电大本科几何基础试题

电大本科几何基础试题（共6篇）

电大本科几何基础试题 篇1

国家开放大学电大本科《几何基础》网络课形考网考作业及答案

100%通过

考试说明：2020年秋期电大把该网络课纳入到“国开平台”进行考核，该课程共有4个形考任务，针对该门课程，本人汇总了该科所有的题，形成一个完整的标准题库，并且以后会不断更新，对考生的复习、作业和考试起着非常重要的作用，会给您节省大量的时间。做考题时，利用本文档中的查找工具，把考题中的关键字输到查找工具的查找内容框内，就可迅速查找到该题答案。本文库还有其他网核及教学考一体化答案，敬请查看。​

课程总成绩

=

形成性考核×50%

+

终结性考试×50%

单元二

自我检测：仿射变换有哪些不变性和不变量

题目1

1.在仿射对应下，哪些量不变。（）

选择一项：

A.角度

B.单比

C.长度

D.交比

题目2

2.设共线三点，，则（）．

选择一项：

A.1

B.-1

C.-2

D.2

题目3

3.下列叙述不正确的是（）。

选择一项：

A.两个三角形边长之比是仿射变换下的不变量

B.两个三角形面积之比是仿射变换下的不变量

C.梯形在仿射对应下仍为梯形

D.三角形的重心有仿射不变性

题目4

4.正方形在仿射变换下变成（）。

选择一项：

A.矩形

B.菱形

C.正方形

D.平行四边形

自我检测：如何根据已知条件求仿射变换的代数表达式

题目1

使三点

分别变成点的仿射变换方程为（）。

选择一项：

题目2

将点（2，3）变成（0，1）的平移变换，在这个平移下，抛物线变成的曲线方程为（）。

选择一项：

题目3

使直线上的每个点不变，且把点（1，-1）变成点（-1，2）的仿射变换方程为

（）。

选择一项：

题目4

单元三

自我检测：直线线坐标与直线方程之间的关系相互转换测验

题目1

直线上的无穷远点的齐次坐标为（）。

选择一项：

A.（3，-1，0）

B.（1，-3，0）

C.（3，1，0）

D.（1，1，0）

题目2

轴的齐次线坐标为（）。

选择一项：

A.[0,1,0]

B.[1,0,0]

C.[0,0,1]

D.[1,1,0]

题目3

y

轴上的无穷远点的齐次坐标为（）。

选择一项：

A.（0，0，1）

B.（0，1，0）

C.（1，1，1）

D.（1，0，0）

题目4

点（8,5,-1）的非齐次坐标为（）。

选择一项：

A.（8，-5）

B.无非齐次坐标

C.（-8，-5）

D.（8，5）

自我检测：笛沙格定理的理解和运用测验

题目1

三角形ABC的二顶点A与B分别在定直线α和β上移动，三边AB，BC，CA分别过共线的定点P，Q，R，则顶点C（）。

选择一项：

A.在B，Q所在的直线上移动

B.在一定直线上移动

C.不能判定

D.在P，Q，R所在的直线上移动

题目2

设三角形ABC的顶点A，B，C分别在共点的三直线l，m，n上移动，且直线AB和BC分别通过定点P和Q，则直线CA（）。

选择一项：

A.不能判定

B.通过OP上一定点

C.通过OQ上一定点

D.通过PQ上一定点

题目3

设P，Q，R，S是完全四点形的顶点，PS与QR交于A，PR与QS交于B，PQ与RS交于C，BC与QR交于A1，CA与RP交于B1，AB与PQ交于C1，则（）。

选择一项：

A.不能判定

B.三直线AA1，BB1，CC1交于一点

C.A1，B1，C1三点共线

D.R，B1，C1三点共线

单元四

自我检测：完全四点形和完全四线形已知点列求交比测验

题目1

设ΔABC的三条高线为AD，BE，CF交于M点，EF和CB交于点G，则（BC,DG）=（）．

选择一项：

A.-1

B.1

C.-2

D.2

题目2

如果三角形中一个角平分线过对边中点，那么这个三角形是（）．

选择一项：

A.不能判定

B.直角三角形

C.等边三角形

D.等腰三角形

自我检测：透视对应

题目1

下列叙述不正确的是（）。

选择一项：

A.已知射影对应被其三对对应点所唯一确定，因此两个点列间的三对对应点可以决定唯一一个射影对应

B.两线束间的射影对应是透视对应的充分必要条件是：两个线束的公共线自对应

C.共线四点的交比是射影不变量

D.不重合的两对对应元素，可以确定惟一一个对合对应

题目2

巴卜斯命题：设A1，B1，C1与A2，B2，C2为同一平面内两直线上的两组共线点，B1C2与B2C1交于L，C1A2与C2A1交于M，A1B2与A2B1交于N.如下图，则得到（）。

选择一项：

A.L，M，N共线

B.DC2，NL，A2E三直线共点M

C.（B1,D,N,A2）（B1,C2,L,E）

D.以上结论均正确

题目3

四边形ABCD被EF分成两个四边形AFED和FBCE，则三个四边形ABCD，AFED，FBCE的对角线交点K，G，H共线是根据（）定理得到。

选择一项：

A.巴斯卡定理

B.笛沙格定理

C.巴卜斯定理

D.布利安香定理

综合测评1

一、填空题

题目1

1．两个点列间射影对应由三回答对应点唯一确定．

题目2

2.设（AC，BD）=2，则（AB，CD）=回答-1．

题目3

3．共线四点的调和比为回答-1．

二、选择题

题目4

1．若两个一维基本图形成射影对应，则对应四元素的交比（）．

选择一项：

A.－1

B.不等

C.1

D.相等

题目5

2．A，B，C，D为共线四点，且（CD，BA）=

k，则（BD，AC）=（）.选择一项：

题目6

3．已知两个一维图形（）对不同的对应元素，确定唯一一个射影对应.选择一项：

A.2

B.3

C.1

D.4

题目7

4．两个一维基本形成射影对应，则对应四元素的交比（）.选择一项：

A.-1

B.不等

C.1

D.相等

题目8

5.以为方向的无穷远点的齐次坐标为（）．

选择一项：

三、简答题

1．已知A、B和的齐次坐标分别为（5，1，1）和（-1，0，1），求直线上AB一点C，使（ABC）=-1，若，求出．

题目10

2．已知直线与，求过两直线的交点与点(2,1,0)的直线方程．

解:两直线3x+4y+1=0与2x+y=0的齐次坐标形式分别为3x1+4x2+x3=0与2x1+x2=0，则交点为（-1,2，-5）

于是过点（-1,2，-5）与（2,1,0）的直线方程为

5x1-10x2-5x3=0

化简得x1-2x2-x3=0

题目11

3．设三点的坐标分别为(1,1,1)，(1,-1,1)，(1,0,1)，且(AB，CD)=2，求点C的坐标．

四、证明题

题目12

1．求证，成调和共轭．

题目13

2．设XYZ是完全四点形ABCD的对边三点形，XZ分别交AC，BC于L，M不用笛沙格定理，证明YZ，BL，CM共点．

题目14

3．若三角形的三边AB、BC、C

A分别通过共线的三点P，R，二顶点与C各在定直线上移动，求证顶点A也在一条直线上移动．

单元五

自我检测：二次曲线极点、极线、中心等

题目1

1.点（5，1，7）关于二阶曲线的极线为（）。

选择一项：

题目2

2.直线关于二阶曲线的极点为（）。

选择一项：

A.（0，1，-1）

B.（－12，4，4）

C.（1，1，1）

D.（5，1，7）

题目3

3.若点P在二次曲线上，那么它的极线一定是的（）。

选择一项：

A.半径

B.直径

C.渐近线

D.切线

题目4

4.二次曲线在点处的切线方程为（）。

选择一项：

题目5

5.无穷远点关于二次曲线的极线称为二次曲线的（）。

选择一项：

A.切线

B.半径

C.直径

D.渐近线

题目6

6.二阶曲线是（）。

选择一项：

A.双曲线

B.抛物线

C.虚椭圆

D.实椭圆

题目7

7.二阶曲线的中心及过点（1，1）的直径为（）。

选择一项：

题目8

8.双曲线的渐近线方程为（）。

选择一项：

单元五、六

综合评测2

一、填空题

题目1

给定无三点共线的5点，可决定唯一一条二阶曲线．

题目2

二阶曲线x2－2xy+y2－y+2=0是抛物线．

题目3

两个不共心的成射影对应的线束，对应直线的交点的全体是一条二阶曲线．

题目4

若点P在二次曲线上，那么它的极线是的切线．

题目5

由配极原则可知，无穷远点的极线一定通过中心．

二、选择题

题目6

极线上的点与极点（）．

选择一项：

A.可能不共轭

B.不共轭

C.共轭

D.不可判定

题目7

无穷远点关于二次曲线的极线成为二次曲线的（）．

选择一项：

A.渐近线

B.直径

C.半径

D.切线

题目8

两条平行线被第三条直线所截，同位角相等，这个命题与欧几里得第五公设（）．

选择一项：

A.矛盾

B.以上都不正确

C.等价

D.无关

题目9

两条平行线被第三条直线所截，内错角相等，这个命题在欧式几何内不与（）等价．

选择一项：

A.直径对应的圆周角是直角．

B.过直线外一点又无穷多条直线与已知直线平行．

C.过直线外一点能做而且只能做一条直线与已知直线平行．

D.三角形内角和等于两直角．

题目10

三角形内角和等于180度与（）．

选择一项：

A.欧氏平行公设等价

B.罗氏平行公设等价

C.与椭圆几何平行公设等价

D.不可判定

三、计算题

题目11

1．求通过点的二阶曲线方程．

题目12

2.求点关于二阶曲线的极线．

题目13

3.求二阶曲线的中心．

题目14

4.求直线关于的极点．

题目15

5.求二阶曲线过点（1，1）的直径．

题目16

6.求二次曲线在点（1，2，1）的切线方程．

题目17

7.求二次曲线的渐近线．

四、简答题

题目18

1.请叙述欧几里得的第五公设？

答：1，从任意一点到另一点可以引直线

2，每条直线都可无线延长

3，以任意点作为中心可以用任意半径做圆周4，所有直角都相等

5，平面上两条直线被第三条直线所截，若截线一侧的两内角之和小于=直角，则两直线必相交于截线的这一侧

电大本科几何基础试题 篇2

【关键词】计算机基础教育;启发教学;教学改革

随着计算机不断发展，也应用于各个领域，在我们生活中也是不可缺少的一部分。教育部决定对2004年3月1号以后入学的试点高校本科层次学历教育学生基础课程实施全国统一的考试。计算机应用基础就是一门统考课程。中央电大远程开放教育的本科学员是否通过这门考试，将直接影响到学员能否顺利毕业，进而影响到今后学校的招生工作。让学员顺利通过统考，是《计算机应用基础》面授辅导教师最基本的目标，也是学校、学员最迫切的需要减、计算机的应用基础面授教学与要充分得用网上教学的结合得更加紧密等等，因此计算机基础教学面对的是对教学内容体系、教学模式、教学方法与手段进行创新设计与实施，对其课程教学资源进行有效建设。

1.电大成人学员的特点

1.1个体差异大，学习基础差

远程开放教育本着宽进严出的原则，电大本科学员在入学时基本没有经过严格的统一的入学考试。这些学员的个体差异很大，而且学员年龄跨度大，知识结构参差不齐，落实到计算机应用基础上，学员的层次同样参差不齐，有高有低。

1.2学员工学矛盾、家学矛盾突出

电大成人本科学员是以工作主、业余学生，学习时间不足，工学矛盾、家学矛盾是大部成人学员所面临的实际问题，面授课到课率也不高。

1.3理解力强，记忆力弱

成人随着年龄的增长,记忆力也随之减退,也成为他们学习的一个障碍, 但是成人学员大多为一线工作人员,实践经验丰富，理解能力强。尽管记忆较差,但对与生活实际联系较密切的教学内容及实践表现出极大的兴趣。

1.4考试内容多

题库容量大计算机应用基础的统考内容有上万道题，包括的内容广，有的题型学生还没见过。

2.多种教学方法来让学生学习知识点为核心的教学改革

2.1基础知识理论教学在多媒体的教室计算机基础教学是需要在多媒体教学环境中进行的，使用本、声音、图像、视频等多种媒体资源，使得原本抽象枯燥的内容能够更直观地展现。教师讲解并进行演示、学生认真观察教的示范，从图形、声音、动画中学习到知识，对教学的直观性。

2.2要上机操作知识用案例实验教学方法，在机房安装了多媒体软件的教师机具有广播、监看、提问、讨论、示范等多项功能。教师机屏幕的内容可以实时广播到每一台学生机上，讲完一段内容后，学生马上可以在自己的机器上动手练习，通过讲练结合，边讲边的模式，能够让学生与教师之间展开良好的互动。

2.2.1基本验证型实验

例如，在Excel中学习相对引用与绝对引用。

2.2.2综合设计型实验

例如：九九乘法表，高级筛选，该类实验以“任务”形式提出实验要求和具体的实验成果，掌握实验所涉及到的知识，通过综合利用这些知识来设计、开发并最终完成实验项目。

2.3充分利用在学校内网进行自己开发模拟练习系统

使用模拟练习系统，题库在模拟练习系统中对某个模块分来练习或随机抽题进行考试、评分迅速，每个题对应操作步骤解析,教师可以任意地按学习的进度来出题测评，时时了解学生的学习情况、学习障碍，为教师检验教学质量和效果提供了可靠的、精确的、有效的数据。通过这种方式使教师更容易对学生进行针对性的训练及教学。特别是对于计算机基础教育操作性、应用性较强的学科，模拟练习系统更能检验学生的学习成果，更能体现新的教学思想。教师可以根据统考的整系统中各章节的比例。从而提高学生的掌握知识的能力。学员也可以使用模拟系统进行模拟考试，检测自己对知识的掌握程度，找出不足之处，查漏补缺。考虑到成人学员的特点，在上课中可选一些较点型的题来演示，老师除了讲如何做题外，还要讲解做题的技巧以及以往学员碰到的问题，最后如何解决这些问题等。彻底突破考试的难点内容。

2.4对于不能来上课学生就对前三个教学方法就没用, 为了让他们没有时间来上课也能能通过统考合格,我们只好用另一种教学方法：

2.4.1就是把上课的内容用屏幕录相专家(把上课的所有的操作与声音)录成.AVI的格式,放到学院教学平台上去。

2.4.2用教材自带的模拟系统自己进行安装,在计算机操作学习，可以提高学员的应试能力。学员也可以使用模拟系统进行模拟考试，检测自己对知识的掌握程度，这个自带的系统对题有相应的操作步骤。

2.4.3每次考完后,就收集本次增加的新题,对考试的真题,把题目输入进去,操作说明(老师进行操作的内容用屏幕录相专家进行录制)。

2.4.4用好电大平台，开展网上教学活动。可在市电大在线平台或学院三级教学平台，学员用用户名和密码登录就可以看到，在线平台是学校与学员、学员与教师、学员与学员之间沟通的桥梁，也是教学资源的重要的发布场所；也可在重庆电大网考直通车去查看有关统考文件，真题汇编，综合练习等内容。我们也鼓励学员到重庆电大在线平台、学院三级教学平台的课程讨论区协作学习。

2.4.5充分利用网络 建立网考超级QQ群，可随时与学生交流，电子邮件，在上课前就把上课时间，便于学生安排来上课，还把教学内容、目标告知给学生。放入共享信息中，交流学习的心得体会。有时给学生进行远程协助，充分发挥网络便利及时的优势，解决学员的工学矛盾。

2.4.6每天机房都有为学生自主学习机房，学生可自己到学生来上机学习，我们安排有值班老师为他们解答问题。还可电话咨询。

3.加强教师的业务学习

怎么提高教师的业务水平面对层次不同的学生，只有不断加强学习，提高认识，转变教育观念。我教育理念“一切为了学生，为了学生的一切”通过有计划地组织教师学习，树立正确的实现教育现代化。要使学生具有实作能力，教师就应转变已有的教学观念，还应该以发展，扩充学生的（下转第14页）（上接第20页）认知能力，引导学生积极参与认知过程，调动学生的主动性和创造性。教师不是向学生简单地传授知识，而是应该充分应用启发式、讨论式、参与式、动手式的教学方法，让学生自己在探索中掌握知识。逐步引导学生掌握解决问题的方法，在教学中采用集体学习和教师自学相结合的方式，要充分利用好学校和互联网上的资源，学习现代教育教学理论，先进的教育教学方法、教学模式；使教师能运用先进的教学思想指导教学，运用现代化的教学技术辅助教学。教师由单纯的以传授知识为主转变为以培养学生的能力为主，充分体现了学生的主体，让学生真正成为学习的主人，才能达到人材培养模式的改革。

全国网考对《计算机应用基础》教学是一个不断探索的过程，随着计算机技术的蓬勃发展，知识不断更新，需要进一步更新教育观念，深化教学改革，提高计算机基础教学质量，更好地培养具有计算机应用能力的高素质的人材。最后学生能顺利通过全国统考。■

【参考文献】

［１］关洪海.高等院校计算机基础教学的新思考［J］.牡丹江师范学院学报:自然科学版,2007.57 (2).

［２］錢宇华.计算机基础教学初探［J］.中国大学教学.2007,(7).

电大本科几何基础试题 篇3

国际私法试题

2010年1月

一、名词解释（每小题4分，共8分）

1．准据法

2．涉外代理

二、填空题（每小题2分，共10分）

1．涉外民事关系的法律调整分为两种方式，一种是------调整，一种是实体法调整。

2．国际私法调整对象的广泛性表现为国际私法不仅调整涉外婚姻关系、涉外继承关系等一般意义上的民事关系，还调整具有涉外因素的一-------。

3.1849年德国著名法学家萨维尼在《现代罗马法体系》-书中全面阐述了------，创造性地提出了解决法律选择问题的标准，这在国际私法的发展史上具有里程碑意义。

4．行为地法是系属公式之一，它起源于--------这一古老的习惯法则。

5．外国仲裁机构作出的仲裁裁决需要在中华人民共和国境内申请承认和执行的，当事人应向被执行人所在地或者财产所在地的----------提出申请。

三、判断题（每小题2分，共10分）

1．在封建社会后期，社会生产力的发展，使商品生产和商品交换成为社会存在和发展的必要条件。在这种条件下，君主制国家开始给予在本国的外国人以国民待遇，使在本国的外国人与本国公民的民事法律地位平等。()

2．专利权人自提出专利申请之日起满4年，或自专利批准之日起满3年，无正当理由，不实施或不充分实施专利的，任何人都可以提出专利强制许可。()

3.2000年《国际贸易术语解释通则》对FAS贸易术语进行了修改。()

4.1973年海牙《产品责任法律适用公约》规定，依《公约》确定的应适用的法律应为一国的实体法，从而排除了反致。()

5.1961年《遗嘱处分方式法律冲突公约》对遗嘱的方式法律问题作了详尽的规定。

()

四、单项选择题（每小题1分，共10分，每小题只有一项答案正确，请将正确答案的序号填在括号内）

1．国际私法上规定最惠国待遇的目的在于()。

A.保证外国人与本国人之间法律地位平等

B．保证本国人与本国人之间法律地位平等

C．保证与本国有最惠国条约关系国家的外国人之间法律地位平等

D．保证外国人与外国人之间法律地位平等

2．我国法院审理涉外民事案件时，如果我国法律和我国参加的国际条约对法院审理的民事案件没有相应的规定时，法院可以()。

A．适用国际惯例

B．以权威学者的学说为依据

C．驳回起诉

D．适用与案件有关的外国法律

3．法院地法这一系属公式主要解决()。

A．有关人的能力、身份、婚姻家庭和财产继承方面的法律冲突

B．不动产物权方面的法律冲突

C．行为方式有效性方面的法律冲突

D．涉外民事诉讼程序方面的法律冲突

4．意大利等欧洲大陆法系国家()。

A．把外国法看作事实，由当事人举证证明

B．把外国法看作法律，由法官负责查明

C．原则上把外国法视为法律，由法官查明，必要时要求当事人协助

D．由法学专家负责查明外国法的内容

5．美国甲公司、日本乙公司、中国丙公司在中华人民共和国领域内合资设立一家中外合资经营企业，该企业()。

A．具有美国国籍B．具有日本国籍

C．具有中国国籍D．具有美国、日本、中国三国国籍

6．《保护工业产权巴黎公约》规定驰名商标()。

A．非经法定程序不受保护

B．国家之间签订协议后给予保护

C．所有人申请保护后给予保护

D．自动获得保护

7．卖方负责提供货物、租船运输、货物保险，买方承担付款、在货物到达目的收取货物，这一价格条件是()。

A．FOBB．CIFC．CFRD．FCA

8．《中华人民共和国海商法》第273条规定：船舶在公海上发生碰撞，适用()。

A．般旗国法

B．致害行为发生地法

C．损害结果发生地法

D．受理案件的法院所在地法律

9．收养形式要件的准据法，各国大都主张适用()。

A．收养成立地法B．法院地法

C．收养人属人法D．被收养人属人法

10.法院地给予外国人什么样的诉讼权利，由()决定。

A．法院地法B．当事人属人法

C．行为地法D．当事人选择的法律

五、多项选择题（每小题1分，共10分，每小题至少有一项答案正确，多选或少选均不得分）

1.1985年《国际货物销售合同法律适用公约》规定国际货物销售合同适用的法律可以是()A．合同当事人双方选择的法律

B．当事人没有选择准据法时，适用合同订立时卖方设有营业所国家的法律

C．在满足一定条件的情况下，适用买方订立合同时营业所所在地法律

D．在当事人没有选择合同的准据法时，如果合同明显地与B、C国家的法律以外的另一法律具有更密切的联系，则合同受该另一国的法律管辖

2．统一实体规范是指在()中规定的用来确定当事人权利与义务的规范

。A．国内立法B．国内判例

C．国际条约D．国际惯例

3．广义的反致包括()。A．循环反致B．间接反致C．狭义反致D．转致

4．国民待遇的适用范围逐步扩大，现在，国民待遇的适用范围已扩展至()。

A．外国自然人B．外国法人

C．外国船舶D．外国物品

5．下列物权关系中哪些适用物之所在地法解决()。

C．船舶、飞机等运输工具的物权关系D．物权客体范围的决定

6．《保护工业产权巴黎公约》确立的知识产权保护原则有（A.国民待遇原则B．优先权原则C．强制许可原则D．独立性原则

7．《联合国国际货物销售合同公约》不调整的货物买卖关系有（A．供私人和家庭使用货物的买卖

B．以拍卖方式、根据法律执行令状或其他令状进行的买卖

C．股票、投资证券、流通票据或货币的买卖

D．船舶、飞机或电力的买卖

8．侵权行为之债的准据法，世界各国主要适用()。

A．侵权行为法B．法院地法

C．重叠适用侵权行为地法和法院地法D．与侵权行为有最密切联系的法律

9．对婚姻形式要件法律冲突，各国采用的冲突规则主要有()。

A．婚姻举行地法B．当事人本国法

C．以婚姻举行地法为原则，当事人属人法为例外

D．以当事人属人法为原则，婚姻举行地法为例外

10.我国承认和执行外国法院判决的法律依据有()。

A．我国缔结和参加的国际条约

B．我国与有关国家缔结的双边协定C．互惠原则

D．我国国内立法

六、简答题（每小题8分，共24分）

1．简述先决问题的法律地位。

2．简述国籍积极冲突的解决。

3．简述涉外民事案件管辖权在国．际民事诉讼中的意义。

七、论述题（16分）

论系属公式。

八、案例题（12分）

中国公民钱某，1992年到日本留学。1995年回国前夕，在上班途中，被运货卡车撞倒，经抢救无效死亡。钱某的妻子利某以全权代理人的身份在钱某弟弟的陪同下到日本料理后事。经协商，日本方面赔偿500万日元。

回国后，为遗产分配一事，利某与钱某的家人发生争执，协商未果。钱某的家人以利某及其女为被告，诉至当地人民法院。问：本案应如何适用法律？说明理由。

试卷代号：1020

中央广播电视大学2009-2010学第一学期“开放本科”期末考试

国际私法试题答案及评分标准

（供参考）

2010年1月

一、名词解释（每小题4分．共8分）

1．准据法：是指按照冲突规范的指引而援用的确定当事人权利与义务的特定实体法。

2．涉外代理：涉外代理是指代理人与被代理人具有不同国籍或住所位于不同国家，或代理人根据被代理人的委托，在本国以外的国家或地区实施代理行为，或代理人与第三人具有不同国籍或住所位于不同国家，代理人在代理权限内，以被代理人的名义与第三人实施民事法律行为，被代理人对代理人的代理行为承担民事责任的代理。

二、填空题（每小题2分，共10分）1．冲突法

2．商事关系

3．法律关系本座说4．场所支配行为5．中级人民法院

三、判断题（每小题2分，共10分）

1．错2．对3．对4．对5．对

四、单项选择题（每小题1分，共10分，每小题只有一项答案正确，请将正确答案的序号填在括号内）

1．C2．A3．D4．B5．C6．D7．B8．D9．A10.A

五、多项选择题（每小题1分，共10分，每小题至少有一项答案正确，多选或少选均不得分）

1.ABCD2.CD3.BCD4.ABCD5.BD

6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCD154

六、筒答题（每小题8分，共24分）1．简述先决问题的法律地位。先决问题有独立于主要问题的法律地位，先决问题与主要问题之间不是一种从属关系，而

是一种并列关系。（2分）其理由是：

(1)先决问题是一个独立的涉外民事关系，具有独立的诉因，当事人可以就先决问题独立的向法院起诉。（2分）

(2)先决问题具有独立适用的冲突规范，有独立适用的准据法，法院可以独立的就先决问题中当事人的权利义务作出判决。（2分）

(3)从时间上看，先决问题是先于主要问题产生的，从法律后果看，先决问题制约着主要问题的解决。先决问题中当事人实体权利义务不确定，主要问题中当事人的实体权利义务也不能确定。（1分）

(4)主张先决问题从属于主要问题的学者的主要论据是先决问题是因主要问题的提起而出现的。应该说，先决问题是因主要问题的提起而出现，但先决问题并不是因为主要问题的产生而存在，不能以先决问题是因主要问题的提起而出现就认定先决问题必然从属于主要问题。（1分）2．简述国籍积极冲突的解决。

对于自然人国籍的积极冲突，各国在立法和实践中区别不同情况采取不同的办法解决：(1)-个人同时既具有内国国籍，又具有外国国籍时，国际上的通行做法是按照“内国国籍优先的原则”，以内国法为当事人的本国法。（2分）

(2)当事人的双重或多重国籍均为外国国籍时，如何确定其本国法，各国的实践不一致，归纳起来主要有以下几种做法：

第一，最后取得的国籍优先。（2分）

第二，当事人住所或惯常居所所在地国国籍优先。（2分）

第三，与当事人有最密切联系国家的国籍优先，即适用当事人“实际国籍”所属国法为其本国法，这是当今较有影响的一种理论，为许多学者所赞同。（2分）

3．简述涉外民事案件管辖权在国际民事诉讼中的意义。

(1)涉外民事诉讼管辖权是国家司法管辖权的重要组成部分，是国家主要的体现。每一主权国家均有属地管辖权和属人管辖权。（2分）

(2)管辖权的确定是内国法院受理涉外民事案件的前提条件。（2分）(3)管辖权的确定直接关系到案件的审理结果。（2分）

(4)正确确定管辖权，有利于判决的承认和执行。（2分）

七、论述题（16分）

系属公式是指把常用的双边冲突规范的系属固定化，使其成为国际上公认的或为大多数国家采用的涉外民事关系法律适用原则。（2分）

常用的系属公式有以下几种：-(1)属人法

属人法是以涉外民事关系当事人的国籍、住所或居所为连接点的系属公式，主要用于解决与人的身份、能力、婚姻家庭、亲属、财产继承有关的法律冲突。

大陆法系国家和英美法系国家在属人法的确定上采用不同的原则。大陆法系国家采用本国法原则，即以当事人的国籍作为属人法的连接点。英美法系国家采用住所地法原则，即以当事人的住所地作为属人法的连接点。’

为了协调属人法本国法原则和住所地法原则的对立，国际社会在制定国际条约时及一些国家在本国的国内立法中，已把当事人的惯常居所地作为属人法的连接点。采用本国法为属人法的国家近年来也发生了一些变化，开始采用住所地法或兼采住所地法为属人法。（4分）

物之所在地法是指作为涉外民事关系客体的物在时间上和空间上所位于的那个国家的法律，主要用来解决物的所有权关系及物的所有权与其他物权关系方面的法律冲突。物权冲突适用物之所在地法已成为公认的物权法则，这一法则起源于不动产物权适用不动产所在地法这一规则，现已广泛适用于解决动产物权法律冲突。（2分）

(3)行为地法

行为地法是指涉外民事行为发生地的法律。行为地法源于“场所支配行为”这一古老的习惯法原则，初始用于确定行为方式的有效性，以后发展用来解决行为内容方面的法律冲突。（2分）(4)法院地法

法院地法是指受理涉外民事案件的法院所在地的法律，主要用于解决涉外民事诉讼程序方面的法律冲突，在有些情况下也用来解决实体法方面的法律冲突。（1分）

(5)旗国法

旗国法是指悬挂在船舶上或涂印在飞行器上的特定旗帜所属国的法律，主要用于解决船舶或飞行器发生法律纠纷时的法律冲突问题。（1分）

(6)当事人合意选择的法律

当事人合意选择的法律是指当事人按双方意愿自主选择的适用于涉外民事关系的法律，当事人这种对法律的选择又称为“意思自治”，主要用于解决涉外合同的法律适用问题。

（2分）

(7)最密切联系的法律

最密切联系的法律是指与涉外民事关系有最密切联系的地方的法律。最密切联系的法律的起源可以追溯到萨维尼的“法律关系本座说”，但这一法律适用原则的真正确立是在20世纪70年代。最密切联系的法律作为一个法律适用的指导原则，主要适用于合同领域，在涉外侵权、婚姻家庭等领域一些国家也适用这一原则。（2分）

八、案例题（12分）

本案应以日本法律为准据法。（3分）

电大本科几何基础试题 篇4

1．提高母公司的未来融资能力，既是母公司成立集团初衷，也是母公司有能力吸引其他企业并入集团的前提，这两者互为因果。(√)

2．产业型企业集团在选择成员企业时，主要依据母公司战略定位、产业布局等因素。(√)

3．企业集团财务管理体制是指依据集团战略、集团组织结构及其责任定位等，对集团内部各级财务组织就权利、责任等进行划分的一种制度安排。(√)

4．混合型财务总监制的核心定位在于决策与管理，而不在于代表总部对子公司进行监督与控制。(×)

5．融资方式大体分为“股权融资”和“内源融资”两类。(×)

6．当并购目标确定后，如何搜寻合适的并购对象，成为实施并购决策最为关键的一环。(√)

7．母公司董事会作为集团最高权力决策机构，负责审批股利政策。(×)

8．公司战略是预算管理的前提、依据，预算管理是落实公司战略的工具、手段。(√)

9．“资产”是公司作为一个独立法人所拥有、控制的完整资产，具有不可分割性。(√)

10．集团整体财务管理分析要以分部报表为依据。(×)

二、单项选择题

11．会计意义上的控制权划分的主要目的在于(C．编制集团合并报表

12．在企业集团组建中，()是企业集团发展的根本。D．资源优势

13．分权式财务管理体制有()的优点。B．使总部财务集中精力于战略规划与重大财务决策

14.下列体系不属于企业集团应构建体系的是。()。A.社会综合监管体系

15．低杠杆化、杠杆结构长期化的融资战略属于()。B．保守型融资战略

16．并购支付方式中，()可能会稀释企业集团原有的股权控制结构与每股收益水平。A．股票对价方式

17．短期融资券的期限最长不超过(365)天。发行融资券的企业可在上述最长期限内自主确定每期融资券的期限。

18.通过预算指标，明确集团内部各责任主体的财务责任；通过有效激励，促使各责任主体努力履行其责任，这些均表明预算管理具有()特征。D．机制性

19.下列内容属于财务管理分析外部信息的是()。D．竞争对手资料与相关信息

20.外部评价标准是指从企业外部取得的标准，包括()、同行业领先企业或排名前5家企业的平均标准、资本市场标准（如资本市场期望收益率）等。B．行业平均标准

三、多项选择题

21.与金融控股型企业集团相比，产业型企业集团母公司不仅关注对下属成员单位的股权投资及其收益实现，而且更为关注(BCD)，以谋求产业竞争优势。B．企业集团整体战略C．产业布局及整合 D．内部运营与管理协调

22.企业集团总会计师作为企业集团经营团队的重要成员，受国资委或集团董事会的直接聘任，履行(ABCD)等职责。A.重大财务事项监管B．财务管理与监督C．财会内控机制建设D．企业会计基础管理

23.从投资方向及集团增长速度角度，企业集团投资战略大体包括的类型有(ABE)。

A.收缩型投资战略B．扩张型投资战略E．稳固发展型投资战略

24．预算管理具有的基本特征有(BCDE)。B．战略性C．机制性D．全程性E．全员性

25．一般认为，反映企业财务业绩的维度主要包括(ACE)等方面。A．盈利能力 C．偿债能力E．资产周转能力

四、计算题

26．（本题5分）已知某目标公司息税前营业利润为5000万元，维持性资本支出1400万

元，增量营运资本400万元，所得税率25%。要求：计算该目标公司的自由现金流量。

解：自由现金流量

=息税前营业利润×(1-所得税率)一维持性资本支出一增量营运资本=5000×(l-25 %)-1400-400=1950(万元)

27.（本题25分）假定某企业集团持有其子公司58%的股份，该子公司的资产总额为

3000万元，其资产收益率（也称投资报酬率，定义为息税前利润与总资产的比率）为20%，负债的利率为8%，所得税率为25%。假定该子公司的负债与权益的比例有两种情况：一是保守型30:70，二是激进型70:30。对于这两种不同的融资战略，请分步计算子公司对母公司的投资回报，并分析二者的风险与收益情况。分步计算表如下：计算如下：

由上表的计算结果可以看出：

由于不同的融资战略，子公司对母公司的贡献程度也不同，激进型的战略对母公司的贡献更高，但风险也更高。这种高风险——高收益状态，是企业集团总部在确定企业集团整体风险时需要权衡的。（7分）

五、案例分析题（共30分）

28．××××年4月，ZHJR新技术公司注册成立，公司共15人，注册资金200万元。8月，该公司投资80万元，组织10多个专家开发出M-6401汉卡上市。11月，公司员工增加到30人，M-6401汉卡销售量跃居全国同类产品之首，获纯利达1000万元。

次年7月，该公司实行战略转移，将管理机构和开发基地由深圳迁往珠海。9月，该公司升为ZHJR高科技集团公司，注册资金1.19亿元，公司员工发展到100人。12月底，该集团主推的M-6401汉卡年销售量2.8万套，销售产值共1.6亿元，实现纯利3500万元。年发展速度达500%。

此后四年时间，因种种原因，该集团放弃了要做中国“IBM”的专业化发展之路，开始在房地产、生物工程和保健品等领域朝“多元化”方向快速发展。但是，多元化的快速发展使得该集团自身的弊端一下子暴露无遗。集团落后的管理制度和财务战略上的重大失误最终导致其财务状况不良而陷入了破产的危机之中。

根据案例情况，请回答：

(1)企业集团投资方向及战略的选择有哪些基本类型？优缺点是什么？

(2)企业集团投资管理体制的核心是什么？如何处理？

(3)请分析ZHJR集团财务状况不良，陷入破产危机的原因。

28．要点提示：

1)任何一个集团的投资战略及业务方向选择，都是企业集团战略规划的核心。而企业集团的投资方向及投资战略主要有以下两种基本类型：

(1)专业化投资战略

专业化战略又称为一元化战略，是指企业将资源集中于一项业务领域，只从事某一产业的生产与经营。该战略的优点主要有：①将有限的资源、精力集中在某一专业，有利于在该专业做精做细。②有利于在自己擅长的领域创新。③有利于提高管理水平。但其缺点也十分明显：(1)风险较大。(2)容易错失较好的投资机会。

(2)多元化投资战略+

多元化战略它又称多角化战略，是指企业从事两个或两个以上产业或业务领域。多元化投资战略的优点主要有：①分散经营风险。②用企业代替市场（要素市场代替产品市场），降低交易费用。③有利于企业集团内部协作，提高效率。④利用不同业务之间的现金流互补构建内部资本市场，提高资本配置效率。其缺点主要有：(1)分散企业有限资源，可能使企业缺乏竞争力；(2)组织与管理成本很高。(14分)

2)在企业集团投资决策程序中，选择合理的集团投资管理体制并与企业集团财务管理体制相适应非常重要，而集团投资管理体制的核心是合理分配投资决策权。

从企业集团战略管理角度，任何企业集团的重大投资决策权都集中于集团总部。在这里，所谓“重大投资”通常有两个标准：①偏离企业集团原有业务方向的投资；②在原有业务方向的范围内，所需投资总额巨大的投资项目。（8分）

电大本科几何基础试题 篇5

（二）一、名词解释（每题5分，共10分）

1、市场营销组合：是企业在选定的目标市场上，综合考虑环境、能力、竞争状况对企

业自身可以控制的因素加以最佳组合和运用，以完成企业的目的与任务。

2、分销渠道；通常指商品流通渠道。即商品从生产者那里转移到消费者手里所经的通道。其具有以下特征：

1、分销渠道是一个由不同企业或人员构成的整体；

2、分销渠道是指企业某种特定产品或服务所经历的路线；

3、分销渠道的研究应联系相关联商品；

4、企业的分销渠道相对固定化，因为市场营销渠道涉及构成渠道的机构与人员。

二、填空题（每空1分，共20分）

1、根据营销学关于市场的理论，市场= 人口+ 购买欲望+ 购买能力。

2、产品观念强调企业只要致力于提高产品质量，就一定能畅销和获利，生产观念强调一切经营活动以生产为中心，以产定销，从扩大生产中获得规模经济效益。

3、努力使现有产品打入新的市场的增长策略叫作 市场开发

4、只有 市场 机会是适合企业目标与资源的，使企业有利可图。

5、社会群体决定了作为社会购买力重要组成部分的消费资料购买力，而且直接影响消费者支出行为模式。

6、社会心理模式主张人是 社会的人。

7、一般来说，观察法和深度小组访问法最适宜于_探索性_研究，调查法最适宜于_描述性研究，而实验法最适宜于_因果__研究。

8、市场细分的客观基础是消费需求的_差异性_。

9、市场领先者战略的核心是_扩大需求。

10、在新产品推广过程中，当产品处于试销阶段，应将 最早采用者 视为营销对象。

11、需求导向定价法主要有两种，即理解价值定价法和区分需求定价法。

12、对于新产品、名牌产品来说，中间商数目的选择宜采取 选择性 策略。

13、对于消费品营销，应首选使用 营业推广 的促销方式。

三、单项选择题（每题1分，共14分）

1、某杭州房地认为：近年来分配到杭州的本科以上的学生是杭州地产业的未来的主要市场。你认为该公司的营销理念是（D）

A、产品观念B、推销观念

C、营销观念D、社会市场营销观念

2、一般理论认为，（B）对企业来说，现金净流入最多。

A、问题类B、金牛类

C、明星类D、狗类

3、不属于4P的是（C）

A、价格B、产品C、权力D、促销

4、对于大多数人，浙江省杭州市大户型高价房处于曲高难和的境界，根据营销学知识，下列策略企业可取的是（B）

A、协调性营销策略B、刺激性营销策略

C、降低性营销策略D、开发性营销策略

5、企业建立“暗箱”理论的目的在于（D）

A、了解谁是企业产品的购买者

B、明确消费者购买的时机、地点

C、掌握消费者对产品及品牌的知晓程度

D、分析消费者“为什么”购买的问题

6、以调查某一时期某种产品的销售量为何大幅度滑坡为目的的市场调查研究是（B）研究。

A、探索性B、描述性C、因果关系D、预测性

7、价格竞争模式的主要特点（A）

A、低价B、低成本

C、差异化价格D、低价和低成本双效策略

8、某行业处于市场趋于同质化，消费者对价格感知处于敏感阶段，且所有竞争者都希望在长期经营下去，对该行业多数竞争者来说，最适宜采取（C）。

A、市场领先者策略B、市场挑战者策略

C、市场跟随者策略D、市场利基者策略

9、对一个企业来说,采取(C)的细分程序是正确的.A.采取细分工具,对公司产品覆盖的市场进行深入细分

B.明确产品/市场的范围,采取细分工具进行细分.C.明确竞争对手,采取细分工具进行细分.D.明确竞争对手,确定产品/市场的范围,采取细分工具进行细分.10、当产品处在其生命周期的介绍期，该产品的广告主要以(D)为主。

A．提示性广告B．直接邮寄广告

C．劝说性广告D．告知性广告

11、理解价值定价法运用的关键是(D)。

A． 确定适当的目标利润

B． 确了解竞争者的价格

C． 正确计算产品的单位成本

D．找到比较准确的理解价值

12、制造和分销的各个环节都归一方所有并受其控制，这种营销渠道叫作(C)。

A、管理垂直营销系统B，契约垂直营销系统

C．所有权式垂直营销系统D．水平营销系统

13、下列不属于整体产品范畴的为：（D）。

A、质量B、服务C、商业信用D、市场情报

14、营业推广的目标通常是(B)。

A． 了解市场，促进产品试销对路

B． 刺激消费者即兴购

C．降低成本，提高市场占有率

D．帮助企业与各界公众建立良好关系

四、判断改错题（判断正误1分，并说明理由3分；每题4分，共16分）

1、一般来说，消费者总是易变的。因此，企业花费较多的资源，用以维系消费者，将无法看到其对企业业绩提升的远景。

错。

企业花费较多的资源，用以维系消费者，可以看到其对企业业绩提升的远景

2、战略规划的起点是企业的任务（使命）确定，企业只要以市场导向来确定任务（使命），那么，企业的战略就能得到正确的执行。

对。

3、新产品的开发起源于产品概念的界定。

新产品“构想”主要来源于购买者(包括消费者和工业用户)、专家、批发商、零售商、竞争者、企业的营销人员及各级决策人员。

4、当商品的市场规模较大，商品的需求价格弹性较大时，易采取撇脂定价策略

错。商品的需求价格弹性较大时，宜采用渐取定价策略

五、简答题（每题10分，共30分）

1、举例进行SWOT分析？

企业战略性营销分析中，流行一种简便易行的“SWOT”分析法。“S”指企业内部的能力（strengths），“Ｗ”指企业的薄弱点（weaknesses），“O”表示来自企业外部的机会（opportunities），“Ｔ”表示企业面临外部的威胁（threats）。一般说来，分析企业的内外部状况通常是从这几个方面入手的。当前在运用“SWOT”分析法研究企业的战略性营销规划的发展时，就要强调寻找四个方面中的与企业战略性营销密切相关的主要因素，而不是把所有关于企业能力、薄弱点、外部机会与威胁逐项列出和汇集。

运用“SW0T”方法，不仅可以分析本企业的实力与弱点，还可以用来分析主要竞争对手。通过企业与竞争对手在人力、物力、财力以及管理能力等方面的比较，作出企业的实力一弱点的对照表，结合机会一威胁的分析，最后确定企业的战略。

2、举例说明消费者心理变化在消费者购买决策过程中的意义？

答：消费者的决策过程可以分成四个连续的步骤，即确认需求、寻求信息、估价比较决定购买、购后评价。

1、确认需求。消费者进入市场后的第一步是确认自身需要解决的“问题”，即存在着某种需求。消费者需求方面的问题来源很多，一般有：（1）商品不足。这类问题主要针对个人或家庭基本生活用品。（2）新的信息。（3）需求扩大。

2、寻求信息。消费者的信息来源包括消费者的个人经验、相关群众影响、大众媒体等方面，企业要注意利用以上诸因素为消费者提供信息，同时，还要考虑到影响消费者对信息获取的因素。

3、估价比较、决定购买。在比较复杂的购买行动中，消费者对已经到手的信息进行估价、比较，以便于作下一步的决定。企业应不断开发满足消费者不同需求的产品，并设法使自己经营的商品的商标、特点给消费者留下印象，以便于消费者的选择与比较。

4、购后评价。消费者购买商品以后，购买的决策过程还在继续，他要评价已购的商品。企业对这一步仍须给予充分的重视，因为它关系到产品今后的市场和企业的信誉。判断消费者购后行为有两种理论，一种叫“预期满意理论’；另一种叫“认识差距理论”。

以上步骤表明，消费者的购买活动，先于购买行为而发生，后于购买行为而结束。售货现场的交易过程只不过是消费者决策步骤中的一步，企业切忌以一概全，必须研究整个购买过程，才能有效地开展工作。

3、分析竞争的步骤？

答：

1、发现竞争者。企业首先需要从本行业出发来发现竞争者。由于同行业企业产品的相似性和可替代性，彼此间形成了竞争的关系。在同行业内部，如果一种商品的价格变化，就会引起相关商品的需求量的变化。企业需要全面、透彻地了解本行业的竞争状况，以制定本企业在行业中的竞争策略与目标。其次，企业应当从市场、从消费者需要的角度出发来发现竞争者。凡是满足相同的市场需要、或者服务于同一目标市场的企业，无论是否属于同一行业，都可能是企业的潜在的竞争者。从这个角度分析，可从更广泛的角度认识企业的现实竞争者和潜在竞争者。为了更好地发现竞争者，企业应当同时从行业和市场这两个方面，结合产品细分和市场细分来进行分析。

2、对竞争者策略的分析。主要包括以下内容的分析：（1）竞争者的市场目标；（2）竞争者的竞争策略。

3、竞争者的优势与劣势。竞争者的优势与劣势通常体现在以下方面：产品、销售渠道、市场营销、生产与经营、研究与开发能力、资金实力、.组织、管理能力。

4、竞争者的市场反应行为。一般来说，竞争者的市场反应可以分为以下类型：迟钝型竞争者、选择型竞争者、强烈反应型竞争者、不规则型竞争者。

5、竞争对策。在具体的竞争策略选择中，通常需要考虑以下主要因素：进攻目标的价值、进攻目标与本企业的相似性、竞争者的存在对企业的必要性与利益。

6、竞争定位。在进行市场分析的基础上，企业必须明确自己在同行业竞争中所处的地位，制定正确的市场竞争策略。根据企业在市场上的竞争地位的不同，企业的市场竞争定位可以分为四种类型：市场领先者、市场挑战者、市场跟随者及市场补缺者。

六、案例分析题（10分）

“立邦漆”在中国是近几年伴随着装修市场的发展而发展起来的一颗新星，以其优良的产品、高档的价格和准确的广告诉求赢得了市场，成为同行业老大，令其它竞争者只能望而却步，很难超越。其最大优势是：产品品种齐全，产品覆盖了所有的门类和应用领域，多达几百个品种，满足了消费者的各种要求。

问：面对“立邦漆”这一强大对手，其他企业如何参与竞争？

电大本科几何基础试题 篇6

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.（A英国

B法国）采用的是品位分类方法。

2.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（A新陈代谢机制

B竞争择优机制C 权益保障机制

D监督约束机制）。

3.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式）。

4.【C】从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划）。

5.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划

C部门人力资源规划

D某项任务或具体工作的人力资源规划）。

6.从激励内容角度，可以将激励划分为（A物质激励C精神激励）。7.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合）的特征。8.【D】当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C 意识形态 D风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

10.【G】各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡）。

11.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（A录用规划 B培训开发规划 C使用规划

D绩效评估与激励规划）。

12.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动）。

13.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（A智力

B 技能C 知识D体力）。

14.工作评估的非量化评估方法是（A

排序法

B分类法）。

15.工作评估的基本方法包括（A排序

法

B分类法

C因素比较法D点数法）。

16.工作设计是对组织内的（B工作内

容

C工作职责

D工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（A公益企业

B公共事业 C非政府公共机构）。

18.公共部门人才笔试具有（A经济高

效

B测评面宽C误差易控

D督导力强）的特点。

19.公共部门人力在制定人力资源规划

时，必须围绕着公共利益的实现，回答（A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么

C我们怎样才能实现目标

D我们做得如何）这些基本问题。

20.公共部门人力资源管理必需的基本

功能是（A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒）。

21.公共部门人力资源合理流动，必须

遵循的原则是（A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则）。

22.公共部门人力资源流动的内在动因

是（A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求）

23.公共部门人力资源流动的意义是（A

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系）。

24.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（A性质不同 B目的不同

C内容不同

D形式不同）。

25.公共部门人力资源损耗依据损耗发

生的原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗）。26.公共部门人力资源通用的培训形式

包括（A部内培训

B交流培训

C工作培训

D学校培训）。

27.【H】和笔试相比，面试具有（A

测评的素质更全面

B测评内容的不固定性C主观性强D考官与考生交流的互动性

E测评手段的灵活性与针对性）的特点。

28.绩效评估系统主要由（A工作数量 B工作质量

C工作适应能力）构成。

29.劳动者的心理素质是指劳动者心理

特征的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质D心理功能素质），它是人

力资源质量的心理基础。

30.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（A 韦伯

B 泰勒

C 法约尔）。

31.人才测评的方法包括（A笔试

B

心理测验 C面试 D评价中心技术）。

32.人力资本的性质主要体现在（A人

力资本的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性D人力资本的功利性）。

33.人力资源的质量，指人力资源所具

有的（A 知识和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度 D体质）。34.人力资源市场具有的功能是（A调

配功能

B信息储存和反馈功能

C教育培训功能

D管理功能）。35.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给

C协调人力资源供需缺口）。

36.【W】外附激励方式包括（A赞许

与奖赏 B竞赛C考试D评定职称）。37.微观的人力群体生态环境具体可以

表现为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环境C 人力市场环境 D人力战略环境）。

38.薪酬，就是组织成员向其所在的组

织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（A工资

B奖金 C津贴 D各种福利保健收入）。39.【Y】一般而言，适用于对公共部门

人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪

B停薪C停升）。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄

选与录用信息时应遵循（B地域原则 C面广原则 D及时原则）。41.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况

B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率）。

42.用于人力资源需求预测的定性预测

法有（A德尔菲法

B自上而下预测法）。

43.由于公共部门人力资本产权是一种

“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性）。44.与工商界的绩效特征相比较，公共

部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。

45.员工的（A培训 B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

46.【Z】在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚

B准确

C专门化）的准则。

47.在实际运用中，直接观察法必须贯

彻（A观察的工作相对稳定

B适

用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

48.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。

49.快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保

制障等管理活动的过程的总和。度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平C 正义）

50.转任的主要特点是（A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依

据法律法规和其它相关规范对公共部

门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么？

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部门绩效形态的特殊性；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原则；

3、按需施教的原则；

4、讲求实效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。既在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而导致政府赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以

此作为公务员奖惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。知识成为创造财富的最重要的资源，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会带来不稳定因素。因此要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部

门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一方面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例外，在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是

过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国

外建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客观上重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了具有中国特色的人才政策法规体系，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

7、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实

现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。要打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度

上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，要突出以人为中心的管理。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上，通过实绩来衡量工作人员的德和才。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位

所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

10、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。