调岗调薪方案

调岗调薪方案（精选6篇）

调岗调薪方案 篇1

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标题：绩效考核在企业裁员、调岗调薪及违纪员工处理中的应用实务（上海，1月16-17日）

等各大网络传媒大量转载。多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，让广大客户通过运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

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调岗调薪方案 篇2

为了分析这个问题, 我们先看两个案例:

案例1.王先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同, 约定王先生的工作岗位为经理助理, 月薪5000元。一年后, 公司将王先生调至销售部, 岗位为行政助理, 月薪3000元。王先生认为公司的做法没有理由, 侵害了其权益, 在谈判不成的情况下, 将公司告上仲裁庭, 仲裁庭认为, 某公司将王先生从经理助理岗位调至行政助理岗位, 月薪从5000元调至3000元, 不能证明其调岗调薪的充分合理性, 因此, 支持了王先生的仲裁请求。

案例2.赵女士与某公司订立无固定期限劳动合同, 约定赵女士任公司副总经理一职, 二年后公司进行内部结构重大调整, 赵女士被调整后勤主管岗位, 工资也下调了一半。赵女士不同意, 于是申请仲裁, 赵女士对仲裁裁决不服又向法院提起诉讼。诉讼中, 单位提出以下证据: (1) 《劳动合同书》, 约定单位有权变更岗位; (2) 《员工手册》, 有同样规定, 并有具体操作办法; (3) 《民事判决书》, 表明赵女士任副总时, 由于其分管审查不严, 导致签订的合同无效, 致使公司遭受重大经济损失; (4) 公司结构调整后, 对副总经理的新的岗位职责要求, 表明赵女士不具备该岗位现在所需的工作能力。法院最后认为, 公司调岗调薪具有充分的合理性, 于是驳回了赵女士的诉讼请求。

一、用人单位调岗调薪的性质分析

用人单位基于生产经营和企业管理的需要, 经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制, 本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

根据劳动合同法第17条的规定, 工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款, 对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

因此, 调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为;另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

二、用人单位调岗调薪的法律依据

用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第3 5条规定, “用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致又分为以下几种情形: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

由此可以看出, 用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪, 一是应与劳动者协商;二是应有充分的合理性。

三、用人单位调岗调薪的制度设计

遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践, 以及人力资源管理的成果, 笔者对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计, 以引导用人单位合法地调岗调薪。

1. 事前制度设计。

首先, 建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括:第一, 岗位的职责说明, 岗位的考核量化标准, 劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;第二, 制定一个调岗调薪标准制度, 即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时, 用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;第三, 制定一个调岗调薪的程序制度, 即当达到调岗调薪的标准时, 如何启动, 由哪个部门, 经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;第四, 对所有制定的规章制度, 在公司内部按劳动合同法的要求进行说明和公示, 要求每个员工认真学习, 并留下书面的证据。其次, 在劳动合同中明确约定, 用人单位在与员工协商后, 可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中, 可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现, 升、降乙方的职务, 在和乙方协商后, 调整乙方的工作岗位和工作内容, 乙方愿意服从甲方的安排。”在“劳动报酬”的条款中, 可以约定:“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果, 以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等, 在与乙方协商后, 调整乙方的工资水平, 但不可低于国家规定的最低工资标准。”签订合同时, 就该条款对员工进行说明, 同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度, 并保留其已知情的书面证据。

2. 事中程序规范。

首先, 在发生调岗调薪时, 对员工出具按考核制度和程序做出的考评或考核的结果, 让员工签收。如果员工工作存在失误, 则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。其次, 用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议;再次, 如果员工不肯签, 或者对此有异议, 则应按照公司内部预先的规定, 由公司特定部门或特定人员将情况做成书面记录。

3. 事后诉讼应对。

调岗调薪方案 篇3

一、避免擅自强制变更劳动合同

部分用人单位存在单位管理至上，可以随时随地调整劳动者的岗位并降低工资薪酬的认识误区。《中华人民共和国劳动合同法》要求用人单位与劳动者在签订劳动合同时，依法应当明确工作岗位和工资报酬，用人单位在履行劳动合同过程中要调整岗位和工资，属于对劳动合同的变更。如用人单位需要调整岗位和工资报酬，必然涉及劳动合同的变更，对劳动者的劳动权益产生影响，并很大程度上会引起劳动者的抵触导致劳动争议。如用人单位没有在规章制度中规定或在劳动合同中明确约定用人单位有单方变更权限或绩效考核办法，不经劳动者的同意就擅自变更劳动合同的内容，属于单方变更劳动合同或违法解除劳动合同的不当行为。最终的劳动争议仲裁或诉讼结果只能是：用人单位与劳动者继续履行原劳动合同或用人单位因违法解除劳动合同被处以赔偿金。

二、在合同订立时和规章制度中降低法律风险

（一）明确约定用人单位具备调整岗位和工资权限

一是约定调整岗位。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位根据经营需要、劳动者绩效考核情况、工作表现及身体状况等因素，可依法合理变更劳动者的工作部门、工作内容和工作地点等劳动合同的内容。二是约定调整工资权限。用人单位可以在规章制度或劳动合同中约定，用人单位有权根据自身经营状况、经济效益及劳动者的业务能力、工作内容和工作地点的变更等对劳动者的工资报酬进行合理调整，包括提高或者降低。三是合理提示和说明。由于签订履行劳动合同是双方法律行为，用人单位应当主要采用劳动合同的上述特殊约定作为调整的依据，并在劳动合同中对此类调整内容采用足以引起劳动者注意的文字、符号、字体等特别标识，并主动对此条款向劳动者说明，即用人单位要对调整条款尽到合理提示及说明义务。

（二）合理约定工作岗位内容

《中华人民共和国劳动合同法》将工作内容和工资报酬列为劳动合同的必备条款，用人单位在签订劳动合同时可以采取明确约定或概括约定的方式。一是明确约定。如餐饮行业可以将劳动者岗位明确为“收银”“地喱”“红、白案”等基层工人岗位，或是明确为“销售部长”“大堂经理”等管理岗位，并将工资标准约定为具体数额。二是概括约定。将劳动者岗位约定为“相关管理（生产、服务）岗位从事管理（生产、服务）工作”，尽量约定较宽泛的岗位内容。工作地点约定结合用人单位实际，为了开拓销售，很多用人单位的营销团体在几个省进行市场开发，如果工作地点一旦确定，劳动者有可能不接受用人单位指派。可以将劳动者岗位职责约定为某一区域的销售工作。在短期工作时，可以安排劳动者出差；如果长期开拓，如自治区内有分支机构的，可约定广西等。

（三）推行绩效工资制度

在劳动合同中约定绩效考评的标准和方法，在约定基本工资数额时，可以附加说明按岗位薪酬制度执行，并制定配套的薪酬制度。对于劳动者岗位调整后，可以依据调整后岗位的绩效方法进行考评并相应调整绩效工资。用人单位也可以在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的计发方法和计发周期，避免因为没有约定或规定而出现扣减工资缺乏评估结果支持的不利后果的发生。

三、以合法的方式调整劳动者岗位和薪酬

（一）以劳动合同订立时的客观情况发生重大变化而调整

用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中用人单位单方解除劳动合同的规定，在劳动合同中约定用人单位有权根据经营情况优化组织结构、调整劳动者的岗位和薪酬。用人单位在生产经营过程中，为了寻求生存或发展，在必要时进行转产、重大技术革新或者经营方式调整时，一般可以变更劳动合同。如用人单位在确因上述原因合并、减少内设部门时，原内设部门人员的岗位已撤销，劳动者必须要到新的部门、新的岗位工作。即原劳动合同签订时安排的工作岗位已不存在，劳动者必须要根据客观情况的变化，重新与用人单位变更劳动合同，并按调整后新部门岗位领取相应薪酬，但一般不得过于低于原岗位工资。

（二）以劳动者绩效考核不能胜任工作而调整

用人单位可以建立科学、合理、公平的绩效考核制度，以考核各级劳动者成绩的记录，作为劳动者升职、升级、调动等调整岗位和发放绩效工资的重要依据。通过发挥绩效考核执行惩处的功能，调整劳动者的岗位，做到人员能上能下、薪酬随岗位相应调整变化。绩效考核可以采用客户指标、财务指标等考核内容，分月、季度、年进行考核，并区分优秀、胜任、基本胜任、不胜任4个考核等次。如果劳动者出现考核不胜任工作情形，可以设置劳动者在现岗位接受考察一段时间，考察期间工作表现及本人素质仍然达不到考核的标准和岗位要求的，用人单位可以调换其工作岗位并减少薪酬。用人单位按绩效考核结果或对劳动者实行竞聘上岗并调整劳动者的工作岗位，可以避免用人单位既不能与劳动者在协商一致基础上书面变更劳动合同，而又不能解除劳动合同继续勉强履行劳动合同造成生产经营效率越来越低的不合理情况的发生。

四、调整岗位和薪酬的注意事项

（一）不得恶意变更

用人单位对劳动者调岗调薪的具体内容必须合法，并不得违反法律、法规的强制性规定。如对劳动者不能“恶搞”，对于原来从事高级管理人员，不能采取直接调整安排到清洁卫生等替代性、辅助性的岗位变相逼迫劳动者提出解除劳动关系的不正当方式。

（二）采用书面变更

用人单位与劳动者变更劳动合同时，必须将变更的内容以书面形式固定下来，形成书面变更协议。劳动合同变更的书面协议要标明对原劳动合同的哪些条款作出变更，并应注明劳动合同变更后的生效日期，并经用人单位与劳动者签字或盖章后生效。

（三）事前搜集证据

在劳动争议中，因用人单位作出调整岗位或减少劳动报酬的决定，举证责任由用人单位承担。用人单位应制定有效的调岗调薪规章制度，规章制度要经过民主程序制定、向劳动者公示告知，要收集制定过程中经过征求意见的记录和告知劳动者的证据，使调岗调薪规章制度具备形式的合法性，才能作为合法的调整依据予以适用。在绩效考核中，同样要有绩效考核管理制度，明确考核内容、实施办法、分类和处理措施，并保留考核过程中的材料和成绩，并要求被考核劳动者签字确认。

调整劳动者岗位和薪酬，实质上是对劳动合同的变更，用人单位要在制定规章制度和签订劳动合同时就要灵活约定岗位和薪酬；在调岗调薪时，变更程序要合理；作出决定时，要事实充分、证据过硬。只有掌握充足的事实证据，用人单位才能更好行使对劳动者的管理权，合法地变更劳动者的岗位和薪酬，不留下败诉的隐患。

用人单位如何合法单方调岗调薪？ 篇4

《劳动合同法》颁布实施后，劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由，对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。

但依据《劳动合同法》的规定，用人单位对工作岗位和劳动报酬的变更调整属于对“劳动合同的变更”，而对于劳动合同的变更要经过用人单位与劳动者协商一致并且采取书面形式。

用人单位因不满劳动者的工作表现，经常以单方决定的形式对劳动者调岗调薪，但由于其违反了《劳动合同法》的规定，是没有法律效力的。因此引起的劳动纠纷，用人单位面临着巨大败诉风险。

用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。理由如下：

依据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。

我们可以得出这样的结论：如果劳动者不能胜任工作，法律就赋予了用人单位对其进行培训或者岗位调整的单方权利。劳动者经过培训或者岗位调整后，仍然不能胜任工作的，用人单位有权利单方决定解除劳动合同。

故在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位有权利单方决定变更劳动者的工作岗位是劳动法对“企业用工自主权”的合法保护。

用人单位单方调岗调薪行为的唯一法律风险在于： 能否充分证明劳动者不能胜任工作？

能否充分证明将不胜任工作的考核内容通知到了劳动者？

能否充分证明对劳动者不能胜任工作的考核是公开、公平、公正的？ 能否充分证明考核方式是民主协商的结果？

调岗调薪方案 篇5

在“劳动合同书”中，用人单位已经和员工约定了工作内容与劳动报酬。“调岗调薪”属于变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定了：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”

协商一致？HR都知道，这又谈何容易呢！

一、有没有法定的变更情形，也就是说，可以不经员工同意就变更？以下二种情况下，可以。第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。这时，用人单位可以“另行安排工作”。“另行安排工作”就表明其原岗位、劳动报酬将被调整。第二，员工不能胜任工作。这时，用人单位可以调整其工作岗位，与此同时，薪酬也可以被调整。

除了上面二种情况，用人单位对员工的岗位、劳动报酬进行调整，就需要与员工进行协商了。即使“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情况下，也要进行协商，方能调整岗位和劳动报酬。

二、如何增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？

企业若要单方面对员工进行调岗调薪，就必须要证明调岗调薪具有“合理性”，要有充分的依据。在实际HR管理中，付迎涛律师建议如下：

1、用人单位应制定明确的、可执行的职务说明书，说明岗位、职位的职责及能力要求。通过“职务说明书”或其他工作规范文件，能够标准界定其职责。

2、用人单位应制定清晰的、规范的绩效考核管理制度。通过绩效考核，能够认定员工“胜任”与否。

3、调岗调薪操作程序性规定。用人单位应在其他相关管理制度中将在何种情况下将进行调岗调薪及时限、程序予以明确。目的是将准据（职务说明书、绩效考核结果）予以落实。

三、在劳动合同中约定“甲方可以依据乙方工作表现及经营需要调整乙方工作岗位”可以吗？

调岗调薪方案 篇6

2016年7月13日下午参加了园区人力资源中心举办的《有效调岗调薪及违纪员工的处理技巧》课程培训，培训内容比较契合我司的实际情况，可以为我们在调岗及处理员工违纪、与员工协商解除劳动合同等实操中提供有益借鉴。培训心得主要有以下方面：

一、关于员工劳动合同的工作岗位约定

在调岗时需要区分“调岗”和“工作安排”。如果劳动合同中的工作岗位约定的是宽泛岗位，在要求员工从事相近工作内容时则不存在调岗问题，是正常的工作安排，无需征得员工同意，公司可以自主安排，员工应当服从；但如果工作岗位有明确约定，限定在了某个岗位，在新的工作岗位如与原岗位不一致，则认定为调岗，需征求员工意见，与员工协商一致后方可调整。

综上，公司与员工在约定工作岗位时尽量约定宽泛岗位，把握好“调岗”和“工作安排”的不同，避免不必要的纠纷。

二、关于员工违纪事件的处理

员工违纪行为的处理要强化时效观念。发现员工违纪，要在第一时间进行调查或要求员工写书面说明，并保留书面记录，在不侵犯员工隐私的情况下，可以录音录像。

三、关于特殊身份员工的处理

三期女员工、医疗期内的员工受到劳动法的保护是相对的，无论是否三期、医疗期，只要违反公司规章制度，都可以根据公司规章制度予以解除劳动合同。

四、关于劳动合同中止的适用