职业稳定论文（精选8篇）
职业稳定论文 篇1
当金融风暴直击金融、企业, 并逐渐波及就业市场;当不断上涨的失业率刺激着也许还未产生切身感受的教育行业……现实再一次向已脱离职业终身制模式的教育从业者传递了这么一个信息:在多变的职业生涯里, 必须树立良好的职业管理思想, 才能保证自己稳定的职业发展。
那么, 教师在多变的职业生涯里, 怎样才能找到合适的位置?怎样才能在合适的位置上, 维持自身职业良好的、可持续的发展呢?我认为, 除了不断提高自身的教育专业水平、树立终身学习的观念之外, 还必须具备一定的职业化管理知识与技术。尤其是已经放弃公职、让自己成为一种资源进入市场的教师们, 更应该具备一点职业化管理的思想, 运用科学的职业行为, 对自己的职业和人生负责。
我认为, 教师的职业化管理思想至少应该包括以下几方面的内容。
一、必须具备市场化观念
随着我国经济体制从计划经济向市场经济的完全变革, 从企业到机关单位, 从商品到资源, 都实现了从宏观调控到市场调节的巨大转变, 不管人们愿不愿意, 劳动力已经成为一种资源, 也将随着市场经济的大潮完全走向市场。民办学校就是这么一种实现了人才与用人单位双向选择的新型体制形式, “市场导向”的性质决定其管理必然要引入市场理念和相应的市场机制, 竞争、优胜劣汰是其最基本的特征。在这种氛围中工作的教师必须明白自己的身份与价值, 首先正视自己作为一种资源进入市场后被雇佣的地位, 改变过去对传统人事制度下由政府和单位“养”着的强烈的依赖性。
二、树立对自己的职业生涯负责的态度
著名的管理学家雷蒙德·A·诺伊认为:“现代社会的显著特点是多变, 任何组织的内部结构、业务范围、人力资源结构都在随着外界环境的变化而变化, 无法为员工提供稳定的职业安全保证。”他的易变性职业生涯理论表明:“现代人的工作目标与传统的职业生涯目标只是定位在加薪、晋升不同, 现代人更注重心理成就感的满足, 渴望在工作中获得乐趣。这就意味着在很大程度上可以由员工自己掌握和控制自己的职业发展。”教师职业也是如此。易变性职业生涯理论要求、也认为教师应该对自己的职业生涯负责, 主动采取一些职业生涯管理的行为来对自己的职业生涯进行规划, 以提高自己终身雇佣的可能性和最大限度地满足自己的职业成就感。
三、立足自己的本职工作, 增强职业敏感性
职业敏感性是职业生涯管理的关键因素, 它包括职业弹性、职业洞察力和职业认同感三个方面。注意这三方面能力的培养有利于教师对自己的职业状况进行理性的分析与规划, 增强职业危机意识, 从而有效地提高自己终身雇佣的可能性, 而这一切必须从本职岗位做起, 有良好的基础才能有发展的可能。比如教师职业, 我们可以以对待份内与份外工作的不同态度来诊断自己对本职工作的职业认同度和危机度。我曾看过一个优秀企业以“三个凡是”来建设行业作风, 借鉴、演绎成如下内容:
第一, 凡是自己份内的事, 属于本职工作, 提倡“坚决”, 即不折不扣地做好;第二, 凡是家长或部门额外要求的事, 介乎于份内与份外之间, 提倡“尽力”, 即想方设法做好;第三, 凡是家长或部门没有特别要求、又不属于自己份内、但对学校和学生发展有利的事, 介于可做可不做之间, 提倡“主动”, 即你自己心甘情愿去做就好。
从职业管理的角度看三个“凡是”, 其实是三个不同的职业发展层次:做到第一层, 不求有功、但求无过, 这是为人处事的底限与根本;做到第二层, 能适应变化、面对竞争, 更具生存力与竞争力;做到第三层, 已将工作与自己融为一体, 具有最广阔的职业前景, 是最受欢迎的职业者, 此时也能最大限度地获得职业满足感。
这就是职业技术与职业管理, 它与我们工作经历一道构成我们的职业人生。当我们在专业之外学会观照、管理我们的职业, 你会发现, 其实我们的职业可以成为我们人生中最生动的一部分。
职业稳定论文 篇2
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《劳动合同法》对职业稳定的保护
兼析《劳动合同法实施条例(草案)》的相关条款
钱叶芳
关键词: 职业稳定 《劳动合同法》 《劳动合同法实施条例(草案)》
内容提要: 劳动权的一项重要内容就是保障职业的稳定性，各国国内法对此作了严密的保护。国外保障职业稳定的具体法律制度包括劳动合同期限制度、解除制度以及劳动合同效力、中止和转让制度等。比较而言，我国目前劳动法对职业稳定的保护处于较低的水平。正在征求意见的《劳动合同法实施条例(草案)》中有关试用期、劳动合同解除条件和终止条件、劳动合同的中止、转让的规定尚需作必要的调整和修改。
劳动者享有保持就业稳定的权利中包涵了追求长期就业和劳动合同长期化、免受不公正辞退等内容。它主要以社会安全为依据和归属，要求国家保障就业稳定，体现劳动关系的稳定性。[1]职业稳定权利的演化和发展主要体现在各国国内法、劳动法律制度或者其它关于产业关系的调整规则中，甚至有些国家将这项权利提升至宪法的层
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面。[2]从各国立法来看，职业稳定性的保障手段是包括劳动合同期限制度、解雇制度、劳动合同效力制度、劳动合同中止制度、转让制度和终止制度的一个完整的制度体系，在广义上甚至还包括试用期制度、劳动合同的形式和集体合同制度等。在效率与公平的平衡考量中，各国都致力于建立适合本国国情的职业稳定保障法律体系，并形成了各具特色的保护模式。目前我国对劳动者职业稳定性的保障的关注仅体现在劳动合同具体制度的设计中，宪法和劳动法中并无明确规定，可见对此的关注度是明显不够的，如在《劳动合同法》生效实施前短期劳动合同泛滥，《劳动合同法》出台前后对无固定期限劳动合同的质疑都反映出对职业稳定保护的低水平。为此，本文期望通过对保护职业稳定的相关法律保障制度的分析，来为完善我国相关立法提供有价值的参考依据。
一、劳动合同期限：劳动关系不稳定问题的症结
劳动合同期限制度的社会化演变表现在世界各国渐行抑定期合同而扬不定期合同。定期劳动合同反映的是传统民法“法律行为原则上皆得附期限”的理念;不定期劳动合同反映的是保护劳动者职业稳定的社会法理念，非有正当理由不得解除。然自1994年《劳动法》颁布以来，我国劳动合同制度的设计既不能弘扬民法的契约精神，又不能彰显社会法的社会利益本位。
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首先，无差别的岗位要求和解除条件使得对劳动合同有、无期限的划分失去了意义。按照国外劳动法的一般规定，对于有固定期限劳动合同，双方都有义务按合同约定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否则要承担违约责任。例如，法国《劳动法典》第L—122—3—8条规定，只有在双方协议，一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的定期合同;英国普通法规定如果合同中约定了终止期限或明确约定了合同解除情形，雇主在约定的终止期限之前或没有出现合同中约定的解除情形而解雇雇员的，雇主的行为即为非法解雇;[3]日本《劳动基准法》规定定期劳动合同到期后自动解除，如有“不可避免”的原因，定期劳动合同期满前才可以提前解除。[4]而我国劳动合同法规定的固定期限劳动合同，劳动者可以无条件单方解除，用人单位可以即时解除和预告解除，这是以法律的形式告诉劳资双方约定期限的契约可以合法地不遵守，是对“契约精神”的背叛。一样的解除条件和适用岗位，无差别的经济补偿也使得我国的劳动合同有、无期限的划分无甚意义，且大悖于法理。
其次，无固定期限劳动合同的有条件适用使其必然稀有化、遭拒化。从《劳动法》到《劳动合同法》，我国无固定期限劳动合同具有明显的奖励性和惩罚性，即劳动者只有在奉献一定年限之后或用人单位违法时才有幸获得无固定期限劳动合同。而从世界范围来考察，以
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不定期限劳动合同为原则，以定期劳动合同为补充是大多数现代国家劳动立法的通例，并不因国家之间的经济水平、政治体制或文化传统差异而受到影响。例如，发达国家瑞典《就业保护法》的立法目的即在于加强就业保护，雇员通常可以获得永久的雇佣，并规定雇主有劳动稳定性义务;[5]最不发达国家坦桑尼亚《桑给巴尔1990年(私有企业)雇佣条例》第5条规定，每个雇员，无论是按时的或按日计酬的，在某个岗位上连续工作6个月以后，应转为长期的书面合同工;[6]另一最不发达国家几内亚共和国《劳动法》专设第2节“定期劳动合同特殊条款”，规定雇主和雇员有权随时签订定期合同，但该合同期限不得超过2年，超过此期限的合同则为“长期合同”。如定期合同期满未续约，而劳动关系仍存在于雇主和雇员之间，雇员可以要求享受长期合同条款所规定的优惠条件。[7]又如前社会主义国家南斯拉夫1976年《劳动法》规定，应当建立事先没有确定期限的劳动关系，在某些情况或法律规定的情况下，可以例外地建立一种事先确定期限的劳动关系;保加利亚1986年《新劳动法典》规定，订立的劳动合同如无其他明确的约定，则被认为是不定期合同，并规定定期合同的最高期限和适用范围。[8]再看同属“儒学文化圈”的几个国家和地区：日本劳动关系的一个基本特征是终身雇佣制，即在同一家企业内反复升职、加薪，达到法定退休年龄时一次性取得退休金退休;韩国2003年《劳动标准法》第2章第23条规定，定期劳动合同的期限不能超过1年;越南1994年《劳动法典》规定，雇佣合同应用下列形式
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之一加以订立：一是不定期合同，二是1年到3年的定期合同，三是季节性工作或1年以下特定任务的合同;我国台湾地区“劳动基准法”规定，有继续性工作应为不定期契约，临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约。[9]
最后，定期劳动合同最高期限的限制和向无固定期限劳动合同转化的机制都与《劳动合同法》稳定劳动关系的立法宗旨不相符。根据我国《劳动合同法》第14条规定，定期劳动合同总和期限最高达10年，而就笔者所知，国外定期劳动合同期限最长的国家如德国、俄罗斯等只有不超过5年;第14条还同时规定了定期劳动合同向不定期劳动合同转换的条件，其中，只要劳动者提出或同意，在连续订立两次固定期限劳动合同之后，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。这种强制性规定可能加剧用人单位对无固定期限劳动合同的抗拒心理，导致用人单位选择跟劳动者签订一次较长期限的劳动合同后再不续签。较之《劳动合同法》实施以前一年一签可多次续签的短期合同现象，这样的制度安排可能会使可替代性强的劳动者职业更不稳定，进而影响到“连续工作10年”这一转化为无固定期限劳动合同条件的成就。而国外的立法通常是对定期劳动合同的续订，双方都可自由地进行意思表示，如俄罗斯《联邦劳动法典》第30条规定，如果劳动合同期满劳动关系实际上仍旧延续且没有一方提出终止合同，则认为合同的效力已延续为不定期的。
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二、劳动合同解除：对解雇的保护水平虚高而实低
在劳动合同解除问题上，理论中有“解雇自由”与“解雇保护”两种理念的争论。但是，在各国立法中，立法者无一例外地认同雇主解雇的权利应当受到国家法律的制约，只是制约的程度不同而已。欧洲国家的解雇保护水平相对较高，如在英国的雇佣法中“工作连续性”是一个非常重要的概念，除非有相反的规定，推定工作具有连续性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁等而中断。[10]雇员为同一雇主连续工作满2年后享有不被非公正解雇的权利。即使在美国 [11]、丹麦和我国香港这样一些强调“雇佣自由”的国家和地区，雇主也没有随心所欲解雇的权利。更重要的是，即使在这些国家和地区立法对雇主解雇权的限制相对薄弱，但起码偏好职业稳定的劳工还有另一有力的保护伞可以选择——工会和集体协议，如美国的集体合同具有连续无固定期限的特点，保证了集体合同覆盖下的劳动者的职业稳定性。与国外无例外的解雇保护制度相比，我国的解雇保护制度呈现出以下特点。
1.解雇理由虚严而实松。我国的《劳动法》和《劳动合同法》规定了可以即时解除的情形和可以预告解除的情形，同时又设定了禁止雇主行使解雇权的情形。这种立法模式既不同于英、法、德、日等国对解雇原因仅作概括性和原则性的规定，也不同于以美国为代表的国家仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形。[12]据此，学界普遍
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认为我国的解雇保护水平过高，处于国际领先水平，但笔者认为我国的解雇保护水平呈现出虚高而实低的特点，理由如下：
首先，就禁止性条件而言，《劳动合同法》第42条规定的6种情形除了“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的”这一项有所差别外，其他发达国家和地区也有类似的禁止条件，甚至禁止的范围更加宽泛，如相比我国《劳动合同法》第42条规定“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”不得解雇，美国1967年通过，后经过修改而扩大的《就业年龄歧视法》规定禁止从40岁到70岁以上的广大雇员因年龄问题而招致解雇;[13]德国劳动法规定，下列人员不得解雇：怀孕期间及生育不满4个月的女职员、申请及处于子女抚育假的职员、试用期结束后的实习人员、严重残疾雇员、职工委员会或青年职工、实习人员代表机构的成员、服兵役雇员。而且很多劳资协议还规定，超过一定年龄(多为55岁)、在现企业工作超过一定年限(10或15年以上)的雇员，不得解雇。[14]
其次，就许可性条件中的即时解除理由而言，尽管发达国家只是进行概括性、原则性规定，或仅仅提出解雇要有正当理由，但是无论是英美法系还是大陆法系国家，都在司法实践中对解雇的理由进行了具体的解释或示例性的列举。如尽管法国劳动法典对解雇所要求的“实际的严肃的理由”未作定义，但最高法院社会庭的判例则认为，文章来源：中顾法律网
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“实际的严肃的理由”既不同于“轻微过错”，也不同于“严重过错”、“重大过错”。“严重过错”会导致劳动合同的即时解除，而“轻微过错”不构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。对于“严肃的理由”，判例要求该理由首先必须是雇员所犯的错误“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”，并且，任何劳动合同、集体合同或协议，乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。[15]一般而言，各国都有即时解雇(非正常解雇)和预告解雇(正常解雇)之分。应该说，对于即时解雇的原因，我国和其他国家基本一致，都规定必须要求雇员有严重的过错，而且笔者认为，我国列举式的理由并不比他国原则性的理由更狭隘。我国规定的即时解除的理由类似于法国的“严重过错”，但是什么是“严重违反用人单位的规章制度”，什么是“重大损害”和“严重影响”却没有一个严格的标准或司法认定，这使得用人单位在其内部的规章制度中有相当大的决定权。也就是说，“严重违反用人单位的规章制度”这一项具有宽泛的含义。英国在司法实践中作出的示例，如对雇主进行直接人身威胁、不诚实、傲慢行为、偷盗雇主财产等“原因”都可以纳入企业内部规章制度之中。日本法院在判例中对1947年《劳动基准法》中规定的“归因于雇员的原因”所作的解释是：如对个人经历的虚假陈述、无合理原因旷工、拒绝服从雇主指令、挪用侵占和/或盗窃、犯罪或不当行为、工作中故意偷
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懒或故意迟到、对其他雇员有暴力行为或进行威胁、与雇主同业竞争或未经允许披露公司秘密、擅用职权牟取个人利益、轻微过错频繁并经多次处罚。这些也都可在企业规章制度中予以先定。总之，我国“严重违反用人单位的规章制度”这一解雇理由在缺乏立法界定、司法认定和企业民主的情况下，就像一个大箩筐，只要不触犯法律的强制性规定，什么都可以往里装。
最后，对于可预告解除的理由，我国《劳动合同法》在第40条中仅规定了3点，即以身体原因、不能胜任工作和客观情况变化致使劳动合同无法履行为内容，但这并不意味着我国用人单位可预告解除的权利受到了比一般国家更严格的控制。法国可预告解除的条件上述理由同样成立，比如雇员因长期生病明显影响企业生产的可以解雇，但是某些在法国可预告解除的理由可能会构成我国即时解除的理由，比如不服从企业基于经营需要的调动。[16]即使是雇员的过错在他国可构成预告解除的理由，但是由于其严格的司法认定，在他国某雇员的某项过错可能不构成解雇理由，而在我国则可能因为用人单位内部规章制度的认定而被即时解雇。如在日本，什么可以构成解雇的正当理由，司法中往往要求甚严。一般讲，只因某雇员工作效率低、懒散或情节轻微的错误，是不允许解雇的。[17]另外，非过错解雇的程序也非常严格，如雇主解雇受伤、患病或服役的雇员，必须事先取得劳动标准办公室的批准，未经批准而解雇的，解雇无效。德国预告
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解雇必须符合社会公正原则，并充分考虑到被解雇员工的具体情况，如某员工是家庭中唯一的收入来源或子女多、负担重，解雇就违背了该原则。[18]而且，雇主根据雇员违约行为做出解雇之前，一般情况下应给雇员改正的机会，通常是雇主在雇员错误发生后给予正式警告，后者再次犯错，才构成解雇的正当理由。如果雇主长期容忍了雇员的某种违约行为，比如上班经常迟到，就不能突然以迟到为由解雇雇员。[19]即使在崇尚解雇自由的美国，法不禁止即可自由解雇，但是根据美国联邦和州的规定，随意解雇的例外情形却很多，如集体合同约定的例外、默示合约的例外、信赖雇用的例外和公共政策的例外。[20]许多集体谈判协议规定了递进式的惩戒措施，并将解雇作为最后一项措施，雇员反复或严重违反雇主的规章制度的，可以对其进行解雇。[21]所谓雇主和雇员之间的默示合约，是指因为雇用环境的各种因素(包括雇主的言行)而导致雇员有理由相信他不应当被随意解雇。在认定是否存在默示合约时，法庭通常会考虑雇员是否已经为雇主工作多年、期间雇员是否获得过良好的工作评价和表扬、雇员是否被升级、获得加薪和花红、雇主是否表示过该雇员会继续获得聘用等，这些考虑相当于对雇员工作能力的考量，雇主在上述情况下不能以劳动者不能胜任工作为由而解雇。公共政策的例外中包括了各种歧视性解雇和报复性解雇的禁止以及因雇员严重的健康问题或在工作中受伤或者提出工伤补偿申请而解雇的禁止等。[22]
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2.推定解雇制度的缺失。《劳动合同法》实施以后，用人单位裁员手段更加隐蔽，如将一些工龄长、年龄大、工资高、“不听话”的员工在企业所谓“业务发展需要、调整岗位”等名义下，被重新安排到“不愿干、干不了”的岗位上，迫使员工“自愿”离开。这是对《劳动合同法》的合法规避，是推定解雇制度缺失的必然后果。推定解雇制度是指劳动成文法或者判例法确立的从雇员被迫或者被引诱辞职的行为推定雇主有解雇雇员的故意，因而让雇主承担复职或经济补偿责任的法定行为准则。[23]推定解雇行为具有普遍性、隐蔽性和复杂性，如英国《雇佣权利法》中推定解雇是指这样的情形：从表面上看雇佣合同终止是出于雇员主动辞职或雇员与雇主双方的合意，但雇员辞职或解除合意是由于雇主方面的不当行为所致，法律将这种劳动关系的终止也视为解雇，从而使职工获得被解雇者应有的权利或利益。这是对劳动者更为深切的保护。
3.没有规定劳动者寻找新工作的时间。很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作，例如，土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此，给予
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快速专业解决您的法律问题 的时间应不少于每天2小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。[24]
4.解雇条件未对不同规模的企业和不同工作年限的雇员作区别对待。很多国家的劳动立法对中小企业都有这样或那样的免除条款，解雇保护方面的主要表现为：(1)不同规模的企业解雇和裁员的条件不同。印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除;反就业歧视法是美国劳动法中对雇员进行严格保护的成文法，但反就业歧视法都对小企业实行优惠待遇，如1964年《民权法案》第七章仅适用于至少有15个雇员的雇主;[25]德国的《解雇保护法》也不适用于除职业培训人员外的常规雇员人数为10人或10人以下的小型公司和企业。[26]我国《劳动合同法》没有就用人单位单方解除劳动合同的实体权利限制对中小企业予以例外规定，但是，从程序上看，根据第41条规定，200人以下的企业只要裁员人数不超过10%，其他企业只要裁员不超过20人就有了绝对的裁员自由，用人单位既不需要向工会或者全体职工说明情况，也不需要向劳动行政部门报告。而在国外，解雇程序方面的制度设计十分严密，即使企业经营发生严重困难也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，如法国《劳动法典》针对裁员的不同人数作出了不同的程序规定，其中少于10人的经济性裁员，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，涉及单个性裁员或10人以下
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快速专业解决您的法律问题 的，企业要在裁员通知发出后8天内通知劳动行政部门，否则要受到罚款的处罚;[27]瑞典《就业保护法》强制规定，雇主在基于合理理由解雇或集体解雇雇员前，还必须履行“调换雇员工作的义务”，努力在企业内部为雇员调换工作或提供其它种类的工作，只有在穷尽其它解决问题的方式后才能考虑解雇;1970年《伊拉克共和国劳工法》规定，公营部门管理机构或私营部门雇主解雇或裁员要向终止雇佣管理局申请取得认可，雇佣5名或更多名工人的私营部门，不经劳工部长事先批准，不得关闭或结业。[28]我国《劳动合同法》第41条还规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。(2)有些国家对雇员的解雇保护有连续工作时间的要求。如德国《解雇保护法》规定，雇员在同一企业或同一联合企业连续工作6个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效;[29]英国《雇佣权利法》规定，雇员必须为同一雇主工作满2年后才可享有不被非公正解雇的权利。除非有相反的规定，推定工作具有连续性，并且不因工作调动、提升、重新雇佣或复职、罢工、出国、假日、疾病、受伤、怀孕、监禁等而中断。[30]考虑到我国最高6个月试用期的规定和短期劳动合同为主的格局，此方面可大致抵消矣。
综上所述可见，我国用人单位的解雇权并没有受到比国际一般水平更为严格的制约。特别需要说明的是，考虑到普遍适用的定期劳动合同既可无条件终止也可有条件解除，我国的解雇保护水平更不能自
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认为比得过别国。即使是“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的”不得解雇，但合同一般也会在不长的时间内终止。
三、劳动合同的效力：自愿原则与国家干预的双重缺失
劳动合同的效力制度主要包括合同的无效、可撤销和可变更制度。我国劳动合同效力制度自愿原则的缺失体现在无效和可撤销法定情形的设置方面。
现代合同法“鼓励交易”的立法目标和原则与现代劳动法设计劳动合同效力制度的原理具有共通性。[31]鼓励民事活动当事人之间的交易尽可能顺利完成和鼓励劳动关系当事人之间的劳动力商品交易在较长时间内持续都可以达到双赢的目的。基于此，世界各国对全部无效劳动合同的认定均持谨慎态度，例如在德国、日本、巴林、利比亚等国劳动法上，内容违反法律强制性规定、劳动协约(即集体合同)、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分(除对雇佣工人有利)的合同无效;沙特阿拉伯《劳工法》、新加坡《雇佣法》认为，合同中规定的服务条件对受雇人不利的或侵犯受雇人权利的部分无效，雇员放弃其所享有的权利所订立的合同无效;德国《民法典》、法国《劳动法典》规定，违背善良风俗或合同目的不合法、不道德的劳动合同无效;俄罗斯《联邦劳动法典》、日本《劳动基准法》、韩国《劳动
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标准法》规定，雇佣条件达不到规定标准或恶化劳动者状况的合同无效;巴林劳动法规定，未成年人未在保护人的许可下签订的雇佣合同或是在达到合法年龄时未对合同加以认可或者合同未继续得到其保护人或按情况得到法院的认可的合同无效。[32]在劳动合同无效制度中还引入了部分无效的概念，如在德国，劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。[33]由此可见，各国在认定劳动合同方面大多秉持有利于劳动者、有利于社会利益、不违反法律强制性规定的原则，此外皆付诸于当事人双方的自由意志。比如，德国《民法典》规定，因欺诈和胁迫而签订的劳动合同为可撤销合同，由当事人基于对自身利益的判断来决定合同的效力。而我国《劳动合同法》第26条将此类合同规定为无效合同，且没有确立可撤销合同制度，这是对民法和社会法精神的双重违背。从法学理论看，两大法系的立法在对待因欺诈、胁迫而订立的合同的效力问题上，存在着惊人的相似之处，即都将其视为可撤销合同，而非绝对的无效合同，在这一点上，两大法系的判例学说也基本上不存在重大分歧。事实上，无论是在崇尚个人主义和契约自由的自由资本主义时代，还是在强调契约公正的当代，无论是从合同法既往的演化过程还是从合同法今后的发展趋向来看，将因欺诈、胁迫而订立的合同作为可撤销合同而不是无效的合同对待，基本上已形成为一项成熟的规则和制度，[34]劳动合同更应如此。
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1999年《合同法》在合同无效原因上贯彻了鼓励交易和社会利益原则，而在合同无效确认机制上贯彻国家干预原则，体现了民法社会化的历史趋势。无效合同违反了法律的强制性规定和社会公共利益，由此决定了国家要对无效合同予以主动干预。这种干预主要体现在：在合同纠纷中，法院和仲裁机构不待当事人请求合同无效，便可以主动审查合同是否具有无效的因素，如发现合同属于无效合同，便应主动地确认合同无效。对无效合同的国家干预还表现在，有关国家行政机关可以对一些无效合同予以查处，追究有关无效合同当事人的行政责任。
民事合同无效确认机制上的国家干预原则决定了劳动合同无效确认机制的立法取向，或者说劳动合同的无效确认更应当贯彻国家干预原则，因为劳动力市场上呈现的是“弱劳强资”的格局。《劳动合同法》第26条第2款规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。从条文字面意义上理解，只能得出这样的结论：只有在对劳动合同的无效或者部分无效有争议时，才由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认;如果一方向对方主张合同无效，对方没有异议，则劳动合同归于无效;若双方当事人对劳动合同的效力无争议，则无效劳动合同继续履行。这与《劳动法》第18条第3款的规定(劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认)有明显的差别。根据《劳动法》，劳动争议仲裁委员会
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或者人民法院所要确认的无效劳动合同，可以是当事人主张的，也可以是在劳动争议处理过程中自行发现的，体现了国家干预原则。《劳动合同法》则排除了仲裁委员会和法院主动审查劳动合同效力的权力，也许这不是立法者的本意，仅仅是立法措辞的问题，但却不可避免地构成了无效劳动合同国家干预机制的缺失。
四、对《劳动合同法实施条例(草案)》中相关条款的整改建议
综合上述分析，并结合《劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)中相关制度的规定，笔者对草案的第9条、第24条、第27条、第28、29条提出以下的调整和修改建议。
1.草案第27条关于试用期的规定
草案第27条第1款对《劳动合同法》关于试用期的规定作出了一定程度的突破。在试用期内，用人单位不必为医疗期满或不胜任工作的劳动者调整工作岗位或培训即可解除劳动合同。这条规定明确了不胜任工作即构成不符合录用条件，但这可能导致新的问题的产生，即根据劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的规定，医疗期至少是3个月，而如果劳动合同双方当事人约定的试用期少于3个月，那么医疗期满时的解雇属于试用期内的解雇还是预告解雇?要不要支付经济补偿?劳动者试用期内尚未工作几天而用人单位却要承担3个月的义务公不公平?另外，草案第27条第2款关
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于客观情况发生变化和裁员时可解除试用期合同的规定跟《劳动合同法》发生了冲突，是违背立法法的，而且，裁员时可以解除试用期内的劳动者的劳动合同，是不是意味着可以不考虑《劳动合同法》第41条依据劳动合同期限留用人员的标准?这些问题都有待理顺。
笔者认为，草案之所以将《劳动合同法》细化得支离破碎，主要原因在于《劳动合同法》对试用期的规定有失合理：一方面，立法者严格控制试用期内用人单位的解雇权，在试用期内解除劳动合同必须负有向劳动者说明理由的义务，这同外国试用期内双方无条件解除劳动合同的立法通例不同。如此善意的制度设计结果却是混淆了设立试用期和规范试用期的目的，亦可能因压抑用人单位的用工灵活性而阻却了就业机会;另一方面，立法者不分岗位性质地设立了试用期6个月的上限，从而给用人单位留下了通过签订3年以上的劳动合同而实际用工6个月的规避空间。既定的立法框架留给用人单位的选择是：对于常设岗位，要么与劳动者签订两次劳动合同后面临必须签订无固定期限劳动的法律局面，要么一次签订较长的劳动合同以规避无固定期限劳动合同。既然约定多长的期限都可提前解除，而且解除和终止都要支付同样的经济补偿金，选择3年以上劳动合同对用人单位来说显然符合利益最大化原则。事实上，这种以3年一签代替以往1年一签的虚假繁荣已经出现。[35]
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试用期立法的国际惯例是根据不同岗位或不同劳动者设立试用期的期限或将试用期控制在很短的期限内。前者如俄罗斯《联邦劳动法典》规定，对按法律规定竞争上岗的人员，录用孕妇、不满18岁的人员，刚从高等、中等和初等职业学校毕业的专业人员不能规定试用期;试用期一般不超过3个月;对单位领导及其副手、对总会计师及其副手的试用期不能超过6个月。[36]贝宁《劳动法》规定，在不定期合同中，以小时、月计薪的职员、工人和手工劳动力的试用期不得超过15天，管理人员、干部和类似人员的试用期不得超过3个月;[37]后者如摩尔多瓦共和国《劳动法》规定，如果法律未作其他规定，试用期不应超过3个月，在个别情况下，根据有关工会委员许可，试用期可以是6个月。[38]比利时《雇佣合同法》规定，试用期不应少于7天多于14天。法国《劳动法典》规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周;合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。[39]
2.草案第28、29条关于劳动合同解除条件和终止条件的规定
草案第28、29条将用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形和无固定期限劳动合同终止的情形罗列在一起，意在澄清人们对《劳动合同法》所规定的无固定期限劳动合同不可解除的误解，但事与愿违，这样的规定还是引起了人们尤其是劳动者新的误解——认为劳动立法“朝令夕改”，立场由“偏向劳方”转向“偏向资
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方”。这其实是立法技术造成的问题，作为实施细则，草案不能与《劳动合同法》相冲突，只能在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。为澄清民众对无固定期限劳动合同的误解而将上位法中的完整规定分解开来作部分强调，这种“头痛医头，脚痛医脚”的做法是立法的大忌。草案第28、29条的失败之处在于两点：一是应该细化的部分如“严重违反”、“严重失职”、“重大损害”、“不胜任工作”等模糊字眼没有作任何解释或处理;二是片面重复在《劳动合同法》中同样适用于固定期限劳动合同的无固定期限劳动合同解除和终止的条件，引起固定期限劳动合同不可解除的歧义。因此，建议至少在立法措辞上将“固定期限”和“无固定期限”并立或者不予规定。
3.草案第24条关于劳动合同中止的规定
当劳动者因法定或约定的事由暂时无法履行合同义务时，很多国家立法规定劳动合同应当中止履行，待有关中止履行的情形消失且双方有继续履行劳动合同的条件和可能时再恢复履行。如秘鲁《就业促进法》规定，以下情形可以中止履行劳动合同：暂时丧失工作能力;经证明的疾病或事故;产前或产后的假期;节假日;因公务或服义务兵役而离开工作岗位;因执行工会职责而离开工作岗位或不上班;纪律处罚;行使罢工权;工人被拘留;雇主允许的请假或离开工作;不可预见的事件或不可抗力;其他法律上认可的原因。[40]《伊朗伊斯兰共
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和国劳工法》第2章第3节规定劳动合同因下列事由而中止：服兵役的时间以及工人志愿赴前线的时间;由于不可抗力或发生意外事件(出于双方意志外)而使工厂部分或全部停工;可以不带薪地享受学习假或其它假的工人，在休假期间;工人被拘留期间。[41]《几内亚共和国劳动法》总则部分第4章规定，疾病、事故、产假和兵役均可导致劳动关系的中止，除另有规定，中止期应计入工龄。[42]
草案第24条填补了《劳动合同法》中劳动合同中止制度的空白，规定了以下中止理由：用人单位与劳动者协商一致;劳动者应征入伍;劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡。劳动合同中止的期限最长不超过5年。从国外立法来看，劳动合同中止的原因既有劳方的原因，如被拘禁、罢工、服兵役、患病等，也有资方的原因，如闭厂、部分或全部停工等;既有劳资双方都暂停履行义务的中止，如服兵役、被拘禁等，也有资方仍要支付一定补偿的中止，如患病、生育、带薪休假、停工等;既有规定中止期间计人工龄的国家，如几内亚，也有规定不计人工龄的情形，例如在法国，中止期间计人雇主与企业建立劳动关系的年限里(影响到辞退补偿金的数额)，不计入雇员连续提供劳动的年限(影响到辞退预告期的期限和享受辞退补偿金的权利)。[43]草案第24条采取了中止原因限于劳方、劳资双方均暂停义务、不计人工作年限(劳动者应征入伍中止履行劳动合同的除外)的立场，基本上属于狭义的中止。
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建议在草案中增加劳方合理罢工和资方停工、闭厂作为劳动合同中止的原因，计人工作年限，并规定补偿比例。
4.草案第9条关于劳动合同转让的规定
劳动合同转让可因企业合并、分立、整体转让、单个雇员转让、雇主法律地位变化等而发生。《伊朗伊斯兰共和国劳工法》第12条规定，工厂所有权的任何变更，例如以任何一种方式出售或转让;生产方式的变更;与其它企业合并;工厂国有化;业主死亡等情况，对已生效的工人合同没有影响，新业主将承担旧业主的承诺和义务。[44]1974《尼日利亚联邦共和国劳工法》第10条规定，任何合同自一雇主转让于另一雇主，应经工人同意并由主管劳工的官员在合同上对合同转让签证。[45]加拿大《劳工(标准)法》规定，对在跨省的单位供职的职工，由于该单位被售出、租借、合并或其他情况而变换雇主，职工在雇主更迭以前和以后的供职应被视为在一个雇主处的连续供职而不受事项过户的影响。埃及《劳动法》、巴林《劳工法》(私营部分，1976年)、利比亚《劳工法》规定，企业发生合并或转让时，都不得影响企业履行义务，除非企业受到清算、宣布破产或被当局批准永远关闭，否则工人与该企业的雇佣合同仍然有效。喀麦隆《劳工法典》规定，雇主的法律地位发生变化，如继承、合并、资金转变、变为公司，除巨大力量所造成的(破产和司法清理不作为巨大力量)，在变化当天仍有效的劳动合同，在新企业主和企业人员之间继续存
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在。[46]德国《民法典》第613a条保护雇员不受企业转让的解雇风险，如无经济、技术等原因，仅因企业转让而作出的解雇无效。
草案第9条第2款规定，因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位的连续计算工作年限。该款对《劳动合同法》中用人单位发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效的规定作了扩展解释，扩大了劳动合同转让的范围，是对保障职业稳定的进一步肯定。但是，实践中有一些用人单位先与劳动者解除或终止劳动合同，并支付相应的经济补偿，再要求劳动者与新用人单位重新订立劳动合同的，显然不属于“转到”，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限。这就为用人单位规避无固定期限劳动合同提供了一个可钻的漏洞，而这个漏洞在现有的劳动合同期限制度下很难堵塞。
注释:
*作者单位：温州大学瓯江学院。
[1]参见王全兴：《就业权实现的劳动合同法保障——审视我国劳动合同立法的一种新视角》，《中州学刊》2005年第6期。
[2]例如，《委内瑞拉共和国宪法》不仅规定“人人有工作的权利”，而且规定“应当通过法律保证工作的稳定”。参见《委内瑞拉
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共和国宪法》，载《世界人权约法总览》，四川人民出版社1990年版，第371页。
[3]参见王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2001年版，第206页。
[4]参见刘建荣：《完善无固定期限劳动合同制度的法律思考》，《中国劳动》2003年第10期。
[5]参见金英杰：《试论职业稳定权——兼谈瑞典劳动法对我国劳动权内涵的启示》，载《劳动法评论》第1卷，中国人民大学出版社2005年版，第170页。
[6]参见坦桑尼亚《桑给巴尔1990年(私有企业)雇佣条例》，http：//?newId=7258&，2008年5月20日访问。
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[15]参见郑爱青：《法国劳动合同立法的启示》，《法学杂志》2002年第5期。
[16]《在法国关于解雇与辞职的法规》，http：//?newId=7258&，2008年5月30日访问。
[19]参见黄卉：《德国劳动法中的解雇保护制度》，《中外法学》2007年第1期。
[20]参见《美国劳动合同立法情况》，http：//uniap.law.pku.edu.cn/article/Details.asp?NewsId=1455&ClassName=%D7%A8%BC%D2%C2%DB%CC%B3，2008年5月30日访问。
[21]参见董保华、刘海燕：《解雇保护制度研究》，http：//，2008年5月30日访问。
[36]参见《俄罗斯劳动管理法》，http：///cms/site/include/show—dw.jsp?mainInfold=7702，2008年5月30日访问。
[37]参见贝宁《劳动法》，http：///country/news/content.asp?newsid=1313&news—class—id=451，2008年5月30日访问。
[43]同前注 [3]，王益英主编书，第207页。
[44]同前注 [41]。
[45]同前注 [28]，劳动人事部政策研究室编书，第6页。
职业稳定论文 篇3
关键词：高职院校;安全稳定;工作体会
根据《中央综治委、教育部、公安部深入开展安全文明校园创建活动的意见》精神以及上级有关部门关于促进学校安全稳定工作的要求，多年来，我院坚持以预防为主、防治结合、加强教育、群防群治为原则，通过安全教育，增强学生的安全意识和自我保护能力。通过齐抓共管，营造全院教职员工共同关心和支持学院安全稳定工作的局面，从而保障师生生命财产不受损失，维护学院正常的教育教学秩序。几年来，学院安全稳定工作情况良好，以下是我院的具体做法。
一、加强领导，健全机制
学院领导高度重视校园安全稳定工作，建立了一个组织有序、职责明确、高效运行的安全管理工作系统，除了不断完善院系安全管理组织，明确各级安全管理组织的工作目标和工作职责，把责任落实到个人外，学院在已有的综合治理工作领导小组、消防安全工作领导小组的基础上，成立由党委书记、院长任组长，学院副书记、副院长任副组长、各相关部门正职领导为成员的学院校园安全稳定工作领导小组。办公室设在学院法制保卫处，分管院领导兼任办公室主任，统一协调工作。
第一，领导小组每学期定期召开两次专题会议，研究、部署、检查、总结工作。建立了安全工作责任制和责任追究制，每年与各部门签订安全工作责任书，明确职责，层层抓落实，并将其纳入年度考核，实行一票否决制。
第二，建立了安全工作督察机制，确保各项工作有计划、有布置、有检查、有反馈，并注重安全工作各类文件、材料的搜集整理和归档，创建台帐。
第三，我院建立健全了五支校园安全稳定工作队伍：一是组建院巡防队，由法制保卫处、保安人员、学生护校队等人组成，实行24小时值班巡防。二是配备要害部位及学生宿舍的安全管理人员。三是组建了护校队，由法制保卫处领导和组织，负责重大活动、节假日和寒暑假的保卫工作，确保校园安全。四是组建义务消防队，由法制保卫处、保安、专职安全巡逻员组成，负责学院防火工作。五是组建后勤物业管理队伍，由后勤管理处负责对房屋建筑、水电管理、食品卫生、医疗设施等进行定期检查，遇到问题及时整改。
第四，通过队伍建设，有效地维护了校园安全稳定，形成群防群治、齐抓共管的安全网络，形成“校园安全稳定工作上下组成网，左右连成线，处处有人抓、层层有人管”，使校园安全稳定工作落到实处。
二、制度保证，措施到位
制度化管理是指单位治理中强调依法治理，法制规章健全，在管理中到处都有规章制度约束。因此，必须完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化，以制度管人，按制度办事。
1.建立健全安全保卫工作领导责任制和责任追究制。由学院院长负责，将安全保卫工作列入各有关处室的目标考核内容，并进行严格考核，严格执行责任追究制度，对造成重大安全事故的，要严肃追究有关领导及直接责任人的责任。
2.签订责任书。学院与各处室、系部签订安全责任书，明确各自的职责。每个系部与学生签订了安全协议书，明确了学生应做的工作和应负的责任。将安全教育工作作为对教职员工考核的重要内容，实行一票否决制度。贯彻“谁主管，谁负责”的原则，做到职责明确，责任到人。
3.不断完善学院安全保卫工作规章制度。建立学院安全保卫工作的各项规章制度，并根据安全保卫工作形势的发展，不断完善充实。建立健全定期检查与日常防范相结合的安全管理制度，以及学生管理、门卫值班、巡逻值班、防火防灾、食品卫生管理、防火安全管理、体育器材检查、健康体检等方面的规章制度。严禁学生参加商业性庆典活动，严禁组织学生从事不符合国家有关规定的危险性工作，严禁教师个人利用假期私自带学生外出，在校外开展的社会实践活动要坚持就近、徒步原则。对涉及学院安全保卫的各项工作，都要做到有章可循，违章必究，不留盲点，不出漏洞。此外，建立学院安全突发事件应急处置领导小组，制定了安全突发事件应急预案制度;制定学院校园安全稳定工作联席会议制度;制定了学院与地方党委政府的安全稳定信息沟通制度等。
三、齐抓共管，群防群治
学院安全教育工作是一项社会性的系统工程，需要社会、学校、家庭的密切配合。我们积极与辖区派出所等部门通力合作，做好学院安全工作，学院定期组织开展一系列道德、法制教育活动，取得了良好的教育效果，保障学院安全稳定工作的顺利发展。
四、加强教育，促进自护
要确保安全，根本在于提高学生安全意识、自我防范和自护自救能力。抓好安全教育，是学院安全稳定工作的基础。我院以安全教育月为重点，经常性地对学生开展安全稳定教育工作。
1.认真做好安全教育活动月工作。学院以每学期开学当月作为安全教育活动月，以校园安全稳定为主题，组织学生学习安全教育工作文件，对校内易发事故类型、重点部位保护、工作薄弱环节、各类人员安全意识与安全技能等方面开展深入全面的大检查，消除隐患，有针对性地开展教育和防范工作。
2.开展丰富多彩的教育活动。利用班会、团队活动、活动课、学科渗透等途径，通过讲解和演示训练，对学生开展安全预防教育，使学生接受系统的防溺水、防交通事故、防触电、防食物中毒、防病、防体育运动伤害、防火、防盗、防震、防骗、防煤气中毒等安全知识和技能教育。此外，学院利用广播、板报、悬挂横幅、张贴标语等宣传工具进行安全教育活动，同时还举办主题班会、讲座、安全征文与知识竞赛等多种形式开展安全教育活动;利用周前会议和周一升旗活动时间，小结上周安全工作，强调安全事项。通过安全教育提高广大学生的安全意识、安全防范能力和自我保护能力。
五、加强检查，及时整改
开展常规检查。每学期开学以后，学院把安全教育工作作为重点检查内容之一。同时，积极配合市卫生局、防疫站对学院食堂、商店、饮水卫生等方面进行检查，对学院建筑、电线，特别是学生公寓、教工公寓、食堂等场所进行全院安全隐患大检查。每月定期对各部位的消防设施、安全隐患进行全面排查，存在问题及时整改，彻底消除各种不安全因素，校园内从未发生过消防安全事件。
六、存在的主要问题和建议
我院在安全稳定方面做了一些工作，安全稳定工作得以加强，但安全稳定工作的难度越来越大，学院安全稳定工作的形势仍然比较严峻。
1.社会育人环境存在不利于师生安全的因素。通过有关职能部门的集中综合整治，让学院周边环境做到长治久安。严控社会上的黄、赌、毒，非法出版的图书、音像及网吧、游戏室进入校园。
2.学院安全稳定工作的难度不断增大。学生中独生子女越来越多，他们的自我保护意识和安全防范能力低，缺乏生活经验，容易上当受骗，在工作中要重点保护。
3.加强学生的法纪、社会公德、文明礼貌和安全教育。不断增强学生的自我保护意识，要从社会、学校、家庭等全方位关心他们，了解他们的思想动态，引导他们维护社会安定团结。
4.常抓不懈，把问题解决在萌芽状态。安全稳定工作涉及面很多，任何一点突发事件的发生都可能导致群体事件，学校要与公安、卫生、工商、综合治理办公室联手，常抓不懈，把问题解决在萌芽状态，确保校园平安。
七、结束语
职业稳定论文 篇4
一、中职教育经费投入及分担现状
1. 经费投入
《中国教育统计年鉴》[3]相关数据表明 (表1) , 2007年至2009年间, 我国中等职业教育投入占教育投入的比例、中等职业教育财政性经费占普通高中教育财政性经费的比例均呈上升趋势, 此后均呈下降趋势;2007年至2011年间, 财政性中等职业教育投入占财政性教育投入的比例呈总体上升趋势, 其中2010年略有下降;2007年至2011年间, 财政性中等职业教育预算内生均经费逐年上升, 2011年达到8361.13元, 是2007年生均经费的2.18倍。中等职业教育生均经费与普通高中教育生均经费比例逐年降低, 2011年中等职业教育生均经费为普通高中教育生均经费1.09倍, 比2007年下降了10.66%。有学者研究表明, 中等职业教育生均成本是普通高中教育的2~3倍。[4]由此可见, 中等职业教育生均经费投入明显不足。
2. 分担主体
数据来源:中国教育经费统计年鉴
目前, 我国中等职业教育已建立财政拨款、家庭及个人缴纳学费、行业企业等社会力量资助、民办教育投资者投入和校办产业及服务创收等多元化经费投入渠道。根据投入总额分析, 2007年至2011年间, 财政性经费投入逐年提高, 2011年财政性经费投入总额为2007年的2.46倍, 占中等职业教育经费投入总额的比例较2007年提升了16.71个百分点, 说明财政投入是中等职业教育投入的主渠道;2007年至2009年间, 事业费投入逐年提升, 此后又呈下降趋势。2007年至2011年间, 事业费投入占中等职业教育经费投入总额的比例逐年下降, 2011年比2007年下降了15.01个百分点。这主要是由于中等职业教育实行免学费政策, 导致中等职业学校事业费收入减少所致;其他投入总额极低, 均呈逐年减少趋势。2011年, 民办学校举办者投入和企业办学拨款分
别占中等职业教育经费总投入的0.79%和0.39%, 比2007年分别降低了0.07个、0.37个百分点。社会捐赠投入和校办产业及服务收入仅占中等职业教育经费总投入的0.15%和0.08%, 比2007年分别降低了0.19个、0.09个百分点。企业办学拨款降幅最大, 其次为社会捐增投入, 再次为校办产业及服务收入。 (表2)
二、中职教育经费投入存在的问题
1. 财政经费投入尚需加强
目前, 我国实行“以县为主”的中等职业教育投资体制, 财政性拨款分担了中等职业教育的绝大部分经费, 居主导地位。中央财政对中等职业教育的投入有限, 县级财政“小马拉大车”现象极为普遍。2010年以来, 中等职业教育投入占教育投入的比例、中等职业教育财政性经费与普通高中教育财政性经费投入的比例均呈下降趋势, 这与国家大力发展现代职业教育的部署形成强烈反差。特别是中等职业教育生均经费与普通高中教育生均经费比例逐年降低, 难以满足提升中等职业教育质量的现实需求, 引起社会各界的高度关注。同时, 区域经济发展存在的差异导致中等职业教育发展也呈现出不平衡性, 有碍国家教育公平目标的实现。
数据来源:中国教育经费统计年鉴
2. 民间资本投入后劲不足
民间资本投入中等职业教育主要在民办中等职业学校发展上。2007年至2010年间, 民办中等职业学校举办者投入总额不断加大, 呈现出良好的发展势头。但从2009年起, 民办中等职业学校举办者投资总额占中等职业教育投资总额的比例不断下降, 这与教育部等六部门发布的《现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) 》提出的“充分利用社会资本发展现代职业教育”目标存在明显冲突。分析其原因主要是, 由于国家对中等职业教育实行免学费政策后, 部分地方政府补贴仅限于公办学校, 未能实现“政府购买服务”, 导致部分民办中等职业学校发展举步维艰, 甚至处于倒闭的边缘。
3. 社会捐赠氛围尚待营造
2007年至2009年间, 我国社会捐赠中等职业教育的资金总额不断提升, 所占中等职业教育投资总额的比例一直保持在3.00%左右。2009年, 社会捐赠总额达到3.89亿元, 比2007年增长34.60%。但自2010年后, 社会捐赠总额呈现急剧下降趋势。2011年社会捐赠总额仅为2.48亿元, 比2009年下降36.25%。社会捐赠额度下滑, 反映出中等职业学校接受社会捐赠的意识不强, 接受募捐的形式和手段单一以及校友作用发挥不够等。同时, 由于国家激励政策缺失, 以及尚未建立中等职业教育经费绩效评价制度、审计监督公告制度、预决算公开制度等, 也直接影响了社会捐赠的氛围。
4. 行业企业投入尚待加大
随着我国高等教育大众化的逐步推进, 人力资源市场高学历人才呈现出供过于求的局面, 行业企业选拔所需人才, 无需负担任何教育成本, 减弱了投资中等职业教育的积极性。自2007年以来, 企业投资所占中等职业教育投入总额的比例逐年降低, 2011年仅为0.39%, 比2007年下降近4成。同时, 政府相关部门对现有企业职工培训等政策的实施缺乏有效的监管, 多数个体、私有企业未能“按职工工资总额提取一定的比例用于职工培训”。[5]现行政策法规难以调和企业资金的盈利性和教育事业的公益性之间的矛盾, 企业参与公办学校办学的信心不足。[6]
5. 中等职业学校筹资机制缺失
多数中等职业学校只充当了教育经费的被动接受者, 对现有设施设备利用不够, 服务社会能力不强, 自身“造血”机能缺失。2007年至2011年间, 中等职业学校的校办产业及服务收入占中职教育投入的比例逐年下降。2011年仅为0.08%, 不及2007年的一半。多数中等职业学校未能结合自身优势, 积极开设融学生实习实训及生产经营为一体的校办产业。部分学校即使开办了校办产业, 也由于未能妥善处理学生实习实训与生产经营的关系, 经济效益也不尽理想。多数中等职业学校尚未建立专业教师有偿服务社会机制, 或部分收益只归属教师个人所有, 未能达到缓解中等职业教育经费紧张问题的目的。
三、构建中等职业教育经费稳定投入机制
1. 合理确定分担主体
1986年, 美国教育经济学家Johnstone提出教育成本分担理论, [7]认为非义务教育成本应由政府、社会 (包括企业) 、学校和个人及家庭共同分担。我国中等职业教育属于非义务教育, 但溢出效应明显, 具有准社会公共产品属性。根据“收益支付”原则, 中等职业教育成本理应由政府、行业企业、社会和个人及家庭共同分担。根据“能力支付”原则, 可以将分担主体分为主要承担者、次要承担者和适当承担者。基于我国中等职业教育的公益性和社会吸引力较弱的现实, 政府理应成为主要分担者;企业及社会基于其收益性, 理应成为次要分担者;基于中等职业学校具有经济实体的性质, 应该成为适当分担者;尽管中等职业教育的接受者也属于受益者范畴, 但由于个人或家庭多为弱势群体, 应适度减免其分担部分。
2. 加强政府分担职能
在中等职业教育投资分担体系中, 政府不仅是重要分担者, 也是投入政策的制定者和体系运行的统筹者。教育部等六部门发布的《现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) 》提出, “通过调整优化财政支出结构、加强规划、制定标准等措施, 加大各级政府对职业教育的投入”。各级政府应以此保证自身所担负的投资责任, 当好政策的制定者、践行者和维护者。政府投资应主要用于加强中职教育基本设施建设、专业建设和教师队伍建设, 加大重点领域和薄弱环节的投入, 不断强化机制运转。各级政府应严格落实《职业教育法》的有关“省、自治区、直辖市人民政府应当制定本地区职业学校学生人数平均经费标准”要求, 尽快制定相关投入标准, 且随年度物价指数变化情况进行合理调整, 以此增强政府“预算约束力”, 切实发挥中等职业教育投资的主体作用。
3. 拓展经费投入渠道
世界发达国家经验表明, 行业、企业、社会团体等投资职业教育, 不仅是对政府财力的有效补充, 还可有效促进职业教育更加关注相关者的利益。按照2014年6月召开的全国职业教育工作会议精神, 应尽快建立企业家、慈善家捐助中等职业教育制度, 加强捐赠典型案例、社会效益的舆论宣传, 营造社会捐赠中等职业教育的氛围。中等职业学校可按捐助额度给予各种纪念性回馈。比如, 按捐赠人姓名修改校名、命名学校建筑物名称等, 以此吸引更多的社会捐助。也可以借鉴发行体育彩票的方法, 面向社会发放“中等职业教育”彩票, 建立社会募捐机制。[8]通过完善相关政策, 鼓励社会各界通过资金、土地、装备、技术、人才等多种要素投资中等职业教育。通过完善财政贴息贷款等制度, 支持各类办学主体通过独资、合资、合作等多种形式举办民办职业教育, 不断扩大中等职业教育发展规模。
4. 强化学校创收功能
中等职业学校具有专业优势、设备设施优势以及人才优势, 为实现创收奠定了坚实基础。学校领导层应转变单一招收初中毕业生实施学历教育的观念, 发挥专业优势, 主动与科研机构、行业企业、社区街道等合作, 构建融学历教育、技术推广、扶贫开发、劳动力转移培训和社会生活教育为一体的新型办学模式, 不断增加规模效益。为行业、企业等搞好服务, 以推广高新技术获取回报;发挥设施设备优势, 在保障正常教学需要的前提下, 将学校开办的实习工厂 (农场) 、各类实习和实训基地等面向全社会开放, 提高使用效率, 获取部分收益;发挥人才优势, 面向全社会开展技能培训及学历教育服务, 以期收到“以短 (短期培训班) 补长 (中职学历教育) ”效果。发挥与行业企业联系紧密的优势, 组织开展劳务输出、劳务中介等工作, 实现经济效益与社会效益的有效统一。
5. 完善学生资助体系
为促进中等职业教育发展, 欧盟有22个成员国通过建立免收学杂费制度对接受职业教育的学生进行资助。部分国家还为接受职业教育的学生和家庭提供各种福利补贴, 有效刺激了社会对中等职业教育的需求。[9]目前, 我国已初步形成以减免学费、发放助学金为主, 以校内奖学金、顶岗实习获取报酬等为辅的中等职业学生资助体系。但总体看来, 中等职业教育仍然缺乏足够的社会吸引力, 中等职业学校“招生难”问题极为普遍。为完成《现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) 》提出的中等职业教育发展目标, 应尽快健全公平公正、多元投入、规范高效的中等职业教育资助政策体系, 建立补助标准动态调整机制, 完善以直补个人为主的资助经费支付办法和监督检查机制。在此基础上, 按机会成本或生活费支出数额对接受中等职业教育的学生再给予适当补贴, 以此引导更多的人接受中等职业教育。
6. 实施法律规制保障
我国《职业教育法》等法律规制明确规定了职业教育实行多渠道投资体制, 但各级政府之间、企事业单位和其他社会团体所应负担比例尚无具体规定。世界发达国家实践表明, 健全的法律体系是构建职业教育经费稳定投入机制的基础和保障。例如, 美国通过颁布《国防教育法》《职业教育法》等法律法规, 对政府和私有企业资助职业教育的责任进行了规定, 保障了职业教育对经费的需求。借鉴国外经验, 我国应尽快出台相关法律规制, 对中等职业教育经费来源、渠道以及各分担主体的责任进行强制性规定, 使中等职业教育经费投入和使用的各个环节均有法可依。同时, 政府有关部门要加强对现有法律规制落实的检查工作, 督促各投资主体履行责任, 保障各主体投入落到实处。督促中等职业学校强化经费使用信息公开工作, 努力减少各种浪费现象, 提高有限资金的使用效率。
摘要：本文在对中等职业教育存在的财政经费投入尚需加强、民间资本投入后劲不足、社会捐赠氛围尚待营造、行业和企业投入尚待加大、学校自身筹资机制缺失等问题, 以及中等职业教育经费投入及分担现状分析基础上, 提出构建中等职业教育经费稳定投入机制, 合理确定经费分担主体, 加强政府分担职能, 拓展经费投入渠道, 强化学校创收功能, 完善学生资助体系, 实施法律规制保障等建议和意见。
关键词：中等职业教育,经费,投入,机制
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职业稳定论文 篇5
如何提高职业高中的学生就业稳定率
职业教育作为一种特殊的教育形式，经历了几十年的发展壮大，已经成为除了学历教育以外的另一种主要的教育方式，也成为了提高人们就业能力、提高人民素质、改善人民生活水平、推动经济发展的教育方式。
但是，职业高中的教育教学过程也存在一些问题。例如：培训专业设置不合理、专业教师缺乏学生素质参差不齐，造成了培训好的学生再就业是不能胜任本职工作；能生本职工作的学生不安心干工作，大多数学生就业一段时间后不打招呼就就不干了。这些问题的出现给学校、用人单位和学生家长之间造成了很多不必要麻烦。以上问题的发生是用人单位、学校、学生与学生家长四方面因素缺乏沟通造成的。只有切实处理好则四方面的关系各司其职，才能达到职业高中事业可持续发展的目标。不然职教事业的路会越走越窄，迷失方向。下面我对如何利用四个方面的因素共同作用提高职业高中学生的就业稳定率进行分别阐述
首先，学校方面因素
第一，学校要加强对学生的管理。这里的管理一方面是对学生学习态度的管理，提高学生自主学习的能力与实践能力，使学生养成良好的学习习惯。另一方面是对学生的日常生活的管理，使学生养成良好的生活习惯。还有是对学生如何学习、如何做人、如何面对人生、如何对待工作给予正确的引导与教育。提高学生就业稳定率
第二，提高专业授课教师的理论水平、技能水平与授课过程的1
责任心。一方面，提高专业授课教师的理论水平、技能水平，才可能带出技术一流的学生。所以要从教师方面入手，积极选派专业教师参加国家级、省级、市级、县级教育机构组织的各种培训班与时俱进地更新专业授课教师的理论水平与技能水平。提高专业授课教师的理论水平、技能水平的同时也提高了学生的技能水平，增强了学生的就业能力。这对提高职业高中学生的就业稳定率有好处。另一方面用精神奖励与物质奖励相结合的方法增加专业教师的工作责任心。以保证学习过程中的学生学习成果，教师授课的成功。最后反应出来的将是学生就业的稳定，事业的成功。
第三，建立、健全学生技能水平考核制度，真实反应学生技能水平。教考分离，杜绝人情分、面子分，切实做好技能鉴定工作。
建立专门的考核机构，选拔专家级的的考核评委，建立专用的考核题库，健全考核制度，使技能鉴定考试统一化、规范化、系统化、客观化。真实反映学生技能水平，以便于用人单位以客观的态度选择所需要的人才，保证学生的就业成功。
第四，就业前对就业单位进行实地考察，形成调查报告，反映真实情况。
就业前对就业单位实地考察包括以下几个方面内容：
一、用人单位的地理环境。交通是否畅通，地理位置是否偏僻，治安情况如何，用人单位的规模如何
二、用人单位的经济条件。单位的经济状况、工资发放情况、产品的生产情况。
三、用人单位的工资待遇及奖励标准。工资待遇标准，奖励标
准、保险标准，用人单位对员工的福利待遇。
四、用人单位所招员工的标准。
五、用人单位信息的真实性。是否适实体公司。
第五，就业过程中对学生与就业单位签的就业合同进行审查，备案存档。防止学生在无知的情况下签不平等合同、虚假合同、无效合同。使学生的正常利益得以保护，避免因合同原因使学生上当受骗就业失败。
第六，学生就业成功后，对学生进行信息跟踪，发现问题及时处理，确保学生就业成功、就业稳定。
学校建立就业学生信息查询平台，定期更新学生工作信息、生活情况。信息的获取方式为学校定期向用人单位和学生家长索取。对因个人原因引起的就业失败，学校以公告的形式在平台上发布。避免因学生原因给用人单位和学校带来不好的影响。对因用人单位造成学生就业失败的学校负责出面处理，处理结果在平台上发布同时把书面材料发个学生和学生家长，保障学生利益。对因学校原因造成学生就业失败的，学校直接处理。并把处理结果发布到网上，同时把处理结果以书面材料的形式发给用人单位、学生和学生家长。此做法是为了用人单位、学校、学生和学生家长更好的进行沟通。保障职业高中培养的学生就业成功的最好的、最有效、最透明的方法。
其次，学生的因素
第一，以制度的形式规范学生上理论课的秩序，制定严格的处罚
条例。使学生养成行为规范化、学习过程标准化、可视化、学习态度端正化的良好习惯，进而保证学生就业成功。
第二，建立严密的实践课行为规范，杜绝不按标准操作、不按程序操作，使学生养成正规的操作习惯。避免发生因操作习惯不标准引起的事故。只有学生养成良好的操作习惯才能在本职工作中扬长避短，稳定就业。
第三，学生在技能考核时要实事求是，拿出自己的真实本领，让主考官给出客观的鉴定结果。使学生在就业岗位得心应手、力所能及，就业稳定。
第四，学生要谦虚谨慎、不骄不躁，虚心向其他同事学习，适时提高自己的技术水平与知识水平。杜绝就业之的个人主义、自高自大、不停领导话。要处理好与单位、领导、同事之间的关系，按要求完成本职工作。
再次。就业单位方面因素。
第一，就业单位要严格按合同约定条款执行所聘人员的工资标准、福利待遇、保险标准、奖惩标准，不已非法手段占有员工的合法所得，保证所聘人员的合法权益不受侵犯。
第二，就业单位要对所聘人员负责，包括人身安全、个人利益、生活情况、工作情况等方面负责。
第三，按时把企业的信息提供给员工的家长和员工的派出机构。信息要真实反映情况，让员工的家长和员工的派出机构做出正确的判断，以保证员工在用人单位的工作效果。
最后，学生家长的因素。
第一，家长要在学生培训过程中经常与学校沟通，随时掌握学生学习情况，发现问题及时处理，避免学生在培训过程中出现不稳定因素，影响培训效果，造成培训失败。
第二，家长要在学生就业时与学校沟通为孩子选择力所能及的工作岗位，使学生就业顺利。避免由于岗位学则不适应，引起的就业失败。
第三，家长要在学生就业后，定期向学校和用人单位查询孩子在单位的工作情况，并经常与孩子保持信息沟通，让孩子安心工作。同时要引导孩子如何做事、如何做人、如何自力更生、如何艰苦奋斗。发现异常情况及时与用人单位或学校联系，把异常情况处理在萌芽之中，避免出现重大事故，保持学生就业稳定。
职业稳定论文 篇6
一、制定“四个一”目标，精心实施职业技能培训工程
马山县国土面积2345平方公里，下辖11个乡镇151个行政村，2015年期末总人口56.3万，农民人均收入6664元，是国家扶贫开发工作重点县，贫困人口多，贫困面广，贫困程度深。根据2015年的精准识别统计，目前仍有贫困村75个，贫困人口9.4万人，贫困发生率为17.86%。马山具有劳动力输出传统优势，是劳务输出大县之一。2015年，全县外出务工人数达16.9万人，其中长年在外务工人数达13.1万人，劳务输出收入超过2.2亿元，对农民人均收入的贡献率超过50%，是全县精准脱贫的“短平快”途径。但由于劳务输出组织化程度低，劳动力接受培训程度低，技能型人才比例低等原因，大量务工人员普遍只能从事简单的体力劳动，工作不稳定，收入不稳定，效益不明显。
2016年，马山县委、县政府坚决贯彻自治区党委、政府和南宁市委、市政府的精准脱贫工作部署，根据自治区“1+20”脱贫攻坚系列文件精神，结合马山县实际，按照“七个一批”“十大行动”的政策要求，精心规划全县的脱贫攻坚工作。根据“转移就业扶持一批”的政策，县委、县政府多次组织专题会议研究，重新审视全县的劳动力转移就业工作和劳务经济增效问题，决定充分发挥自治区人力资源社会保障厅牵头帮扶马山县的优势，以加强职业技能培训工作为抓手，实施“技能人才强县”战略，制定了“培训一人，输出一人，就业一人，脱贫一户”的“四个一”工作目标。2016年，全县计划投入1000万元，精心实施“职业技能培训工程”，把提升劳务经济效益作为全县农村经济新的增长点，把技能人才培养作为推动全县经济持续发展的新引擎。
为确保职业技能培训工作顺利推进，该县指定1名县委常委负责职业技能培训工作，明确由县扶贫开发领导小组公共服务专责小组具体负责职业技能培训的组织实施，并从各相关部门抽调7名骨干到公共服务专责小组驻组办公。2016年4月，县委、县政府主要领导带队到自治区人力资源社会保障厅汇报工作，得到自治区人力资源社会保障厅的大力支持。今年以来，自治区人力资源社会保障厅领导多次到马山县开展调研，对马山县开展职业技能培训特别是贫困家庭未升学的初中、高中毕业生（以下简称“两后生”）职业培训工作进行具体指导，为全县职业技能培训工作取得实效奠定了坚实的基础。
二、突出“两个需求”，破解职业技能培训“两张皮”
长期以来，职业技能培训存在着政府培训与群众需求、市场需求脱节的“两张皮”问题。为破解难题，马山县在自治区人力资源社会保障厅的帮助下，引进第三方，即自治区就业局和广西南宁高级技工学校，围绕群众需求和市场需求进行调查摸底，制订出切合实际的培训方案，使职业技能培训工作有的放矢。
一是突出群众培训需求。职业技能培训与培训对象的年龄、学历、性别、培训意愿、家庭情况等许多因素密切相关。为做到精准培训，该县依托县扶贫信息系统采集平台的相关信息，进行精准分类，按照贫困户劳动力的需求，因人而异拟定培训项目。同时由县扶贫办牵头，县人力资源社会保障、教育等相关部门人员和驻村“第一书记”、帮扶干部等，进村入户开展以贫困家庭为重点的职业技能培训宣传和劳动力培训意愿调查，做到不漏一户，准确到人，建立全县贫困户劳动力职业技能培训需求数据库。按照尊重意愿、分类培训的原则，先后组织多期的种桑养蚕、竹鼠养殖、生猪养殖等产业发展技能培训班，提高群众发展产业的技能；6—7月，组织了农家乐家庭旅馆管理、农家乐家庭烹饪培训、特色点心制作、室内外装修等技能培训班。2016年，该县把“两后生”作为新生劳动力纳入职业技能培训范围。目前，全县已登记15-22岁贫困家庭“两后生”职业培训对象1226名，其中，属建档立卡贫困户的历届“两后生”1058名，2016年度建档立卡贫困户“两后生”37人，2016年度非建档立卡贫困户“两后生”131人。对2016年度建档立卡贫困户和非建档立卡贫困户“两后生”，该县联合广西南宁高级技工学校老师深入学校组织召开座谈会，并登门入户做好学生家长的思想工作，逐个签订职业技能培训协议，力争这些在校应届“两后生” 9月免试进入广西南宁高级技工学校培训，不再流入社会，成为新的社会负担。
二是突出社会用工需求。切实做好技能培训与促进就业相结合，大力推行就业导向的培训模式，免费为培训对象提供就业信息，推荐就业岗位。充分利用自治区就业局对接劳动力市场的优势，向群众提供用工需求信息，实行订单式用工培训；对有创业意愿并具备一定创业条件的开展创业培训等。今年以来，全县举办转移就业职业技能培训班4期9个班，培训并转移就业279人，其中建档立卡的贫困劳动力127人。充分利用广西南宁高级技工学校以就业为导向开展培训的优势，积极与该校对接，邀请学校到县就用工就业需求进行洽谈，探讨促进就业的措施。并联合校方用2个月的时间深入全县11个乡镇168名应届“两后生”家庭，宣传职业培训精准扶贫新政策，解读人才市场的就业需求，了解贫困家庭“两后生”培训需求及培训意向。实施技工学校结对帮扶职业培训专项计划，今年9月份起，由广西南宁技工学校对贫困家庭“两后生”进行为期一学年的职业培训，并推荐就业。
三、实施“五个创新”，确保职业技能培训取得实效
马山县以“培训一人，输出一人，就业一人，脱贫一户”的“四个一”工作目标为导向，坚持以农村劳动力为主体，坚持“政府推动，技校培训，市场评估，稳定就业”原则，不断提高职业技能培训工作能力。
一是创新工作机制。首次采用联合职业技能教育机构结对帮扶开展培训新模式。过去该县开展培训都是临时聘请师资，只承担教学任务，形式单一。今年在自治区人力资源社会保障厅的指导下，马山县与广西南宁高级技工学校结对帮扶，明确职责，团结协作。4月份以来，双方根据每个阶段工作的重点，派出精干力量，从培训对象的调查、宣传、动员、资助、培训、就业等各个环节全面开展合作，有效提高全县职业技能培训的组织化、科学化水平。
nlc202309081843
二是创新调查方法。培训对象精准是职业技能培训的基础。过去，多采用传统的办法，由村干部调查统计，工作量大，效率不高，数据不准确。今年，马山县建立了一套扶贫信息系统采集平台，充分利用平台准确掌握全县贫困户的劳动力详细情况。按群众意愿和市场需求，做到外出劳务输出培训和本县就业创业培训相结合，全日制学历培训与短期专项培训相结合，直接就业培训与预备制培训相结合，有针对性地组织培训项目和内容，实现各取所需，各得其所。如全县15至22岁的“两后生”的信息采集，该县先从系统平台导出数据，再由驻村“第一书记”组织村干入户复核，仅用一个星期的时间，就高效准确编制出历届和应届“两后生”花名册。
三是创新宣传动员方式。有效的宣传动员是群众参加培训的关键。传统的宣传工作由政府部门采取大水漫灌、铺天盖地的宣传方式，看似力度很大，但缺乏针对性，实际效果不佳。今年该县利用与技工学校结对帮扶的机遇，把宣传动员工作精细化，以广西南宁高级技工学校老师为主，县派驻村“第一书记”和村干配合的方式进行。其中，“第一书记”和村干部负责提供名册并带路，技校老师负责介绍培训项目、内容、补助、就业等信息，并与培训对象签订培训意向协议，工作深入，针对性强，可信度高。仅就动员“两后生”参加职业技能培训，广西南宁高级技工学校专门派车辆、派老师驻县1个多月，深入村屯逐户登门宣传动员。
四是创新培训方式。坚持系统培训与短期培训相结合、基地培训与现场培训相结合、集中培训与巡回培训相结合、理论教学与实际操作相结合、请进来讲与走出去学相结合。坚持“洋土结合”，把每个就业基地、每个产业示范基地都作为培训基地，让“土秀才”“田教授”现身说法，边生产、边示范，边施工、边培训，一看就懂，一学就会。总之，以培训实效为目标导向，不论形式，不拘一格，根据贫困户的培训需求和“两后生”的实际情况，采取灵活多样的方式实施培训。
五是创新培训效果评价模式。将职业技能鉴定和稳定就业作为检验培训成效的主要方式，建立“培训—鉴定—就业”一体化的培训成效评价模式。凡参加培训并符合职业技能鉴定条件的，在培训结业时都要组织实施职业技能鉴定，取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书；经过技能培训后凭证就业，符合单位用人标准，得到用工单位的认可。通过从事技能岗位的工作实现更高更稳定的收入，让农村劳动力真正享受到技能岗位工作带来的获得感，从而进一步发挥职业技能鉴定在劳动力培训、就业中的引导和激励作用，增强职业技能培训的吸引力，实现农村劳动力“培训—执证—就业—增收”的良性循环。
职业稳定论文 篇7
物品从供应地向接受地的实体流动过程就是物流。物流业是将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能根据实际需要进行有机结合的活动的集合。它不仅包含仓储业和运输业,不是运输业和仓储业的简单叠加,而是随着物流资源产业化形成的一种复合型或聚合型产业。
物流行业属于生产性服务行业,是为第一、二、三产业的实物和服务生产提供服务的产业。国际上,一般把50%以上产品用于生产的服务部门称为生产性服务业,50%以上产品用于消费的服务部门称为消费性服务业。发达国家,生产性服务业在整个服务业的比重超过60%,其发展速度明显快于消费性服务业,特别是金融、物流、运输、信息、商务服务发展最快。[1]
物流从业人员素质以北京物流业从业人员为例来看,在2010年达48.6万人,占市从业人员的4.7%,占第三产业从业人员的6.3%。天津承担多项应用型物流研究项目,建立博士后、博士、硕士、本科和职业教育等多层次研发与教育培训体系。上海吸引部分海内外高层次紧缺人才,高校和科研机构与国内外知名大学著名物流企业开展交流合作,物流专业人才培训具有一定优势。深圳利用地理优势,深化深港澳现代物流业务合作,从业人员素质相对较高,物流从业人员之间的国际交流频繁,高素质人才比例较高,从业人员总量及素质较高。
1.1 学生分析
(1)年龄、学生总数、物流企业顶岗学生人数、百分比。
近五年来,进入相关物流企业的顶岗实习学生平均年龄在21周岁,基本来自北京各地及部分京外生源。近五年学生总数为385人,男生共计210人,占总人数的47.62%。北京生源以郊区县生源为主,占总人数的72.11%。
(2)知识层面。
目前本校主要开设的有关物流课程有:物流管理基础、物流市场营销、物流仓储实务、物流配送实务、物流信息技术、海关报关实务、报关报检英语、物流信息技术、供应链管理等课程;实训课程主要有物流生产实训、物流仓储实训、物流配送实训、物流信息技术实训、报关报检实训、供应链管理实训、物流设施设备实训等实训课程。
通过这些课程的学习,学生具备了业务操作员的核心能力,即基本业务处理,包括:仓储配送业务处理、运输计划与调度、采购业务处理、国际货运单证处理、物流管理系统信息录入。
(3)技术层面。
在校学习过程中,根据学校的实训计划安排,学生具有物流库房实践操作、物流设备基本使用、物流配送配载操作、报关报检表格处理、出入库订单分析、库内盘点等相关的技术能力。在此基础上,学生能够完成基本的数据分析和相关处理,具有一定的业务操作管理基础。
这些技术层面的培训以及经过半年时间的工作实践,学生也将具备有业务主管的核心能力,即运用计算机管理系统熟练进行业务管理并能够进行业务筹划分析,包括:仓储配送业务管理、物流运输组织、采购业务组织、库存盘点分析、物流信息分析管理等技术能力。
总体来看,经过在校的理论与实训学习,学生其实是具有一定的物流知识,具有一定的专业技术能力,对工作充满热情的青年人。在最后一学期的顶岗实习过程中,学生对于自己的工作岗位、职业规划是有一定目的性的,希望通过顶岗实习能够达到质的飞跃,即完全具备业务主管的核心能力。
1.2 物流企业人才需求
顶岗实习过程中,我们发现企业对于顶岗实习学生的职业素养和技能有相对具体要求。首先,需要具有较高的职业素养。学生能够吃苦耐劳,积极主动,爱岗敬业,具备良好的沟通能力,团队协作能力,具有良好的心理素质,过硬的身体素质。其次,需要物流职业技能。学生有一定的动手能力,熟练的计算机操作和应用能力,具有一定的英语应用能力,单证处理能力。
2 顶岗实习在岗率统计
顶岗实习是指《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式,即在校学习2年,第3年到专业相应对口的指定企业,带薪实习12个月。北京城市学院在校企合作时,物流企业提供的岗位主要有:仓库管理员、分拣员、客服、信息员(单证处理)、设备管理员等。其主要的岗位职责及特点见表2。
每年学生进入企业,基本在仓库管理员、分拣员、客服、文员、设备管理员岗位上进行顶岗实习。企业在实际工作过程中会根据企业工作需求以及学生特点,考虑学生要求,会安排调岗或者轮岗。我们排除轮岗现象,统计了近五年的岗位录用总人数及在岗人数,并按照(在岗学生人数/本岗位初始录用学生人数)进行在岗率分析。
通过以上数据统计分析,我们可以看到分拣岗位的在岗率是比较低的,企业限制分拣岗位为男生,通过与离岗学生以及企业交流沟通,综合来看离岗原因集中在:①工作辛苦,通常有夜班、倒休情况;②薪资报酬体现在体力劳动里而非专业知识;③对于高职高专学生而言,分拣岗位晋升空间较小,学生通常体验1个月左右即提出调岗;④工作环境比较单一,分拣岗位员工团队与顶岗学生年龄相差较大,沟通方面有所欠缺。
在岗率比较高的是仓库管理员和信息员岗位,通过与学生及企业的沟通,发现这两种岗位对于学生的吸引主要在于:①工作时间相对稳定,加班机会较少;②工作与专业知识结合较紧密;③培训机会较多,晋升空间较大;④工作伙伴学历相当,有一定共同语言;⑤统计时发现这两个岗位女生选择较多,约65%,女生本身相对稳定。
3 顶岗实习稳定性方法探索
在校指导教师应进行过程控制与对学生的指导。
(1)顶岗实习的教育不应该体现为短期的教育结果而应该是三年教学教育的综合表现。
在授课过程中注重知识培养,能力培养的同时一定要融入素质培养、职业道德培养,一定要结合社会现实对学生更关注职业道德和职业素养培养。
而职业道德和素养的培养又不单纯是通过课堂讲解,需要通过与企业与社会的融合来进行渗透式教育。
(2)为了提高人员稳定性而进行的过程管理不应该是单纯的各类数据管理而应该是与学生与企业的各种交流沟通。在过程管理中,校内指导教师的心理开导和疏导较为重要。
(3)学生的过程控制不是一味要求而是换位思考。学生的整体思想是丰富的,他们对于社会的想法和定位具有一种浪漫情怀,因此,如果不切实际地提出让他们无条件地奉献自己、无条件地热爱企业工作会适得其反。不妨换位思考,站在学生角度,理解其可能的离职原因,认真分析学生与企业的共同利益,这样在顶岗时期会提高学生的在岗稳定性。
(4)企业的过程管理控制不是廉价劳动力(下转P184)(上接P181)而是稳定的员工培养。如果企业在顶岗时期能够展现出企业对于新晋员工的人才培养优势,能够积极参与顶岗学生的职业规划,积极协助学生适应社会新鲜人的角色变换,展现企业的积极向上具有凝聚力的企业文化,那么将有力提高其对学生的吸引力,降低学生的离岗率。
4 后续研讨方向
今后研究需要扩充企业类型,不能局限在传统物流企业;需要调研更多的岗位的在岗率,不能局限在某个特定岗位,用以分析学生的岗位流动性特点;在进行数据分析的时候需要考虑到离岗学生的家庭背景情况,加以综合分析。这些都需要深入探讨的内容将在以后的研究分析中作为重点加以关注。
物流行业在中国是一个比较辛苦的行业,其从业人员的流动性本身就很大,学生顶岗期间的离岗率高不足为奇,我们研究顶岗实习人员稳定性其实质不是为了让学生在某个企业中的某个具体岗位上长久不变,而是为了学生能够通过顶岗实习发现社会的需求,企业的需求,并在实际工作中发现自己的特长,发现自己的优势,从而能够在毕业之前为自己设立切实可行可发展的职业规划。
摘要：文章基于物流及物流从业人员特点的角度,结合北京城市学院物流管理专业学生硕岗实习的企业特点、岗位特点,分析学院学生顶岗实习过程中的在岗率变化及其相关原因,从而提出如何加强学生顶岗实习岗位稳定性,并对今后的研究方向提出思考。
关键词：物流,顶岗实习,在岗率
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职业稳定论文 篇8
一、影响当前营口职业技术学院稳定工作的因素
( 一) 政治方面存在的不利因素。国内外反华势力实施的渗透破坏活动不容忽视。伴随着我国改革开放和现代化信息技术的普及运用,境内外反华势力较之以往勾结更加迅速和广泛,特别是针对我国一些内政、领土等问题,完全忽视和平共处五项原则,不断制造事端,借各种问题对我国实行“软遏制”,使一些本属于我国人民内部矛盾问题被激化。这些反华势力在一定程度上是以我国高校为突破口,对我国进行西化、分化、弱化,达到动摇大学生理想、信念及价值取向目的,以此来影响我党和我国,破坏安定团结的局面。营口职业技术学院作为营口市知识密集、智力密集和人才密集的场所,也是营口市精神文明建设的窗口,它的稳定对营口市的社会政治稳定至关重要。因此,学院必须提高认识,明确重点,采取切实措施,把维护稳定工作落到实处。
( 二) 思想方面存在的不利因素。多年来,营口职业技术学院为我市经济社会发展培养了大批具有良好的职业素养和创新精神的应用型人才。但是,还存在着一些不足,尤其是人文教育方面相对薄弱,影响了高职学生综合素质的培养。表现为部分学生辨别是非能力相对较差,对当前复杂的国际国内环境和社会发展规律缺乏足够的理性认识,对社会主义战胜资本主义的长期性、复杂性和艰巨性的思想认识不足,容易被一些别有用心的人提供可乘之机。
( 三) 社会方面存在的不利因素。当前,我国正处在经济快速发展和经济体制转型期内,人们在物质条件得到极大改善的同时,不可避免地存在着贫富差距扩大等问题。随着大学对外开放程度的加深,这些转型期内存在的社会矛盾和新问题逐步渗透到校园内,在很大程度上影响着师生对社会的认可程度和相应行为。
( 四) 互联网等新兴媒体方面存在的不利因素、随着科技和网络技术的迅猛发展,互联网等新兴媒体为各种思想文化的传播,提供了更加便捷的渠道,大量的信息通过网络渗入到社会各方面,其积极作用不言而喻。但互联网等新兴媒体也将一些道听途说的信息、谣言和各种以所谓“维权”名义的不良情绪甚至是煽动性言论在网上扩散。目前,学院学生正处于人生观、价值观、世界观形成的关键时期,自我约束能力相对较差,网络防范意识亦相对淡薄,容易受到网上这些不良言论的影响,成为影响校园稳定的又一个不利因素。
( 五) 校园周边环境存在的不利因素。大学生是目前社会中一个重要的消费群体,营口职业技术学院学生在很大程度上带动校园周边建立了具有相当规模的小商业圈。但周边市场、网吧、地摊等商业网点并未完全拥有合法经商手续,一批自由职业者经常在校园周边经商、逗留,加大了学院学生管理工作的难度,给校园带来诸多不稳定因素。
( 六) 学院三地办学格局存在的不利因素。在营口市各级领导的关怀、指导下,营口职业技术学院办学规模不断扩大,在原新华学团基础上建设了东校区,东校区对学院教育教学的发展来说,有其积极的作用,但由三地办学格局所产生的问题,近几年也逐渐成为影响校园稳定的不利因素。由于南、北校区与东校区相距较远,学院无法完全利用旧校区己有的设施和管理资源,使运营成本和管理难度方面难度加大。师生在上课、办公过程当中,经常要在三地之间往返,给他们的学习、工作、生活带来很大不便,并造成了一定的交通安全隐患。
二、营口职业技术学院采取应对性措施
( 一) 落实维稳工作责任制,建立一支维稳工作队伍。建立健全维稳工作的领导体制和工作机制,在维稳工作中,以处理突发事件和可预测事件的工作预案和相关的岗位责任制为基础,长期坚持院领导联系基层部门、联系师生制度,并规定处理相关事件的原则和工作程序,在各教学部门领导系统之外,还要明确党群行政部门的职责,形成统一领导、层层落实、通力合作、齐抓共管的完善维稳网络,为校园稳定提供坚强的组织保障。
( 二) 加强安全稳定教育,树立师生维稳意识。抓好安全稳定教育,是打造良好校园安全稳定环境的一个关键。要进一步加强和改进思想政治教育工作,把维稳工作转化对师生进行思想政治教育过程,对师生进行国情、党情、省情、市情、校情等方面教育,并把思想政治教育工作融入日常活动中。在教育过程中,对于师生的爱国热情,既充分肯定又进行正确引导,使学生时刻与党中央保持一致,关注国家改革发展,在共享改革开放成果的同时,认清肩负的社会责任,树立维稳意识,自觉维护社会团结和谐,依法、有序、理性地表达爱国热情,并把强烈的爱国热情转化为刻苦学习、努力工作、报效祖国的实际行动。
( 三) 提高安全稳定执行力,解决好学生实际问题。要积极把握工作主动权,提高安全稳定执行力,以学生为本,关心学生的实际问题,及时化解存在的矛盾,为学生办实事、做好事、解难事,特别是对学生日常学习、生活、活动各个方面,做到准确判断并认真排查其中影响学生安全稳定的因素,认真落实就业指导、临时补贴等各种优惠政策,切实解决了在校学生的饮食、住宿等方面的实际问题。
( 四) 多部门协作治理学院周边环境。落实保障师生安全的各项规章制度,加强与公安、文化、城管、交通、工商等部门协作配合。针对校园周边环境问题,将排查出的隐患分类,及时通报和配合相关部门进行综合整治,同时明确学院保卫处、各个部门的职责和任务,定期对学校开展安全大检查,全力抓好高校的安全防范工作,为学生提供良好的受教育环境。
( 五) 加快推进新校区项目建设。2011年营口市政府制定的《营口市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中提出“完成营口职业技术学院新校区建设”。学院在已经充分论证新校区建设项目的基础上,积极争取市委、市政府、市教育局及相关部门的支持,加快推进新校区建设步伐,努力实现“一校一址”,改善办学条件,优化育人环境。
( 六) 加强网络思想舆论阵地建设。加强学院网络上思想舆论阵地建设,继续推进思想政治教育工作进校园网络。严格网络管理,讲究网络法规道德,建立有学院特色、对学生有很强吸引力的网站,掌握网上舆论主导权,提高网上引导水平,加大正面宣传力度,形成积极向上的主流舆论。
创建安全稳定的校园环境是营口职业技术学院贯彻落实党的十八大、十八届三中和四中全会精神,坚持依法治校的一项重要工作。学院高度重视影响校园安全稳定的潜在因素,切实解决好安全稳定方面存在的不利因素,真正做到未雨绸缪。
摘要：当前新形势下,加强和改进学院维稳工作的重要任务是认真分析安全稳定工作中存在的不利因素,采取针对性措施,全面提高工作水平,确保地方高职教育事业的快速发展和地方社会的长治久安。