调研培训工作总结

调研培训工作总结（精选8篇）

调研培训工作总结 篇1

提升安全培训水平

服务煤矿安全生产

职教中心是国家煤矿二级、非煤二级安全培训机构，主要担负豫西地方煤矿安全生产管理人员及特种作业人员的安全培训任务。近年来，我们认真践行“从零开始，向零奋斗”的安全理念，以强化培训基础管理为抓手，以宣贯安全管理“红线”及重点300条活动为载体，以建设本质安全型员工队伍为目标，着力提升员工安全技术素质，为企业改革发展、构建和谐矿山提供了强有力的支持和保障，年均完成各类安全培训及社会培训1.5万人次。我们的主要做法是：

一、练内功，打造优秀教师团队

教师素质的不断提升与奋发有为的工作激情，是搞好培训教学的关键。通过内部培训、外出进修、下矿实习（调研）、月月赛课、技能比武、教学公开展示等方式，更新教师知识结构，有效提升了教师的业务能力和专业技术水平。

内外兼修，促进教师成长。中心出资与大学联办了有43名教师参加的研究生班；鼓励教师参加注册工程师、技师资格考试；定期举办学术讲座，先后邀请河南理工大学于超、刘绍伟等多位知名教授、义煤公司瓦斯研究所所长韩荣军、义安煤矿总工王念红等专家到校授课，专题讲解冲击地压、瓦斯防治知识、新装备新工艺等知识，拓宽教师视野，提高

学历和技能层次。

科学定位，分级分层管理。采取无领导小组讨论方式，对安全培训教师进行资格认定，组建了煤矿安全培训二级、非煤二级教学团队，实现教师专业定位培养，提升教学能力和水平，确保安全培训教学效果不断提高。

学以致用，加强专题调研。每年安排20余名优秀教师，分别到义煤公司各生产矿井顶岗实习和收集技术资料；同时结合义煤公司生产特点，组织教师重点加强对义煤东部四矿煤与瓦斯突出、西部四矿矿井水灾、中部五矿冲击地压和矿井火灾等技术难题的现场调研学习，增强了培训的针对性。骨干引领，推动教研相长。组织骨干教师对班组建设与管理、紧急避险系统建设、冲击地压防治、巷道支护技术、矿井瓦斯防治等进行专题立项研究，应用于培训教学，凸显安全培训的针对性和实用性；广泛开展“月月赛课”示范活动，评定精品课程和学科带头人，营造了浓厚的以研促教、教研相长氛围。目前，我校教师已编写出版10余本安全培训类教材。

政策倾斜，健全激励机制。改善教师工作条件，重视提高教师待遇。为教师配备了笔记本电脑、打印机、扫描仪，所有培训教室均安装有多媒体设施；一切优先保障培训教学，设立教学质量奖，每月对教师教学质量进行量化评比奖励；大幅提高教学津贴，在工资、福利等方面向一线教师倾

斜。

二、重实效，创新培训工作模式

强化教学中心地位，建立了教学管理委员会、学术委员会等工作机构，制定了学校领导教学工作例会制度、校级领导听课制度等10余项规章制度，逐步形成了党政领导重视教学、政策制度保证教学、经费优先投入教学、科学研究教学、职能部门服务教学、舆论宣传围绕教学的良好氛围。

抓基础设施，完善办学条件。2014年以来，先后投资1120多万元，建成了安全培训矿井模拟实操基地、面积达600平方米的学员多功能报告厅；按省局要求安装了培训实操考试网络监控系统、建成了大型计算机教考中心；对5个多媒体培训教室进行了标准化装修；图书馆新购置一大批专业书籍，可同时满足150人在馆内阅读；对三栋培训宿舍楼楼顶进行了维修，为培训学员新建停车位60个；大力实施校园绿化、亮化、美化工程，建设了标准化足球场、篮球场、铺设塑胶跑道、种植了草坪，校园绿化率达65%以上。

抓常规管理，规范教学秩序。发挥教学管理委员会、学术委员会职能，每周召开一次协调会，及时研究解决培训教学中出现的一些问题；成立退休老干部、老教师教学督导组，积极参与听课、评课等各个教学管理环节，促进教师授课水平不断提高；坚持集体听课、评课制度，每期都组织教学督导员和学员代表，开展听、评课活动。

抓模式创新，提升教学质量。采用虚拟场景教学法，以煤矿生产实际为素材，把工作现场中煤与瓦斯突出、冲击地压、水、火、顶板、机电运输等灾害显现的征兆、易发地点、防治措施等以视频或动画的形式“搬到”课堂。采用案例教学法，充分利用一些典型案例进行教学，使学员养成自主保安意识。采用研讨式教学方法，培训学员和教师之间平等对话、互动交流，产生愉悦自信的体验，获得新的安全知识。采用一体化教学法，在实验室或实习场所对学员开展讲授、示范、训练同步进行的一体化教学安排，突出现场示范，增强了直观性。

抓学员参与，强化培训效果。开展“学员上讲堂”活动，让学员讲身边的事故案例、安全经验等，改变学员“听众”角色，使之成为“主演”，变成主讲者、点评者，为广大学员提供学习、交流的平台，使学员之间相互学习，取长补短，共同进步。开展“矿与矿对抗赛”，在每期培训教学中，结合公司生产实际和安全管理红线中的案例，精心制作竞赛题目，组织学员开展激烈对抗赛，使其“在快乐中学习”，激发了浓厚的学习兴趣。

抓科研立项，教研成果丰硕。对普通车床润滑泵防堵进行改造革新，完成“零距离就业”省立项课题的研究，并作为义煤公司的创新成果上报中国煤炭行业协会参评。教师编写的《铆焊工艺》做为煤炭工业出版社的“十二五”中职规

划教材出版，《瓦斯防突工》、《矿井维修电工》、《矿井通风工》教材被中国矿大出版社出版发行。10余名教师的论文在CN级期刊上发表。

三、强技能，提高学员实际操作水平

注重实操，强化动手能力。建成矿井模拟实训中心，设置了自救互救、井下电气、瓦斯检查、危险化工等8个单列实训室；完善井下综合模拟系统，有完整的掘进系统、采煤系统、供电系统、运输系统等，可供煤矿10个特殊工种的实操练习。模拟操作系统的建立，进一步提高了实训操作效率。坚持矿校共建，邀请生产矿井技术员到校合作指导，提高教师的实操水平，弥补现场经验不足。

突出重点，强化红线意识。义煤公司新出台实施的安全管理“红线”及重点300条内容，是公司通过对近10年来各单位发生的安全事故（事件）进行整理、剖析而形成的。在实操过程中，我们加大宣贯力度，针对薄弱环节、薄弱地区、薄弱时段等重点，通过实践操作让培训学员明白什么不能干、怎么干，管理人员应主动管什么，从而理解“红线”，支持“红线”和自觉自愿执行“红线”。

矿校结合，技能训练下基层。在义煤公司多个矿区招收开设了非全日制学历技能提升班，组织教师送教上门指导，规范教学与管理，进修学员达1878名，为在职职工素质提

升提供了便利，受到各基层生产矿井的一致好评。

严格考核，强化实操监控。每期培训结业时都要进行理论和实操两项考试，认真坚持理论过关方可参加实操考试、两项都过关者方可发证等制度，确保了实操质量。

四、重服务，优化管理激励机制

重视培训调研，科学制定培训方案。每年年初，中心组织管理人员和任课教师，分赴义煤公司各生产矿井、豫西地方煤矿进行调研，了解培训需求，听取意见建议，形成专项调研报告。结合实际，以培训需求为导向，以获得最佳培训效果为目标，区别不同培训对象，精心研究课程安排、师资配备、教学方法、考核方式，制定出详尽的培训方案并认真组织实施。

加强教学管理，提高培训教学质量。注重训前训后测试，找准切入点，提高培训针对性。通过召开座谈会、问卷调查等形式，了解学员需求，修订调整培训计划。抓好检查考核，利用FTP服务器，对教师教案实行预审制，定期开展学员评价教师活动，坚持“教考分离”，健全督导机制，成立了义煤公司和学校两级教学督导组，督促培训教学工作的规范开展。

严格学员管理，培育特色培训文化。推行学员准军事化管理，从仪容仪表、行为举止、上课、就餐、课外活动、就寝、考勤等方面都做了严格规定；每天早上集合列队，全员

高声诵读企业安全理念、文化理念。坚持“五严”办学宗旨，即考勤严、纪律严、考试严、考评严、发证严，有效杜绝了替学替考现象，学员出勤率达95%以上，及格率达92%以上。推行档案质量标准化管理，学员档案一人一档，电子档、纸质档齐备。

丰富学员生活，提升人性化管理水平。坚持期期有活动、周周有赛事，组织举办篮球、羽毛球、象棋、扑克、拔河等文体活动；开展“学员生日祝福”活动，为过生日的学员制作1个精美的生日蛋糕、增加2个饭菜品种，年均为培训学员送生日贺卡、生日蛋糕200余份，使学员培训生活充满了关爱和温情；设立学员意见箱，发放《食堂菜品问卷调查表》、《招待所服务质量调查表》，主动沟通，让学员满意；招待所为学员配备了晾衣架、针线包、常用药，免费为学员缝补衣物；食堂为少数民族学员提供专门菜品，展示了服务人员良好的职业道德和素养。

加强信息反馈，健全调研长效机制。依据学员培训期间的出勤、纪律、成绩等综合表现，按照5％比例，评选优秀学员，由义煤公司以公文形式及时在OA办公网上公布，予以表彰奖励；建立学员培训信息反馈平台，及时上报义煤公司安康部、人力资源部，反馈给各送培单位。坚持培训工作调研制度，每半年一次，下矿（厂）调研培训质量，全面了解义煤公司各生产矿井、各送培单位对培训教学、教师授课、教学组织、教学管理、学员管理、后勤服务等方面的意见建议，促进培训质量和管理水平进一步提高。

调研培训工作总结 篇2

一、干部队伍素质存在的问题及原因分析

1. 干部管理能力与确保安全生产不对接

我国铁路经过六次大面积提速, 随着天津至秦皇岛的开通运营, 与哈大高铁相连, 形成了东北到华北、华东的高铁网络。大量新技术、新设备投入使用, 已经进入世界先进行列。但是, 通过调查分析, 有部分干部思想准备还不充分, 专业知识和管理能力还没有跟上铁路发展的步伐, 仍然停留在传统的粗放型管理之中, 仍然用老方法解决新问题。主要原因是有些干部不主动学习, 工作中吃“老本”, 出现了专业知识“透支”的问题, 素质能力与高铁时代的新任务新要求相差较大, 成为制约高铁发展的一块“短板”。

2. 干部指导能力与现场实际需要不适应

沈阳客运段列车运行区域跨度大, 点多线长, 管理分散, 需要各级干部具有一定的指导能力。但现实是有些干部的指导能力不强, 表现为检查工作时把握不住重点, 指导工作时缺乏针对性, 解决问题时没有实效性。主要原因是全段干部文化水平参差不齐, 文化程度高的经验少, 而经验多的文化程度又偏低, 对相关客运业务不熟悉。

3. 干部落实能力与公司总体要求不同步

当前, 铁路的各项工作标准越来越高, 很多工作都要求事不过夜、纵向到底、横向到边, 把各项工作落到实处。而在日常工作中, 有些干部的执行能力、落实能力却存在很大差距, 经常出现“安排了就等于落实了”、“上热下凉”、“肠梗阻”等现象。主要的原因:一方面是有些干部工作作风不实、缺乏紧迫感、能力水平不高, 另一方面是现行的管理制度特别是考核机制还不够全面细致, 还需要进一步完善。

4. 部分干部参加培训动力不足

(1) 内在动力不足。认识上有误区, 认为已有的知识和经验足以应付工作。缺乏终身学习的意识, 认为学习理论见效慢。不如把时间和精力花在干工作出政绩上。学习目的不端正, 有个别人把学习培训当做镀金和获取政治资本的一种手段, 对提拔重用有利的培训能积极参加, 对常规性培训则态度冷漠。

(2) 外部压力不足。一是干部管理机制仍缺乏活力, 没有形成优胜劣汰的竞争局面, 部分干部安于现状, 缺乏不断学习进步的紧迫感;二是干部考核体系存在缺陷, 没有把理论学习情况作为干部考核的一项重要内容, 对于理论素质的考核缺乏明确的标准和易于操作的方式。

二、对策与措施

1. 立足基本强基础

“干啥学啥”、“缺啥补啥”、“因人施教”历来是培训教育工作的指导方针和原则。在学习内容确定上注重结合和统筹, 既要兼顾干部思想素质的提高, 也要通过业务学习来促进干部业务素质的提升, 既要加强专业知识的学习, 使干部成为业务知识的熟手、能手、强手, 也要通过综合知识的学习使干部成为熟悉各方面综合知识的多面手;既要通过学习使干部积累知识, 成为具有深厚知识内涵的内秀型人才, 同时也要加强对干部创新能力、创意思维的培养, 促进干部创新意识和思维的提升。

我段对年老干部工作靠“老底”凭经验, 年轻干部业务知识“偏科”, 管理能力薄弱的问题, 制定培训计划, 分类施教, 重点补强。采取内容丰富, 形式多样, 方法灵活的学习方式, 组织广大干部开展学习活动。结合段当月重点工作, 下发业务知识复习题, 由部门组织干部自学;组织技术骨干开设“专家讲堂”, 围绕安全运输生产和生产经营方面, 每月进行一次干部业务知识集中授课;摘录收集铁路《客规》、《管规》、《价规》、《技规》、《细则》、《行规》、《局标》、部《汇编》局《汇编》中与列车客运服务工作联系密切的部分内容, 总结归纳成《客运业务指导手册》, 供干部学习, 起到了干部业务水平全面提升的作用;多次组织干部观看清华大学教授吴维库“阳光心态”讲座、中航集团董事长李家祥《打造学习型团队》、大连万达集团董事长王健林《学习力就是竞争力》等系列光盘, 为引领全段干部职工形成崇尚学习、乐于学习, 努力提升自身能力和素质的良好氛围;我们将2013年以来局《人事工作动态》推荐的优秀文章编辑成册, 组织干部学习研讨, 并在实践中应用;我们聘请名家来段讲学, 让全段干部不出家门接受高端培训, 聘请了辽宁省委党校孙学敏教授讲授《学习贯彻党的群众路线, 努力提升管理者能力和素质》。通过学习、培训, 大家开拓了视野, 丰富了头脑, 提升了理论素养, 提高了综合素质, 进而提高了领导能力和管理水平。

2. 活化方法提技能

“走出去取经”和“向实践学习”是培训教育工作的有效途径。几年来, 沈阳客运段在这方面下了很大功夫。先后到齐齐哈尔、哈尔滨客运段、吉林客运段、大连客运段等单位学习先进的管理经验。聘请沈阳车辆段的技术人员在库内现场讲授动车的新设备新技术。召开质量观摩会, 从列车出库、卫生保洁、定置标准、始发作业、基础资料、班组管理等方面进行观摩学习, 干部的业务知识在实践中得到强化。同时, 为提升干部火灾事故的应急处理能力, 组织开展了消防实战演练, 班子成员亲自带领干部进行灭火器实作演练。通过以上举措, 干部的综合管理能力得到大幅度提升。

3. 注重实用抓演练

开展技术练兵比武是推动培训教育工作的重要平台和有力抓手。为检验干部业务学习的效果, 举办干部业务知识竞赛, 以部门为单位参赛, 对取得前三名的干部给予表彰奖励。同时, 为激发学习热情, 展示干部业务学习成果, 举行了干部业务学习成果汇报会, 迅速掀起了技术比武的热潮, 形成了“比、学、赶、帮、超”浓厚的学习氛围。

4. 健全机制严考核

没有规矩不成方圆, 没有考核机制难以保障培训教育工作的质量, 难以提升干部队伍的整体素质。对全段干部业务学习工作进行全面检查, 重点检查是否单独设卷、基础资料是否齐全、是否按要求参加集中学习、学习笔记记录情况等内容。对不专心听讲, 学习笔记记录不认真的干部进行了通报批评, 并按考核规定进行考核, 有力地促进了各级干部学习自觉性。

调研培训工作总结 篇3

调研组先后查看了唐河县农业局、农广校条件建设和基础设施建设情况，随后召开了座谈会，就新型职业农民培训工作进行了广泛深入的交流，唐河县农业局李局长就新型职业农民培训会工作向调研组做了简要汇报，唐河县是国家级粮食生产先进县，粮食生产10年连续增长，2013年承担新型职业农民培训100人，到许昌县考察学习新型职业农民培训工作，多次给县委、县政府回报此项工作，唐河县政府专门下发唐政办83、84号文件安排这项工作，成立了副县长任组长的专项工作领导小组，政府办牵头，农业、畜牧、财政等部门为成员单位，村支部初选、乡镇政府、农业局把关筛选学员，采取普及性培训，把4个乡镇的种植大户、养殖大户、专业合作社100多名学员集中13天时间在宾馆上课、考试，利用1.5天时间在曹氏百川面叶、脱毒红薯生产基地实地现场考察，参加培训学习学员反映很好，询问2014年在什么时间、什么地点培训，培训结束后，一周时间加班加点整理完善学籍档案资料。下一步专门向县委、县政府主要领导汇报，尽快把农广校划拨县委党校的人员编制要回来，充实农广校办学队伍，力争2014年新型职业农民培训工作再上新台阶。虽然新型职业农民培训工作取得了一定的成效，目前还存在一定的问题，种植、养殖大户、农民专业合作社满足了知识的需求，下一步应该把审计、教育部门吸收将来，便于今后工作更好地开展，需要配套政策的出台支持。

省校康校长表示，我们到10多个县调研新型职业农民培训工作，国家目前没有什么标准，多听、多看，查找培训中存在问题，寻找解决问题的办法，每个县有每个县的做法，每个县有每个县的问题，调研工作结束后，我们及时写出调研报告，早日向上级汇报，力争扶持政策的出台，为新型职业农民培训工作健康、顺利、有序开展奠定良好的基础，全力推动全省农广校工作再上新台阶。

农民工培训工作调研报告 篇4

[摘要] 加强农民工培训工作，是促使农村富余劳动力向二、三产业转移，加快农村城镇化进程的需要，是调整农业、农村经济结构，促进农业增效、农民增收，农村经济发展和保持社会稳定，解决“三农”问题的重要举措，对于实现党的十六大提出的全面建设小康社会宏伟目标具有十分重大的意义。为贯彻省政府办公厅转发省农业厅等部门《关于加强农民工培训工作的意见》文件精神和省农业厅《关于组织开展农民工培训调研工作的通知》要求，近期特对我市农村富余劳动力转移培训、农民工素质及就业现状进行了一次全面调查，总结分析经验，探讨问题，提出建议及对策。关键词：绵阳市

农民工培训

经验

问题

对策

一、农民工基本情况

（一）农村劳动力及农民工素质状况

绵阳市辖六县两区一市（县级），2003年全市总人口521万人，其中农业人口424.11万人。农村适龄劳动力227.16万人。其文化程度构成：小学及小学以下67.55万人，占29.74%；初中文化123.48万人，占54.39%；高中及高中以上文化34.65万人，占15.25%。全市农村富余劳动力134.20万人左右。

2003年全市从事非农产业人数111.02万人，其中外出务工人员总数88.86万人（省外务工53.33万人，省内务工35.53万人）。外出务工人员文化素质初中文化程度居多，低层次和高层次的较少，其构成为：文盲半文盲占2.4%、小学文化占17.4%、初中文化占55.5%、高中文化占14.6%、中专及以上占10.1%。外出务工人员年龄分布上青年壮年居多。20岁以下占10%，20－30岁占30%，30－40岁占50%，40岁以上占10%。

（二）农民工就业分布和收入情况

通过本次调查发现，我市外出务工人员主要从业领域分布在建筑施工、加工制造业以及餐饮商贸等行业。其中：二产业从员601583人，三产业人员414074人。从事建筑业295428人，占农民工总数26.61%；从事加工制造业262856人，占农民工总数23.68%；从事装饰、装修、餐饮、家政服务、商贸、运输等行业551916人，占农民工总数49.71%。2003年全市农民工劳务收入37.71亿元，农民人平增收834元，占整个年收入的1/3以上。农民工外出务工主要分布在广东、深圳、江浙沿海和北京、上海、新疆、西藏等省（市、区）。通过调查还发现，文化程度越高的农民工所从事的职业和收入，比文化程度低的要好、要高。如我市游仙区玉河镇，全镇5471户，总人口17921人，其中农村劳动力10701人，常年在外务工人数7485人，全年劳务总收入3342万元，外出务工人员人平4465元。初中以下文化程度的务工人员年人均劳务收入在平均数以下，尚差35元；初中文化年人均劳务收入在6000元，高中文化以上在8000元左右。分别超过平均数34%和79%，同时，通过我们的调查和用工单位反馈的信息表明，参加过技能培训和文化程度高的农民工，更能适应新的工作岗位，其文化程度和掌握的技能与劳务收入成一定的正比例关系。

农村富余劳动力向非农产业转移，进城务工经商，不仅推动了农村城镇化的步伐，也促进

2008-5-28 9:33:08

了当地农村经济建设，为农民增收，企业增效，地方财政增长发挥了积极的作用。

二、我市农民工培训工作进展情况

（一）农民工教育培训资源状况

我市农民工培训教学资源较为丰富。现有大、专院校4所，高等职业技术学院和农业中等专业学校各1所，各类中等职业技术学校45所，民办教育培训机构104个，镇（乡）成人学校137所，市、县劳动就业培训中心12个，已建立劳务用工龙头企业47个，2003年龙头企业使用农民工3720人。2003年，我市市县共建立劳务培训基地72个。各类培训机构共培训农民工88389人，培训输出71004人。

（二）开展农民工培训的主要措施和经验

1、各级党委、政府领导重视，是农民工培训工作的重要保证。

重视农村成人职业教育与培训，提高农村劳动者素质，是把我市农村沉重的人口负担尽快转化为人才资源优势的最基本途径。市委、市府从2001年起就提出了在我市农村实施“人才工程”、“科教兴农”战略，充分发挥我市科技、教育力量雄厚的优势，依托各类培训机构和用人单位、行业组织开展多渠道、多层次、多形式的农村富余劳动力转移培训工作。截止目前为止，我市从市到县（市、区）都成立了由分管市长、县长挂帅，农业、教育、建设、劳动保障、财政、科技、计划等部门负责人为成员的农民工劳务开发工作领导小组，负责领导、协调农民工培训、就业与服务等工作。各县（市、区）还将劳务开发列为各镇（乡）年底工作目标考核。初步形成了“政府引导、部门协作、面向市场、服务企业”的农民工培训格局。

2、开展形式多样的培训、就业指导、管理与服务工作。

不同区域、不同行业对农民工的需求不同。我市在开展农民工培训中，着重根据当地劳动力素质现状和省内外劳务市场的需求，不同的培训对象采用不同的培训形式，注重实效。如我市梓潼县、北川县在本县培训机构力量相对较薄弱的情况下，在实施“工业强县，以工促农，城乡互融”的发展战略中，一方面加大招商引资力度，一方面与绵阳农校、四川建筑学校等签订富余劳动力转移培训协议，学校定期到本县与新建企业联合举办职业技能培训。近两年来，就地安排剩余劳动力2000余人，同时采取“公司＋基地＋农民”带动1500余农户走上了脱贫致富的道路；而培训资源相对丰富的涪城、游仙等区（县）则将培训安排到各镇（乡），在每年冬春之际民工返乡与外出之前，聘请绵阳大中专院校的学者、企业的专家到各乡镇开展农民工基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找岗位技巧等方面知识的引导性培训；二是与各厂矿、企业、学校建立长期合作关系，联合举办上岗技能培训，采取“招生—培训—荐业”一条龙服务方式，开展委托培训、定向培训和定单培训，有序向外输送民工。

为了使农民工培训与就业同步。我市各县（市、区）的市级和县级培训基地都成立了农民工就业服务中心，各镇（乡）组建了劳务开发办公室或劳务保障所，负责农民工的就业指导与服务工作。一些镇（乡）还建立了外出务工人员培训制度与联系制度。部分镇（乡）配备了专门的电脑，建立劳务信息跟踪平台。如游仙区玉河镇专门找有关技术人员开发安装了劳务开发软件，对外出务工人员进行了适时管理与指导，制作了农村富余劳动力务工档案卡和人才登记表，为求职人员提供就业信息、培训、择业指导和职业介绍等一条龙服务。

（三）农民工培训中存在的主要问题

近年来，随着农业新技术、新品种的推广运用，农村富余劳动力大量增加，农民外出务工逐年出现上升趋势，我市需要转移的农村富余劳动就业压力大，但由于农村劳动力素质普遍较差，文化水平不高，无专门的技能，使得许多外出务工者择业受限制，常常从事城市居民不愿接受的苦、脏、累、险且工资待遇低的劳力型工作，在城市就业不具备竞争力，很大程度上制约了农村劳动力的有效转移。现阶段我市劳务输出的组织化程度不高，门路不宽、信息不灵、渠道不畅，外出务工人员绝大多数依靠亲友、熟人介绍或自己寻找工作岗位。从根本上讲，目前农民工对外输出还处于一种盲目的无序状态，同其他地区相比有一定距离，还存在以下问题：

1、对农村劳动力转移培训仍然存在认识不到位，引导扶持不力的问题。

抓好农村富余劳动力转移培训是解决“三农”问题的一项重要内容，理应是各级政府和职能部门的重要职责。但在实际工作中，一些领导和部门对农民工培训的重要性认识不够，对农民工培训工作仅停 留在口头上，涉及具体问题落不到实处。有些基层领导认为农民外出务工培训是农民自己的事，可有可无。相关的政策、措施不到位，运转不灵，农民工培训还处于一种比较松散的状态。

2、培训经费投入不足，缺乏必要的经费作支撑。

由于认识上存在偏差，在农民工培训经费的投入上随意性很大，即使有也是杯水车薪，有些县由于财力紧张，基本无专门的经费投入，培训资金缺乏保障，相关职能部门和培训机构心有余而力不足，培训单位积极性不高。现有的培训规模小、档次低，远不能满足日益增长的农村富余劳动力市场和用工单位的需要，对农民工培训仅限于眼前，缺乏系统性的长远规划。

3、对农民工的管理不力，就业指导信息服务不够。

农民工培训、就业的组织管理目前还未理顺，政出多门，责任不落实，与此有关的部门间缺少沟通，配合力差，还未建立起管理、培训、指导、服务等功能协调的专门机构。表现为目前外出的农民工基本上是各自为阵，一盘散沙。用工信息、就业指导与跟踪服务措施跟不上，农民工培训与管理缺乏制度化、规范化、系统化。

4、多数培训机构基础条件较差，缺乏培训所需设施、设备和高水平的培训教师队伍。对培训机构的考核与监督不力，农民工培训质量无保证。

三、对进一步加强农村富余劳动力的转移培训的对策与建议

根据我市未来农村富余劳动力市场和农民工自身素质的特点，在开展农民工培训工作时，应以提高农村劳动者素质，培养一技之长，促进农民收入增加为目的，合理配置农村劳动力资源为重点，以内转、外输为基本途径，以市场经济为导向，提供优质服务为保障，全面开创我市农民工培训就业新局面。

（一）强化政府行为，建立长效培训机制

农民工培训是一项系统工程，涉及的面宽、量大，行业和工种众多。仅仅依靠几个政府职能部门和培训机构及社会办学力量是难以完成这项使命的。必须纳入各级党委、政府的工作日程，切实加强领导。特别是各级政府要制定长期稳定的农民工培训与就业政策，建议国家用法律的形式固定下来，把农民工的培训作为我国的一项基本国策，并在开展深入调研的基础上制定农民工培训长远规划。同时，建立一套有利于农民工培训的政策措施，努力营造农民科技培训和技能鉴定的良好环境。通过政策引导、技能培训与服务，推动我市农村富余劳动力的合理、有序地向非农产业转移。

（二）加大财政投入力度，切实保证农民工培训工作正常开展

农民工培训，按照我国农村的实际和国际通行做法，国家是农民工培训投入的主体。为使农民工培训工作落到实处，建议国家成立“农民工培训基金”，中央、省、市、县每年按农业人口从财政资金中提取一定比例的经费构成“农民工培训基金”作为专项培训经费，把农民工培训当作一项公益性事业来做。同时发挥社会力量、企业筹资参与农民工培训，建立多元化的农民工培训投资体系。而不应搞成社会办学形式，以免加重农民负担。

（三）建立培训体系，健全运行机制

农民工培训涉及多个行业与部门，培训机构众多，需要各部门的密切配合。应明确培训主体，逐步形成政府统筹，农业部门牵头，财政、教育、劳动保障、建设、科技、计划等相关部门协作配合，社会办学力量广泛参与，运转灵活的培训体系。严格考核与认证各类农民工培训机构。建议由各级农民工培训领导小组办公室负责把关，实行一年一度的培训质量资格认证评审制度，对不按要求、弄虚作假的培训机构取消其培训资格，严把农民工培训质量关，建立培训、管理与服务三结合的劳务开发网络服务体系。疏通就业输出渠道，拓展就业空间，要加强对劳动力市场及中介服务机构的管理，规范中介行为。要有专门机构负责做好劳务输出法律援助和民工救助工作，解决劳务纠纷和拖欠民工工资等问题。切实保护农民工的合法权益。

（四）创新培训模式，树立新的培训观念

对于农民工培训，要树立以人为本，突出技能，注重实效的培训理念。

建议实行全国统一印制和颁发农民外出务工证或岗前技能培训证书。各用人单位必须坚持凭技能等级证书和外出务工证才能录用的原则，二是降低农民工技能培训办理的技术等级证书费用，以促进农民工培训工作的开展。同时在培训方式上，要采取学员分散学与集中学相结合，在教材开发上，既要讲究规范、统一，又要立足于农民自身的实际和行业岗位要求来编写一些以卡通式、操作说明式、流程图示等农民一看就懂、一学就会、一干就灵的“乡土”教材；在培训与考核的评价体系上，要按照融培训标准和考核标准于一体的岗位能力标准，重点考核学员对实践技能的掌握，多实践操作，少理论学习。同时培训与考核相分离，以保证考核评价的客观公正性。

（五）建立完善的农民工培训激励机制

地税干部教育培训工作调研报告 篇5

一、当前教育培训工作存在的问题

近年来，各级地税系统加大了教育培训力度，干部队伍整体素质不断提高，地税形象进一步改善，地税工作越来越得到了社会的认可。但随着科技的进步、知识的更新、法制的健全，地税干部队伍整体素质不能满足税收工作要求的问题十分突出，教育培训工作仍显不足。

一是少数领导对教育培训认识不足。一部分领导干部的思想中，学习、教育、培训工作依然是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，对教育培训工作的先导性、基础性、全局性的认识不足，有的单位对教育培训工作重视不够，人力和财力投入不多，不能保证教育培训活动的质量和效果。

二是人员素质参差不齐。以白山市地税局为例，到2007年底，全局干部职工750人，具有专科以上学历的555人，仅占73.3%,研究生以上学历7人，只占0.9%，整体队伍的文化结构不尽合理,专科以下的比例偏高，顶尖人才稀缺。从基层局来看，有的单位税收收入只有5000多万元，干部职工总数100多人，人均收入只有50多万元，税收成本很高，更为突出的是，虽然人很多，但能够完全适应工作的专业型、复合型人才短缺，不能充分发挥网络和管理软件的优势去征、管、查，不能解决深层次税收问题，导致一些重要工作总是由同一批人去完成，人力过剩与人才不足的矛盾非常突出。

三是部分干部学习主动性不强。部分干部对工作除了被动应付外，对新形势下税收工作的巨大变化没有深入的思考和探究，工作上进心和进取精神不足，不能潜心学习和刻苦钻研业务。有的工作学习得过且过，没有紧迫感、危机感，没有真正认识到学习的重要性，更没有树立起主动学习、终身学习的理念

四是教育培训机制不健全。督查考评机制落实不到位。不少单位对培训结果通常发个通报了事，没有深入分析产生问题的原因，更不能提出好的整改措施，致使教育培训工作抓好抓坏一个样;奖惩应用机制不健全。当前，我们对教育培训工作奖得不够，罚得更少，且奖励方式单一，处罚力度太小，很难起到激励先进，鞭策后进的目的，不能充分调动干部自觉学习的积极性;常态长效机制尚未形成。当前，大部分单位暂时性的教育培训较多，经常开展一些集中性教育培训，日常性以及长效性教育培训活动较少，致使学习时间有限，学习内容少，实效性较差。

五是教育培训师资力量不足。当前，缺乏专业化培训教师的问题比较突出，能开展技能培训、稽查实务培训的人非常匮乏。我们的兼职教师队伍业务好但缺乏足够的理论水平和丰富的教学经验，聘用的教师理论水平和教学水平较高，但缺乏丰富的实践经验，只有寻求二者的最佳结合点，发挥他们的优势，克服他们的不足，才能从根本上解决问题。而且，我们对现有兼职教师的利用不足，没有发挥出兼职教师应有的作用。

六是教育培训针对性不强。主要表现在培训内容与实际工作联系不紧密，仅限于讲政策、解文件、念条文等，对实践的指导意义不大；培训方式与实际工作需求差距较大，暂时性、集中性的课堂式培训较多，技能型、案例型的实务式培训较少，致使培训与实际相脱节；培训对象的确定与干部结构不相适应，当前的教育培训多为“一刀切”式的全员或部分培训，没有分年龄结构、知识结构开展针对性较强的培训。

二、加强教育培训工作的对策

上述问题成为制约地税事业发展的瓶颈，许多干部理论知识跟不上事业发展、业务技能达不到岗位需求、自身素质不适应工作。在这种情况下，要想使税收工作实现有效突破，必须靠教育培训提升队伍素质，增添发展动力。

（一）加强领导，确保教育培训的经常性

要把教育培训作为战略性、基础性工程列入重要日程，与税收其他工作同步考虑，切实加强领导，“一把手”要亲自抓，班子要经常议，主管领导要负好责。树立“人才培养，教育为本”的观念，大力实施“科教兴税、人才强税”战略工程，坚持以税收工作为中心，把握正确的干部教育培训工作方向，进一步加大培训经费投入，加强经费管理，提高资金使用效益。扎实抓好各类培训计划、培训项目的落实。各级领导干部要率先垂范，加强学习，积极推进教育培训工作的开展。要把创建学习型机关作为提高干部素质，加强能力建设的重大战略举措，采取有效措施，引导全体干部树立终身学习、不断进取的理念，实现“工作学习化，学习工作化”，推广团队学习模式，形成知识共享、勇于创新的氛围和机制，不断推进学习型机关建设。

（二）合理规划，增强教育培训工作的科学性

各个单位应根据形势发展需要，及时研究制定适用本地实际情况的教育培训规划，统筹安排各项培训工作。

一明确教育培训目标。通过教育培训大力推进学习型机关建设，将能力培养贯穿到教育培训的全过程，提高广大税务干部的综合素质和解决问题的能力，在实践锻炼中增强干部的本领和才干,使教育培训工作成果反映到税收工作上来。二要坚持循序渐进。制定培训规划要立足当前，着眼长远，按照打基础、抓技能、上水平等步骤，一步一个目标，每个目标都要有结果，确保教育培训工作年年上水平。三要密切联系实际。制定培训规划时，要紧密联系干部的思想和工作实际，抓住税收工作中的实际问题，有针对性地确定培训内容，选择培训方式，保证培训目标的实现。四要定期总结成果。要按年对教育培训工作进行总结，全面总结经验，认真查找问题，深入研究改进措施，为下一步更好地开展教育培训工作打下坚实的基础。

（三）突出重点，增强教育培训的针对性

要在牢固树立全员培训理念，不断扩大教育培训范围和覆盖面的基础上，突出培训重点，切实增强教育培训的针对性。

一要以人为本，按需施教。要定期组织专人深入基层分局进行调研，广泛征求各层面对当前教育培训工作的意见和建议，了解他们对培训工作的需求。要面对干部队伍现状，分析干部目前的知识结构、年龄结构、学历情况、专业人才状况，认真总结经验，探索规律，找出存在的问题，从满足干部需要，针对实际问题出发开展培训。二要加强领导干部的培训。始终把各级领导干部的教育培训作为重中之重，不断提高领导干部分析形势、把握大局、服务大局的能力，提高求真务实、开拓创新的能力，提高做思想政治工作、带好队伍的能力，提高拒腐防变能力。三要加强专业骨干人员的培训。要遵循“紧缺人才抓紧培训，骨干人才重点培训”的原则，不断加大对高层次、复合型专业人才的培养力度，加快培养实际工作中急需的税收管理、法律、会计、计算机、文秘等各类专门人才。加快人才库建设，鼓励税务干部参加注册会计师、注册税务师、综合司法等资格的考试，逐步建立起一支专业齐全、素质优良、结构合理的梯次骨干人才队伍。四要加强基层干部培训。以提高执法水平、管理水平和岗位操作能力为重点，充分考虑干部的年龄结构和岗位需求，加强对基层一线干部的教育培训。加强对办税服务厅人员纳税申报审核、综合纳税服务、发票管理等知识的培训。加强对税收管理员税源管理方法、征管工作流程、纳税评估方法、税收经济分析、税款核定等内容的培训。加强对税务稽查人员税收政策法规、财务会计知识、查账技巧等内容的培训。确保基层干部每年参加脱产教育培训的时间不少于20天。五要加强重点内容培训。要高度重视干部职工的计算机技能培训，切实提高干部的计算机应用水平，提高工作效率和管理水平。加强财务会计知识的培训，提高税务干部的纳税申报审核能力、纳税评估能力、税务稽查能力。进行宏观经济知识的培训，掌握税收与经济的关系，为开展宏观税负、行业税负和税收增长弹性分析等工作服务。加强政策法规教育培训。开展税收法律法规的培训,牢固树立法制意识,不断提高依法治税的本领．

(四)活化形式，提高教育培训的实效性

要改进教育培训方法和手段，大力推广研究式、参与式、互动式教学，把研究税收问题贯穿于教学全过程。广泛运用案例式教学，把税收工作中的真实事例加以典型化，通过独立研究和相互讨论，提高税务干部分析解决问题的能力

一要“走出去”开展培训。要大胆探索干部教育培训的新方法、新途径，增强培训的实效性。可以采取脱产和半脱产的形式，对干部职工进行系统的知识更新轮训，通过“向高校借智力，向专家要思路”，达到开阔视野，更新观念，掌握本领的目的。二要“请进来”开展培训。通过邀请专家教授和有关部门领导为干部职工做专题辅导报告、召开座谈会等形式，面对面交流学习心得，解决理论和实践中的疑问。也可以通过购买典型案例音像学习资料等进行学习，提高基层干部职工的综合素质和业务技能，达到学习知识、指导实践、推动工作的目的。三要组织学习考察培训。根据本单位、本部门实际情况，组织干部职工到兄弟单位、先进单位、发达地区看变化、找差距、学经验、思发展。通过“带问题出去，带收获回来”，才能学到好经验、研究好办法，促进工作再上台阶。四要利用网络视频开展教育培训。积极组织干部参加总局、省局组织的视频学习，使干部职工掌握最新的政策法规和业务知识。充分发挥网上教育不受时间、地点等因素制约的优势，进一步完善网上教育功能，拓展培训的空间和载体，充实内容，增加网上讲座、多媒体教学片等内容，实现优质资源共享，为广大地税干部在线学习提供优良的电子学习资源，把网上教育办成干部职工喜爱的学习园地，有效缓解工学矛盾，提高培训成效。五要开展巡回式实地培训。各基层单位可结合自身工作实际，确定重点培训内容，总结先进经验做法，采取巡回式教学，在全市范围内进行轮训，实现教学资源共享。兼职教师要经常深入工作第一线，从实际工作中发现问题，总结经验，充实教学内容，力求培训内容来源于实际，增强操作性和可行性，最终用于指导实践，使教育培训成效体现在工作结果上。

（五）健全机制，促进教育培训的规范性

完善机制，科学管理是保证干部教育培训工作顺利推进保障。要建立健全工作管理、学员管理、考核考评、激励惩戒等一整套制度，并狠抓落实，使干部教育培训工作更加科学规范、富有成效。

一要健全学员管理制度。建立和完善干部教育培训档案，详细记载干部参加教育培训情况和结果。建立培训学分管理制度，科学设置培训课程，合理设定学分，学员必须按规定完成学分。实行培训班跟班制度，由组织单位派专人跟踪了解培训进展情况，及时帮助协调解决有关问题。建立完善班委会制度，每个培训班都要建立班委会，加强自我管理，多组织开展实践活动。二要完善教育培训激励和约束机制。把干部参加教育培训情况与干部的上岗、考核、提拔、任用结合起来，做到不经初任培训不能上岗，不经任职培训不得转正。坚持述学、评学、考学相结合，对学习优秀并在工作中表现突出的同志给予表彰、奖励，奖励的方式要多样化；对未按规定参加教育培训或者未达到教育培训要求的，要及时进行补训，考试不及格的通报、处罚，并要适当加大处罚力度，充分调动干部自觉学习的积极性。我们白山市局不断强化激励机制，改变以往单一物资奖励的办法，对在参加省局考试、全市知识竞赛、全员考试中取得优异成绩的人员给予休假外出考察学习的奖励，实行精神物资双激励，极大激发了干部的学习热情，吃喝、打麻将的干部少了，主动学习的干部多了，在全系统形成了讲学习、爱学习、比学习的浓厚风气，初步实现了由“要我学”到“我要学”的转变。三要完善教育培训工作考评制度。制定完善培训工作考评指标体系，加强对教育培训工作的考评。对各级税务机关，重点考评落实培训规划、制度和任务的情况，培训组织实施及效果情况等，考评时要将全员考试和抽查考试的成绩作为重要标准，对考评结果要严格奖惩，并把考核结果作为职称评定、职务聘任的重要依据。四要建立教育培训的常态长效机制。要将教育培训工作列入重要议事日程，作为一项重要的日常工作常抓不懈。多开展一些日常性和长效性的教育培训活动，采取激励约束和以考促学相结合的方式鼓励干部开展自学，尽可能延长学习时间，丰富学习内容。

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近年来，广大地税部门始终坚持“地税发展、教育先行”的理念，以服务税收工作为主线，以健全培训激励机制为动力，大规模培训干部职工，全面提高干部职工综合素质，开拓创新，取得了令人可喜的成绩。但是纵观基层地税培训现状，随着征管工作任务的不断加重，如何进一步做好新形势下基层地税干部职工教育培训工作，己成为当前培训中面临的重大课题。为此，笔者从提高师资水平、改善工学矛盾、创新教育培训模式和提升学习效果等四个方面，就如何做好基层地税教育培训工作进行浅析。

一、培训中存在的问题

（一）师资水平与培训需求不适应。一般来说基层地税从人员结构来看，有公务员、事业干部、工勤人员及聘用人员；从人员的来源途径来看，有大中专院校毕业、当兵转业、社会招聘的。总体来说大多数基层地税整体队伍知识结构不尽合理,专业人才稀缺，难以选拔专能的师资，面对日益增长的专业知识需要，有限的教学资源难以满足干部职工接受再教育的需求，现有的师资水平难以满足培训需求。

（二）工学矛盾日益突出。基层地税一线干部职工日常工作异常繁琐，往往是一人多岗，一岗多能，人员少，工作量大，造成疲于应付日常工作，对于各类业务培训无暇顾及，工学矛盾日益突出，导致教育培训工作难以深入开展。

（三）教育培训模式存在弊端。基层地税接受上级部门培训任务多，自己组织的教育培训少。而上级部门组织的培训往往存在内容相对滞后，缺乏实效性的特点，干部职工教育培训基本上还是“计划式作业”和传统的“填鸭式”单向灌输授课模式。这样就造成主要依靠上级部门组织的各类培训培训干部职工，内容针对性不是很强。基层地税想要根据本单位工作需要，有针对性地组织培训，但由于师资力量和工学矛盾等原因而流产。

（四）培训效果不太明显。其一是培训内容与解决干部职工实际需要不相适应。目前税务干部教育培训大多实行“组织调训”,“谁”在“什么时间”参加“什么培训”，基本上都是由上级部门决定,培训内容仍然相对偏重基本理论知识，可操作性和实用性不是很强。因此，虽然学员运用理论水平得到提高,但难以和实践相结合，一旦回到工作岗位遇到实际问题时仍一筹莫展，这样教育培训效果不明显,从而影响了税务干部职工参加教育培训的积极性。其二是因为有的干部职工缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致部分人员参加学习了却没有效果，或效果不明显。

二、转变“先决”条件

（一）严格落实“三个保障”。切实加强组织领导，严格落实组织、制度和经费三方面的保障，从而保证教育培训工作顺利进行。严格落实组织保障，关健在于“一把手”要高度重视加强干部职工教育培训工作，及时研究和解决干部职工教育培训中出现的新情况、新问题；严格落实制度保障，按照省、市地税局和本局制定的教育培训方面的相关办法和规定，使教育培训工作全面贯彻落实；干部职工教育培训工作需要有一定的经费来保障，要合理足额开支教育培训经费，逐年增加对干部职工教育培训经费的投入，以保证各项教育培训工作任务的顺利完成。

（二）牢固树立“二种观念”。一是牢固树立教育先行的观念。随着人才竞争的日趋激烈，税收管理领域不断扩大，工作任务更加繁重，科技含量也在不断增加。基层地税机关要满足日益增长的工作和文化需求，促进职能到位，必定要提高人员素质，培养高素质的税收管理人才，而人才培养的基础和关键在于教育。因此，基层地税机关要深刻认识做好干部教育培训工作的重要性，树立“一流事业需要一流人才、一流人才需要一流教育”的观念，把教育培训工作做为地税系统的“先行工程”，做为一项事关全局和长远利益的重要工作优先考虑。二是树立终身学习的观念。人类社会已步入信息知识化时代，新知识、新事物、新理论层出不穷，知识更新周期越来越短，不学习就会产生“知识恐慌”、“本领恐慌”，甚至被社会所淘汰，树立终身学习的观念是时代的必然要求。目前还有部分干职存在“一次学历教育保终身”的错误认识。对这个问题，应引起基层地税领导足够的重视，要充分利用多种机会多种形式，在基层干部队伍中大力宣传教育培训工作的重要性和紧迫性，让大家提高对教育培训工作战略地位的认识，引导广大干部职工把学习教育作为一种个人需要和基本素质，鼓励干部职工参加在职教育，不断学习、完善自己。承担教育培训部门也要用终身教育的理念，抓紧制定较为长远的教育培训规划，确定教育培训长远目标，有计划、有步骤地培养高技能、高素质人才。

三、“提升”对策探讨

（一)提高师资水平。一是引进培训教师，改善队伍结构、提高队伍整体水平。培训师资队伍素质直接关系到教育培训工作的成败。当前,可通过引进培训教师来提高师资队伍水平。二是培训现有的教师，按照“培训者先受培训”的原则，进一步加大师资培训力度。要舍得花钱，合理投入。三是聘请培训专家。外聘培训专家是很通行做法，我们可以通过参考上级部门和兄弟单位的先进做法，聘请具有先进的培训理念、懂得成人培训规律、掌握培训方法和培训技术的高素质人才作为师资，以提高师资水平。

（二）改善工学矛盾。“时间就像海绵里的水，只要愿意挤总还是有的。”科学技术飞速发展，知识更新日新月异，干部职工教育培训要适应时代的要求，要有强烈的学习愿望和牢固树立终身学习的理念。干部职工教育培训工作能否改善工学矛盾，培训团队塑造氛围也非常重要。因此，要建立现代培训制度。一是要将干部培训的要求制度化，明确规定税务干部每年必须参加多少时间的培训，使广大税务干部充分认识到参加学习培训是必须应尽的义务,而不是可参加可不参加的事情。二是将培训结果与考核晋升挂钩，对干部的培训要求变成刚性的硬约束,促进税务干部积极主动地参加学习培训。三是将培训与使用结合起来。将培训和使用有机地结合起来,必然会激励广大税务干部积极主动地参加学习培训,促使他们加倍努力提高自身的素质和能力。四是要拓宽培训渠道，采取个人自学和集体促学等灵活多变的教育培训模式，科学合理解决工作和学习的矛盾。

（三）创新教育培训模式。参加教育培训的税务干部接受培训的目的非常明确,就是要解决工作中遇到或将要遇到需要解决的问题，通过学习和培训进一步提高技能，开阔眼界。因此,要解决当前干职教育培训中的问题,在培训方式上必须实现转变。一是从单向传授向双向互动交流为主转变，要多角度、多形式增加培训需求的调查问卷，尽可能地满足被培训人员的大众需要。充分调动学员的积极性、主动性，实现教师与学员、学员之间的信息互补，经验共享,相互启迪,相互促进,共同提高。同时要运用“交流”,“案例教学”等教学方法,做好“课堂、考察、研讨、实践”四个培训环节,让学员在轻松愉快的教育培训环境中总结经验,发现知识,开发潜能,提高素质。二是从纯理论型培训向复合型培训转变。其一是要注重理论培训与实践培训相结合。要保证“知”和“行”的统一,理论培训与实践培训要相辅相成。其二是要注重理论知识的更新与综合素质的提高相结合。培训内容要立足于干部综合素质的提高,多训练干部的心理素质和开拓创新意识等,多传授正确的学习方法和思维方式等。

（四）提升学习效率。学习的目的在于运用，为让教育培训成为地税事业发展的源头活水，让地税干部“在学习中快乐工作，在工作中快乐学习”，基层地税可以考虑采用“五类学”和“六个一”

来提升学习效率。“五类学”

即：领导带头学、部门组织学、制度保障学、交流互动学、外出借鉴学。“六个一”即：每日一题、每周一学、每月一课、每季一读、半年一训、全年一考评。同时在学习中做到“六个坚持”，即坚持自学、坚持记学习笔记、坚持写心得体会、坚持参加学习讨论、坚持尝试练习讲课。

总之，基层地税教育培训工作是一项长期的、系统的战略任务，人才综合素质的提升不能一蹴而就，需要培训机构孜孜不倦地付出，更需要各个方面的密切配合、各部门的通力合作。在教育培训方案的设定中，基层地税需要紧密联系工作实际，制定详细、可行的教育培训计划，通过采取多种形式和手段，建立激励机制，形成全员参与教育培训的学习氛围，充分调动干部员工参加教育培训的积极性，为促进基层地税事业又快又好发展提供人才保障和智力支持。

调研培训工作总结 篇6

加强我区干部教育培训工作的调查与思考

近年来，适应大规模培训干部的要求，我区努力探索新时期干部教育培训的模式，促进了干部队伍整体素质的提高，基本形成了干部教育培训的长效机制。为深入贯彻中央《干部教育培训工作条例（试行）》的精神，进一步创新培训内容，改进培训方式，整合培训资源，提高培训质量，不断开创我干部教育

培训工作的新局面，**区委党校调研课题组对我区干部培训工作进行了调研，分析了当前干部培训工作中取得的经验和存在的问题，对进一步加强我区干部培训工作进行了探索。

一、近年来我区干部培训工作取得的经验和成效

目前，全区共有正局级部门67个，副局级机构18个，街道15个，截至2006年底，共有在职干部2022名，其中，局级领导干部711（含调研员、副调研员）人,专业技术干部1080名。据统计，2002年—2006年期间调训干部3万人次，举办远程网络培训132场，培训干部10847人次。干部培训工作在区干部教育工作领导小组统筹下，相关部门密切配合，发挥了整体优势，提高了培训效能，培训工作呈现以下特点。

（一）区委高度重视，培训力度不断加大

近年来，我区认真贯彻落大规模培训干部的有关精神，把加强对干部培训工作的领导作为抓好大规模培训干部工作的关键。区委把干部教育培训作为一项事关全区经济社会发展的战略性、基础性工程纳入全区社会经济发展的总体规划。进一步完善了区委领导，区干部教育工作领导小组统筹，区委组织部主管、区委党校负责实施的干部教育培训管理体制。一是建立健全了干部调训制度。每年按照干部管理权限，分级分类实施干部调训；二是建立培训与使用相结合的制度。把干部培训和培养选拔结合考虑；三是建立完善干部学习档案制度、干部培训考试考核制度和党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度；四是出台相关文件，为干部培训提供政策和经费保障。如制定了《2003—2007年**区大规模培训干部的规划》，并在干部培训总体规划的基础上，每年制定具体的培训计划并抓好落实，切实为促进全区经济社会发展提供了坚强的人才保证。

（二）扩大培训范围，逐步形成全员培训的格局

近年来，**区坚持党政干部队伍、企业经营管理干部队伍、专业技术干部队伍和其他干部队伍一起抓，分层次、分类别地开展干部培训。包括上级部门组织的调训、轮训、挂职培训、区级组织人事部门组织实施的领导干部及公务员培训、各业务部门组织的短期培训、讲座、参观(考察)学习活动、集中教育和各单位的日常培训和干部自学教育。通过建设学习型组织，强化全区干部教育培训，逐步达到了覆盖全员的培训目的。

（三）培训内容丰富，培训方式灵活

为了强化干部培训内容的针对性，我区坚持以干部需求为导向，以提高干部能力为目标，充分发挥党校在干部教育培训中的主阵地作用，以政治理论、政策法规、业务知识、文化素养和技能训练等为基本内容，将理论培训和实践锻炼相结合，多层次、多途径对全体干部深入开展各类教育培训。在培训方式上大胆改革创新，一是积极推行“体验式”、“案例式”、“研讨式”、“参与式”、“调研式”培训方式，二是利用现代科技，充分发挥远程教学的阵地作用，利用中央党校远程网络c级站调训全区领导干部参加远程网络理论培训，三采用“请进来”与“走出去”相结合的培训方式，即每年都要聘请知名教授和专家到我区来做专题报告，并组织部分干部到外地进行异地培训、部分学员到省、市和当地大学进行专题培训，使培训质量稳步提高，培训效益逐步显现。

二、当前干部培训工作中存在的主要问题

形势的不断发展变化要求干部培训工作要不断创新，但我区干部教育培训工作还存在一些问题和差距，主要表现在以下三个方面：

（一）干部培训主阵地建设有待进一步完善，单位和干部对培训工作的认识有待进一步提高

蒙自县农机教育培训调研报告 篇7

1 基本状况

蒙自农机校设有校长办公室、党政办公室、教务办公室 (阳光办) 、招生就业办公室、汽车培训办公室、农机培训办公室、报名办公室、党支部、校团委和工会, 教职工13人, 占地面积2.05 hm2, 建筑面积0.79万m2, 汽车二科目训练场1.2万m2, 教练汽车25辆 (大货车4辆、小货车21辆) , 拖拉机10台。

2 教育培训情况

经多年发展建设, 蒙自农机校已由单一的农机培训, 走上了多种短期实用技术培训与学历教育相结合的综合办学之路。一是以短期实用技术培训为主, 进行汽车与拖拉机驾驶、汽车与农机修理工、农村劳动力转移、农村职业技能和各种农机技术人员等培训, 年培训3 000人, 90%来自农民, 已成为农民培训之家。二是以学历教育为辅, 设有中专、专科和本科, 形式有全日制、函授及远程教育等。30年来, 蒙自农机校采取以丰补欠、盈亏相补, 多渠道、多层次办学, 走自我积累, 自我发展的道路。蒙自农机校固定资产总值由开始的10余万元猛增到目前的1 500余万元, 截至2008年12月, 蒙自农机校已为社会输送各类实用技术人才3.6万多人, 其中汽车驾驶员5 893人、拖拉机手约1.5万人、汽车与农机中初级修理工686人、微机员969人、全日制中专生862人、专科和本科生959人、农村剩余劳动力转移人员6 306人、进城务工农民297人、农村职业技术人员801人、就业人员156人、烤烟烘干工92人、跨世纪科技青年农民1 200人、云南省农机专业人员145人以及出租车驾驶员1 556人。蒙自农机校已成为云南省县级农机学校中教学规模最大、教学设备齐全和专业技术广的一所学校。蒙自农机农机校连续10多年获国家、云南省和红河州荣誉奖励, 如1995年农业部“4有农机校”、2003年农业部农机管理人员培训先进单位、2003—2004年云南省农业厅先进农机学校、2004—2005年蒙自县文明学校及文明单位、2006年红河州汽车驾驶员培训先进单位、2005—2007年3年全国农机科普先进单位以及2008年中国农业机械学会先进集体标兵等。

3 主要发展措施

(1) 大力培养农村实用技术人才。蒙自农机校长期坚持立足农机服务农业、面向社会的办学宗旨, 主要面向农业、农村和农民, 以短期实用技术培训为主, 培养中初级实用技术人员。2002年, 在跨世纪青年农民科技培训工作中, 采取校内集中办学和到农村设点等培训方式, 对1 500名青年农民进行了农业科技培训, 顺利通过了云南省检查验收。2004年, 争取到云南省农村剩余劳动力转移培训4家农机学校示范基地之一, 开展农村剩余劳动力转移培训和农机大户培训。2005年, 争取到了摩托车驾驶培训资职。2006年, 经蒙自县农村剩余劳动力转移工作领导小组批准, 蒙自农机校成为蒙自县农村剩余劳动力转移培训基地, 为蒙自县顺利开展农村剩余劳动力转移培训工作带了好头, 做出了榜样。2006年, 经云南省劳动和社会保障厅批准, 蒙自农机校获得农村技术人才培训资职, 2007年成为蒙自县出租车驾驶员上岗培训基地。2003—2009年上半年, 开展农村劳动力转移培训5 504人, 成功转移劳动力4 521人, 工种有制鞋、制丝、农产品加工、建筑安装、餐厅服务、宾馆服务、汽车驾驶以及农机操作修理等。通过培训, 65%学员获得云南省职业资格证书, 对对蒙自县农业和农村生产力的发展, 起到了重要的促进作用。

(2) 走有特色的办学之路。根据2004年7月1日农业部第38号令《农机成人教育暂行规定》第2条, “农机成人教育是对从事农业机械使用、修理、经营和管理人员进行的岗位培训、继续教育、学历教育和其他专业技术培训”, 充分地利用了学校现有的教学设施设备、师资。一是做大做强特色项目, 为开展培训工作提供强有力的物质基础。汽车、拖拉机驾驶员培训历来是县级农机学校的主要经济来源。1995年蒙自农机校开办汽车培训时, 培训用汽车仅10辆。2004年4月在公安部门向交通部门移交培训资质时, 通过艰苦努力, 将培训用汽车增至20辆。2008年8月, 培训用汽车扩增为25辆。通过不断提高服务意识、安全意识和质量意识, 5年完成了培训汽车驾驶员3 975人, 平均每年795人。拖拉机驾驶员培训采取送教下乡和便民服务的原则, 分别在文澜、新安、草坝、芷村和雨过铺等地成立农机分校, 5年完成培训3 967人, 平均每年793人。二是有创意地开展工作。1994年, 及时抓住机遇, 走“联合办学”的路子, 与云南省农业广播电视学校联合开办41人机电专业中专班, 随后与云南省电大中专学校、冶金汽车驾驶技校、体育运动学校和司法干部学校联合开办汽车、摩托车运用与维修、拖拉机运用与维修、汽车驾驶、计算机运用、文秘、体育师范和司法警察等专业。由于中专教学多年来都是“借鸡下蛋”, 1994—2003年上缴联办学校管理费30多万元。2004年, 在有关部门的关心支持下, 经云南省教育厅批准, 学校获得独立开办汽车运用与维修专业资格, 可自主颁发省教育厅验印的成人中专文凭, 节约了管理费3万元/年。2006年, 经红河州教育局批准开办职业中专, 开创了云南省首家由县级农机学校颁发中专文凭的先例。2002年, 与云南农业大学、昆明理工大学、云南省电大和哈尔滨工业大学联合开办成人高职大专、函授大专和本科远程教育, 专科主要有农村经济管理、会计、农业技术推广、畜牧兽医、房屋建筑和水利水电, 本科有农学、园艺和公共管理等。截至2008年12月, 毕业生已达1 012人, 为红河州农业、税务和建筑等行业干部职工更新知识, 提高业务素质提供了便利条件。2006年6—12月, 经云南省农业厅农机处批准, 与农机化干部学校联合开办云南省农机专业知识培训班, 参训学员145人, 为提升红河州乡镇农机干部专业素质、提高专业技术水平以及申报职称打下了坚实基础。

(3) 加强农机师资队伍建设。一是以优越条件招贤纳才 (非农机专业) , 合理调整结构, 壮大教师队伍。二是鼓励教师在职学习, 逐步养成好学上进风气, 对参加专业函授自学的教师, 学校给予时间和学费上的帮助, 教师的专业素质得到提高。三是在省内同行业教师之间进行交流。

(4) 多渠道等筹资办学。一是依靠自身力量积累资金, 积极发展汽车拖拉机驾驶员培训、有偿技术服务等时间短见效快的项目, 作为加强基础设施建设资金来源的主渠道。二是依靠政府支持, 作为改善设施条件的重要一环。争取得到政府下拨的资金, 进行农村剩余劳动力转移培训、失地农民和城镇下岗职工培训、农民技能培训和中专学历教育。三是依靠有关政策享受优惠待遇。国家和地方对发展农村经济有许多优惠政策, 如开办拖拉机驾驶员培训、各种农业培训及大中专学历教育免征税收等。争取到了2004年业务拨款25万元、2005年业务拨款38万元、2006年业务拨款38.6万元、2007年业务拨款44.48万和2008年业务拨款45.1万, 5年合计191.18万元, 改变了学校多年来没有业务拨款的局面。

(5) 只有不断提高学员就业率, 才能不断提高学校的知名度。只有学校生源广泛, 才能促进学校不断发展, 在拓宽学员就业渠道上有3点做法。一是培养一专多能人才。只有保证每个学员熟练掌握1～2门实用技术, 学生 (学员) 就业的选择就更广了、路子更宽了。农机校中专毕业生由于专业技术过硬、动手能力强, 就业率达90%以上, 大专、本科学员通过2～3年的系统学习, 有一部分学员已考上公务员, 成为了乡镇长、部门领导或单位主要业务骨干。二是开设公共关系课。社会不断发展, 公共关系知识越来越重要, 在教学中开设公共关系课后, 让学员学会推销自己, 增强毕业后参与竞争的能力。三是学校帮助推荐就业。农机校大中专学生不包分配, 学校主动推荐学生就业, 不但能融洽师生关系, 而且还可从学生就业率上增强学校的宣传效应, 也为学校自身发展积累潜在力量。

4 建议

(1) 确保农业机械教育培训的合法地位。当前, 云南省县级农机学校主要是开展拖拉机、汽车驾驶员培训, 模式有5种。第1种是人、才、物独立的农机学校。这种模式随着《道路交通安全法》和农业部41号令出台, 拖拉机、汽车驾驶员培训已实现社会化, 但由于社会上的片面理解, 忽视了农机学校对其他农业机械使用修理和经营管理人员、农民农机技术员的培训职能, 使农机学校面临成为没有财政工资作保障的经营型事业单位。第2种是管理、监理、推广和培训4合1, 4块牌子1套人马, 如云南省玉溪市各县农机学校就是这种模式。第3种是监理、推广和培训3合1, 3块牌子1套人马, 如云南省红河州泸西农机学校就是这种模式。第2种和第3种都存在“运动员与裁判员不分”的问题, 与《道路交通安全法》相抵触。第4种是与其他职业学校合并, 纳入教育部门管理, 农业部门协管, 如云南省红河州的农机学校、建水县农机学校和红河县农机学校就是这种模式, 这样就可能失去农业机械教育培训资源和完整的阵地。第5种是推广、培训2合1, 挂农机推广培训站 (中心) 牌子, 如云南省文山州各县农机学校。在新形势下, 建议省、州职能部门呼吁, 促使云南省人大尽快修改《云南省农机管理条例》, 确保农业机械教育培训的合法权益。

(2) 减少内耗。2004年7月1日农业部第38号令, 《农机成人教育暂行规定》第4条第4款, 县 (市) 农机学校主要负责组织拖拉机、农用汽车和其他农业机械的使用、修理及经营管理人员以及农民农机技术员的培训和其他人员的培训, 明确拖拉机驾驶培训是县 (市) 农机学校的职责, 主管部门要加强必要的宏观调控, 避免州县农机学校争抢学员, 减少内耗, 为县 (市) 农机学校的稳步发展提供有效空间。

(3) “改名不换姓”。农机校加挂“农业农机实用技术培训站”的牌子, 把农机培训融入农业培训中, 正如2008年中央1号文件《关于加强农业基础建设若干意见》中第4方面第3条, 大力培养农村实用人才, 组织实施新农村实用人才工程, 继续加大外出务工农民职业技能培训力度。

(4) 为购机农民技术培训列专项经费。当前, 购机人员主要是拖拉机手和农民, 文化程度均为初中以下, 年龄30～45岁居多, 未参加过培训的占60%。因此, 购机人员最缺的就是维护保养和机械操作知识, 无证驾驶和违规操作等现象时有发生。为杜绝这种现象, 根据红河州农业局《2009年基层农业技术推广人员培训工作实施方案》 (红农种植[2009]1号) 文件要求, 蒙自县制定了《2009年蒙自县基层农机技术人员培训实施方案》, 针对乡镇在职农机技术人员、机手、村级科技示范户、农机大户、农机专业户、家电维修及使用人员进行培训。由于“僧多粥少”、资金有限, 远远未达到预期效果。为此, 要求从购机补贴经费中列出10%作为培训经费, 进行专业培训和技能鉴定, 使购机农民买之会用。

5 结语

调研培训工作总结 篇8

一、培训的重点

近几年来，油区市场的开放，集团公司经营政策的调整，给公司的经营和持续发展带来很大的冲击，使各项工作的难度进一步加大。职工群众几年来收入持续增加所产生的利益渴求，使公司面临更大的压力。承认困难和压力，寻求解决困难、促进公司持续发展的有效途径，是摆在全体干部面前的重要课题。

公司的干部素质教育牢牢把住培训面向生产经营、面向市场竞争、面向企业的长远发展。通过系统的理论学习，既补充缺乏的业务知识，又灌输新观点、新方法。解决干部队伍普遍存在的市场意识淡薄，对闯市场、创收创效的重要性、必要性和紧迫性的认识问题；解决思想观念落后、不思进取，沉湎于穿新鞋走老路，认识无新意、工作无新招的思想和工作作风问题；解决部分中层领导干部工作程序不清，必备的业务知识缺乏的问题；解决部分干部技能单一，知识面窄的问题。使中层领导干部的思想观念和整体素质有一个质的飞跃。

党委结合实际，制定了培训工作长远规划和年度安排，随着形势和任务的变化而不断更新内容，更新形式，实现了培训和岗位自学相结合。这几年，培训所采取的多媒体教学、外请专家授课、电视教学等方式，进行了WTO知识与企业的联系、人力资源、市场经济、物业管理、工商管理、企业管理、领导方法等知识的培训。做到理论与实际、学习与运用相统一，对企业综合竞争力的提高已见到成效。

二、培训的成效

一是提高了政治思想素质。公司的中层领导干部通过培训信仰坚定，大局意识强。认真学习党的指示决议，努力领会马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本原理，自觉实践江泽民同志“三个代表”重要思想，牢固树立正确的人生观、权力观和利益观。公司涌现不少心里想着职工，心里装着企业的干部。他们恪守为民之责，明辨是非，情操高尚。遇到大的利益格局调整，先全局后局部，先企业后个人，对上有喜报喜有忧报忧。为实现全年的工作目标，竭尽全力地去追求，把企业这个家管理得井井有条，职工们看得真真切切，这种人格力量升腾感染着职工。许多职工从心里发出感叹，跟着这样的领导干，再苦再难我们愿意。

二是提高了履行岗位职责的能力。学习了经济、法律、管理方面的基本知识，就是为了打基础，这是学有所成的关键之关键。相关的知识经过我们循序渐进的思考摸索实践，就有可能达到熟练运用，进入全新的视角领域。有的干部在学习经济法规时说：学了法律知识，明白了在市场经济中必须按经济规律办事，共同遵守游戏规则，去掉了盲点，增强了抗风险的能力。从公司到各个基层单位，每年的工作目标制定，阶段任务方案的完善，无不凝聚着创新意识，也看出中层领导干部的超前思维能力，果断决策能力，综合协调能力。在做职工队伍稳定工作中，更能看出处理复杂问题的能力。

三是增强了“三靠前”意识。我们公司的企业文化理念之“工作推进法”是“管理靠前、指挥靠前、落实靠前”，这一条就是要求每一名干部，特别是中层领导干部，要率先垂范，事事走在前头。目前，公司的干部都明白，在领导干部的岗位上，必须向组织、向职工负责，挑起担子就得走，磨磨蹭蹭不行，走慢了也不行，使命要求必须大步流星地向前走。在中层领导干部层还看到了一个新气象，目标锁定后，喊苦的没有，叫难的没有，出主意拿措施的随处可见。有的干部星期天、节假日跑项目抓信息；有的干部在服务一线指导工作，解决难题；有的干部和职工们一起参加施工生产，劲用在一处，汗流在一起。培训使干部们增强了服务的竞争力，出手的产品、服务质量上档次上水平，港东矿区公司的形象声誉与日俱增，港东的职工利益逐年增长。

三、培训中存在的问题和针对措施

多年的素质教育虽然取得一定的成果，但在我们干部部门的实际操作过程中，也出现了个别中层干部对学习缺乏兴趣或是经过学习之后提高不大等现象。分析其中原因，主要有以下几方面：

一是在课程的安排上，要切实做到“缺什么，补什么”。有的外聘课程只是在理论上、从宏观上讲授一些大道理，让干部们难以理解，而且与本单位的实际工作结合不上，造成了学而无味。应该从实际出发，结合港东矿区公司的自身工作特点，针对中层领导干部的知识水平和能力素质现状，有的放矢地组织课程。

二是在教学的管理上，要加大力度，促进学员自觉学习。俗话说“没有规矩，不成方圆”。在素质教育学习管理上，也应将学习制度更加严格执行。在每次授课时，由于各种原因，人员总是不能按时到齐，或是听课过程中接听电话、随意走动现象还有存在。针对这种情况，在加大考勤制度的同时，还要综合利用好宣传阵地，把当前严峻的经营形势、人才资源分配状况等灌输给每一位干部，使“我要学”的气氛更加浓厚。

三是在学习形式上，要继续采取走出去、学回来的办法。培养中层领导干部，不能仅仅局限于课堂学习，还应让中层领导干部走出去，见识外面的广阔天地，去学习各地先进的管理经验与方法，取长补短，去糟取精。几年的素质教育，我们都适当地安排了部分干部参加外省市的培训学习，确实开阔了眼界。在以后的培训工作中，公司将继续“请进来与走出去”相结合，提高培训的效率与效果。