关于新任HR经理如何开展工作的想法

关于新任HR经理如何开展工作的想法（共3篇）

关于新任HR经理如何开展工作的想法 篇1

老东家来了个新的人力资源经理。对此，我表示关注。也为自己做了预热。假设我是一个部门新任HR经理，我又将怎样在新公司做出我的专业贡献,渡过敏感的试用期呢? 一位新任的人力资源部经理必然经过老板或公司直接领导人的严格甄选。基于公司对于人力资源部的定位不同，人力资源部经理在公司所展开的工作也将有一定的区分。但大致工作开展的思路同根同源。

新任人力资源经理工作的开展是一个循序渐进，温水效应的过程。激进的革新不可取，短期内大刀阔斧的变革也不可取。企业内部团体的本性倾于保守，不宜马上表现出对公司管理变革的极大野心从而引发利益恐慌。以下或许是不错的建议。

1、潜心讨教，深刻领会老板与公司直接领导人的管理理念与管理逻辑。你需要明白他们对你到来的最大期望。对公司的主营业务了然于胸。公司首先是请你来改善现在的管理不足，这是基础。这一点做到了，你才会获得更大的变革支持。

2、谦逊平和，与每一位业务部门的领导人有良好的沟通与交流。知悉他们的想法，了解他们对公司人力现状的不满意与期待改变的方向。同级业务部门的领导对你难免有芥蒂之心。请不要急于马上解除它，也不要去迎合他们的想法。我们是温和的改良派。这个期间，你是倾听者，在搭建友谊的桥梁。

3、领航善导，做每一位团队成员的职业导师，引领团队航行的方向。

这是你的团队，你对它的不足深知在心，或许你有点失望，但它却是你在新企业里的拥趸。请不要放弃你的成员，相信他们的可塑性，引导他们，给他们自信，这是一个团队！

好了，在以上思路主线的指导下，你可以开始更进一步的工作规划了。新官上任的三把火，我们来烧一遍。

一把烧给老板看——《企业人力诊断与行动方案》

一把烧给业务部门看——人力部门的友谊建设与显性价值展现 一把烧给内部团队看——团队建设与职业发展通道设计

一、部门内怎样做建设

1、攘外先安内，制定内部整改的步骤与工作部署。

新任人力资源经理常常会把以前的工作模式搬入现有企业，对现有部门的架构做出调整与整合，表现出他在人力资源管理方面最擅长的战力布置。一方面这可以朝着他的大致工作方针来进行工作，一方面也是略带保守的工作套路。基于完善与强化团队的需要，人力资源经理在短期内也会对部门内的人员需求提出申请，并马上付诸实施。按照我的想法，人力资源部门的架构应该结合企业的实际需要来设定，它非常大的参考依据来源于该经理之后所出具的人力资源诊断书：强化内部人力管理专业上的不足，保留适宜功能组合，适时梳理更新。基于这样的思路，将贴切的帮助到实际的工作开展。

2、内部重建，强化团队概念，共同奋进，齐头并举。

首先，与团队成员充分交流与讨论，听取成员的工作意见与对现状的看法，熟悉每一位成员的特长与不足，让每一位成员知晓你在人力资源管理上的专业见解与战略布局，感受到专业上带来的工作热情，主动投入到部门的革新与建设；

其次，给团队成员足够信任，支持成员的专业成长，鼓励成员的专业付出，不要做出对人员进行更换的意图，要让团队凝聚起来；

最后，针对现有团队在专业上的不足，根据功能设置的需求，引入人才作出补强。

二、部门间怎样做磨合

1、有效利用每一次业务交流，与部门经理做友好沟通。以此熟悉内部职业经理人的性格特点与管理风格。展示人力资源部门新生态势的职业化与专业形象，展示谦和的沟通风格与清晰的问题思考逻辑，建立部门间的良好关系。这对以后的工作意义重大。

2、知道业务部门在人力资源管理上的迫切需求。及时为业务部门提供招聘支持，以及其他资源协调。扮演急先锋与宋公明的角色。同时在人力资源管理显性上的业绩做出展示，包括企文关怀，培训关怀及其他。

3、跨部门整改不要破坏原有的生态系统与利益链条，对企业内部存在的利益集团应该有一个起码的认识，避免冲撞或卷入当中。这似乎背离了管理者的职业道德，但现在你所充当的角色就是一个信息的收集者，涉及深层次的企业矛盾像一个导火索，你如果告诉老板它的存在，已经相当尽责。

三、汇报上怎样做成绩 1、1个月内请不要轻易提出公司人力资源现状的诊断与改革方案。人力资源经理具备极强的专业诊断能力，但在1个月内就能出现一份完整的人力现状诊断与改革方案书，时间有待商榷，结果有待考证。在入职的前一个月时间里，你所应该做到的就是尽可能来熟悉公司的商业模式，熟悉公司的业务部门架构与现状，熟悉你的团队，表现出人力资源部门的亲和力与职业素养。

2、什么时候提方案？

处于试用期的人力资源经理总希望能尽快展示能力，获得认同与支持。那就在这个时候吧。上任的第二个月中旬。这个时间点正好在中国人心中是一个临界点，这个时候领导应该会开始挂念你的价值输出了。之前的45天你让自己有了比较充裕的时间来认识与分析企业，也让自己有足够的精力来准备一份漂亮而有价值的方案说明书。当然，方案展示的同时，你需要向你的企业说明它的仓促与不足，在有限的时间内你们的团队对企业人力资源现状做出了一份初步的诊断报告与改革方案，呈请批示！

人力资源的诊断与改革方案书重在问题的分析，赢在方法的导入。应该包换几个方面： 企业外部环境分析、企业人力资源现状分析（员工静、动态分析，关键职能的效能分析）、企业未来1-3年人力资源供需预测、企业人力资源规划的目标、企业人力资源改革的行动方案与资源需求。

3、这份方案基本可以确认你的地位与赋权。

老板以及你的直接领导人通过它对你的价值作出判断，也将印证其是否达到招聘你的意图。如果满意，既认定了他们的选择，也将让你获得更多赋权。如果答案是否，相信你的下一步将伴随坎坷。

要给自己温和的过渡，逐渐达到温水煮蛙的效果。这或许就是管理的韧性。或许才是新任人力资源经理在企业的生存之道，可能也是大部分职业经理人在企业的生存之道。至于之后，且站稳了！

关于新任HR经理如何开展工作的想法 篇2

一、了解大学生就业的现状与走向

随着我国高等教育改革的不断深入,以及高等教育由精英化向大众化的转变,高校毕业生的就业形势发生了极大的变化。同时,竞争力也不断地加强。要竞争就有竞争规则,要赢得竞争就要了解规则,了解和把握当前的高校毕业生就业的政策,可以促进高校毕业生明了就业环境、明析就业定位、明确就业途径,进而早规划、早准备、早行动,以积极主动的姿态适应社会的需要,为顺利就业打下坚实的基础。

所以,在大学毕业生进入社会求职之前,要帮助学生了解当前的就业政策和形势,引导毕业生根据社会形势及发展,结合大学生职业生涯规划调整择业期望值,树立正确的职业思想。对毕业生进行政策指导及就业角色准备,让毕业生了解当年就业政策及就业工作程序。具体包括当前社会的现状和社会需要,如就业市场的现状、市场的需求、行业岗位的饱和度等。

大学毕业生应根据社会的现实需要,及时地转变就业观念,不断地完善自己,以满足社会需要,提高就业能力和成功的可能性。

二、大学生应做好自我的心理调适

当前,在大学生就业市场上,毕业生的择业意识、择业观念、择业标准、择业渠道、择业办法以及在择业中所呈现的矛盾都在不断地发生变化。因而,当代大学生面临的就业形势给他们带来的巨大心理压力,如不及时调整,则会导致心理失衡,有碍求职工作的顺利进行。

毕业生择业时期望谋求到理想职业是可以理解的。但要使期望变成现实,必须认清形势,正确把握就业期望值。在进行择业时,要认真考虑所学的专业和方向,从实际出发,了解社会对该专业的需求情况,根据自身的职业兴趣、专业特长、实际能力、性格气质等去确定职业期望值。

大学生就业,不仅要具备良好的思想品德素质、科学文化素质和身体素质,还应具备良好的心理素质。良好的心理素质可以使大学生在求职期间,保持良好的心态,适时调整自己的行为,以适应当前职业与环境。

同时,大学生要树立正确的择业观。择业观是大学生人生价值观的重要成分,在正确的择业观的指导下促进大学生全面素质的提高。对于择业,大学生的心理是复杂且多变的,既有积极的一面,又有消极的一面。就业作为一个不断变化的过程,不可能是一帆风顺的,会遇到许多困难和挫折,难免会出现很多的心理矛盾、误区和心理障碍。比如理想和现实的矛盾、成才立业与贪图舒适的矛盾、较强的自我意识与缺乏把握自我能力的矛盾、渴望竞争与缺乏勇气的矛盾,以及多重选择,难以决断的矛盾。以上种种,都会给大学生带来心理上的困惑与疑问,在求职过程中形成阻碍。

除此之外,也有可能出现一些心理误区,比如不能比别人差、时尚热门的工作一定是好工作、就业首先看用人单位实惠不实惠、求职竞争就是关系竞争、沿海大城市发展机会更多及非国有单位不予考虑等。

综上所述,在大学生的就业指导方面,对于容易出现的这类问题,最主要的是预防,这就要帮助大学生树立正确的择业观,并树立正确的职业思想。帮助学生全面客观地认识和评价自己,包括自我反省、社会比较和心理测验等。适时地做好心理调适,避免出现消极的心理去向。客观地评价自己,树立良好的心态。努力转变求职就业观念,正视现实、充分自信和敢于竞争,更加不要怕挫折。遇到挫折,要正确分析失败的原因,重新调整目标,重新规划和完善方式方法,争取新的机会。

三、选择合适的就业方式

大学毕业生就业的方式自实行“自主择业、双向选择”的就业制度以来,在社会主义市场经济条件下,大学生毕业后的选择主要有就业求职、考取公务员、自主创业、提高学历层次、出国留学、参军入伍等多种途径。毕业生可根据就业形势和自身状况加以选择。

经统计,大部分的大学毕业生毕业后选择就业求职、考研、出国的较多,少部分选择了自由创业。

临近毕业的最后学习阶段,很多同学都想尝试考研,但坚持到最后,并且考上的所剩无几。在复习考研阶段没有认真复习,也没有选择其他的途径,白白浪费了大学阶段的最后时光。针对这些同学,应帮助他们分析,是否适合考研。比如学习方法是否合适、复习的时间是否能充分安排等。更应从学生自身的情况帮他们分析应该选择何种途径比较合适。

四、做好就业前的准备工作

不打无准备的仗,对于准备就业的大学生,应做好就业前的准备工作。包括求职材料的编写制作、就业信息的收集,以及形象的良好塑造。

求职材料是毕业生走向人才市场、赢得用人单位信任的重要工具,也是用人单位初步了解毕业生基本情况的重要途径。通过准备的书面求职材料,用人单位可以从中了解毕业生的基本情况,以判断和评价毕业生的能力等,从而确定能否给毕业生提供面试的机会。因此,求职材料的质量很重要,直接关系到就业能否顺利落实。

就业信息是求职的基础,科学使用就业信息是成功就业的前提。就业信息的收集越广泛,求职的视野就越宽广,就业信息的质量越高,成功就业的把握性就越大。因此,大学毕业生应主动出击,并通过各种渠道广泛、全面、准确有效地收集各类就业信息,寻找就业机会。信息获取的主要途径包括信息网络途径、招聘会途径、社会关系资源和其他途径。毕业生要积极培养获取就业信息的能力,尽可能多的掌握就业信息。首先,要增强信息搜寻的主体意识。其次,要增加信息搜寻的成本投入。再次,要提高自身的信息处理能力。最后,要培养和提高获取有效信息的综合素质。

在现实社会中,就业信息来源渠道不一、传递方式不同,通过各种渠道搜集来的就业信息一般比较杂乱,往往不能直接利用。所以,对于收集到的就业信息,先进行筛选,选出对自己有用的部分。首先,要分析就业信息的真实性。其次,要把握就业信息的准确性。再次,要注重就业信息的时效性。最后,要评估就业信息与自己的匹配性。要科学地使用就业信息。一旦确定了信息的真实性和对自己的匹配性,就应该迅速作出反应,不能让信息在手中被耽误。讲所得的信息进行整理归纳,同时附上精心制作的简历和得体合适的就业形象,增加成功就业的可能性。

五、大学生就业权益的维护

大学生即将进入职场,将面临与学校截然不同的环境,在就业过程中享有多方面的权益。由于目前存在着就业难的客观现实,某些用人单位动辄摆出一副居高临下的架势,或随意处置双方的法律关系,或不合理地加大工作指标、压低劳动报酬,甚至不给劳动者缴纳“四金”。

毕业生享有上述权益,但在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为,毕业生应重视对自身权益实施保护。

摘要：近年来,随着高校扩招,就业竞争日益激烈,大学生就业成为社会关注的热点问题。一方面,大学毕业生找工作难的呼声越来越高;另一方面是大学生缺乏职业化素质、缺少职业规划意识而导致自身缺少市场竞争力。本文旨在通过对如何做好就业指导工作进行阐述,使大学生在能够更好地了解社会,完善自己,并在强手之中脱颖而出,撑起属于自己的一片天。

关键词：就业,就业指导

参考文献

[1]亓静,单奕.大学生就业与创业指导.吉林大学出版社,2010.7.

HR如何在新单位开展工作 篇3

前些天参加一个同行联谊会，遇到一位老兄，长我一肖，我们都属猴。这位老兄1年前加入一家温州民营企业，该企业管理现状比较薄弱，老员工思想守旧，公司规模比较大，但利润不高。

该老兄在吃饭的时候表示在现企业工作开展不顺，烦躁之心溢于言表。具体如：

1、他想推进一些工作，老板也表示认同他的思路，但是他认为老板实际的支持不够，导致老板的老臣们不配合，很多工作落实不下去。

2、根据他的了解，他认为老板需要改变工作思路和方法，他很着急，但是他觉得老板不急。他说：我都帮老板想好了，方法、措施都有，我帮他算过了，企业不赚钱，一定要马上改。

3、他说：我当时为什么加入这家公司，就是因为老板说他要改革，但是现在好像不是那么一回事。老板动作太慢，我已经在这家企业1年多了，我等不起，如果年内还没有变化，我就走人了。

我们听后，纷纷劝他要多点耐心，要能正视现实，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，这真的是一个比较典型的HR进入新单位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新单位开展工作呢，我分享自己的几个拙见：

1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情况：企业文化、制度体系、业务流程、企业做事风格，同时要了解公司的生态环境和人际关系。先不要急着想去改变、去改革，要先真正的清楚公司情况，而不只是表面的了解。

任正非曾经就一新员工没工作几天就写了对华为公司经营战略的“万言书”给他回复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。马云前些日子也撰文表示工作一年内新员工一律不得提公司层面的大建议。两人的做法恰

恰表示了新员工要真正了解企业情况是需要时间的，一年半载往往无法真正把握准企业命脉，而不能给予企业实际的变化和改革是没有意义的。

2、要清楚自己：要做什么，优先做什么；能做什么，不能做什么；该管到哪一步，不该管什么。不要只站在自己或仅仅事情本身的角度，要多站在老板角度和综合的方面去看问题，有的时候怪老板不支持或支持不够，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牵扯的因素。一句话，有的时候事情可能没有你想的那么简单和想当然。

3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是记住不能越权，不能过界，要清楚自己的位子，有些事情不是你该操心的。尤其在中国，上下的等级分别、各块的权力分配更加容易敏感，千万不要你的无心被老板和同事认为是有意。

4、要有耐心，不能急躁，尤其是内部环境比较复杂的、文化保守守旧的企业，一定要做好长期斗争的准备，不能碰了钉子后，就或放弃或过于爆发，要学会斗争的技巧。

5、如果企业内部人际关系复杂，有派别纷争等，千万记得不要去掺合，老老实实做事。新东方的俞敏洪说：“有人问我面对公司复杂的人际关系怎么办？我的回答是：在任何地方都是有人际关系的，只要你心里简单，就一切简单，做自己认为对的事情，不要参与到是是非非中去，做自己认为正确的事情，不要做违背自己原则迎合别人的事情。和同事们友好相处，不要在背后议论别人，提到别人多赞扬，就又能做人又能做事。”

6、要借势而为，趁势而为，不管是老板的势，还是员工的势，把你要做的工作变成是老板自己想做的或者所有员工想做的事。人力资源工作有术、道、势之分。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，做什么，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。

7、作为空降兵，要花力气先让老板和员工认可你，被认可了，做什么事情阻力就比较小。因此工作的第一步不是从管理入手，而是从自己的业绩入手，只有实实在在的业绩才能被老板和广大员工认可。

有人说，我不是企业人力资源负责人，暂时还没到那个高度，在新单位开展工作要注意哪些问题呢？这就更加简单一些，除了上面的几条可以参考外，其实只要：

1、明确自己的职责，做好自己的工作本分；

2、同时了解你上司的管理风格，学会适应上司的管理。这样就行了。