电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题

2024-06-23

电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题（精选4篇）

电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题篇1

单选题：30道

1、三段式分析法的模式包括：d A．自我分析B．目标确定C．实施策略D．以上答案都正确

2、责任意识缺乏的表现为：d A．职业责任认识模糊 B．集体责任观念淡化C．工作责任心意识低下D．以上答案都正确

3、有效地实现质量计划是指：d A．定义和解决质量问题

B．真正好的质量管理过程实际上取决于客户的感受，很多人在质量管理中会忽视客户的反馈C．高质量产品的生产靠高质量的人 D．以上答案都正确

4、提升自信的方法有：d A．积极的自我心理暗示——想象成功；B．总结过去失败的经验。C．随波逐流 D． A和B为正确答案

5、马斯洛认为人们的需要包括哪几方面：d A．生理需要和安全需要B．归属与爱的需要C．尊重的需要和自我实现的需要 D．以上答案都正确

6、获取就业信息的渠道有哪些？d A．招聘会B．报纸和网络C．就业广告D．以上答案都正确

7、大学生探索职业世界的途径有：d A．通过政府人力资源与社会保障部门B．咨询学校的老师C．通过各种媒体 D．以上答案都正确

8、帕森斯的人职匹配理论提出的职业选择三大要素和条件是：d A．清楚地了解自己的态度、能力、兴趣和其他特征的优势和局限； B．清楚地了解职业成功所需要的知识、能力、素质、性格和机会； C．上述两个条件的平衡。D．以上答案都正确

9、职业锚由哪部分组成：d A．自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础； B．自省的动机和需要，以实际工作中的自我测试和他人的反馈为基础；

C．自省的态度和价值观，以自我与雇用组织和工作环境的价值观之间的匹配性为基础 D．以上答案都正确

10、自我剖析，既要立足现实，看清（），更要着眼发展，看到（）。A A．现在的我将来的我 B．将来的我现在的我C．现在的我现在的我D．将来的我将来的我

11、阶段目标中，前一个目标是后一个目标的（），后一个目标是前一个目标的（）。A A．基础方向B．方向基础C．基础基础D．方向方向

12、对职业人的基本要求是（）a A．行为不许出错做人B．做事C．做人D．思维

13、调整职业生涯规划的关键是（D）

A、“我为什么干？” B、“我干得怎么样？”C、放弃原有规划 D、选择更适合自己的发展方向和发展目标

14、要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑什么因素：（）A．个人、家庭因素B．企业评价和社会评价C．自我评价、家庭评价D．个人、家庭、企业、社会等各方面

15、大学生调整职业生涯规划的第一个最佳时期是（）b A．工作两、三年 B．毕业前夕C．初入工作岗位的第一年D．规划制定后

16、（），是职业生涯规划管理的重要手段。C A．善于请人督促 B．和老师搞好关系C．定期自我检查规划落实的情况 D．每天饭后、睡前，闭幕反思

17、职业生涯的成功，不但意味着个人才能的发挥，而且必须为（）作出贡献。C A．自我发展 B．家庭发展C．推进人类社会发展D．小团队发展

18、职业生涯发展目标分为（）c A．长远目标B．近期目标C．阶段目标D．发展目标

19、从学校人到职业人角色的转换可以通过两步完成（）a A．学生时代做好转换的心理准备。B．学生时代只要学会知识就可以了 C．在首次就业后，结合岗位特点，在从业实践中锻炼能力 D．就业以后只要干好自己的工作就可以了 20、以下哪个是职业生涯规划的基本问题：d A．定向B．定点C．定位D．以上答案都正确

21、自我分析主要包括哪些方面：d A．我的优势B．我的劣势C．我的兴趣D．A和B为正确答案

22、以下哪些属于个人质量的3C：D A．承诺B．能力C．交流 D．以上答案都正确

23、共同愿景与个人愿景的关系是什么？D A．个人愿景是共同愿景的前提和基础； B．共同愿景的实现有利于个人愿景的实现；

C．共同愿景根植于个人愿景，但能产生远高于个人愿景所能产生的创造力。D．以上答案都正确

24、克服学习障碍，就必须：D A．解开心结；B．突破盲点；C．跨越设防。D．以上答案都正确

25、创新思维修炼的使用方法有：D A．头脑风暴法B．提出问题法C．平行思维——六顶思考帽子。D．以上答案都正确

26、要做到自觉学习，需要从哪方面入手：D A．克服学习障碍B．自我上进C．生涯学习。D．以上答案都正确

27、大学生探索职业世界的途径有：D A．咨询社会职介公司B．找单位实习C．利用自己的社会关系网D．以上答案都正确

28、学校人通过努力学习获取今后能在社会上生存和发展的能力，主要扮演（A）A．获取角色B．付出角色C．奉献角色D．给予角色

29、职业生涯规划管理，是对计划的（），高效率的完成既定目标。（）d A．实行、组织B．指挥C．协调、控制 D．实行、组织、指挥、协调和控制

30、大学生必须树立（）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。B A．勤学好问 B．终身学习C．乐于助人 D．刻苦钻研多选题：38道

1、职业生涯发展条件中的外部条件包括（ABC）

A．行业发展 B．区域经济发展 C．家庭状况 D．学校状况

2、职业生涯发展条件中的内部条件包括（ABCD）

A．个性特点 B．学习状况 C．行为习惯 D．自信心 E．职业能力

3、设定阶段目标的分段方法有（ABCD）

A．职务晋升 B．职业资格标准 C．时间 D．学历

4、确立目标的过程，实际是个以自我设定目标为结果的自我（）的过程。（ABCD）A．认知 B．赞同 C．承诺 D．实践

5、社会能力包括（ABCD）

A．交往和沟通能力 B．自我控制能力 C．推销能力 D．执行能力

6、从学校人到职业人角色的转换可以通过两步完成（AC）A．学生时代做好转换的心理准备。B．学生时代只要学会知识就可以了

C．在首次就业后，结合岗位特点，在从业实践中锻炼能力 D．就业以后只要干好自己的工作就可以了

7、在日常生活中，为求职做好的准备有:（ABCD）

A．收集就业信息 B．掌握求职技巧 C．善于推销自己 D．掌握面试技巧

8、“人造物品”象征着组织的信念和文化,如(ABCD)。A、建筑物预设 B、空间装饰 C、网页预设 D、服装颜色

9、CASVE循环的阶段包括(ABCDE)。

A．沟通 B．分析 C．综合 D．评估 E．执行

10、菲格勒的10种最热门可迁移技能包括(ABCDE)。

A、预算管理 B、公共演讲 C、公共关系 D、与人面谈 E、教学教导

11、赖克将企业网络描写为不同形态,此中一些最通常的形态包括(ABCDE)。A、独立利润中心 B、派生合股关系 C、特许经营 D、纳入合股关系 E、纯粹掮客

12、罗伊公式所解释的“职业选择”是指应把以下哪些因素综合起来考虑一个职位。(ABCDE)A、一般经济情况 B、家庭违景 C、机遇因素 D、伴侣和同事 E、婚姻状况

13、双职家庭所面临的困难包括(ABCDE)。

A、搬迁 B、竞争 C、角色超负荷 D、角色冲突 E、子女

14、新的工作方式模式包括(ABCDE)。

A、弹性时间制 B、兼职 C、工作共享 D、家庭工作制 E、远程工作模式

15、影响妇女职业生涯的因素包括(ABCDE)。

A、职业刻板印象 B、低薪 C、压力 D、骚扰 E、传统性别角色指望

16、影响生涯发展的外部力量包括(ABCDE)。

A、技术应用的增长 B、全世界化经济市场 C、变化的工作机构 D、新的工作形势 E、两性在家庭中的新关系

17、有用的问题解决和决议计划拟定意味着我们要有用运用什么范畴的信息。(ABCD)A、执行加工过程B、自我知识 C、职业知识 D、决议计划过程

18、元认知技能关于的内容包括(ABCDE)。

A、找出待解决问题 B、规划和程序策略 C、使用简单的指南 D、持续监督 E、做自己最好的伴侣

19、在雇员租赁中,一个组织雇用一个租赁公司来接管人事管理工作,工作包括(ABCDE)。A、工资表 B、员工聘任 C、员工解聘 D、保险福利 E、政府陈诉 20、在开展一项就业运动时需要考虑很多因素,此中包括(ABCDE)。

A、与雇主接洽 B、现场参观 C、工作目标具体化 D、准备简历 E、辨认目标目的

21、创业者需要具有高层次的综合职业能力，包括（ABC）A．专业能力 B．方法能力 C．社会能力 D．松弛能力

22、创业者应有的心理素质主要有（ABC）A．坚韧 B．合作 C．果断 D．转化

23、设定阶段目标的表现形式有（ABCD）A．简图 B．表格 C．文字 D．三者兼而有之

24、以下什么重构策略可以将求职者的择业概念从消极变为积极。(ABCD)A．什么是没事了的 B．成就 C．可迁移的技能 D．积极的支持

25、心理学家马丁凯茨归纳了10种与工作有关的价值观,此中包括(ABCDE)。A．高收入 B．社会形态声望 C．独立性 D．帮助别人 E．稳定性

26、在以下的范畴中都会出现各自典型的消极思维包括：(ABCDE)A．决议计划拟定:沟通 B．决议计划拟定:分析 C．决议计划拟定:综合 D．决议计划拟定:评估 E．决议计划拟定:执行

27、执行加工范畴的元认知技能影响我们的思维方式以及随后在就业运动中的行为,此中包括(ABCD)。

A．自我对话 B．自我察觉 C．控制 D．监督

28、求职过程中保持积极的心态要做到（ABC）

A、要不怕挫折，遇到挫折后采取积极地态度分析失败的原因。B、要敢于竞争，保持良好的竞争心态。

C、要正视现实和自我，从实际出发，处理好理想和现实的关系。D、要有什么事情都无所谓的态度。

29、自我调适的主要方法，有:（ABCD）

A、自我转化 B、适度宣泄 C、松弛练习D、自我慰藉

30、以下什么重构策略可以将求职者的掉业概念从消极变为积极。(ABCD)A、什么是没事了的 B、成就 C、可迁移的技能 D、积极的支持

31、“组织文化”可以通过以下方面察看到,此中包括(ABCD)。A、常规行为 B、规范 C、主导价值观 D、情感或气氛

32、初始面试包括的形式包括(ABCDE)。

A、电话面试 B、计算机面试 C、行为面试 D、压力面试 E、文件处理面试

33、吉尔特霍夫斯特德发现不同国家的文化差异可以通过什么范畴来区分。(ABCD)A、男性化 B、权力距离 C、回避不确定性 D、本位主义

34、简历的内容范畴包含(ABCDE)。

A、身份 B、职业目标 C、教诲 D、经历 E、积极品质

35、可供选择的工作方式包括(ABCDE)。

A、非全职工作 B、弹性工作制 C、远程办公 D、独立签约人 E、临时劳动力

36、信息加工技能的CASVE循环主要包括(ABCDE)。A、沟通 B、执行 C、评估 D、分析 E、综合

37、有关决议计划者的决议计划气势派头,书中关于了若干种,此中包括(ABCD)。A、自觉型 B、系统型 C、外部型 D、内部型

38、职业和培训之间的关系常常由的什么过程来连接。(ABCD)A、认证 B、评级 C、证书 D、获得执照判断题： 106道

1、对于不同的雇主,工作和家庭糊口的关系是相同的。（×）

2、对于员工来说,临时就业和为调派机构工作之间是没有区分的。（×）

3、工作不仅限于有偿活动,休闲活动也是此中很重要的一部分。(√)

4、工作面试中雇主的兴趣焦点在于三个范畴,个人兴趣、技能和价值观。(√)

5、和就业运动有关的最重要元认知是指一个人的积极参与精神。(√)

6、继续教诲并非对于所有工种的工人都是必需的。（×）

7、《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。(×)

8、冷门目标的优势在于有利于人才的崭露头角，生涯成功的可能性大大高于热门目标。(×)

9、“生涯”指一个人的职业或糊口活动,而非糊口模式。（×）

10、进中央和地方各级人大、公安、检察、法院、政府、军队等政府组织部门工作的都是公务员。（×）

11、短期目标可能是自己选择的，也可能是单位或上级安排的。(×)

12、中期目标是结合自己的志愿和所在单位的环境及要求制定的。(√)

13、长期目标能用明确语言定性说明，且有明确的实现时间范围。(×)

14、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展。(√)

15、职业是一系列有内在关系的工作的总称，在经济社会中客观存在，与个人无关。(√)

16、职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。(√)

17、职业锚就是职业价值观，也是自我意向的一个习得部分。(√)

18、工作世界是一个由地域、组织、行业、职业、职位所构成的一个嵌套生态系统。(√)

19、CIP有助于改善生涯发展,因为它排除了在决议计划拟定中怎样定位这一环节。(×)20、内职业生涯指的是基于你自身的性格、兴趣、优势特长等因素进行的职业规划，确定适合你的目标。(√)

21、外职业生涯指的是如果根据初会环境、企业环境、行业发展等各方面情况，执行你在内职业生涯规划时确立的职业目标。(√)

22、内职业生涯是内部因素，外职业生涯是外部因素。只有内部因素与外部因素有效结合，你的职业生涯才能得到有效实施和执行。(√)

23、价值观激励我们工作,并能帮助辨认潜在的雇主和工作环境。(√)

24、独立签约人包括像市肆业主或酒店业主这样的商业业主。(×)

25、简历的目的是帮助寻找面试的机会,它应该是一个完整的生命历史。(×)

26、据计数,世界各地的女性都比男性工作更长的时间。(√)

27、科技不能对职业生涯孕育发生足够的影响。(×)

28、任何求职策略的最终目标都是获得一份工作。(√)

29、生涯对于个人而言是独特的,没有两个人有完全相同的生涯。(√)30、市场仅包括货物互换,都是关于金钱。(×)

31、通识课的目的是为了扩宽视野,了解当今世界正在发生的事情。(√)

32、系统型决议计划气势派头的人倾向于对人和事件做出整体的反映。(×)

33、消极自我对话会导致拖延或不开始自己的求职活动。(√)

34、薪俸协商的诀窍是要知道工作会支付多少薪俸以及自己的价值是多少。(√)

35、信息加工金字塔模型中的每层都是建立在更低一级水平基础上的。(√)

36、兴趣的定义是许多人为了乐趣或安享而做的事。(√)

37、由于四种外部的社会形态因素会影响个人的职业发展,所以说在信息时代,我们需要新的生涯元认知。(√)

38、与自我知识有关的积极元认知,是和我们在工作、教诲和娱乐方面的各种选择相接洽的。(×)

39、判断他所做的是否是职业：小王从农村来到城市。通过劳动服务公司介绍，成为给居民做家政服务的小时工。(√)40、判断他所做的是否是职业：刘某为一家旅游公司在街头发放、张贴广告。（×）

41、判断他所做的是否是职业：周某刻图章，做办证业务，什么证章都给开（×）

42、判断是否是职业理想：小赵干的是会计工作，他希望能发达。（×）

43、职业倦怠又称职业枯竭症，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被消耗的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心里的疲倦。（√）

44、个人愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。（√）

45、个人愿景是发自内心的、真正最关心的、最热切渴望达成的事情，它是一个特定的结果、一种期望的未来或意象。主要包括自我形象、有形资产、家庭生活、个人健康、人际关系、职业工作、个人悠闲等7个方面。（√）

46、职业生涯规划的基本问题即我的职业生涯“干什么”、“何处干”、“怎么干”。这三个问题解决好了，职业生涯规划才具有实际意义，职业生涯发展才能够比较顺利。（√）

47、开展职业信息访谈是大学生探索职业世界的途径之一。（√）

48、情商的英文缩写是EQ。（√）

49、情商的英文缩写是IQ。（×）50、近期目标是最重要的长远目标。（√）

51、“有志之人立长志，无志之人常立志”的意思是目标对每一个人来说都很重要。（×）

52、进行职业生涯设计时，所定的目标是否是激人上进并不重要，重要的是实事求是。（×）

53、职业理想是用人单位最看重的品质。（×）

54、再次择业是从业者提高就业质量、调整发展方向的好机会，一定要达到职业目标。（√）

55、生涯决议计划的规划和求职过程是以信息加工为基础的。（√）

56、继续教诲有时候也叫做脱产培训。（×）

57、慈善集体和社会形态服务组织均属于营利性组织。（×）

58、本门课程的课程性质是必选修课。（×）

59、简历记载了一个人申请某个职位的资格。（√）

60、允许员工自己确定自己工作时间和计划的工作方式被称为弹性工作。（√）61、对于一些刚进入工作市场的新工作者来说,可以协商的空间是很宽的。（×）62、雇主和求职者是以相同需要进入招聘和聘任过程的。（×）63、技能与能力常常用于职业评定,所以二者的含义是相同的。（×）

64、“高职低就”现象意味着工作者所具有的教诲和培训比工作所要求的多。(√)65、“执行”是CASVE循环的最后一个阶段。(√)66、“职业”指不同行业和组织中存在的一组相类似职位。(√)67、一个自信的人一定是敢想、敢干、敢于面对现实、不怕挫折的人。(√)68、人的一生职业生涯包括职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期五个阶段，需要在不同阶段完成了各自任务，个人就能实现事业的成功。(√)69、独立签约人被定义为依靠自身供给的一种产品或服务而获得消费者的个人。(√)70、能力包括发展和习得的知识与身躯行为。（×）

71、生涯问题解决和决议计划拟定是事件,不是持续的过程。（×）

72、所谓A型人格的人精力充沛,过度投入工作,其行为一定程度上是男性的特质。(√)73、影响生涯发展的因素中任何一个都无法单独决定一个人的生涯。(√)74、在不断获取各种职业选择信息的过程中,首先要确保自己对各种选择持积极的态度。(√)75、在当今社会形态,忠诚和长期的承诺仍是工作者和组织之间社会形态契约的一部分。（×）76、在一个组织中,只存在一种“组织文化”,每个工作团队不能有自己的文化。(√)77、执照与证书不同,它是由政府部分而非专业机构颁发的。(√)78、判断他所做的是否是职业：张老板开了个印刷厂，专印制盗版书，牟取暴利。（×）79、下列说法对吗？一个人犯罪坐牢，出狱后干个体户，蔬菜水果什么都买，他也是有职业的人。(√)80、下列说法对吗？徐某是家庭妇女，他的职业就是在家里做家务。（×）81、判断是否是职业理想：小赵干的是会计工作，他希望能发达。（×）

82、判断是否是职业理想：李某业余爱好摄影，成为一名专业摄影师是他的理想。(√)83、判断是否是职业理想：小王在某工地打工，他的理想是通过自觉高考，获得大学文凭。（×）

84、马斯洛认为人们的需要包括五个方面：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。(√)85、情商对工作的影响力是智商的9倍；一个人的成功20%取决于智商，80%取决于情商。(√)86、情商是一个人的情感能力——一个人感受、理解、控制、运用、表达自己以及对他人情绪的一种情感能力。(√)87、近期目标是否实现，既是长远目标能否实现的必要前提，也是衡量职业生涯规划设计优劣的重要指标。（×）

88、“骏马无蹄难走路，人无目标难进步”的含义是目标对于人的重要性就像马蹄对马的重要性一样。(√)89、眼高手低、自惭形秽，是许多青年人走向社会、初涉人世时易犯得毛病。(√)90、学校人的学习活动以思维为主，主要特点是做。（×）

91、现代企业重视团队精神，重视雇员之间的合作和企业的凝聚力。(√)92、没有首次就业，就不可能有从业的阅历。(√)93、具有职业技能的成人“先就业、后创业”，把创业安排为职业生涯规划中后期的某个阶段目标或发展的长远目标。(√)94、临时雇员需要将每次任务看成是一次冒险,保持积极态度是须要的。(√)95、对于休闲来说,其最突出的要素是由公司决定的。（×）

96、“工作”对于生涯专家来说是一种可以为自己或他人创造价值的活动。(√)97、后备员工被定义为只在需要时才被聘任一天或几周的员工储蓄。(√)98、“组织文化”可以被视为一种组织经验的习得产物。(√)99、按照亨考夫的概念,高收入的脑外科医生、辩护律师、电影明星和会计也属于服务行业。(√)100、彼得德鲁克认为“组织”不是一个社区或家庭,而是阶级或党派。(×)101、培训的期限是根据特定职业准备来定义的。(√)102、消极的自我挫败式思维只有在金字塔模型和CASVE循环的底端才可能出现。(×)103、执行加工范畴的元认知处于金字塔模型的顶端。(√)104、职业意识是对本职工作所具有的社会意义的敬重，并接受自己因从事该工作具有的角色，实现认同，在工作中加以贯彻。（√）

105、职业生涯规划是指为实现职业生涯目标和行动计划。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。（×）

106、共同愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。（√）

电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题篇2

注：本课程教材为《心理学》，郭德俊主编，刘惠军副主编，中央广播电视大学出版社2011年7月第1版。

一、终结性考试试题类型及规范解答举例

（一）选择题（含单选题和多选题，每个3分，共30分，请将正确答案的字母序号填入括号中）

1．动机与工作效率的关系是（C）。

(A)一种交叉关系

(B)一种线性关系

(C)倒U形曲线关系

(D)一种直线关系 2．支持语言获得的后天学习论的研究者是（ACD）。(A)巴甫洛夫

(B)乔姆斯基

(C)班杜拉

(D)斯金纳

（二）名词解释(每小题5分,共20分)1．能力：是直接影响活动效率并保证人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

2．社会刻板印象：指人们对某一类人产生的概括而固定的看法。它具有一定的合理性，但也容易产生认知偏差，导致人际交往中出现“先入为主”、“以偏概全”的错误，阻碍人与人之间的正常认识和交往。

（三）简答题（每小题10分，共30分。）1．信息加工的观点是如何阐述记忆过程的？

信息加工的观点认为，记忆就是人脑对外界输入信息进行编码、存储和提取的过程。从某种意义上讲，记忆就像是一台电脑（2.5分）。编码是人们对外界信息进行形式转换的过程（2.5分）。存储是将感知过的事物、体验过的情感、做过的动作和思考过的问题等，以一定的形式保持在人们的头脑中（2.5分）。提取是指从记忆中查找已有的信息的过程（2.5分）。2．能力的差异主要表现在哪些方面？

能力的差异主要表现在三个方面（1分）：①能力的类型差异。（3分）②能力发展水平的差异。（3分）③能力表现早晚的差异。（3分）

（四）论述题（20分，从2个题中任选1个完成。）

1．结合生活实际，谈谈你对心理健康的描述性标准的理解。

①了解自我，悦纳自我。（2分）②接受他人，善与人处。（2分）③热爱生活，乐于工作和学习。（2分）④能够面对现实、接受现实，并能够主动地去适应和改造现实。（2分）⑤能协调与控制情绪，心境良好。（2分）⑥人格和谐完整。（2分）⑦心理行为符合年龄特征。（2分）对以上要点，结合生活实际来分析合理恰当的，另加6分。

二、课程考核的重点内容提示

终结性考试按重点掌握、掌握、了解三个不同层次的要求出题。其中重点掌握的内容约占80%，掌握的内容约占15%，了解的内容约占5%。

第一章

绪论

重点掌握

心理学的研究对象：心理现象

心理学的学科性质：一般认为属于中间科学。①心理现象的本质特征是脑的机能，因此心理学要研究脑的机制、脑发育对心理发展的影响，遗传在人类行为中的作用，脑伤害与心理疾病的关系等，这些研究的目标和手段等都与自然科学一样，因而具有自然科学的性质。②人又是社会的实体，生活在一定的社会环境中，心理的发生和发展离不开社会环境的影响。人的语言能力是在与人交往的过程中发展起来的，人的各种能力也都是在社会实践中形成的。从这个意义上讲，心理学又具有社会科学的性质。这样心理学的学科性质是中间科学或边缘科学。

心理学的功能：①描述和测量：心理学能对这些质和量的特点进行描述和测量，就能帮助人们理解和控制这些行为。②解释和说明：心理学还要找出心理现象产生的原因，并进行解释和说明。③预测和控制：预测和控制是心理学功能最显著的表现，这依赖于测量工具和相关的理论。

心理学的研究方法：主要有观察法、心理测量法、实验法及个案法。①观察法：分为自然观察法和控制观察法。② 心理测量法：这种测量有两个基本的要求，一是测量的信度，即是一个测验的可靠程度。③实验法：实验法是一种有控制的观察。它是在控制条件下，操作某种变量的变化，研究这种变量的变化对其它变量所产生的影响。实验者操作的变量称之为自变量，由自变量所引起的相应变化的变量称之为因变量。其它变量为无关变量，实验法就是要控制无关变量对自变量和因变量的影响，使实验所需的心理现象得以产生并重复出现，从而研究一定条件与某种行为之间的因果关系。实验法分为两种，实验室实验和自然实验。④个案法。

掌握

20世纪主要心理学流派：

（一）构造主义心理学派：冯特、铁钦纳用研究化学的方法来研究心理现象，想找出构成人的心理的基本元素，人们称其为构造心理学派。采用的方法称之为内省法。

（二）机能主义心理学派：是美国心理学家威廉·詹姆斯和杜威于20世纪初创立的。他们不关心心理的结构，而注重个体在适应环境过程中所表现的心理机能。“适应”和“实用”是该学派的核心思想。机能主义强调的是意识的作用和功能，它的这一特点，促使美国心理学面向实际生活，比较重视心理学在教育领域和其它领域的应用。

（三）格式塔心理学：1912年在德国法兰克福大学出现了一个新的学派，称为格式塔心理学，又叫完形心理学，它是由德国心理学家魏特墨、考夫卡和苛勒等创立的。他们认为，每一种心理现象都是一个“被分离的整体”。并认为整体不等于部分之和，也不是由若干元素所组合而成的。相反，整体先于部分的存在并制约着部分的性质和意义，要从整体的角度考虑构成知觉的基本成分。“整体大于各部分之和”是完形主义者的口号。

（四）行为主义心理学：行为主义的研究兴趣是外显的、可观察的行为。其代表人物是美国心理学家华生。宣称，如果给我12个健康并发育正常的婴儿，允许我按我的方式把他们抚养成人，我保证可以把其中选出的任何一个孩子培养成我想要的任何一种人，不论是医生、艺术家、百万富翁，还是乞丐或小偷。行为主义后期的代表人物是美国心理学家斯金纳，他发展了行为主义的思想，因此，人们称其为新行为主义。他提出行为的形成和保持是由行为本身的结果而定的，并认为没有必要用心理内部发生的事来解释行为。

（五）精神分析学派：弗洛伊德认为，人的行为源于本能和原始的冲动，他认为，所有的能量都源于体内寻求发泄和降低紧张的兴奋状态。这些兴奋状态称为本能或驱力。弗洛伊德认为人格由本我、自我、超我构成。

了解

心理学的应用领域：①教育心理学：是研究教育、教学过程中的心理现象。②医学心理学：主要研究心理与疾病的关系，即探讨引起疾病的心理因素，疾病对心理带来哪些影响等。③咨询心理学：研究对象主要是正常人。心理咨询是通过人际沟通，运用心理学方法，帮助来访者自强自立的过程。④工业心理学：现代工业学把人机系统扩展为人－机－环境－社会更全面的系统。⑤管理心理学。

第二章

意识与注意

重点掌握

意识：是一种觉知；是一种高级的心理机能；是一种心理状态。

意识的状态：睡眠与梦；催眠；白日梦和幻想；特殊药物下的意识状态。

意识的作用：①意识对人所觉察的和注意的范围进行限制，从而减少刺激输入的流量。②意识使人们依据知觉的组织规律，把连续不断的经验划分为客体和事件，③意识使人们能利用过去的记忆对现时输入信息作出最佳的判断和行为。④意识的能动性使人们可以有限度地超越外部的信息内容，在其范围之外建构它们的意识内容。

注意：是心理活动或意识对一定对象的指向与集中。注意的两个特点是指向性和集中性。注意的特点：指向性和集中性。

注意的外部表现：注意是一种内部心理状态，可以通过人的外部行为表现出来。①适应性运动。②生理变化。③无关动作停止。注意作为一种内部心理状态，它和外部行为表现之间，并不总是一一对应的。

注意的种类：根据注意产生有无目的性及所需意志努力程度的不同，可以把注意分为不随意注意、随意注意和随意后注意。

注意的品质：注意的稳定性；注意的广度；注意的分配；注意的转移。

催眠：由催眠师诱导而出现的一种介于清醒与睡眠之间的、类似睡眠又非睡眠的意识恍惚状态。

掌握

睡眠的阶段：当大脑处于清醒和警觉状态时，脑电波多b波。在大脑处于安静和休息状态时，b波则由a波取代。在睡眠状态时，脑电则主要是D波。一个睡眠周期，包括睡眠的四个阶段加上快速眼动睡眠阶段。每个周期约90分钟。每晚重复多次睡眠周期。深度睡眠（第四阶段睡眠）的时间在前半夜要远多于后半夜。大多数快速眼动睡眠发生于睡眠的后期，持续的时间也越来越长。第一次快速眼动睡眠约10分钟，而最后一次可以长达1小时。梦的解释：①精神分析的观点：梦是潜意识过程的显现，是通向潜意识的最可靠的途径。或者说，是被压抑的潜意识冲动或愿望以改变的形式出现在意识中，这些冲动和愿望主要是人的性本能和攻击本能的反映。②生理学观点：梦是个体对脑的随机神经活动的主观体验。③认知观点：梦只是对个体的知觉和行为经验加以重新整合，使之转化为可意识到的知识。

了解

催眠的基本过程：首先，催眠师是要了解被催眠者是否愿意接受催眠，并询问被催眠者所面临的问题。同时，催眠师要对被催眠者表示基本的关心，以建立良好的关系。第二步，催眠师要为被催眠者做暗示性测查。第三步，催眠师要将被催眠者从正常的清醒状态诱导到催眠状态之中，也叫导入。这时催眠师可根据具体情况向被催眠者提问。第四步，当催眠过程结束以后，催眠师必须解除被催眠者的催眠状态，使其恢复到原来的清醒状态之中。催眠的原理：①社会认知或角色扮演的观点：催眠的作用只是反映了催眠师和被催眠者之间的一种特殊的关系。被催眠者将无条件地接受催眠者的指挥，顺从催眠师的指示，做出特定的行为或产生特定的感受。②意识功能分离的观点：人的意识有两种基本功能：执行功能和监督功能。催眠可以使两种功能之间的联系断开，使其执行功能正常，并接受催眠师的指令，而监督功能不起作用或被弱化。

第三章

感觉与知觉

重点掌握

感觉：是人们认识和理解外部世界的最初阶段。外部的物理刺激作用于人的感觉器官，人的头脑接受和加工了这些刺激的属性，进而认识了这些属性的过程，这就是感觉。知觉：人们通过感官获得外部世界的信息，这些信息经过头脑的分析与解释后，产生对事物的整体认识，就是知觉。

感觉阈限：人的感官和神经系统只对一定范围内的刺激做出反应，这个刺激范围我们称之为感觉阈限。

感觉的绝对阈限：刚刚能够引起感觉的最小刺激量称为感觉的绝对阈限。绝对感受性：人的感官能够觉察这种微弱刺激的能力。

差别阈限：刚刚能够引起差别感觉的刺激之间的最小差别，也叫最小可觉差。

韦伯定律：德国生理学家韦伯曾系统研究了人类的差别阈限，并提出了心理学史上的第一个“自然定律”——韦伯定律，该定律的的核心观点是：引起最小可觉差的刺激变化量和原刺激强度的比值是一个常数。这一关系可以用公式来表示：知觉的特征，知觉的特征：（1）知觉的恒常性：常见的知觉恒常性包括：大小恒常性，形状恒常性和颜色恒常性。（2）知觉的组织性：格式塔学派的心理学学家对图形的组织问题进行过系统的研究，总结出如下一些图形的组织原则：①邻近原则。②相似性原则。③连续性原则。④闭合原则。⑤同域性原则。（3）知觉适应和知觉定势：知觉定势经常是通过暗示形成的，知觉者的需要、情绪、态度和动机都会对暗示造成影响。

知觉类型：空间知觉、时间知觉和运动知觉、错觉。（1）空间知觉：包括形状知觉、大小知觉、深度知觉等。心理学家尤其关注深度知觉。人们对深度和距离的知觉主要来自肌肉线索和单眼线索。单眼线索包括：①线条透视。②相对大小。③阴影。④遮挡。⑤纹理梯度。（2）时间知觉：有四种形式：①时间辨认。②时间确认。③对延续时间的估计。④对时间的预测。衡量时间的媒介有外在标尺和内在标尺两种。外在标尺包括自然界的周期现象和其他客观标志。内在标尺主要来自人体本身的节律性活动。影响时间知觉因素包括：①感觉通道的特性。②一定时间内发生事件的数量和性质。③人们的兴趣和动机。（3）运动知觉：分为真实运动知觉和似动知觉。①真实运动知觉：对真实运动的知觉依赖于运动物体与背景间的相对位置变化，而不是视网膜上物体的位置变化。②似动知觉：似动的主要形式有：动景运动（动景运动的最佳实例就是电影）；诱发运动（例如，夜空中的月亮是相对静止的，而浮云是运动的。可是，由于浮云的运动，使人们看到是月亮在动，而浮云是静止的）；自主运动。（4）错觉。

掌握

刺激与感觉的关系：①感觉阈限：感觉的绝对阈限和差别阈限，这是衡量感觉敏感性的两个指标。②阈下感觉：不能被有意识的觉察到的刺激被称为阈下刺激，个体对这种刺激的感觉被称为阈下感觉。阈下刺激仍然会对人的情绪或行为产生一定影响。

了解感觉的种类：根据不同刺激及其所作用的感受器的不同性质，可以将感觉区分为外部感觉和内部感觉。外部感觉包括：视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉（触觉、温度觉）等。内部感觉包括：运动觉、平衡觉和内脏觉等。

第四章

记忆重点掌握

记忆：在头脑中积累和保存个体经验的心理过程。信息加工的观点认为，记忆就是人脑对外界输入信息进行编码、存储和提取的过程。

记忆过程：编码，存储和提取三个阶段。编码是人们获得个体经验的过程，或者说是对外界信息进行形式转换的过程。存储是将感知过的事物、体验过的情感、做过的动作和思考过的问题等，以一定的形式保持在人们的头脑中。提取是指从记忆中查找已有的信息的过程，是记忆过程的最后一个阶段。

记忆的三个系统：①感觉记忆系统：感觉记忆是记忆系统的开始阶段，也叫感觉登记。感觉记忆保持的时间虽然十分短暂②短时记忆系统：被看作是记忆系统中的一个工作系统（因此短时记忆也被称作是工作记忆）。③长时记忆系统：是学习材料经多次复习后长久保持在头脑中的记忆。容量大和保存时间长是长时记忆的两个最主要的特点。

遗忘的进程:从艾宾浩斯遗忘曲线可以看出，遗忘在识记后的最初阶段速度最快，以后逐步变慢。

遗忘的原因：编码和提取失败；消退说；干扰说；压抑说。复习策略：及时复习；复习形式应该多样化；合理的分配复习时间。

精加工策略：①只有精细加工（通过把所学的新信息和已有的知识联系起来，应用己有的图式和已有的知识使新信息合理化。）才能改善长时记忆。精细加工越深入越细致，回忆就越容易。②自我参照性加工（以自我相联系的方式对词汇进行编码）能够获得更好的记忆效果。我们在记忆各类材料时，如果能够通过联想将需要记忆的材料与自己建立起联系，就会获得很好的记忆效果。

掌握

记忆的分类：①根据信息保存时间的长短，可以将记忆分为感觉记忆、短时记忆和长时记忆。在电话簿中查到某人的电话号后不断默念并拨出去的过程，就用到了短时记忆。②根据记忆的形式不同，可以将记忆分为陈述性记忆和程序性记忆。如人们关于家庭住址的记忆，关于历史地理知识的记忆，关于参加某次聚会的记忆等，就是陈述性记忆。如关于如何系鞋带和骑自行车的记忆都是程序性记忆。程序性记忆很难通过语言进行描述或表达，一般只能通过动作表达。③根据记忆的内容不同，可以将记忆分为情景记忆和语义记忆。比如回想起昨晚看过的电影，回忆儿时经历过的事情等等，就是情境记忆。情境记忆是与个人的亲身经历分不开的，因此也被称为自传体记忆。如对单词的意义、交通规则、物理定律等内容的记忆，就是语义记忆。④根据是否有意识参与，可以将记忆分为外显记忆和内隐记忆。内隐记忆的发现源于对某些遗忘症患者的研究。

了解

记忆术：专门的记忆方法或技术被称为记忆术。记忆术中的一些基本原则包括形成图片记忆；赋予信息意义；利用已有的知识；建立特殊联系。

第五章

思维

重点掌握

思维：以人已有的知识为中介，对客观事物概括的、间接的反映。表象：事物不在主体面前呈现时，大脑中出现的关于事物形象的认知过程。想象：对头脑中已有的表象进行加工改造，形成新形象的过程。

表象在思维中的主要作用：表象能够促进问题解决和决策；表象为概念的形成提供了感性基础，并有利于对事物进行概括的认识。

想象的功能：① 预测和计划的功能。人们从事某些活动时，可以通过想象预测活动的结果，从而指导活动进行的方向。②补充知识经验的功能。实际生活中，有许多事物是无法直接感知的，但是可以通过想象来补充这种知识经验的不足。③代替的功能。当人们的某些需要无法得到实际的满足时，可以通过想象的方式得到满足或实现。④生理调节的功能。想象可以调节机体的生理活动，改变人体外周部分的机能活动过程。生物反馈技术就是基于想象与生理活动变化关系开发出来的一种新的疾病治疗方法。

问题解决的思维过程：问题解决过程就是克服各种障碍，由初始状态达到目标状态的过程。（1）提出问题：是解决问题的起点。问题广泛的存在于社会生活中的方方面面，有的问题比较明显，只需要人们寻找解决问题的方法，但很多问题是比较隐蔽的，不易被人们发现。能否正确的提出问题会直接影响人们能否正确的解决现实生活中的各种矛盾。（2）分析问题：提出问题后，就要对问题进行分析。分析问题就是找到问题的初始状态和目标状态间的差距，从而确定问题解决的方向。分析问题的核心是把握住问题的实质，这将有助于提出更高效的解决方法。（3）选择策略：通过分析问题，找到问题的实质，还要进一步提出解决问题的具体策略。能否提出合理的策略，一方面依赖于个体在该领域的知识经验，知识经验越丰富，就越容易提出合理的策略；另一方面，依赖于个体思维的灵活性，思维越灵活，能够提出的策略就越多。（4）检验策略：选择的策略是否可行，还必须通过执行策略加以检验，如果执行的结果达到了原来的要求和目标，说明解决方案是正确的，问题得到解决；如果执行的结果没有达到要求和目标，就说明原来的策略是错误的或有缺陷的，问题没有得到解决。这时，就需要解决者提出新的策略，再进行验证，直至达到目标状态。需要说明的是，以上只是问题解决的一般步骤，在实际的问题解决过程中，人们可能并不会有意识的一步步的思考问题解决的过程，而是将整个的解题过程知觉为一个整体。问题解决的策略：（1）算法策略：算法是指解题的一套规则，它精确的指出解题的步骤。如果一个问题有算法，那么只要按照其规则进行操作，就能获得问题的解。算法策略的优点是它能够保证问题最终得到解决，但是在解决某些问题时，采用算法策略需要进行大量的尝试，因此效率低下。（2）启发式策略：启发式策略是凭借经验的解题方法，也可称为经验规则。启发式策略有多种，最常见的是手段-目的分析法。所谓手段-目的分析，就是将需要达到的问题的目标状态分成若干子目标，通过实现一系列子目标最终达到总目标。它的基本步骤包括：①确定事件当前状态和目标状态间的差距，并找到能够缩小差距的步骤；②如果不能直接达到最终目标，就尝试找到子目标；③寻找达到子目标的方法，实现子目标；④尝试新的子目标。如此循环往复，直至问题解决。

影响问题解决的因素：（1）问题的表征。问题表征是问题解决的起始阶段，在该阶段，问题解决者会将任务转化为问题空间，实现对问题的表征和理解。问题的表征依赖于人的知识经验和认知结构，也受到注意、记忆等心理过程的制约。（2）定势。思维定势是指重复先前的心理操作所引起的对活动的准备状态。在问题解决过程中，如果先前曾采取某种方法解决某类问题并多次获得成功，以后再次遇到同类问题时还会重复采用同样的方法，这就是问题解决过程中的定势。（3）功能固着。所谓功能固着，是指在问题解决过程中，只看到事物的某种典型功能，而看不到该事物其他方面作用的现象。

创造性思维的特征：（1）新颖性。创造性思维贵在创新，它或者在思路的选择上，或者在思考的技巧上，或者在思维的结论上，具有不同于常规思维的独到之处，在一定范围内具有首创性和开拓性。吉尔福特在测量创造性思维的新颖性时经常用到“一物多用”的方法。（2）流畅性。流畅性就是观念的自由发挥。创造性高的人，能在短时间内生成并表达出尽可能多的思维观念。（3）灵活性。灵活性是指创造性思维的方式、方法、程序和途径等都没有固定的框架。（4）精致性。精致性指思维的精细程度。创造性思维的过程：准备阶段、酝酿阶段、顿悟阶段和验证阶段。

掌握

思维的过程：①分析与综合：分析与综合是思维过程的基本部分，从概念形成到创造性思维，都离不开大脑的分析与综合。②比较与分类：分类是在比较的基础上完成的。③抽象与概括。想象的种类：根据想象活动是否具有目的性，可以区分为无意想象和有意想象。（1）无意想象：幻觉也是一种在异常精神状态下产生的无意想象。（2）有意想象：根据创造水平和新颖程度的不同，有意想象又可以分为再造想象、创造想象和幻想。①再造想象：比如演员在看完剧本以后，在头脑中想象出关于角色的生动形象，建筑工人在看完图纸以后，想象出楼房建起来以后的形象。②创造想象：作家在塑造小说中的人物形象时，艺术家在创作艺术品时都需要创造想象。比如“美人鱼”的形象就是将人的形象和鱼的形象有机的结合在一起形成的。③幻想：幻想如果符合现实的发展规律，并且通过不断努力有付诸实现的可能的话，就可算作是理想。那些根本就不可能实现的幻想则是空想。

了解

思维的种类：①根据思维依赖的内容和抽象水平不同，可将思维分为动作思维、形象思维和逻辑思维。人类早期的思维和婴幼儿个体的思维几乎完全属于这种类型。②根据思维运作方式的不同，可将思维分为聚合思维和发散思维。如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”是发散思维。③根据思维成果的独创性，可以将思维分为常规思维和创造思维。

第六章

语言重点掌握

语言：是一种社会现象，是人类在漫长的社会生产和文化建设过程中，通过高度结构化的声音组合，或通过书写符号、手势等元素构成的一种符号系统，同时又是一种运用这种符号系统来交流思想的行为。

语言的特征：（1）语言的结构性。每一种语言都是受规则支配的，说同一种语言的人都是以相同的语言规则而不是随机的方式来说话的。语言是由音位、语素、词和句子等按照一定规则组成的系统。（2）语言的产生性。语言的产生性包含两方面的意思，一方面是指人类具有无限的、创造性的产生语言的能力。另一方面是同样的观点或思想可以用各种语言来表达。（3）语言的意义性。一种语言中的每一个词都具有某种意义，词通过各种不同组合所产生的句子可以表达更为复杂的意义。词和意义的结合是约定俗成的，这使得用同一种语言的人都知道哪些词指的是世界上的哪些事物、事件和情境。（4）语言的社会性。语言是一种社会现象，它是作为人们交际、交流思想的工具而服务于社会的。此外，语言还会随着社会生活的发展变化而变化。

语言的功能：保存和传授社会历史经验的功能；交流和表达的功能；思维功能。

语言产生的过程：语言的理解是从句子的表层结构到深层结构的过程，语言的产生则相反，是从深层结构到表层结构的过程。这个过程大体上可以分为三个阶段：（1）构建阶段。确定要表达的思想，并从记忆和环境中选择信息，准备构建想要说的话。（2）转换阶段。运用规则将思想转换成句法、词汇和语音等不同层次的语言结构。（3）执行阶段。大脑要支配发音器官的肌肉，把音位表征转换为实际要说的声音。

语言获得的理论：分为两类：一类理论强调后天的学习是儿童习得语言的决定因素，另一类则强调个体具有获得语言的先天因素。（1）后天学习论。强调后天学习的作用，认为语言获得是后天模仿、学习强化和纠正的结果。①以巴甫洛夫提出的条件反射学说为基础的语言获得理论认为，儿童语言的形成和发展，归根结底是条件联系系统的形成和发展。②行为主义心理学家斯金纳认为，语言的发展是可以采用常见的学习原理来解释的，婴儿学习说话的方式，与鸽子学习啄键和老鼠学习按压杠杆没有本质的不同。通过这种强化方式，儿童就能逐渐掌握成人世界的通用语言。③美国心理学家班杜拉提出的社会学习理论从观察学习的角度阐述了语言获得的过程。按照该理论，婴儿的语言行为是以父母（或其他亲人）为楷模，向他们模仿学习而来的。婴儿模仿父母，父母适时的给予奖励，从而产生社会强化作用，最终学到成人使用的语言。（2）先天因素说。①心理语言学家乔姆斯基认为，个体语言的获得，主要是由个体的先天因素决定的。他提出了一个语言能力获得的公式：最初的语言材料——语言获得装置——语法能力。乔姆斯基提出，人类生来具有一种能够对语言符号进行加工的装置，叫做“语言获得装置”（LAD）。LAD存储于人类的认知结构中，就如同眼睛能看见事物和耳朵能听见声音一样，LAD对语言的获得不需要刻意的教导，就能自动吸收。有了这样一个装置，当个体发育到某种程度的时候，只需要少量的语言刺激，个体就能充分利用、自行变通，说出各种最基本的语句。②对先天因素说的支持证据主要来自两方面：一是不同种族的儿童的语言学习几乎都经过相同的历程，儿童在没有刻意指导的情况下就能掌握复杂的语言理解和表达能力；二是认知神经科学研究发现，大脑某些部位的损伤或病变会导致语言能力的丧失，这说明在我们学习语言之前，某些与语言密切相关的脑结构就已经存在了。

越来越多的证据表明，语言与人类的很多其他特征一样，是先天和后天共同作用的结果。语言获得的阶段：儿童语言的获得是一个从简单到复杂的建构过程，大体可以分为四个阶段。①咿呀学语阶段（6个月-1周岁）：开始发出一些人类语言中存在的音节。②单词语阶段（1-1.5周岁）：开始使用只有一个音节的单词语。③电报语阶段（1.5-2周岁）：开始由两个或更多词语组成的电报体语言。④语言胜任阶段（2周岁后）：开始学习掌握语法规则，并逐渐学会使用符合语法规则的完整句子。

掌握

语言的理解：①词汇的理解也称为词汇识别，是指人们通过听觉或视觉，接受输入的词形或语音信息，并在头脑中揭示词义的过程。影响词汇识别的因素：词频；词长；语境和语义。②句子的理解是在字词理解的基础上，通过对组成句子的各成分的句法分析和语义分析，获得句子语义的过程。影响句子理解的因素有：句子的类型；词序；语境和语义。③语篇的理解是语言理解的最高水平。它是在理解字词、句子等基础上，运用推理、整合等方式揭示话语意义的过程。影响语篇的理解的因素：推理；图式。

了解

电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题篇3

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.（A英国

B法国）采用的是品位分类方法。

2.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制

B竞争择优机制C 权益保障机制

D监督约束机制）。

3.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

4.【C】从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划）。

5.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划

D某项任务或具体工作的人力资源规划）。

6.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。7.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。8.【D】当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C 意识形态 D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

10.【G】各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

11.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划 B培训开发规划 C使用规划

D绩效评估与激励规划）。

12.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

13.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力

B 技能C 知识D体力）。

14.工作评估的非量化评估方法是（A

排序法

B分类法）。

15.工作评估的基本方法包括（A排序

法

B分类法

C因素比较法D点数法）。

16.工作设计是对组织内的（B工作内

容

C工作职责

D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业

B公共事业 C非政府公共机构）。

18.公共部门人才笔试具有（A经济高

效

B测评面宽C误差易控

D督导力强）的特点。

19.公共部门人力在制定人力资源规划

时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标

D我们做得如何）这些基本问题。

20.公共部门人力资源管理必需的基本

功能是（A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒）。

21.公共部门人力资源合理流动，必须

遵循的原则是（A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则）。

22.公共部门人力资源流动的内在动因

是（A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求）

23.公共部门人力资源流动的意义是（A

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

24.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同 B目的不同

C内容不同

D形式不同）。

25.公共部门人力资源损耗依据损耗发

生的原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗）。26.公共部门人力资源通用的培训形式

包括（A部内培训

B交流培训

C工作培训

D学校培训）。

27.【H】和笔试相比，面试具有（A

测评的素质更全面

B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性

E测评手段的灵活性与针对性）的特点。

28.绩效评估系统主要由（A工作数量 B工作质量

C工作适应能力）构成。

29.劳动者的心理素质是指劳动者心理

特征的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质D心理功能素质），它是人

力资源质量的心理基础。

30.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A 韦伯

B 泰勒

C 法约尔）。

31.人才测评的方法包括（A笔试

心理测验 C面试 D评价中心技术）。

32.人力资本的性质主要体现在（A人

力资本的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。

33.人力资源的质量，指人力资源所具

有的（A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 D体质）。34.人力资源市场具有的功能是（A调

配功能

B信息储存和反馈功能

C教育培训功能

D管理功能）。35.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口）。

36.【W】外附激励方式包括（A赞许

与奖赏 B竞赛C考试D评定职称）。37.微观的人力群体生态环境具体可以

表现为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环境C 人力市场环境 D人力战略环境）。

38.薪酬，就是组织成员向其所在的组

织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资

B奖金 C津贴 D各种福利保健收入）。39.【Y】一般而言，适用于对公共部门

人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪

B停薪C停升）。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄

选与录用信息时应遵循（B地域原则 C面广原则 D及时原则）。41.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况

B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率）。

42.用于人力资源需求预测的定性预测

法有（A德尔菲法

B自上而下预测法）。

43.由于公共部门人力资本产权是一种

“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性）。44.与工商界的绩效特征相比较，公共

部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

45.员工的（A培训 B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

46.【Z】在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚

B准确

C专门化）的准则。

47.在实际运用中，直接观察法必须贯

彻（A观察的工作相对稳定

B适

用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

48.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。

49.快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保

制障等管理活动的过程的总和。度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平C 正义）

50.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依

据法律法规和其它相关规范对公共部

门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么？

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。既在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而导致政府赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以

此作为公务员奖惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。知识成为创造财富的最重要的资源，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会带来不稳定因素。因此要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部

门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一方面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例外，在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是

过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国

外建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客观上重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了具有中国特色的人才政策法规体系，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

7、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实

现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。要打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度

上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，要突出以人为中心的管理。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上，通过实绩来衡量工作人员的德和才。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位

所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

10、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

电大本科终身学习和职业发展期末考试复习题篇4

说明：试卷号：1238 课程代码：01565 适用专业及学历层次：物流管理；本科

考试：形考（纸考、比例50%；终考：纸考、比例50%）

一、选择题

1．下面选项中哪一项不是物流机械设备的发展趋势？(A)A．小型化和低速化 B．实用化和轻型化 C．专用化和通用化 D．自动化和智能化

2．按货架重量分类，每层货架载重量在500千克以上的是(A)。A．重型货架 B．中型货架 C．轻型货架 D．超重型货架 3．货架按封闭程度分类可以分为(ABC)。A．敞开式货架 B．半封闭货架 C．封闭式货架 D．专用货架

4．起重机按结构、性能不同可分为(ABC)。A.轻小型起重设备 B．桥式类起重机 C．臂架类起重机 D．重型起重机

5.2006年召开了多次托盘国标修订工作会议，形成了新标准的讨论稿。讨论稿中作为我国联运通用标准托盘的是(BD)。

A.600×800毫米 B．1100×1100毫米 C．1200×800毫米 D.1200×1000毫米 6.AGV是指（C）。

A.叉车 B.货架 C.自动导引搬运车 D.物流监控系统

7．用于物品包装、分割、计量、分拣组装、价格贴付、标签贴付、商品检验等作业的专业机械设备是（C）。

A．包装设备 B．运输设备 C．流通加工设备 D．仓储设备

8.下列图示中是长度计数机构的示意图的是（A）。

9．带式输送机布置形式有(ABCD)这几种基本形式。在具体使用时，应根据输送工艺的需要进行选择。

A．水平式和倾斜式 B．带凹弧曲线式 C．带凸弧曲线式 D．带凹凸弧曲线式

10.某物流设备的原值为200000元，每年增加的维修费用为1000元，则该设备的经济寿命为（采用低劣化系数法）(B)。A.10年 B．20年 C．30年 D．40年

二、判断题

11.一般情况下，对于要求作业效率高、精度高或影响工人的健康、有危险的作业场合，适宜采用人工系统。(错)

改正：一般情况下，对于要求作业效率高、精度高或影响工人的健康、有危险的作业场合，适宜采用自动化系统。

12．旋转式货架的拣货路线短，拣货效率高，便于库存管理。(对)13.对于综合性仓库，其吞吐量不大，但是其收发作业频繁，作业量和作业时间很不均衡，这时，应该考虑选用起重载荷相对较小，工作繁忙程度较高的机械设备。(对)14．起重机械适用于长距离作业。(错)改正：起重机械适用于短距离作业。

15.集装箱标准按使用范围分有：国际标准、国家标准、地区标准和城市标准四种。(错)改正：集装箱标准按使用范围分有：国际标准、国家标准、地区标准和公司标准四种。16.叉车起重机在升降或行驶时，有关工作人员可以站在货叉上把持物件或起平衡作用。(错)改正：叉车起重升降或行驶时，禁止任何人员站在货叉上把持物件或起平衡作用。17.配煤加工设备可将各种煤及其他发热物，按不同的配方进行掺配加工，生产出各种产生不同热量的燃料。配煤加工设备属于流通加工机械的一种。(对)

18.称重式充填机的工作原理是将产品按预定质量充填到包装容器内，其特点是结构复杂，设备体积较大，计量精度高，计量速度较慢。(对)

19．GPS系统由三大部分组成：空间部分-GPS卫星星座；地面控制部分——地面监视系统；用户设备部分-GPS信号接收机。(对)

20.物流设备的维护保养可以采用“日常保养”和“定期保养”相结合的二级保养制度。(对)

三、简答题

21．简述仓储机械选用的原则。

在选择仓储机械设备时，应对仓储机械的经济技术指标进行综合评价，遵循以下原则：(1)与仓库作业量及频率相适应。仓储机械设备的型号和数量应与仓库的日吞吐量相对应。仓库的日吞吐量与仓储机械的额定起重量、水平运行速度、起升和下降速度以及设备的数量有关，应根据具体的情况进行选择；同时，仓储机械的型号应与仓库的出入库频率相适应。

(2)计量和搬运作业同时完成。如果搬运作业和计量作业不同时进行，势必要增加装卸搬运的次数，降低生产效率，所以希望搬运和计量作业同时完成。

(3)注重提高仓库的作业效率。要提高仓库的作业效率，从货物的角度来考虑，就是要选择合适的货架和托盘。托盘的运用和合适货架的选择都能大大提高出入库作业的效率；从机械设备的角度来考虑，应提高机械设备的自动化程度，以提高仓储作业的效率。

(4)注意仓储机械设备的经济性。选择仓储机械设备时，企业应该根据仓库作业的特点，运用系统的思想，坚持技术先进、经济合理、操作方便的原则，根据自身的条件和特点，在对设备进行经济性评价后，选择合适的机械设备。22.集装箱龙门起重机有哪两种类型？两者的特点？

(1)轮胎式集装箱龙门起重机和轨道式集装箱龙门起重机。(2)轮胎式集装箱龙门起重机的特点是：

①机动灵活，不受轨道限制；

②场地利用率较高；

③倒箱率较高，作业环节增加。

轨道式集装箱龙门起重机与轮胎式比较，其装卸工艺流程基本相同，但有不同的特点。

①作业跨距大，堆高能力强；

②机械结构简单，可靠性高；

③灵活性差，作业范围受限。

四、案例分析

23.对于物流中心作业而言，收货、库内搬运作业、拣货、发货及增值服务作业是有机联系的。应该从总体优化的角度把握物流设备规划，以实现作业高效率和节省作业成本的总体目标。

当你走进沃尔玛（中国）物流中心、BIG-W(澳大利亚)物流中心、联华上海（曹杨路）物流中心、7-11台湾（捷盟行销）物流中心，你会惊奇地发现：怎么同是商业优秀企业的物流中心，但是其中的设施设备选择迥异：在BIG-W物流中心（南半球最大的商业物流中心），你会发现高速分拣机就占了其平面的一半；在沃尔玛深圳的物流中心中，大量的无线射频设备应用则使其物流运作非常灵活；而在7-11物流中心里，您又会发现，其他地方看不到的电子标签系统承担了物流作业的主力。究其原因，是物流中心的作业需求决定了物流设备的选择结果。这就引出物流设备规划与选择方法的最重要前提：“最好的设备不见得最适合作业需求，但是，最适合作业需求的设备就是最好的”。

阅读案例，请分析下列问题：

(1)简述在配送中心机械设备的配置时需要遵循的原则。

答：①适应货物特性原则。

配送中心内机械设备必须充分适应配送中心所处理的货物特性。

②满足顾客需求原则。

配送业务产生和发展的基础是向顾客提供优质服务并满足其需要。

③标准化、系列化原则。

配送机械设备标准化、系列化是降低成本及维修、运转费用的重要手段。④适应配送业务原则。

由于配送中心所处的地理位置、布局形式、仓库大小、货场大小、货源的多少以及配送组织的经济实力和管理水平的不同，各配送中心设备的配置要根据实际情况，突出核心配送业务机械设备，形成自己的特色。

⑤经济效益最大原则。

要求设备具有较好的节能性、环保性。在保证上述性能的基础上，应充分进行计算，选择性能价格比较优良的设备。

⑥设备分步配置原则。