华东理工

华东理工（精选7篇）

华东理工 篇1

科技日报讯华东理工大学华昌聚合物有限公司与上海玻璃钢研究院有限公司合作, 近日成功研发出具有自主知识产权的、适用于大型风机叶片的关键技术“高性能环氧乙烯基酯树脂”, 用以代替价格昂贵的进口树脂。

目前, 兆瓦级的风力发电机叶片所使用的基体树脂有环氧体系和聚酯体系, 而国内叶片用的这两种树脂全部依赖进口。进口周期长, 造成市场供应紧张, 国内叶片生产商屡次经历断料的情况, 损失巨大。我国风力发电机叶片生产商虽有30余家, 但是他们迫切需要成本低、工艺性能好的国产化材料来取代进口材料。为加快先进制造、先进材料领域科技进步, 上海市科委特发布上海市“科技创新行动计划”2009年度先进制造、先进材料领域重点科技项目指南, 将“建立百吨级风机叶片复合材料基体树脂”立为2009年度上海市科技攻关项目。该项目于2009年6月立项后, 华东理工大学华昌聚合物有限公司在科研人员的努力下, 一方面明显降低原料成本 (价格只有进口环氧树脂的60%) , 另一方面所研发的环氧乙烯基酯树脂黏结性能良好, 力学性能优异, 收缩率低。

经过半年多的努力, 1000吨/年的风机叶片专用树脂生产线已经基本建设成功, 已经完成项目中试, 样品正通过国外两家客户进行试用, 即将投产。

华东理工 篇2

学类型，分省分专业招生计划及有关说明，专业培养对外语的要求，身体健康状况要求，录取规则，学费标准，颁发学历证书的学校名称及证书种类，联系电话，网址，以及其他须知等。

工作人员、落实专家、落实考点、制定评分标准以及对专家的考场纪律要求等。复试专家须与教务处、监察处签订保密协议。监察处全程监督。

考生名单，校招生办公室将测试合格考生数据上传至教育部“阳光高考”平台。凡省级招办注明高水平运动员省级统一测试未合格的考生，我校将取消其资格。依据教育部“阳光高考”平台公示结果，我校公布高水平运动员测试合格考生名单并通知考生本人。

系统中的分专业招生计划数。如有不符，及时与省级招办联系，予以更正。对每一次计划调整都需进行计划核对。（3）工作人员须认真审阅考生电子档案，及时记录异常情况。思想品德、身体条件等不符合录取标准的考生不能进入到预录取程序。

处理，造成不良后果的追究其责任。

华东理工 篇3

竞争关键：如何满足需求

号称要挑战小米手机，抢夺年轻人族群大蛋糕的大可乐手机，目前主要通过以下几个渠道进行销售，一是大可乐手机官网，二是京东、苏宁易购、亚马逊、易讯等电子商务平台，三是与运营商合作，推出联通合约机，四是通过淘宝品牌站发售。其中大可乐手机官网的销量占比约在60%以上。在学习会上，大可乐手机的创始人丁秀洪谈到缘何将手机命名为大可乐时表示：“我们的梦想是打造一个微人类的‘掌上迪士尼’。迪士尼是什么？好玩的、娱乐的、快乐的、可乐的，因此大可乐手机坚持走大屏和娱乐的路线。”

对此，阎海峰指出：“快乐是所有人都需要的，而且也不见得就是大学生和职场新人，老年消费者也同样需要大屏幕的娱乐手机，因此大可乐的定位还需要进一步明确。”此外，阎海峰还表示，智能手机已是一个比较成熟的市场了，技术在相当长的一段时间内已经成熟，不会再有大的技术上的变革出现了，因此市场竞争的关键就是看如何满足市场和消费者的需求。

从要素驱动到创新驱动

在阎海峰看来，经济体的成长路径，一般是从要素驱动型到效率驱动型，随后从效率驱动型到创新驱动型，但不是每个经济体都能够必然地走到下一阶段。有些经济体会一直处于要素驱动，就是靠卖资源。而那些资源非常有限的经济体，往往进入效率驱动后到创新驱动，路径反而更加顺畅一些。“对于中国这样一个经济体，原来是要素驱动，如自然资源、土地、劳动力的低成本，再加上环境，这种增长模式是不可持续的。要素驱动型增长带来了企业的什么行为呢？企业关注是外部机会，拿资源、搞关系，然后扩张、做大。”阎海峰表示，在高速发展30年后，当要素慢慢变得乏力，企业应该进入效率驱动。

“很重要的变化是从原来的紧盯住外部的商机，转变为回过头来开始盯住内部的管理问题，向组织能力和组织效率的提高转变。”阎海峰强调，如果做好这一点，中国企业的组织管理能力必须提升。但现在如果去看中国的企业，大多数的企业不管国企还是民企，管理精致化的程度还远远非常不够。

“领导力建设”的现在进行时

在谈到企业领导力建设时，阎海峰认为我国大型企业的管理水平比较高，人才储备也较多，但发展面临体制性障碍；而价值链中下游竞争比较充分的中小型企业，管理水平参差不齐。“许多民营企业老总自我感觉良好，满足于赚眼前的钱，而不愿意更多考虑行业的发展。其实，当前正是民营企业求得增长的最佳时机。那些有志于成为行业领导的企业应该通过参与行业调整与并购，提高产业集中度，进而为产业发展做出贡献，而这一切，都离不开一批行业领导者。”在阎海峰看来，企业家的领导力更多是一种境界和视野。一是有坚定的使命、清晰的目标追求，通过科学决策、创新措施和强有力的管理，提升产品的竞争力。二是在行业中要发挥影响力，成为其他企业的楷模。

阎海峰强调，企业尤其是中小企业领导人需要提升境界，树立“管理创造价值”的商业理念，学习、应用全球的综合知识，并结合企业实际，不断创新自己的管理。“通过EMBA的特色教育平台、商学院高层论坛的信息交流平台，以及全球化、战略性思维训练，不仅可让国内企业家掌握最前沿的管理知识、技术知识、产业知识和商业知识，同时还能让中外企业家和高层管理者得以近距离的接触交流。”

华东理工 篇4

一、高校重读存在的问题

学校虽然对重读条件放开, 但没有对重读管理条例作相应修改, 使得刷分重读在实际操作中缺少规范性, 由此带来一些负面影响。

首先, 不利于良好学风的建设。华东理工大学对于每学期刷分重读的课程数、成绩记载、绩点计算等方面没有明确的规定, 这些在某种程度上是不利于正确引导学生重读选课的, 学生往往为了提高成绩和绩点而忽略自身学习状况, 盲目地选择重读。而过多的重读课程容易与正常学期的课程发生冲突, 学生为了不影响正常学期的课程学习, 往往申请重读课程的免听, 潜移默化中养成了学生不严肃对待重读课程的错误的学习态度, 形成“重考试”“轻上课”的不良学习心态, 不利于学校良好学风的建设。

其次, 重读质量难以保障。主要体现在以下三点:1.重读课程的总学时少于正常学期该课程的总学时。重读报名工作是在正常学期进行, 重读起始周往往晚于正常教学周, 尤其是独立开班的重读班, 不仅教学周数短于正常学期的周数, 而且为了尽量减少对正常学期的影响, 结束考试通常安排在正常学期考试周之前, 这对于本想要通过重新修读课程来提高成绩的学生来说增加了学习困难。2.为了避免与正常学期教学活动冲突, 独立开班的重读课程往往安排在晚上和周末等休息时间, 从以往排课的经验和学生学习习惯、心态看, 刷分重读的学生学习积极性并不高, 旷课现象十分普遍。3.由于学校未对学生一次重读课程数量做出限制性规定, 学生盲目刷分重读现象较为严重, 而重读课程太多造成期末考试负担过重, 考试成绩反而适得其反, 重读质量难以保障。这些不利因素都是影响重读质量的关键。

再次, 教育公平难以体现。学生的课程成绩绩点是按照同门课程历次考核成绩中最高一次记录核算的, 对于有经济能力的学生来说, 为了提高成绩绩点可以无限次参加刷分重读, 从而达到学习以外的目的, 比如出国申请学校等。而对于经济能力差的学生, 参加刷分重读势必会加重经济上的压力。因此, 刷分重读造成了学习机会和条件的不公平, 不利于教育公平的实现。

最后, 影响正常学期教学活动的进行。每个学期的重读工作都涵盖了重读报名收费、教学安排、考试安排等一系列教学活动程序, 重复了正常学期的教学工作安排, 因此, 在每个教学环节上都有可能对正常学期的教学活动造成冲突。这主要体现在跟班重读的安排, 因为这类重读必定会涉及跨年级选课, 其教学活动又是纳入到了正常学期教学安排, 因此上课时间和期末考试时间的冲突是不可避免的。据统计, 2012第一学期期末考试因为刷分重读而造成考试冲突的有28人, 涉及17门课程;2012第二学期期末考试冲突65人, 涉及课程29门。教学活动冲突一方面必然会进一步影响到学生的学习效果, 另一方面也增加了后续教务工作的繁重。

可见, 学生为了出国深造、毕业找工作时获得更好的优势等一些现实性原因, 希望通过刷分重读来提高课程成绩、成绩绩点, 这是无可非议的, 但是若没有正确的政策性条件加以正确引导和限制, 结果往往就会偏离重读是为了提高学生学习效果的政策初衷。

二、高校重读管理现状分析

本文对清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学进行了调查分析, 五所高校对重读都有自己的管理方法, 主要体现在以下几个方面。

(一) 同门课程的重读次数

上述五所大学中, 除了北京大学规定“同一课程允许重新学习两次”外, 其余四所高校均不限制重读次数。

(二) 刷分重读

对于成绩合格, 但不满意成绩的学生申请重读的情况, 复旦大学和上海交大允许成绩合格者申请重读, 并且对重读次数不作限制, 但是交大的重读管理同时规定了刷分重读课程不得与正常学期课程有时间冲突。而同济、清华与北大三所高校则明确规定课程考核合格者一律不得重读。

(三) 重读成绩记载

对于重修成绩在学生个人成绩总表上的记载形式, 上述学校的做法也有所不同。《复旦大学本科生补考和重修规定》第九条规定:重修成绩和重修次数按实记载, 重修成绩不覆盖原修读课程的成绩。也就意味着学生重修课程的历次成绩都将出现在成绩单上。《上海交大学分制课程修读管理》规定:重修课程考核成绩在成绩记录表中均记载, 归入学籍档案的成绩大表中只记录最后一次重修成绩和重修时间。同济大学关于重修考核成绩记载在2013年9月以前采用“高分覆盖低分”的原则, 2013年9月之后则实行“如实记载”原则, 即重修及重修补考成绩均在成绩大表上记录。《北京大学学生学籍管理细则》对两次重新学习的成绩登录作了说明:第一次重新学习的课程成绩按重考实际成绩记载;第二次重新学习的课程成绩, 及格以上按60分记载, 不及格按第二次重考实际成绩记载, 但对于学生成绩大表上重修成绩如实记录还是高分覆盖低分并没有做出说明。清华大学则要求重新学习成绩按最新一次成绩记载, 并根据修读次数在学生成绩单中标注“重1”、“重2”等字样。

(四) 重读成绩对绩点计算的影响

绩点是反映大学四年学习成绩很重要的一个参考指标, 为了遏制功利重读现象, 上述学校对绩点计算也有不同的做法, 比如复旦大学、清华大学把同门课程的每次考核成绩纳入绩点核算, 上海交大和北京大学均以最后一次重读成绩计算绩点, 同济大学则以同门课程的最高考核成绩计算绩点。

三、五所高校与华东理工大学重读管理的比较

华东理工大学《关于课程免修、免听、缓考和重读的实施细则》第四条只对重读对象和重读次数、成绩记载作了说明:课程考核不及格或成绩不理想可以重读, 在规定的学习年限内不限定重读次数, 课程的最终成绩以该课程修读成绩的最高分记载。也就是学校允许刷分重读, 但是对刷分重读管理并没有作进一步的详细说明, 比如每学期刷分重读的课程数量、如果重读与正常学期课程发生冲突时的处理办法、历次刷分重读成绩是否都纳入绩点计算等。通过与五所高校重读管理的比较分析 (表1) , 可以找出华东理工大学目前重读管理存在的问题, 尤其是刷分重读制度存在的欠缺。

四、提升高校重读质量的建议

为了减弱功利重读现象, 更好地为学生创造公平的学习机会, 更合理地安排教学活动, 更有效地提高重读质量, 对于刷分重读应当提高门槛, 主要从以下几个方面进行。

第一, 限制每门课程的刷分重读次数以及每个学生每学期刷分重读的课程数量。允许学生在校期间无限次地刷分重修同门课程, 会使学生不珍惜修读的机会, 不利于学风建设。减少每门课程刷分重读机会, 促使学生认真对待学习, 在思想上重视每次重读机会。而限制每学期刷分重读的课程数量, 可以引导学生合理安排学业, 集中精力, 提高重读质量。

第二, 刷分重读不应与正常学期课程的上课时间冲突。这样既可以有效减少刷分重读人数, 保障正常教学资源的分配和使用。同时减少刷分重读机会, 让学生重视初修, 进而提高初修教学质量。

第三, 同门课程的每次考核成绩都应在成绩大表上记录, 或者记录最高成绩但必须标有“重修”字样和重修次数, 使成绩大表更能真实地反映出学生的学习情况。

第四, 同门课程的每次考核成绩都应纳入平均学分绩点。学生刷分重读很大原因是为了出国深造申请学校, 为了迎合国外大学对绩点的要求, 导致学生为了绩点而刷分的功利性重读。为了遏制这种不良现象, 纠正学生的学习心态, 端正学生的学习行为, 应将同门课程的每次考核成绩都纳入平均学分绩点。

参考文献

[1]李秀美.加强高等学校课程重修教学管理的探讨[J].福建医科大学学报:社会科学版, 2012, (4) .

[2]汤剑灵.高校大学生重修现状调查分析[J].科教文汇, 2011, (10) .

[3]刘华祝.浅谈现阶段高校学生重修制度[J].科技信息, 2010, (15) .

华东理工大学有机答疑 篇5

[解答] 价键理论、分子轨道理论是目前关于共价键形成、本质的两个主要理论。

它们的不同之处在于价键理论是定域的，主要讨论两个原子之间的电子配

对成键情况。而分子轨道是以电子离域的观点为基础的。在电子离域的共

轭体系中，用分子分子轨道理论讨论问题可以避免价键理论定域的缺陷。2.异丁烷一元氯代时，产生如下两种可能异构体：

3.其异构体的相对含量是否与自由基稳定性相矛盾？

[解答]：不矛盾。

反应活性是相对的。叔丁烷中，叔氢有9个而甲基氢只有1个，甲基氢和

叔氢的相对反应活性： 25/9∶75/1≈1∶27。说明叔氢的反应活性更大。自由基稳定性 一致。

另外，氯原子 Cl?比较活泼，氯代的选择性比较差，几率因素起作用较大

。如溴代时，溴原子Br?的活性较低，反应的第一步是吸热的，所以选择

性更好，主要是活性大的叔氢被取代。

4.烯烃加溴是反式加成，其他加成也是反式吗？

[解答]:不一定。

亲电加成反应是分步进行的，首先与亲电试剂反应，生成正离子活性中间

体。烯烃加溴，通常认为是经过环状溴翁离子中间体进行的，所以得到反

式加成的结果：

其他的加成反应并不一定经过 环状中间体的过程，比如加 HBr，首先

得到碳正离子活性中间体：

Cl2 可以形成 翁离子，也可以形成 碳正离子活性中间体，所以产物为顺

式和反式两种产物。

5.丙烯与氯气高温下反应，主要产物为α-H的氯代产物（A），为什么不产生亲

电加成产物（B）？

与

[解答]:烯烃与卤素在低温或无光照条件下，在液相中主要发生亲电加成反应。在高温或光照条件下，主要发生自由基取代反应，一般 取代 在 双键的α-H上。这主要由于C—Cl键键能较小，高温下容易断裂而使反应可逆。

同时，取代反应的活性中间体

更稳定。

6.乙烯、丙烯、异丁烯在酸催化下与水加成，其反应速度哪个最快？为什么？ [解答]:乙烯 < 丙烯 < 异丁烯。决定于 活性中间体碳正离子的稳定性次序。7.下列反应如何完成？

[解答]:（1）稀、冷 KMnO4,OH

（2）CH3COOOH，CH3COOH

8.叁键比双键更不饱和，为什么亲电加成的活性还不如双键大？

[解答]:叁键碳原子sp杂化，双键碳原子sp2杂化。电负性Csp>Csp 2。

σ键长sp-sp

在双键中更大，结合更紧密。故不易发生给出电子的亲电加成反应。

+9.烯烃比炔烃更易发生亲电加成反应（Cl2、HCl、Br2、H2O,H等），但当这些亲

电试剂与炔烃作用时，反应很易停留在卤代烯烃阶段，进一步加成需要更强烈的条件，是否矛盾？ [解答]:不矛盾。

叁键发生亲电加成确实没有双键活泼。如：

但在卤代烯烃的结构中，卤素的吸电子作用降低了双键碳上的电子云密度，使得亲电反应不易进一步发生。所以反应易停留在卤代烯烃阶段。10.为什么烯烃不能与 HCN 反应？

[解答]:烯烃与HBr、HCl等无机强酸发生亲电加成反应，反应的第一步（速度决定

步骤）为质子对π键的亲电进攻生成碳正离子。

HCN 是弱酸，没有足够的 H + 对双键进行亲电进攻。所以反应不能发生 11.为什么烯烃不能与 HCN 反应，炔烃却可以？

[解答]:乙炔与 HCN 发生的是亲核加成。碱可以催化反应。反应中CN—先进攻叁键，生成负离子萘磺酸是比较不稳定的，在较高的温度下会转位成β衍生物往往通过β水条件下，生成醇。在浓 NaOH-乙醇条件下，生成烯烃。

22.经常遇到比较卤化物在无水丙酮与 NaI 反应活性次序的习题，应该如何比较 [解答]:氯代烷或溴代烷在丙酮溶液中可与 NaI 作用，发生卤原子之间的取代反应，得到碘代烷，反应按 SN2 历程进行。由于 SN2 反应的速度取决于空间

位阻，因而反应由快到慢次序为伯卤烷、仲卤烷、叔卤烷。23.如何比较亲核基团 PhO-、H2O、OH-的亲核性大小？

[解答]:试剂的亲核性是指它与带正电荷碳原子的结合能力。对于亲核原子相同的亲核基团，碱性强亲核性也强。

因而亲核性由大到小： OH-、PhO卤代醛、酮，凡具有

结构的醛、酮（即乙醛和甲基酮）与卤素的碱溶液（亦即次卤酸盐溶液）

作用时，总是生成三卤甲烷，因而称为卤仿反应。

由于卤素的碱溶液（次卤酸）本身是氧化剂，能把

基团氧化成 基团

，因而具有 的伯醇、仲醇也能发生卤仿反应。

因为碘仿是不溶于水的亮黄色固体，且有特殊气味，由此可以很易识别是否发生碘仿

反应，以此鉴别乙醛、甲基酮以及含有 的醇。37.哪些化合物能发生羟醛缩合反应？条件是什么？

[解答]:羟醛缩合反应是指有 α 氢的醛、酮在稀碱作用下形成烯醇负离子，与另一个分子的醛或酮的羰基发生亲核加成反应。羟醛缩合反应的产物为 β不饱和醛酮化合物。羟醛缩合反应的条件是（1）有

α 氢的醛、酮（2）稀碱作用

38.哪些化合物能发生 Cannizzaro 反应？条件是什么？

[解答]:Cannizzaro 反应是指不含 α-H 的醛在浓碱条件下发生的氧化还原反应，一分子

氧化成羧酸，另一分子还原成伯醇。

如其中一种是甲醛，由于甲醛极易氧化总是生成甲酸，而其他的醛被还原。

Cannizzaro 反应的条件是（1）无 α 氢的醛（2）浓碱作用 39.哪类化合物能生成苯腙？有什么应用？

[解答]:含羰基的醛、酮均能与苯肼反应生成腙，常用于醛酮的鉴定。40.鉴定醛类最常用的反应是什么？

[解答]:醛能发生银镜反应，这是 鉴定醛类最常用的方法。

41.如何利用核磁共振谱推断化合物结构？

[解答]:习题中一般有化合物的分子式，首先计算不饱和度，根据不饱和度和分子式，写出

所有可能的结构式，再根据核磁共振谱图来确认是哪一种。

不饱和度的计算方法：

Ω =(2N 4 +2+N 3-N 1)/2（N 4 为四价原子的数目，主要为碳原子； N 3 为三价原子的数目，主要为氮原

子； N 1 为一价原子的数目，主要为氢原子和氯原子）

核磁共振谱图给出关于结构的信息：

化学位移值------各类氢的归属

峰的组数------有几种类型的氢

峰的裂分数------相邻碳上氢的数目

峰的强度（峰面积、积分曲线高度）------各类氢的相对比数

以下图为例说明：

在该图中 化合物的分子式为 C6H10，不饱和度为：(2*6+2-10)/ 2 = 2。

该化合物可能为炔烃或二烯烃，有多种异构体。这时就要用 核磁共振谱图来确认

是哪一种。从谱图可以看出该化合物只有两种氢且数目比为 1 ： 9，仔细分析会

发现只有 3,3-二甲基-1-丁炔的 谱图符合条件，从而确认了该化合物的结构。

42.为什么羟基乙酸的酸性比乙酸强，而对羟基苯甲酸的酸性比苯甲酸的酸性弱？

[解答]:在羟基乙酸中，羟基具有吸电子的诱导效应，故酸性比乙酸强；而在对羟基苯甲酸

中，羟基具有吸电子的诱导效应和给电子的共轭效应，且给电子的共轭效应大于吸

电子的诱导效应，故酸性比苯甲酸的酸性弱。43.为什么间甲氧基苯甲酸的酸性强于苯甲酸的酸性，而对甲氧基苯甲酸的酸性弱于苯甲酸的酸性？

[解答]:甲氧基处于间位时，吸电子的诱导效应使酸根负离子稳定，酸性增加；甲氧基处于

对位时，甲氧基的给电子的共轭效应大于吸电子的诱导效应，使酸根负离子稳定性

降低，酸性减弱。

44.为什么乙醇中不含 CH3CO-，但能发生碘仿反应，而乙酸中含有 CH3CO-，但不能发生碘仿反应？

[解答]:由于次卤酸盐是一种氧化剂，能被氧化成 CH3CO-结构的醇，也可以发生碘仿反应

。乙醇先被氧化成乙醛，而后发生碘仿反应。乙酸在碱性条件下先形成 CH3COO-, 由于 P-Π 共轭效应，降低了羰基碳的正电性，α-H 的酸性降低，难于形成三碘

代产物。

45.由卤代烃制备增加一个碳的羧酸常用的方法： 方法一：由卤代烃转化成腈，水解得到羧酸；

方法二：由卤代烃转化成 Grignard 试剂，与 CO 2 反应后水解得到羧酸 下列转化应选用哪种方法？

[解答]:⒈ 用方法一，Grignard 试剂可与羰基反应。

⒉ 用方法二，乙烯卤不发生亲核取代。

华东理工 篇6

1.1自选专业与普通生学习

这种方法的优点首先就是相对于运动员本身来说, 对专业的选择范围很大, 可以根据自己的喜好进行选择, 进而激发自身的学习兴趣和热情。第二, 可以为运动员同学营造良好的学习环境, 提高运动员的专业知识水平和相关技能。第三, 这种教学模式可以促进普通生对运动知识的了解, 并能激发普通同学对运动的兴趣和爱好, 符合国家针对大学生制定的阳光运动计划, 有利于提高大学生的身体素质。

然而这种方式也存在很大不足。首先, 这种模式给运动队的管理造成了很大的不便, 难以实现统一管理, 不仅造成训练方面的混乱, 也不利于运动员同学学习成绩的提高。其次, 大部分运动员文化课水平基础一般, 与普通学生一起上课会造成一定的差异, 使其学习成绩明显落后于普通在校生。最后, 运动员即使从提高自身素质的角度出发对学习抱有浓厚的兴趣, 具有强烈的学习动机, 但是学习成绩不可能在短时间内有明显的上升, 付出与回报不成正比, 此时他们将产生自卑心理, 严重打击他们的积极性。期待通过这种方式提高运动员专业知识和素养的愿望几乎不会实现。

1.2指定专业与普通生一起教学

此种分班模式利于高水平运动员对于文化课知识的学习以及掌握, 对运动员自身今后的发展比较有利。与普通生一同上课, 便于运动员们与普通生之间的交流, 使双方消除对彼此的错误认识, 并可以让运动员正确认知自己, 发现自身的优缺点, 同普通生共同学习, 有助于营造一个很好的学习氛围, 有利于高水平运动员的学习生活。

但被编入普通四年本科班的高水平运动员, 因学制时间短, 加上入学学习成绩同普通生相比相差较多。他们要想跟班完成所学本科专业计划, 就必须抓紧时间投入学习中。这样在运动训练时间上、强度上、质量上都会受到影响, 其结果是运动成绩下降, 学习计划也难保证完成。

1.3指定专业单独小班教学

这样安排目的之一是便于统一管理, 统一编班后推行“半天学习, 半天训练”的模式, 这样既不会影响学生完成正常的学习任务, 又使得教练在训练时间上便于统一、易于调整, 具有相当的弹性。同时, 考虑到运动员的文化水平较为薄弱, 思维方式较为欠缺等客观因素, 实施统一编班可以适当控制文化学习的难易程度。

但这种模式又不可避免地出现一系列问题。首先, 在所学专业选择上有一定的局限性。其次, 将运动员不分等级、不分基础的统一编班, 会使班级两极分化现象较为严重。最后, 统一教学计划又会改变普通大学生的培养标准, 很容易使“大学生运动员”降低对自己的要求, 转而将自己定位成“运动员大学生”, 这对高水平运动员的将来发展是不利的。

2对现行学习管理制度所存在问题的分析

为了更好的对此问题进行详细深入的分析, 笔者以华东理工大学体育科学与工程学院的本科学生为调查对象, 采用问卷调查和访谈的方式进行了小范围调研, 并得出了以下结论。

2.1由于录取方式的不同, 导致了高水平运动员学习基础参差不齐

以华东理工大学为例, 以当地二本最低分数线的60%降分录取及参加高校自主考试录取的高水平运动员人数比例极高, 其他两者的比例只占全部的5.56%。

造成这一现象的原因在于, 有越来越多的现役或退役的优秀运动员想进入普通高校学习和生活, 完成他们人生的转型;另一方面, 高校为了在全国及各省市的比赛中取得好成绩, 在招收高水平运动员的时候, 更倾向于这些运动成绩优秀, 尤其是来自于专业队的高水平运动员。

2.2学训矛盾导致高水平运动员文化课成绩无法保障

在针对中国高水平运动员的培养中, “重运动训练, 轻文化学习”的现象非常严重, 这就造成了高校高水平运动员文化知识基础很差的现实。

从问卷调查的结果我们也可以看出, 华东理工大学体育科学与工程学院的高水平运动员们, 有接近80%每周训练四到五次, 并且每次的训练时间不少于两小时。并且大多数运动员进行训练是为了取得更好的成绩。这其实有悖于高水平运动员进大学的初衷, 他们更像是运动员“假冒”的大学生。

在对他们的访谈中笔者也发现, 像篮球乒乓球等项目的高水平运动员, 经常会去外地比赛, 并且时间较长, 这期间的文化课不会因为比赛而暂停, 这也就意味着他们可能会落下两周甚至一两个月的课程, 再回来上课发现自己已经完全跟不上了, 有时比赛还会与期中期末考试时间冲突, 这些都导致了高水平运动员学习与比赛成绩不可兼得的情况。

3优化普通高校高水平运动员学习管理制度

问卷调查有关课程难易度以及分班意向的调查结果显示:华东理工大学体育科学与工程学院现行的学习管理制度, 更适合文化基础薄弱的高水平运动员, 而对于学习基础较好的高水品运动员, 应建立一种新的学习机制。

基于学习成绩两级分化现象严重, 以及学训矛盾突出等问题, 我们提出, 应将每年招收的高水平运动员按学习成绩分成两个小班, 并分别教学。

3.1基础较差的学生的培养模型

对于学习基础较差的高水平运动员, 由体育学院负责全面管理, 并单独制定教学计划。制定教学计划既要考虑到高水平运动员的学习和训练的双重性任务, 又要适应队员的文化基础水平和运动训练强度的特点。

学生所学专业最好选择实用性强, 数理化相对运用较少, 难度较低的文管专业。学习该专业主干课程及主要实践环节, 并相应降低授课难度。同时制定出适应高水平运动员使用的专用教学大纲, 并按大纲要求进行单独试卷考试, 适当降低考核标准的同时给予免费补考机会。学院可将文化课学习时间统一安排在上午或者晚上, 下午由各个运动队统一安排训练, 训练时间控制在2-3个小时。针对部分运动员由于比赛等缘故, 不能参加考试的, 可申请缓考, 但不能免考。如有不能修满学分的, 可实行累计学分制, 适当延长运动员的学制年限, 避免严格的留级、退学制度给高水平运动队带来的不利影响。

3.2基础较好的学生的培养模型

对于学习基础较好的高水平运动员, 可以借鉴美国高水平运动员管理制度。因此, 针对基础较好的运动员, 学习应统一由学校的学业部门管理, 体育学院负责学生的训练及日常生活管理。为使各运动队便于组织训练及比赛, 两班作息时间基本一致, 即每天上午及晚上学习文化课, 下午各运动队统一安排训练, 训练时间控制在2-3个小时。

该类运动员学制为标准的四年制, 所学专业课程及课时与普通大学生相同, 并由开课学院的任课老师专门授课。允许学生少选, 除必修课程外的其他任意选修课, 将体育训练课时 (或学分) 作为选修课程 (或学分) 。考试不采取单独命题形式, 严格按照普通学生的考试要求进行, 不降低任何考核标准。对于比赛等缘故, 不能参加考试的, 可申请缓考, 但不能免考, 同时鼓励学生积极参加训练和比赛。

4结论

笔者认为, 高校的高水平运动员可以分为两类, 一类是偏职业化的, 一类是业余的, 而所谓体教结合, 应该是建立在培养业余类的“大学生运动员”的基础上, 而非专业化的“运动员大学生”身上。

对于专业的高水平运动员来说, 高校应该提供给他们一个再社会化的平台, 让他们熟悉专业队以外的世界, 弥补自身文化素养上的缺陷, 为步入社会打好基础, 而不单单只作为一个可以赢利的, 运动员大学生存在。

所以, 在对高水平运动员学习管理的制度上, 高校应该使其在现有基础上更加合理和完善。有目的地, 有效率地培养不同类型的高水平运动员。

参考文献

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华东理工 篇7

随着我国高等教育事业的发展, 办学规模的急剧扩大及多元化办学格局的日益深化, 高校对教学辅助等行政人员的需求不断增加。由于受事业单位编制的限制, 很多高校纷纷通过派遣制的方式引进非在编人员来充实教育服务工作, 他们在提升学生满意度、 辅助专任教师完成教学任务方面起到了重要的作用, 在一定程度上缓解了高校编制限制与教育事业亟待发展之间的矛盾。然而, 随着非在编人员的不断增多, 相应的管理问题也日益突显出来。 如何通过工作激励来提高非在编人员的工作积极性, 增强他们的凝聚力和向心力, 成为目前高校亟待解决的问题。

华东理工大学商学院成立于1990 年, 设有管理科学与工程系、工商管理系、经济学系、会计学系、金融学系等5 个系, 3 个校级研究所和9 个院级研究所及研究中心, 拥有11 个本科专业、3 个一级学科硕士点、7 个专业硕士学位授予点、2 个一级学科博士点。 另外, 学院设有专业学位教育中心, 举办MBA、EMBA、 会计硕士 (MPAcc) 、 金融硕士 (MF) 、工程管理 (MEM) 和工程硕士 (项目管理领域和物流工程领域) 等教育项目, 其中MF和MEM为2014 年新增项目;设有高级管理培训中心 (EDP) , 提供高级课程培训;与澳大利亚堪培拉大学合作, 举办中澳合作MBA教育项目;与多所国外大学建立联系, 开办学生互换和双学位教育项目。

学院的宗旨是培养具有远见与创新精神的经济管理人才, 推动中国经济与管理学科的发展, 成为中国商业文化和精神的传承者。 截至2014 年9 月, 学院在读的本科生1887 人, 科学研究类硕士生及博士生363 人, 专业学位研究生2376人, 学院校友总数达到了15000 余人。

2009 年开始, 学院陆续新增了EMBA、EDP、MPAcc、MF、MEM等教育项目和两个一级学科博士点, MBA和工程硕士项目招生规模也显著扩大。 为满足不断扩大的教学规模的要求, 稳定并提升教育和服务质量, 学院不断引进专任教师, 同时, 快速补充行政人员, 以满足精细化管理和个性化服务的要求, 提高教育服务质量, 做好品牌建设。

鉴于学校对行政人员的编制限制, 商学院通过劳务派遣的方式招聘非在编行政人员。目前, 学院的非在编人员共有37 人, 在行政人员中占55.2%, 分布在学院各个项目部门, 从事招生、教学、学位管理、学生工作、校友服务、信息化建设、媒体宣传以及其他行政服务工作。 非在编人员为提升学生满意度、 辅助专任教师完成教学任务起到了重要的作用, 因此, 学院无论在薪酬体系、福利待遇和职业晋升机会上都提供了同在编人员几乎同等的待遇。

在薪酬体系上, 商学院一直采取非在编人员和在编人员同工同酬的政策。 学院参照学校的岗位等级分类, 制定了非在编人员职位晋升办法和薪酬等级标准。 非在编员工的薪酬标准是学院按照在编员工在学校和学院取得的收入总和等额确定的。 这样, 在同等的工作岗位上, 两者做到了同工同酬。

非在编人员和在编人员享有相同的福利待遇。 对于校人事处按照编制发放的福利, 学院自费等额配发给非在编人员。 涉及学校层面的福利主要有:年度体检、医疗补充保险、 生日福利、 整数岁生日Party、婚育福利、暑期休养、文体培训及各类比赛活动等;涉及学院层面的福利主要有: 教代会提案、年休假、参会及民主提议等。

非在编人员和在编人员具有同等的职业晋升机会。 比如, 学院在2011 年选用了一名入职不满三年、工作表现优异的非在编员工担任某项目部门的副主任。

但在工作中, 和在编人员相比, 非在编人员显得缺乏团队凝聚力, 归宿感不强, 从学院教代会提案数量中可以反映出来, 他们很少为学院的发展献计献策。 他们在工作沟通中也时常会表现出怀疑的态度, 容易出现负面情绪, 影响到工作积极性, 甚至主动离职。 如对于常规工作中的失误或错误, 当面临上级批评时, 往往事后抱怨受到了歧视。

为增强非在编人员的团队凝聚力, 提高他们对商学院的归宿感和认同感, 促使他们在工作中积极思考, 大胆创新, 改善绩效, 本文拟从非在编人员的满意度调查入手, 从工作视角、薪酬视角和情感视角分析问题所在, 给出改进建议。

二、满意度调查与分析

1.非在编员工满意度调查问卷设计。 以华东理工大学商学院 (以下简称学院) 专业学位教育中心所使用的“上海高校非在编教职工入会现状调查问卷”为蓝本, 在相关负责人访谈及分析研究相关文献的基础上, 结合学院的薪酬体系办法、绩效考核办法以及其他的实际情况, 设计出了符合华东理工大学商学院现状的满意度调查问卷。 该问卷采用了Likert5 点评分量表 (1代表非常不同意, 2 代表不同意, 3代表无所谓同意与否, 4 代表同意, 5 代表非常同意) , 分三大模块进行, 分别为:关于工作激励的满意度、关于薪酬激励的满意度和关于情感激励的满意度。 其中关于工作激励的满意度模块有13 道题, 关于薪酬激励的满意度模块有9道题, 关于情感激励的满意度有10 道题, 共32 道题。

2.非在编员工满意度调查问卷分析。 学院非在编人员共37 人, 4人因各种原因目前不在岗位。 本研究发放问卷33 份, 收回33 份, 其中收回有效问卷28 份, 有效率达85%。 因为问卷的统计结果与学院的实际情况比较接近, 且有效率达86%, 所以本次问卷调查数据可以反映出学院的实际情况。 运用统计软件spss和excel, 从五个方面进行了问卷分析, 分别为频数 (或百分比) 分析、满意度模块频数 (或百分比) 分析、整体满意度分析、平均满意度分析和满意度差异分析。

三、结果讨论

通过观察满意度的分析数据发现, 学院在一定程度上对非在编人员的激励是有效的, 并且取得了一定的成绩。 但是在某些方面, 对非在编人员群体管理和激励显得不足。

从满意度分析结果可以看出, 非在编人员普遍反映获得的培训机会少, 职业生涯发展不明确。 通过与学院人事的访谈了解到, 学院是不定期给非在编人员进行培训的, 培训的内容包括全体非在编人员的基础知识培训、 道德素质培训、岗位技能培训和管理知识拓展等。 但是为什么会出现非在编人员对培训满意度不高的情况呢? 经过多次访谈了解到, 这主要是因为学院关于非在编人员的培训机制建立的历史不长, 培训体系还不完善。 培训前的需求调查、培训中的及时沟通和培训后的反馈机制都存在不足。 导致部分非在编人员认为学院培训的内容并不是自己所需要的, 对学院培训的认同感不强, 认为学院对自己的重视程度和关注度不够。

因职业发展问题造成满意度不高的原因主要分为三个方面。 第一, 非在编人员职业生涯发展本身受限。 跨专业的非在编人员从事行政工作后, 所学专业知识得不到应用。 长此以往, 学科专业和工作岗位的背离使其在心理上对个人的职业发展产生困惑。 第二, 绩效考核中, 项目部门员工的业绩考核占比较大。 有的招生人员因业绩不佳导致收入偏低, 对工作的不适应或不能胜任使自己产生烦躁和不满情绪, 甚至产生离职的想法。 第三, 非在编人员在心理上总有低人一等的感觉, 认为自己被学院区别对待, 在职务晋升等方面处于弱势, 自己处于被忽视的边缘, 从而对职业生涯发展产生不满情绪。

通过频数和平均满意度分析得出, 非在编人员对于工作对未来的保障以及薪酬、福利待遇等方面有所担忧。 按照马斯洛的需求理论, 说明他们对较低层级的“安全感”的需要没有得到满足。 这主要源于个体心理感知的身份差异。 实践中, 非在编和在编人员的招聘渠道、劳动合同签订、个人档案保管和工资发放方式等方面都存在差异。 根据我国目前的用工规定, 若要解除在编人员的劳动关系, 必须提供充分确凿的理由和证据。 而对于非在编人员而言, 属于普通劳务聘用关系, 不是企业的真正成员。由于缺乏就业安全感, 他们对组织缺乏归属感和认同感。 他们往往拿自身和在编人员相比, 认为自身处于弱势群体, 不自觉地认为会被学院所轻视, 从而在日常的工作中很少表现出主人翁的心态。 再加上某些在编员工在与非在编员工的群体比较中产生优越感, 在对待非在编员工时, 或者抱以同情, 或者报以高人一等的态度, 这又会深深地刺激到他们, 从而使之对两者差异更加敏感, 带来较强烈的不安全感。 这种不安全感还常常带来对正常工作和政策执行的猜忌。 如2011 年之前, 商学院非在编人员的薪酬一直是通过华东理工大学财务处发放的。 之后, 上海市续办居住证新政规定, 税务证明必须由劳务派遣单位所辖税务局开具。 为使非在编人员顺利续办居住证, 学院人事部门召集非在编人员开会商讨转由派遣公司发薪事宜。 会议上, 他们不断追问由派遣公司发放薪资的弊端, 仿佛自己被学校“踢出去了”;再如第27 届校体育节运动会举办期间, 商学院工会组队参赛。 飞镖项目限定3 男2 女参赛, 而报名的女性教职工有4 名。 当组织方通知其中一位在编女职工不能参赛时, 其能够欣然接受;当通知非在编女职工没有参赛名额时, 她反问: 是不是优先在编人员参加。 事实上, 组织方是按照报名的先后确定人选的。

四、解决对策

根据对非在编员工满意度调查情况的结果讨论, 针对问题, 本研究从员工培训、职业规划、薪酬福利、情感激励等多方面给出非在编员工工作激励对策。

1. 完善培训体系, 注重培训效果。 培训作为人力资源管理体系中的一环, 关系到员工与岗位的契合度、员工对组织文化的了解, 同时也关系到员工对组织的归属感和主人翁责任感的形成。 针对学院在培训中出现的问题, 当务之急应该是建立培训管理制度, 规范培训管理流程。 流程包括:培训需求分析、培训计划制定、 培训课程设计、培训师资的选择、培训结果反馈及效果评估。 对于培训需求的了解方面, 学院可以建立培训需求意见收集箱, 让每一位非在编人员有培训需求时, 以记名或匿名的形式向领导反映。 另外, 培训工作应注重实效, 不能只走流程, 流于形式。 好的培训不仅会提高人力资源管理方面的激励效果, 同时也会避免培训经费的浪费。

2.建立科学系统的职业生涯规划。 科学系统的职业生涯规划能够帮助非在编员工确立明确的奋斗目标和清晰的发展方向, 激发其个人潜能, 调动其工作积极性。 满意度问卷及访谈结果显示:非在编人员迫切希望拥有在工作中获得成长与发展的机会。 学院应该结合他们的特点, 及时了解他们的个人意愿, 并在正确评估其能力与素质的基础上, 将其个人成长与组织需要统一起来。 实施有效的职业生涯管理, 对非在编人员的个体发展和组织人才的培养与储备都将大有裨益, 是双赢的结果。 要将非在编人员的职业生涯规划工作落到实处, 需要在调查论证的基础上, 制定包括员工潜力评估、职业规划、绩效评价与改进、继任计划等在内的完整的非在编人员职业生涯管理计划。 在现实工作中, 学院可以采取以下措施:第一, 建立专业知识应用平台。 在专业学位教育中心的MBA、EMBA等招生工作中, 部门可以安排具有化工背景的行政人员举办化工论坛, 在与化工企业和相关专家交流的过程中发挥其专业优势, 体现专业特长价值。 MBA毕业的教务人员也可在培养方案的设置上提出自己的想法和建议, 发挥专业特长。 这样, 可以使跨专业进入行政部门的非在编人员避免产生“学无用武之处”的心理, 使其能够通过发挥特长来体验成就感, 进而增强其归属感和忠诚度。第二, 建立宽带薪酬。 一部分工作能力强, 表现优秀的非在编人员, 因晋升岗位有限, 职业发展道路会受到阻碍。 建立宽带薪酬可以在一定程度上缓解其因职业发展受阻带来的负面心理影响。 通过建立和高一级职务待遇对等的技术职称待遇, 来提高符合要求的优秀员工的薪资水平, 并按照“技术专家”的方式以咨询顾问等身份使其参与决策, 提高其满意度。 最后, 通过宣传非在编人员职业发展成功案例, 来激发他们的工作积极性, 引导他们融入团队, 全身心地投入工作。

3. 鼓励非在编人员参与薪酬福利管理。 参与管理在一定程度上是对非在编员工内部动机激发的有效举措, 这能够满足非在编员工对于责任、 价值和自尊的认可, 从而产生强烈的责任感以及主人翁意识。 具体措施上, 第一, 学院所制定的薪酬福利政策在实施前的意见征集阶段, 鼓励非在编人员积极评议, 合理提议, 这样可以使其对学院“同工同酬”的薪资体系有充分的了解和认识;第二, 员工薪酬管理岗位或者和福利相关的工作岗位, 聘用非在编员工担任。 这样可以使其感受到学院对他们的信任, 促使其持续提高个人绩效来回报学院;第三, 在休假时间、活动安排等员工福利上, 给予非在编员工更多的决策权, 培养其“主人翁”意识, 使其更加积极主动地开展工作。

4.完善工作沟通机制。 领导要经常与非在编人员进行交流沟通。一方面可以得到对学院发展有价值的建议;另一方面可以表达学院对非在编人员的重视, 让其感受到学院的发展需要他们的支持和帮助。 通过设立“金点子奖”, 鼓励员工为学院的发展献计献策。 员工的提议一旦被采纳并带来工作实绩时, 其将得到学院的奖励。 另外, 通过政务公开和加强各级之间的交流和沟通, 使得非在编人员及时了解学院政策, 及时表达个人诉求, 从主观上降低对学院的猜忌, 减少不满心理, 提高其工作积极性。

5.加强人文关怀。 加大对非在编人员的温情管理投入。 上级应多关心非在编人员的日常生活, 如, 生病探视、家庭关怀、生日祝贺等。对困难家庭要及时伸出援手, 如预支工资等; 切实落实带薪休假制度, 如遇工作繁忙, 无法正常履行, 将采取多种补偿措施予以补偿;定期组织丰富多彩的文体活动, 这将有利于非在编人员在学院中建立人脉关系, 在情感上对学院的工作环境和同事产生依赖情结。 所有这些情感上的“收买”, 不仅有利于非在编人员的忠诚度和归属感的培养, 同时也是学院长期和谐发展的有效措施。

五、结语

随着市场经济的发展、人事制度的改革和劳动关系日趋多元化, 非在编人员在我国经济发展中发挥的作用越来越大。 作为华东理工大学商学院人力资源的重要组成部分, 非在编行政人员在学院发展中发挥着不可或缺的作用, 他们的工作满意度和积极性对学院的发展有着重大的影响。 因此利用激励理论、 采取多种有效的激励措施, 尽最大努力减轻他们因身份差异产生的不安全感, 调动他们的积极性、主动性和创造性, 在提高他们工作质量和工作效率的同时, 还能促使他们从心理上认可学院, 对学院产生归属感, 从而对学院的生存和发展做出更大贡献。 由于非在编人员的使用在事业单位人事制度改革进程中仍处于初级阶段, 在实际运行过程中还存在许多问题, 一些欠成熟的管理模式还需不断探索和研究。

参考文献

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