人事代理人员管理

人事代理人员管理（通用7篇）

人事代理人员管理 篇1

尊敬的各位领导：

大家好！

近年来，我院紧紧围绕“质量建院、科技强院、人才兴院"的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，在人才引进与管理方面成效显著。现就我院人事代理工作相关情况汇报如下：

自2008年新一届院领导班子成立以后，在上级主管部门的大力支持与帮助下，医院充分认识到人才是提高医疗质量水平、增强医院整体实力的关键，对人才的引进与吸收高度重视。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一系列行之有效的措施，尤其是通过人事代理的方式吸纳和组建了一支学历层级相对较高的年轻医疗队伍，有效地缓解了编制紧缺造成的医护人员严重匮乏的局面。现我院共有人事代理人员80名，占全院各类人员总和的1/8，95%都工作在医技岗位。他们为我院医疗队伍整体实力的壮大起到了很好的补充作用。

总结近几年的工作，在人事代理方面，我们主要做了以下几点：

一、规范人事代理人员招聘程序。

人事代理人员虽不是医院在编职工，但同样代表着医院的形象，肩负着治病救人的神圣使命。所以我院对人事代理人员的选拔相对严格。为选拔到符合医院要求的高素质医护人员，医院每年投入大量的人力、物力、精力。通过“进入相关大专院校宣讲——发布医院专业需求——掌握学生基本情况进行初筛——医院面试小组对初筛通过人员进行结构化面试——相关医护部门对面试通过人员进行业务考

核——根据综合排名择优试用——试用期结束，用人科室提出用人意见——人事科确定留用人员名单——签订聘用合同”九道程序，切实保证了人事代理人员的素质水平。

二、完善人事代理人员管理制度。

“不以规矩，难成方圆。”针对医院临聘人员规模日益壮大的状况，医院适时制订了《XX医院人事代理管理暂行办法（试行）》，对本科、专科、中专人员分别进行了人事代理关系办转相关设定。规定凡符合工作年限且具有岗位资格证的人员均可参加人事代理考试。考试分理论考试、临床技能考试和院领导面试三个层级，以差额淘汰的方式与合格人员最终确定人事代理关系。此外，医院还与相关人员签订了聘用合同，以约定义务与权利的方式对人事代理人员进行了责任明确，权益保障。

三、提高人事代理人员福利待遇。

医院除规定人事代理人员与在编员工具有同等的政治待遇外，还为他们办理了养老、医疗等保险。工资奖金方面，医院规定本科人事代理人员工资在入职第一年为在编同等员工的90%,第二年为在编同等员工的95%,第三年后与正式员工完全相同；专科人事代理人员工资在入职第一年为在编同等员工的80%,第二年为在编同等员工的90%,第三年后为正式员工95%；个别非常优秀的中专录用人员可办理人事代理关系，入职第一年为在编同等员工的70%,第二年为在编同等员工的80%,第三年后为正式员工90%。所有人事代理人员奖金按照科室核算全额发放。

四、建立人事代理人员考核机制。

为健全人事代理考核激励机制，我院坚持“留能汰劣、奖勤罚懒、动态管理”的原则，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对成绩突出者，医院给予表彰，对考核不合格者，给予相应的处罚与惩戒；并采用定期考核的方式，启动动态管理机制，将工作表现与个人奖金紧密联系在一起，择优劣汰，进一步优化了人事代理人员的奖惩机制。

通过一系列的人才队伍建设措施，我院人事代理人员相对稳定，自实施该项制度以来，除三人因取得外单位编制而离开医院外，其他人员都安心于工作岗位，为医院近年来的飞速发展贡献了不菲力量。

当然，我们的工作还有一些不足，比如地处西部，人才原本就相对匮乏，再加上毗邻省人民医院、兰大一院，使得优秀人才的引进收到了一定制约；还有医疗卫生行业有别于其他行业，人才培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法完全改善我院人才紧缺的现状。

对于以上问题，我们正在积极拓展思维、寻求对策，我们相信困难是暂时的，在上级领导一如既往的支持与帮助下，医院群策群力、劲往一块使、心往一起想，我们的人才工作会做得更好，医院的明天会更加美好，我们也一定能够在未来的日子里为保障甘肃人民的身体健康做出更大的贡献！

人事代理人员管理 篇2

1现阶段医院人事代理档案管理面临的问题

1.1制度落实与配套措施的操作还存在不协调。医院人事档案代理工作涉及到医院人事工作的许多环节, 政策性强。虽然人事代理制度逐步实施, 人事档案管理的配套措施还不健全, 有些措施操作还与代理制度不同步, 不协调。首先, 医院代理人员工龄认定、工资调整、职称评定、党团关系均发生在单位, 而代理制度的实施使人档分离, 极易形成“人档不统一”的现象, 甚至造成新的“无头档案”, 医院要了解代理人员的情况, 及时更新信息, 必须去人才交流中心去查档, 而查档、借档的手续程序繁琐, 对人事档案的利用造成极大的不便利, 甚至会影响一线医疗护理人员正常工作的开展。再者, 个人档案是对个人成长经历的真实记录, 具有连续性的特点, 如果代理机构制度落实不到位, 配套措施不到位, 信息反馈不及时, 医院对个人的情况了解不全面, 将延误相关工作的进行。例如, 医院每年分配到的毕业生中, 有入党积极分子或预备党员, 这些情况在档案中均有详细记载, 而代理机构若无法将这些信息及时提供给医院, 势必会影响入党积极分子的培养考察, 预备党员的转正, 进而影响对医务人员的管理。

1.2档案管理队伍素质不高, 服务不到位。档案管理人员的素质直接决定着档案的质量。医院人事代理档案管理需要打破传统封闭管理的局面, 涉及到代理机构、医院、人才三方, 这就对人事档案管理人员素质提出更高要求。目前, 我国代理机构和医院档案管理队伍建设还是薄弱环节, 领导重视不够, 人事代理的档案管理往往是兼职或其他专业人员临时担任, 这些人员存在思想观念还相对更新不够及时, 对人事制度改革的有关规定和相关法律还不熟悉, 没有完全掌握人事档案管理方面的知识和技能, 相应的其档案管理的服务责任意识不强等问题, 造成对人事代理人员服务不到位, 档案收集不及时、不完全现象屡见不鲜, 错档、漏档、假档现象也时有发生。

1.3用人单位与代理机构职责不清。用人单位与代理机构职责不明, 导致工作效率不高、管理出现纰漏、利用档案不便等现象。目前由于人事代理是一种契约式、协议式的运作机制, 缺乏约束性。从目前医疗机构的代理现状看, 人才交流中心仍存在官僚主义作风, 重收费, 轻管理, 只是对档案进行保管, 没有对档案更新做太多实质性的工作。医院人事部门除了做好原本由医院管理的在职及退休人员的人事档案外, 还要收集、整理、分类、鉴别人事代理人员的各项归档材料, 与代理机构交接, 以及到代理机构办理诸如:查档、借档、还档等业务, 这样势必增加医院档案管理人员的工作量, 这与实行人事代理的初衷是相违背的。

1.4信息化建设滞后, 开发利用率不高。因人事代理是一种新型的用才模式, 其档案管理涉及的情况较复杂, 与传统的档案管理有一定的区别。代理机构和医院对代理人员档案进行双重管理, 因职责与分工的模糊, 存在硬件投入少, 信息化建设滞后, 档案信息无法网络化, 这就在收集、补充、更新人事档案存在困难的问题。产生了诸如查询、利用困难, 材料收集和归档不及时等问题, 使得这部分人员的档案利用率不高, 无法适应新形势下人才流动的要求, 不能体现医院为流动人才办理人事代理服务的优势。

2对医院人事代理人员档案管理体系的思考

2.1健全配套措施, 保障协调实施。制度的灵魂在于实施落实, 要想把医院人事代理制度真正落实到位, 必须制定相关科学合理的配套措施, 这就需要人事代理机构与医院做好沟通协调工作, 制定明确的操作办法, 遵循人事档案管理工作的特点和医院人事代理人员档案管理的特殊要求, 制定切合实际的规章制度和简单高效的操作流程。一是要建立医院与人事代理机构的分工负责规章制度。因人事代理制度是人事制度改革的一种新型用人模式, 其还在发展阶段, 尚存在很多问题, 它涉及到人才、用人单位和代理机构三方, 医院和代理机构对其人事档案管理都有责任, 但长期以来这两个机构的责任一直模糊, 没有清晰的界定, 这对这一部分人员的档案管理很不利。当务之急, 是要分清两个机构对人事代理人员档案管理的职责, 并实行问责制, 使医院和代理机构对人事代理人员档案管理真正负起责任。代理机构应当针对代理人员原始档案的收集、保管、查阅、更新等基本业务特点制定科学合理的规章制度, 并形成简洁的操作制度, 以便为医院和代理人员提供优质的服务。医院要对代理人员在院期间形成档案的收集、归档、更新负责, 这也要建立一套相应的规范程序。二是建立行之有效的档案管理监督机制。人事档案的价值体现在利用中, 而目前存在的人才代理机构或医院的“扣档”和人才的“弃档”现象的原因之一就是监督机制的缺失。因此, 国家人事、组织、档案行政管理部门可成立监管小组, 定期不定期对人事代理人员档案管理、传递情况进行检查, 将检查的各项目进行量化打分, 并接受社会监督和投诉, 依《档案法》对违反相关规定的代理机构和医院进行相应处罚, 让档案真正为人才服务。三是建立网络服务的相关制度。医院人事代理人员档案管理的网络建设是其发展的必然趋势, 但网络具有开放性的特点, 而人事档案在相当长时间内具有保密性特点, 要解决这一矛盾, 必须制定相应的网络服务的制度来规范网络行为。如通过技术手段, 采用数据加密、用户识别、终端识别、扫描原始签名等措施, 防止人事档案信息被删除、修改、复制, 通过授权和密码等安全手段确保人事档案信息网络化的正常运行。

2.2分清职责, 落实责任。在执行相关制度的基础上, 分清代理机构和医院的职责, 进一步落实责任, 不是其流于形式。一是代理机构要积极为代理人员提供服务, 摆脱“重收费轻服务”的观念。一方面, 代理机构要做好档案及时完善工作, 实现人才流动时的“档随人走”, 避免弃档、漏档、错档现象, 同时做好防范工作, 杜绝“假档”产生。另外, 代理机构要丰富代理档案内涵, 可以涉及社会保险、个人信用记录、思想品德考察等内容的材料, 增加对个人综合素质材料的收集, 使人才实用性、个性更加突出, 以使其具有的功能更加适合医院的需求, 达到医院与人才双方的共赢。二是医院应承担其人事代理人员在院期间档案的更新和完善工作。医院要派专门人员从事人事代理人员档案管理, 建立专门的人才档案信息库, 把人员在院期间的表现、职称晋升、考核结果等原始材料及时归档, 并把这些信息通过网络及时反馈给代理机构。

2.3强化队伍建设, 提高服务质量。人事档案管理是一份专业性和保密性极强的工作, 档案管理人员队伍的素质高低决定了人事档案管理的质量。而医院人事代理人员的档案管理具有一定的特殊性, 既要注重档案的保密性, 又要为促进人才的合理流动提供便利服务, 为一线医务人员提供更好的就业环境, 保证医院工作的正常运转。这就对人事档案管理人员提出了新的要求, 既要熟悉原有档案管理规章制度要求, 又要学习医院人事代理人员档案管理的新模式, 积极为医院人事代理人员提供优质档案管理服务。人事代理机构和医院人事部门可以联合开办相关培训班或学习会议, 对代理机构和医院人事代理档案管理人员进行规章制度和操作流程的培训, 以达到健全配套措施, 保障协调实施的目的, 使医院人事代理人员的档案管理工作走向科学化、专业化、合理化的轨道。

在人事制度改革发展的背景下, 医院和代理机构的档案管理人员必须更新思想观念, 与时俱进, 做好传统档案管理观念与医疗单位人事代理人员档案管理新观念的衔接, 努力做到保密性和服务性的统一, 既要保存好人事档案, 又要为医院人事代理人员流动就业提供便利。其次, 档案管理人员更要加强业务学习, 在掌握人事制度改革的有关法律、法规的基础上, 深入了解人事代理制度的发展进程, 改善知识结构, 加强自身素质培养, 提升医院人事档案管理的业务水平, 以适应新形势的要求。

2.4推进信息化建设, 实现最优效益。人事代理机构和医院要加快建设档案数字化平台建设, 加大对人事档案工作的资金投入, 力求档案利用途径的多样化, 使人事档案的价值在利用中得到体现, 通过网络实现代理机构与医院的双向沟通, 从而解决“人档分离”的矛盾, 实现人事代理档案利用的最大化。在此基础上必须做到以下几点:

首先, 医院与代理机构要积极投入开发人事代理档案信息管理软件, 建立并完善档案信息数据库, 让专业人员及时更新, 实现动态管理档案信息, 保证档案的实效性、真实性和准确性。同时医院与代理机构要在遵守档案信息保密制度的前提下, 建设档案信息网上查询服务系统, 拓宽档案利用渠道, 实现网络资源共享, 使医院人事代理人员档案管理工作信息化、科学化、现代化, 提高工作效率, 同时减少因频繁查阅对原始档案造成的磨损, 也减少医院档案管理人员的工作量, 使人事代理人员档案信息能更好的为人才的合理流动服务, 为医院工作服务。

其次, 建立人事档案基本信息库和档案材料传递、接收数据库、政审证明材料数据库。在基本信息数据库建立上, 在原有基本信息如姓名、性别、出生年月、籍贯、党团时间、参加工作时间、学历、职称、职务、鉴定考核、奖惩、工资、合同等内容的基础上, 逐步健全与人事档案密切相关的医疗保险、公积金、养老保险、失业保险等人事信息功能。档案材料传递、接收、政审证明等方面建立联系、送交、登记制度, 将传递材料的名称、时间、姓名、交送人、接收人等项目录入数据库进行管理, 通过资源共享平台, 实现双方资料的合成, 以便及时、准确的反映材料传递的变化, 简化政审工作流程, 提高工作效率。

综上, 人事代理制度的引进在很大程度上缓解了医院人员编制滞后, 人才配置受限的矛盾。医院为了落实好人事代理制度必须建立健全人事代理人员档案管理体系, 做好档案的收集、整理、利用, 加强与人才中介机构的沟通, 及时更新人员档案信息。规范流程, 健全制度, 加强人员队伍培训, 提高代理机构的服务质量, 开发完善的以人事档案为基础的软件, 建立人力资源信息共享平台, 为人事制度改革服务, 有效开发医院人力资源, 实现医院人力资源的可持续性发展。

参考文献

人事代理人员管理 篇3

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

人事档案管理人员工作职责 篇4

第一条 严格遵守《档案法》和单位《档案管理制度》，要对档案资料分类编号、排列有序，便于查阅。确保原始资料及单据的齐全、完整、保密。

第二条 保持档案室清洁、干燥和卫生，切实做好防盗、防火、防虫、防潮、防尘、防鼠、防高温、防强光等措施。

第三条 严格执行人事档案查、借阅审批手续，查阅档案资料时，不得失密，不得转借；未经批准，不准查阅或摘抄无关的资料、不得拆散案卷或抽出其中的张页、不得在文件上划线或涂改、不得折叠；任何人不准将档案带出档案室，严格执行单位《保密制度》，如发现失密现象应及时报单位领导处理。

第四条 凡因工作需要，查、借阅档案资料时，借阅人必须填写《查、借阅干部档案审批表》，经人事负责人批准后，给予查、借阅；对外单位借阅人事档案资料的，原则上不对外借阅，如特殊原因，必须填写《查、借阅干部档案审批表》经人事负责人签字、中心分管领导批准后方可给予借阅。

第五条 负责收集、鉴别和整理人事档案有关材料；学习宣传档案工作法律法规，强化依法归档意识，围绕中心工作和重点任务，确保重要档案材料及时归档，对已破损和字迹退色的档案，应及时复制。

医院编外人员人事档案的管理思考 篇5

一、编外人员人事档案的现状

随着公立医院竞争日益激烈, 改革的步伐渐行渐近, 各公立医院不断拓展新业务、新技术, 重业务管理, 忽视对编外人员的管理, 多数医院尚未建立个人人事档案, 或者就是档案材料收集、整理不齐全不完善。现招聘的编外人员已经超过了800余人, 他们大多工作在临床一线, 已成为医院发展必不可少的一个组成部分, 编外人员人事档案管理的不足与欠缺日益显露出来, 给医院的人事部门带来了新的工作要求, 因此, 如何对编外人员的实施科学管理, 已成为医院不可忽视的一个新的重要的问题。

(一) 近年来, 聘用的编外人员数量不断增加。

我们医院的床位编制为1500张, 开放床位为1800张, 我院自2005年以来, 每年都招聘一定数量的医护人员到我院上班, 以解决临床医护人员的不足问题。特别是近年来医院业务规模的不断扩大, 医疗质量的不断提高, 以签订合同的方式, 大量聘用医护人员到我院工作, 以满足临床需求。我院现招聘的编外人员已经超过800余人, 他们大多坚守在临床一线, 默默奉献, 部分编外人员已经成为我院的业务技术骨干, 为我院的发展建设提供了必不可少的人才支持。

(二) 编外人员流动性较大, 收集其人事档案存在一定的困难。

由于长期以来编外人员一直被定义为合同制职工, 其在待遇的高低、职务的升降方面都受到一定的限制, 其流动性大, 可随时辞职。因而医院往往忽视其档案的建立, 重视程度不够, 即便是少数的医院已经开始收集整理编外人员的人事档案, 但因各种原因和困难导致收集参差不齐, 归档困难, 不能发挥出人事档案的利用价值。我院自2005年至今共聘用了编外人员800多人, 但其间有300多人因为考聘到其他医疗机构工作, 或者争取到上级医疗机构工作而辞职, 而其在我院工作的人事档案缺失, 不能为其他医疗机构提供档案。也有我院聘用的编外人员在其他医疗机构工作, 到我院工作后, 其学业档案、工作档案的信息资料全无, 不能为我院聘用该同志提供人事档案查询, 该同志保持自己的个性毕业生档案和档案印章已被删除, 其档案材料的完整性真实性已无法验证, 导致编外人员流动过程中, 人档分离的现象普遍存在。

二、编外人员人事档案管理的思考

(一) 编外人员人事档案建立的价值。

编外人员人事档案是记录一个医护人员从学校的各种经历, 以及参加工作后的工作经历、政治面貌、医德医风等个人情况, 对其在转正定级、职务晋升、人才培养等方面起着极大的参考价值。它真实地记录着医院每位编外人员的学习工作经历、思想政治文化、医疗业务能力、进修学习、科研水平、医德医风、工资状况、奖励处罚等方面的情况, 是个人经历的真实记载, 为医院在任免、培养人才方面提供科学的依据。

(二) 医院应配备专职的工作人员, 逐步实现对编外人员档案的信息化管理。

由于编外人员流动性大, 其人事档案资料收集困难, 就要求医院人事档案管理的工作人员有较强的责任心, 具有一定的人事档案管理经验, 同时还要熟练运用现代管理技术和管理知识, 以实现对编外人员人事档案的信息化管理。要求每位到医院工作的编外人员主动提交档案资料到人事科进行扫描, 有学历、奖惩、进修学习等资料时, 在第一时间交到人事科进行扫描归档, 同样, 负责编外人员人事档案的人事档案人员, 应将其对编外人员人事档案的管理要求纳入年度工作目标责任考核内容, 与工资职务晋升等挂钩, 实施有效的奖惩。

(三) 加强编外人员人事档案管理, 建立健全各项管理制度。

在编外人员人事档案管理工作中, 根据几年来的管理经验, 目前, 我院已经根据医院编外人员档案管理的特征及困难, 建立健全了人事档案管理制度, 明确了档案管理人员和聘用的编外人员的职责和任务, 使编外人员的人事档案管理更加合理化、制度化、规范化, 确保各项工作得以有序地开展。

通过聘用大量的编外人员到医院工作, 实施合理规范化的人事档案的思考与管理, 不但稳定编外人员队伍, 减少其流动性有很大的价值, 也为医院的人才发展提供真实可靠的依据, 从而为实现医院的可持续性发展提供人才保障。

摘要：公立医院为了更好地扩展业务范围, 需要更多的人才支撑, 但是由于受到人员编制的限制, 都大量聘请了医疗机构外的医学人员来充实医院的人才队伍, 这就需要加强编外人员的人事档案管理, 建立和谐的劳动关系, 为编外人员解除后顾之忧, 更为医院的可持续发展提供保障。

关键词：医院,编外人员,人事档案,思考

参考文献

[1]高燕艳.医院人事档案[J].管理, 医学杂志, 2007 (09) .

[2];杨其美.医院编外人员人事档案管理.浙江档案, 2012-04-28

人事代理人员管理 篇6

摘 要：流动人员人事档案不仅是国家人事管理工作的一项重要内容，同时也是干部档案工作的重要组成部分。随着我国户籍制度和人事制度改革的进一步深化，人才流动的数量与质量都会加速，这些都给流动人员人事档案管理工作带来了困难，但同时也带来了挑战与机遇。本文对此进行认真的探索与研究，并给出了相关对策。

关键词：流动人员；人事档案管理；难点

一、流动人员人事档案管理的难点及原因

1.归档齐全完整难。流动人员人事档案管理中之所以很难做到归档齐全，其主要原因有三：一是流动人员的特殊性，比如说流动人员从原单位进入人才市场或调到其它单位之前，有些原单位对已调走人员不重视，没有按照相关规定将他们的档案移交人才交流机构保管，而是交给本人所有；二是社会上各种人才中介服务机构较多较杂，其中有些受利益驱使，没有按照流动人员人事档案管理条例执行；三是流动人员人事档案传递制度不全、移交不及时。上述原因导致了流动人员人事档案管理难以按时归档并使之齐全完整，使得这类档案丢失、短缺、涂改、不真实等情况出现。

2.实行规范化管理难。档案属于一种信息资源，它被人们利用得越多越广，他的价值才更能体现出来，若要使的档案的价值与作用发挥到最大，达到资源共享，就必须要对它进行规范化管理。但是流動人员人事档案来源广泛、结构复杂，仅仅就流动人员人事档案这一类，所包括的人员原有职业就有许多种，如国家公务员、教师、大中专毕业生、企业和科研部门科技人员和管理人员等等。所以每类和每个人的档案内容成份千差万别，对这些档案很难实行规范化管理，集中到流动人员人事档案管理部门就显得杂乱无序。

二、流动人员人事档案管理研究现状

随着市场经济的迅速发展以及社会、经济改革的不断深入，流动人员群体日益壮大，与之相对应的流动人员人事档案也日益复杂，管理面临的问题增多，管理难度加大。自1996年中共中央组织部、人事部下发《流动人员人事档案管理暂行规定》以来，国内掀起流动人员人事档案管理研究的热潮，相关研究成果日渐丰富。为了解该领域目前的研究现状，笔者对1996—2014年间发表的相关文献进行分析研究，以期对日后的相关研究提供有价值的参考资料。

1.文献数量统计分析

笔者以“篇名=流动人员and篇名=人事档案管理（精确匹配）”作为检索条件，在知网上进行检索，检索发现其相关文献最早出现在1996年，因此，笔者选取了1996—2014这个时间段进行检索统计，共检索到相关文献153篇，去除其中一些重复和无关的论文，有效论文123篇。从图1可以看出，1996至2014年，相关研究文献并不稳定，不过总体来看是在不断上升。自2004年起，上升趋势明显，至2014年，相关文献数量达到最大。就以上检索结果来看，我国在该领域的研究大致可以分为三个阶段：1996至2003年处于研究的萌芽阶段，2004至2009年，总体处于快速增长时期，2010至2014年增速放慢，但文献数量较大，约占文献总数的49%，处于研究的高潮时期。

2.存在的不足

（1）理论型研究较多，应用型研究较少。在所有检索到的文献中仅有少量文献重点研究流动人员人事档案管理的具体策略，如宋夏伟和龚滢镔在《基于网格的流动人员人事档案管理初探》中提出网络技术应用于流动人员人事档案管理的可行性，并基于网格给出了给出了人事档案管理的整体模式和中心结构。而别的文献大部分都知识停留在理论层面上，并没有给出具体的解决方案。在日后我们应该多多研究关于该领域的内容，促进流动人员人事档案科学化管理提供具体的实施方案。

（2）重复性研究较多，创新型研究较少。笔者通过对文献研读后发现，近些年相关文献的研究重点大部分都是关于管理机构和档案材料本身的，然而对于如何更好地实现管理的数字化和信息化，如何兼顾信息资源的开发与安全的研究却相对较少，笔者认为，这些是目前研究的不足之处，也是日后研究的重点所在。

三、对解决流动人员人事档案管理问题难点提出的一些对策

1.大力宣传流动人员人事档案管理规章制度

在管理工作中还存在些许问题，个人和部门不清楚流动人员人事档案政策，让某些个人或机构自行存留，出现涂改、抽取、伪造、销毁、丢失档案等等一系列问题，导致归档难以齐全。所以应该大力宣传中共中央组织部、人事部关于《流动人员人事档案管理暂行规定》、《干部档案管理工作细则》等文件，让更多的人知晓流动人员人事档案管理机构及其职责，管理范围与对象、转递及收集整理利用规定等。

2.进一步明确流动人员人事档案目标管理方向

我国现在虽然已经制定流动人员人事档案管理有关条例规章，不过并没有形成体系。其目标管理的方向应是逐步达到科学化、法制化、和规范化。但还未形成较完善的法规体系。因此应建立健全流动人员人事档案归档、借用、转递、移交、查阅等一系列具体规章制度，在《中华人民共和国档案法》中增设有关流动人员人事档案管理的条款。使流动人员人事档案管理达到法制化。真正做到有法可依、有法必依、违法必究。

3.努力实行现代化管理手段

目前我国技术流动人员人事档案管理部门仍然使用陈旧落后的管理设备与技术面对众多的查阅利用者，这是不能够满足大家对人才检索查阅需要的。目前实现信息管理现代化，是我国眼下的一项重要战略任务。流动人员人事档案作为档案信息、人才信息的重要组成部分，必须采用现代化的管理手段和技术，才能更快、更精、更准地提供利用。流动人员人事档案管理部门应该建立由电子计算机控制的流动人员人事档案信息库，多增添一些现代化管理设备，实行光盘存储管理和保护，建立科学的检索工具，开发流动人员人事档案信息软件，努力实行现代化管理手段。

参考文献：

[1]薛炳华.浅谈流动人员人事档案管理存在的问题及对策[J].办公室业务，2013（13）：107—109.

[2]邢春丽.企业流动人员人事档案管理的现状及对策[J].建筑设计管理，2014（2）：40—42.

[3]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

[4]所桂萍.试析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J].档案时空，2005（4）：20—22.

[5]刘新行.流动人员人事档案管理中的问题和对策[J].档案管理，2009（4）：68—68.

[6]贾宏业.对流动人员人事档案管理的思考[J].合作经济与科技，2012（18）：52—52.

[7]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

人事代理人员管理 篇7

第一章 总 则

第一条 本规则依据广州市出租屋管理工作领导小组《广州市出租屋管理员管理办法》第三十条及有关法律、法规、条例的规定制定，以达高度运用人力，提高工作绩效，加强队伍建设，提升出租屋和流动人员综合管理水平之目的。

第二条 凡我街出租屋流动人员管理中心（以下简称本中心）员工人事管理除另有规定外，悉依据本制度及《广州市出租屋管理员管理办法》规定办理。

第二章 任 用

第三条 各级人员的派任，均应遵循公开、公平、公正的原则，依其专业经验予以择优派任。

第四条 各级人员任免程序如下：

（一）街出租屋流动人员管理办公室主任、副主任、科长——由街党工委、街政府任免。

（二）管理服务中心主任、副主任——由街党委、政府任免。

（三）主任助理、组长、副组长、常务副站长——由管理服务中心主任提请街党委政府任免。

（四）事业编制人员、出租屋管理员——由街出租屋流动人员管理工作领导小组统一招聘（经考试、资格审查、体检、培训、试用合格）后始予正式任用。招聘方案根据实际情况另行制定。

第五条 员工的在职情况、职务任免、调迁、个人资料等基本信息发生变更时，管理服务中心须在三日内填报个人基本信息情况变更表报区出租屋流动人员管理办公室备案。

第六条 有下列事情之一者，不得予以任用：

（一）剥夺公权、尚未恢复者；

（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（三）通缉在案，尚未撤消者；

（四）吸食鸦片或其它毒品者；

（五）身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

（六）不符合《广州市出租屋管理员管理办法》第六条规定者。第七条 新进人员于报到后，试用开始前，应在管理服务中心办妥下列手续：

（一）填妥员工履历表；

（二）缴验学历证件、身份证、专业资格证、驾驶证及其他证件；

（三）最近半身正面免冠彩色照片2张。第八条 本中心员工的服务年资自上班之日起计算。

第三章 工作职责

第九条 本中心各级人员的职责，要严格执行《广州市出租屋管理员管理办法》的工作职责，及完成上级交办的其他工作。

第十条 本中心员工均应遵守下列规定：

（一）严格执行出租屋管理员行为规范：

1．加强纪律，执行政策。认真执行管理政策，自觉遵守各项纪律和规章制度。

2．廉洁奉公，拒腐防变。自觉抵御各种腐朽思想和生活方式的侵蚀，坚决反对以权谋私和以工作之便谋取私利的行为，敢于同各种犯罪活动作斗争。

3．精神饱满，着装整洁。以良好的精神面貌，向社会展示良好的精神外貌。

4．服务第一，信誉至上。秉公办事，守约有信，尊重群众，不断提高 工作质量和服务水平，为群众提供优质服务。

5．文明服务，礼貌待人。自觉使用文明用语，对群众（特别是少数民族人员）要和蔼可亲，服务耐心细致，展示良好的行风形象。

6．爱岗敬业，工作尽责。以主人翁态度对待工作，认真办事，忠于职守，为业务发展勇于奉献。

7．团结同事，协力工作。相互理解、关心同事，乐于助人，服从集体，服从工作分配。

8．提高警惕，维护安全。树立防范意识，保护社会安全。

9．勤奋学习，精通业务。刻苦钻研业务知识，熟练掌握本岗位业务技能，不断提高业务水平。

10．严守机密，维护信誉。增强保密意识，保守国家、单位的机密，维护单位在群众中的信誉；未经单位同意，不得随意谈及单位事宜。

（二）严格执行“十不准”：

1．不准越权对各种场所（住所）进行搜查及自行上路检查证件、检查车辆、扣押证件、没收财物、罚款等。

2．不准参与拘留、关押、看守、讯问、笔录等警务活动。

3．不准故意刁难、辱骂、侮辱他人及非法搜查他人身体、限制他人人身自由。

4．不准殴打他人、教唆殴打他人，或参与打架斗殴。

5．不准阻碍国家机关工作人员依法执行公务，或为违法犯罪分子通信报信。

6．不准私自为他人提供有偿保安服务。

7．不准私自收藏、持有和使用警械及杀伤性武器。8．不准利用工作之便谋取私利。9．不准参与民事纠纷、经济纠纷和劳动争议的处理。10．不准在工作时间饮酒。

（三）严格执行出租屋管理员工作服着装要求：

1．工作服的穿着对象为管理服务中心主任、副主任、事业编制人员（包括在管理服务中心工作的其他事业编制人员）、区统一招聘的出租屋管理员。不在以上范围内的人员不能穿着出租屋管理员工作服。

2．出租屋管理员在上班和外出协助职能部门执行公务时（特殊情况经批准的除外），必须按规定穿着工作服。工作服要保持清洁、整齐，正确佩戴工作证、号码牌、领带、皮带、领夹等，不得佩带与出租屋管理员身份无关的其它标志。

3．穿着春秋装时，配戴领带，衬衣下摆应扎在裤腰内。4．穿着夏装时，不需配戴领带，衬衣下摆应扎在裤腰内。

5．穿着冬装时，应将工作服的全部纽扣好，内套服装不应外露。穿着广州市冬装（夹克）时，内衬春秋装工作服。

6．穿着工作服时要穿黑色皮鞋，不允许穿其它类型的鞋。

7．穿着工作服时，必须扣好衣扣，不得披衣、散怀、挽袖、卷裤腿。各季工作服装、便服间不得混穿（广州市冬装穿着按第四点要求）。

8．出租屋管理员非上班时间或非因公外出，应当穿着便服。

9．穿着工作服时，言行举止要庄重，风纪要严整。男同志不准留长发、大鬃角、蓄胡须和佩戴饰物；女同志不准戴外露饰物(耳环、手饰、项链等)，不得浓妆艳抹、留长指甲、染指甲。

10．工作服、标志不准变卖，不准借给非出租屋管理员；着装人员调离、退休，其工作证、号码牌、领带、工作服等出租屋管理员标志应交回单位，上报区出租屋流动人员管理办公室备案。11．各管理服务中心根据气候和天气情况，指定本镇、街出租屋管理员工作统一着装。

（四）因业务需要加班者，应依加班管理制度办理。加班管理制度由管理服务中心另订。

第四章 工资福利

第十一条 在管理服务中心工作的公务员、事业编制人员工资福利由所属组织关系依照有关规定、标准制定及发放。

第十二条 出租屋管理员的薪金实行基本工资加奖金制，按月发放。工资由基本工资、奖励工资组成，不得低于区政府制定的最新的出租屋管理员统一待遇标准。

第十三条 基本工资不得低于市政府规定的职工最低工资标准。第十四条 事业编制人员、出租屋管理员实行劳动合同制，管理服务中心应当按照有关规定与之签订劳动合同，并报劳动部门备案；须为其缴纳养老、工伤、医疗、意外等社会保险，每年组织员工进行体检，确保员工的福利待遇。

出租屋管理员劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》进行签订。劳动合同期满前30天内，经双方协商一致，可以续签。

第十五条 员工在抢险、救灾、防止事故或与违法犯罪活动作斗争中致伤、致残或殉职的，除给予嘉奖和记功外，服务中心应当向当地政府和治安基金会申请给予经济补助和抚恤；成绩显著者可以向当地政府申请授予荣誉称号。

第十六条 初任人员的薪金发放给自到职日起；升薪或减薪员工的薪金发放自人事令生效日起。

第五章 调迁与差假 第一节 调 迁

第十七条 管理服务中心基于业务工作需要，可随时调迁员工职务或服务地点，员工不得借故推诿。

第十八条 出租屋管理员在各管理服务中心间的工作调任时需填报《出租屋管理员拟调登记表》一式三份，调出单位、调入单位、区出租屋流动人员管理办公室各执一份。

调任人员应依限办理交代并报到完毕，逾限五日者视同自动辞职。第十九条 调任人员在接任者未到前离职时，其所担任职务由其中心主任或其中心主任指定之其他人员代理。

第二十条 调任人员之薪金发放自到新职日起。第二节 出 差

第二十一条 员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度由管理服务中心另行制定。

第三节 给 假

第二十二条 下列日期为例假日：

（一）元旦 ；

（二）春节 ；

（三）国际劳动节 ；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第二十三条 前条所列假日休息天数根据国务院放假通知规定执行，但其间加班工作应按其管理服务中心加班管理制度规定办理。

第二十四条 员工请假应照下列规定办理：

（一）病假——因病须治疗或休养者可请病假，每月不得超过5天，每年累计不得超过三十天。

（二）事假——因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过30天。

（三）婚假——婚假时间为5天，晚婚者（男25岁、女23岁）增加婚假10天。

（四）丧假——父母、配偶或子女丧之时，可请丧假8天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时，可请丧假5天。

（五）产假——产假为90天；实行晚育（农村24周岁生第一个孩子为晚育），增加产假15天；在产假期间已办理独生子女优待证，另增加产假35天；如遇到剖腹产、Ⅲ度会阴破裂等特殊情况，经医院证明可增加产假30天；吸引产、钳产、臀位牵引产者，增加产假15天。多胞胎生育，每多生育一个婴儿增加产假15天（产假以晚婚晚育计算：顺产休14天，难产休170天，多胞胎生育另计）。怀孕三个月至七个月而流产者，可请假4星期；七个月以上流产者，可请假6星期；未满三个月流产者，可请假1星期。

男性员工其妻产假期间给男方15天看护假，但必须按规定在3个月内办理《独生子女优待证》，否则已休的看护假作事假处理。

产假（看护假）时间包括公休假日和法定节假日，看护假必须一次性休完。注：产假系指已婚女性员工，未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。

（六）公假——因参加政府举办的资格培训考试（不以就业为前提者）、兵役征召或集会及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

（七）公伤假——因公伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

（八）年休假——参加工作满1年不满5年，已转正定级的，每年可休假；满5年未满10年的，每年可休假7天；满10年未满20年的，每年可休假10天；满20年以上的，每年可休假14天。

员工的年休假，可一次性休完假，也可分期休假（不得超过三次），但一般不得跨年休假。

第二十五条 请假逾期，除病假依照第二十八第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在单位资历及服务成绩，报请中心主任特准延长其病假，最多三个月。

第二十六条 请假期内员工薪金照发，属公伤假的，其治疗费用凭治疗单据全额报销。

第二十七条 员工请假均应填具请假单呈报，并送管理服务中心内务管理组登记，报请中心主任审批后始为准假。请、休假期满后，必须按时上班，并向批准人销假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后3天内依规定呈核外，应以旷职论 处。凡中心主任请假或离开本区行政区域的需报区出租屋流动人员管理办公室备案。

第二十八条 员工请假不论假别均应书面理由，病假超过3天者（含3天），应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。

第二十九条 建立考勤登记员制度，指定一名责任心强的人员担任考勤员，负责考勤登记工作。

一天内迟到、早退、擅自离岗累计1小时以上2小时以内的，定为旷工半天；累计2个小时以上的，定为旷工1天；每月迟到、早退、擅自离岗3个小时的，定为矿工1天，并以此类推；对迟到、早退者，要进行批评教育，并将迟到、早退情况记录在考勤登记表上，作为考核等次的重要依据。

第六章 考核与奖惩

第一节 考 核

第三 十条 镇、街出租屋流动人员管理工作领导小组办公室负责对员工进行考核。对员工的考核，应当坚持客观公正的原则，实行量化考核。

考核可以分月、季度和进行，具体办法由管理服务中心各自制定，报区出租屋流动人员管理办公室备案。

第三十一条 考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次，作为对员工进行奖励或者处分的依据。

考核结果应当以书面形式通知本人。本人对考核结果有异议，可以申请复核。

第二节 奖 惩

第三十二条 员工的奖励，分为通报表扬、嘉奖、记功及奖金4种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一者，应予通报表扬、嘉奖：

1.品德良好、足为同事表率，有具体事迹的。2.其他有利于公众利益之行为，且有事证者。

3.在工作中有发明、创造或者提出合理化建议，在出租屋和流动 人员综合管理和服务中起重要作用的。

（二）有下列情况之一者，应予记功：

1.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。2.有其他功绩的。

（三）有下列情况之一者，应发给奖金：

1.考核为称职等次以上者。

2.为执法机关查处案件一共重要线索或者协助侦察机关抓获犯罪嫌疑人的。

3.对业务、管理方法有重大改革的建议或发明，经采纳施行后成效显著者。

4.参与抢险、救灾或与违法犯罪活动作斗争，有效防止事故，保护国家、集体和人民群众生命财产安全，表现突出的。

5.一年内曾记功二次以上者。

以上奖金的数额，各视实际贡献的价值管理服务中心自行决定。第三十三条 员工的处分，分为警告、扣发奖金及开除3种，其处理范围如下：

（一）有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.不履行本制度规定职责，不遵守劳动纪律者。2.月考核或季度考核不合格者。

（二）有下列情况之一者，予以记过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致集体发生损失者。3.行为不检，有损单位声誉者。

4.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使集体发生损失者。

5.一年内警告二次者。

（三）有下列情况之一者，应予扣发奖金： 1．无故旷工者。

2．月、季度或年终考核不称职者。3．一年内记过二次者。

（四）有下列情况之一者，应予开除：

1.严重违反本制度有关规定，严重不遵守劳动纪律者。2．利用工作之便谋取私利。

3.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。

4.无故旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。5.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。

6.未按照规定指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使单位蒙受损失者，或因故意过失行为，而引起灾害者。

7.一年内记过三次者。

8、年终考核不称职者。

9．触犯国家法律法规，被司法机关予以处罚者。

第三十四条 员工的奖惩事项，要列举事实，逐级核定，并呈请主管领导核定。

第三十五条 其他未列举而应予奖励或处分事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第三十六条 员工奖惩可累计，以通报表扬或嘉奖两次作记功一次，记功两次可发给一定数额资金。警告两次作记过一次，记过三次予以开除。同一功过不得相互抵销。

第七章 辞职辞退

第三十七条 员工有下列情况之一者，应予停职：

（一）有违犯本制度之嫌疑，情节重大，但尚在调查中，未作决定者。

（二）违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。第三十八条 前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职。第三十九条 员工辞职，应当提前30天向单位提出书面报告。无书面报 告并擅自离岗的，给予开除处分。

第四十条 员工有下列情况之一的，予以辞退：

（一）不能胜任现职工作的。

（二）患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作又不能从事另行安排的工作的。

第四十一条 辞退员工，由所在单位提前30天以书面通知本人，并报区出租屋流动人员管理办公室备案。

第四十二条 员工在接到前条通知后，如另谋工作可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日工作时间，其请假日的薪金照发。

第四十三条 员工辞职或被辞退，离职前应当办理业务交接手续，必要时接受财务审计。

第八章 教育与培训

第四十四条 出租屋管理员入职前进行岗前培训，区出租屋流动人员管理办公室或镇、街管理服务中心视业务需要举办定期或不定期、理论、业务、技能的教育与培训。

第四十五条 有关教育与培训，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划进行。

第四十六条 本中心为教育与培训的执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。

第四十七条 本中心视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办的有关业务讲习。

第四十八条 各种教育与培训，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。

第九章 人事档案

第四十九条 街出租屋流动人员管理办公室及村(居)工作站要建立完善 员工人事档案。

第五十条 指定专人负责单位人事档案收集、整理、鉴别、归档、转递、查（借阅）、保管等工作。人事档案管理制度由管理服务中心另定，若因人事档案管理或资料造成影响的，依法追究相关人员责任。

第五十一条 人事档案内容包括：

（一）街出租屋流动人员管理办公室人事档案内容包括：

1．属中心主任（副主任）、事业编制人员的：任职文件复印件、履历表，以上资料由管理服务中心提供。

2．属出租屋管理员的：报名表、审查表、区级以上医院体检报告，以上资料在出租屋管理员统一招聘程序中生成。

3．除本款以上二点外，还包括个人信息发生变化的情况变更表，出租屋管理员在管理服务中心间调迁填写的拟调登记表，或其他人事管理相关资料。