感觉我们整体采暖散热器在供暖过程当中的优越性相对于地暖行业来讲, 宣传的力度不够。为什么不够?我自己没有很好的去分析和总结原因。但我感觉得出来, 我们散热器行业的内部竞争远大于与地暖的外部竞争, 很多企业面对地暖的竞争时自动退让, 显得竞争力不足, 这不是好现象。

而同行业内, 企业之间产品之间的竞争力度不小, 产品之间的竞争企业之间的竞争表现为价格战。我觉得站在企业的角度上是对的, 是应该的。但是这几年, 我自己感觉散热器行业萎缩, 我觉得一部分原因在于其他采暖方式有不同的优越性, 任何一种采暖方式不可能包罗万象, 所有的特点都比别人强, 都是辩证的来看这个问题。但是主要的, 我觉得我们在这些方面宣传得不够, 今后应该是强化宣传, 但是怎么样去强化这个宣传?我觉得仅仅靠一个企业的手段是不够的。我觉得需要我们行业来牵头, 企业要主动把宣传我们采暖散热器在供暖方面的优越性作为我们这些所有的厂家一个首要的任务。为什么我说是首要任务?如果采暖散热器的市场占有率逐步往下走, 就涉及到企业的生存问题。如果在市场上没有一个足够的市场占有量, 必然萎缩。一定要把这个工作作为一个首要的任务, 如果能作为行业来牵这个头, 包括一些研究部门、科研部门, 对这方面要有足够的东西能给我们对几种供暖方式的这么一个分析, 很客观的分析以后, 采暖散热器的优越性要充分的宣传出来, 要让现在没有采暖的地方或者即将要采暖的地方, 要让消费者知道供暖方式不止地暖一种, 除了地暖和现有的空调等等, 还有采暖散热器, 而且采暖散热器的舒适度对人来讲是最好的。消费者怎么选择是消费者的事情, 但是没有宣传就把市场放弃了。

散热器产品质量云龙混杂

第二个问题我想从行业角度说产品质量问题。这几年对八个压铸铝企业抽查了以后, 合格率百分之百。我们感到很自豪, 而且对我们目前行业里面的质量状态, 我感到很震惊。他们有几个数字给我看了, 第一个按企业的分类, 大型企业的合格率在70%几, 中性企业的合格率在将近90%, 小型企业的合格率在58.3%, 按企业的分类。按产品的分类, 包括压铸铝、钢制、铸铁还有钢铝等等这些来看, 铸铁的是40%, 钢铝的是50%。而且产品质量的焊接问题等等问题, 对这个来讲, 我想是比较震惊的。总体上就这个产品质量问题, 而且2013年不如2012年。抽查的只有70多个企业, 抽查面还是远远不足的, 如果我们再扩大一倍的抽查那将出现什么样的问题。所以我觉得我们业内在产品质量的提高上一定要重视。螺纹口的问题不应该是一个大问题, 质量是生命, 产品做得过硬才行。散热器这个产品, 和机械产品比较起来, 是比较简单的产品。大型企业在产品质量问题上不如中型企业这不应该。

那么我们应该采取什么样的措施?作为行业协会来讲, 不能干涉市场。我们不能干预市场, 要按照市场的规律运行。但是怎么样去维护消费者的利益, 怎么样将鱼目混珠的那些产品曝光, 还是有必要插手的, 这样对于行业的健康发展是有好处的。比如散热器的质量, 有很多的消费者在乎质量, 但消费者在市场上遇到的往往是价格相对低廉, 质量极次的产品。行业的名声从哪里丢的?就是从这些作坊式的企业把名声搞坏的, 受害的是行业, 受害的是产品。我觉得行业协会应该重视产品质量问题, 应该采取相应措施。

标准应该“标准化”

第三个问题对行业我想谈一下标准问题。现在我们按照分门别类的产品来讲, 铸铁的、钢制的、铜铝的、压铸铝的, 包括现在高分子等等产品相继出来, 而且对于每一个产品, 有的已经有了行业标准, 有的已经有了国家标准, 即使没有行业标准的一些我们也正在要考虑, 行标往国标上面在走。但是我觉得在散热器上, 在规范化的各种产品上面, 完全是可以归类的。归类同样应该有一个标准化, 我觉得同样有个标准化的问题。这样的话一旦标准化了, 我觉得由于行业对于企业对于消费者来讲, 都应该是一个好事情。在一个范围里面去进行选择。但是在我们这些产品的规格型号上分门别类, 类别太多太庞杂。但是如果有一个统一的标准控制, 可以降低成本, 减少消耗, 控制质量。

我觉得今后企业发展应该把握以下几点:第一, 要充分利用行业协会给我们创造的大空间大支持, 企业要努力, 要充分的利用这个大空间和大支持。第二作为企业内部要不断的在产品和工艺上创新, 企业一定要调整好结构, 要做好产品和工艺的创新。第三, 要在营销模式的创新, 强化品牌建设。第四, 是企业整体管理模式的创新, 作为有些企业为没定单着急, 有订单也着急, 着什么急?交不了活, 产品质量有问题。我觉得最大的问题有可能就在企业管理模式上存在问题, 要调整, 企业管理模式应该遵循什么路线?应该遵循着市场, 遵循客户, 以客户为中心。要调整企业内部经营管理方法。企业内部的管理模式一定要以市场为中心, 要有快速反应的能力, 不能还是按照老套子各说各话, 横向协调很差, 遇到问题就扯皮, 最终导致的是企业无法前进。所以企业管理模式的不断提升和创新是非常重要的。第五, 企业作为一个制造基地来讲, 要脚踏实地, 要干实事, 强化成本管理, 价位是市场定的, 利润是投资人所期望的。作为中间这块成本和费用, 恰恰是企业应该抓的, 怎么样从海棉里面再挤出来水。推行精益生产, 消除浪费, 创造价值, 这样的话在生产过程当中强化队伍建设, 增强企业的实力, 在运作过程当中市场制造技术品质作为整个系统来, 这样的话我相信如果是能这样发展, 企业肯定能够无往不胜。

散热器发展的三大问题 篇2

——基于发展经济学基本理论对我国经济现状的研究经济学院 国贸081茹轩轩

【摘要】 随着中国经济的告诉发展，许多问题也日益凸显。我认为当前中国经济面临的主要问题有三个：不断增强的通货膨胀、日益扩大的贫富差距、产业结构转型的缓慢。这三大问题已经成为阻碍中国经济发展的致命因素，本文将分别阐述这几个问题的成因、分析问题、依据发展经济学的基本知识提出对这些问题的解决方法。通货膨胀的加剧已经严重影响了人们的生活；贫富差距的扩大进一步破坏了社会的公平正义，不利于我国建设社会主义和谐社会；产业结构转型的缓慢使中国长期处于产业链的低端，制约了中国经济的进一步发展。

【关键词】 中国经济、通货膨胀、贫富差距、经济结构、经济发展首先来看第一个问题，日益增强的通货膨胀。从今年年初开始我国的CPI同比和环比涨幅不断扩大，央行表示全年我国的CPI涨幅将超过3%，央行也终于在十月份提高了存贷款利息率25个基点。但是市场预测十月份的CPI同比增幅可能超过4%，可见央行的政策对市场的影响相当有限。4%的涨幅已经远远超过了温总理在年初的《政府工作报告》中全年把CPI涨幅控制在3%以内的目标。而且，这种通货膨胀已经深刻地影响了人们的日常生活，不利于我国经济的持续健康增长。

我认为中国的通货膨胀产生的原因主要有以下几个方面：第一，国家发行了过多的货币，远远超过了市场对货币的需求。

这是产生这一问题的根本原因。2008年末，国家为了应对经济危机对我国的影响希望通过扩大内需来拉动我国经济增长。因此政府推出了四万亿的投资计划，来加强基础建设扩大内需。同时国家实施了宽松的货币增长，09年银行发放贷款超过十万亿，2010年央行继续实行适度宽松的货币政策，预计全年的贷款总额也将超过十万亿。过剩的流动性是导致通货膨胀的重要原因。

第二，国际热钱的流入和不断增长的外汇储备。由于人民币升值的强烈预期，国际热钱不断流入我国大陆境内。最新的数据显示，08年以来央行发行的超出市场需求的货币已经超过四十万亿，其中有一部分就是由于国际热钱的流入导致央行增加发行的人民币。

第三，国际大宗物质包括能源价格的上涨增加了国内的生产成本。从2008年以来国际的大宗商品的价格不断上涨，例如原油和铁矿石。这些商品价格的上涨提高了国内商品的生产成本，对国内的通货膨胀起了很大的推动作用。

第四，各地不断兴起的炒作之风助长了通货膨胀。从年初的“蒜你狠”“姜你军”到现在的“苹什么”游资对大蒜、姜、苹果、棉花、大豆等一系列农产品进行了炒作，有的价格甚至上涨了几百倍，对通货膨胀可以说是火上浇油。

要解决这一问题就必须从这几个对应的方面入手。首先，实施适度从紧的货币政策，一定程度上提高银行存贷款利息率和银行存款准备金率等，通过经济手段来收缩流动性。其次，要对结售汇制度进行改革，抑制外汇储备的过快增长；稳步推进人民币汇率改革，稳定汇率

预期，从而减少热钱的流入。再次，稳定人们的需求，消除人们对通货膨胀的心理预期，防止通货膨胀的进一步循环。最后，要严厉打击炒作农产品的游资，尤其是那些与人们生活密切相关的农产品的炒作。并发展粮食生产，保证粮食供应稳定粮食价格。通过这些政策的相互配合，一定会使我国当前的通货膨胀局面得到一定的遏制。社会财富的分配遵循效率优先的原则，可以提高经济效率。但是从长远来看，过于注重效率会造成社会贫富差距的扩大，有损社会公平正义。最新的数据显示，我国的贫富差距不断扩大，已超过了国际公认的警戒线。这不利于我国经济的进一步发展。过大的贫富差距会激化社会矛盾。贫困人口低下的生活条件会让他们失去劳动积极性，降低生产效率。社会的不公正与不平等还使人们逐渐失去国家凝聚力。大量人口资源闲置导致严重的社会问题，威胁了社会的长治久安。因此，对财富的重新分配，解决贫富差距过大的问题被摆上了中国发展的议事日程。

从贫困产生的原因上来看，纳克斯的“平困恶性循环理论”和纳尔逊的“低水平陷阱均衡理论”都可以解释我国中西部地区的贫困。结合我国的实际情况，我认为中国贫富差距不断扩大的原因主要有以下两个方面。第一，这是由于城乡二元经济体制的结构造成的。依据当前我国的现状我国的情况符合刘易斯提出的二元经济理论。我国社会生产部门可以大致的分为传统农业部门和现代工业部门。农村人口在我国人口中占大多数，由于种种因素的限制，我国有大量的劳动力被束缚在土地上，农村的社会生产力比较低，获得的收入比较少。而城

市地区则收入较高，生活水平远高于农村地区。这就打击了农民的种粮积极性。第二，区域发展不平衡。东部地区发展较快，而中部和西部地区由于经济条件不如东部，经济发展水平长期落后于东部。改革开放初期我国为了促进东部发展，由东部带动中西部地区的发展，给予东部地区很大的优惠政策。虽然这符合赫希曼的“不平衡增长理论”，但是，在东部发达之后如果不能有效地改善这种差距只会造成东部更加发达，中西部更加落后的局面，进一步扩大贫富差距。因此，要改善这种局面就先必须改善我国二元经济体制结构。在工业发展到一定程度之后，应该由工业来反哺农业。国家经济政策不断向农村倾斜，带动农村的经济发展。提高农村的经济效率，将大量的劳动力想、从土地上解放出来。大力发展第二和第三产业来吸收农村剩余劳动力。改善二元经济体制结构。其次，要继续实施两大战略，即“中部崛起”和“西部大开发”战略。目前东部的发达程度已远远超过了中、西部。为了解决日益增大的地区差距，党中央先后提出了“西部大开发”和“中部崛起”的伟大战略。实践证明，两大战略在缩小收入差距方面发挥了一定的作用，但效果还不太明显。因此，我们应采取进一步的措施，继续加大对中、西部地区的转移支付，加强中西部地区基础设施建设，努力吸引国外投资者和东部的资金、技术、人才到中西部地区，从而有效加快中西部地区的经济发展，提高中西部地区的生活水平，最终缩小与东部发达地区的贫富差距。最后，必须对我国的收入分配体制进行深入的改革，更加注重社会公平和正义。随着人民币升值压力的日益加大，我国产业结构调整的形形势也日

益严峻。只有优化我国的产业结构，提高我国产品的附加值，我国企业才能在人民币升值的情况下保持竞争优势。但是，长期以来我国产业结构优化和调整进展缓慢。尽管在中共“十六大”就已经提出了优化和升级产业结构，但是效果并不明显。

我认为中国经济产业结构转变缓慢的重要原因是中国的产业升级缺乏经济驱动力。因为中国的企业长期处于“微笑曲线”的底部，虽然利润没有发达国家的多，但是也带动了中国经济的增长。廉价的劳动力使中国的产品在国际市场上具有一定的竞争优势。有怎样的发展环境，大多数的企业就选择怎样的发展模式，离开市场力量的“倒逼”产业结构的升级将相当缓慢。另一方面，结合德国产业结构的升级成功经验来看，要推动产业结构的升级必须要提高自主创新能力。我国企业长期发展高污染、高耗能的产业，不仅破坏了环境，还使我国的企业长期处于低端的生产水平，扼杀了企业提高自主创新能力的动力。中国的产业链要向高技术含量、高附加领域延伸就必须提高企业的自主创新能力。

人民币的升值将迫使我国企业必须进行产业结构的优化和升级。在这样的压力下，如果产业结构升级失败，我国企业将只有破产这一条路。因此，最关键的是要提高我国企业的自主创新能力和意识。国家要不断鼓励企业进行自主创新，为进行自主创新的企业提供税收和财政支持等一系列优惠政策，同时，提高知识产权意识，为我国企业提高自主创新能力创造一个良好的环境。在刚结束的党的十六届五中全会上，提出了要重点发展七大新兴产业，这为我国产业结构的优化

和升级指明了方向。相信我国一定可以顺利地实现我国的产业结构向高度化和合理化的转变。

中国经济在发展过程中曾面临过很多重大的问题，中国都顺利地克服了这些困难和问题。我相信只要中国政府采取有效措施，中国一定可以顺利解决这三大问题，实现中国经济的快速健康增长。

【参考文献】

散热器发展的三大问题 篇3

关键词：河南省“三大战略”；高校毕业生；就业

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）02-0227-01

一、河南省“三大战略”发展背景

“建设国家粮食生产核心区”、“中原经济区”和“郑州航空港经济综合实验区”，并称为河南省区域经济 “三大战略”发展目标，也是河南省经济战略发展的核心内容。

2009年9月国务院正式批准《河南粮食生产核心区建设规划 （2008-2020年）》。河南省委、省政府按照党中央的指示精神，把“河南省粮食核心区规划建设”上升到关系河南省全局發展的战略高度对待，着力打造粮食生产核心区，加大投入，狠抓粮食生产，保持粮食生产的稳定增长，健全奖励补贴、农业科技创新、农村土地流转等机制，全省粮食成产总量屡创新高，为维护国家的粮食安全作出了提出贡献。粮食生产核心区规划建设是河南区域经济发展的基础和前提。

2012年11月国务院正式批复《中原经济区规划（2012—2020年）》。明确了河南在全国经济发展中的战略定位。河南省委、省政府以中原经济区规划为引领，着力破解难题，积极探索和推进工业化、城镇化发展的新路子，不以牺牲农业为代价，始终把粮食生产摆在重中之重的位置，保持工业化、城镇化和农业现代化协调发展，这是中原经济区建设的核心。近年来，中原经济区建设在河南省区域经济发展中的作用不断凸显。

2013年3月国务院正式批复《郑州航空港经济综合实验区发展规划（2013-2025年）》。河南郑州成为全国首个上升为国家战略的航空港经济发展先行区。“郑州航空港经济综合实验区”战略打开了河南省中原经济区建设的战略突破口，决定着中原经济区发展水平和一体化程度，成为河南区域经济发展的新引擎，起着核心增长作用。郑州航空港经济综合实验区建设规划围绕航空运输业、航空服务业等，建设电子商务、物流、制造维修等“八大园区”，为中原经济乃至中国经济升级发展创造新优势、新机遇。

二、河南省高校毕业生就业现状

（一）河南省高校毕业生总量大幅增加。

近年来，河南省生高校毕业生人数也在逐年增加。与2014年相比，2015年全国高校毕业生增加了22万人，总数达749万人。河南省作为全国的第一人口大省和教育大省，高校毕业生人数从2008年的32.2万人增长到2015年的56.6万，增幅达43.11%。2015年河南省高校毕业生总量又创新高，被称为又一个“史上最难就业季”。可见，河南省高校毕业生就业形势依然十分严峻。

（二）河南省高校毕业生就业率呈下滑趋势。

根据省教育厅发布的就业数据，河南省高校毕业生的就业状况不容乐观，就业形势十分严峻。按照就业率计算，每年都有不少毕业生不能就业，累积起来的就业压力越来越大。虽然每年的就业人数是保持在稳步增加的状态，但总体就业率却下降了近3%。每年的毕业生就业率，除2008年以及2011年、2014年达到高于80%的就业率外，近5年中的就业率均低于 2008 年的原始水平，2013年最低。2012年和2013年河南省高校毕业生就业率连续两年低于全国平均水平。

（三）毕业生普遍求稳，报考研究生和公务员的热度不减。

近年来，全国公务员和研究生报考程度相当火爆，势头有增无减。近五年来，全国硕士研究生报考人数逐年增加，年增长幅度均在10万人以上，2014年首次下降，报考人数为170多万人，热度趋于缓和。然而，河南报考硕士研究生的报考热度依旧不减，2014年报考人数继续增加，达到13.4万人，较去年增加3507人。2014年河南省计划招录公务员人数为4732人，报考人数达到26.3万人，创历史新高，平均竞争比例为57：1，高于2013年的46：1。说明河南省高校毕业生报考公务员和研究生的势头依然强劲，普遍存在求稳心态，希望找到一份稳定、安逸的工作，创业意识不强。

三、河南“三大战略”背景下促进高校毕业生就业的实践举措

当前，河南正在着力落实粮食核心区、中原经济区、郑州航空港经济综合实验区三大战略。有了“三大战略”发展的支撑，河南省总体经济形势较好，产业集聚区迅速发展，涌现出了很多发展前景广阔、发展潜力巨大的企业。“三大战略”为中原崛起、河南振兴做出了重要贡献，同时也为社会提供了大量的就业岗位，为解决河南省高校毕业生就业难题提供了强有力的支持和保障。

从2013年起，河南省政府、人社厅、教育厅多次举办“河南省产业集聚区企业与高校毕业生岗位对接洽谈活动”，采取多种形式，为高校毕业生就业和产业集聚区企业招用人才搭建双向选择的平台，有效促进了高校毕业生就业工作，提升了高校服务经济社会发展意识和能力。

2013年4月12日，由省人社厅、省教育厅联合举办的“新梦想之——2014年河南省产业集聚区企业与高校毕业生就业岗位对接洽谈活动”在河南财经政法大学举行。本次岗位对接洽谈活动为高校毕业生就业和产业集聚区企业招用人才牵线搭桥，共吸引了来自我省各地市180个产业集聚区的包括中铁七局集团有限公司、海马轿车有限公司、富士康郑州科技园、开封京宇电力有限公司、郑州宇通重工有限公司等在内的500多家单位前来参会。共有3万多名毕业生前来参加应聘2万多个就业岗位，经过供需双方对接洽谈，现场达成初步就业意向的近6000人次。

2014年河南省省高校毕业生预计达48.3万人，加上往年未就业的毕业生，我省高校毕业生就业形势严峻。为促进毕业生更加充分就业，省教育厅还将联合有关部门举办多场大型现场及网上双选活动，其中包括，4月19在河南工业大学举办“新梦想之—河南省家庭贫困毕业生就业专场双选会”，4月21日至27日举办“2014年全国高校毕业生就业网络联盟招聘周活动”，5月10日启动“河南省民营企业招聘周活动”等，以推动全省高校毕业生更高质量就业。

2015年4月11日，“河南省2015年产业集聚区企业与高校毕业生就业岗位对接洽谈活动”在河南工业大学启动。共有省内各产业集聚区企业420余家单位参加，提供就业岗位12000余个，涉及粮油、机械、化工、金融等专业，活动现场初步达成就业意向4100余人次。对接洽谈活动启动后，还举办各类对接活动60余场。此次高校毕业生与产业集聚区企业对接洽谈活动是落实省委、省政府三大战略，做好毕业就业工作的积极步骤，是高等教育服务经济社会发展的重要措施，是高校毕业生投入产业集聚区建设的宝贵机遇。

参考文献：

[1]薄爱敬. 基于区域经济发展需求的高职教育人才培养模式创新. 教育与职业，2014（23）

散热器发展的三大问题 篇4

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情，不再是技术上的问题，也不再是企业赚多赚少的问题，而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间，就曾遇到过这样一位老板，时下他已拥有两个小公司，年营业额达到100万，本应该也是个成功的案例，但直到现在两个公司都无法离开他，因为公司经过五年的洗理，留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下，向这样的公司不少见。

笔者认为其主要存在以下问题：

一、企业自身的问题

1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。

2、中小企业没有建立起很完善的激励机制

由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多

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老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。

3、没有很多的预算投入到人才培养上

中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。

4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。

由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。

中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。

6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才

现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。

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7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致

中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。

8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才

由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。

二、人才的问题

1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日

这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？

2、好的人才，有更大的选择能力

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好的人才，他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑

行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？

4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？

三、社会问题

1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台

人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再

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相信你。

2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走

人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。

中小企业如何做好人力资源建设呢

中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。

1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。

现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。

2、建立起完善的激励体系

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人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。一下命令，老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。

3、要建立起培训机制

不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

4、善待员工，让员工有一种家的感觉

善待员工，是留住人才的唯一法宝。这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当的也要配以物质利益。很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。想不通，实在想不通。其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。

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5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着

很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。

6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职

有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才

目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。

当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

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浅说如何做好人力资源工作(2008-06-09 16:36:53)转载 标签：

文化

文/梅汉卿

本人不是学人力资源的，但知道人力资源的重要。众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提

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出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。

二、招聘与配置

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。

三、培训与发展

培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂

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培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

五、薪酬福利

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薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。

六、员工关系

建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资

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源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。

七、企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。

八、HR信息化推进

信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将

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人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。

九、优化工作环境

工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。

十、员工满意度

员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查

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结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。

人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业“以人为本”的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。