学生会招聘通知

学生会招聘通知（精选11篇）

学生会招聘通知 篇1

学生会招聘启事

亲爱的同学们，从你们第一天跨入中学的校门开始，就意味着你们成为了这个学校的主人。同学们的日常生活，学习都需要有一支素质优良，诚实肯干的学生队伍自我管理，充分发挥学生的主人翁意识和骨干作用。为了选拔一些表现好，责任心强，具有一定组织能力的学生干部，创建一个学生“自我管理、自我教育、自我服务”的学生组织，丰富学校的精神文化生活，现面向全校同学招聘学生会成员若干名，具体事项如下：

一、学生会简介

学生会是学校管理体系的重要组成部分，是一群有着强烈责任心和无私奉献精神的学生组成并在学校团委领导下自行管理的组织。学生会的宗旨是：为全校师生服务，哪里需要我们，我们就在哪里！学生会将为有志加入学生会的同学提供一个锻炼自我，提高自我，丰富自我，完善自我的平台。

二、学生会各部门招聘成员人数

1、学习部：2名；

要求：学习成绩好，有一定的文字功底，工作踏实肯干。

2、体育部：6名；

要求：能协助体育老师组织开展各项体育活动，并协助办好一年一度的田径运动会和篮球运动会，负责升旗仪式的正步训练。

3、文艺部：3名；

要求：能协助策划组织校内的文艺演出。

4、宣传部：4名；

要求：能负责学生会活动的宣传工作，树立学生会的整体形象，负责管理组织校内各部门间的通讯工作。记录整理学生会各项活动情况，负责广播站工作。

5、生活部：4名；

要求：组织同学们监督校内的后勤和组织服务,负责入团工作及收缴团费。

6、纪检部(仅限高一，高二学生)：4名； 要求：负责清点学生人数及学生纪律的维持。

7、宿管部：6名（男生2名，女生4名，仅限高一，高二学生）；（男生：3名；初中女生：3名；高中女生3名）要求：（1）住校生（2）责任心强（3）能独立开展工作

8、劳动部：4名（仅限高一，高二学生）；

9、播音员：10名

要求：普通话好，表达能力强。

三、招聘条件

1、责任心强，工作踏实肯干，有一定组织管理能力，能独立开展工作；

2、有某方面特长（如文娱、体育等）

3、志愿加入学生会，乐意为同学服务。

四、招聘程序

1、在本班班长处报名，并及时交到孟科老师处。

2、报名时间：2013年9月17日 — 9月18日。

3、竞选：请同学们根据自己竞聘的岗位设计一份精彩的竞聘演讲稿，具体竞聘时间为2013年9月22日（下周一）；

4、录用：对入选学生会的同学进行培训。熟悉学生会日常工作后，正式录用。

同学们：有一种生活，你没有经历过就不知道其中的艰辛。有一种艰辛，你没有体会过就不知道其中的快乐。有一种快乐，你没有拥有过就不知其中的纯粹。这就是学生会！欢迎你们加入这个行列，共同铸造新的辉煌！

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2013年9月17日

学生会招聘通知 篇2

一、绪论

临近“大学生毕业季”, 在各样招聘模式中“微博招聘”异军突起。微博因其成本低, 涉及范围广, 而显示出其巨大的发展态势。企业设立自己的官方微博发布招聘信息, 达到通过“微招聘”招揽人才的目的。微博求职也越来越受到大学生的关注, 因为微博招聘成本低, 企业不再一味的选择需要高昂费用的招聘会和网站招聘, 而是更青睐微博招聘。企业如果能够很好的利用微博招聘, 也显示出企业能够快速的融合、适应现代新兴科技发展的趋势, 人们对企业的印象也就更好。

二、微博招聘简介

1. 微博招聘定义及应用。

企业通过微博平台的“关注”, “转发”等功能, 招聘信息以裂变式的增长趋势传播, 增强了双方的互动性, 从而达到企业在宣传与招聘方面最优化。

大学生通过微博可以在短时间内搜索到自己感兴趣的求职招聘信息, 还可以直接通过微博向企业投递“微博简历”直接与企业管理者进行在线沟通与交流, 展示自己的才能与个性。

2. 微博招聘在国内外的发展状况。

对Twitter来说, 国外的研究结果是:Twitter分为媒体类和通讯类两大类派。但是大多数研究者认为, Twitter是一个新型的媒体, 基于互联网, 可以广泛传播信息, 逐步发展呈现出商业模式, 利用其功能发布招聘信息。事实上Twitter被证明是一个营销效果很好的新媒体平台, 它的交互性, 范围广使它的招聘功能也取得了很大的商业价值。

微博招聘在中国也逐渐发展壮大, 由一开始的互联网企业居多, 发展到现在的传统企业, 传统企业的HR部门也越来越多接受这一时尚的招揽人才的方式。

2014年5月25日, 新浪微博于发布了“微博招聘”这一信息, 正式进驻招聘市场。微招聘为企业提供了准确、高效、低廉的人才招聘方式。

三、与其他传统方式的对比分析

1. 与传统招聘方式的对比分析。

有效、实用:微博招聘不仅发布企业招聘信息, 同时也将推出其他内容, 例如企业管理者提供的面试技巧, 宣讲会过程或者一些在企业发展过程中的活动。或者说, 从获得信息方面来说企业微博上比传统渠道更快捷、有效。

便于资料的筛选与储存:相较于传统纸质简历易丢失, 难以长期保存, 而且无法同时被多个相关主管同时审核的缺陷, 新型微博简历的优势就更加突出。传统模式收到的不少简历可能是求职者病急乱投医时盲目提交的“无效简历”, 尽管有的制作规格很高很精美但是不符合应聘要求;而求职者在招聘会现场在线填写的微博简历不但内容丰富而且针对性很强, 避免了无效信息的泛滥, 同时更加便于招聘方筛选。

无论是求职的大学生还是求贤的用人单位, 都可以事先根据实际需求和既定的标准在浩瀚的微博世界进行目标的挑选。用人单位结合公司岗位需求, 综合考虑求职者个人微博简历等资讯, 在多项评估后决定是否私信该应聘者给予其面试机会, 大学生们也同时利用微博上“关注”或者“跟随”等功能在悉心筛选后锁定目标企业, 时刻关注该公司诸如岗位需求、招聘会安排等动态, 目标性更强也更节省精力。

2. 企业使用情况对比分析。

招聘成本是分析的首要因素。企业招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大, 这里着重阐明一下招聘的直接成本, 直接成本为企业投资广告、招聘会的支出, 招聘代理、职业介绍机构收费等。利用传统的招聘方式, 例如招聘会、猎头公司、报纸、杂志广告, 他们一般都要较高的租费、广告费, 无形之中就增加了直接成本。而微博招聘, 只要企业开通微博账号, 就可以发布招聘信息, 并且可以随时查看应聘情况, “零成本”、高速快捷。

时间投入分析:在各类传统招聘中只有通过猎头公司投入时间少, 但却以高费用为基础。其他的传统招聘方式一般都必须花费大量的时间去宣传, 吸引求职者;还要花大量时间对应聘者简历进行筛选, 记录, 但微博招聘却可以节省很多时间, 管理者只需在余暇时间, 或者花几分钟的时间查看一下微博信息或更新一下微博。

招聘效果分析:企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键, 从不同招聘渠道的特点可以看出传统的招聘方式都有一定的局限, 有的适合招聘高级人才, 有的适合招聘中级人才。而微博招聘适用面很广, 上到高层管理人员, 下到一般的办公室职员都可以招到, 并且它不受时空、地域限制, 从而更有利于选拔到优秀人才。从招聘的成功率来看, 微博招聘也更胜一筹, 例如利用招聘会往往会出现这种情况:一连参加了十几场招聘会, 花费了大量的人力、物力、财力, 却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的, 在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求, 越来越多的人事经理将目光投向了微博招聘这广阔的市场。

四、探讨微博招聘发展中呈现出的问题

1. 认识问题。

企业运用微博招聘还未发展为首要的营销格局。大多数企业依然首选传统社会招聘方式, 对微博招聘的前景并没有认识到, 实际上, 微博招聘可以提升品牌价值、及时发布信息甚至危机公关等。其次, 企业发布信息没有走出单一传播的思维, 靠刷屏和造假转发量的微博只会失去越来越多的粉丝, 更不用说代为传播和接受广告推介。企业要正确学会利用微博这个平台去做好招聘工作, 提高招聘的效率。

2. 安全问题。

技术安全问题:商业微博最大的安全隐患来自网络漏洞, 而目前的技术手段有限, 无法很好解决这一问题。有很多企业的微博会被黑客攻击。例如, 当企业微博被盗号之后, 盗号者可能利用企业微博发布不良信息, 或者恶意诋毁企业, 给企业造成公关危机。信用安全问题:很多企业都通过微博搞活动, 一般都是采取礼品赠送、奖励等措施, 鼓励粉丝转发企业的微博信息。但是, 在实际的活动中, 一些企业不能兑现承诺, 欺骗网民, 造成微博平台信誉危机。一些企业还会通过微博收集顾客信息, 并贩卖出去, 造成顾客信息泄漏, 严重危及顾客的生命和财产安全。

3. 信息传播存在误区。

许多企业微博最轻易犯的错误即是追求广告信息的推送。一些没有经过加工的品牌活动、产品介绍、优惠打折等信息充斥在官方微博, 这种做法无疑是在不断地消耗着人们的耐心。此外, 一些企业采用植入广告的方式令消费者生厌。

4. 面临市场机遇问题。

在粉丝数量一定的前提下, 随着企业微博的数量上升, 微博粉丝被分流, 一些企业便很难被关注到。此外, 由于微博用户无法按照消费层次进行分类, 企业难以开展针对性的营销。

5. 传播效果存在局限。

对企业来讲, 招聘信息传播的效果往往跟自己的粉丝数量有关, 这就使粉丝数量较少的企业发布的招聘信息较难被关注。此外, 知名且通过“V”认证的企业发布的信息更容易被人关注和信服, 而那些名不见经传的企业发布的信息可能不会被很多人关注, 即便关注了, 对于招聘信息的兴趣也不会很高。

6. 使HR工作量增大。

由于受微博140个字篇幅的限制, 无论是企业还是应聘者都很难将具体的情况表达清楚完整。一方面, 企业HR为了解应聘者的具体情况, 需要花费很多时间和精力在应聘者的微简历、微博内容、在线互动上挖掘有用信息;另一方面, 应聘者对过于精炼的招聘信息的有疑问, 便会通过打电话、发邮件或在线问询的方式来询问HR具体的招聘要求, 这反而大大增加了招聘工作量, 降低了工作效率。

首先, 成功的微简历要求应聘者在140个字以内将自己的竞争优势全部表达出来并在文字描述上具有创意, 因为这样的微简历更容易吸引到企业HR的眼球。由于企业HR受晕轮效应的影响, 在文字方面擅长的应聘者更容易脱颖而出, 而真正有实力能胜任岗位的应聘者由于不善于表达而被忽视。此外, 某些应聘者通过微博营销自己, 根据HR的偏好对自己进行伪装, 这就造成了HR对应聘者认识的偏差, 招到企业不需要的人。

7. 企业形象的破坏容易对招聘造成不良影响。

微博是一个公开的、舆论自由的平台, 若企业自身的问题被曝光, 或者发表了引起公众不满的不恰当言论, 这些都会使自身企业形象受到影响。无论是知名企业, 还是名不见经传的中小企业或者个体户, 在公众的舆论压力和眼光下, 微博招聘很容易受到不良影响。

五、应对微博招聘中出现的问题的对策

1. 企业高管要提高认识, 发挥主观能动性。

企业领导者必须将微博招聘摆在正确的位置, 在认识的基础上不断对企业微博、门户网站等进行整合与创新。在运用微博招聘的同时树立良好的企业形象, 进而吸引广大消费者积极参与企业微博的互动。

2. 对小型企业来讲, 进行“V”认证。

在招聘成本上, 微博招聘对中小企业和个体户来说吸引力比较大, 但是因为它的关注度不如声望高的企业, 发布的招聘信息往往被忽视。因此, 小企业要想获得更好的微博招聘效果, 就要进行“V”认证。

3. 建立互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。通过微博, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易出现“好事易出门, 坏事传千里”的情况。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让求职者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个求职者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限。

4. 构建互动性营销模式。

微博的高效互动性给企业和用户一个很好的平台, 消费者可以说出心声, 企业则可以听取意见。在微博平台上, 任何信息都会呈裂变式发展。在这个平台上很容易达成“好事易出门, 坏事传千里”的效果。在未来, 一个开通官方微博的企业, 会让消费者感到企业的开放性和责任心。信息对称是每一个消费者都期待享有的权利。如果一个企业微博有众多忠实的粉丝听众, 那么它的消费者团体一定会潜力无限营。

5. 借鉴成熟的职业测评体系。

鉴于在微博上写简历的字数要求, 微博招聘借鉴传统网络招聘用的职业测评体系, 对应聘者进行初步筛选。同时, 要优化测评进程, 测试结束后结果自动反馈给招聘企业, 使得职微博的招聘过程更加规范, 效果更显著。

六、结语

学生会招聘通知 篇3

经国家外国专家局批准,由国家外国专家局国外人才信息研究中心与上海国际人才交流协会主办的2009外籍人才招聘会(上海)将于2009年10月31日在上海宏安瑞士大酒店举办,为期一天。

招聘会具体事项如下:

一、 时间:2009年10月31日(星期六)9:00—16:00;

二、地点:上海宏安瑞士大酒店二层苏黎世厅;

三、服务内容及收费标准。

(一)普通方案

1.A展位:2m(长)×2m(宽)×2.2m(高),价格:6000元/个;

2.B展位:2m(长)×2m(宽)×2.2m(高),价格:4000元/个;

3.C展位:2m(长)×2m(宽)×2.2m(高),价格:3500元/个。

(二)优惠方案:

1.2009年9月1日前报名并交费,每个展位优惠500元;

2.2009年10月1日前报名并交费,每个展位优惠300元。

(三)会场服务

1.会场提供免费的茶水、咖啡,为每家参展单位免费提供2 份午餐。

2.展会现场用人单位形象宣传服务:

会场为参展单位和商家提供宣传服务,宣传方式分为三种,具体服务收费请与会务组联系:

(1) 通过现场设有液晶电视和摄影设备提供播放影音宣传(限于影音资料);

(2) 在展会现场摆放宣传易拉宝;

(3) 提供展会的冠名权,为冠名单位做全方面的宣传服务。

(四)会刊资料

为参展单位免费制作招聘会会刊,在招聘会当天发放给所有参会的外籍人士和用人单位。会刊内容包括招聘会相关介绍,参会单位招聘信息等,同时提供会刊广告服务,为参会单位提供专门版面做形象宣传。

收费标准为:1/4 版面 1000元人民币;1/2版面2000元人民币;整版面3000元人民币。

(五)后续服务

所有参展单位的招聘职位将在中国国际人才网(Chinajob.com)免费发布30天(根据参展单位要求,可以在招聘会召开之前或之后)。

四、参会方式:

请参会单位在相应的优惠日期(即9月1日或10月1日)之前将回执传真或Email返还,收到回执后,我们将在招聘会前通知您参会详细事宜。

联系电话:

北京:010-68468025,010-68948899-5030,

010-68940923(传真)

上海:021-58310330,021-68883080-558,

021-58312408(传真)

联系人:

北京:杨佳萌、张妍、王欣、李蕾

上海:徐慧俊、胡晨佳

电子邮件:jobfair_sh@chinajob.com

地址:北京中关村南大街1号友谊宾馆5号楼50142室

(100873);上海市浦东新区商城路660号5楼 (200120)

五、 交费方式:

1.现金支付(限于办公室当面报名)

2.银行汇款,请将银行汇款凭证传真给我们

开户名称: 国家外国专家局国外人才信息研究中心

开户银行:北京银行双榆树支行

银行账号:010903210001201111006-59

国家外国专家局国外人才信息研究中心

学生会招聘通知 篇4

2010年5月举办上海世博会，既是对我国经济社会发展成果的集中检验，也是展示我国社会文明进步的重要窗口。为了贯彻《关于在高等学校深入开展“迎世博·讲文明·树新风”活动的通知》皖教工委函[2010]46号文件精神，院工会将在全院范围内，营造关注世博、支持世博、参与世博的浓郁氛围，现就活动开展有关工作通知如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以“迎世博·讲文明·树新风”为主题，广泛开展精神文明创建活动，着力提高公民文明素质和社会文明程度；举办形式多样系列活动，深化教学科研改革开放，促进事业发展，为我国举办一届“成功、精彩、难忘”的世博会营造良好的社会人文环境。

二、活动内容和形式

1）倡导文明风尚，做好世博宣传工作。我们要认真谋划好“世博”这篇大文章，全面开展世博知识普及活动，利用学院学报、工会网站，广泛宣传社会礼仪、生活礼仪、职业礼仪、社交礼仪、涉外礼仪、世博主题礼仪知识，大力倡导知礼仪、重礼仪、讲道德的文明风尚，引导人们从自我做起、从身边事情做起、从日常交往做起,养成文明礼貌的行为习惯，提高广大教职工文明水平。

2）发扬世博精神，创建和谐校园。以“迎世博·讲文明·树新风”活动为契机，切实推进学院精神文明建设，弘扬奉献、友爱、互助、进步的志愿者精神，突出重点，通过开展“师德师风建设”演讲赛、社会主义荣辱观宣教实践活动、“爱与责任”征文比赛、“迎世博·讲文明·树新风”知识答卷等多种形式，树立教职工精神风貌和良好形象。

3）加强爱国主义教育，增强爱国情感，唱响时代主旋律。要积极创新活动内容形式，精心设计群众乐于参与、便于参与的活动项目：举办“精彩世博”书画摄影作品展、与团委共同组织的《欢庆世博盛会，谱写青春华章》大型歌舞晚会、围绕世博主题组织开展青年教工登山健身活动、女教工排球赛、组织离退休老同志积极参加九九重阳节登高游园活动。

三、实施步骤

“迎世博.讲文明.树新风”活动，从2010年4月开始，到2010年12月结束，分三个阶段进行：

第一阶段：2010年4月，结合我院实际，认真学习《关于在高等学校深入开展“迎世博·讲文明·树新风”活动的通知》皖教工委函[2010]46号文件精神，召开工会委员会及分会主席会议，对“迎世博·讲文明·树新风”的活动进行部署安排。

第二阶段：2010年5月至2010年11月，紧紧围绕活动主要任务，大力推进“迎世博·讲文明·树新风”活动，组织动员广大教职工积极参与、支持和奉献世博会各项活动中，营造欢乐相聚、交流发展、共同提高、共同参与的世博氛围。

第三阶段： 2010年11月至12月，各分工会认真总结活动的有效做法，把这项活动作为精神文明创建活动的一项重要内容，发挥“迎世博·讲文明·树新风”活动的教育引导效应，抓紧抓好，确保任务落实到位并取得实效。

安徽机电职业技术学院工会委员会

学生会招聘通知 篇5

为进一步推动我院学生工作，更好的发挥辅导员的关键性作用，加强与学生的沟通与交流，全面了解、掌握学生的情况，帮助新生班级更好的开展工作，现拟在2006级班级招聘10名2008级学生辅导员。现将有关招聘学生辅导员的情况说明如下：

一、学生助理辅导员选拔条件

（1）高年级中的优秀学生、团总支学生会及社工委优秀学生干部。

（2）有较高思想政治觉悟，在思想和行动上能自觉的同党组织、学院大局保持一致，共产党员优先。

（3）能正确处理学习和工作的关系，学习成绩优良，处于班级的中上等水平。

（4）有正确的世界观、人生观和价值观，为人诚实守信，在同学们中具有较高的威信。

（5）有较强的组织纪律性，自我约束能力较强。

（6）具有较强的组织、协调和管理能力。

（7）口头语言和文字表达能力较强。

（8）工作积极主动、胆大心细、责任心强、有魄力。

二、学生助理辅导员选聘与任免、管理

（1）学生助理辅导员的选拔由全院学生自行报名，经面试、考核、公示等程序择优录取。时间一般安排在每年的6月-9月初进行。

（2）学生助理辅导员人数与新生班级数按1：1比例配备，本次共招聘10人（公管、人力、营销、会计、财务专业各2人）

（3）新产生的学生助理辅导员由商学院学生工作办公室负责统一给学生助理辅导员颁发聘任证书，任期为一学年。

（4）学生助理辅导员因特殊原因需要调整时，须提前 1个月提出书面申请，所在年级主任签署意见后，经嘉兴学院商学院学生工作办公室同意后办理交接手续。

学生助理辅导员由学院学生工作办公室统一领导、管理和考核，由年级主任直接领导和管理。

三、学生助理辅导员工作职责

1、协助年级主任、班主任做好学生的思想政治教育工作和日常管理工作，推进学生素质教育的发展。

2、协助年级主任、班主任处理学生突发事件，维护校园安全，保证学院稳定。

3、协助年级主任、班主任做好学生行为和纪律教育。定期深入学生寝室，并做好日志，抓好学生的寝室内务，组织开展文明寝室创建等活动。

4、协助年级主任、班主任做好学生党员、团员的培养、教育、发展和考核工作，指导学生团支部、班委会的工作，参与学生社会实践。

5、协助年级主任、班主任深入了解、掌握学生的基本情况、思想动态、心理问题、学习表现、生活现状等实际问题，及时、准确收集相关信息，并做好日志，传达学院有关文件和通知等。

6、给所带班级学生交流学习方法，传授学习经验，提高同学学习自觉性。

7、协助年级主任、班主任做好学生各类评奖评优、勤工俭学、特困生推荐等工作。

8、协助年级主任、班主任组织学生开展丰富多彩的校园科技、文化、艺术、体育和其他课外活动。

9、定期参加每周学生助理辅导员工作例会及新生报到后两个月内每天签到制度。

10、定期监督和检查学生的早晚自修，早操，并做好出勤及质量记录。

11、完成年级主任、班主任交办的其它工作。

四、学生助理辅导员的待遇

1、学生助理辅导员纳入学生干部行列，综合测评及各种评优与学生会正部长同等加分待遇。

2、学生助理辅导员岗位是为党组织输送先进分子的阵地。对学生助理辅导员中的优秀分子，可优先给予入党培养、考察。

3、每学年评选一次优秀学生助理辅导员，名额待定，颁发荣誉证书。

4、优秀学生助理辅导员在就业时予以优先推荐。

5、应聘者一经录用，享受我院学生助理辅导员的待遇，期末考核合格者发放津贴。

注：2008级各班级各设一名教师班主任。

因2008级新生报到时间为9月4日，助理辅导员面试和培训放在短学期内进行。

有意应聘的同学请将自荐书于7月10日下午16：00前交于商学院学生工作办公室。附：学生辅导员竞聘表格

商学院学生工作办公室

学生会招聘通知 篇6

暨职场模拟招聘大赛的通知

各系就业指导中心、团总支：

为传播大学生职业生涯规划理念，提升大学生求职能力，推动我院就业工作深入开展，学院决定将十月份确定为我院“大学生职业规划活动月”。重点开展以“规划学业〃体验职场〃激发梦想〃赢得未来”为主题的我院第二届大学生职业规划暨职场模拟招聘大赛。

现将有关事项通知如下：

一、大赛主题

大赛以“规划学业〃体验职场〃激发梦想〃赢得未来”为主题，旨在树立全院学生注重规划、讲求实践的科学理念。

二、主办单位

大赛由招生就业处、院团委共同主办，各系就业指导中心、团总支承办。

三、大赛流程及活动安排

本次大赛共分为系级比赛、院级比赛（初赛、决赛）两个阶段。流程如下：

（一）系级比赛（10月18日前完成）

1．组织报名阶段（9月23日—9月25日）

请及时通知学生登陆黑龙江省大中专学校毕业生就业服务信息网（网址：http://）,点击“昆山花

桥商务城杯”第六届黑龙江省大学生职业规划暨职场模拟招聘大赛专栏，进行网上注册、答题报名，同时将报名汇总表（见附表1）以系为单位9月25日下班前统一报至招生就业处赵凌雁老师办公自动化邮箱。本次比赛以本科（二年级、三年级）、专科（二年级）学生为主。报名工作由各系就业指导中心、团总支负责。

2．赛前培训阶段（9月26日-9月27日）

学院定于9月26日-27日对报名参加比赛的同学进行集中培训，具体培训时间及地点将根据报名人数情况确定后及时通过手机短信发送给学生。培训工作由招生就业处赵凌雁老师负责。

3．比赛阶段（10月17日前完成）

系级比赛由各系自行组织、安排，比赛形式、赛制不限。由于比赛的专业性特点，共设立四名技术指导教师：赵凌雁（招生就业处）、白雪杰（管理系）、祁丽（管理系）、张倩（管理系），各系可根据实际情况进行邀约。请各系于10月18日中午12点前以系为单位将推荐参加学院比赛的选手名单（格式见附表2）及作品电子版报赵凌雁办公自动化邮箱。

作品须包含：

（1）职业规划书电子版（Word和PPT两个版本）

（2）求职简历电子版一份（含6寸近期免冠彩色照片电子版）

参加学院比赛选手人数：请每个系根据选手实际情况，推荐2-5名。

（二）院级比赛（10月18日—10月31日）1．初赛（10月21日前完成）

10月19日对各系报送的选手进行初赛培训，并于21日前结合各系推荐进入院级比赛选手人数情况，组织进行学院初赛（评委由招生就业处赵凌雁、院团委岳冰、各系团总支书记担任），最终选拔出10—15名选手进入院级决赛环节，并于10月25日前对进入决赛的选手培训完毕。

2．决赛（10月30日）决赛形式：

（1）职业规划书PPT作品展示（2分钟）（2）VCR视频展示（3分钟）（3）职场模拟招聘(评委提问)（4）个人才艺展示

四、奖项设置

1．学生：一等奖1名，二等奖2名、三等奖3名、优秀奖若干名。

2．各系：优秀组织奖（视组织报名及推荐选手情况决定数量）

3．为获奖选手提供参加省级比赛机会，对代表学院参加省级比赛选手免费提供职业装一套。

五、其他事宜

1．请各系高度重视，积极宣传动员，组织做好“大学生职业生涯规划活动月”及学生参赛的相关工作。

2．申报优秀组织奖的系部，请将组织比赛的相关文字、照片、图片、视频等材料及时提交。

3．参加学院比赛的选手要求着正装。4．院级决赛其他具体事宜另行通知。5．联系人及联系方式：

联 系 人：赵凌雁（招生就业处）联系方式：83145813、***办 公 室：2103

哈 尔 滨 金 融 学 院 招生就业处团委 2013年9月22日

哈尔滨金融学院第二届大学生职业规划

暨职场模拟招聘大赛报名汇总表

系别：报名人数： 系内比赛负责人：办公电话： 手机号：

注：此表电子版请于9月25日下班前发至赵凌雁老师办公自动化邮箱。

__________系推荐参加第二届大学生职业规划

暨职场模拟招聘大赛院级比赛选手名单

学生会招聘通知 篇7

1 调查

为了深入了解网络招聘对大学生的影响, 以网络的问卷调查方式对15个高校的306个大学生进行调查, 发放380份问卷, 回收3 0 6份, 回收率8 0.5%.其中大一占20.92%, 大二占20.59%, 大三占36.93%, 大四占21.57%。

1.1 大学生上网频率

在受调查的306个大学生里面, 有81.05%有经常上网的习惯, 在这些经常上网的大学生里面有70.59%接触过网络招聘, 其中69.93%的大学生使用过网络招聘这一方式投递过简历。

被调查的大学生中有19.28%的大学生没上过招聘网站, 有47.71%的大学生平均一个月上招聘网站1-2次, 23.86%的大学生平均一个星期上招聘网站1-2次, 剩下的9.15%的大学生平均一星期上招聘网站3次以上。

1.2 大学生求职方式

而对于找工作的方式, 也是各不相同。被调查的大学生有38.89%优先选择网络招聘, 29.08%优先选择招聘会, 28.1%则优先选择亲戚朋友介绍, 剩下的3.92%选择其他方式 (见图1) 。

1.3 大学生选择网络招聘的考虑因素

被调查的大学生中找工作优先选择网络招聘的原因是网络招聘的招聘信息多, 选择面大, 而且对于还没有经济收入的大学生来说找工作的成本低, 同时可以节省时间和精力, 还有部分大学生觉得网络招聘的方式相对公平、公正 (见图2) 。

1.4 网络招聘存在的问题

据调查, 网络招聘存在着招聘信息过期问题、成功率太低、存在诈骗行为和信息、泄漏个人信息、求职者和企业缺少面对面的沟通。有38.89%的大学生曾在网络招聘受骗过。

1.5 大学生对网络招聘的建议

68.3%的大学生希望增加一些企业和求职者的网络沟通工具, 让求职者在网络招聘也能与企业面对面的沟通, 79.06%的大学生希望招聘网站能杜绝虚假招聘信息的发布, 74.84%的大学生希望网络招聘可以提供更多的求职指导和咨询服务, 72.88%大学生的希望网络招聘能保护求职者的个人信息, 55.88%的大学生希望网络招聘能实现笔试、面试等招聘流程网络化。

2 讨论

2.1 网络招聘对大学生的积极影响

2.1.1 经济实惠, 成本低, 无区域限制

经济实惠, 用人单位成本小, 求职者也省钱, 求职者只要浏览职位点击应聘就可以了。网络招聘不亲自到人才市场, 见不到拥挤不堪的人群, 为求职者省去了交通费和制作简历的费用, 节约了很大的成本。同时避免了交通、安全隐患, 节省了社会资源。

网络招聘不强求时间和空间上的绝对一致, 方便了双方时间选择, 摆脱了地域和时间的限制, 不管是对求职者还是用人单位, 其诱惑力都难以抗拒。

2.1.2 针对性强

网络招聘是一个跨时空的互动过程, 对供求双方而言都是主动行为, 无论是用人单位还是个人都根据自己的具体条件有针对性地在网上进行选择, 这种积极地互动, 减少了在招聘过程中的盲目行为。目前, 一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务, 如快捷搜索方式, 条件搜索引擎等, 这进一步加强了网络招聘的针对性。

2.1.3

覆盖面广互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的, 它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点, 达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年, IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报, 而且没有在校园里进行任何宣传活动, 却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历, 学校数目也远远超过了14所, 招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。与现场招聘会相比, 网络招聘提供的就业选择面要大得多, 几乎覆盖了所有行业、所有职位。

2.1.4 功能更齐全

一些人才招聘网站功能更加齐全, 服务更加周到, 比如网络与报纸相结合, 24小时在线客服等, 便于求职者随时咨询招聘公司的信息, 更了解招聘公司。

网络招聘在带来积极影响的同时也带来消极的影响, 本次调查中有48.37%的大学生曾向不熟悉或不感兴趣的岗位投递简历。30.72%的大学生曾为了让自己的简历在网络招聘中变得更具竞争力而造假简历。

2.2 网络招聘对大学生的消极影响

2.2.1 法制不健全, 网络招聘中歧视现象严重

国家的政策、法规不健全。以招聘单位对应聘者的歧视现象为例, 在我国由于立法内容不够完善和缺乏有力的执法监督机构, 在一定程度上使得这一现象愈演愈烈。在立法层面, 我国对于招聘单位仅仅是原则性规定, 如不得在招聘中存在歧视。不够细化的规范放纵招聘歧视现象蔓延。如在我国一些大城市, 如上海、深圳等地方法规禁止了地域歧视和年龄歧视, 但对其他比较下的歧视如身高、体重就没有具体的规定。在执法层面, 缺乏机构监督用人单位的歧视性招聘行为。网络招聘时, 使用某一关键词进行筛选, 很容易就会造成对某一受保护群体的歧视。例如某些企业在进行网络招聘时要求211、985系列院校的应届毕业生, 直接在简历筛选时淘汰一般院校的求职大学生, 更难以得到进一步被了解或面试的机会。

2.2.2 缺少互动交流、打击大学生对网络招聘热情

一方面, 我国目前的人力资源信息网站在开发技术上存在不完善问题, 只是侧重于招聘信息的单向发布, 缺乏与招聘单位、求职大学生的互动式交流, 更难以为为适应不同用户需求而提供的有针对性的个性化服务。另一方面, 人力资源网站对于求职者的投递信息反馈较慢, 是录取还是退回简历, 并无后文。求职者的简历登录到简历库之后往往再无反馈消息, 大量的简历往往石沉大海, 毫无音信或者等待回复的时间过长, 对求职大学生而言无疑浪费大量时间和精力, 这极大地影响了他们对网站的信任度以及网络求职的热情, 进而更加依赖于传统招聘方式实现就业, 使得网上招聘成为空谈。

2.2.3 信息恶性化阻碍网络招聘发展

一是模式缺乏特色, 网上运作模式基本相同。网站多以人才中介为主要内容, 即将招聘信息、应聘者简历信息放在数据库中, 让人们从职业分类的角度去检索和查询。这种模式有一定的效果, 但若相互效仿、千篇一律, 简单重复的内容, 不能够为应届毕业生提供多样化的选择, 满足不了他们个性化的需求, 网络招聘对于他们来说也将失去意义。二是招聘信息真实性不足。一般来说, 一些实力较为雄厚的招聘机构举办的网上招聘会在信息的真实性上较有保证, 但在信息的有效性上就难说了。一些网站为充人气, 吸引求职者, 对已经过期的信息也不及时删除, 因此求职者看到的招聘信息有可能是已经失效的。甚至也有一些机构故意抬高职位薪水的情况也不少见。三是存在部分网站提供虚假信息, 在网络招聘中利于虚高待遇实施诈骗行为, 大学生因社会经验不足, 对人力资源网站的信息辨别能力缺失, 难以甄别真假信息, 同时因求职心切, 大学生在遭遇诈骗陷阱时往往无能为力。

2.2.4 信息共享难, 影响求职大学生信心

由于我国人力资源网站运行模式存在利益分配关系, 人力资源信息网站的信息相对独立, 人才资源信息相互交流沟通成为问题。人力资源信息网站提供的信息量太少, 应届毕业生网上求职的成功率就会不高, 这会导致他们对网络招聘失去信心.

3 建议

3.1 做好自身职业定位定位是自我定位和社会定位的统一, 只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位

首先要了解自己, 包括了解自己的知识、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前, 你必须先对自己有全面的认识, 一定得知道自己能做那方面的工作, 不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低, 明明自己没有能力做的工作却偏要做, 那结果一定是被拒之门外的。其次是了解自己所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素质的要求。可以向亲朋好友中做过相关工作的人了解有关情况, 也可以向从事这方面工作的其他人请教, 他们经验丰富, 体会深刻, 能给自己提供具有指导意义的信息, 他们工作过程中的失败教训, 可以起到预防的作用, 而他们的成功经验可以借鉴的。最后是自我推荐。在了解自己和工作的基础上, 就开始求职了。求职就是寻找和得到工作的过程, 通常包括获得用人的信息、争取面试、谈话、签约等环节。

3.2 网上简历填写不可马虎

面对迎接大学生网上简历, 要注意做到以下几点要求:一是简历上的资料虚假伪造。简历上的资料必须是客观而实在的, 千万不要吹牛, 因为谎话一定会被识破。要本着诚实的态度, 有多少写多少。二是简历拖泥带水, 拖沓冗长。应届毕业生, 简历应该浓缩大学生活的精华部分, 要写得简洁精练, 切忌拖泥带水。个人简历后面, 可以附上个人获奖证明, 如三好学生、优秀学生干部证书的复印件, 外语四、六级证书的复印件以及驾驶执照的复印件, 这些复印件能够给用人单位留下深刻的印象。三是简历与招聘岗位不符, 内容单一。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大, 也是瞬间被排除的对象。四是模板式的千篇一律。简历本身代表了一个人的个性特点, 语言描述更是如此。五是简历低质廉价, 出现排版、语法等低级错误。简历填写完毕, 一定要使用文字处理软件, 利用其拼写检查功能检查你可能忽略的错误。六是简历多次出现“频繁跳槽”的经历。企业不喜欢招收“频繁跳槽”的求职者, 因为频繁更换工作, 会让用人单位质疑你在公司呆的时间, 企业的损失不言而喻。

3.3 网上投递简历不能盲目

现在不少大公司的人事管理部门每天都收到大量通过电子邮件发来的个人简历, 这其中有相当多的简历不够规范, 这种情况甚至会威胁到新兴的网上招聘的前途和效果。然而根据数据显示有72.88%的希望网络招聘能保护求职者的个人信息这其实也是让求职者投简历时不能盲目。

在通过互联网求职时, 为了使你的个人资料得到应有的重视, 不致于淹没在成批的电子文件中, 应该注意以下几点:一是工作经验是核心。人事经理在查看简历时, 最感兴趣的是你的工作经验。在填写简历时, 一定要在描述工作经验上多花些功夫, 要尽量详细描述你的工作内容和职责。二是“自我评价”要抢眼。据调查, 人事经理在浏览简历时首先看的就是你的自我评价, 出色的自我评价能使你的简历在众多背景类似的简历中脱颖而出。三是专业技能要具体。如果你是IT人才, 当你描述项目经验时, 一定要将该项目的软、硬件环境、开发工具写清楚, 并请详细描述您在该项目中的具体职责。如果你是高级人才, 业绩能充分证明你的能力和价值, 请详细描述你取得的业绩的具体内容。四是简历填写要规范。当你在填写简历时, 像项目经验、证书等信息应填写在相应栏目中。对于有供选项的栏目, 如专业、职能等, 应尽量从选项中选择, 如无完全一致的, 也可以选择较接近的内容。这样, 招聘企业在搜索与你的情况较接近的人才时, 你的简历就会有更多被搜索和浏览的机会。

参考文献

[1]当前网络招聘行业发展特点[J].中国人才, 2010 (7) .

[2]徐旭.浅谈网络招聘与大学生的求职[J].经济师, 2011 (10) .

[3]余惠.网络招聘的优势、劣势分析及建议[J].经营管理者, 2012 (5) .

内部招聘通知 篇8

各部门员工：

为促进公司员工个人事业发展，激发员工的潜力，现将**部空缺职位售前工程师、售后工程师向公司内部优秀员工发布招聘公告，期望大家公平竞聘。具体内容如下：

一、招聘岗位：

1.售前工程师（1名）2.售后工程师（1名）

二、岗位职责及任职要求：

售前工程师： 岗位职责：

1．负责介绍及推荐公司产品，解答客户技术咨询； 2．负责核实客户的需求信息； 3．负责招投标文件的编制工作； 4．负责电站系统方案的设计工作； 5．领导交办的其他工作。任职要求：

1．大专及以上学历，电气或相关专业，有电气行业背景，会CAD优先考虑； 2．文字功底扎实；

3.责任心强，有较强的学习能力； 4.熟练使用各种办公软件。售后工程师： 岗位职责：

1.远程或现场解决客户在产品应用上的疑惑和问题； 2.负责现场操作的培训，发展维护良好的客户关系；

3.跟踪项目产品的运行状况，及时整理客户反馈信息，提供售后技术支持； 4.对产品改进方案提合理化建议； 5.领导交办的其他工作。任职要求： 1.大专及以上学历，电气或相关专业； 2.有一定的电力电子现场经验；

3.踏实稳重，动手能力强，有良好的沟通能力； 4.有电工操作经验优先考虑。

四、应聘程序如下：

1.所有符合招聘条件者都可在2014年12月12日前发送个人简历到； 2.行政人事部和该空缺职位的部门负责人根据上述岗位要求对申请人进行初步筛选；

3.现场面试和测试时间另行通知。

****公司

公司内部招聘通知 篇9

一、招聘岗位名称、标准和名额

岗位名称：企业管理部基础管理岗招聘名额：1名

岗位标准详见后附《岗位说明书》。

二、参与选聘人员范围和报名程序

XX地区各企业员工(包括中源化学机关各部门、制造中心、销售中心、技术中心和新型化工公司)均可报名。

XX化学机关各部门和技术中心员工直接在公司人力资源部报名;制造中心(新型化工)和销售中心员工填写报名表后经企业分管领导审批后到中源化学人力资源部报名。

三、报名条件

报名参与选聘的员工应符合下列条件：

(1)具有全日制专科(含专科)以上学历;

(2)熟练应用计算机office办公软件;

(3)年龄在35周岁以下，身体健康，有吃苦耐劳的精神。

具有经济、会计、统计、法律等专业技术资格并熟悉公司生产过程技术，或是具有化工、化机、热工、电气等专业技术资格并参与过基层单位管理、爱好企业基础管理工作的人员是符合本岗位任职条件的最适合人选。

四、招聘考核方式

本次招考采取笔试和面试两个环节进行。

笔试的主要内容是相关理论知识与相关业务处理技能，笔试会视情况淘汰部分差距较大人员。面试重点考察应聘者综合素质。

五、招聘工作组织和时间安排

1、本次招聘严格按照“三公”(公平、公正、公开)和“三化”(规范化、制度化、标准化)的要求，由公司人力资源部组织。

2、报名时间：即日起至XX月15日17：00止。

联系电话：XX。

学生会招聘通知 篇10

就业指导课程是高校课程体系的重要组成部分, 以提升学生的就业能力, 促进学生顺利就业为最终目的。传统意义上, 无论是就业指导课程, 还是就业指导实训课程, 大多缺乏活力和实际训练, 在提升学生就业能力、应聘能力方面的效果不佳。近年来, 随着模拟招聘在就业指导中的效果凸显, 越来越多的高校认识到模拟招聘的重要性, 并将其作为加强就业指导工作的重要途径。

一模拟招聘内涵与特征分析

1模拟招聘的内涵

“模拟招聘”的含义就是创设仿真应聘环境, 让即将毕业的学生在求职之前, 体验应聘的过程, 体验真实招聘场合的气氛, 学习面试技巧, 积累面试经验, 为以后面试成功、顺利就业打下坚实的基础。“模拟招聘”教学模式就是在课堂上设置相关招聘环节, 围绕着招聘经常出现的问题, 让学生扮演面试官或应聘者的角色, 运用“模拟招聘”中的理论知识与实践方法, 亲身去体验招聘过程。

模拟招聘是一种亲身体验式的教学方法, 在高校就业指导工作中具有重要的意义。一方面可以检测学生对这门课程中的理论知识和实践办法的掌握程度;另一方面, 通过运用这门课程中的知识, 参与模拟应聘, 不断增强学生的实际应聘能力。此外, 作为招聘方可以通过学生的现场表现, 了解学生的情况, 检验一个人的态度。实践证明, “模拟招聘”的教学模式可以大大提高学生的就业能力, 提高就业指导的效果, 帮助学生顺利实现就业。

2模拟招聘的特征分析

(1) 理论与实践的高度结合

目前很多学校开设了就业指导专业, 大多是采取说教的形式, 而忽略了对学生的个性指导和合适的建议。因此, 缺乏针对性和实用性。通过模拟招聘, 则可以改变过去灌输式的单向沟通方式, 变为主动地参与学习, 将理论联系到实践中来。模拟招聘是学生应聘的一个仿真平台, 在切身体验模拟过程中学会理论和实践的结合, 从而使得自身与人际交往能力得以提升, 学会处理社会问题。

(2) 知识与能力培养的综合性

模拟招聘既要进行招聘前理论指导, 也要呈现给学生一些企业招聘过程中的真实所需, 如应聘者的简历、自我介绍、专业的问答、情境对话等, 还可以在模拟时添加一些不确定因素, 让学生学会面对突发情况进行独立决策, 并运用自己所学的知识和技能来处理问题。学生通过模拟招聘可以全面的、系统的体会招聘的流程, 调动他们的积极主动性, 让他们主动思考、分析和解决问题。让学生对招聘过程印象深刻, 并且能在实际应聘中更加自信面对。此外, 模拟招聘也能使学生了解自身存在的问题, 例如对知识理解不深、事物认知能力差等, 然后通过体验招聘过程完善自己, 提高对招聘的经验和主动性。

(3) 招聘过程与环境的仿真性

从岗位发布到进行实际面试, 学生在模拟招聘的过程中了解和明确了整个招聘流程, 由此对应聘过程有了更为理性的认识, 并强化了自己的应聘能力。在这个体现自己知识能力的模拟平台上, 及时、尽早地认识到自身的缺点与不足, 缩小理论与实践的距离, 建立自己新的就业目标。在模拟招聘过程中, 也提供了岗位竞争模式, 模拟真实企业招聘的紧张气氛, 使学生学会沉着冷静地面对和处理问题, 提高学生的心理素质, 以便学生将来能顺利应聘和适应新工作。

(4) 学生的高度参与和主体性

模拟招聘具有很多特点, 既有企业的仿真性、综合性, 又有学生的高度参与性和主体性。模拟招聘转变了学生的主客体身份, 由主动代替过去的被动。由于通过模拟招聘过程的学习, 学生体会到了知识和能力的重要性, 也促进他们更加主动学习, 发挥了“寓教于乐”的作用。学生通过参与招聘过程的各个环节, 改变了以往被动式地听教师讲授, 更加主动地学习和运用知识, 激发自身的创新能力, 去面对、思考和解决处理实际问题。

二模拟招聘在高校大学生就业指导中的运用

1模拟招聘的前期准备

第一, 做好学生就业期心理辅导。做好对学生的就业指导和应聘培训, 并对其做好就业期的心理指导, 教学生学习如何制作简历, 邀请企业到校宣讲, 最后选出几家用人量较多的企业进行初步选拔, 学生可以按照自己的意向选定企业, 投递简历。教师和用人单位通过观察学生与用人单位的交流过程和查看学生的简历, 共同选拔出表现比较优秀的学生进行模拟招聘会答辩展示。

第二, 落实招聘委员会的成员。任用企业面试官来担任招聘评委团的评委, 这样既可以提高“模拟招聘”真实度, 也可以增强面试的专业性。评委团的组成人员可以是大企业的面试官, 也可以邀请大企业的总经理亲自参加, 能更加增强招聘活动的真实性和专业性。

第三, 合理安排招聘岗位。参与招聘的企业都会向学生提供不同的岗位, 如, 营销岗位、采购岗位、仓库管理岗位、物流岗位等, 这可以为学生提供广阔的选择范围, 也可以使学生了解不同企业中的不同岗位对人才的需求情况, 了解掌握不同岗位的应聘技巧。

第四, 招聘会会场布置。招聘会的地点选在阶梯教室, 几家企业分别在讲台两侧呈八字形排开, 中间的讲桌供面试者答辩使用, 以便缓解学生的紧张情绪, 其余的面试者在台下观摩, 以便了解不同岗位对人才的需求情况, 学习应聘答辩技巧。

2模拟招聘的实施流程

(1) 投递简历

在大学生群体中, 通过结合学生实际, 对学生群体进行一定的分层, 择选其中较具代表性的学生作为应聘者, 自主设计简历并向意向企业投递简历。通过简历企业可以了解学生的基本情况, 进而根据简历有针对性的向参加面试者提出问题。投递简历过程, 侧重考查对学生其他素质, 如礼仪、应变能力等。

(2) 面试环节

首轮面试, 面试者有两分钟的时间做自我介绍。然后, 就是意向单位根据简历向应聘者提出问题。通过学生对问题的回答情况, 评委们可以进一步了解学生的心理状况, 了解学生的语言表达能力和交流沟通能力。面试中的问题最好是开放式的, 这样可以为应聘者提供充分的发挥空间, 使面试者可以尽情表达内心感受, 更好的展示自我, 展示真我。

(3) 面试答辩和抗压测试

针对那些参与应聘的同学设置挑战环节。除了第一轮中选拔出来的同学可以参与招聘, 还有一部分同学没有在第一轮中被选拔出来, 而在现场又非常渴望在招聘企业面前展示自己, 这些学生就可以走上招聘台去挑战自我, 接受面试答辩和抗压测试。

(4) 对面试情况进行点评

面试结束后, 请面试官对所有同学的面试情况进行点评。这个环节在整个招聘会中非常重要。没有点评, “模拟招聘”就不会取得良好的效果, 也很难起到指导作用。评委点评是为了让学生能发现自身存在的问题, 并及时纠正, 使全场参与者都受到启发, 增长应聘经验。通过点评, 学生可以发现自身的实际情况与用人单位对人才的需求情况之间的差距, 找到并克服自身存在的不足之处, 为学生们今后的应聘起到提示和借鉴作用。

三模拟招聘需要注意的问题

1注重模拟招聘现场的互动性

要注意现场互动, 让更多的学生能参与到“模拟培训”活动中来, 让他们走上台接受招聘方的考验。而教师则需要为这次招聘营造一种互动的氛围, 吸引更多的学生参与其中, 以最大限度的发挥“模拟招聘”的作用。台上面试者回答不出来或者回答出入较大的问题, 可以请台下同学来回答, 也可以请台下同学对面试者所回答的问题进行点评, 并发表自己的观点, 这同样可以起到相互促进, 相互补充的作用。

2注重“模拟招聘”向课堂领域的扩展

将“模拟招聘”和职业生涯规划中的理论有机结合起来, 注重学生的体验过程, 促进学生的全面发展, 培养学生创新精神, 提高学生的实际应用能力。参加模拟招聘会可以增加学生的就业危机感, 让学生及时做好职业生涯规划。

因此, 我们可以在职业生涯规划课程中开设“模拟招聘”课, 课程比例不能少于全部课程的三分之一, 由学生分别扮演不同的角色, 教师负责指导和点评, 这就要求职业规划指导教师不仅要有长期的工作经验和高超的教学水平, 而且还需要掌握丰富的社会学、心理学以及公共关系等学科的知识, 要求学生在课前做好充分准备, 如, 岗位设置情况、面试方式、面试中可能提到的问题以及个人简历, 等等。

3为学生创造高仿真的应聘环境

为了使招聘环境更加逼真, 可以仿照真实的招聘地点来布置模拟招聘室。招聘人员的着装要职业化, 教师在招聘会上要转变角色, 以考官的身份面对全体学生。整个模拟招聘会过程中, 各个环节应力求做到与真实环境无差异, 使学生通过高仿真的应聘获得“真实”的应聘体验。

4做好模拟招聘现场的组织工作

模拟招聘会的组织管理工作是否到位会直接影响到模拟招聘效果的好坏。从理论到组织, 从人员着装到现场装饰, 都要经过精密的规划和合理的布置。学校负责就业指导的部门也要提高认识, 把各个环节的责任都落实下来, 使招聘活动能有序进行, 保证课堂教学效果。

总之, 模拟招聘在高校大学生就业指导工作中的应用对提升大学生就业应聘能力具有很大的帮助。因此, 就业指导教师应尽可能地为模拟招聘的开展创造条件, 同时努力创新开展形式, 融入丰富的、实用的应聘知识和就业技巧, 从而为广大学生顺利地进行应聘和就职奠定扎实的基础。

参考文献

[1]唐家良, 尹丽.高校就业指导要重视模拟招聘实训[J].中国大学生就业, 2006 (15) :110-111.

[2]陈启泷.大学生如何面对就业应聘——模拟招聘现场的问题及策略[J].科技信息, 2009 (29) :181-223.

[3]袁德臻.模拟招聘会在职业学院就业指导中的应用分析[J].现代商贸工业, 2011 (14) :131-132.

招聘会的通知 篇11

为了切实做好xxx年高校毕业生及各类人才就业工作，我中心定于4月14日(星期五)在就业与人才服务中心服务大厅举办现场招聘会。此次招聘会采取现场与网络招聘会同步进行，届时诚邀各用人单位和各类求职者积极踊跃参会，展示企业形象，招聘所需人才。

一、会议时间及地点

时间：xxx年4月14日(周五)(8:00-11:30)

地点：xx市就业与人才服务大厅(xx市和平路616号人才市场，可乘56路、60路、51路公交车到达)

二、技术支持

xxxxx

xxxxx

三、参会办法

所有报名单位请登陆内蒙古自治区现场招聘会云平)，通过左上方企业会员中心注册用户名、密码(可重复使用)后，上传营业执照和身份证(扫描件)选择所要参加的招聘会报名，等待审核。审核通过后，选取展位，录入招聘信息。已成功注册的会员单位进入网站后台直接报名招聘会，通过审核后，选取展位，录入招聘信息。

四、展位介绍

本次招聘会设展位60组(报满截止)。

1-35号展位为信息化智能展位，36号以后为标准展位。

1.信息化智能展位由液晶电视、微型计算机、桌面触摸屏和身份证读卡器四部分组成，液晶电视能滚动播放用人单位的招聘信息及视频宣传材料，求职者通过读取二代身份证投递简历，企业可上传单位图片和视频材料展示企业形象，无需准备招聘海报和意向表等材料;

2.标准展位配备桌子1张、椅子2把。企业需自行携带立式展架和意向表。请各企业按需选择展位。

五、注意事项

1.参会单位应遵守相关法律、法规的规定，不得以任何形式向求职人员收取任何费用。

2.参会单位不得将应聘简历、求职信等文本资料遗失在会场。

3.参会单位不得私自将所办理展位转手他人或与其他单位合用展位，违者取消参会资格。

4.使用信息化智能展位招聘的用人单位，要注意保护桌面触摸屏等设备，在设展招聘期间如有损坏，由该展位用人单位负责赔偿。

六、联系方式

联系电话：xxxxxxxxxxxxxxxx

此通知。

xx市就业与人才服务中心