专业职称

2024-06-16

专业职称（精选11篇）

专业职称篇1

文物博物专业技术职称工作的开展, 对推动博物馆事业的发展起着巨大的作用:一是稳定了博物馆的专业队伍;二是提高了博物馆干部队伍的素质;三是提升了博物馆专业形象。实践证明, 文博专业技术职称改革的成效是显著的, 也是必不可少的一项工作。但是, 随着社会综合改革的深入和博物馆事业的发展, 现有的职称评审制度的一些弊端也暴露出来。现以广州为例, 简要分析博物馆职称评审工作中存在的一些问题。

一、继续教育工作存在的问题

专业技术人员继续教育, 是指对专业技术人员进行以新理论、新知识、新技术、新方法等为主要内容, 以完善知识结构, 提高创新能力、专业水平、综合素质为目的的培训活动。按照专业技术人员资格评审部门规定, 完成规定继续教育学时作为评审条件之一。据《广东省专业技术人员继续教育条例》规定, 专业技术人员接受继续教育的时间, 应当是每年累计不少于12天或者72学时。继续教育科目分为公需科目、专业科目和个人选修科目三类, 专业科目是继续教育的主要内容。

然而, 从广州近年文博专业职称评审工作中关于继续教育规定的执行情况来看, 继续教育工作基本流于形式。从近几年的文博职称评审工作中参加继续教育学习情况看, 个别单位对继续教育公需科目和专业科目开始时不做硬性要求, 到了职称评审工作中后期又须提供继续教育合格证。由于当年参评者已经错过继续教育时机, 在有关部门的默许下, 大家直接交费买来继续教育合格证, 参加当年的职称评审工作。2007年以后的职称评审工作中关于继续教育的要求虽然固定下来, 但无论从培训的形式还是内容上看, 基本是处于“走过场”的水平。已报名参加公需科目、专业科目学习并缴费者, 有的找各种理由没有到现场参加学习考核, 迟到早退现象十分普遍, 不认真对待。负责培训上课的老师也不认真严谨, 课堂秩序往往很差。至于专业科目内容, 近几年开展的文博专业继续教育专业科目有《文艺欣赏》、《语言表达与文化交流》, 这两门专业科目的适用对象包括图书资料、文物博物、音乐、艺术、新闻、出版、档案等专业技术人员, 专业科目的针对性不强, 专业科目的名称、内容方面和文博专业之间没有必然的联系。至于个人选修科目的继续教育学习更加不规范。根据规定, 每位专业技术人员每年须完成72学时的继续教育学习和培训, 除去公需科目和专业科目的学时, 绝大部分的学时需要用个人选修科目来填补。而个人选修科目文件没有做任何要求, 其灵活性、随意性很大, 甚至不少单位直接给没有完成规定继续教育学时的专业技术人员出具继续教育证明, 蒙混过关。

根据《关于开展“十一五”期间专业技术人员继续教育公修课培训有关问题的通知》 (穗人发[2007]209号) :“每门课程的培训学习时间要求不少于三天”, 可近几年文博专业继续教育每门公修课的培训时间都是两天, 而2011年的公修课《专业技术人员职业修养与发展》4月15日一天就培训完了。继续教育公修课的培训, 实际执行与文件规定不一致, 有关单位没有严格执行相应的政策规章。

二、有关职称外语方面的问题

广州近几年文博专业技术资格申报评审执行2000年广东省文化厅拟定的《关于印发广东省文物博物专业高、中级资格条件的通知》、《关于印发广东省文物博物专业初级资格条件 (试行) 的通知》。其中, 高、中级评定标准中关于外语的要求及条件为:“熟练运用外语获取信息和进行学术交流”、“熟练掌握一门外语, 参加全国或全省统一命题考试, 成绩符合规定要求。”而广州市文博专业职称评审外语政策所依据的广东省人事厅《关于调整完善我省职称外语政策的通知》 (粤人发[2007]120号) 规定, “从事艺术、工艺美术、广播电视播音、图书资料、群众文化、文物博物、档案工作”的专业技术人员可以不参加职称外语考试。

外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术, 开展对外交流的重要工具。随着科技兴国和人才强国战略的深入实施, 逐步提高专业技术人员外语水平仍是一项长期任务。外语在当今专业技术人员工作中的地位日益凸显, 并且目前广州地区文博专业技术资格申报评审执行的高、中级任职资格中, 对外语的要求仍然没有变动, 而广东省人事厅关于职称外语的政策规定文博专业技术人员可以免考职称外语。这样, 对文博专业职称评审的外语要求不一致。

三、有关专业论文、期刊方面的问题

除初级职称外, 评审中、高级职称都有论文、著作方面的硬性要求, 且要求申报人员公开发表在有国内、国际刊号的专业期刊上, 或者有专著书号的出版物上。发表一定数量的论文甚至成为职称评审的先决条件和主要依据, 这使得不少学术期刊, 尤其是核心期刊难荷重负。一些期刊便应作者要求扩大版面, 有的改刊期为月刊、甚至为旬刊, 有的把小开本改为大开本, 有的增加印张, 有的办起了年刊或增刊, 而有的则出版各种形式的论文集, 如《广东文化艺术论丛》、《广州农讲所纪念馆论丛》、《广州文博》就属于典型的此类论文集。

不可否认, 对于每一篇职称评审论文, 作者都倾注了大量心血, 是作者思维劳动和智慧的结晶。但是迫于职称评审工作的需要, “制造”出来的职称论文质量值得商榷。有些专业技术人员写作的论文, 不是专业论文, 更像是工作报告、总结、介绍类、文学类等文章;有的论文则东抄西拼, 雷同之处很多, 有剽窃之嫌;有的甚至不惜花费“血本”, 请枪手代写代发论文。由此可见职称评审论文质量之一斑。

根据广东省文化厅2011年4月《关于印发修订〈文化艺术系列 (专业) 职称资格评审材料申报、审核工作的基本要求〉的通知》规定:“任现职期间公开发表或出版的论文, 是指在专业期刊上发表的论文, 刊号为CN、ISSN, 公开出版的专著书号为ISBN。”“任现职期间公开发表的论文和专业调查报告, 是指在专业期刊 (刊号为CN、ISSN, 不含在图书、报纸) 上发表的独立撰写的论文和专业调查报告;公开出版的专著或著作, 是指出版书号为ISBN的个人专著或个人著作, 多人合作撰写的专著须排名第一方为有效。申报副高以上的论文必须在正刊上发表 (在增刊、副刊上发表的论文不予认可) ;在同一期刊内发表两篇 (含) 以上的论文, 只算其中一篇。”也就是说, 出现在ISBN书号里的论文, 无论是参加重要会议而形成的会议论文集;还是一本书里有一个章节或者几个章节是自己完成的, 只是该书不是自己的专著, 甚至该书的作者列表上都没有自己的名字, 仅仅在后记里写明本书完成情况, 这些都不能算是公开发表的论文。这种对职称论文的要求是否合理, 有待商榷。

四、职称评审政策执行中存在的问题

广州文博专业职称申报评审政策执行的随意性较大、政策缺乏稳定性, 主要表现在大中专院校毕业生考核认定专业技术资格 (以下简称职称认定) 方面。

近年来, 关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格工作, 广州先后出台了《广州市大中专院校毕业生考核认定专业技术资格暂行办法》 (穗人职字[1999]9号) 、《关于大中专院校毕业生认定、评审专业技术资格问题的通知》 (穗人职字[2000]10号) 、《关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格有关问题的通知 (穗人发[2007]99号) 》、《关于大中专毕业生初次考核认定专业技术资格申报材料有关要求的说明》 (穗人评中心函[2009]1号) 和《关于大中专院校毕业生考核认定专业技术资格有关问题的通知 (穗人社发[2010]46号) 》等文件。《广州市大中专院校毕业生考核认定专业技术资格暂行办法》 (穗人职字[1999]9号) 规定:“获得硕士学位后, 在专业技术岗位上, 从事本专业技术工作满三年, 可申请认定中级专业技术资格。”《关于大中专院校毕业生认定、评审专业技术资格问题的通知》 (穗人职字[2000]10号) 规定:“获得硕士学位后, 在专业技术岗位上从事本专业技术工作3年以上, 经考核合格, 可认定中级专业技术资格。”

虽然不同时期的文件对获得硕士学位后认定中级专业技术资格的专业技术工作年限描述文字略有差别, 但书面通知的考核认定专业技术职称的专业技术工作年限为“三年”是毫无疑问的。而广州市2007年、2008年职称评审工作中关于职称认定政策则执行广州市人事局“获得硕士学位后, 在专业技术工作岗位上从事本专业技术工作两年以上, 可认定中级专业技术资格”的口头通知。直到2009年度职称评审工作开始, 又接口头通知, 关于硕士学位获得者初次认定职称的专业技术工作年限仍执行原政策:从事专业技术工作年限由两年改为三年。

职称认定政策明确规定:“在专业技术岗位上, 从事本专业技术工作”、“从事本专业技术工作是指在对口或相近的专业技术岗位上工作”, 也就是说, 只有在对口或相近的专业技术岗位上工作的人员才可以认定相应职称。而2000～2005年之间, 有不少已经认定职称的人员, 并不是在对口或相近的专业技术岗位上工作。有些大学本科毕业生, 学的专业是法律、经济、中文、艺术, 照样认定了文博专业的初级职称。

职称认定政策也规定:“本办法所称的大、中专院校毕业生是指在国家教育行政管理部门注册备案的全日制大、中专院校, 经省统一考试入学, 完成规定学业, 或经省组织的自学考试取得国家承认的硕士研究生、大学本科、专科和中专学历的毕业生。”而有些成人教育、业余教育、函授毕业生或者结业生, 也认定了文博专业的相应职称。

《关于对考取专业技术资格人员实行聘任若干问题的通知》 (粤人发[2002]183号) 规定:“参加国家统一组织的专业技术资格考试成绩合格并取得证书的专业技术人员, 在首次聘任专业技术职务时, 须提交职称外语考试合格证书、计算机应用能力考试科目 (模块) 的合格证书”, 但对于通过全国考试并取得证书的专业技术人员, 如经济师、会计师等, 首次聘任该专业技术职务时, 有的并没有提交职称外语考试合格证书和计算机应用能力考试科目 (模块) 的合格证书, 所在单位、主管部门以及人事行政部门都审核通过。职称评审政策的执行随意性较大, 执行政策不严谨。

五、评审材料中存在弄虚作假行为

少数申报人提供申报评审材料时弄虚作假, 违反职称评审政策规定参加申报评审等。主要有在申报材料中提供伪造、变造的有关证书, 以虚假专业技术岗位经历、业绩成果参加职称申报评审工作等。

根据《广东省专业技术人员继续教育条例》规定, 专业技术人员是指按照国家规定取得专业技术职业资格或者初级以上专业技术职务任职资格的在职人员。而广州地区近几年文博专业技术职称评审工作中不少单位都有非专业技术工作岗位的工作人员申报评审专业技术职称, 其中不乏一些在财务、人事、保卫等岗位工作的人员, 甚至办公室的一些专职水电工也来参加文博专业职称评审, 有的还通过了职称评审并取得相应的资格证书。此类参加申报评审者, 无一不是靠提供虚假专业技术岗位经历、业绩成果材料来蒙混过关的。

近年来, 在职称评审工作中, 有的申报人员需要按照要求及时提供学历鉴定证书。而有的由于各种原因, 直到职称评审工作的最后期限, 申报人都提交不了经学历鉴定部门鉴定的学历鉴定证书, 无法核实该学历真实有效。可即使这种情况, 这类申报人员也同样通过了职称评审。

对于继续教育方面, 尤其是个人选修科目的证明方面, 弄虚作假的现象则更加普遍。有的不参加继续教育学习直接花钱换来公需科目和专业科目的合格证书;对于个人选修科目, 很多人自行在继续教育证书上随意填写继续教育活动名称、活动形式、学习内容、学时, 而单位不予审核就直接加盖公章了。

六、其他问题

个别单位审核申报材料时把关不严、不认真负责、甚至有包庇、纵容行为等。譬如前文提到的申报职称评审材料中存在弄虚作假行为, 申报人所在单位对此类行为负有不可推卸的责任。如果每个单位在审核职称申报评审材料时都本着高度负责任的态度, 认真审核, 严格把关, 职称评审工作中弄虚作假的行为基本可以杜绝。至于个别单位的包庇、纵容行为, 比较常见的做法有前文提到的单位给没有完成规定继续教育学时的参评者出示继续教育合格证明、默许不在专业技术岗位工作的人员申报评审相应专业技术职称。

根据有关规定, 年度考核也是专业技术职称评审工作必要的条件。年度考核原本是对专业技术人才在本年度的政治思想、学术水平、工作实绩等方面进行评议、考核, 在此基础上, 按照一定比例评选年度优秀员工。但实际考核工作中常存在“按需分配”现象, 谁晋升, 谁优秀, 风水轮流转、甚至领导指定等情况。年度考核工作形同虚设, 与考核初衷是南辕北辙。根据广州近几年职称评审工作实际情况, 个别参加职称申报评审人员在职称评审工作中一旦出了纰漏, 申报人所在单位一般都会出面调停, 尽量为申报人开脱。

避免文博专业职称评审中存在的这些问题, 要继续深化职称改革工作, 加大职称改革的宣传, 认真严格地执行职称评审相关政策, 使职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理, 使评审结果更加客观公正。

参考文献

[1]广东省第十一届人大常委会.广东省专业技术人员继续教育条例[Z].2010.1.1.

[2]广州市人事局.关于开展“十一五”期间专业技术人员继续教育公修课培训有关问题的通知[Z].2007.12.4.

[3]广东省人事厅.关于调整完善我省职称外语政策的通知[Z].2007.4.23.

专业职称篇2

初中高级职称评审专业：交通工程、土木工程、道路与桥梁、园林工程、建筑工程、水利水电、工民建、工程监理、园林绿化、电气设计、项目管理、环境工程、水处理、工程管理、机电设备安装、机械加工、暖通、给排水、岩土工程、市政工程、电气工程、机电工程、安装工程、工程造价、工程测量、企业管理、装饰工程、仪表、机械工程、质量管理、统计员、计算机、机械制造、设备管理、电气控制、通信工程、测绘工程、电子信息技术、机电一体化、热能动力、结构工程。经济类专业：经济师、会计师

初级评审提交资料：两寸彩照四张、身份证复印件一份、学历复印件、个人工作简历一份。（初级是随时可以评审）

中级评审提交资料：两寸彩照四张、身份证复印件一份、学历原件、个人工作简历一份。

高级评审提交资料：两寸彩照四张、身份证复印件一份、学历原件、中级职称原件、个人工作简历一份。

评审条件：

初级：学历要求：学历复印件

中级：学历要求：高中11年、中专9年、大专5年、本科3年。高级：学历要求：大专12年、本科8年。

专业职称篇3

关键词：铁路；政工；职称评审；思考

为了推动和造就一支适应改革发展的高素质政工专业人才队伍，近年来，太原铁路局以落实人才发展规划为主线，在建立健全绩效优先、业内认可、公平公正的人才考核评价体系方面进行了积极探索。在政工专业职称评审、聘任工作中，不断积累经验，探索新做法，政工专业评审工作质量不断提高。

1 严格源头审核，突出一个“真”字

1.1 “诚信承诺书”：从源头上打消了假念头。在政工专业职评工作中坚持推行诚信承诺制，参评人员参评前必须签订《专业技术人员参评诚信承诺书》，从思想根源上阻断了伪造学历、资格证书、考试成绩、成果业绩剽窃作弊途径，营造了良好学术风气。

1.2 “学术不端检测”：从源头上屏蔽了假论文。引入“中国知网”学术不端检测平台，实施学术打假，限定参评论文文字引用比例，对文字复制比超标论文直接取消当年参评资格，对复制比超过80%的论文给予两年内不予参评的惩罚处理。论文打假促进了学风转变，确保了参评论文质量。

1.3 “学历公开认证”：从源头上拦截了假人才。推行了学历认证制度，国民教育学历须取得《中国高等教育学历认证报告》，党校学历须提供中共中央党校查询网页，对无认证报告的学历一律不予参评接收。有力打击了学历造假行为，创造了公平公正的人才选用环境。

2 规范组织程序，突出一个“细”字

2.1 量化评审指标，确保审核全面。围绕“经验和能力”、“奖励与成果”、“论文论著”等方面制定了详细、具体的量化指标，构建起了以业绩为重点，以品德、知识、能力为主要因素的人才评价序列指标体系。以业绩达标为尺度，聚焦专业水平、突出成果贡献，按“业绩达标、对标模糊、不达标”划出等级，提交评委会审议。

2.2 严密答辩组织，提升评审质量。为规范评审答辩工作，答辩评审坚持“公开、平等、竞争、择优”、“业内认可”、和“知识与能力并重”三原则。一是严格论文阅评、答辩程序，匿名评议和命题，严格回避和保密制度。二是答辩尾数淘汰，按“优秀、良好、合格和不合格”成绩等次，严控比例，不合格者淘汰。三是研发了论文网络评议和答辩系统，减少了人工操作环节，有效规避了找关系、打招呼现象。

2.3 规范评审流程，健全评价体系。坚持“五规范、六公开、三公示、二认证”制度，从申报、推荐、公示，到路局审核、组织答辩、评审及结果公示，严格遵守“领导负责制、重大事项报告制、专业职务评审公示制和违纪责任追究制”，严格流程推进，严格过程把控，严格责任落实，做到“人才重在业内认可、成果重在实践检验”，彻底打破论资排辈传统。

3 灵活服务方式，突出一个“新”字

3.1 推行网络电子评审，创新服务手段。研发职评管理信息系统，构建起了集学习、申报和评审为一体的强大网络阵地。实现了人员信息自动获取、资历自动计算审查和表格自动生成，方便参评人员同时，实现了网络化信息发布、资料提报审核、论文评议答辩、评审和无线投票等功能，达到了无纸化目标。

3.2 优化三个平台，提高服务水平。搭建了远程教育培训、数字知识支持和信息化培训考试三个服务平台，构建起了以在线学习管理、网络在线考试、数字图书馆等八大系统为载体的信息化学习培训阵地，实现了工学“零矛盾”，考生“零奔波”和知识支持“零距离”。

3.3 面向基层一线，拓展服务空间。针对交流提拔、交叉任职形成的专业系列不符和人员职务津贴不能享受问题，积极组织资格套改，规范专业管理。为增强专业领域吸引力， 2013年起对职务津贴进行了大幅上调，并主动跟进服务，针对性开办了多种培训班和考试，为人才发展提供了有力支持。

虽然，太原铁路局在政工职评工作和专业人才培养方面进行了有益探索，积累了一定经验，但仍然存在着诸多不足，亟待去改进和完善，为此提出以下不足和建议。

4 存在的不足

4.1 部分单位对政工专业人才队伍建设和职评工作重视不足，政工人才队伍结构需进一步优化。人才工作不主动，管理不规范。另外，个别领导人员存在懒惰、怕麻烦和思想守旧，不能主动适应岗位要求。

4.2 考核激励制度不健全，人才评价管理乏力。部分单位人才考核评价缺乏有效激励和考核机制，管理模式老旧，岗位竞争力不强，人才评价和考核未形成闭环管理，没有建立起一整套覆盖全员、操作性强、科学有效的人才培养、服务、指导和业绩量化考核制度。

4.3 专业管理人员知识和素养有待提高。职评工作政策性强、文件规定多，而相当单位组织人事工作者业务不精、政策不熟，工作中把关不严，纰漏问题较多，客观上制约了职评工作水平的提升。

4.4 政工专业人才管理、待遇落实和服务工作不到位。部分單位政工专业人才管理粗放，考核聘任管理流于形式，职务津贴发放不到位，未能有效激发起专业技术人员岗位奉献、晋位升级的积极性和主动性。对专业人员的专业水平要求和帮教指导不到位。

5 措施和建议

5.1 加大对政工专业人才培养重要性认识。落实好党管人才任务，从发展和进步的眼光去分析现状和思考问题，制定好人才规划和目标，优化队伍结构，提高专业层次。

5.2 增强政工岗位工作吸引力。要强化监管指导，优化岗位编制比例，配强专业人才。要吸收大量富有经验年轻人才补充政工岗位，实现政工人才队伍梯次培养。

5.3 重视和关心政工人才成长和发展。要定期分析，掌握底数，对符合学历资历晋升职称条件人员纳入工作范畴，重点关注和培养，促进专业资格与履职岗位匹配升级。

5.4 加强政工职评和政工专业队伍的管理。要专人负责，强化培训，提高专业管理人员政策水平，加大对职评政策的宣传力度，为政工人员在专业领域内晋升职称提供强有力的帮助和引导。

5.5 推行任职资格与履职岗位匹配升级考核。要通过考核聘任和津贴考核发放等办法，提高政工人员在专业领域晋升职称和岗位成才的主动性和积极性，营造人才发展进取的良好氛围。

6 结束语

专业职称篇4

一、专业技术人员晋升职称培训的现状

在经济和科技的逐渐推动下, 社会的各个领域都发生了较为明显的变化, 事业单位的发展主要是以专业的技术人才作为主要的推动力。不仅如此, 企业的发展也同样离不开专业的技术人才。另外, 专业技术人才晋升职称是专业技术人才和企事业单位发展的主要途径。同时为社会的发展提供了重要的依据。随着人力资源管理工作的不断加强, 企业逐渐将技术人员晋升职称的工作放到了重要的位置。在一定的时期内还发挥了明显的效果。

在对专业技术人员进行培养的过程中, 可供选择的方式有很多, 其中包括组织文艺活动, 召开交流座谈会以及聘请专家来进行培训等等。另外, 还需要不断调节工作人员的分配制度, 加强内部的讨论和学习, 提升专业技术人员解决实际问题的能力。最重要的是提升工作人员的自身素质也是比较重要的。对于专业技术人员来说, 做好培训工作有利于提升晋升职称的可能性。在这一过程中, 所采取的培训方式比较复杂, 而且为了保证培训的高效性, 所经过的环节也比较特殊。其中包括培训、考核然后才可以晋升。所以说只有不断对专业技术人员进行培训, 才能够为以后的晋升职称打下基础。

二、专业技术人员晋升职称培训的影响因素

从现如今社会经济体制的作用下可以看出, 知识经济逐渐成为经济发展的主流, 同时, 专业技术人员的专业知识和素质是促进社会发展的重要因素。在专业技术人员晋升职称的工作中, 经过了定期的培训已经取得了一定的效果和成绩。但是从目前的专业技术人员的发展现状上看, 仍然存在着严重的问题。具体来说主要表现为以下几个方面的内容:

1、专业技术人员的职称培训方式不科学

通常情况下, 专业技术人员的职称培训主要表现为脱产培训, 通过对培训结果进行细致地分析, 如果达到了培训的资格就可以得到晋升, 如果没有达到标准就失去了晋升的资格。可见, 这种方式在实施的过程中体现的比较单一。从某种程度上看, 还对专业技术人员产生一定的限制性, 获得晋升的资格具有一定的难度。另外, 这种培训方式很难实现脱产培训, 尤其是对于一些要求相对较为严格的培训工作来说, 由于培训方式的不科学现象比较突出, 所以对于专业技术人员也会产生严重的限制。

2、培训内容和技术要求严重不符

从培训的内容上看, 主要是以理论的知识为主。但是对于专业技术人员来说, 往往动手操作技能是支撑其晋升的重要因素。但是, 由于培训的相关内容和技术的要求之间存在着明显的脱节现象, 学员就无法从培训工作中获得一定的知识技能。具体来说, 支撑晋升培训工作对于实践性的要求比较高。所以, 应该在不断调动专业技术人员积极性的同时对相关的教育资源进行改进。但是, 从实际的工作中可以看出, 相关的培训配套设施还不够完善。师资力量也不够完善。另外, 评价体系也严重缺乏。

3、评审工作中出现严重的不正之风

从晋升职称的相关工作上可以看出, 主要的工作内容就是对专业技术人员的相关素质进行评定。但是, 在进行评审工作进行的过程中, 往往有些工作人员经受不住利益的诱惑, 出现了严重的受贿或者是规范程度不强的现象。严重地影响到职称晋升工作的高效性。职称晋升必然要和工资以及技术水平等相连接, 所以说, 在实际的工作中, 评审工作人员需要对出现的不良之风进行改进和抵制。

4、职称晋升工作方式不科学

通常情况下, 对于专业技术人员的晋升职称工作来说, 需要严格按照工作岗位的需要以及工作资历的需要来进行。积极对职称评定制度进行合理地改革, 实现专业技术职务聘任的制度。但是, 从现如今的具体工作中可以看出, 职称晋升的工作方式和社会发展的趋势之间存在着明显的差别。人们对专业技术人员的重视程度不高, 而且职位的设定和技术的发展之间存在着严重的脱节现象。人员选择的上岗制度还不够完善。

5、晋升工作的连续性不强

从具体的专业技术人员晋升工作中可以看出, 要在科学完善的晋升制度的支持下, 不断提升晋升工作的连续性。具体来说, 专业技术工作人员在单位的时间达到了晋升的标准, 就应该予以晋升, 这样不仅可以提升技术人员工作的积极性, 还能够不断促进单位经济利益的长期发展。但是, 从现如今的晋升工作中可以看出, 连续性明显不强。一些初来乍到的专业技术人员很难得到一次晋升的机会, 这种情况的长期存在, 直接影响到专业技术人员自身价值的发挥, 出现了一种人才浪费的现象。可见, 在职称晋升的过程中, 晋升工作连续性不强是影响专业技术人员晋升的重要内容。

6、职称晋升体系不合理

具体来说, 职称可以被看成是促进工作人员积极工作的重要内容, 专业技术人员只有在工作中得到认可, 才能在工作中发挥自身的全部精力来实现价值。但是, 从实际的工作中可以看出, 工作人员的工作热情, 业务水平以及收入水平等和职称晋升体系之间存在着严重的差别。所以说, 需要不断发挥职工的自我激励能力, 提升自我约束的水平。

三、提升专业技术人员职称晋升工作的相关建议

现如今, 社会的发展速度相对较快, 各行各业的工作人员对于职称晋升也提出了较高的要求。尤其是对于专业技术人员来说, 得到晋升的机会是对自身工作最大的肯定。虽然面临着较多的问题, 但是只要能够找到问题的症结所在, 有针对性地采取切实可行的措施来对其进行解决, 就可以为晋升职称工作提供相对比较稳定的发展环境。

按照学历设置不同的教学大纲, 要求专业技术人员必须完成相关课程并通过考核才能获得学分, 取得相应的学位, 完善训练大纲, 促进任职教育培训发展;专业技术人员来自不同的单位且专业不同, 在专业技术人员晋升职称培训方面要做到灵活有序, 要建立多种形式的培训方式, 要求专业技术人员要根据自己的需求进行相应地合理培训。

专业技术人员晋升职称培训要符合专业技术人员的实际需求, 在进行培训之前, 要详细了解专业技术人员所从事的岗位, 设置相关的培训内容, 加以技术能力的测验, 在培训中采取因材施教的方式, 改变传统的教学方法, 对不同层次的人员实行分班差别化教学;完善远程教育的体制, 加强远程教学的管理;建立院校、单位之间的交流, 丰富教员的经历, 补充教学力量;通过与单位之间沟通, 让专业技术人员带着课题进行培训, 开展课题式教学, 激发专业技术人员主动学习的兴趣, 提高专业技术人员解决问题的能力。

四、结束语

受经济全球化的影响, 我国的社会经济发展水平有了大幅度地提高, 市场经济体制逐步走向正轨, 科学技术也在很大程度上取得了非常明显的进步。现代知识经济体制下, 知识作为社会发展的重要载体, 专业技术人员在企事业单位发展中有着十分重要的作用, 其晋升职称培训是一个非常关键的过程, 必须认真谨慎待之, 对于其所面临的问题, 必须采取积极有效的办法及时解决, 保证专业技术人员晋升职称培训能够稳步进行, 保证企事业单位发展的长期性和有效性。

参考文献

[1]芮小兰.中国和英国职业资格证书制度的比较研究[J].消费导刊.2008 (08)

[2]崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发.2008 (04)

[3]佟屏亚.论技术职称评定制度及社会化改革方向[J].农业科技管理.2007 (05)

[4]于金翠.韩国职业资格认证体系研究[J].开放教育研究.2007 (05)

[5]盘名德.科技团体全面承接政府职称评审职能的趋势探析[J].科技情报开发与经济.2007 (24)

专业职称篇5

职称,国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”,所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。它政策性强、涉及面广,直接关系到广大专业技术人员的切身利益,关系到能否调动和保护专业技术人员的积极性,对实施科教兴国战略具有特殊的重要作用。1986年以来,我国的职称制度逐步迈入科学化、规范化、正常化轨道,在人才评价方面起到了非常重要的作用。市场竞争的核心是科学技术与管理的竞争,归根到底是人才资源素质及如何使用人才资源的竞争。现在所说的职称是指对各类专业技术人员的工作水平、能力与成就的全面评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

从1991年开始,作为人事工作的一部分,新疆也与国家同步,部署了改革开放以后的职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。1993年7月,第八届全国人大常委会第二次会议通过的《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。

建筑工程专业属于工程技术系列。目前,建筑工程专业的包括勘察设计、城市规划、路桥、城市建设等诸多子专业。新疆对于建筑工程专业技术人员职称的考核评审标准的专业分类为技术管理、科学研究、规划设计、施工建设、生产技术这五个大类,每一类专业又从专业理论和技术水平、实践经验、业绩成果、获取和处理信息的能力这四个方面进行评价,专业理论和技术水平方面主要考核评审人对本专业及相关专业的技术标准及其背景材料及现代技术管理手段的理论水平,能够解决技术管理中的重大技术问题,有较高的组织管理水平和能力,并了解本专业国内外现状和现代技术管理发展趋势,具有为推动部门科技进步和提高技术管理水平提供决策、咨询、论证、科学依据的能力。实践经验方面主要考核评审人在科学研究、规划勘察设计、施工建设、生产技术、新产品开发、技术监督、技术咨询、计划管理等技术管理中工作能力,并取得了怎样的社会效益和经济效益。业绩成果方面,主要考核评审人主持完成的工作成果、技术管理经验总结或本专业论文报告等技术资料处理情况。获取和处理信息方面考核评审人参加学术、经验交流活动及在技术管理工作中,运用计算机进行数据、信息的收集和处理的能力。现行的评价考核标准,基本上公正地评价了专业技术人员的学术技术水平和工作业绩,有效地激励专业技术人员学习知识,钻研业务,不断提高其学术技术水平和能力。

随着形势的发展,现行的职称制度在不少方面已不能适应专业技术人才队伍建设的客观要求。建筑工程实践经验方面是工程技术人员理论学识和技术水平的综合体现。然而论资排辈,降低标准,扩大评定范围,片面强调学历、论文、对实际解决问题的能力缺少定量的考核办法,职称称号一旦授予,终身享有等问题也制约了职称作为一种人才评价制度的发展。

目前,在职称管理的制度上要解决的问题就是建立公平公正的评价机制。公平公正的评价机制和制度建设是职称工作的核心部分。职称工作只有以重能力和业绩的人才评价为导向,才能以最有效的方式发现人才,任用人才。

我认为,深化职称制度改革,必须坚持科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的原则,构建重在社会和业内认可的社会化评价机制,建筑工程专业职称的评价考核标准从以下几个方面进行量化较为合适:

一、建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的分类科学的评价标准学识水平条件。正确处理好专业技术人员业务理论与实际能力的关系,处理好撰写发表学术论文、专著同分析问题、解决问题能力的关系,切实找准人才的评价使用与职称工作政策的对接点。

专业技术任职资格考核量化的标准,一是理论知识水平方面,考核专业技术人员系统地掌握本专业基础理论知识和专业技术知识、国家有关的法律、技术法规及政策、本专业的技术标准、规范、规程、规章、国内外技术状况和发展趋势的能力,能够解决本专业生产研究中的重要技术问题;能对重大项目的生产研究中的关键技术方案进行分析、比较、评估,并结合实际情况提出前瞻性可行性修改意见和建议;二是以工作能力条件作为进一步考核专业技术人员实践经验的指标,对技术人员承担的技术工作进行量化考核;三是重视业绩成果条件,考核专业技术人员作为科技奖项或科研课题奖项主要参与和获奖情况;重视在生产实践中应用新技术、新方法、新工艺、新材料等技术或管理创新能力等;四是通过论文、著作条件对专业技术人才的理论水平进行考核。

二、实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。目前专业技术人员执业资格制度作为职称制度改革的深化和延伸已成为今后的发展方向。未来的职称评审与构建专业技术人员执业资格制度体系密不可分。执业资格证书制度是根据社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立起来的专业技术人员资质管理制度。按照原国家人事部的部署,重点在工程、信息、法律、经济和质量安全等市场经济急需的领域逐步建立执业资格,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,在充分调研、协商的基础上,积极推进从业资格制度的建设和发展。目前我们已经在运行的国家及新疆建设执业注册师管理制度,基本能够考核出大部分建筑工程类专业技术人员的理论和知识水平。同时,对无法进行考核量化的专业技术工作,重点转为进行同行评议。制定相应的标准,对非技术性资料的技术含量进行把握,准确考核专业技术人员的技术水平。

三、要改进完善聘任制度。致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。要以打破专业技术职务终身制为重点,落实单位用人自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低,剥离依附在职称上的各种“福利待遇”,体现职称的真实价值;实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变,实行以全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革,推动单位人向社会人的转变。

四、要严格评审程序,严肃评审纪律,接受社会监督。在职称评聘工作中,始终坚持公开、公正、公开的评审会制度,对参加评审人员实行公示,层层把关,分级负责,自下而上推荐,优中选优,营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制和环境。同时,加强社会各界以及专业技术人员之间的相互监督检查,及时查除评审人员的不诚信行为,对不诚信的行为取消评审资格并在行业内曝光,情节严重的通过媒体社会向公开。

随着市场经济体制的逐步建立和人才市场的完善,人才流动日趋频繁,高层次人才成为人才竞争的焦点,职称作为学历之外的又一重要评价体系,为引进人才、使用人才提供了标准依据,进而也促进了人才的流动、配置和合理使用。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性,有利于克服“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的社会弊病。因此,这对现今职称制度的创新和今后发展提出了更高的要求。

对于专业技术人员的职称管理、国家认可的职称和执业资格,用人部门要有科学的管理机制,让受聘后的专业技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。要积极推行执业资格证书制度,重点抓好涉及国家和人民生命财产安全的执业资格准入。当前主要是统筹规划、科学论证,加快工程领域执业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。同时还要抓紧制定《专业技术人员执业资格管理条例》,逐步开展执业资格的国际互认。

实践证明,人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻十六大和十六届三中全会精神,统一思想,提高认识,抓住机遇,开拓创新,努力开创我国人才工作的新局面,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

参考文献

[1] 新人职字[1993]339号文件:关于印发《新疆维吾尔自治区工程系列专业技术职务任职资格条件(试行)》的通知.新疆维吾尔自治区人事厅、新疆维吾尔自治区职称改革工作领导小组办公室,1993年12月.

[2] 《中国职称改革政策法规全书》.中国人事出版社ISBN7-80076-486-9/D·110,1993年

专业职称篇6

一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状

台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道, 以服务经济建设为主线, 积极搭建服务平台, 畅通申报渠道, 平稳推进, 健康发展, 取得了很大成绩, 全市职称工作的覆盖面有了较大的突破, 专业技术人员总量得到了快速提升, 结构进一步改善, 成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化, 职称工作的效能有了很大的提高, 为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大, 随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高, 建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少:

1. 相关部门工作不到位。

由于部分职改部门对建筑私企不够了解, 就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分, 工作措施缺位, 尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接, 宣传渠道不畅通, 致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少, 直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。

2. 建筑私企对职称评审工作不够重视。

随着城乡建设速度的加快, 各建筑企业忙着招投标、做工程, 抢占建筑行业市场份额, 对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足, 有组织申报职称的不多, 尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大, 但不知道员工还需要评职称;有的企业倒是想帮助员工申报职称, 但是没有能力为员工提供帮助, 也不知道该如何帮助;还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽, 造成成本提高和队伍不稳定的情况出现, 干脆进行限额申报甚至故意不申报, 这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。

3. 部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。

有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩, 或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目, 与职称高低没有直接联系, 因此, 部分人员就没有申报职称的动力和意愿, 表现得有点“淡漠”。

4. 建筑私企中员工人事关系混乱。

随着社会经济的发展, 目前, 在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍, 这就带来了员工的人事关系的混乱, 专业技术人员流动比较频繁, 队伍的稳定性较差, 直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。

5. 缺乏科学的、有针对性的评价标准。

现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件 (试行) 》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件 (实行) 》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策, 与当今经济发展和建设事业现状有所脱节, 存在着一些缺陷和弊端, 尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则, 不易操作, 从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重, 可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”, 科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。

6. 造假情况严重。

在建筑行业企业中, 有部分人员材料制作粗糙, 提供材料造假, 对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。

二、解决问题的对策与建议

在台州私营经济较为发达, 建筑业产值稳步增长, 2011年, 全市完成建筑业总产值1千多亿元, 同比增长20.2%, 这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关, 对于他们来说, 职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一, 是成长成才的必经之路。目前, 在建筑私企中, 专业技术人员的职称等级与工资福利相关联, 与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展, 政府相关职能部门必须采取有效措施, 进一步创新职称工作, 为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题, 结合台州近年来的探索, 笔者认为应采取以下措施应对:

1. 政企联动, 加强政策宣传。

政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上, 充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构, 通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传, 提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用, 积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。

2. 延伸服务, 强化业务培训。

政府相关职能部门在加强政策宣传的同时, 积极开展业务培训, 把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡, 建立企业联系走访制度, 召开职称评审工作实务培训会, 及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布, 使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求, 以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训以利于职称政策的贯彻落实, 进一步提高实务操作能力。

3. 拓展思路, 完善评价条件。

建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样, 同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件, 而他们文化程度较低, 常常在生产一线, 没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文, 更没时间脱产培训和考试, 因此他们的申报材料往往缺项, 使得他们不能参加职称评审。另外据不完全统计, 在庞大的建筑私企专业技术人员中, 还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬, 但不具备规定学历 (没达到学历或者达到学历层次而专业不符) 的专业技术人员他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审, 这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突, 为有效缓解这一现状, 在国家规定的政策范围内, 建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索, 出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件 (试行) 》, 该规定有如下几个亮点:一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道, 为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车, 打破常规, 采取动态管理模式, 随时咨询, 自主申报, 定期评审, 统一发证, 尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件, 为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道, 尤其对年龄在40周岁以上, 虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员, 只要符合规定的条件, 就可以破格直接申报中级职称, 这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中, 在申报过程中, 组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试, 不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时, 努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外, 台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作, 建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段, 还很不完善、很不成熟, 特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索, 以便规范、系统起来, 形成科学的、统一的评价条件, 作为《试行条例》的补充, 由国家颁布, 为提高职称的评审质量起到保障作用。

4. 讲究方法, 强化环节把关。为杜绝申报材料粗糙、

打击造假, 提高评审工作质量, 工作中应及时记录存在的问题, 注重工作方法, 从申报资格、申报材料、工作程序、以及工作纪律等方面上严格把关, 简称“四关”:一是严把申报资格关。在所在单位初步审核基础上, 采取网上查询、查阅档案等办法, 对申报对象学历、任职年限、外语、计算机、继续教育、工作业绩等逐一严格审查。凡有一项不符合申报资格的实行“一票否决”。二是严把材料入口关。按照“全、真、美”的要求, 严格审查基础材料, 从源头进行把关。“全”即要求材料内容齐全, 手续齐备, 缺一不可;“真”即要求材料真实规范, 详实统一, 准确无误;“美”即要求材料美观整洁, 装订有序, 不可杂乱无章。三是严把工作程序关。严格执行个人申报、单位推荐、统一审核的申报程序。在“竞争择优”基础上, 确定申报对象, 并对申报人员资格、表现、业绩等情况进行公示, 接受监督, 使申报工作成为阳光工程、群众满意工程。四是严把工作纪律关。设立热线电话, 随时受理举报投诉。在职称申报的各个环节, 凡出现把关不严、徇私舞弊行为的, 按照“谁办理谁负责、谁主管谁负责”原则, 对有关人员实行责任追究。对在申报中弄虚作假的申报对象, 其申报材料予以退回, 并从评审次年起3年内不得申报高一级专业技术资格, 已参加评审取得资格的取消资格。还可为申报对象及所在单位建立职称评审工作诚信档案库, 根据弄虚作假行为的影响程度进行处理, 情节严重的, 将在建设行政主管部门网站上曝光, 并记录不良行为或直接记入黑名单。

5. 加强沟通提高队伍素质。

要做好职称评审工作, 职称工作队伍建设是关键。一方面要定期举办基层人事干部以及相关工作人员的座谈会 (培训会) , 另一方面要积极与建筑企业人事部门沟通, 根据相关政策要求, 及时学习文件、吃透精神、探究问题、研究方法、梳理程序、统一要求, 在一定范围内搭建协调沟通的平台, 形成相互沟通的习惯, 进一步提高队伍素质, 为做好职称评审工作提供人才支撑。

摘要：本文以台州建筑私企专业技术人员职称评审工作为研究对象, 从职称评审的现状出发, 分析了政府相关部门、建筑私企、专业技术人员、人事关系、评价条件等方面存在的现实问题, 结合建筑行业特点和实践探索, 就建筑私企专业技术人员职称评审工作的改进提出相应对策、建议, 进一步激发建筑私企和专业技术人员热情和活力, 更好地为经济建设服务。

关键词：建筑私企专业技术人员,职称评审,现状,对策

参考文献

[1]金春林.职称评审:坚持“四严格”、“五公开”.高等农业教育, 2000, (05) , 61-63[1]金春林.职称评审:坚持“四严格”、“五公开”.高等农业教育, 2000, (05) , 61-63

[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127[2]李永胜.全面提高职称评审质量的几点思考.焦作工学院学报, 1997 (6) , 125-127

[3]黄丹梅.试论职称评审的现实示弊端.科技信息, 2008, (35) , 813-812[3]黄丹梅.试论职称评审的现实示弊端.科技信息, 2008, (35) , 813-812

专业职称篇7

不断创新是专业高评委开发高级专业技术人才的基础

专业高评委办公室需严格按照市专业技术人员主管部门的要求, 在社会化评审中, 强化专家的作用和社会的监督, 并密切注意行业的动态及行业对人才的需求, 根据涉及的行业特点有所创新, 这是专业高评委做好高级专业技术人才开发工作的基础。

1、创新思路, 适应社会化评审。社会化评审突出了个人申报、社会评审、单位聘用, 最大的特点就是把申报的自主权回归给了个人。专业高评委办公室需根据这一特点, 加强和相关行业协会的沟通, 密切注意行业的发展动态, 注意收集行业中对人才的需求, 关注行业人才的发展, 特别是青年人才的状况, 积极参与通过行业协会对行业范围内特殊专业人才的聘任工作。并通过行业协会对专业高评委进行宣传, 使行业内外充分了解专业高评委, 扩大专业高评委在行业内外的影响。

2、专业高评委专家组成要充分考虑涉及行业的特点。社会化评审之后, 申报单位涉及科研院所、各类不同性质、不同所有制的企业。有的是长期在生产第一线从事专业工作的专业技术人员, 有的是在实验室中从事科研工作的专业技术人员。所以, 在组建评委库时根据市专业技术人员主管部门的要求和社会化评审的特点, 结合行业专业特点, 经行业组织推荐, 按要求严格筛选, 选择具有良好的个人素质, 具有高级专业职务和一定的资历, 在行业中有一定影响、在专业上有一定造诣的, 从事理论研究的教授、副教授;从事课题研究的院所研究员、副研究员和在生产一线从事项目开发、项目管理的教授级高级工程师、高级工程师等组成了评审委员会库和专业学科组库。

3、充分发挥专家评委的作用, 形成民主氛围。专家、评委是评审工作的主角, 评审过程中专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业上进行全方位的评审, 是客观、公平、公正开展评审工作的前提。特别是对破格申报的材料, 首先听取专家的意见, 以专家评鉴意见为主, 行业推荐意见作为参考, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把一些确有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥他们的作用。如工程系列水产及食品专业高评委97年破格晋升的几位中青年科技人员, 在破格晋升高级工程师后, 钻研业务的积极性大增, 所在单位也放手让他们承担省市级的科研课题, 在近年为主所担纲的项目中, 其中一项获得1998年上海市科技星火三等奖;另一项获得1999年上海市科技进步三等奖, 还有一项获得2002年上海市科技进步一等奖。切实发挥了专业高评委为社会、为行业, 选拔、推出高级专业技术人才的作用。

4、形成三级监督、四级把关的严格的评审程序。专业高评委由上级主管部门和市专业技术人员主管部门指导、监督评审工作, 在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用。首先, 根据申报专业, 由各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 由主要鉴定者写出初步的鉴定意见, 再在学科组会上各专家对每位申报者充分发表意见, 融合整理, 形成学科组鉴定意见, 并进行无记名量化打分和表决。执行高评委评审时, 由专业学科组组长介绍专业学科组鉴定意见、打分和表决情况, 高评委委员对申报者逐个讨论, 自由发表意见, 各学科组长做解释, 最后各委员无记名投票表决, 形成表决结果。高评委通过发挥专家、委员的作用, 评审过程中形成了三级监督 (市专业技术人员主管部门、专业高评委上级主管部门、社会) , 四级把关 (专业高评委办公室、市专业技术人员主管部门、专业学科组、执行高评委) 的严格的评审程序。

通过专业评委会平台培养了一支专业技术人才队伍

据统计, 截止2007年, 上海拥有大专及以上学历的专业技术人才134.52万人;具有中级及以上职称的专业技术人员有61.6万人。其中, 具有高级职称的有13.84万人, 具有中级职称的有47.76万人。通过专业评委会的选拔, 形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

1、建立了一个依托专业高评委对专业技术人员进行评价的平台。专业高评委是根据德才兼备的选拔标准, 对专业技术人员的各项素质进行科学评价, 按照用人单位选人的具体要求, 坚持科学、客观、公正的原则, 对专业技术人员的知识水平、能力、职业能力倾向、发展潜力及业绩等情况进行的科学综合测评, 它是建立在测量学、心理学、行为学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合选才方法体系, 通过定性与定量相结合等多种方法对专业人员各项素质进行科学化、规范化、立体化的评价。为专业技术人员水平、能力、业绩等的评价提供了一个公平、公正、公开的评价平台, 为专业技术人员的评价、企、事业单位人才聘用提供科学依据, 为选拔人才、使用人才、充分发挥人才作用服务。

2、培养了一支专业技术人才群体队伍。伴随着经济和社会的发展, 通过职称评委会这个平台, 上海专业技术人才队伍不断发展壮大逐步形成了一支专业门类齐全、整体素质较高的人才群体队伍。2004年上海市专业技术人才155.2万人, GDP7450.27亿元, 到2007年专业技术人才发展到202.99万人, G D P增长到12001.16亿元, 除去历史原因和政策因素外, 人才总量和GDP呈正向发展。 (见图)

2007年, 上海市专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人, 占30.3%, 同比上年增加8.67万人, 增长16.4%。

专业高评委为高级专业技术人才在行业中发挥作用提供了动力

1、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了辐射作用。技术创新的主体是企业, 专业技术人员的主力也在企业, 专业技术人员是技术创新和科技成果产业化的主力军, 专业高评委正是通过对高级专业技术人才的开发, 在行业人才中形成一个辐射圈, 通过一些人影响一批人, 通过一批人辐射一个行业, 通过行业影响一个领域, 形成一个跨系统、跨所有制、跨地区的人才辐射效应, 推动专业技术人员人人努力, 个个积极向上, 形成一个良好的尊重知识, 尊重人才的格局。

2、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了示范作用。专业高评委通过各行业联系着各行各业的高级专业技术人才, 依托专业高评委这个载体, 不断培养大批的高级专业技术人才, 不断提高人才队伍的素质, 充分发挥各类高级专业技术人才的积极性、主动性和创造性, 在这一过程中高级专业人才的榜样示范作用是促进广大专业人才健康成长的一个行之有效的途径, 他们在专业岗位上的奋斗经历和发展历程, 必然对广大专业技术人员的成才, 产生强烈的导向作用, 会激励更多专业人才奋发向上, 健康成才, 使高级专业人才影响和带动更多专业技术人才成为适应行业发展的专才。

3、通过选拔使高级专业技术人才在行业人才队伍中起到了带动作用。

通过发挥高级专业技术人才技术能力强、具创新精神的特点, 产生“蒲公英人才现象”效应, 通过选拔一个专业, 培养带动一批人才, 带动一个产业, 搞好搞活一个行业;通过一批一流人才, 带动一批二流人才, 以高级专业人才带动整体人才队伍的素质的提高, 通过人才带动行业中生产要素的高效结合, 以行业的大发展促进人才的大开发。

上海的新一轮发展, 需要更多的高级专业技术人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的机遇

今后几年, 是上海各行业面临实现新一轮发展的重要战略机遇。而行业的发展需要人才的支撑, 行业对高素质人才的需求为专业高评委提供了发挥作用的新机遇, 社会化评审又为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

1、上海经济跨越发展, 促进了行业人才的发展, 为高评委发挥作用提供了空间。上海发展的战略目标是要建成现代化国际大都市。为此, 必须走“科技兴市”的发展之路, 这就需要大力提升企业核心竞争力、国有经济主导竞争力、区域经济整体竞争力和城市综合竞争力。人才资源是构成竞争力的决定性因素, 实现行业由传统向现代跨越式发展, 其核心是创新, 关键是人才, 必须由人才资源作支撑。

上海“办博”, 为上海经济社会跨越发展注入了新的动力和活力, 拓展了上海各行业发展的新空间, 为各个行业产品的创新发展, 升级换代, 提供了动力。同时也为各行业人才队伍建设带来了新的机遇和挑战, 迫切需要培养大批的高层次的新型人才, 这为专业高评委发挥作用提供了新的空间。

2、适应发展, 提升产品国际竞争力, 将促进各行业人才质量的提升, 这为专业高评委更好的发挥作用提供了条件。经济全球化进程加快和新科技革命迅猛发展, 使资源开发的重心已由物力资源开发向人力资源开发转移, 人力资源开发已成为世界各国与地区发展的战略制高点。只有顺应这一世界潮流, 强化人力开发, 才能不断增强各行业的国际竞争力。

中国加入世贸组织以来的这些年, 使上海进入了全方位对外开放的新时期。日趋激烈的国际竞争, 从根本上说是人才竞争。只有建设一支高素质的行业人才队伍, 才能不断确保行业具有较强的国际竞争力。这为专业高评委在新形势下更好的发挥作用提供了条件。

3、实现行业发展新目标, 将促进行业人才发展, 为专业高评委更好的发挥作用提供了动力。随着上海人均GDP保持高位增长, 消费规模扩大、消费结构变化、消费能级提高, 推动各行业大发展。实现行业发展新目标, 需要各类现代的、复合型的、专业型人才作支撑和保障。人才发展已经成为决定各行业发展新目标能否实现的关键性因素。这决定了专业高评委将在行业发展新目标中为行业选拔更多的高级人才发挥更大的作用。而社会化评审打破了区域的界限、行业所有制的界限, 单位对专业技术人员专业职务晋升的束缚, 为专业高评委发挥作用构筑了新的平台。

专业职称篇8

教师专业发展主要是指教师作为专业人员, 从专业思想到专业知识、专业能力、专业心理品质等方面由不成熟到比较成熟的发展过程, 也是教师从一个专业新手发展成为专家型教师或教育家型教师的过程。那么, 职称评审与认定无疑就成为验证教师这一发展历程的有效手段与评价标准之一。“在中小学设置正高级教师职务 (职称) ”新政策的出台, 势必会给中小学教师的专业发展带来新的深远的影响, 将加速推动广大中小学教师专业发展的步伐。

一、职称评审改革前对中小学教师专业发展的消极影响

我国1986年在全国大、中、小学均设“高级”职称, 但中学高级教师职称只相当于大学“副高”职称, 而小学高级教师只相当于大学的“中级”职称, 有人解释为不同学段职称设计之差异在于教师的学术水平。长期以来, 中小学教师职称结构是初级、中级、副高级的三级体系, 随着教育改革的不断深入, 现行中小学教师职称制度与结构已不能适应建设高素质教师队伍的要求, 影响和制约了教师专业发展。笔者对所在城市中小学教师的职称情况作了一下调研, 全市中学教师5776人, 其中中学高级职称的教师有926人, 占16.03%;小学教师9693人, 其中小学超高职称的教师有257人, 占2.65%, 小学高级职称的教师有5466人, 占56.18%。从这些数据中我们可以清楚地看到职称评审的级别、标准与指标等关系, 带给当地中小学教师的专业发展与职业成长是滞后的。现行的中小学教师职称评审制度下, 中、小学教师职称是彼此独立、截然分开的, 小学教师比中学教师“低人一等”, 工资待遇也相应较低, 小学教师的社会地位也明显不如中学教师, 即使能破格评上中学高级教师的也是凤毛麟角, 于是很多小学教师想要获得更好的发展空间就必须努力争取到中学任教, 这已成了他们唯一可以改变目前状态的重要渠道。而在中学, 通过与个别中学教师的交谈我们不难发现, 评上相当于高校“副高”职称的中小学教师认为自己的职称评审之路已经走到了尽头, 再无上升与发展的空间了。于是随着时间的推移, 当工作失去动力、失去奋斗目标后, 职业倦怠便在潜意识当中悄然发生, 逐渐形成, 从而影响了他们教书育人的积极性。还有一部分中小学高级教师认为, 自身无论在学术研究上的成果, 还是在教育教学实践中所做的贡献以及因此获得的成果与荣誉并不比大学的教授逊色, 如果自己是在高校就职的话完全有这个能力和资本参与教授的评聘。对于这部分群体的中小学教师而言, 虽具有评教授的资本, 却无评教授的机会和权力, 他们自认为没有受到社会应给予的尊重和公平待遇, 难免会产生伤心、失望和抱怨的情绪。试想, 在这种情绪驱使与影响下, 何谈中小学教师自身的专业发展。同时, 由于职称与工资福利待遇是挂钩的, 是教师专业发展的物质保障, 没有评上“副高”的中小学教师还在拼命地准备和积累一切与评审能挂钩的业绩, 为职称能再晋升一级而努力和拼命工作, 这部分人的专业成长可以说是在自觉、压力与利益的驱动下主动获得发展的。由此可见, 职称级别的认定与评审是教师获得专业成长的动力和激励因素。

二、职称评审改革对中小学教师专业发展的影响

1.职称改革给予中小学教师尊重, 为中小学教师专业发展提供了有力保障

本次改革在职称认定的等级上建立了统一的中小学教师职务 (职称) 系列, 分别设置了从正高级教师到三级教师5个等级, 依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师, 与目前高校职称等级的正高、副高、中级、助理、员级是相对应的, 打破了原来小学、中学与大学之间彼此独立、分开、割裂的职称等级体系, 以及不同学段教师职称评定的级别与待遇的不同, 承认了处于不同学段的教师, 无论在教育规律、教育对象、教育研究、教育教学实践等方面都有着本学段教育的独特性和不可替代性。只要每个学段的教师能全身心投入到本学段的教育教学实践中去, 不断提高自身的专业知识、专业技能和专业情感, 都可以获得与大学教授同等的待遇和社会地位。可以说这次职称改革对于进一步明确教师职责, 加强教师的社会责任感和义务感, 维护教师的社会地位, 充分调动广大中小学教师工作的积极性, 发展社会主义教育事业, 具有十分重大的意义。这次改革使中小学教师坚定了立足本职工作的信念, 为教师专业发展带来了更大的活力和动力, 成为中小学教师提高工资待遇和社会地位、寻求更大发展机会的有力保障。

2.职称评审标准条件有效地促进了教师专业自主性发展

本次改革按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求, 完善教师专业技术水平评价标准条件。在国家制定基本评价标准的基础上, 各地区制定具体评价标准。从各地试点城市的相关报道我们不难发现, 中小学教师职称评审的标准和条件是不同于大学教师的。鉴于不同学段的教育教学特点, 中小学教师的职称评审标准更偏重于充分体现中小学教师的职业特点, 更加注重师德素养、教育教学方法与艺术、教学一线实践经历, 向一线倾斜、向农村倾斜, 鼓励和引导中小学教师扎根基层, 切实扭转过分强调论文、学历的倾向, 引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。并采取教育教学能力水平考试、说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式, 对中小学教师的业绩、能力进行有效评价, 确保评价结果的客观公正。这些创新性评价机制可以有效地促进中小学教师自主性专业的发展, 促使教师有自我发展的意识和动力, 自觉承担专业发展的主要责任, 通过不断的学习、实践、反思、探索, 使自己的教育教学能力得到提高, 并不断向更高层次、更符合正高级教师的方向发展。在利好政策的引领下, 教师的专业发展不是被动、被迫的, 而是自觉主动、自主发展的, 是教师主体自觉、主动、能动、可持续的构建过程。对照评价标准, 教师可以主动对自己的工作表现作出评价, 确定个人的发展需求, 制定共发展目标。因此, 职称评审标准是一个可以连续不断地激发中小学教师专业自主发展的内在动因的机制, 是促进中小学教师专业发展的有效途径。

3.职称评审改革使中小学教师专业发展更符合现代教育的要求

现代教育是一种具有科学性、民主性、发展性的教育, 现代教育所要传授的知识、技能空前扩展, 科学、技术与生产力的迅速发展对人才培育的质量和效率提出了越来越高的要求, 与此同时, 现代社会对人的发展的认识不断深化, 在这一背景下, 现代教育对教师工作质量和效率的要求空前提高。职称评审改革不仅提高了中小学教师的工资待遇, 也提高了中小学教师的职称级别, 更推动了中小学教师要符合现代教育的专业发展要求。今天, 正处在世界新技术革命蓬勃发展时期, 尤其随着现代网络时代及计算机的普及与应用, 学生的信息不断扩大, 他们的视野开阔, 思想活跃。为了适应新形势的需要, 赶上时代前进的步伐, 为了满足学生不断发展的渴求, 教师在教育教学实践中必须不断学习, 永不满足于现状, 始终保持旺盛的求知欲, 吸取新知识的营养, 好学上进, 勤于进取。职称改革又是在这样的时代背景下孕育而生, 它对教师专业发展的影响不仅仅是停留在要有知识、有学问, 而是更要有符合现代社会发展要求的专业追求和专业理想。它不仅要求教师更深刻、更灵活地理解学科知识, 还要求教师掌握和获得新的课程资源、教育教学技能等。随着社会发展进程的加快, 教师只有通过不断的学习来更新观念、充实知识、掌握方法, 在客观审视现实的同时不断超越自我, 才能更好地促进自身专业发展, 以符合现代教育的要求。

4.职称评审改革为中小学教师专业发展创设了新的心理环境

目前我国的中小学职称改革对中小学教师来说是专业发展的最好时期, 教师的职业价值、地位、前途、方向、标准都非常到位、非常清晰, 这为教师的专业成长与发展提供了广阔的社会背景。这种改革直接影响着教师的职业成就感和职业幸福感, 有助于教师形成对专业和职业的认同。这些由政策、社会、上级教育部门、学校等构成的外部环境, 为中小学教师专业发展创设了新的内在环境 (心理环境) , 可以促使教师把情感注入到教育事业中, 通过积极投身于教育的实践, 从自己坚持不懈的奋斗中获得精神上和物质上的满足。怀着积极、上进、热爱的心态从事教育工作, 对未来工作情境有较高的期望, 在职业生活中形成完备的知识、观念、价值体系, 创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特教学风格, 收获着自身专业发展和成长所带来的幸福和喜悦。

5.职称改革能有效地提升中小学教师教育科研能力

本次职称改革试点过程中, 中小学“正教授”能不能“唯学术”可以说是最被大家关注和引发争议的热点问题之一。有的老师说:“自己平时的时间都花在备课、上课和批改作业上了, 哪里还有精力去搞论文、科研呢?”也有人表示担心:中小学里评“正教授”, 对学术水平如何要求?一些记者和中小学校长均认为, 中小学教师的正高职称评审标准应有别于大学, 要体现出教学实践的特色与导向。笔者在对上述观点持认同意见的同时认为, 中小学教师也需要具备符合自身教育教学特色的教育科研能力, 因为提高教师的研究能力是教师职业发展和专业发展的必然需要。我们不能在职称级别提高的同时教育科研能力还停留在原有水准上, 或者以种种理由为借口拒绝提高我们在教育教学中应具备的科研能力和水平。在信息化社会, 为了更好地认识教材、了解学生, 教师应加强研究意识, 并通过研究促进自身的发展。教育研究本身具有很强的实践性, 尤其是在开展应用型研究方面, 广大中小学教师具有很大的优势。他们每天接触学生, 最了解教育教学中的问题, 这些都为教师提供了新的思考机会, 增强了观察问题的能力, 使教师有解决问题的愿望, 而探索解决办法的过程就是一个研究的过程。在研究的过程中, 教师的专业知识得到拓展, 教师的眼界开阔了, 教师的观念得到更新, 并把一些好的教育理念落实到实际工作中。职称改革对中小学教师教育科研能力方面提出了新的思考和挑战, 我们相信随着教师科研能力水平的提高和科研成果的取得, 那些评上正高级的教师和未来将评上正高级的教师会充分发挥他们的科研引领作用, 有力地推动中小学教育和教学质量的提高。

总之, 中小学职称评审改革虽然在全国还未全面展开, 但窥一斑而知全豹, 从其改革的意义与价值而言, 从各试点城市取得的效果以及与广大中小学教师交流中来看, 它对中小学教师专业成长和发展都将发挥不可替代的作用。

摘要：《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》于2010年7月正式颁布, 其中在加强教师队伍建设一章中明确指出:“建立统一的中小学教师职务 (职称) 系列, 在中小学设置正高级教师职务 (职称) ”。新的政策决定进一步实现了我国各级教师在职称评审问题上的公平与平等, 给予了中小学教师应有的尊重, 提升了他们在专业领域中的地位, 势必会给中小学教师的专业发展带来新的深远的影响, 将加速推动广大中小学教师专业发展的步伐。

关键词：中小学教师,职称改革,专业发展

参考文献

[1]国务院.《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》[EB/OL].http://edu.ifeng.com/news/detail_2010_07/30/1859314_0.shtml, 2010.

[2]张乐天.教育学.北京:高等教育出版社, 2012.

[3]杨艳蕾.教育学.大连:辽宁师范大学出版社, 2009.

[4]包国庆.中小学教师正高职称评审政策研究.教育学术月刊, 2011 (10) .

[5]福州新闻网.福州中小学教师也可评正高, 学校缺人可跨校竞聘[EB/OL].http://haixi.cnfol.com/130328/417, 1940, 14733391, 00.shtml, 2013-03-28.

专业职称篇9

一、高职财务管理专业必须兼顾职称考试教学

高职院校财务管理专业教学有别于本科院校, 学生主要以就业为主, 这就要求在教学内容设计过程中, 既要紧紧围绕知识的适度性、使用性, 又要兼顾到从业资格证、专业技术职称等职业“门槛”考试的需求, 在教学内容的适用性、适度性上做适当的层次调整, 只有准确地把握好高等职业教育的定位和发展方向, 才能为学生未来的职业规划打下坚实的基础。

(一) 高职院校财务管理专业的教学与职称考试教学具有高度的同一性

首先必须了解高职教学的特点, 高职教学是针对岗位训练技能的。因为高职教学本身就是教授职业技能的体系, 高职教学不同于一般的本科教育。一般的本科教育是以理论为主导, 以实践为辅。而高职教育是以实践动手能力为主, 以理论为辅。也就是说高职教学就是岗位前的培训, 无论采取怎样的培养模式, 培养的一定是准职业人。因为他们具有的职业性强、上岗快, 职业技术能力适应面宽等特点, 相对于一般的本科生来讲, 在社会就业、满足用人单位对高端技能型人才的需求等方面有更大的前景。

其次, 从高职院校财务管理专业培养目标来看, 要求培养的学生能够将现代化的技术和手段应用于财务管理活动, 并熟练的掌握金融、财务管理、会计、计算机等方面的知识, 这与职称考试的要求具有很大的同一性, 从而为教学内容设计兼顾职称考试提供了基础。

第三, 从教学的模块来看, 目前高职院校财务管理专业同样采取理论教学与实践教学相统一的模式, 在理论教学上, 教师通过基础主干学科, 如基础会计、财务会计、财务管理等课程的讲解, 帮助学生较为全面地掌握基础理论。从实践教学来看, 高职院校一般会设立会计电算化等课程, 并利用ERP沙盘模拟实训等沙盘演练体验式教学模式, 帮助学生实际训练。更为重要的是, 学校还将通过与企业联合, 指导学生开展实地见习或顶岗实习等社会实践活动, 多种教学活动的开展, 为学生参加职业技术考试提供了丰富的实践经验。

(二) 高职院校财务管理专业的学生职业发展规划要求其兼顾职称教学

由于高职学生具有个人理想和现实差异的心理矛盾, 加之文化基础较为薄弱, 入学成绩参差不齐, 自身素质与学校总体氛围不相适应, 容易产生学生人生目标模糊, 学习主动性、自觉性逐步缺失, 心理矛盾日渐凸显等问题。如何把好学生学习目的的脉搏, 激发他们对基础理论学习的兴奋点, 调动他们对实践教学的兴趣, 引导好学生专业或职业所应具备的基本素质和基本技能的掌握, 使学生扎实稳步地走好职业准备阶段的每一步, 是我们教学内容设计上必须深入考量的内容。

首先, 从学生个人职业生涯规划来看, 高职院校学生一般都以参加工作为目标, 在其职业生涯中, 更多的是为了掌握财务管理的专业技术而并非从事财务管理研究工作, 这就要求学生在起点上注重职业门槛的各项考试, 如上岗资格证、专业技术资格证等, 通过获得专业技术资格为个人职业生涯发展奠定基础。其次, 从目前人才市场需求情况来看, 财经类专业供大于求, 因此, 高校毕业生就业面临着很大的压力, 财经类毕业学生如果没有获得相关专业技术资格证, 如会计从业资格证 (初级会计师) 、财务管理师等方面的资格, 在就业中必然会处于下风, 难以获得市场的认可, 就业薪酬待遇不公平合理等。所以, 从学生发展的长远角度来看, 在高职院校财务管理专业教学过程中, 既要提高学生专业技能的培养, 也要注重基础理论内容的掌握, 为学生职业生涯规划做好应有的基础铺垫。

二、高职财务管理专业兼顾职称考试教学中存在的不足

职称考试主要是一种任职资格, 是国家对个人专业技术水平、专业技能的一种认定。国家机关以及企事业单位中符合一定条件的专业、技术人员都可以通过考试、考评等方式获得相应专业和等级的职称。公务员、事业管理人员只有职务等级, 没有职称。从高职院校的实践来看, 大量的学生无法通过职称考试, 甚至部分学校的通过率还非常低, 这就表明当前的专业教学与职称考试教学还存在一定的差距, 需要积极采取措施弥补。

(一) 教学内容选择不合理

首先, 课程体系设置不合理, 目前高职院校财务管理专业课程较多, 主要包括十几门专业课程以及其他非专业性的课程, 这些课程中不仅部分课程内容存在交叉重复之处, 而且部分课程并不适合于高职院校学生, 如财政学等课程, 这些课程理论性较强, 且掌握难度较大, 甚至超出了高职院校学生所需要应对的职称考试的要求。其次, 从课本的选择来看, 部分高职院校忽视了课本的选择, 没有结合专业建设的特色以及提高学生实践操作能力的要求, 导致课本中存在高深的理论知识但并不能指导实际, 如缺乏相关的案例分析、例题解析等, 或者知识过于浅显易懂, 离教学目标特别是职称考试要求较远。

(二) 教学创新不足

首先, 从课堂教学来看, 部分高职院校目前仍然采取教师讲课———学生听课的方式进行教学, 这一过程中既缺乏多媒体等教学仪器的辅助, 课堂教学效率较低, 也缺乏教师与学生的沟通, 尤其是课下, 学生与老师的交流不畅通、不及时, 学生对课程知识难以掌握, 有疑惑的问题不能得到及时解决, 容易造成学生学习的惰性和厌学情绪, 给各种类型考试的及格率带来负面影响。其次, 从实践教学来看, 目前部分高职院校财务管理专业教学缺乏实践基地, 如模拟实验室数量不够, 难以满足学生理论与实践相结合的需要;与社会企业等用人单位联系不够宽泛, 难以帮助学生获得更多的实践机会。由于学生学以致用的实践平台不广阔, 再加上单单以高职毕业生身份进入竞争激烈的人才市场, 能被用人单位认知、认同、录用的机会更是少之甚少。

(三) 教学配套不健全

首先, 高职院校财务管理专业缺乏配套师资力量提升计划, 在师资的培养中更多的依靠教师个人的努力, 学校没有相应的投入或者投入强度不够, 如没有与企业合作为教师提供各种实践机会, 从而导致部分教师长期脱离实际对实践不了解, 也就无法适应社会上各类专业资格考试的要求。其次, 高职院校教学辅导体系不健全, 如没有为财务管理专业学生提供职称考试的题库 (部分本科院校已经通过学校图书馆等渠道为学生提供模拟职称考试等相关服务) , 没有能力组织学生开展针对性的相关培训, 从而导致学生必须外出培训既无法保证学生的培训效果, 又影响学生在校的正常学习生活。

三、高职财务管理专业兼顾职称考试教学的实践途径

高职院校财务管理专业要兼顾职称考试是一种趋势, 也是一种必然要求, 利用学校教学基础帮助学生掌握各种专业技术考试的内容, 可以从课程设置、教学方法改革、考核模式变化等方面着手。

(一) 根据学生的差异性具体问题具体分析

应该根据不同学生实行不同的改进策略, 进而取得实效性进展。改进教学方式无疑是一种行之有效的策略, 但是其针对性比较广泛, 不能以一概全。首先, 应看到学生发展的不平衡性。从课程选择来看, 高职院校要科学分析各类专业技术考试的要求, 特别是对学生所掌握的基础理论、基本业务素质、业务技能的要求。在此基础上合理地选择教学课程。如学生参加会计从业资格证考试, 必须掌握好会计基础、财经法规, 并熟悉会计电算化。这就要求高职院校要设立相应的课程, 通过课堂教学帮助学生掌握一些基础性的知识。因此, 应根据学生不同差异性进行教学, 有针对性地授课。可以采用分组授课的形式, 关注学生的学习弱项, 激发强项, 不断进步, 遇到具体问题具体分析, 保持教学方式的跟踪性。

(二) 课程体系设置要努力与职称考试相契合

完善课程体系设置是兼顾专业技术考试教学的首要条件, 只有这样才能帮助学生掌握相关考试知识要求。从课本选择方面, 高职院校要根据职称考试大纲的要求, 科学地选择各科课本。这些课本要基本甚至全部包含职称考试大纲所要求包含的内容, 不能出现盲点, 以此提高学生对职称考试的熟悉程度。

(三) 教学方法要注重理论与实践并重

创新教学方法是满足兼顾职称考试教学的必然要求, 只有这样才能使学生在掌握专业教学要求的同时更好地掌握职称考试所要求的知识点。首先, 在教师的选择上, 高职院校财务管理专业教师不仅要具有较高的专业素养, 而且可以要求具有相应的专业职称, 并具有企业、机关事业单位财务管理岗位工作经验, 通过师资力量的提升提高教学的针对性。其次, 在理论课教学方法上, 教师不能简单地采取灌输式教育, 也不能因为学生素质相对较低而以完成教学任务为出发点和目标, 而应该仔细而详尽地对各知识点进行讲解。如在贴现公式的讲解中, 不仅要告诉学生为什么是这样贴现, 贴现公式是如何推导来的, 而且要告诉学生如何应用这一公式, 并利用课堂、课后作业的方式指导学生实践, 通过模拟实际情况帮助学生掌握贴现的方法, 为职称考试中解决实际问题奠定基础。再次, 在实践课堂教学方法上, 教师要通过示范、要求学生动手、解决学生动手中的问题等方式, 真正帮助学生掌握实际操作。如在会计电算化课程教学中, 要模拟出企业财务管理的实际情况出题, 或者直接采用职称考试中的实践性题目要求学生进行处理, 以提高教学效果。

(四) 教学考核要强化职称考试导向

要完善考核体系, 督促学生既达到专业教学需求, 又达到职称考试要求的必要保障。首先, 要科学地设计考核内容。高职院校在每一个学期末期要组织相应科目考试, 在考试的内容上, 要积极参照职称考试的内容制定学校题库, 从题库中选择题目对学生进行考核, 避免考核内容的随意化, 导致考核目标难以实现。特别是, 在这一过程中, 要根据职称考试大纲的变化动态更新题库, 以保障考核内容的时效性。其次, 要严格考核过程。按照高职院校要改变“走走过场”的考核模式, 严格按照考试要求进行评分, 达到既帮助学生了解知识, 掌握情况, 又帮助学校实现评估教学的目标。

四、社会对财 (务管理) 会 (计) 高职学生的要求

经济时代要求计算机信息处理高效快速, 大量的工作需要通过计算机进行录入和计算, 如此才能极大提高工作效率。这就需要会计人员要具有较强的逻辑分析能力和判断能力, 应掌握相关的经济分析、经济决策和实证检验等各种不同的方法。对于会计教育来说, 应该随着社会的发展不断进行工作重心的改变, 对于那些基础技能方面的训练应该缩短, 而应该加大对于逻辑思维能力方面的训练。此外, 还应该具有扎实的数学以及数理统计基础, 这样才能顺利地应对财务方面出现的各种问题。

摘要：高职院校学生是以就业为目标, 而财务管理等专业就业又有着从业资格证等要求, 这就要求高职院校在财务管理专业教学中要兼顾职称考试教学要求, 构建出一体化的教学模式。

关键词：高职院校,财务管理专业,职称考试

参考文献

[1]刘莹莹.高职财务管理专业核心课程整合研究[J].剑南文学, 2013 (9) :385-386.

职称“经济学” 篇10

众所周知，专业技术职称是有严格的等级的，就如同官场森严的级别和等级一样。从低级（如助教、实习研究员）、中级（如讲师、助理研究员）到高级（包括副教授、副研究员等副高职称，以及教授、研究员等正高职称），每升一级，就如同自己的人生迈过了一道坎，登上了一层楼。在人们的心目中，只有上升到一定的职级，才代表人生站上了一定的高度。

自然，如同官场结构一样，职称的结构也呈现典型的金字塔形，即低级职称人数众多，而越往上，则比例越小，人数越少。这样的结构必然导致一个局面，即申请更高一级的职称，一般都是僧多粥少，需要经过极其惨烈的“淘汰赛”。

无论是谁，若要更上一层楼，必须冲破重围，脱颖而出。而能否冲破重围，晋升更高一级的职称，不仅关系到能否获得一定的职位，而且事关专业研究人员的水平、资格、地位、荣誉和尊严，事关人生潜能和价值的实现程度，事关人生的幸福指数和快乐生活。如果一位高校教师，或者一名科研单位的研究人员，终生没有能够晋升“正高”职称，那么，往往会被人认为水平有限，事业不成功，人生有遗憾。至于其收入水平、生活质量、幸福指数，往往也不容乐觀。

也正因为职称沉甸甸的分量，因而许多人将之视为自己的生命线，有人甚至看得比生命还重要！在知识分子聚集扎堆的地方，特别是在高等院校、研究机构，每年都会上演各种各样的职称悲喜剧——如果该单位足够“规范”，领导愿意每年都进行职称评定的话。平时自视清高、骄傲处世、道貌岸然、羞于求人的知识分子，这时候难免不再“淡定”，有时甚至“像变了一个人似的”：伪造成果者有之，编造材料者有之，找靠山者有之，拉关系者有之，拜选票者有之，拉帮结派者有之，搞阴谋诡计者有之，低声下气者有之，脸红脖子粗者有之，红眼抹泪者有之，气得生病者有之，恨不能杀人者有之，真的自绝于世者也有之……这个时候，知识分子平常引以为傲的人生态度、处世原则，都被悄无声息地扔到爪哇国里去了。

当然，职称之争，争的核心还是赤裸裸的利益。毕竟，评上更高级的职称，意味着更高的荣誉、更高的地位、更多的机会，更意味着工资、津贴、住房、医疗等直接的经济利益。

二十世纪90年代，某省属高校曾经有一个精明过人的副教授，以先知先觉的行动，做了一笔合算的职称“买卖”，令我们这些在社会底层苦苦挣扎的穷小子“目瞪口呆”，心灵深处受到极大的触动。那个时候，他所在的那所普通高校评定职称，比的主要不是论文，而是专著，大部头、沉甸甸的专著。因为发表过论文的人实在太多，过于稀松平常，无法一较高下，而专著呢，在当时还是与“著书立说”相联系的，显得既“厚”且“重”。可是，当时国家和知识分子都很贫穷，专著的出版极其困难，普通人连想都不敢想。因为，当时出版社的书号是国家新闻出版总署有计划供给的，数量有限，出版社尚未“市场化”，内容审查比较严格，普通人的“专著”显然得不到特殊照顾。此外，限于每月几百大洋的收入，自费出版几近天方夜谭，因为要榨干有限的生活费，严重影响生活质量，至少一家老小都不能同意。因此，普通学者即使绞尽脑汁写成了大作，也很难获得面世的机会。

不过，这个精明过人的副教授运筹帷幄，以书呆子难以想像的大无畏勇气、普通人难以承受的“巨额投资”，果断地出手“运作”了。他以超乎寻常的速度，通过“剪刀加糨糊”的方式，编写了两部勉强看得过去的“专著”，然后不惜重金，与书商合作购买了书号，每部自印了十多本“样书”。虽然印数只有区区十几本，根本不可能上市销售，但对于职称评审来说则足够了。如此一来，该君的成果明显更加“厚重”，在若干竞争者中遥遥领先。以如此势不可挡之势参评教授职称，结果顺风顺水，如愿以偿。

从副教授到教授，或许直接的工资增长幅度有限，然而，看得见和看不见的“好处”却出人意料、层出不穷：奖金、津贴上了新台阶，住房医疗适用新的标准，申报项目更加有说服力，有资格指导博士研究生，提拔重用机会更多，社会地位水涨船高……哪怕是只简单地算经济账，该君的收获也十分可观。当时购买书号、印刷书稿的成本，与随之源源不断涌来的“利润”相比，已经是小巫见大巫了！眼见人家赚得盆满钵满、青云直上，洞悉内幕的书呆子们才恍然大悟，悟出其中的妙味。可惜，等到大家都明白过来，跃跃欲试，想移植其成功经验、大干一场时，这条道上已经拥挤不堪了。梦想在拥挤不堪的道路上淘金，概率就相当于坐等天上掉馅饼啦！

正因为职称具有相当丰富的“内涵”，具有相当高的“含金量”，因而广大知识分子即使有心超脱，恐怕也不得不“入乡随俗”，不懈地“为职称而战”。于是，在不同的单位，围绕着职称评定，上演了无数跌宕起伏的人间悲喜剧。在这场职称战中，由于知识分子处于被审、被评、被决定的被动地位，基本丧失了自主权和主动权，经常得看评委们的人品和脸色，因而就不得不低声下气、忍气吞声，有些修养不过关的，难免斯文扫地，干出些龌龊不堪的事情来。

专业职称篇11

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出“努力造就一支高素质专业化教师队伍”[1], 要求中小学高级职称体育教师要具有先进的教学观点, 更新学科知识与实践新策略。而通过查阅文献了解到现在城区中小学高级职称体育教师在各个方面还存在差距, 主要存在以下问题: 工作热情不饱满、积极性不高; 懈怠情绪比较严重, 缺乏竞争意识与危机意识等等; 是什么因素致使高级职称体育教师出现种种问题? 研究对成都市、绵阳市等城区中小学进行抽样调查, 了解中小学高级职称体育教师专业发展的目的及其影响因素。力求找到体育教师专业发展和职业发展的之间的联系, 以期为中小学体育教师的专业发展提供一些合理的理论支持。

2研究对象与方法

2.1研究对象

四川省城区中小学高级职称体育教师

2.2研究方法

2. 2. 1 文献资料法

通过中国知网和学校图书馆的搜素和查阅, 对教师专业发展和高级职称中小学体育教师发展的专著、文献资料以及相关的文章进行分析和整理, 获取的相关文献资料作为本研究的理论基础。

2. 2. 2 问卷调查法

问卷调查主要以封闭式问卷调查为主的方式[2], 研究根据需要设计了高级职称中小学体育教师专业发展目的及其影响因素调查问卷。每个问题后有五个等级的答案, 即非常影响、影响、一般、不影响、非常不影响的高低分值[3]。经抽样和分层调查向成都、绵阳、广元、乐山、眉山等市城区50 所中小学, 113 名高级职称以上教师发放了调查问卷, 回收问卷113份, 有效问卷110 份, 回收率100% , 有效回收率97. 3% 。

2. 2. 3 因子分析法

根据统计学的要求, 使用巴特利特球度检验 ( Bartlett test sphere city) 和KMO ( Kaiser - Meyer – O l kin) , P < 0. 01, KMO = 0. 933, 问卷具有较高的信度与效度, 所设计的指标和样本量均很适合用因子分析法进行统计分析。根据研究方案和设计, 使用统计软件SPSS18. 0 对调查问卷的量表进行因子分析。

3 研究结果与分析

3. 1 城区中小学高级职称体育教师专业发展的目的

通过对四川省部分城区中小学调查表明, 高级职称体育教师的专业发展目的主要是为所在学校体育和自身事业, 学校方面主要表现: 更新学科知识, 更新技能技术, 更新教学方法, 开发运用课程和教学实践新策略, 提高教学效率, 加强教师与学术机构的交流。自身事业方面主要是为了加薪, 奖励, 晋升, 跳槽, 实现人生价值, 提升社会地位。高级职称体育教师在中小学体育学科的发展中起着至关重要的作用, 课程理念、课程改革、学术交流、教学活动组织与开展, 都需要高级职称体育教师的参与, 投入精力, 推动学校体育的发展。同时, 职称与薪资挂钩, 高级职称意味着高薪资、高收入, 是学校重要的师资力量和中流砥柱, 得到学校重视和同事的尊敬, 社会地位增加, 也是实现人生价值的一种体现。学校对高级职称人才趋之若鹜, 教师拥有高级职称, 更易选择适合自己的学校和岗位。

3.2影响城区中小学高级职称体育教师专业发展的因素

3.2.1确定中小学高级职称体育教师专业发展的影响因子

通过对影响专业发展的因子得分进行统计, 把取得因子初始特征值、提取平方和载入、旋转平方和载入的数据, 抽取特征值大于1的三个因子抽取出[3], 其累计方差贡献率为93.635%, 经最大方差旋转后三个因子的特征值及方差百分比发生变化, 但是三个主因子的累计贡献率未变, 如表3所示。

3.2.2影响中小学高级职称体育教师专业发展的因素

( 1) 学校因素

现在城区中小学体育教师专业发展与学校的管理有很大关系[4]。首先, 学校领导的重视, 校长对高级教师专业发展的重视, 以至于直接对体育教师能够起到良好的导向作用, 促进教师专业的顺利健康发展; 其次, 是经济状况和支持力度, 城区工作突出的中学专门骨干教师发展组织, 指导学校的教学、科研、培训等工作, 其主要成员由校级干部及教科室主任组成。第三, 学校制度、政策的建设, 可以很好的规范学校教师专业发展。例如, 在绵阳市某中学制定了《学校骨干教师专业发展管理条例》, 明确了相关部门和人员的职责、规范了各个科室高级职称教师专业发展的管理、评审标准以及相应的奖励制度等; 而成都市某实验小学则详细地规定了不同级别岗位人员的相应责任和义务, 确保了体育教师队伍的发展。

( 2) 教师因素

城区中小学的部分高级职称体育教师除了日常教学和训练外还要兼任学校中层领导的职务, 没有更多的精力和时间去学习教法、知识。经过调查发现很多小学教师是中师毕业, 靠着资历和各种关系而走到了高级职称的岗位, 自身的知识水平不够, 对先进的教学手段和方法不了解; 认识态度差, 不愿意承认自己的落后观点是错误的, “拉不下脸”去向年轻教师请教。这就严重阻碍了体育教师的专业发展。更有部分教师倦怠情绪严重, “身在曹营心在汉”是一部分教师思想的真是写照。进入高级职称以后, 没有任何的打算, 也不想着自身的发展, 更不要说将自己的一生都奉献于教育事业。他们的大部分精力投入到了“炒股”“炒房”的兼职中, 这些教师不是以学校主人的身份出现在校园, 也不是以学生的长辈形象出现在课堂, 更像一个以一种短期的姿态在学校工作的“临时工”。他所关注的不是教育的改革和自身的专业发展, 而是他自己的待遇和更好的栖息之地。

( 3) 社会因素

教师的职业始终是一种“异己的存在”, 而城区部分城区高级职称中小体育教师在单位里缺乏学习资料和专业理论指导。缺少定期与专业人员共同规划发展, 及在教育教学实践中亟待解决的问题, 影响教师的专业发展等等。而有些教师的工作学校环境差, 与同辈团体的交流比较少, 家庭关系不和谐。使得这些教师在在职业中到不到快乐和幸福, 也无法融入自己所从事的工作中。在经济负担和繁重的教学任务面前, 这些教师的感受就是“烦”, 存在主义所说的“阴性心情”伴随着, 牢骚满腹, 抱怨自怜。这些对自己职业已经失去了起码的热情和积极的态度, 对学生幼稚的心灵会投下沉重的阴影。那还谈得上专业发展, 又怎能以审美的心境去感受职业生活中丰富的内容和美好的意蕴?

4结论与建议

4.1结论

1. 高级职称体育教师专业发展的目的主要包括: 更新学科知识、更新技能技术、更新教学方法、提升社会地位等等。

2. 高级职称体育教师专业发展的影响因素主要有3 个, 分别为: 学校因素, 教师自身因素, 社会因素。

3. 部分高级职称体育教师对专业发展并没有足够的了解, 对未来发展的计划性也不强, 在一定程度上仍处于被动发展的状态。其发展方式主要是教学观摩和教研活动。

4. 2 建议

1. 学校要为教师提供交流和研讨的机会和平台, 重视高级职称体育教师的点滴感受和实践, 让教师从实践出发, 通过各种途径发展专业能力。

2. 把教师参与的发展业绩纳入学校的行政管理, 加强体育教师的学习和进修, 促进教育观念的转变; 学校实行“导师制”, 组织开展各种形式的公开课和课例研讨活动。

3. 参考国内外先进经验, 完善我国体育教师专业发展保障制度。加大资金投入, 并为中学体育教师进行专业发展创造更多的时间和机会。

4. 建立合理的体育教师津贴补助、课程安排、培养方式等等相关的制度规定, 解除体育教师专业发展的后顾之忧。

参考文献

[1]吴俊琦.浅论体育教师继续教育研究[J].沈阳体育学院学报, 2001.3 (3) .81-86.