成功推销的九大金律

成功推销的九大金律（共3篇）

成功推销的九大金律 篇1

成功推销的九大金律

为什么有人在10年内卖出10000台汽车，在1年内卖掉365幢房子，在1天之内完成全年的定额，而有人的推销生涯却是那么黯淡无光？如何才能成为顶尖推销员呢？其答案几乎是这个行业中的每一人所苦苦追寻的。

通过对国内外各个行业所百位王牌推销员的特质分析，我们认为成功推销的关键在于两大方面：一是树立成功的心态；二是掌握成功的方法。基于这两方面，我们总结了以下成功推销的九大金律，希望能够给大家一个更加清楚的认识。

1、专注于明确的目标。

100个人当中，大约只有两个人能够清楚自己一生到底想要什么，并且有一个可持的计划来达成这个目标-----这些人都是各行各业中的领导者。

请记住，任何事情都不会偶然发生，都一定是有准备的，包括个人的成功。成功都是下定了决心并相信人，以谨慎的计划、切实的行动努力不懈达致的结果。明确的目标是所有成功者的起点，你必须首先弄清楚自己一生的追求，然后一心一意地专注于斯，才能确保最终的成功。

2、自信

亨利·福特曾经说过：“无论你认为自己行或者不行，你总是对的。”

对一个营销人员，这就意味着，如果你不能把自己想象为一个成功者，你将永远不会成功。对成功的期望能导致成功，而怀疑会使你停滞不前或勉强去做。你必须相信自己，然后顾客才会想念你。

也许目前你所面对的现实并不如意，也许你会产生消极的相法，也许你会觉得自己不适合这份工作，但是，请你一定要记住：你肯定能成功！

3、热忱

销售冠军的身上总是呈现着这样一种品质，即一种达成任务的强烈渴望，本质上这是一种积极向上的力量，他们将奋斗、拼博看作是人生最大的快乐和荣耀。于是，热忱与积极的间的关系一样，相互引导、相互激励，开成了前进的动力，将逆境、失败和暂时的挫折碾在车轮之下，远远抛在脑后。

当你兴致勃勃地工作，并努力使自己的老板和顾客满意时，你所获得的利益就会增加。请记住：在你的言行中加入热忱，热忱是一种神奇的要素，它会帮你吸引越来越多的人，并让你拥有非凡的影响力，最终使你走向成功。

4、善于自我激发

事实上，这个世界上大多数人的天分和才能都差不多，只不过有些人会向环境低头，而另外一些人则会积极地寻求解决之道。成功的推销员总是善于自我激发，唤醒潜意识中积极的一面并长期坚持下去。他们从不看轻自己，总是能够学着用新的眼光自我欣赏。即使暂时尚未成功，也会认为自己只是才能未得施展，只要时机成熟，必然可以成为伟大的人。如果你也能让这种印象清晰地在脑中浮现，那么你同样会产生积极向上的力量，成功之路已经走了一半。

5、良好的时间管理

时间是世界上最充分的资源，每个人都拥有24小时的一天，然而时间又是世界上最稀缺的资源，每个人都只能拥有24小时的一天。通过一个人运用时间的方法，我们就能推断出他10年后样子。成功的推销员有一个共同特点，他们都是管理时间的高手，而低效率的推销员都无一例外地不擅于管理时间。

6、卓越的沟通和说服技巧

心理学的教科书里是这样来定义“说服与沟通”的：它是一种通过特殊技巧，用劝服他人信念和价值观的方式，来影响他人思想和行为的能力。优秀的推销员之所以能够达成令人称羡的业绩，是因为他们往往具有“四两拨千斤”的本领，即卓越的沟通和说服技巧。他们熟练地运用这些技巧，不仅能使顾客购买其产品，而且让顾客在购买产品后还要对其心存感激----达到了推销领域的至高境界。

7、充分发挥个人魅力

个人魅力主要是通过声音、眼神及手势散发出来的。说话时的语气和声调，往往比言谈的内容和逻辑更有力量。一个优秀的推销员，往往极富个人魅力，有时甚至不需开口说话，就能吸引别人。

直视别人的眼睛，有力地握手，充满热情，散发自信，愉快的声音，抑扬顿挫的语调，就能吸引别人的注意力。试试看，你也同样可以具有不可抵挡的个人魅力。

8、乐于助人

每个事业有成的人，在成功的路上，都曾经获得别人许多帮助，因此我们应该以帮助别人作为回报，这也是追求个人成功最可靠的方式。事实上，每个人能力帮助别人，而一个能够为别人付出时间和心力的人，才是真正富足的人。

如果你尽力协助别人得到他想要的东西，那么你就可以得到自己生命中想要的一切。这种“助人为乐”的哲学也叫做双赢。

9、行动力

下定决心：立刻去做！

拿破仑在决定他的军队向一个方向前进时，绝不让任何人改变他的决定。犹豫不决是许多人失败的原因。事实上每一个人的行动通常可以归纳出两点：第一点，是为了追求快乐。第二点是为了逃离痛苦。但是逃离痛苦的驱动力往往比追求快乐要来得大。因为害怕失败，害怕被拒绝，所以我们不敢行动。可是假如你不行动，你会成功吗？你不去拜访顾客，业绩会提升吗？显然不会。

光凭想象不能保证成功。想象力还需要实际可行的计划，加上坚定的决心。无论距离有多远，无论多么困难，我们都要决心走完全程。

成功的推销 篇2

少妇随导购小姐来到一间宽敞明亮的办公室，一位经理模样的小帅哥热情地接待了她。

美女，有什么需要吗？我是这家新产品新生活公司的经理，我们公司开发的许多新产品都是市面上见不到的，有些意想不到的功效，帅哥自我介绍说。

我主要不放心我的丈夫，你知道现在的男人一有钱就学坏，我丈夫有钱有地位，是个成功人士，每天围在他身边的美女像蜜蜂见了鲜花似的，赶都赶不走，我能不担心吗？少妇皱着眉头说，看到你们公司在网上发布的新产品广告，我就来了。

这好办呐，使用我们公司的新产品，就能监督你丈夫的一举一动。帅哥胸有成竹地说。

什么新產品？

这是“如玉”牌男士手表，一万元一块，品牌中暗含“守身如玉”的意思，是我公司研发的高科技产品。手表戴在男人的手腕上，他一天的行踪，表里的电子元件会忠实地记录下来，并且录音录像，晚上回家后，你把这款“如玉”手表摘下来，连在电脑上，用播放软件一看，就知道你老公是否出轨了。帅哥滔滔不绝地介绍。

人是活的，东西是死的，我老公不会把手表脱下来吗？少妇说出了心中的疑问。

这种手表是带指纹锁的，提前输入你的指纹，戴上后，只有你才能摘下它。帅哥说。

这能管用吗？少妇还是犹豫不决。

您放心吧，无效退款。帅哥拍着胸脯说。

好的，如果好用，我把它推荐给我要好的姐妹们。少妇刷卡买了一块“如玉”牌手表，半信半疑地走了。

几天后，一位男士开着宝马车来到了“新产品新生活”公司，推门闯了进来。漂亮的导购小姐柔声问，先生，您有事吗？男士怒气冲冲地说，快找你们经理来，我找他算账。

帅哥听到喧闹，迎了上来，老板有何贵干？

收拾你！男人横眉怒目，一把抓住帅哥的领子。

为什么呀？帅哥不解地问。

你们给我老婆推销什么破“如玉”手表，老婆天天让我戴着，监视我在外面的私生活，让我放不开手脚，这不是破坏我们的家庭和睦吗？

老板息怒，俗话说“道高一尺魔高一丈”，这事不难。你老婆就是翻江倒海的孙悟空，我们也有紧箍咒降服，帅哥转转眼珠说。

说说怎么个情况？男人一听这话面有喜色。

我们既然能研制高科技手表，自然掌握了破解技术。你看，这就是破解器，只要5000元，你买下它，有情况的时候，只需扫一下，手表就可以摘下来了。你老婆永远发现不了你的秘密，你就可以高枕无忧了。

真的？

您放心吧，无效退款。帅哥拍着胸脯说。

好吧。男士刷卡买下破解器高兴地走了。

帅哥的女朋友走出来，笑着说，你这人够黑的，人家法官是吃了原告吃被告，你是挣完了人家老婆的钱再挣老公的，一个也不放过。

帅哥摊摊手说，我也是没办法啊，为了许多人的家庭稳定，社会和谐，这两份钱我都得赚，否则就容易产生家庭危机，从而引发社会动荡啊！

美国成功企业留住人才的九大决窍 篇3

第一资本金融公司——把人才作为一家企业竞争优势。然后把它融入雇用和留信人才的战略

第一资本公司是一家以数字分析为业务基础的企业。公司给信贷史不佳的这类未得到足够服务的“二流”借贷者提供信用卡，从美国的消费性贷款和支出数据中发掘未开发的利润来源。第一资本公司过去三年的收入增长了220％，利润增长了190％，同一时期内雇员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10％。公司总裁兼首席运营官奈杰尔·莫里斯认为，在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。1998年公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建立了一个用于衡量求职者表现的数据库。现在对所有求职者都进行两种测试，一个是认识上的，另一个是非认识上的，人力资源部总监丹尼斯利伯森说，结果使第一资本公司得到能预测求职者工作表现的精确数据。这种周密的分析也帮助利伯森得出这样的结论 通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此利伯森更加重视这个计划，增加了奖励，推荐每个成功的求职者可获得2500美元。现在几乎45％的新雇员是公司员工推荐的。

通用电气公司——发掘机构内最有才能的人，入大量资金进行培训和指导

每年春天，在一个神秘地称为“C会议”的进程中，杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的管理人才，这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。他们与上司讨论那些期望，看是否现实。然后部门领导向韦尔奇和科纳蒂推荐精挑细选的几名员工，由他们决定哪些人参加公司举办的管理培训计划。他们只挑选360名专业人员，分为6个班，每班60人，学习“成功需要什么”，教他们的人并不是来自商学院的老师，而是学员们所要追求的重要职位的现任管理人员。

第二个计划是为有希望成为一般经理的人举办的，一年四次。学生分组解决公司一些棘手的经营问题，然后向公司经理委员会汇和。还有另一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的，一年一次，他们研讨公司面对的重大问题，然后在每年10月公司高层会议上汇报。通用电气公司认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会会留住这些人才。许多高级经理人员就这样留在了通用电气公司，韦尔奇在从中不断发现强干的接班人，通用电气公司8％的人才流失率就是一个证明。

安然天然气公司——使员工容易在公司内流动，人们向外看的可有性就比较小

辛迪·奥尔森干了15年会计和三年的社区关系工作以后，于去年成为负责人事关系的执行副总裁。她说“我们有许许多多不同的业务部门，机会是无限的。”安然公司以其敢为天下之先的勇气建立了一个业务范围从天然气到宽带网应用无所不及的企业，它期望雇员也是这样。首席运营官司杰夫·斯基林说，在这里要成功，就必须成为创业者，公司鼓励员工敢胃风险创建事业。招募来的大学毕业生首先在一些业务部门呆一段时间，看哪里最适合他们。随着员工的进步，公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，处理自己的事业前程。实际上安然核心业务部门的雇员85％至少在公司内担任过两种职务。公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新，这样经理可以从内部招到人才。结果公司每年的雇员流失率只有微不足道的3％，而去年雇用的员工达5000人。

西南航空公司——功夫下在招聘过程中，仔细挑人才

西南航空公司人才资源部总监利比 萨廷说，公司招聘雇员时很注重自身的举止行为，采取谈话式的面试使求职者感到不受拘束，公司认为如果求职者感到他们好像在同朋友闲话家常，他们会讲出一些难以置信的事，从而使招聘人员从面试中看出求职者是否能成功地适应以客户为核心的公司文化。公司人才资源部对公司自己雇员的行为进行了长达十年的分析，不仅把测试常识、判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种的具体需要和要求进行测试的问题标准化。去年5000名新员工是从16万名申请者中挑选出来的，其中7万人进行了面试。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人力流失率只有9％，上层管理人员为6％，大大低于航空业其他公司。它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持统一的文化，能在公司内部培养管理人才。这家航空公司高级管理人员中外来者不到五人，许多都是从基层工作开始的。

家许用品公司——把决定权给有店员，不管他们的地位多低

家庭用品公司把它的销售人员称为“同仁”，而在其他机构，这只不过是种空洞的称呼。这种公司文化是由内到外建起来的，非基层职位有90％以上是公司的人填补的，公司400名部门负责人中只有12人是从外面招聘的。公司认为，“同仁”意味着平等，与挣工资的奴隶相反。商店销售人员的意见同地区经理的意见一样被受到重视，有时甚至更加重视最基层的意见，因为销售人员与顾客有更多的接触。公司的股票购买计划也力图使所有雇员都成为真正的”同仁”。所有雇员都可以在任何时候以低于公司股票价格15％的价格购买。得到的报偿是 虽然没有确切的人才流失数字，但公司发言人说，起码要比零售业的平均水平低20％。

SAS研究所——相信你的员工能平衡工作生活上的需要，并提供机会和灵活性让他们去支配

据哈佛大学商学院最近的一项研究，软件业人才流失大约为20％，而SAS研究所却保持在4％以下，它使公司一年节省的人力资源相关费用达5000万美元。另外，公司认为人员的稳定使它能更便宜有效地生产新型数据采集和统计分析软件。SAS的首席执行官吉姆·古德奈特说：“公司的兴旺与员工的福利紧密相连。员工决定我们的兴衰，如果我们努力为员工提高专业水平，投入人力物力和财力，所有的人都将是赢家，包括员工、客户和公司。”

公司尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所 配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐，一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球练习场和一个按摩室，一个为公司所有白领员工开放的办公室。古德奈特说：“如果你把员工看作对公司做出贡献的人，那他们就会为公司做出贡献。”看来这样是有效的 在几个年来最紧张的技术劳动力市场，有27000人申请SAS研究所的945个工作岗位。

奥穆尼康公司——使公司像一个爵士乐队。如果内部交流畅通，雇员会从公司其他部门的最好做法中获益

执行副总裁托马斯·沃森用一个新鲜的词描述公司各经营部门之间的会议——爵士音乐会。他说，这些会议为各个部门举行动听的独奏，以及协调整体的演奏。这家去年收入达51亿美元的广告和营销巨头十分懂得创造新词，它的广告代理商为百事可乐、维萨信用卡和恩霍伊泽一布希创作过个人难忘的广告。但是奥穆尼康公司最成功之处还是在公司内部管理上，公司创造了一种了不起的无磨擦工作环境。它18％的人才流失率比行业的平均水平几乎低50％。公司员工们都说，这归功于12人的管理班子。在《财富》美国最受赞赏的公司排名榜上，奥穆尼康公司在管理质量方面名列第三，仅次于安然天然气公司和通用电气公司。

公司的下属公司既竞争又合作，但他们不互相争夺客户和人才。公司把不同业务部门的首席执行官集中在一起，建立网络，交流思想，结咸伙伴关系，达到合作的目的。沃森说人们从其他人的思想中得到启发，使埋藏在某一部门的知识能进入其他的部门。

思科系统公司——从第一天开始就尽一切可能使新员工感到受欢迎

思科公司素有“兼并之王”的美称，在过去一年里，思科公司收购了20多家公司，但只流失了微不足道的7％的员工。思科公司人力资源部总监巴巴拉·贝克说，除非一家公司的文化、管理做法、工资制度与思科公司类似，否则思科公司就不会考虑收购。收购之后，思科公司尽可能让新员工得到好印象。新员工到来时，他们会发现电子邮件、电话等需要的东西已经安排妥当。情况介绍会告诉他们怎样查找公司的网站和网站上有关公司福利和规章制度的资料，说明思科公司文化的内容，提出如何在公司内成功的建议。给每个新收购的公司分派一个过渡班子，确保“蜜月”期是甜蜜的。这意味着给每一名新员工分派一名辅导员一一肯定不是公司上司。

到首席执行官约翰·钱伯斯进行定期的季度交谈时，思科员工已感到自己就是思科大家庭的一员了。公司每个员工都有购股权，而公司的投标价格在过去三年增长了916％。

高盛投资公司——建立独特的公司文化为市场领导者的声望，员工会把跳槽到竞争对手处看作是降级