网络管理教师岗位职责

2024-09-17

网络管理教师岗位职责（共9篇）

网络管理教师岗位职责篇1

网络管理教师岗位职责

1、遵守国家法律法规，严格遵守学校各项规章制度，服从学校工作安排，勇于接受教育教学任务，积极参加学校各项活动。

2、承担中心机房和教师多媒体备课室管理工作，同时完成每周专业课教学任务。热爱本职工作，严守工作岗位，增强服务意识，刻苦钻研业务技术。

3、掌握我校校园网整体结构，熟悉网络设备性能，做好校园网线路、网络硬件及软件的检测、维护、保养及日常运行情况记录。

4、不断学习和更新计算机网络软硬件知识，提高自我业务素质和校园网管理能力，及时向学校领导提出更新、增添网络设备，辅助教学应用软件等有关建议。

5、认真做好各类资料及软件记录、整理和分类保存工作，定期对各类软件进行杀毒和备份工作。

6、努力创造条件，充分发挥校园网优势，为学校现代化管理和网络化辅助教学服务。每学期要定期向领导和教师通报学校校园网络教学资源状况，及时用于辅助教学。

7、做好校园网络设备安全防范和财产保护工作，定期检查安全防范措施和落实情况，发现问题及时报告，在力所能及的范围内做好妥善处理，并做好记录。

8、网络管理教师在调入调出时，要及时办理设备、帐目、档案等交接手续，以保证网络管理工作的正常开展。

9、及时将学校及各部门的重要活动、校园新闻等上传到我校网站主页相应栏目。

10、在计算机专业课教育教学工作

中要严格遵守我校教学常规的各项要求，准备好实验实习和操作所需的仪器设备，认真备课，写出符合要求的教案，做到常写常新，逐步形成有自己个性化教案，及时布置作业，做好作业的检查和评价工作。按规定做好期中、期末、单元测试或统考的命题出卷和机考工作，认真做好质量分析，及时反馈，改进教学。重视培养学生兴趣。

11、完成规定的继续教育学习任务，坚持终身学习，不断提高理论素养和业务能力，参加各项教研活动，开展课题研究，提高教育教学质量。

12、主动适应学校的发展需要，积极进行校本课程开发，承担相关专业课程开发和选修课以及活动类、实践类课程开发和教育教学任务，拓宽专业领域，主动学习第二专业，向双师型教师发展。

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网络管理教师岗位职责篇2

一职称评价体系现状及问题

对于培养中高级技能人才的技工院校来说, 办学模式多元化、人才培养职岗化、教学模式一体化、教师队伍双师化是学校可持续发展的内在动力。各省市专业技术人员职称 (职业资格) 工作领导小组根据不同层级职称评审, 制定了相关的《技工院校教师专业技术资格条件》, 主要包括两个方面:一是基本要求———对教师的政治素质、职业道德、学历和资历、计算机应用能力、继续教育等要求;二是专业水平的要求———即对专业理论知识、专业技能、专业技术工作经历 (能力) 业绩和成果以及论文和著作等要求。目前在教师职称任期管理中, 存在两个方面的问题。

(一) 定性考核不完善

像师德师风和职业道德, 虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中, 对职业道德均采用了一定的评价办法, 但要进行系统地评价, 仍有一定的困难。

(二) 定量考核不具体

有的学校或者不考核, 或者只考核教学工作量、基本的教学规范, 部分学校的考核增加了发表论文和出版教材等, 内容、方式和手段比较单一。

学校应根据本校实际情况, 通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标, 来弥补职称晋级申报条件的空白, 实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。

二任期评价考核内容的构成

在技工院校, 职称任期考核应以教师岗位为主, 建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性, 主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养 (详见图1) 。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式, 需要缜密思考和科学设计。

(一) 职业道德

职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说, 教师是一种良心的职业, 你在工作中投入多少精力, 完全取决于你个人的态度。

(二) 教育素养

教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成, 其关键点是工作实效。

专业知识和技能。对于专业理论课教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说, 应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说, 应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级, 对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。

履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量, 以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作, 在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度, 推动学校发展的贡献度。

人文素质。在教育素养中虽然不是显性的, 但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心, 直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法, 通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。

(三) 教科研素养

教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校, 能够独立进行教科研的, 一般是具有中级及以上职称的人员, 能够承担省部级重点课题的课题负责人, 应具有副高级及以上职称。

(四) 身心素质

身心素质包括身体素质和心理素质, 健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高, 老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大, 如果不能得到及时调整和疏导, 将会影响正常的教育教学工作。

三评价考核方式的选择

教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩, 实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力, 实行定性与定量相结合的考核方式。

(一) 定性考核的内容与比例

在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式, 多维度测评参与人员根据岗位不同, 所选择的人员也不同, 其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例, 教师工作一般应占30%~40%, 兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%~50%。

(二) 量化考核的构成

不同等级职称的教师, 在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同, 应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核, 每项工作的赋分应结合学校工作重点, 同时可以设定必备条件。

四评价考核的组织实施

学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会 (职称评审委员会) 负责, 职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头, 教师的业务考核与教学评价相结合, 由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核, 由学生管理部门 (团委) 组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。

(一) 个人自评

由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分, 说明依据并附相关佐证材料。

(二) 业务考核

由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上, 根据分工, 逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。

(三) 多维度测评

由学校人事部门牵头, 工会配合, 把控好测评表内容设计和测评人员的选择, 测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因, 做好帮扶工作。

(四) 综合评定

召开学校专业技术委员会 (职称评审委员会) , 对教师任期考核结果进行最终审定, 并将考核结果以书面的形式通知教师个人。

在职称申报、聘任以及聘期考核中, 量化考核与多维度测评应分别设定及格线, 一般来说, 设定为60分。

五任期评价考核与岗位竞聘的实践

在技工院校专业技术人员岗位聘任中, 共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任, 其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。

(一) 客观条件

客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限, 这三项分值比例占30%~50%, 其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年, 方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年, 可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分, 各校可以根据实际情况来设定。

(二) 工作业绩

工作业绩的分值比例应占50%~70%。比例过高, 会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低, 分级竞聘变成了论资排辈, 不利于调动教师的工作积极性。

在开展岗位分级竞聘中, 工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应, 如果职称任期考核正常开展, 考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目, 减少重复性考核, 体现出学校的管理思路和政策导向的一致性, 以提高工作效率。

参考文献

[1]曹晔, 母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史与现实[J].现代职业教育, 2011 (7) .

中小学教师岗位管理：现状与建议篇3

目前我国事业单位逐步推行以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革,改革的目标之一就是要打破传统的身份管理,变身份管理为岗位管理。当前,中小学教师岗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少问题,建议从岗位要求、岗位招聘、岗位薪酬、岗位培训等方面不断完善中小学教师的岗位管理,以提高中小学教师的工作绩效。

岗位是组织最基本的构成单位。任何组织的人力资源管理,都应该是基于岗位的管理。通常,岗位管理的含义可分为两个层次来理解。从广义上来看,岗位管理是以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位薪酬、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。在狭义上,岗位管理是对“岗位”本身的管理。这一环节发生在岗位竞聘之前,包括岗位的设定原则,岗位结构的比例关系设计,岗位的调查、分析、归级、确定,以及制定岗位规范等内容。从我国人事部、教育部联合下发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》来看,教师岗位管理已经不仅是教师岗位的设置,还包括岗位的聘用、考核等。这种广义上的界定是把岗位管理当作一个人力资源管理的完整流程来看待,是人力资源管理理论在学校组织中的运用。

本文中所指的岗位管理取广义的概念,即中小学教师岗位管理是指根据学校教育教学的需要,合理设置岗位类别、级别和数量,并明确各个岗位的岗位职责和任职资格,根据岗位要求选拔、聘用适合的教师,对教师在岗任职情况进行考核,并以此作为其薪酬、奖惩去留、培训开发的依据。具体来看,中小学教师岗位管理包括了岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位培训、岗位薪酬、岗位退出等内容。

中小学教师岗位管理的现状

1.中小学教师岗位管理的成就

自上世纪八十年代以来,我国就开始着手中小学教师岗位制度改革。二十余年的教师岗位制度改革对全面提升中小学教师素质、规范中小学教师管理,起到了非常重要的作用,也取得了明显的成就。

(1)制定了中小学教师的岗位序列,初步形成了岗位的基本框架。我国已经明确教师是履行教育教学职责的专业人员,为了促进教师的专业发展,为教师提供专业晋级的方向,逐步加强对教师岗位设置的管理。首先,1986年下发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务试行条例》形成了我国中小学教师岗位序列的基本框架,明确小学教师职务设置:小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师;中学教师职务设置:中学高级教师、中学一级教师、中学二级教师、中学三级教师;其次,2007年《人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的指导意见的通知》,对中小学教师岗位类别、岗位等级、岗位聘用、岗位管理的实施等进行了进一步的规定,其中高中教师岗位设3个等级,对应初中教师岗位共划分为9个等级,小学教师岗位按6个等级划分,分别与事业单位专业技术岗位中的等级相对应。并制定了各个等级的教师岗位的结构比例标准,具体政策由各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门来确定。该《通知》直接使用了岗位的概念,取消了以前将教师岗位与职务等同的规定,将我国教师岗位管理正式纳入事业单位专业技术岗位的轨道。

(2)制定中小学教师的岗位职责和任职资格,基本把住了教师入口关。首先,在1986年颁发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务改革试行条例》中,就已经对我国中小学教师的岗位职责和任职资格进行规定。《教育法》和《教师法》中也对中小学教师任职资格提出要求;其次,1995年国务院颁发的《教师资格条例》再次对教师任职资格进行了说明,并从2001年起,在全国全面推行教师资格证书制度。如今,中国的教师资格制度从无到有,不断发展完善,在优化教师结构、拓展教师来源渠道、严把教师队伍入口关、提高教师整体素质等方面都发挥了重要作用。

(3)实行教师岗位的“评”与“聘”分离,基本形成教师“能上能下”的灵活机制。传统的教师岗位序列(职务)的管理采取的是评聘合一、以评代聘,造成教师职务的终身制,即所谓的“能上不能下”。随着人事制度改革的推进,当前绝大多数中小学都采取了教师岗位序列(职务)的“评”和“聘”的分离,即根据学校的岗位(职务)比例和教师的实际能力聘任教师,可以“高评低聘”,基本形成“能上能下”的流动机制。

(4)注重教师岗位任职能力的提升,全面掀起教师继续教育的高潮。随着教育从基本普及向内涵提高的转变,教师在推行素质教育、实施新课程改革、提高学校教育教学质量中的地位日益得到重视。提高教师岗位胜任能力,成为各级各类学校和教育主管部门工作的一大重点。《教师法》《中小学教师继续教育规定》等政策文件,均对中小学教师继续教育做了规定,并把教师的职后教育当作一项重要工程来开展,投入大量资金,先后实施了教师“百千万”继续教育工程、园丁工程,各地也纷纷开展各种形式的名师工程教育,在全国掀起了教师继续教育的高潮。

2.中小学教师岗位管理存在的问题

(1)中小学教师岗位等级设置还处在雏形阶段,具体的操作办法还有待进一步研究。《通知》只是对学校的岗位类别的比例、岗位的等级和结构比例进行了原则上的规定,但是如何结合地区实际和学校实际进行操作,如不同等级的评定标准、评定程序,以及特设岗位的设置和聘用办法等大量问题,仍需要深入研究和不断摸索。

(2)中小学教师岗位要求过低,导致教师门槛易进。首先,从学历上来看,我国自上世纪八十年代规定的“高中教师要求是本科及本科以上学历,初中教师要求专科及专科以上学历,小学教师则是中师及中师以上学历”,已经与当前教育发展的现状不相匹配。在高等教育已进入大众化阶段、三级师范已经向两级师范过渡、人民群众对优质教育的需求不断上升的今天,教师队伍的学历要求也应该与时俱进地提高。另外,在教师资格证书制度中,对教师任职资格的要求仅仅限于对学历的要求,其资格证书考试也仅限于对教育学、心理学的文化考试,对教师教育教学能力的水平未作考核,这无疑也降低了教师职业的准入门槛。

(3)中小学教师继续教育的内容和形式与教师的岗位联系不紧密,导致教师继续教育的实效性差强人意。教师工作所需要面对的是丰富的学生个体,更多地需要边实践边反思,不断生成教育智慧,通过提高教的能力来提高学生学的效果。然而,无论是国家层面的大规模继续教育工程,还是各地开展的教师培训活动,大多作为一种自上而下的行政行为,较少考虑到教师的工作实际和自我发展需求。这些大规模的以讲座为主要形式的教师继续教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教师岗位胜任力上效果欠佳。

(4)中小学教师岗位管理缺乏连贯性和系统性,导致教师管理的效率和效果还有待提高。岗位管理是一个系统工程,包括岗位的设置、说明、招聘、考核、薪酬、培训、退出等流程。各个流程之间是相互衔接、互为因果的。其中,岗位设置决定了招聘的数量和人力成本的总量,岗位说明是招聘、考核的基础,岗位考核是薪酬、培训和退出的依据。但是,从我国关于教师岗位管理的各级文件以及实践来看,都不同程度地存在着彼此脱节、各自为政的现象。如在教师招聘中与其签订的合同中对其岗位职责和内容的要求不够明确;教师考核往往不以其履行既定的岗位职责的具体情况依据;教师培训中,较少地对教师提高岗位胜任能力的需求进行调查分析等。

(5)教育政策的执行效果欠佳,导致政策效果难以保证。当前有关教师岗位管理的法规政策,都对教师岗位的任职资格、聘用办法、岗位设置等作出规定。但是在实践中,不依法管理的现象时有发生。如在农村地区,为了减轻财政负担,不少学校选择以低成本招聘“代课教师”的办法。这些代课教师在学历、专业水平上难以得到保证;又如在不少学校,教师聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、标准和相应的管理。

加强中小学教师岗位管理的建议

根据上述对问题的分析,为了进一步加强中小学岗位管理,深化中小学人事制度改革,特提出以下六点建议。

1.探索教师岗位管理的实施办法,强化依法治教。首先,地方教育行政部门要根据不同学校的具体情况,规定岗位总量,通过科学公正的程序审批特设岗位等;其次,各个学校要根据有关文件要求,结合自身情况,认真制定出各个岗位的岗位说明书,具体包括岗位职责、任职资格、薪酬福利、工作条件、任职期限、晋升机会等,实现了由“身份管理向岗位管理的转变”,避免因人设岗现象。

2.提高教师岗位要求和就业门槛。首先,结合国际发展情况,我国中小学教师的学历达标水平要有所提高。中学教师原则上要求本科以上学历,小学教师原则上要求专科以上学历,进一步鼓励在职教师攻读专业硕士学位。这在当前的我国也具备了一定的可行性,2008年我国普通中小学专任教师中具有大专学历的小学教师已接近66%,拥有本科学历的初中教师占47%;其次,改革教师资格证书制度,对中小学教师资格进行学科区分,并根据教师教育教学能力和专业素养的水平层次,建立起教师资格的等级制度。同时,不允许高一级资格证书在低一级学校中的使用。在资格证书考试中,除了学历等硬性规定外,要加强对教育教学能力的考核和测评。

3.规范岗位招聘程序。首先,由学校公布岗位空缺,以及空缺岗位的岗位职责、任职要求等;其次,实行公开招聘,择优录用的招聘办法。教师根据自身实际和岗位要求,申请竞聘,参加招聘;最后,学校根据申请人和岗位的匹配度,挑选聘用合格或优秀者到相应的岗位上。并与其签订聘用合同,实现了契约管理,明确各自责任和义务,如岗位名称、工作职责、工作条件、薪酬标准、任职期限、解聘说明、违约责任等,实现由“国家用人向单位用人的转变”。

4.实施岗位薪酬改革。国务委员陈至立同志在全国教育系统表彰大会上系统地讲到学校人事制度改革的四个机制。其中一个就是“建立以爱岗敬业和创新创造为导向的教师激励机制……包括教师收入分配机制,教师的收入分配水平是国家定的,但是怎么分配,怎么用分配激励手段调动广大教师的积极性,这是学校层面必须要解决好的问题”。在义务教育阶段教师实行绩效工资制的今天,各地各校要积极探索教师绩效工资改革办法,充分发挥绩效工资制度的激励作用。

5.完善岗位考核制度。首先,考核教师岗位业绩的第一衡量要素就是促进学生健康成长的程度。具体的方法有目标管理评价、学生增值评价等。由于学生的发展的学校影响因素较多,在岗位考核中,还需要考虑每个岗位人员对团队能力提升的贡献;其次,学校岗位考核要与教职工职业发展和专业提升相一致,要通过考核找出教师的优势和弱点以采取有针对性的应对措施;再次,教职工的岗位绩效考核要与岗位职责和工作目标和计划相结合;此外,教职工岗位考核要体现普遍性和适应性。不同的学校、不同学科、不同岗位的评价标准也应有所区别,既要有一个统一的参照物,又要体现学科特点、教师特点和岗位特点。如学校可根据教师实际,制定有区别的考核办法(包括考核内容和考核周期),在考核周期方面,对资深教师以学年为单位进行考核,对新教师则可缩短考核周期以更好地通过考核实现指导的作用。

6.提高岗位培训效果。随着教师专业发展的内涵不断转向教师个体,在职教师的继续教育必须围绕教师的岗位来展开。只有这样,才能不断提高教职员工岗位胜任能力,才能不断促进自身的教与学生的学。首先,在培训计划上,学校要协助教师根据岗位考核结果、个人岗位胜任的优势和不足的分析、岗位目标、个人发展目标、学校办学目标等来共同设计。同时,计划也要包括学校应该给予配套的培训支持,如经费、时间、资源等因素;其次,在培训内容和形式上,要根据教师已经明确的培训目标来展开。如对需要加强教学基本功训练的教师,可开展备课、说课、上课、命题等方面的培训,培训的形式可采取师徒制、观摩名师课堂等;对于学生管理欠缺的教师,可加强其学生心理、沟通技巧(包括师生之间和家校之间)、班级管理等方面的培训,培训形式可采取案例分析、现场观摩,角色扮演等形式;对于需要反思、总结并形成自己教育思想的教师而言,他所需要的培训内容将包括先进教育理论、教育科学研究方法、国内外教育改革趋势等方面的培训,培训的形式包括文本自学、专家讲座、课题研修等等;在培训效果的考核上,学校要采取发展性评估和总结性评估相结合的方式,围绕教师制定的培训目标来展开。值得注意的是,除了对教师的个人培训效果进行评估,还要组织教师当事人等对学校在教师培训中的是否履行相应的职责进行评估。

生活教师管理职责2 篇4

1、住校生主管教师坚持正常上班，按时参加学校例会，配合学校作好住校生管理工作。并协助生活教师管理住校生，每周至少住校一晚上，督查住校生管理工作。整理好住校生生活管理档案，学期末交学校存档。

2、生活教师坚持二十四小时值班，白天二人可以轮休，夜间必须同时值班，一人必须在值班室值班；白天值班人员，必须在值班室坐班，中午时间管理好住校生上灶、用水等生活事宜。凡有住校生在校时，生活老师必须在岗。按照学校作息时间开关学生寝室、电灯、大门。值班期间严禁酗酒。

3、必须实行交接班制，并做好记录；值班老师必须随时在值班岗位；每晚值夜班人员在查寝后，必须对寝室进行 2次以上的查夜检查。

4、坚持每天早、中、晚检查学生寝室的内务整理，清洁卫生，寝室区域内、楼道、走廊等不允许有任何垃圾。

5、认真督促学生按时起床、上课、就寝；教育学生养成良好的作息习惯，培养学生的生活自理能力。

6、定时或不定时检查学生寝室，及时制止学生中的违纪违法现象，迅速处理，做好记录并向教导处及时汇报。

7、必须坚守岗位，认真做好安全巡查工作，强化安全意识。

8、合理调动和利用学生干部的积极性来自觉管理寝室，尤其要选定好寝室长协助教师进行管理。

9、做好各寝室住校人员记录、档案，晚睡前严格清点人数，并作好记录；严禁私自放外来人员进出寝室，做好家长等外来人员来访工作，并做好记录。

10、严禁男女生互串寝室，随时检查寝室内是否有酗酒、吸烟、乱接电源、点蜡烛、用电热杯、电热毯、电阻丝等不安全隐患。

11、周末做好未离校学生登记，并检查是否按时回校，是否有外人留宿。

12、负责学生寝室的安全保卫工作，处理一切不安全事件，防火、防盗、排除外界干扰。

13、负责寝室公物的使用和管理；教育学生爱护公物，若损坏负责追查赔偿。

14、若寝室发现有较严重情况，及时合理解决并向学校汇报。生活教师发现自己不能处理的问题应及时向班主任老师汇报，若班主任老师不配合处理应及时向学校反映。

15、认真组织住校生出早操，并负责出操期间的学生的安全。

制度：教师岗位管理及考勤规定篇5

为严肃工作纪律，确保全体教师依法执教、廉洁从教，确保教育教学工作的有序开展，确保教师在校期间有更多的时间研究教育教学和处理教学业务，切实提高教育教学质量，特制订《三流初中教师岗位管理及考勤规定》，希望全体教师遵照执行。

1、全体教师须认真学习并严格遵守《霍邱县教育系统工作人员八项规定》及《处理办法》，如有违反，按相应规定顶格处理；

2、实行全天候签到制度。教师在工作日每天上、下午第一节课期间各签到一次，不提前签到，不补签或代签；

3、教师工作日每天在校办公时间不少于4小时；工作时间工作场所内不做与教育教学无关的事；

4、教师有事有病要严格履行请假手续，请假条经校长审批后交办公室备案；同时将调课单交教务处；

5、每位教师每月病事假原则上不超过2天（特殊情况除外），特殊情况报上级主管部门批准；

6、任何教师不得私自调课，私自调课的除扣除调课双方绩效工资各50元外，给予相应行政纪律处分；

7、严禁旷课，每旷课一节除扣除该同志绩效工资100元外，给予相应行政纪律处分；

8、因公出差，要在教务处协调下调好课，告知值日领导及教务处做好记录；

9、以上规定，均与教师绩效考核、考核及评优评先等严格挂钩；

曙光小学兴趣小组管理教师职责篇6

1、学期初制订好兴趣小组活动计划，做好兴趣小组学生的完善组建工作，确定该专业兴趣小组的具体辅导方案。

2、每周星期一、二、三下午15：30－16：00为兴趣小组活动时间，辅导教师必须准时到岗，不迟到、不早退。

3、组长认真填写活动内容。

4、每次活动前辅导教师必须对兴趣小组学生进行组织纪律和安全教育，点名并做好学生出勤记载。

5、兴趣小组辅导教师结合本组学生实际制定活动方案及计划，使活动有计划、有目的、有步骤的进行。避免兴趣小组活动的盲目性和随意性。

6、每学期各兴趣小组要进行一次成果展示。

7、加强对学生专业兴趣的培养，重视专业理论水平及实践操作能力的不断提高，为学生参加省市各种技能大赛奠定良好的基础。

８、认真及时做好兴趣小组的活动总结。每周总结一次，写在本组的活动记录本上，每学期结束时，上交一份学期工作总结。

重温教师的职责篇7

选择当教师, 就意味着必须履行教师的职责, 它关系到教师职业的崇高价值, 关系到社会尊师和教师自尊的内在依据, 关系到教师群体的职业自我意识这样一些根本性的问题。修订后的《中小学教师职业道德规范》共计六条, 内容很丰富, 这里我想就当前社会上讨论较多的“关爱学生”谈谈看法。

在我看来, 教师职业区别于其他所有社会职业的地方就在于, 他所面对的对象不是物, 而是活生生的人类个体。这些个体各各不同, 但都具有独特的价值;这些个体起先都是柔弱的, 但只要有阳光雨露, 就会长成参天大树。因此, 从根本上说, 教师职业的神圣就在于它的从弱者出发的意识。传道、授业、解惑并不等于教师职责的全部, 教师的职责首先表现在维护每一个弱小生命的独特价值, 引领他们实现源于精神内部的, 具有个性色彩的社会化过程, 激励他们不断地去追求比当前更高、更完善、更美好的自我。因此保护和扶助弱者的意识也就是教师职业的基本职责。其实教师的这一职责不仅属于自己, 而且属于整个社会。在人类生生不息的发展历程中, 每一个体都是从一个弱者开始迈开自己的人生之路的, 他要经历各种艰难困苦的磨练、承受各种精神的和身体的辛劳, 然后才能服务社会, 担负起传递历史和人类文明的责任。在这一过程中, 教师的活动应当成为一种最富有希望和生机的活动, 因为教师承载着全社会的期望, 凝聚着弱者的梦想。为此, 做一名教师, 就应以自己的人生, 化作蜡炬照亮社会, 甘作春蚕温暖他人, 这是任何一个时代教师永恒不变的使命;为此, 作为一名教师就应秉承和发扬强大的人道主义精神, 实践“以人为本”的伟大信念, 接纳并引导来自各种不同背景、具有独特个性的每一个体, 帮助他们由弱者变为强者, 以教师博大的情怀托起希望的明天。

保护和扶助学生, 这是教师职业必须坚守的精神底线, 也是教师职业区别于其他任何一种职业的特征。物的生产可以有次品或废品, 可以回炉, 但教育的结果则具有唯一性和不可重复性, 因此绝不容许出现次品、废品。为此教师的职责应包含一种区别于一般历史眼光的人文关怀, 对于少年儿童, 教师更应有一种天然的敏感。因为作为弱者的少年儿童更易受到来自外界的侵犯。呵护他们、引导他们, 为他们除草灭害, 让他们茁壮成长, 这是每一个教师不容回避的社会责任。只有如此, 教育才能成为一种历史的助力, 直接或间接地推动人类的进步。

关注孩子们身边的危险, 未雨绸缪地保护好每一个孩子, 让他们健康安全地成长, 这是今天摆在教师、学校、教育主管部门乃至全社会面前的共同职责, 作为一个中小学教师, 这种职责不仅是一种个人的良知, 更重要的, 由于教师是国家教育责任的具体担当者, 因此这种职责具有公务性质。在2008年的汶川地震中, 在教师队伍中涌现出了一大批忠于教师职守, 甚至舍身保护自己学生的优秀教师, 他们永远是教师的典范。但与此同时也出现了个别人临阵逃脱、不履行职责的行为。两种截然不同的行为让我们更加感到重申教师职业道德规范的必要性。有人说, 人都是趋利避害的, 只有在对自己无害的情况下, 才会利他。这是一种推托教师责任的托词, 不仅丧失了作为教师个人的良知, 同时也抹煞了教师职责所具有的公务性。为了强调教师对学生的这种具有公务性质的职责, 加强对少年儿童合法权益的切实可行的保护, 为少年儿童创造一个健康、安全的成长环境, 我们必须要有明确的教师职业规范要求。就学校而言, 我认为首先应当切实加强教师职业道德的培育, 纯洁教师队伍。教师由于肩负着重要的社会使命, 因此必须要有严格的职业准入制度并且有严格的职业道德规范。事实告诉我们, 只有严格教师的职业道德, 才能保证教师队伍的纯洁性, 也才能真正为少年儿童营造一个安全健康的生存空间, 真正保护少年儿童的健康成长。

新颁布的《中小学教师职业道德规范》是加强教师专业化建设不可缺少的一环。作为锦上添花, 我认为还应有更为具体的行为规范。例如, 在对学生进行管理, 实施教育惩戒时, 以及在发生突发性事件时, 对教师的行为都应有更为明确的行为规范要求。通过这样一些具体的行为规范要求, 使教师职业道德规范真正落实到教师的日常工作中去。

网络管理教师岗位职责篇8

因此，农村教师专业水平低已经成为制约农村教育发展的主要因素。面对农村教师队伍的现状，如何更好地提高农村教师的专业水平，提高农村中小学教育教学质量，促进县域教育均衡发展，笔者认为实行城镇与农村中小学教师岗位互换，是一个好的办法。

一、强化对教师岗位互换重要意义的认识

《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》提出，要“加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展”。实践证明，推进城镇教师支援农村教育，加快教师城乡交流工作，是统筹城乡教育协调发展，优化教师资源配置，解决农村师资力量薄弱、结构不合理等问题的重大举措，是贯彻落实“城市支持农村、工业反哺农业”重要方针的具体行动，也是适应农村城镇化进程加快、农村学龄人口和教师供求关系变化的必然要求，对于提高农村教育质量、促进义务教育均衡发展、构建和谐社会、加快社会主义新农村建设具有重要的战略意义和现实意义。同时，城镇教师到农村支教，在相对艰苦的条件下磨练和提升，也是加强师德建设、整体上提高教师队伍素质的有效途径。

二、建立城镇与农村教师岗位互换的机制

以县为单位，采用“一带一、一帮一”的方法。一所城镇的中小学带一所农村的中小学，并通过网络在两所学校之间搭建一个交流教育平台，可以方便两校之间、师师之间、师生之间保持密切的联系，他们可以互通有无，经常在网络平台上进行沟通与交流，讨论经验和方法。

从这两所学校中分期选派部分年轻骨干教师互换岗位任教，使城镇教师的示范与农村教师的培训同时进行，大大缩短了农村的教育进程，也充分发挥了城镇学校的综合资源和城镇教师综合素质高的优势。

此项活动要成立专项教研组，选派有经验的教育管理者和骨干教师专门负责考核和监督工作，以确保此项工作的顺利开展。

三、城镇与农村教师岗位互换的具体实施办法

每年从农村中小学教师中选派一定数量的教师到城镇中小学挂职锻炼，进行在岗培训，在担任一定课程的同时，由培训学校指定相关教师对他们进行有针对性、有实效性的岗位培训。

每年从城镇中小学教师队伍中选派综合素质高的教师到农村中小学支教，进行实地示范。他们可凭借自身专业岗位能力、，教学经验丰富、教学方法超前等优势引导农村教师找出自身的不足之处，为学生营造出浓厚的教学氛围。这样一来，就极大地帮助了那些不能进城镇中小学培训的教师，以及在农村中小学上学的学生。

在此期间，参加活动的双方学校要积极配合岗位互换的教师开展工作。城镇学校与农村学校要一起制订岗位互换计划，培训与示范制度，并要及时与参加岗位互换的教师进行沟通和交流，帮他们解决工作和生活中遇到的一些困难。

城镇学校教师到农村学校支教，支教期限一般为1～3年，支教期间，编制、工资关系仍在原单位，人事隶属关系不变。农村学校教师到城镇学校挂职锻炼，挂职时间一般为一学期或一学年。教师挂职期间，人事、工资关系不变。城镇骨干教师在完成本单位工作任务的前提下，定点联系一所农村学校，利用业余时间到联系学校上示范课、指导教师集体备课授课和开展教研活动等。特级教师、学科带头人到农村学校巡回讲学。

教师支教、挂职期间，服从接收单位及派出学校双重领导，以接收单位领导管理为主。由接收单位负责日常管理及年度（学期）考核，并提出考核等次意见，由派出学校确定考核等次，乡镇教办室根据表现做出认定，县教育局做出鉴定，考核结果记入个人档案。

四、城镇与农村教师岗位互换的作用

城镇与农村教师岗位互换能使农村全体教师在专业岗位上得到专业的辅导，使深入到农村的教师充分锻炼自己、展示自己，在实践中学习，拓宽教育的视野，大大提高教育教学水平。

将城镇中小学的校本培训、校本教研成果转化到了农村学校的课堂上，廉价、互补、实效。农村学校免费得到了实实在在的培训，城镇中小学也大大缓解了人力资源过盛的压力，可为优势互补，一举两得。

两校之间、教师之间及师生之间加强沟通和联系，能促进教育的全面、均衡、可持续发展。坚持开展此项工作，农村中小学教师队伍的综合素质就一定会从整体上得到大幅度提高，同时也一定会推动乡村中小学教育质量的大幅度提高。此项工作开展成熟以后，就可以打破岗位终身制，实施城乡教师双向轮流上岗。一方面，农村的儿童能有机会享受到优质的教育资源，实现真正的教育公平；另一方面，教师待遇上也能缩小城乡的差距。

总之，随着此项活动的开展，会有越来越多的优秀人才到农村任教，农村教师队伍整体素质将会得到较大提高，农村教育的整体水平会进一步提高，城乡之间教育发展差距将会进一步缩小，县域内城乡教育均衡发展将得以实现。

网络管理教师岗位职责篇9

2010-10-19 信息来源:武汉纺织大学人事处

为进一步深化学校用人制度改革，强化激励和竞争机制，建立充满生机和活力的用人制度，调动教学科研人员的积极性，提高我校的教学质量和学术水平。根据国家人事部、教育部、省人力资源与社会保障厅、省教育厅关于岗位设置管理的相关文件和《武汉纺织大学岗位设置管理试行办法》精神，结合学校实际，特制定本实施细则。

一、岗位设置原则

（一）岗位控制与目标规划相适应原则。教师岗位设置严格执行省人力资源和社会保障厅核准的岗位设置方案,依据学校事业发展规划和队伍建设规划确定教师岗位的结构比例、高级岗位限额和岗位总数。

（二）按需设岗与优化高效原则。以学科发展、教师队伍建设和实际承担的教学科研任务为依据，满足人才培养任务、学科专业建设、科研基地(平台）建设及重大(重点）科研项目等实际需要，本着优化高效的原则设置各级岗位，做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。

（三）控制比例与动态调整原则。学校在上级机关核准的结构比例最高限额内，合理确定各级各类教师岗位的结构比例，并坚持从实际出发、实事求是，从教师队伍现状与长远发展出发，比例控制、动态调整。

（四）固定岗位与流动岗位相结合的原则。学校鼓励和支持聘请国内外优秀的教授、博士或副教授承担教学、科研工作，同时各单位根据需要可聘用部分优秀的硕士生从事助教、助研等工作。

（五）基础设岗与任务调节相结合原则。教师岗位的设置以院（部）为设岗基本单位，学校根据教师岗位总量及各二级院（部）承担人才培养任务情况设置教师岗位数，然后按各二级院（部）的学科与队伍的现状及发展进行适当调节。

二、岗位设置类别

教师岗位分专任教师、专职辅导员岗位两类。

三、岗位设置总量

（一）根据学校教育教学和事业发展的需要，按生师比（学生折合数和教师数之比）16∶1左右确定学校教师岗位总量。到“十二五”末期，全校教师岗位总量控制在 1200人左右。本次聘用按现有在编在册的实际教师人数确定。

（二）专任教师岗位（不含外聘教师岗位），全校原则上按生师比17-18∶l设置。

（三）专职辅导员岗位:专职辅导员岗位按实际学生数300∶l核定。

（四）外聘教师岗位:指学校和各单位聘用的非全职教师(讲座教授、兼职教授等)、博士后研究人员、访问学者、外请教师等岗位。

（五）教师岗位中,固定教师岗位数占85%左右,外聘教师岗位数占15%左右。

四、岗位设置比例

学校确定“十二五”末各级教师岗位结构总体控制比例目标为：

（一)正高级岗位占教师岗位的10%-20%。其中，二至四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6，其中二级岗位按《湖北省事业单位岗位设置管理试行意见》（鄂办发[2008]1号）文件精神确定。

（二）副高级岗位占教师岗位总量32%-35%。其中，教师副高级岗位中:副教授一级岗位（专业技术五级岗位）、副教授二级岗位（专业技术六级岗位）、副教授三级岗位（专业技术七级岗位）之间的比例为2∶4∶4。

（三）中级岗位占教师岗位总量的30%。教师中级岗位中，讲师一级岗位（专业技术八级岗位）、讲师二级岗位（专业技术九级岗位）、讲师三级岗位（专业技术十级岗位）之间的比例为3∶4∶3。

4.初级岗位占教师岗位总量的10%。教师初级岗位中，助教一级（专业技术十一级）岗位、助教二级（专业技术十二级）岗位之间的比例为5∶5。

5.未聘满的高一级岗位数，可以转入较低一级岗位聘用，也可以虚位以待。

五、各学院（部）岗位设置

（一）高级岗位设置

学校确定“十二五”末教师高级岗位总体控制目标为：

1、正高级教师岗位（1）基础设岗：

各二级院部按在岗教师数的10%设置教授岗位。其中教授一级岗位的设置，按照国家统一部署进行；教授二级岗位，教授三级岗位设置工作，根据鄂办发（2008）1号文件要求，按省政府有关规定执行，教授二级岗位实行全省统一控制和管理，教授三级岗位实行行业统一和控制，其任职人员由单位将符合条件人选逐级上报省教育厅、省政府审批。（2）岗位调节：

每一国家级重点学科、重点实验室或工程中心等增设3个教授岗位；国家特色专业、精品课程、示范中心等增设2个教授岗位；每一省级重点学科、重点实验室、学术创新团队、省级品牌专业、精品课程、每一硕士点增设1个教授岗位；对于学院中具有博士学位的教师比例高于30%的，可增设3个教授岗位；对于学院中具有博士学位的教师比例高于20％的，可增设2个教授岗位。

2、副高级教师岗位

（1）基础设岗：各二级院部按在岗教师数的30%设置副教授岗位。

（2）分级设岗：副教授岗位中的副教授一级岗位、副教授二级岗位和副教授三级岗位（分别对应专业技术五级、六级和七级岗位）,原则上由学院(部)按照学校确定的2∶4∶4的岗位结构控制比例,自主设置岗位,学校制订岗位聘用的学历、资历基本条件要求。学校控制一定的调节指标用于人才引进等。

3、本次聘用各单位按现有实际人数确定高级教师岗位。

（二）中级、初级岗位设置

本次教师中级和初级岗位按实际在岗人数设定。中级岗位中的讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位（分别对应专业技术八级、九级和十级岗位），初级岗位中的助教一级岗位和助教二级岗位（分别对应专业技术十一级和十二级岗位）,原则上由各院(部)按照学校确定的3∶4∶3的岗位结构控制比例和5∶5的岗位结构控制比例,自主设置岗位,学校制订岗位聘用的学历、资历基本条件要求。

六、岗位聘用

（一）基本原则

1、实施教师岗位设置管理及岗位聘用制度,强化竞争激励机制,优化教师队伍结构,提高教师队伍的整体素质和创新能力,为学校人才培养、科学研究提供强有力的人才资源支撑和保证。

2、公开招聘、竞争择优、科学考核、合同管理。将保障教师的合法权益与维护学校发展的整体利益相统一，促进学校协调、可持续发展。

3、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,保障教师的劳动积极性和学术创造力得以充分发挥。

4、逐步实现管理重心下移至学院(部)。在符合学校人事制度改革精神和要求的基础上,学院(部)具有一定的聘用自主权，学校鼓励和支持各学院(部)创造性地推行教师岗位聘用工作。

5、坚持积极推进、稳妥实施。学校在实施教师职务聘任与岗位聘用制度时，按照改革精神和学校实际情况出台若干过渡性政策。

（二）组织机构

1、学校成立教师岗位聘用委员会,由校领导、校学术委员会成员组成，在学校岗位设置与聘用工作领导小组领导下开展工作。学校教师岗位聘用委员会的主要职责是:（1）依照国家法规及上级有关文件要求，结合学校实际，审定学校教师岗位设置管理实施细则及相应配套政策，制定教师岗位具体设置方案。

（2）根据实施细则和教师岗位设置方案，审核个二级院部教师岗位聘用实施细则；与各二级院部协商确定各教师岗位的岗位职责。

（3）负责组织实施教师岗位聘用工作；指导、监督各二级院部教师岗位聘用工作；审核教师高级岗位聘用人选；审定教师中级、初级岗位聘用人选。（4）负责与教师岗位聘用相关的其它工作。

2、各二级院（部）成立岗位设置与聘用工作小组,负责本院部教师岗位聘用工作。学院（部）岗位设置与聘用工作小组由学院(部)党政主要负责人和教授代表组成,院长（主任）为组长；教授代表由院长（主任）提名,经学院（部）全体教授投票产生；部分学院(部)根据实际情况，也可由学院(部）党政主要负责人和全体教授或副教授代表组成。学院（部）岗位设置与聘用工作小组的主要职责是:（1）根据学校有关规定制订本学院(部)教师岗位聘用工作实施细则和各岗位岗位职责，经本单位党政联席会议通过后，报学校教师聘用委员会审核备案；负责本学院（部）教师岗位聘用的组织实施。

（2）按规定权限负责本学院(部)教师同一职务不同级别岗位聘用工作；负责申请聘用教授二级、三级岗位人选的审核推荐，报学校教师岗位聘用委员会评定；负责考评、审议聘用副教授五级、副教授六级岗位人选，报学校教师岗位聘用委会审核批准；负责研究确定教授四级岗位、副教授七级岗位、讲师八级、九级、十级岗位、助教十一级、助教十二级岗位聘用人选，报学校教师岗位聘用委会审核备案。

（三）教师岗位聘用类别

教师岗位聘用分同一职务不同级别岗位聘用、高聘职务岗位聘用、转聘岗位聘用和低聘职务岗位聘用四种方式:

1、同一职务不同级别岗位聘用(简称“分级聘用”)：指在同一教师职务内申请聘用不同级别岗位（如具备教授职务,申请聘任教授二级或三级岗位）。

2、高聘职务岗位聘用（简称“高聘”）：指申请聘用高一级教师职务岗位（如具备副教授职务,申请聘用教授职务）。

3、转岗位聘用（简称“转聘”）：指具备非教师专业技术职务，申请聘用同一级教师岗位(如原为高级工程师职务,现申请聘用副教授岗位)。

4、低聘职务岗位聘用（简称“低聘”）：指申请聘用低于原职务级别的教师职务(如原为副教授职务,申请聘用讲师职务)。

（四）聘用程序

1、学校或学院（部）公布拟招聘岗位、岗位职责和任职条件；

2、符合各岗位条件的人员提出书面申请，并提交相关材料；

3、各学院（部）岗位设置与聘用工作小组对申请人资格及岗位工作情况进行审查；

4、各学院（部）岗位设置与聘用工作小组组织评议会，分别对各级教师岗位的申请人选进行学术评议和综合评价；

5、各学院（部）党政联席会议根据学术评议和综合评价结果和学校下达的控制指标数，确定教授二级岗位、教授三级岗位的推荐名单，副教授一级岗位、副教授二级岗位的拟聘名单，教授四级岗位、副教授七级岗位、讲师八级岗位、讲师九级岗位、讲师十级岗位、助教十一级岗位、助教十二级岗位的聘用名单，并在本单位公示，公示期一般不少于三天。

6、各学院（部）将教授二级岗位、教授三级岗位的推荐名单、高聘教师名单以及副教授一级、副教授二级岗位拟聘名单，报学校教师岗位聘用委员会审核；将教授四级岗位、副教授三级岗位、讲师一级、讲师二级岗位、讲师三级岗位、助教一级、助教二级岗位聘用名单和未聘人员名单，报学校教师岗位聘用委员会审核备案。

7、学校教师岗位聘用委员会审核申报教授二级岗位、教授三级岗位、副教授一级岗位、副教授二级岗位的聘用名单以及高聘、转聘人员并组织评审会，分别进行学术评议和综合评价。

8、学校岗位设置与聘用工作领导小组研究批准教授二级岗位、教授三级岗位的上报名单以及副教授五级岗位、副教授六级岗位的聘用名单以及高聘、转聘人员名单。

9、学校公示教授二级岗位、教授三级岗位的上报名单以及副教授一级岗位、副教授二级岗位以及高聘、转聘人员的聘用名单，公示期一般不少于三天。

10、分级签订聘用合同。

11、学校急需引进的高层次人才,必要时可简化考核评议程序，由学院（部）党政联席会议讨论确定拟聘人选后，提请学校教师岗位聘用委员会研究后，报校长办公会批准。

（五）评选办法

1、教授二级、三级岗位聘用人选的评选办法（1）个人申请。

（2）学校教师岗位聘用委员会组织对申请教授二级、三级岗位人员进行学术评议和综合评议。

（3）领导小组根据学校岗位设置方案，研究批准教授二级、三级的推荐上报人员名单。

（4）教授二级、三级岗位上报人员名单及材料报上级部门评审批准。

2、教授四级岗位、副教授各级岗位、讲师各级岗位、助教各级教师岗位的评选办法

1、各学院（部）聘用工作小组根据学校的岗位设置方案、教师各级岗位控制指标数以及各级岗位的相应条件，制定本单位的教师岗位聘用方案并向本单位的教师公布。

（2）各学院（部）聘用工作小组根据学校关于岗位聘用的时间安排以及各级教师岗位的条件组织对应聘教授四级岗位、副教授各级岗位、讲师各级岗位、助教各级岗位人员进行学术评议和综合评价。

（3）各学院（部）党政联席会议根据学术评议、综合评价结果以及学校下达的控制指标数，确定教授四级岗位、副教授各级岗位、讲师各级岗位、助教各级岗位人员的拟聘名单，并在本单位公示。

（4）各学院（部）将副教授一级、副教授二级岗位及讲师一级、讲师二级岗位拟聘用名单，报学校教师岗位聘用委员会审核批准；将教授四级岗位、副教授三级岗位、讲师三级岗位、助教一级、助教二级岗位聘用名单和未聘人员名单，报学校教师岗位聘用委员会审核备案。

（5）学校领导小组研究批准教授二级、三级岗位的上报名单以及副教授一级岗位、副教授二级岗位、讲师一级岗位、讲师二级岗位的聘用名单。

（6）各学院（部）副教授一级岗位的竞聘工作应在副教授二级岗位聘用人选确定后进行；讲师一级岗位的竞聘工作应在讲师二级岗位聘用人选确定后进行。

（六）聘用条件

1、基本条件

（1）拥护中国共产党的领导，自觉遵守国家法律，贯彻执行国家的教育方针，恪守教师职业道德，学风端正,身体健康，教书育人，关爱学生，遵守学校的规章制度。

（2）具有高等学校教师资格。尚未取得高等学校教师资格的人员，应达到学校规定的应聘条件，并在规定的时间内取得高等学校教师资格（一般在应聘教师岗位一年内，特殊情况两年内）。

（3）认真执行学校教学计划，履行教师职责，聘期内能够完成教学、科研等各项工作任务，教学效果良好。

（4）上一聘期考核结果为合格及以上等级。

（5）申报正高级岗位人员须每年至少讲授1门全日制普通本科生课程。（6）对符合相关条件的业绩优秀、贡献突出的教师和新引进的优秀拔尖人才，可以按有关规定和程序直接聘用到相应岗位。

2、具体条件（1）教授二级岗位

申报教授二级岗位的人员应具有良好的师德师风，教书育人业绩显著。承担本科生、研究生教学及指导工作，教学效果良好；负责博士点、硕士点的学科建设和实验室建设工作，在学科建设中发挥关键作用；有稳定的以本人为核心的5人以上科研或教学群体，是本学科的知名专家和学科带头人；主持了本学科领域重点和前沿的国家级科学研究或教学研究项目，取得较高水平的学术成就，在国内具有较高的学术声望或地位。申报教授二级岗位的条件除符合国家规定的专业技术岗位基本条件外，还应符合下列条件之一：

①国家有突出贡献的中青年专家、“新世纪百千万人才工程”国家级人选或“湖北省新世纪高层次人才工程”第一层次人选；

② 在自然科学、工程技术、社会科学领域取得重大成就和重大突破，为促进我省科技发展、社会进步做出重大贡献，创造出重大经济效益和社会效益的具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

③ 其他业内公认的，为我省经济社会发展做出重大贡献的具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

教授二级岗位的具体聘用条件待省人力资源和社会保障厅相关政策出台后，再作补充规定。

（2）教授三级岗位

申报教授三级岗位的人员应具有良好的师德师风,教书育人业绩显著。承担本科生、研究生教学及指导工作,教学效果良好；负责博士点、硕士点的学科建设和实验室建设工作,在学科建设中发挥重要作用；有稳定的以本人为核心的5人以上科研或教学群体，是本学科的知名专家和学科带头人；主持(或作为主要成员承担)了本学科领域重点和前沿的国家级科学研究或教学研究项目,取得较高水平的学术成就，受到国内外同行专家的肯定。申报教授三级岗位的任职条件除符合规定的专业技术岗位基本条件外，还应符合下列条件之一：

① 湖北省有突出贡献中青年专家，“湖北省新世纪高层次人才工程”第二层次以上人选，国务院政府特殊津贴获得者，湖北省高等学校教学名师，湖北省“楚天学者计划”特聘教授，省级教学团队和科技创新团队带头人中具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

②近5年来省部级以上颁发的科技奖励（指自然科学奖、科学技术进步奖、技术发明奖、科技成果推广奖和社会科学成果奖等五项奖励）一等奖获得者的前三名、二等奖前二名中具有正高级专业技术职务任职资格的人员；近两届高等学校省部级教学成果奖一等奖前二名中具有正高级专业技术职务任职资格的人员。③ 省部级以上劳动模范或先进工作者中具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

④ 从事技术开发和科技成果转化并产生重要经济效益、社会效益和生态效益的具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

⑤ 其他业内公认的，为我省经济社会发展做出突出贡献的具有正高级专业技术职务任职资格的人员。

教授三级岗位的具体聘用条件待省教育厅相关政策出台后，再作补充规定。（3）教授四级岗位

具有教授任职资格且考核合格、能够胜任岗位要求者，可以申报教授四级岗位。（4）副教授一级（专业技术五级）岗位

满足教师基本条件，并符合下列条件者，可以申报副教授一级岗位：

在副教授岗位上任职满5年及以上，达到以下业务条件中的二项，在副教授岗位上任职5年以下，达到以下业务条件中的三项（前两项必须至少完成一项，艺术类专业除外）：

① 任现职以来主持国家自然科学基金或社会科学基金1项及以上；

② 作为第一作者或通讯作者发表的期刊论文被SCI、EI、SSCI、AHCI等收录8篇及以上；

③ 出版学术专著（或规划教材）一部（主编或参编10万字以上）；

④ 省级科技进步奖、教学成果奖、艺术成果奖等省级及以上教学或科技成果奖励获得者（省级一等奖排名前三，省级二等奖排名前二，省级三等奖排名第一，国家奖排名前五）。

⑤ 获国家发明专利2项（排序第一）；或获国家发明专利4项（排序第二）； ⑥ 国家精品课程、国家级教学团队的建设骨干前5名；或省级精品课程、省级教学团队的建设骨干前3名；或近2年学生评教排名在本学院（部）前10位； ⑦ 指导学生参加学科竞赛获得国家级奖励。（5）副教授二级（专业技术六级）岗位

满足教师基本条件，并符合下列条件者，可以申报副教授二级岗位：

在副教授岗位上任职满11年及以上，达到以下业务条件中的一项，在副教授岗位上任职5年以上11年以下，达到以下业务条件中的二项，在副教授岗位上任职5年以下，达到以下业务条件中的三项（前两项必须至少完成一项，艺术类专业除外）： ①主持省部级教学研究项目或者科研项目2项及以上；

②作为第一作者或通讯作者发表的期刊论文被SCI、EI、SSCI、CSSCI、AHCI收录4篇及以上；

③ 出版学术专著（或规划教材）一部（主编或参编10万字以上）；

④ 省级科技进步奖、教学成果奖、艺术成果奖等省级及以上奖励获得者（省级一等奖排名前三，省级二等奖排名前二，省级三等奖排名第一，国家奖排名前五）。⑤ 获国家发明专利1项（排序第一）；或获国家发明专利2项（排序第二）； ⑥ 国家精品课程、国家级教学团队的建设骨干前5名；或省级精品课程、省级教学团队的建设骨干前3名；或近2年学生评教排名在本学院（部）前10位； ⑦ 指导学生参加学科竞赛获得省级及以上奖励。

（6）副教授三级（专业技术七级）岗位

具有副教授任职资格且考核合格、能够胜任岗位要求者，可以聘用副教授三级岗位。（7）讲师一级（专业技术八级）岗位

聘任讲师职务10年及以上,或聘任讲师职务6年及以上并具备硕士学位，或聘任讲师职务3年及以上，并具备博士学位者，可以申报讲师一级岗位。（8）讲师二级（专业技术九级）岗位

聘任讲师职务6年及以上,或聘任讲师职务4年及以上并具备硕士学位,或获博士学位2年及以上者，可以申报讲师二级岗位。（9）讲师三级（专业技术十级）岗位

具有讲师任职资格且考核合格、能够胜任岗位要求者，可以聘用讲师三级岗位。（10）助教一级（专业技术十一级）岗位

一般应在助教岗位上工作满3年且考核合格并具有硕士学位，或全日制硕士研究生毕业，在助教岗位工作满两年，可以申报助教一级岗位。（11）助教二级（专业技术十二级）岗位

具有助教任职资格且具有硕士及以上学位，考核合格、能够胜任岗位要求者，可以聘用助教二级岗位

（七）教师岗位聘用及管理考核

1、二级教授、三级教授的聘期按照上级文件执行，其他教师岗位聘用期限一般为三年。聘期满后，在聘期考核的基础上，学校、学院（部）组织教师岗位续聘工作。

2、教师考核实行年度考核和聘期考核相结合。

3、应聘教师岗位的人员，与学校签订聘用合同。

七、有关说明