新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读

新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读（通用3篇）

新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读 篇1

1．应当依法与劳动者签订劳动合同，明确双方责任与权利，履行各自义务。《劳动法》要求用人单位与劳动者必须签订劳动合同。对用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，并给劳动者造成损失的，要依法赔偿劳动者的损失。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同是政府的强制性行为，企业如果以不签订劳动合同的方式来规避法律风险是行不通的。2．企业要依法支付劳动者不低于当地最低工资标准的劳动报酬。劳动和社会保障部在《最低工资规定》中指出：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付其报酬不得低于当地最低工资标准。”对违反规定的，将责令用人单位限期补发所欠劳动者工资，并处以1至5倍的罚款。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按照劳动法的规定支付其加班工资。特别是有些企业虽然给某员工的工资总收入高于当地最低工资，但有些如中餐补助等没以工资形式发放，导致发放工资低于最低工资，所以用人单位要注意调整工资发放内容，不要发了钱又违了法。3．企业要为劳动者建立各类社会保险。目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加，一些地方制定了强制性法规。如长沙市要求给劳动者购买“五险一金”，由此可见，如果企业不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。4．企业的规章制度应当以规范的形式出台。劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在案件实际审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。5．企业调整劳动者岗位，应当依法进行。要向劳动者说明调整其岗位的必要性和合理性，尽量在得到劳动者的同意后再执行。合理运用劳动法规 1.企业应尽量以协商一致的原则与劳动者解除劳动合同。劳动和社会保障部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知，就企业提前解除劳动者的劳动合同后有关经济补偿作了详细的规定。一般为“用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿”。但对以下两种情形设定了上限，最多支付12个月的经济补偿金。一是“用人单位提出并经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的”；二是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整

工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的”。后者客观因素较多，只能对个别条件相符的劳动者适用。而前者则要求企业主观上积极争取，劳资双方经过平等协商达成一致后即可为企业减少支出。2． 劳动合同到期后，如企业不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。这样就无须支付经济补偿金，否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。企业如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。刘某与某厂于1992年12月5日签订了为期2年的劳动合同，1994年12月5日劳动合同期满，该厂没有和刘某续签劳动合同，但同时也没有终止刘某的劳动合同。1995年6月，该厂以劳动合同到期为由解除了刘某的劳动合同。刘某对该厂的这一做法不服，向当地仲裁委员会提出仲裁申请。经调查情况属实，通过调解无效，仲裁委员会做出裁决：该厂与刘某恢复劳动关系，并补办了续订劳动合同的手续。上述案例中，仲裁委员会主要依据劳动和社会保障部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》的通知第2条，“劳动合同到期后用人单位故意不及时续订劳动合同的，给劳动者造成损失的，应赔偿劳动者损失”。刘某劳动合同到期后，该厂虽未续订其劳动合同，但刘某仍在该厂上班的事实，导致了事实劳动关系的客观存在。因此，企业依法及时终止劳动合同是一项严肃的法律行为，应当引起足够的重视。3.解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并应要求劳动者作为签收人在证明书上签字。4．劳动合同签订的期限不宜太长，应以短期为主。否则，一旦企业发生经营不善、需要裁员等情形时要支付大量经济补偿金。现在一些地方就劳动合同签订的期限问题作了具体的说明。5.可以在劳动合同中约定保守商业秘密的条款劳动者如违反约定，对用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照《反不正当竞争法》的有关规定要求劳动者赔偿损失。6.《劳动法》第32条有条件的赋予了企业随时解除劳动者劳动合同的权利。劳动和社会

保障部在关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》的通知中对劳动者提

出解除劳动合同的，企业可以要求其赔偿损失也作了明确的规定。如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。

新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读 篇2

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

新的劳动法实施后,如何规避用工风险解读 篇3

——规避无固定期限劳动合同订立风险

姓名：魏娜

学号：40710400010

2评分:

摘要：本文就《劳动合同法》颁布实施以后，企业在签订无定期合同时如何规

避法律风险

主题词：《劳动合同法》无定期劳动合同规避风险

1.0前言

我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。近年来，由于侵犯劳工权益的案例频频发生，用人单位与劳工之间的矛盾日益加深，劳工维权成为世人关注的一个焦点。劳动关系使得劳动法律法规不够健全这一问题浮出水面，特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。

在构建和谐社会的需要下，2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）开始实施。该法案的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。随着企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。本文重点就企业与劳动者之间订立无固定期限劳动合同时容易发生的问题进行分析以及提出解决对策。

2.0风险分析

2.1现状分析

目前，企业界普遍担忧的是无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的有关内容中我们不难看出，无固定期限合同并不是铁饭碗，它和固定期限合同的差别就是没有约定劳动合同终止时间。如果员工没到退休年龄但满足法定解除条件的，企业仍然可以解除劳动合同。因此通过认真学习研究《劳动合同法》，企业一方面可以细化劳动合同条款，量化相关标准，对劳动者的行为进行规范;另一方面强化对劳动者的考核，有针对性地进行解除或终止劳动合同，保持企业的活力和竞争力。

2.2订立风险分析

虽然《劳动合同法》的实施对企业有以上两方面的好处，但是无固定期限劳动合同订立过程中也可能存在风险和陷阱。

《劳动合同法》第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并规定了无固定期限劳动合同的三种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。所以签订无固定期限劳动合同面临的风险可能有两种：

一是在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订

立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资。如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。

3.0应对策略

3.1保留证据

当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

3.2控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70％以内；可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30％以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50％左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。

3.3重视劳动合同管理

企业可以修订劳动合同管理办法(包括劳动合同书)，改进劳动合同期限、劳动合同签订、续订和解除的管理；更要加强和完善对人才培养培训的管理，对提供了专项培训费及专业技术培训的人员，要订立培训协议约定服务期，以此保护企业的利益。

4.0总结

劳动合同法的实施在一定程度上增加了企业的用工成本，但是应该看到，这种成本主要是增加了违法成本，用工方一旦违法用工将要承担比以前更高昂的成本。因此用工方应加强对自身劳动合同的管理和修改，从而保证自身和劳动者双方利益的实现。稳定和谐的用工关系更有利于企业的持续发展，让职工分享企业的发展成果应该成为用工方的共识。与此同时，建议用工方的各级领导在今后的生产经营管理中，要时刻树立“以人为本”的观念，关爱职工。只有这样，才能保证企业在人才竞争越来越激烈的市场环境中留住人，用好人。从而才能最终做到企业和谐发展和经营战略目标的实现。

5.0参考文献

5.1贾俊玲《劳动法学》北京大学出版社

5.2刘俐新劳动合同法的新规定与企业应对策略［J］.法制与经济，2008