电大本科法律毕业论文

电大本科法律毕业论文（精选6篇）

电大本科法律毕业论文 篇1

工商管理是企业内部结构改革与外部发展的基础理论和根本途径。

形势下企业发挥工商管理职能首先需要明确工商管理不同职能之间的关系，发挥不同工商管理职能间的优势。

其次，还需要找出企业工商管理职能发挥中的不足之处，并实施解决措施。

只有这样企业才能够在正确目标的带动下，向着正确的方向，以正确的发展方式不断前进。

一、企业工商管理概述

企业工商管理是企业管理人根据企业发展现状以及外部经济环境，为了获取更大生存空间所进行的改变企业内部组织形式的活动。

它可以是企业内部人事关系的调动、企业经营生产经营方式的改变、企业发展目标的改变等等。

企业进行工商管理必须具备合法性、科学性和准确性，唯有如此，才能够保障企业工商管理符合国家法律要求，符合企业经营现状以及外部的经济环境。

企业进行工商管理能够推动企业内部结构、生产经营模式等发生良性的改变，并形成优势循环，它有利于企业在竞争中不断的发展、壮大。

当前，国内和国际的经济形势都不是很乐观，从国内的经济环境来看，所有企业、经济组织必须迅速进行工商管理改革，重新制定战略发展目标，开展内部洗牌，以合理的规避市场风险。

但从工商管理来讲，它存在三个类别:

1、战略管理。

战略管理是工商管理中的最高级别的管理，它包括了战略目标制定和战略目标执行。

战略目标是企业发展的长远目标，但不是最终目标，战略目标的制定具有一定的持久性。

2、管理理论。

工商管理的管理理论主要是企业进行工商管理所使用的方法、知识、工具等等，企业工商管理的管理学就是根据战略目标和当前发展形势所指定的发展方法、使用的知识理论和发展工具等。

3、管理心理学。

独立的心理学是对人类的心理现象、心理过程和心理变化进行研究，并对人类心理与外部环境关系进行研究。

工商管理中的心理学则是对企业以及参与经济活动的个人、集体进行心理研究，预测企业与外部环境的未来动向，如研究竞争对手的心理、研究国家政治环境与政策改变都属于工商管理中的心理研究。

二、工商管理中不同职能之间的关系

充分发挥工商管理对企业的价值，就必须明确工商管理不同职能之间的关系，这有利于对工商管理职能进行调整，合理运用不同的职能，或者将不同的职能进行柔和，提升其职能价值。

(一)工商管理部门管理和引导之间的关系

工商管理部门管理与引导之间的关系主要表现为以下两个方面;1、工商管理部门必须根据国家法律、经济状况、资源需求引导企业整理和改革内部组织形式，重新制定

战略发展目标，规范企业开展经济活动的行为，这样的引导既包含强制性的部分，又包含指导性的部分。

例如工商管理部门要求农产品生产加工企业A调整其产品售价，以维持市场秩序，这样的引导就是强制性的;再如，工商管理部门引导企业A引进先进的生产设备和生产工艺，改革生产组织结构，这样的引导就是指导性的，企业A可以选择不执行。

2、工商管理部门对辖区范围内的企业进行规划管理，实施产业分流，将处于饱和状态的企业调度到其它地区，带动其它地区的经济发展，同时加大力度帮扶本地新生企业进行发展。

这样的管理和引导具有政策性，是工商管理部门根据国家政策制度所实施的工商管理行为。

(二)工商管理部门管理和服务之间的关系

工商管理部门对于企业的所实施的一系列管理行为都是为了促进企业发展的服务行为，同时也为企业发展提供政策服务、业务办理服务以及金融服务等等。

例如，企业进行更名、注册、上市申请等都需要到工商管理部门进行业务办理，工商管理部门联合当地银行等金融机构，为中小型企业发展提供低利息和低门槛的贷款等，这些都是工商管理部门为企业提供的服务。

三、新时期我国工商管理部门在职能发挥过程中存在的问题和对策

如今，我国的经济市场看似风平浪静，实则存在却存在较大的经济风险。

工商部门对于企业的管理、引导和规范力度还不够充足，国家的宏观调力度不到位，也不准确，应该针对当前工商管理存在的问题进行全面的改革。

(一)我国工商管理体制不够健全

工商管理具有规范企业经济行为、优化企业组织管理结构的作用。

工商管理制度的不健全影响了企业进行升级转型和参与经济活动的条件。

就目前的状况来看，我国工商管理制度中还缺乏比较全面性的内容，各地方的工商管理具有强烈的地域保护性，对于外部资源的利用还不够充分。

因此，必须尽快完善工商管理体制。

完善工商管理体制首先要在制度上做出改变，取消工商管理的地域保护制度，实施平等的管理制度，加强工商执法，深入开展打击经济违法犯罪活动，维护市场经济的秩序。

(二)工商管理专业人才相对缺乏

工商管理是一项专业性要求非常高的工作，工商管理部门所制定的管理制度和管理中政策出现偏差，都会影响到辖区内企业的发展，导致区域性经济发展缓慢、滞后。

目前，我国参与工商管理的人才在数量上并不缺乏，缺乏的是专业水准。

很大一部分的工商管理人才都是从其它科室或部门调度过来的，对此项工作并不熟悉，还有一部分则只有大专、本科文凭，而硕士、博士或名校毕业大学人才却非常匮乏。

所以，未来还需要进一步加大人才培养力度，首先从人才招聘上入手，提高入职门槛，其次，需要对现有的人才进行筛选和培训，留下可以发展的一部分人才实施专业的培训，对于不合格、不热爱这份职业的人坚决不予任用。

(三)工商管理部门的工作执法力度不够

执法管理是工商管理的重要手段，对于维护市场公平、维持经济秩序的作用尤为突出。

目前，我国的工商执法仅限于对市场产品进行抽查，而且主动性较低，检查力度薄弱，很多是否都是接到举*信息才进行检查，工商部门的执法缺少积极性、主动性。

未来，还需要进一步加强执法力度，开展定期和不定期的工商执法检查活动，除了对市场产品进行检查意外，还应当走进企业，开展全方位、多样化的执法检查，查看市

场中有无恶意竞争、违法交易等行为，工商管理执法的对象也应当进行扩展，要进一步加大对知名企业、国企以及跨国企业、合资企业等特殊企业的执法检查力度，维护执法公正，保障执法的全面性。

(四)工商管理部门的内部管理有待完善

内部管理松弛、内部腐bai与懈怠问题是工商管理中的最为突出的问题之一。

内部管理力度的欠缺已经严重的影响到了工商管理制度的实施，诱发了社会不良风气的形成。

接下来，必须要对工商管理内部进行大洗牌，严肃检查和审理内部腐bai贪wu与工作懈怠问题，清查工商内部人员是否秉公执法、是否执法唯公、是否积极执行上级下达的工作任务等，并建立内部监督体系，完善内部管理机制。

结束语:

企业工商管理的职能开展与企业的命运牢牢的拴在一起。

未来工商部门和企业应当加强合作，继续发展指导与服务职能，尽量减少强制性执法活动，营造良好的经济环境，促进企业发展。

电大本科法律毕业论文 篇2

关键词：电大,英语,能力

一 前言

在近几年的电大教学中, 我校强调抓考试通过率, 要求教师在教学中突出考点, 紧密结合考试题型及重点进行教学, 这是非常必要的, 也收到了明显的成效。电大招生, 我校连年突破指标, 在周边及其他兄弟院校出现萎缩、下滑的形势下, 这一喜人的成果就是一个明显的见证, 但这也是和老师们潜心钻研教学、诚心为学生服务密不可分的。在电大教学中突出考点, 结合考试题型及重点进行教学固然重要, 但是, 这并不意味着电大教师就把切实有效地提高学生的知识水平和运用知识的能力彻底放弃。否则, 我们就背离了教育的本质和初衷, 是一种目光短浅的表现。其实, 抓考点和提高学生的素质和能力这二者不应对立起来, 这就要求从事电大教学的教师既要抓学生的考试通过率, 还要关注教学中学生知识水平、学科兴趣、运用知识的能力——即职业素养是否有所提高, 提高的程度有哪些差异;这就要求教师用心地去教学, 用心地关注学生;而不是只做一个教书匠, 反正知识给学生们了, 学不学、学会学不会、学会多少是学生们的事。我恰恰是秉承了这样的教学理念进行电大本科英语专业高级日常英语和高级职业英语这两门课程进行教学的。本文旨在总结这两门课的教学情况, 和其他同事进行切磋交流, 起到抛砖引玉的作用。

二 学科特点介绍

高级日常英语是电大英语专业本科系列课程之一, 在一年级第一学期开设。该课程的侧重点在教授日常生活中所需的英语听说技能。其教学目标为:通过大量的口语练习和实践, 在本课程结束时, 学生能就日常生活中常见话题, 如家庭、住宅、日常琐事、出行、社区生活、人生与婚姻、健康以及人生等八大单元的话题进行连贯交谈, 语言得体, 能够表达自己的思想。除了听说能力的要求, 其他技能训练包括阅读和写作。具体考试题型为:听力40%, 阅读40%, 写作20%, 口语考试单独进行, 占20%。听力和口语考查的是教材中练习的相关话题, 很灵活。阅读考的一部分是教材中的原文, 另一部分是课外的文章。写作题目一般也是课本中要求练习的有关内容。

高级职业英语是本科开放教育英语专业一年级第二学期的课程之一。本课程的教学目的是使学生熟悉和掌握与职业工作有关的英语语言技能。课程的重点是培养学生的读、写能力, 同时包括一定的听说训练, 以继续提高听说能力。考试听力30%, 阅读50%, 写作20%。单独口语考试占20%。其中听力一部分为课本相关内容 (教材中也许以阅读形式出现) , 另一部分为课外内容。大部分的阅读为课外文章, 但其主题、词汇与教材内容相关。写作题目则较灵活, 一般与教材有关。所以, 综上所述, 这两门课就其考试本身而言, 主要考查学生的英语语言知识及运用能力, 即听、说、读、写能力。这就为教师在教学中培养学生语言技能提供了前提和空间。

三 学生基本情况介绍

本学期初, 我就09秋、09春英语专业本科两个班学生基本情况做了大致调查。内容包括:姓名, 年龄, 毕业院校, 原专业, 工作单位及职务, 学习动机, 工作中是否经常使用英语等。其中, 09秋英语本科班, 13名学生中, 11人参与了调查。其中学生年龄在21~36之间, 10人30岁以下, 1人超过30岁, 可见本届学生年龄普遍较小。毕业院校一项, 其中8人毕业于普通高校, 3人毕业于高职学院。所学专业只有2人为英语相关专业, 9人为其他专业。工作单位及职务一栏, 11人中4人是教师, 其中2人为英语教师, 6人在公司工作, 1人在政府部门。学习动机一栏, 5人为了“提高英语水平”, 3人为了“巩固、提高”, 1人为了“取证”, 2人漏填。“工作中是否经常使用英语”一项, 3人“否”, 2人“偶尔”, 5人“经常”, 1人漏填。可见将近一半学生工作中会用到英语, 本班学生生源素质普遍较好。09春英语本科班, 10人参与了调查, 年龄在23~38岁之间, 6人30岁以下, 4人30岁以上。2人毕业于普通高校, 2人毕业于高职学院, 6人毕业于业大、电大。“原专业”一栏, 7人为非英语专业, 3人为英语相关专业, “工作单位及职务”一栏, 只有1人为少儿英语教师, 其他人均为公司职员。“动机”一栏, 4人为了“提高英语水平”, 2人“为了工作需要”, 1人为了“电大英语作业”, 2人为了“兴趣和文凭”, 1人为了“兴趣、提高”。“工作中是否使用英语”一栏, 5人工作中经常或有时使用英语, 占到了学生的50%。从以上调查可以看出, 09春英本学生生源素质与09秋英本有些差距。

四 教学中教学理念的具体体现与运用

在高级日常英语、高级职业英语两门课的教学中, 由于考试主要是针对学生的听、说、读、写能力的考查, 加之学生总体基础较好, 这就为我的教学理念的实施运用奠定了基础。在教学中, 我始终秉承“交际式教学法”的理念, 坚持“以学生为中心, 以教师为主导”的原则, 充分给学生创造机会, 使用英语, 练习英语, 提高他们对英语语言的兴趣和能力。使他们在“做中得学”, 即“learning by doing”, 使学生在逐步地学习中“习得”英语, 努力为他们营造良好的语言学习氛围。例如, 在高级日常英语这门课中, 几乎每次课都会组织学生针对本单元的主题并且结合学生的实际情况进行“pair work”“group work”。学生对这种教学形式非常感兴趣, 都积极参与活动, 经过一学期的培养训练, 他们的口语、听力及语言的流利度都有了不同程度地提高。

在高级职业英语这门课中, 由于教学目标为“兼顾听说, 突出阅读”, 在听说训练中, 我继续日常英语的做法, 并加强了学生的阅读训练。教材中的阅读文章都是国外报刊上有关职业等主题的原文。学生阅读起来会有难度。阅读之前, 通常我都会根据文章的主题和内容, 设计出一些问题, 让学生带着问题去读, 一步一步地引导学生去思考、判断, 遇到生词, 我也会尽量启发学生利用上下文去猜测词义, 如果不能这样做, 就尽量用英语给学生解释, 而不是直接给出中文, 努力培养学生分析问题、解决问题的能力, 经过不懈地努力, 克服了师生两方面的偷懒心理, 终于收到了不错的效果。

五 总结

经过了师生双方的共同努力, 无论在到课率、学生调查满意率, 还是以往几届的学生考试通过率几方面, 均取得了不错的效果。09秋新生班, 13名学生中, 出勤率经常是10人左右。09春班出勤人数固定。09秋学生满意率100%, 参与调查11人。09春参与调查6人, 1人打了良好, 满意率86%。这两门课程前几届学生考试通过率一般都是100%。这充分说明了只要我们用心去做事, 不怕辛苦, 坚持不懈, 肯定会有所回报。

参考文献

[1]顾曰国著.英语教学法 (第一版) [M].北京:人民教育出版社, 2003:125～134

电大本科法律毕业论文 篇3

【关键词】幼儿园实习教师；职业适应；专业发展；影响因素

一、问题提出

目前，教师专业发展问题已经成为教育界普遍关注的热点问题。在对教师专业发展问题的研究中，许多学者对教师发展阶段的研究都十分关注，并基于不同的研究角度，对此作出了具体的分析。从这些教师发展阶段论中可以发现，实习教师的初入职期（实习期）被认为是教师专业发展的一个关键时期，也是一个充满困难和考验的过渡时期。

个体的职业适应状况是当代社会普遍关注的问题，很多学者对个体在其岗位的职业适应状况都做出了许多相关的调查与研究。然而，对于学前幼儿教师的职业适应问题研究的却很少。由于2013级的学前专业学生刚结束了为期三个月的幼儿园教育实习，对实习教师入职期的职业适应状况信息的收集比较容易，所以选择本班刚结束幼儿园实习工作的实习教师作为研究对象。

二、调查对象、内容、方法

1.调查对象：2013级学前专业实习学生30名

2.调查内容

调查内容包括三个方面：1、职业认同（职业认知、职业心理准备、职业动机、职业价值）2、心理适应（角色转换、师幼关系、师师关系、教师与家长关系、园内入职支持）3、专业技能（专业基础知识、语言技能、艺术技能、教学技能、组织管理技能）

3.调查方法

（一）问卷调查法

本次调查，向对2013级学前教育专业本科实习教师发放了32份问卷，回收问卷30份，有效问卷30份。

（二）访谈法

访谈法作为问卷调查法的补充而使用。在问卷调查的基础上，依据问卷中反映出来的有关实习教师职业适应的问题进行访谈，挖掘影响实习教师职业适应的影响因素，以及提出帮助实习教师适应职业的一些有效观点及策略。

（三）文献法

研究者在收集有关实习教师职业适应状况的基础上，对所收集资料进行了系统的整理和全面的分析并归纳用于研究。

三、调查结果分析

1.职业认同

（一）职业认知

这里的职业认知指的是教师对职业特征的认知，即教师能认识到幼儿教师从事的是基础教育事业，幼儿教师的职业关系到能否打好幼儿身心健康的基础及一生能否持续发展。由图一可见： 100%的实习学生能够充分认识到幼儿教师这份职业的特征。

（二）职业心理准备

这里的职业心理准备指的是，个人已经从心理上准备好从事幼儿教育工作。43%的学生已经准备好从事幼儿教育工作，50%的学生基本准备好，7%的学生没有准备好。

（三）职业动机

这里的职业动机指的是從事幼儿教育工作的动力，即是否喜欢幼儿、热爱幼儿教育事业。60%的实习学生非常热爱幼儿和幼教事业，40%的实习学生基本喜欢和热爱幼儿教育事业。

2.心理适应

（一）角色转换

这里的角色转换指的是在入职初期，实现从学生角色向教师角色转换，由学习者转换为教学者，实习教师能迅速实现角色的转换对于教师职业适应是非常有帮助的。由图5可知：33%的实习教师是能迅速实现角色转换，54%基本能在入职初期实现角色转换，13%的实习教师角色转换略微滞后。

（二）师幼关系

这里的师幼关系指的是教师在幼儿园能够与幼儿良好的沟通、相处及互动。由图6可知：53%的实习教师与幼儿关系很好，47%的实习教师基本能与幼儿保持良好的师幼关系。

（三）师师关系

这里的师师关系指的是实习教师与幼儿园其他教师的人际关系，即教师之间能够和睦相处、团结合作、工作关系良好。由图7可知：有27%的实习教师认为能与其他教师保持良好的人际关系，60%的实习教师认为与其他教师关系一般，13%的实习教师认为与其他教师关系紧张。

3.专业技能发展

（一）专业基础知识

这里的专业基础知识指的是幼儿实习教师在就入职前，必须了解和掌握幼儿教育的基础知识。由图10可知：有53%的实习教师专业基础知识扎实，47%的实习教师专业基础知识一般，总体上实习教师的专业基础知识良好。

（二）语言技能

这里的语言技能指的是实习教师能用幼儿理解的语言，及语言表达方式与幼儿沟通交流，及开展活动。由图10可知：43%的实习教师语言技能良好，57%的实习教师语言技能一般，但总体多数实习教师语言技能都好。

（三）艺术技能

这里的艺术技能指的是幼儿教育中的音乐、美术、绘画等技能。由图11可知：30%的实习教师有良好的艺术技能，53%的实习教师艺术技能一般，17%的实习教师技能差。

四、讨论

通过本次调查，结合实习教师的职业适应的现状的调查结果，对实习教师的职业适应状况及影响职业适应的可能性因素进行的分析：

1.实习教师的职业认同感一般

多数的实习教师有很好的职业认同感，他们对幼儿教育工作这份职业有着很好的理解和认识，能认识到幼儿教师这份职业的特征，体验到它的重要性。大多数实习教师都喜欢幼儿，热爱幼儿教育工作，并已经从心理准备好从事幼儿教育工作，在从事幼儿教育工作中感到快乐、幸福。但也有7%的实习教师的实习教师没有准备好从事幼儿教育工作。有7%的实习教师没有转备好从事幼儿教育工作，17%的实习教师对从事幼儿教育工作没有幸福感和满足感。

2.实习教师在入职的心理适应方面状况不好

（一）角色转换滞后

有13%的实习教师在入职期角色转换滞后。主要原因是：在教师实习阶段，实习教师由单一的学习者转化为幼儿教育者，幼儿教育工作的繁多和复杂也是影响实习教师完成良好角色转换的重要影响因素。实习初期，实习教师不仅要尽快熟悉幼儿园环境，熟悉幼儿的一日常规活动安排，还需尽快做好各项保育工作、和组织教学活动。

（二）人际关系紧张

在人际关系当中，教师与幼儿能够保持良好的师生关系，普遍的实习教师都能够与幼儿良好的沟通、相处。但是，在师师关系、及教师与家长关系方面表现欠佳，60%的实习教师认为与其他教师关系一般，13%的实习教师认为与其他教师关系紧张，实习教师与其他教师之间的关系成为影响实习教师职业适应问题的重要因素。原因分析：实习教师由于初入职，难免会被认为技能不足，经验不足，难以与同事之间形成合作互相交流的工作环境。57%的实习教师与家长的关系一般，10%的实习教师与家长关系紧张。由于实习教师初入职的原因，难以在短时间内取得家长的信任、支持和主动配合。难以迅速与幼儿家长组成教学同盟关系，从而影响了实习教师的从业信心。

（三）园内缺乏对实习教师的入职情感支持

13%的实习教师在入职期，没有得到园内的入职支持。实习教师刚入职这一阶段属于一个极其脆弱、敏感的时期，她们虽然获得了丰富的理论知识，但实践经验相当缺乏，面对着真实的教学生活，往往会手足无措。在这个过渡时期常常伴随着大量的压力，面临“现实的冲突”，常常会感到不自信，缺乏安全感，进而影响其对职业生活的适应。但通过调查发现，还有相当一部分幼儿园忽视了初入职的实习教师情感上的支持帮助，影响了实习教师的职业适应进程。

3.实习教师专业技能中等

（一）多数实习教师掌握了扎实的专业基础知识

有53%的实习教师专业基础知识扎实，47%的实习教师专业基础知识一般，但总体上实习教师的专业基础知识良好。

（二）语言技能良好

43%的实习教师语言技能良好，57%的实习教师语言技能一般，但总体上实习教师的语言技能良好。

（三）艺术技能一般

30%的实习教师有良好的艺术技能，53%的实习教师艺术技能一般，17%的实习教师技能差。影响实习教师艺术技能的因素有很多：与教师本身的特长自身的兴趣爱好有关，也与学校的专业教育有关。如果，实习教师从小就有接受艺术培养，那么在艺术技能方面就较强。其次实习教师如果对艺术有着浓厚的兴趣爱好，就给实习教师学习艺术带来了动力。学校的艺术专业课程的安排与教育业是影响实习教师艺术技能的重要因素。

五、对策及建議

1.高校帮助学生形成更好的职业定位

高校的专业教师在注重教给学生专业理论知识的同时，帮助学生形成良好的职业定位。帮助学生认识和了解到幼儿教育工作发展的现状、幼儿教师工作的性质、幼儿园工作环境等情况，让他们能够充分认识到未来从事的职业的实际状况与特点，让他们能够掌握到这份职业的一些相关正确信息。以帮助学生在入职期，减少实际工作的现实冲突和不适应。

2.高校要注重对学生技能的培养

高校应开设大量的实用性课程，整合专业技能类的课程，有效的利用好师范生技能培训，对师范生的多项技能进行培训指导与考核评价相结合，严格的实施和组织好技能培训的每一个过程和步骤，在师范生技能训练阶段，注意多创设和模拟各种幼儿园教育环境，让学生实际的参与到模拟教学当中，促使学生把理论知识尽快运用到实践中去。

3.学生加强对专业技能的学习

学生应该在保持原有知识和技能同时，通过理论学习、实践学习，不断提高自己的知识储备数量和质量。要有自觉提高自己的专业技能的强烈意识和行动力，利用一切机会锻炼自己。其次，实习教师在入职初期，要尽快投身到工作环境中去，熟悉和掌握幼儿园的环境和教育活动的安排，有自我提高的意识，主动向带班教师学习，通过和幼儿与他人交往中，交互反应中学习。

4.幼儿园营造良好的工作环境与氛围，给予实习教师入职情感支持

幼儿园要营造一种宽松、和谐、信任、合作的氛围，创建共享合作与相互支持的教师文化。幼儿园应倡导同事互助的教师文化理念，形成共享合作与相互支持的教师文化。开展相关活动，加强教师之间的相互沟通。强化教师之间的渗透性和流动性，给实习教师提供心理上的支持，激励实习教师对自我价值实现的自发性，促进个人自信心、责任感、事业心等因素的形成。

初入职期教师的入职支持体系不但要考虑到教师的专业技能方面的成长，还要兼顾到教师的情感需要，为她们提供情感上和工作上的支持，园长应该多鼓励实习教师，缓解她们工作中的紧张情绪和心理压力，为其适应工作营造良好的心理氛围。

【参考文献】

[1]李生兰. 学前教育学[M]，华东师范大学出版，2008.

[2]彭聃龄. 普通心理学[M]，北京师范大学出版集团，2004

电大(本科)毕业论文的 篇4

毕业论文

情势变更原则初探

姓 名： 吴某某 分 校： 芜湖广播电视大学 专 业： 法学（本）年 级： 2010秋

学 号： 103400125**** 指导老师： 张某某

目 录

一、情势变更原则的基本内涵及理论依据

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（一）情势变更原则含义及沿革

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（二）情势变更原则的理论依据

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二、情势变更原则的适用条件及法律效力

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（一）情势变更原则的适用条件

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（二）适用情势变更原则的法律效力

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三、情势变更原则与相关法律规则的辩析

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（一）情势变更与不可抗力规则

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（二）情势变更与显失公平规则

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四、完善我国情势变更原则的法律思考

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【内容摘要】情势变更原则作为合同法的一项重要原则，对于维护合同当事人的合法权益，维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势变更所产生的显失公平具有重要意义。情势变更原则虽然在我国现行法律中未明确规定，但其与现行法律所规定和倡导的诚实信用原则一脉相承，诚实信用原则应作为情势变更原则的一项基本理论依据。除此之外，情势变更原则与不可抗力规则、显失公平规则既有联系和相似之处，同时又有许多根本的不同。完善我国的情势变更原则立法，规范适用情势变更原则，倡导合同当事人诚实交易，合理承担风险，是我国建立和完善社会主义市场经济所应长期努力的目标。

【关键词】情势变更 理论依据 适用条件 法律效力

情势变更原则初探

吴某某 学号：*******

情势变更原则作为合同法的一项重要原则，是在第一次世界大战后才逐渐确立起来的，现已为世界上许多国家在立法中予以规定或在司法实践中予以认可，而我国现行法律尚未有关情势变更的直接规定。随着我国社会主义市场经济的建立和逐渐完善，情势变更原则作为合同法上的一项重要制度，越来越显其重要；同时，由于情势变更原则所涉及的理论复杂性和各国在司法实践中的差异，有必要从理论和实务两个方面对此进行探究。

一、情势变更原则的基本内涵及理论依据

（一）情势变更原则含义及沿革

情势变更原则是指合同成立后，作为合同关系基础的情势，由于不可归责于当事人的原因，发生了非当初所能预料的变化，如果仍坚持原来的法律效力将会产生显失公平的结果，有悖于诚实信用原则，因此，应当对合同的法律效力作相应的变更乃至合同解除的一项法律原则①。情势变更原则实质与功能在于消除合同因情势变更所产生的不公平后果，平衡当事人之间的利益，维护社会公平和商品安全交易。这一原则的确立与发展经历了一个长期的过程。

在罗马法时代，由于奉行契约必须遵守的原则，根本不存在情势变更原则。按通说，情势变更原则起源于12、13世纪注释法学派著作《优帝法学阶梯注释》，该著作提出了所谓情势不变条款理论，认为假定每一个合同均包含一个默示条款，即缔结时作为合同基础的客观情况应继续存在，一旦这种情况不再存在，准予变更或解除合同。18世纪后期，由于情势不变条款理论被滥用，于是受到严厉的批判并逐渐被法学家和立法者所摒弃。本世纪以来，由于两次世界大战和席卷资本主义世界的经济大危机的影响，出现了大量合同无法依约履行，为了解决所谓“法律不足”现象，学者们借鉴历史上的情势不变条款理论，提出了情势变更原则的各种学说。

在大陆法系国家，通过立法或判例来确认情势变更原则，实为诚实信用原则在债法中的具体体现。如意大利、希腊等国民法典将情势变更原则制定成概括性条文，而 ①苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社1992年版，第231页。其他一些国家（如法国、日本）则是通过诚实信用原则，来解决因情势变更所发生的法律问题。不过大陆法国家对于情势变更之范围不尽一致：以《法国民法典》为代表，情势变更与不可抗力是作为同义语使用的〈该法典第1148条之规定〉；德国的民法理论及司法实践力图将情势变更与不可抗力区别开来。

在英美法上，与情势变更原则相近的是“合同落空”（Frustration of contract又译“合同受挫”）和“履约不可行”（Impraticability of performance）。按早期的英国法，合同一旦缔结，即使以后所发生的情况使合同不能履行，义务人也必须承担违约责任。这种状况直到19世纪中叶才得以改变。从1863年泰勒诉考德威尔一案的判决起，逐渐确定了一项“履约不可行”原则（Inpossibility of performance），其含义为：由于某些超出允诺人控制能力以外的实发事件，导致某种允诺不可能再被履行时，这种允诺就应当被解除，允诺人自然也不承担违约责任①。本世纪初英国合同法中出现了“目的落空”原则（Frustration of purpose），其含义为：如果合同订立后出现与当事人过错无关的某种情势变更，合同订立时所追求的目的无法达到，或订立合同所基于的理由已不复存在，义务人即可不履行合同义务，尽管这种履行仍属可能②。当今英国法已不再区别“履约不可能”和“目的落空”，而将两者统称为“合同落空”。美国合同法先后接受了英国法中的“履约不可能”原则和“目的落空”原则，当今的美国合同法已用“履约不可行”代替了“履约不可能”的概念，而且仍将其与“目的落空”并列。美国《合同法重述》第二版列举了三种常见的“履约不可行”的情形，即：履约所必需的人死亡或丧失能力；履约所必需的物品毁损灭失；履约行为为本国法或外国法所禁止。

综上所述，英美法上“合同落空”原则与大陆法上的情势变更原则，既有相同之处，又有一定区别。前者的适用范围比后者更为广泛。实际上合同落空包括了大陆法上的不可抗力和情势变更。

（二）情势变更原则的理论依据。

按通说，情势变更原则的理论有三：一为法国的不可预见说；二为德国的法律行为基础说；三为英美法的目的不达说③。

法国的不可预见说认为依法成立的合同，于当事人间有相当于法律的效力，但当事人因不可预见的情势变更，其履行对当事人之一方成为非常重大的负担时，关于此 ①②苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社1992年版，第300页。同上。③梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版，第182页。点并无当事人之合意，因而原约定于当事人间已无法律效力，应允许变更或解除。因这一理论未成为通说，亦未被审判实务所采纳，故其重要性和影响力不能与后两种相比拟。

德国的法律行为基础说是由德国学者奥特曼（Oertmann）于1921年提出来的。该说认为，法律行为基础是指为缔结法律行为时一方当事人对于特定环境之存在或发生所具有之预想，该预想之重要性为相对人了解并未作反对表示，或为双方当事人对于特定环境之存在或发生所具有之共同预想，且基于此预想而形成法律行为意思。这就是所谓“奥特曼公式”。该说提出后，被司法判例所采纳并经反复引用，形成了一种具有一定功能和内涵的新的法律制度，乃所谓的“法律行为基础制度”。该制度自第一次世界大战以来，已经德国的民法实务证明其系一种用以处理经济及社会情况剧变问题的有效制度。

英美法的目的不达说是用来解决合同落空的。关于合同落空的学说有以下几种：第一，默示条款说。该说由法官劳尔伯恩（Loreburn）在1916年的一个案件中提出来的，他认为合同双方当事人必定是以某种物或物之状态的持续存在作为订约磋商的基础，即是合同包含的默示条款。第二，合同基础丧失理论说，该说由哥达德（Godard）法官在1937年的一个租船案件中提出来的。他认为假使因为合同标的物被破坏，或者其他原因如阻碍或迟滞而致合同基础丧失，以致于后来的履行实质上是一个与原订合同所不同的合同，则合同应被认为已落空。第三，义务改变理论说。该说是拉德克利夫（Radcliffe）勋爵在1956年的一个案件中提出来的。按照这一理论，由于双方均无过错的情势变更，使合同义务变得不允许被履行时，将构成合同落空。因为在这种情况下要求履行的已是与合同双方当事人所承担的义务完全不同的义务，即合同义务已发生重大改变，以致与原来双方所承担的义务完全不同。

以上诸学说不无一定的理论和实践价值，但笔者认为诚实信用原则一说更为合理。笔者认为诚实信用原则更是情势变更原则的一项基本理论依据，情势变更原则是诚实信用原则的具体体现。梁慧星先生认为，诚实信用原则为市场经济活动中的道德标准，其目的在于平衡当事人之间的利益关系和当事人与社会之间的利益关系，并维持市场道德秩序。为现代民法重要的倡导原则①。徐国栋先生亦持同样观点②。台湾学者史尚宽把诚信原则视为掌握在法官手中的衡平法③。由此可见，诚信原则的本质在于 ①②梁慧星：《民法总论》，法律出版社1996年8月版，第44页。徐国栋：《民法基本原则解释》，中国政法大学出版社1992年2月版，第78-79页。③同上，第76页。平衡利益。从情势变更原则发生的根据看，它是基于诚实信用原则而产生的，因为情势变更原则在消除因不可归责于当事人的情势的发生而导致的显失公平后果，即平衡当事人之间的利益。这正是诚实信用原则在合同法这一特定法律领域中的具体体现和运用。王利明先生亦认为：“情势变更原则是诚实信用原则在合同法中的运用，其理论根据当就应为诚实信用原则①”。因而可以说，在特定的法律领域消除当事人之间的利益失衡，正是情势变更原则的实质所在。

二、情势变更原则的适用条件及法律效力

（一）情势变更原则的适用条件

1、须有情势变更之事实

这是适用情势变更的前提条件。所谓“情势”，系指作为合同法律行为基础或环境的一切客观事实②。包括政治，经济、法律及商业上的种种客观状况，具体如：国家政策、行政措施、现行法律规定、物价、币值，国内和国际市场运行状况等等。所谓“变更”，乃指这种情势在客观上发生异常变动③。这种变更可以是经济的如通货膨胀、币值贬值等；也可以非经济因素的变动，如战争即导致的封锁、禁运等。该事实是否构成情势变更，应以是否导致合同赖以成立的基础丧失，是否导致当事人目的不能实现，以及是否造成对价关系障碍为判断标准。

2、情势变更须发生在合同成立以后，履行终止之前

这是适用情势变更原则的时间要件。只有情势的变更发生在合同成立之后，合同关系消灭之前，才能适用情势变更原则。在订约时，如发生情势的变更，当事人不得主张适用情势变更原则，这一点与英美法上的合同落空原则所要求的情势不同，落空原则所要求的情势，可发生订约之时⑤。若情势的变更发生在合同履行期间，又在履行过程中归于消灭，一般也不得适用情势变更原则，因为履行合同的基础已恢复至原状。若债务人迟延履行合同债务，在迟延期间发生了情势变更，则债务人不得主张适用情势变更原则，因为债务人如按合同规定履行不会发生情势变更。

3、情势变更须是当事人所不能预见的，且有不可预见之性质

这是适用情势变更原则主观要件的一个方面。情势变更是否属于不可预见，应根 ①②

④王利明：《民商法研究》第四辑，法律出版社1999年版，第489页。崔建远：《新合同法原理与案例评释》，吉林大学出版社1999年版，第267页。③同上，第267页。④梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版，第192页。⑤苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社1992年版，第303页。据当时的客观实际情况及商业习惯等作判断标准。当事人事实上虽然没有预见，但法律规定应当预见或者客观上应当预见，则不能适用情势变更，因为当事人对自已的主观过错应当承担责任；如仅有一方当事人不可预见，则仅该当事人可主张情势变更。如果当事人在订约时对于某种情势已有预见，则表明当事人考虑到这种因素并自愿承担该情势发生的风险，自不应适用情势变更原则。但对于发生机率很低的某种情况，如飞机失事等，尽管当事人在订约时会预见这些情况可能发生，但仍应依情势变更原则处理①。情势变更须因不可归责于双方当事人之事由而发生。这是适用情势变更原则主观要件的另一方面。双方当事人在订立合同时对情势的变更无法预见和防止，因此双方当事人在主观上无过错。如情势的变更由可归责于一方当事人或第三人的事由而发生，则有过错的一方当事人或第三人应承担责任，不适用情势变更原则。

4、因情势变更而使原合同的履行显失公平

这是适用情势变更原则的实质要件。情势变更发生以后，如继续按原合同规定履行义务，将会对一方当事人产生显失公平的结果。适用情势变更原则是为了平衡当事人之间的利益，消除合同因情势变更所产生的显失公平，赋于一方当事人变更或解除合同的权利。梁慧星先生认为此显失公平应依一般人看法，包括债务人履行困难和债权人受领不足及其履行对债权人无利益②。笔者认为是否显失公平，以下几点可作为判断标准：

（1）是否符合诚实信用原则，公平合理原则；

（2）显先公平的事实须存在于合同双方当事人或其中一方；

（3）显失公平的结果，使双方利益关系发生重大变动，危害交易安全；（4）主张适用的一方因不适用而遭受的损失，一般要远大于适用时对方所遭受的损失。

（二）适用情势变更原则的法律效力

情势变更原则的目的，在于排除因客观情况的变化而发生的不公平的结果，使合同在公平的基础上得到履行或解除合同。其法律效力通常表现在以下两个方面：一是重新协商，又称“再交涉义务”，即一方当事人可以要求对方就合同的内容重新协商。二是诉请人民法院或仲裁机构变更或解除合同，变更合同就是在原合同的基础上，仅就合同不公正之点予以变更，使其双方的权利义务趋于平衡。如增减给付、延期或分 ①②王利明：《违约责任论》，中国政法大学出版社 1996年3月版，第345-346页。梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版，第192页。期履行、拒绝先为履行，变更标的物等；解除合同即使合同关系自始消灭。但通过何种步骤和方式实现这一价值，各国立法和判例一般基于这样的考虑：从契约严守的立场出发，法律首先倾向于最大限度地维持既有的法律关系。对于不公平的后果首先应着眼于在维持原有法律关系的基础上调整当事人双方的权利义务，使之趋于平衡。只有在通过变更合同仍不足以排除不公平的后果时，扩张采取终止或消灭原合同关系的措施。

三、情势变更与相关法律规则的辩析

（一）情势变更与不可抗力规则

我国《民法通则》第一百五十三条对不可抗力作如下定义：“本法所称不可抗力是指不能预见，不能避免并不能克服的客观情况。”一般认为，不可抗力的范围通常包括三类：自然灾害，如地震、水灾等。社会异常事件，如战争、政变、罢工等。一定条件下的政府行为，如颁布封锁、禁运的措施或法律等。《民法通则》第一百零七条规定：“因不可抗力不能履行合同或者造成他人损害的，不承担民事责任，法律另有规定的除外。”但情势变更与不可抗力仍存在差异，表现在：

1、运用范围及功能不同。不可抗力运用于合同责任和侵权责任，它属于法定的免责事由，不可抗力发生后，债务人将依法免于承担民事责任，也可导致合同的变更和解除。情势变更仅适用于合同责任，主要是指导合同正常履行的一项原则。即在合同履行过程中因情势变更的出现，若维持原有效力，则有悖诚实信用原则。故应允许当事人变更或解除合同。因而情势变更原则的主要功能在于平衡利益。

2、构成要件及直接造成的结果不同。不可抗力要求不可预见，不可避免并不可克服。与此相对应，不可抗力发生后，导致合同全部或部分不能履行是绝对的。此即所谓“不可克服”。如因地震造成厂房倒塌无法生产而不能供货；因禁运而无法运输等。情势变更仅要求不可预见，不可避免，其所造成的后果并非不能履行，而是表现为履行艰难或代价昂贵，且对这一结果是可以克服的。即通过变更或解除合同以平衡当事人之间的利益而消除因情势变更而引起的显失公平。

3、法律后果不同。不可抗力的适用是一方不再履行或迟延履行合同且可免责。故相对方承担了因不可抗力而产生的风险，其在后果上表现为风险承担。不可抗力发生后，当事人只要依法取得了确切证据，履行了有关的法定义务（如通知义务，防止损失扩大的义务）则可免予承担违约责任。情势变更原则的运用是平衡当事人之间的利 益，其在后果上表现为分担风险。情势变更的适用，须由当事人向法院或仲裁机构请求，并由法院或仲裁机构裁决，其结果也可能是驳回当事人的请求，当事人仍应继续履行合同。

（二）情势变更与显失公平规则

显失公平的民事行为是指一方当事人利用优势或者利用对方没有经验而为的对一方明显有利而对另一个有重大不利的民事行为。其特点是：第一，行为结果对双方明显不公平，表现为一方蒙受重大不利，另一个获得显然超出正常情况下所能获取的利益；第二，双方当事人之间的利益失衡超过了法律允许的限度。第三，受害一方所为民事行为并非出自其真实意思，或是屈服于对方的优势，或是缺乏经验过于轻率等。

对于显失公平的民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机构予以变更或撤销。情势变更造成当事人之间仍按原合同履行将显失公平，当事人可请求人民法院或仲裁机构予以变更或解除，此二者在违背当事人真实意思，权利义务严重失衡及请求权利行使等方面确有相似之处。但存在的区别也是明显的。

1、行为的法律性质不同。显失公平的民事行为属于相对无效的民事行为，情势变更所适用的合同是自始有效成立的合同。

2、事由产生的时间不同。显失公平在当事人为民事行为时即已产生；情势变更可发生于合同有效成立后至履行完毕之前的任何时间内。

3、当事人的主观状态不同。显失公平规则在运用时应考虑当事人在为民事行为时是否存在缺陷，如一方是否利用自己的优势或利用对方无经验、轻率等。即要求当事人主观上是有过错的。情势变更原则的运用要求当事人在订约时对客观环境事实的认识没有过错；情势变更不可归责于合同当事人。

4、法律效果不同。对于显失公平的合同，当事人有权请求法院或仲裁机构予以变更或者撤销。即使合同已经履行完毕，但只要自合同成立时起一年内均可行使。情势变更原则的适用则发生变更或者解除的效果，当事人主张适用情势变更原则应在合同履行完毕之前，是合同的撤销与解除，其法律后果是不同的。

一点值得注意，当事人根据情势变更原则而解除合同给对方造成损害的，则应当向对方作出适当补偿。

四、完善我国情势变更原则的法律思考

我国民事立法中对情势变更原则的定义、效力、适用条件至今未作明文规定。《民 法通则》虽暗含情势变更原则精神，但并没有直接赋予其应有的法律效力。司法实践中虽有运用情势变更原则裁决合同纠纷的案例，如1992年3月6日最高人民法院对《关于武汉市煤气公司诉重庆检测仪表厂煤气表装配线技术转让合同、购销煤气表散件合同纠纷案适用法律问题的函》的批复，但因法律上缺乏明确的规定，在审判实务中难以准确把握。在合同法的制订过程中，对是否规定存在争论，合同法草案有关情势变更的条款未获通过。反对的意见认为什么是情势变更，界限不好确定，各国理解也不尽一致，规定可能产生被滥用的情况，对合同履行不利，主张在合同法中不作明文规定①。笔者认为，实践中发生滥用情势变更原则的危险确实存在，但并不是因不规定就能消除这种危险。为了使法院或仲裁机构在适用情势变更原则时有法可依，减少滥用的危险，提出如下建议：

第一，在今后的民事立法中，如民法典的制定，将情势变更原则制定成概括性条文。可采用如下表述：“合同成立后，客观情况因不可归责于双方当事人的原因发生异常变化，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同将对一方当事人没有意义或造成重大损失，该当事人可以要求对方就合同的内容重新协商；协商不成的，可以请求人民法院和仲裁机构变更或解除合同”。这样规定，是比较科学的，因为它不仅融合了大陆法系情势变更原则与英美法系的合同落空原则，而且与《国际商事合同通则》规定的“艰难情形”（Hardship）的精神相一致。

第二，情势变更原则的适用以当事人主张适用为宜，法院、仲裁机构不得直接适用。这是因为当事人可能基于长远经济利益或商业信誉的考虑而不主张适用，这也符合私法的意思自治原则。

第三，法院审理案件如适用情势变更原则，应报高级人民法院或最高人民法院核准。这样规定可从诉讼程序方面防止情势变更原则的滥用，也符合我国法官目前整体素质不高的实际情况。

第四，最高人民法院对情势变更原则的适用条件、法律效力等应作明文规定。这样可减少裁判的任意性，做到司法公正，维护司法权威，同时亦可弥补现行立法之不足。

①全国人大常委会办公厅研究室经济室编著：《中华人民共和国合同法》释义及适用指南，中国法制出版社1999年版，第88页。

参考文献：

1、苏惠祥：《中国当代合同法论》，吉林大学出版社，1992年版。

2、徐国栋：《民法基本原则解释》，中国政法大学出版社1992年版。

3、梁慧星：《中国民法经济法诸问题》，中国法制出版社1999年版。

4、王利明：《违约责任论》，中国政法大学出版社 1996年版。

5、杨明：《论民法原则的规则化——以诚信原则与情势变更原则为例》，《法商研究》2008年第5期。

电大土木本科毕业论文 篇5

土木工程建筑对施工技术具有较高的要求，并且过程复杂，涉及设备使用和维修、勘测与设计等，混凝土是土木工程施工中不可缺少的材料之一。混凝土受材质和设计规则等因素的影响，常出现不同程度的裂纹，包括表面裂纹、深度裂纹和贯穿裂纹等，造成混凝土裂纹的主要因素包括温度的变化、混凝土自缩、腐蚀和热化等。

2混凝土结构的施工技术

2.1混凝土温度应力的控制

混凝土温度应力的控制包括三个方面:

1)减少施工中水泥的用量。温度变化是导致混凝土裂纹的主要原因之一。水泥的水化过程产生的热量无法释放从而出现温度应力。因此，采取其他材料代替水泥，或者减少水泥的用量是控制混凝土温度应力的主要方法之一。另外，目前，市场上出现了多种低热水泥,还可选择相对热量较低的水泥作为施工材料。

2)施工过程应合理控制混凝土的浇筑温度,以防止出现温度应力。基于此，混凝土施工时一般避免在夏天施工或者在正午时刻施工。若一定要施工则要采取必要的降温措施。

3)对于温度过高的混凝土要实施强制降温，降低混凝土出现裂纹的几率,确保施工的顺利进行。可在施工的混凝土中安装冷水管，以防止混凝土在施工过程中出现温度过高的问题。

2.2降低地基对混凝土的约束力

降低地基对混凝土的约束力的主要措施为降低混凝土自身内部约束力和外部地基的约束力。混凝土结构自身的内部应力来源于内部温度的变化，因此应降低混凝土内部温度来防止内部约束力过大。除了降低混凝土内部的温度应力外，还应对其采取保温措施，如包括覆盖法、暖棚法等。保温措施可以防止混凝土内部温度变化过大，实现温度应力的降低。降低外部地基约束力的主要原因在于短时间、大面积的混凝土浇筑会对地基产生一定影响，从而出现约束力。施工中，常在地基周围设置滑动层，以降低外部约束力，确保混凝土浇筑的稳固性。

2.3提高混凝土的抗裂性能

提高混凝土的抗裂性是控制混凝土结构施工裂缝的重要手段，具体可按以下方式进行:首先，可在混凝土中掺进适量的添加剂，将混凝土的自缩值控制在一定范围内。当然，在添加剂的选择上要符合相关标准,以达到降低自缩值的目的。其次，可添加合适的增强材料，包括有机纤维、金属纤维或者无机纤维，其目的在于通过这些纤维产品提高混凝土的抗拉能力，从而降低其产生裂纹的概率，提高混凝土结构的性能。最后，合理设计配合比，混凝土自身的材料配比将影响其质量和性能,因此在其配比设计时，应根据施工需求进行准确计算，并采用先进的手段获取有效值，以确保施工混凝土的质量。总之，土木工程建筑施工离不开混凝土结构。在建筑施工中防止混凝土出现裂纹，控制混凝土材料的质量是提高施工质量的关键。这要求施工人员深入了解出现裂纹的原因，只有严把施工中混凝土这一关,才能为施工安全和建筑物的质量提供保障。

3总结

电大行政管理本科毕业论文 篇6

题目：芜湖大润发员工流失现状及

对策分析

专业：

姓名： 学号：

指导教师： 完成时间：

目

录

论文摘要…………………………………………………………………………………………1 关键词……………………………………………………………………………………………1

一、员工流失对企业的影响„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„……2

二、大润发员工流失原因分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、针对企业员工流失问题应采取的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献 ………………………………………………………………………………………8

[论文摘要]企业发展要靠忠诚于企业的员工, 而企业员工的流失, 特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用。本文针对芜湖大润发员工流失现象, 分析了员工流失对企业的影响, 剖析了员工流失的主要原因, 在此基础上提出了降低企业员工流失率的有关对策。[关键词] 大润发；员工流失；对策分析

芜湖大润发员工流失现状及对策分析

人员流动管理在人力资源管理中的意义及重要性已被越来越多的企业所认识, 通过员工的流动, 企业可以调整人员构成比例, 优化群体结构, 保持企业活力 ,员工向企业外的流动是一种重要的人员流动形式,对企业发展的影响已经越来越大。根据人员流动理论,“在企业中保持适当的人员流动率是合理的也是必要的,在市场经济中运作的企业,其员工必然会有因自身发展需求原因离开企业,也可能因能力问题或其它原因不适合企业的发展而在竞争中被淘汰, 同时企业也在不断地补充新鲜血液,既维持了企业的正常运作,又使企业保持竞争活力, 但如果人员流失率超过行业正常的人员流动率水平,特别是企业非自愿离职情况增加时 ,则会对企业带来诸多消极影响。这个问题已广泛引起企业管理者的重视。”人员流失 ,特别是优秀员工、核心员工的流失给企业带来的负面影响更是巨大, 甚至是致命的。据分析 ,一个员工离职以后, 企业从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5倍到2.5倍 , 优秀人才的替换成本则更大。因此留住人才是企业越来越关注的问题。

①

一、员工流失对企业的影响

员工流失问题一直是很多领导者的心头病，他们的公司总是留不住员工，人员流动性很大，这样会对他们的生产和管理造成直接的影响，对企业的经济效益也是有很大影响的，员工流失说明企业在员工管理，绩效，企业文化等方面都是有问题的。以芜湖大润发为例，从以下四个方面来谈谈员工流失对企业的影响。

（一）增加了人力资源管理成本。人员的流失直接导致企业的人力资源成本升高 ,包括流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。一个员工从入职企业从招聘开始,入职后的培训 ,企业对其有形、无形资本的投入 ,都被计入企业成本 ,随着人员的流失 , 这部分的投入将无法收回。另外,员工流失后 ,企业为了维持正常运作需要更替新人而产生的费用也应计入这部分管理成本的损失。其实,大多数企业都小看了员工离职时企业所必须付出的成本。他们也许认为,走就走吧,反正人才市场上有的是人员待聘。孰不知, 人才流失的成本是很高的。招募新人需要成本, 训练他们需要成本 ,刚开始工作时需要成本 ,离职前士气低落绩效不佳 ,也需要成本, 企业花了大把钞票积累出来的知识、技术与客户资料, 轻易就被员工带到竞争者那里 ,更是庞大的成本, 这个问题也正是许多企业面临的窘境。

在大润发这种情况尤为突出，拿最基层的收银员岗位来说，看似不起眼的岗位，但是她对每天的销售额起到一定的决定作用。卖场内的商品再琳琅满目，服务再好，但是在收银员人数一定的前提下，在客流高峰时间内，尽管对新入职的收银员投入了招聘、培训的成本，但是这些新招聘的收银员的收银速度仍然没有老员工的速度快，这就直接影响了商品的销售总额。大润发的这种偏重于熟练程度的基层岗位的人员流动，严重的影响了公司业绩的提升。

（二）降低了员工工作绩效。除了上述显而易见的成本损失外, 员工的流失还给企业带 ①胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26 来间接的成本损失。“由于员工流失而产生的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两方面内容, 一是员工在流失前由于已经心不在焉而造成的效率损失 ,二是由于该职位在被新员工填补之前工作被影响的成本。”②如果流失者具有特殊的技能或其在原来岗位占有重要地位 , 这类人员流失后造成的损失成本比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种损失的影响常常会延续到接替其职位的人员能充分胜任其工作为止。

在大润发的生鲜部门卖肉的刀手岗位就是这样的，由于此岗位的技术特殊性，造成了一旦此岗位的员工在离职前出现怠工现象，而短时间内又无法找到能胜任的人接替，这样此岗位的工作效率就会大幅度降低，无形之中就影响此岗位以及此部门绩效的完成。

（三）对整体士气造成了负面影响。人员的流失还会影响其他在岗人员的情绪及工作态度 ,甚至影响在岗员工对企业的认同感,对其工作团队的一体化和凝聚力产生一定的消极影响。如果流失者是有较强的工作能力或较高威望 , 他在企业员工中具有效大影响力 ,甚至可以说一个工作团体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率 ,那么这类人员的流失 ,会导致该工作团队的效率下降,士气低落。

在劳动密集性的大润发也不例外，在对流失比较多的收银员及导购员岗位的调查中发现，一旦他们中间的员工流失的比较频繁，他们都会对岗位的满足感、企业的认同感产生一些消极的思想，思想支配行动，这样的结果就是直接影响到团队的凝聚力和战斗力。

（四）企业对外形象受损。从企业流出的员工除了少部分是完全因为个人原因离开,大多数人都是因为对企业有着这样那样的不满 ,才离开企业去寻找其它机会的,这样的员工离开企业后 ,会在某些场合流露出对企业的种种意见 ,给企业带来负面的宣传使企业形象受到一定程度的损害。

尽管在大润发的人力资源部门在招聘和办理员工离职时本着严进宽出的原则，目的就是选用优秀的员工、避免与离职员工产生不愉快而使企业形象受损，但是从离职员工的调查中发现，他们中大部分离职后仍然会把自己对大润发的一些不满宣泄出来，这样就会使大润发在市民中间的美誉度在不同程度上受损。

二、大润发员工流失原因分析

员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意自愿的流出，这种流出方式对企业来说是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来一定的损失。这其中导致员工离职的原因很多，如企业发展前景不乐观、员工对自身发展不满意、员工对薪酬满意度不高、对工作环境不满意、工作压力大等等，现对芜湖大润发员工流失的原因分析总结如下：

（一）芜湖大润发员工流失现状

超市作为劳动密集型的服务性行业，人员流动性比较大，对于人员的流失就相对较高，据统计，2014年4月，大润发的保安部离职率为10.5%，收银岗位离职率12.5%，导购员岗位离职率11.5%，就连行政部门的离职率也逼近了10%。通过对这些部门离职情况的梳理，芜湖大润发超市人员流失有以下几个特点： ②熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51 1.1 流失呈现周期性。通过统计可以发现，员工流失最严重的月份在4月，此时的离职率最高，收银部门离职率达到12.5%，其次是7月和8月，然后是1月份，最低的在每年的年底。由于超市是服务性行业，销售也具有周期性，员工的流失和离职率也呈现了周期性。

1.2 年轻员工流失率高。大润发超市里的员工，年轻的工作人员所占的比例高，所以在年轻员工的离职率也高。超市基础员工的工作比较的累和苦，所面临的工作压力较大，而且多是外地的员工，文化水平不高，对工作的态度比较随便，特别是有些90后员工做的不开心了，就想离职，随时走人，导致员工的离职率较高。

1.3 生鲜部和前台部的离职率最高。由于生鲜部工作性质的要求，相对其他部门，该岗位的工作要求的是体力强的男性，早上需要很早工作，又苦又累，所以很多人都会承受不了，选择换个部门，或是离职；前台部门也是离职率相对较高的不满，因为这个部门主要是收银工作，收银员每天都要和很多顾客打交道，面临各种各样顾客的要求，有时可能遇到蛮不讲理的顾客无理的指责，也可能对主管有意见，使他们产生了离职的想法，致使员工的流动性很高。

（二）大润发员工流失原因剖析

任何问题要想从根本上得到解决 ,必须知道其产生的原因,追根溯源, 找到其症结所在 ,对症下药,才能达到治疗的目的。要解决大润发员工流失问题 ,也是如此 ,只有从员工流失问题产生的原因入手 ,才可能从根本上解决员工流失问题。在从芜湖大润发2014年人力资源部门的基层员工离职表及其离职面谈表中抽取50份样本进行分析，将大润发员工流失原因从员工的自我发展、大润发发展状况、薪酬福利制度、企业文化、非物质激励等五个方面进行了剖析：

2.1 大润发员工的自我发展分析。通过对大润发离职员工的调查发现,员工流失起决定作用的通常不是一个动机, 而是几个动机共同作用的结果。从员工流失的动机来看 ,经济发展水平的不同阶段 ,员工流失目的和动机有很大区别。在经济发展水平较低的时候, 员工流失主要是为了追求较好的经济利益 ,随着人们生活水平的不断提高,人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业,为了追求自身职业发展目标,接受不了大润发较为漫长的职业发展道路；或为了满足自身的兴趣爱好 ,对大润发的岗位工作内容有点厌烦；或为了寻求良好的生活环境，适应不了上班8小时都在超市的空间内,或为了追求悠闲的生活方式等等 ,都成为大润发员工主动流失的原因。

2.2 大润发发展状况分析。作为传统的零售行业，大润发在中国走过了近20年的历程，随着电商的不断发展，对传统的零售行业冲击越来越强，所以大润发零售模式的发展空间出现了萎缩,这样势必影响到职工个人的发展,员工没有充分的空间来体现自己的价值与能力 ,试想他在企业中还有什么值得留恋的呢 ? 没有了发展 ,企业又有什么可以吸引他的地方呢?随着改革的深入 ,人们生活水平的提高,越来越多的人特别是知识型员工 ,选择工作时,已不仅仅是为了生存,而以发展眼光来看。大润发光靠优厚的薪金、稳定的福利是很难以长久留住员工的 ,正如同国外一教授所说,人才在一段时间内会关注薪水 ,但雇员如果对工作失去兴趣,单靠金钱是不能留住他们的。

2.3 大润发薪酬福利制度分析。员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同 ,不同的工作岗位, 薪酬福利的设计应有所区别。但大润发的薪酬制度相对的呆板，他的薪酬标准的制定不是参考工作岗位和工作的内容，而是主要参考员工的职级。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下, 作为薪酬福利的激励不可忽视 , 根据亚当斯的“公平理论 ”,“员工一旦认为其收入低于其参照数 ,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出, 员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用, 因此不公平的、不合理的、缺乏竞争的薪酬福利也成为员工流失的重要因素。”

2.4 企业文化分析。企业文化理论中将凝聚力视为企业文化的首要功能。组织的成功,主要是跟他的基本哲学、精神和鞭策动机有关。信念的重要性远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。芜湖大润发的一项调查分析显示有83%的企业认为优秀的企业文化是留住人才的主要措施。在企业文化理论中 , 凝聚功能被认为是企业文化的重要功能之一。企业文化能起到精神激励的能动作用 ,能够发挥其他激励手段所起不到的作用,特别是对知识密集型的企业 ,除了用物质手段激励员工 ,良好的企业文化, 对需求层次较高的知识型 员工更为有效和持久。在大润发，由于他是全国的连锁超市，他们的标识、运作模式等都是严格按照总部统一规定来执行的，当然包括内部的企业文化都是按照总部的统一部署来开展的，这样一来导致所谓总部标准的企业文化脱离了地方的一些因素，致使员工很难适应其文化，这样就很难发挥企业文化的凝聚功能、激励功能等。“如果员工和企业在相互作用的过程中,员工接受了或适应了企业制度文化 ,那么员工就成了企业的真正一分子, 在以后的工作中也会以积极和满意的方式表现出来, 会对企业做出自己的贡献。而不良的企业文化, 不但无法产生凝聚力 ,反而会加速企业中人员的流失,造成不可挽回的成本损失。”

2.5 非物质激励分析。非物质激励是激励体系中的重要组成部分 ,在物质激励不能完全到位的情况下, 非物质激励可以起到有益的补充作用 ,而且 ,非物质激励可以发挥许多物质激励无法发挥的作用。大润发在人力资源管理中，机械的执行总部的人力资源管理中经济指标的绩效考核，基本忽视了其他非物质方面的考核，如能力的提升、知识的积累、经验的丰富等。当企业的非物质激励不能满足员工的需要 ,员工也会弃企业而去。

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三、针对企业员工流失问题应采取的对策

通过对大润发员工流失主要原因的分析 , 为提高整体效益,提高人事风险规避能力,充分发挥员工主观能动性,提升员工和企业的经济价值,采取对员工生崖设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法 ,以期达到降低员工流失率的目的。

（一）采用多样化的职业发展模式 , 强调员工的个人发展。突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力, 促进其职业生涯计划的实现。而不是单单的强调营业额的业绩来判定个人的能力，以至于错误的为员工设计职业生涯。美国微软公司人力资源部制定有 “职业阶梯 ”文件 , 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。同样员工进 ③④邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108

李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78 入企业后,根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商 , 为员工在企业的发展制定计划和路线 ,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯 ,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上 ,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划 ,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感 ,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。“良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展, 实现企业与员工的良性互动 ,采用多样化的职业发展模式 ,增强员工的自我能力 ,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场, 以便员工调整自己的职业发展道路。”采取员工参与管理 ,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式, 调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动 ,给员工以自我最大人生价值的体现 ,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

（二）加强企业发展，用事业凝聚员工。芜湖大润发面对电商企业的冲击，以及面对在芜湖发展的大润发、欧尚、苏果等大型超市的激烈竞争，大润发的高层管理人员要分析原因，找出方法，针对市场做到有的放矢，突出表现是大润发高层管理人员要制定明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部 员工中实行 “赛马 ”制, 让每个员工都有工作动力和压力, 在 “赛马 ”过程中增长才干,经受锻炼, 员工有了发展, 企业才有希望 ,企业有了发展,个人才有更多施展机会,所以企业的发展牵系着个人的发展,用发展前景吸员工,着力用事业凝聚人才。

（三）建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力。个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同 ,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。芜湖大润发要适当的参照芜湖当地企业的薪酬福利制度，制定出个性化的薪酬福利制度。对一般员工而不是单一的按照员工的职级定薪酬，要在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度 , 必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案 , 通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标, 尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来, 以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用 ,真正调动员工积极性,吸引和留住员工 ,降低企业员工流失率 ,增强企业凝聚力。另外 ,企业高薪留人掌握的水准是, 在企业外部 ,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平, 在企业内部适当拉开薪资分配的差距。比如华为集团所需人才一旦被聘用, 就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

（四）健全其它非物质激励 , 增强员工对企业的使命感。按马斯洛的需要层次论, 现代员工已不再满足于生理、安全等较低层次的需要 , 他们更看重企业、社会对他们的尊重、认可程度 , 期望自我价值的现实 ,而这些很大程度上是从企业给予他们的待遇中体现 ⑤⑤安鸿章.企业人力资源管理师[M],北京:中国劳动社会保障出版社,2007.47-48 出来的 ,当他们觉得自己没有受到应有的重视 ,此时即使他们的收入水平高于外界同行, 但其所产生的内心不公平感依然会令他们难以接受 , 因此对其非物质激励机制显得尤为重要, 为此大润发可结合发展状况,以最大限度和全方位来实施非物质激励 ,来满足员工对尊重、成就、自我实现等高水平的心愿和要求 ,激发员工的工作热情, 增强员工对企业的使命感,达到降低员工流失率的目的。

参考文献：

[1]胡丰.浅析员工流失率现状及其解决方案[J].知识经济,2011,(11):25-26。[2]熊杨.中小企业员工流失的原因及对策[J].中国经贸导刊,2009,(20):50-51。[3]邱玉敏.中小企业员工流失的原因及对策分析[J].生产力研究,2009,(05):106-108。[4]李艳.中小企业员工流失带来的危害及其对策研究[J].淮南职业技术学院学报,2008(03):75-78。