劳务人员与劳务管理

劳务人员与劳务管理（精选8篇）

劳务人员与劳务管理 篇1

江苏南亚自动车有限公司

劳务公司及劳务人员管理办法

版本号：ANY/G0376-2003 1 目的为满足公司生产经营和可持续发展需要，鼓励劳务公司参与竞争和强化对劳务人员的日常管理，激励劳务人员不断提升岗位技能水平，调动他们的工作积极性，提高此类人员对企业的向心力，特制订本办法。主题内容与适用范围

2.1本标准规定了劳务公司的选择和其日常工作内容；劳务人员的招聘与要求、培训与考核、辞退与转正等内容。

2.2本标准适用于驻本公司的劳务公司及劳务公司派出在本公司相关岗位工作的劳务人员。职责

3.1人事部负责劳务公司的确定和对其进行日常管理与沟通；负责劳务人员的素质把关、岗位应知培训、岗位技能考核、转正录用审定、辞退手续办理。

3.2工厂及使用部门负责劳务人员日常管理、岗位应会培训与考核、转正录用人员的推荐、提供被辞退劳务人员的相关依据。管理内容

4.1劳务公司的选择与劳务合同签订

4.1.1参与竞标的劳务劳务公司必须备齐营业执照、劳务资质证、职业介绍许可证、法人代表身份证或委托书的原件和复印件。

4.1.2人事部审查其证件有效性，确认经营范围是否包括劳务输出，经营资格是否经劳动部门确认。

2003—01—22发布共6 页 第1页2003—02—10实施

4.1.3为体现公平竞争，压缩劳务管理费等，合同谈判必须在三家以上同时进行。

4.1.4劳务合同的签订应明确规定期限、双方责任、义务、报酬、保险、违约，“外用工安全生产责任制合同书”、“劳务人员晚婚晚育协议”应作为劳务合同的附件。

4.2劳务公司的管理

4.2.1劳务公司应至少派驻一名现场管理人员，其应懂得计算机的操作、熟悉劳务公司的员工、了解《劳动法》及《合同法》、掌握南亚公司的相关管理制度。

4.2.2劳务公司必须为该单位的每一位劳务人员建立档案，档案内容包括招聘记录、体检表、《人员情况登记表》、《履历表》、《就业登记证》、毕业证书及相关业绩记录。

4.2.3每月定期召集现场管理人员例会，汇报人员进出，通报劳务公司部分劳务人员的表现，收集劳务人员的考勤，反馈劳务公司为劳务人员缴纳保险情况。

4.3劳务人员的管理

4.3.1.1劳务人员的招聘

4.3.1.2人事部提出人员需求数量及岗位要求。原则上由劳务公司负责招聘，再派驻我公司相关岗位。

4.3.1.3劳务人员来源：在劳动力市场招聘熟练劳务人员，劳动力市场不能满足的前提下，招聘技校、职校相同或相近专业的毕业生。

4.3.1.4招聘的实施要求审查其技术等级证书学习成绩、学籍档案，并通过交谈，了解其技术水平、形象举止、语言表达及反映能力，具体执行“工人岗位招聘培训评价记录”（JL037601）。

4.3.1.5面试合格的劳务人员必须进行体检，结合工种特点，分别对其视力、变色力、身材等进行评价，人事部医务室作为责任单位负责把关。具体执行“工人岗位招聘培训评价记录”（JL037601），并附《体检表》。

4.3.2劳务人员培训

4.3.2.1劳务人员进公司后，其培训工作参照公司“工人招聘及培训流程”。

4.3.2.2首先进行岗前培训，培训内容包括公司产品结构、规章制度、三级安全教育，分别由负责培训安技的人员签字。

4.3.2.3岗位应知培训、岗位应会培训、上岗实际操作培训由人事部组织，由拟上岗的所在单位具体负责实施。

4.3.2.4每一位劳务人员必须指定师傅，其培训过程由师傅指导，培训结果由人事部、使用单位共同确认。

4.3.2.5考核合格的劳务人员可以独立上岗，考核不合格的劳务人员视具体情况由使用单位退回人事部或进入再培训流程

4.3.3劳务人员的考核

4.3.3.1劳务人员的考核与我公司员工的考核同步进行，包括上岗前的考核、在岗时的岗位技能考核及日常考评。

4.3.3.2劳务人员的考核结果与其收入挂钩，由人事部或使用单位按奖金分配办法执行。

4.3.4劳务人员的辞退

4.3.4.1劳务人员在岗期间违反我公司的相关管理制度或技能考核未通过或本人提前一个月书面申请离开公司并且理由充分，可以办理辞退手续。

4.3.4.2使用单位开具书面通知单，并附辞退的依据，交人事部有关人员。

4.3.4.3人事部在进行综合分析的基础上确认，不具备辞退的劳务人员进入再培训流程；具备辞退条件的劳务人员由人事部开具“劳务人员辞退通知单”（JL037602），将其退回劳务公司并办理相关手续。

4.3.4.4事前未办任何手续而离开南亚公司一律从严处罚，并结算由此而造成的相关损失。

4.3.5劳务人员的转正录用

4.3.5.1为充分调动劳务人员的工作积极性，提高他们对企业的向心力，主动钻研提升自身的岗位技能，每年不定期转正录用一部分劳务人员成为我公司正式员工。

4.3.5.2录用范围与选拔条件

4.3.5.2.1在本岗位工作一年以上。

4.3.5.2.2以一线岗位、技术工种以及公司生产工作急需的工种为主。

4.3.5.2.3遵章守纪，在岗期间未发生违反公司《员工行为准则》的行为。

4.3.5.2.4注重产品质量，每月按时完成本岗位生产任务，质量控制指标、生产工时指标均在本UTE或部门名列前茅。

4.3.5.2.5安全无事故，从事本岗位工作期间，能严格遵守安全操作规程、设备维护规程，主动执行“5S”，带头保持生产作业环境整洁。

4.3.5.2.6从事一线岗位的短期合同工能充分钻研、发挥一专多能，即能同时从事几个工位或开几台设备。

4.3.5.2.7从事技术工种的短期合同工能够主动积极为一线服务，解决现生产中实际问题，其技能达到中级工水平。

4.3.5.2.8岗位技能考核优秀，且工厂或部门积极推荐。

4.3.5.2.9从事关键岗位、特殊岗位的短期合同工，或在本岗位工作表现突出，经人事部确认和人事副总审定后，可破格办理录用。

4.3.5.3转正录用程序

4.3.5.3.1人事部依据技能考核成绩及业绩档案，筛选短期合同工转正的侯选人，经部门或工厂结合本人在日常工作中的实际表现，确定推荐人员名单，并报人事部。

4.3.5.3.2人事部填写“引进人员情况表”（JL037603）、“引进人员考核审批表”（JL037604）。

4.3.5.3.3对所有填表人员进行张榜公示，征求意见。

4.3.5.3.4公司内部手续齐备后，报集团公司人事部办理录用相关手续。

4.3.5.4劳动合同签订、解除及待遇

4.3.5.4.1劳动合同经政府劳动部门签证，就与本公司确立了劳动关系，成为公司正式员工。

4.3.5.4.2劳动合同原则上签定一年。

4.3.5.4.3签订劳动合同以后的岗位待遇执行公司工资政策。

5相关文件

无

6记录

JL037601工人岗位岗前培训评价考核记录表人事部保存保存期1年

JL036702劳务人员辞退通知单人事部保存保存期1年 JL037603引进人员情况表人事部保存保存期2年 JL037604引进人员考核审批表人事部保存保存期2年 7 附录

无

附加说明：

本标准由人事部提出

本标准由张学龙起草

本标准由方林审核

本标准由邵勇审查

本标准有谢钢批准

本标准由人事部负责解释

劳务人员与劳务管理 篇2

随着人工费用的不断上升,建筑企业工程项目劳动用工量也不断增加,农民工的社会影响力也越来越大,加强对劳务人员的管理是一个新的课题。推行劳务人员实名制管理制度,在一定程度上解决了拖欠农民工工资、恶意讨薪等社会难题,对维护企业整体盈利水平起着重要的作用。劳务人员的管理工作内容复杂而又繁多,本文主要从劳务管理机构设置、劳务队伍的选用、劳务人员信息管理、进出场人员管理、入场教育培训管理、劳务人员工资支付管理、劳务人员实名制管理考核评价等方面进行探讨。

1 劳务管理机构设置

公司成立劳务管理部门,加强各相关职能部门的监督与协作;分公司劳务实名制管理领导小组组长由分公司经理担任,副组长由分管劳务管理的副经理担任,组员由分公司相关科室劳务科、安全科、信息科等负责人组成。分公司劳务实名制管理领导小组在劳务科设办公室,由劳务科负责劳务实名制实施过程的监督、考核。

项目经理部必须成立劳务实名制管理小组,项目劳务实名制管理小组主要人员设置及要求如下:由项目经理担任劳务实名制管理小组组长,为项目劳务实名制管理工作的第一责任人。项目部必须配备1名以上的劳务管理员负责劳务实名制实施管理工作。

2 劳务队伍的选用

所有国内在建工程项目必须遵守关于劳务分包管理的法律法规规定,依法将劳务作业发包给具备劳务分包资质和安全生产许可证劳务企业,严禁自行直接招用劳务人员或使用无资质的劳务队伍。倡导通过劳务招标进行劳务分包,通过劳务招标选用具有合法资质、综合实力强、报价合理、信誉好的劳务队伍。

建筑企业工程项目在开工后,根据工程的实际情况,可以以邀请招标的方式进行劳务队伍的选用,建筑企业通过制定相应的邀请招标文件来规范招标程序。参加竞标的劳务企业应不少于3家,且属于公司发布的劳务分包企业名册上的劳务企业。特殊原因使用劳务企业名册之外的劳务企业参加劳务投标,或不通过劳务招标而直接选用的,必须经过公司审批,并在审批后办理相关的劳务用工手续。适时引入一部分信誉好、能力强的合格名录以外的劳务队伍参加投标是非常必要的,可形成良好的竞争环境,促进优胜劣汰。

建筑企业工程项目可根据实际情况,从资质、业绩、信誉、报价、资金能力、人员持证、合作与服务意识、有关实施方案和承诺等方面设计评价内容、评价方法和评分标准,进行综合评价,选择最合适的劳务队伍。

3 劳务人员信息管理

劳务企业应与劳务人员依法签订书面劳动合同,明确双方权利和义务,工资发放方式和工资标准等。《劳动合同》是国家《劳动合同法》明文规定要签订的,但建筑行业的农民工群体执行普遍不好,但涉及劳务纠纷时,政府是依照《劳动合同》办理的。因此,签订《劳动合同》是有效预防劳务纠纷的保障。

建筑企业工程项目施工现场实行实名制管理,应做好施工现场的封闭管理,让劳务分包队伍自觉向项目部申报施工人员的进场情况,包括将劳务人员花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件报项目部备案,并确保人、册、证、合同、证书相统一。劳务人员信息包括姓名、性别、身份证号码、户口所在地详细住址、签订合同情况、进场时间、退场时间、工资支付情况等信息。

进入施工现场的施工作业人员,应规定有期限为施工作业人员办理相关手续,考虑到现场施工和减少作业人员等待时间的需要,可以优先上报花名册和办理IC卡,但其他手续办理完成以7天为管理底线。

现场劳务人员有变动的要及时变动花名册,并报项目部办理变更备案。无身份证、无劳动合同、无岗位证书的“三无”人员不得进入现场施工,发现进场人员与花名册、证件不符时,须要求其立即退场。

劳务实名制管理信息管理流程如下:劳务人员进场后,劳务分包单位与劳务人员签订劳动合同,向总承包单位报送进场人员花名册,总承包单位根据劳务分包单位报送的花名册采集劳务人员的身份信息。同时,核实劳务人员的劳动合同,进行三级安全生产教育,并进行考核,考核通过后,为劳务人员办理实名制的门禁IC卡,劳务人员凭门禁IC卡进入施工现场前,进行班前的安全教育后,方可进入施工作业区。项目部收集每月劳务人员的考勤数据并整理和打印,收集的考勤数据须给劳务人员签字确认,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。劳务企业根据劳务人员的出勤情况编制工资表,并发放到每个工人的手上。发放的工资表须经劳务人员签字确认,并报项目部备案。劳务人员退场时,填写退场申请单,劳务分包单位做好工资结算,确保不拖欠工人工资。

4 进出场人员管理

施工现场实行封闭管理,进入现场施工的劳务人员应佩戴工作卡,注明姓名、身份证号、工种、所属的劳务企业,没有佩戴工作卡的不得进入现场施工。

施工作业区前装打卡机或门禁系统,劳务人员进出施工现场须打(刷)卡,没有按规定办理手续的人员坚决不能进入施工现场,这样才能让劳务人员的考勤记录做到真实、有效、简捷。项目劳务管理员采取以门禁系统考勤为主,劳务企业的劳务管理员考勤为辅的原则,通过采集卡对打卡机或门禁系统的考勤记录进行采集并打印,作为考勤的原始资料存档备查,并作为公示资料进行公示,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。

对于施工现场进出场人员的管理,必须充分发挥门禁系统的功能,充分发挥单个IC卡存储信息的唯一性,通过日常监督管理,及时发现施工现场作业人员的流动情况。

5 入场教育培训管理

劳务人员进场前对其进行企业文化、安全生产知识、安全技术交底、劳动纪律、劳动保护等内容的教育并留存相关记录。

项目部建立劳务人员入场、继续教育培训档案,记录培训内容、时间、课时、考核结果、取证情况,并注意动态维护,确保资料完整、齐全,以便于保存和查阅。

6 劳务人员的工资管理

解决拖欠农民工工资问题,事关广大农民工的切身利益,事关社会公平正义和社会和谐稳定。根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国发办[2016]1号)的有关要求,解决拖欠农民工工资问题是当务之急,也是建筑企业工程项目的一项重要工作。

建筑企业工程项目推行实名制管理,劳务企业应根据劳务人员在项目打卡机或门禁系统的考勤记录表按月编制工资表,记录工资支付时间、支付金额,经本人确认后,张贴公示。劳务人员工资须报项目部备案,分公司、项目部必须做好监督,确保人员工资发放到位。

7 劳务人员实名制管理考核评价

建筑企业工程项目推行实名制管理,必须对项目的实名制管理进行考核。实名制管理主要检查过程资料的有效性,对实名制管理监督的内容包括确保现场作业人员身份“合法”、有效,并履行教育培训的义务;监督劳动合同的签订率是否达到100%?考勤记录是否真实有效?工资是否发放到位?实名制管理可以对潜在的、有风险的劳务队伍、班组、个人起到威慑作用,能有效预防和减少劳务纠纷事件的发生。

劳务实名制管理排查方式,按项目实行周检查,分公司实行月检查,公司实行季度检查的方式,采用定期或者不定期抽查的方式,现场随机检查10名以上劳务作业人员,笔录其姓名、队别、班组、工种等信息,然后根据现场笔录信息,检查被抽查人员在劳务资料中的其他所有信息和资料。

公司或分公司对项目劳务实名管理检查内容和评分标准如下:①作业人员进场前未接受三级安全教育,每缺一人扣2分。②作业人员进场前未进行岗位知识考试,每缺一人扣2分。③作业人员上班前未进行班前安全教育,每缺一人扣2分。④作业人员劳动合同签订率达100%,每缺一个扣2分。⑤考勤信息记录有效完整,每缺一人扣2分。⑥有效工资发放记录,每缺一人扣2分。⑦IC卡持有人与卡信息相符,每不相符一人扣2分。⑧《临时人员进出施工现场登记本》记录不准确、不详细,每处扣2分。⑨无项目实名制管理组织机构,扣5分;无门卫值班制度,扣2分;无门禁系统安装平面图的,扣2分。⑩无劳务分包企业《执行总包企业劳务实名制管理的承诺函》,扣5分。

劳务实名制管理考核评价满分为100分,每检查项最低分为零分。考核评分90分以上的为优秀,考核评分89～70分为合格;考核评分70分以下的为不合格。

劳务实名制检查评分与项目实名制管理小组成员工资挂钩。实名制检查评分为优秀的,给予项目经理和劳务管理员相应的工资调增,以达到激励管理的效果;实名制检查评分为不合格的,对项目经理和劳务管理员相应的工资调减,要求项目当场纠正或做出限期整改决定,整改仍不合格的,则加倍处罚,并对项目相关责任人进行警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看或者解除劳动合同等处分。

8 结语

劳务实名制管理的实行是一个复杂、艰难的过程,需要各级领导的支持与配合,才能促进建筑业科学发展和劳务用工走向职业化,规范建筑施工企业用工管理,维护社会和谐稳定。

参考文献

[1]郭会娟.试析建筑施工企业劳务队伍管理[J].交通企业管理,2015(3).

[2]刘杨:建筑劳务实名制管理信息系统设计与实现[D].济南:山东大学,2013.

劳务人员与劳务管理 篇3

关键词：外聘劳务；操作模块；纳税明细申报

外聘劳务作为一种新型、灵活的用工形式。在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，“编制”珍贵的国家机关、国有事业单位，纷纷使用不占编制、成本更低劳务人员。聘用劳务人员其有利于降低企业招聘和新员工培训成本、有利于降低薪酬支出、有利于规避大规模裁员的风险、有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险等。

所谓编制，是指国家行政机关和事业编制的组织机构、人员定额、职务名称、工作量、工资标准、经费额度等的总称。编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；而编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，本文主要叙述编制外人员的情况，即外聘劳务。在本文中外聘劳务包含两种含义。第一，与人事处签订短期外聘协议工薪人员。第二，真正意义上的税务范畴的劳务人员。一次性提供劳务，比如讲座等。

外聘劳务虽然是一个受欢迎的用工形式，但在薪酬管理上也存在着些许问题。在未采用计算机劳务酬金系统之前，每个月月末需要各个辅助单位先提交劳务人员劳务费清单，包括单位，人名，身份证，国籍，所得税项目（工薪、劳务可选），应发额，应纳税所得额，税率，税额，实付酬金，各个辅助单位经办人填写。由会计人员审核税务，项目经费，去银行提取几百万元现金，再按辅助单位的个数分出现金，发放到各个辅助单位，辅助单位经办人按人头进行发放，每发放一笔就要当事人签一个字，有的部门要发上百笔酬金，造成工作人员工作量过大。最后，辅助单位将已经签字的劳务费清单交回财务处，会计人员做账。

如笔者所在的高校，在职职工有1300人左右，这些人的身份证、工资卡号都是固定的，工资可以准确发放。但劳务人员的不稳定，劳务费的发放做到准确、及时难度较大，每月的2000多劳务人员的情况实时变化，各个辅助单位报上来的劳务费清单，时而劳务费清单所报应纳税收入额与实发酬金数逻辑关系不正确，需要会计人员通过手工复核计算劳务费清单；时而劳务税金计算错误，会计人员需要仔细核对30多个单位劳务费单子，防止个税的计算错误；时而人员身份证号不对，工资所得税明细上传不了。外聘劳务使得事业单位用工灵活化，出现了大量的外聘劳务人员，以前申领劳务酬金的方式越来越不能适应单位人员快速扩张的现实需要，但同时也给财务部门工作效率造成了巨大的困扰，因此个人劳务酬金发放方式的改革已成一个新问题。针对这一问题，笔者结合本单位信息化程度成熟普及的背景，从会计角度，提出许多设想和建议，并由学校计算机编程人员开发了一套基于internet/intranet的个人劳务酬金发放及纳税申报系统。此系统由辅助部门报劳务人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息，并由管理者进行控制汇总。

一、系统的操作模块

（一）用户登录控制模块

此模块判断登录用户类别，引导用户进入相应的工作模块。由于考虑到本单位各部门只由一名人员进行管理，不会有用户重复登录的现象，所以设置了登录锁定功能，用户一旦登录，系统将阻止同一个用户名两地登录，直到用户退出为止。每一个辅助单位由管理员提供一个可以识别的四位编码，并有一个统一的初始密码，用户可以在使用时修改密码。当然在使用中，这种四位编码也存在问题。许多高校教师有项目经费，他们需要发放给别人劳务。这些老师往往在申请一遍四位用户编码后，在另外一个项目中又申请用户名。所以，笔者考虑可以用用户本身的身份证号码作为唯一的用户名，这样就可以避免重复申请。

（二）用户操作控制模块

此模块为辅助部门管理员提供了发放表录入、编辑、删除操作的功能。各个单位录入人员输入所发放人员的个人姓名、部门、身份证号、银行账户等信息。银行账户需要录入人员手工录入两遍，防止录入人员出错，如果两次录入银行账户不一致，系统会提示操作人员录入信息不一致，需再重新录入，为录入银行账号时把一道关，录入人员还需要录入薪酬发放所出经费。录入完毕，正式提交后，可生成Excel文件并下载打印，提交到管理员这里后，管理员对系统里的数据及纸质信息进行勘误和数据汇总。此模块运行时，系统记录使用者（各单位录入人员）所在页面和进行的操作，系统管理员（笔者）可以通过后台管理用户操作。

（三）纳税申报工作模块

随着个税监管力度的不断强化，需要直接导出纳税申报明细的格式。此模块兼具系统管理功能，可以按月导出审核有效通过的报税数据，直接生成税务局所需的个人所得税明细申报表，次月申报个人所得税明细时，直接导入即可。在输入时本身的系统有检测身份证，在次月申报个人所得税不会出现身份证错误。由于一个劳务人员有时会在两个甚至三个辅助单位做劳务，这样同一个人就可能会出现在两个以上的单位发薪酬，但系统本身具有合并功能，单位1录入人员输入相关信息后，单位2人员只要输入人名与身份证后，会自动跳出银行账号，单位2的录入人员只需输入发放金额，以此类推。最后生成个人所得税明细，不需要人工合并，软件自动形成一名外聘劳务人员的合计劳务薪酬总额。

（四）个人发放查询模块

劳务薪酬申领人也可通过输入个人信息进入本系统了，及时了解自己的劳务收入状况，并查询本月有几个单位给自己做了薪酬，每个单位做所做的酬金是多少，税金上了多少，一目了然。

二、系统特点

（一）自动识别用户类别，用户操作后台可全程监控，可随时停用系统同时保存已输入数据并提示用户，形成庞大的数据库，随时调取已经存在的人员。（二）系统灵活，录入人员可随时打电话通知系统管理员传输数据并发放等。（三）数据库系统自动保存已有数据，有利于保证数据严肃性和准确性。（四）生成发放表文件页面属性精密控制，准确分页，直接生成Excel数据表格，无需转换格式。（五）系统由报税标记控制，一旦报税盘制作完毕，则进入下一个月的劳务操作系统。

自从本系统投入使用以来，部门发放管理员们脱离了到处询问、登记薪酬申领人身份证号的尴尬；对于财务部门纳税申报员，大大减轻了工作繁杂程度；对薪酬申领人，随时了解自己的收入状况也有所帮助。此外，本系统不仅仅是提供劳务计算，而且工薪身份的临时工的工资、退休人员的返聘工资也可以通过本系统发放。本文通过分析，发现劳务薪酬发放特殊性：人员不固定、经常变换，数据不好统计，劳务人员身份不完全由工种或工作年限所决定，这一现象的形成原因，表面是用工双轨制的结果，实质是体制性的劳动力市场分割的结果，无论是那种原因形成的，其薪酬发放的准确与高效是个难点。

笔者通过在工作中的实践经验，建议开发并由计算机编程人员完成这套劳务工作系统，改变了以前用现金发放薪酬的状态，达到了高效准确处理劳务薪酬、个人所得税，并减轻了相关各部门管理人员的劳动强度，为提高会计岗位上的会计电算化以及提高各个单位的工作效率尽了一点绵薄之力。（作者单位：北京语言大学）

参考文献

[1]钟玉明.协管员壮大之谜[J].瞭望新闻周刊，2007（34）.

[2]蔡益堂.贯彻实施《劳动法》不要忘了临时工[J].劳动保障世界.1995（8）.

[3]李豪.机关事业单位“临时工”法律问题研究与探讨

[4]熊林，周万琴.新时期基层政府临时工角色失调及定位研究[J].辽宁行政学院学报

[5]许经勇.论我国体制内外二元劳动力市场[J]天津行政学院学报，2009（3）.

公司劳务人员管理制度 篇4

二○一○年九月

北京某某股份有限公司

劳务派遣人员劳动管理制度

北京某某股份有限公司（以下简称某某公司）与劳务公司（以下简称劳务公司）签订劳务派遣协议书。某某股份公司属于用工单位，劳务公司属于用人单位。劳务人员应遵守某某公司和劳务公司的规章制度，服从管理，并接受某某公司的岗位安排，完成某某公司布置的工作要求。按考核领取相应的劳动报酬。

第一章工作时间的规定

一、执行工作工时制，每周工作不超过40小时。

二、实行标准时工作制，每天工作8小时，每周工作40小时。实行计算综合工时制，每周实际工作时间不应超过总法定标准工作时间(每周40小时)，实行计算综合工时制的公司可以采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保劳务人员的身体健康和工作任务的完成。国家法定节假日公司安排劳务人员工作的，支付劳务人员基础工资300%的劳动报酬。公司延长工作时间平均每月不得超过36小时。

三、凡每周超过40小时或节假日加班者应以书面形式，报部和人力资源部批准后方可按照加班制度领取加班工资或调休（倒休），加班工资按照国家相关规定标准执行。未经过某某公司批准的延长工作时间、公休日和节假日加班者，视同个人行为，某某公司一律不予认可，不支付加班工资或调休（倒休）。

第二章 劳动纪律

一、劳务人员上班期间应遵守某某公司《人力资源管理制度》中〈员工行为规范管理〉、〈劳动纪律的规定〉的有关规定。上班不得迟到或早退，若临时有事须提前打电话给部门领导请假。调休、请假须提前两天，否则一律不予批准。

二、劳务人员无正当理由不上班就是旷工行为，应扣发工资。有下列情况之一者,均按旷工论处：

1、没有请假或请假未准而不上班者。

2、工作时间擅自离岗者。

3、假满未归，又未续假者。

4、编造请假理由，伪造、涂改证明骗假者。

三、劳务人员应具有良好的职业道德，不做诋毁公司形象的事，不得私自担任或临时负责其它公司产品的销售工作，不得兼职。一经发现上述行为，按公司规定予以处理并退回劳务公司。

四、劳务人员因个人原因辞职，应提前30天书面告知公司，并在市场、销售部门办理辞职手续，并告知人力资源部和劳务公司。

五、当顾客或商超人员对劳务人员的服务或其他行为进行投诉时，某某公司调查落实，如情况属实，将按相关规定做出处理告知劳务公司。

六、商超对所在劳务人员的处罚由劳务人员本人承担。

七、遵守国家的法令法规和用人、用工单位及商家的规章制度，爱护国家和公司的财产。

八、劳务人员应服从市场、销售及商超管理，接受并遵守工作地点的管理制度，认真高效完成公司交给的工作任务。

九、劳务人员有义务保守公司的商业秘密，不得以任何形式向公司外的单位、个人披露、泄露、隐喻、暗示提供本公司商业秘密。

十、根据《劳动合同法》的相关规定，我公司要求劳务人员在工作一个月内与劳务公司签定劳动合同，如不按规定时间签定劳动合同视同自动辞职。

第三章 违反劳动纪律处理办法

一、上班不得迟到或早退，若临时有事须提前打电话给部门领导请假。调休、请假须提前两天，否则一律不予批准。在未请假的情况下迟到或早退在半小时之内者给予书面检查和口头警告处分一次，并且处以20元的处罚，超过半小时者不满半天的当天按事假处理。（事假一天罚100元），一年内累计事假超过五天者退回劳务公司。未经请假或请假不批后，半天以上者当天按旷工处理，（旷工一天罚150元）一年内累计旷工超过三天者退回劳务公司。

二、擅自使用公司促销产品或为自己谋利，违者根据情节扣罚100-1000元并按公司员工奖惩制度有关规定处理且退回劳务公司。

三、不服从上级领导工作安排者，视情节轻重给予处罚50元-500元，直至辞退。

四、尊重领导和同事，不得跟领导和同事发生争吵，要理性面对问题。否则视情节严重程度给予处罚50元-500元，直至辞退。

五、劳务人员做好本职工作以外，每天下班前做好各自的货物管理和卫生

清理，若违反规定给予口头警告或书面检查处理并予以100元以内的经济处罚。

六、劳务人员应该掌握本商超或工作地点的商品销售信息，防止商品出现断货或信息不畅等问题，如果出现问题要及时反馈信息，不反馈信息或者反馈不及时者，视情节轻重给予100元-500元处罚，直至辞退。

七、公司劳务人员不得兼职，一经发现立即辞退，影响公司经济损失的，照价赔偿。

八、劳务人员在上班时间内不得消极对待工作或对公司政策有抵触情绪，一经发现立即辞退，影响公司经济损失的，照价赔偿。

九、劳务人员擅自离职，没有交接工作，扣除当月全部工资或工作交接不清楚，损害公司利益的，扣除当月全部工资（行为触犯国家法律的交由公安机关追究刑事责任）。

十、劳务人员拒不服从工作调动者，予以辞退并退回劳务公司。

十一、发现劳务人员向公司外的单位、个人披露、泄露、提供本公司商业秘密行为的，立即退回劳务公司，情节严重的，赔偿公司直接和间接损失，触犯国家法律的，追究刑事责任。

十二、因违反国家法律而被当地公安司法机关拘审、劳教、判刑者某某公司予以辞退，由劳务公司处理。

第四章培训

一、为了提高劳务人员的专业知识和服务质量，某某公司将会不定期给劳务人员进行培训。属于针对劳务人员个人专项培训，可以与劳务人员订立协议，约定服务期。每服务一年核减培训费用的50%。

二、劳务人员违反服务期约定的，应当按照双方约定向公司支付违约金。违约金的数额不得超过公司提供的培训费用。公司要求劳务人员支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三、有下列情形之一，公司与劳务人员解除约定服务期的劳动合同的，劳务人员应当按照劳动合同的约定向公司支付违约金：

1、劳务人员严重违反公司和所在商超的规章制度的。

2、劳务人员严重失职，营私舞弊，给公司和所在商超造成重大损害的。

3、劳务人员同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

第五章薪酬考核制度

一、薪酬的组成薪酬的组成1、工资：岗位工资+绩效工资－三险－税=2500元。

2、保险：公司按国家规定给劳务员工上养老、医疗、失业保险，具体由劳务公司操作。

薪酬组成的部分:岗位工资、绩效工资，依据本岗位的要求，岗位工资定为1000元。绩效工资根据公司CRG相关岗位设定，三险（养老保险、失业保险、医疗保险）及个人所得税按国家有关规定进行缴纳。

上岗前，某某公司和劳务公司对劳务人员宣讲薪酬政策，劳务人员认可后签订劳动合同。

二、加班工资的处理

经过某某公司批准的节假日加班，可以计算加班工资。公式是：节假日加班工资按岗位工资÷21.75天×加班天数×300%。

经过某某公司批准的平均超过每周综合工时40小时的部分，在一个周期内（一年）又无法调休（倒休）的，按加班工资处理，公式是：加班工资岗位工资÷21.75天×加班天数×200%。

员工签字：

劳务派遣人员暂行管理办法 篇5

目录

第一章

总则 第二章

招聘与录用 第三章

劳动关系管理 第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

岗位管理

劳动报酬和福利待遇 社会保险管理 绩效管理

派遣终止及派遣人员的退回奖惩

基本行为准则 附则

第一章 总 则

第一条

为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司”）为创建一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。第二条

本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。

第三条

本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。第四条

公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。

第二章 派遣员工的招聘与录用

第一条

招聘基本原则

招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。

第二条

招聘基本条件

（一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。

（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。第三条

招聘方式

根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。第四条

派遣员工录用

派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包

括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。

第三章 劳动关系管理

第一条

派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。

第二条

派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？

第三条

派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确定。第四条

用工单位可以为派遣员工设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下：

1、派遣期为二年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

2、派遣期为三年以上的，试用期不得超过六个月。

第五条

派遣员工的党、团关系由公司负责（也可通过协商由用工单位负责）。公司（或用工单位）应按有关规定为派遣员工每年至少组织一次团员活动或党员民主生活会等党的活动。为增强派遣员工集体荣誉感，用工单位在组织相关活动时，也可将派遣员工纳入范围。

第六条

派遣员工档案由公司人力资源部（或部门专人）负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由公司人力资源部（或部门专人）负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规格管理、妥善保存。用工单位应积极配合公司人力资源部（或部门专人），提供档案管理所需资料。

第四章 岗位管理

第一条

公司负责对派遣员工进入入职培训（《派遣员工手册》、社会保险政策、公司及用工单位相关规章制度宣讲等），用工单位对派遣员工进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。

第二条

用工单位与公司协商一致并经派遣员工本人同意，可对派遣员工岗位及工作地点进行变更。

第三条

派遣员工各种假期规定及请销假程序由用工单位根据当地政府有关规定并参照公司工资支付暂行规定制定，并应抄公司备案。

第四条

派遣员工均可参加用工单位先进工作者、劳动模范、三八红旗手等争先创优评选和参加各级各类技术比赛、技能比赛等活动。对获得比赛名次或荣誉称号的派遣员工，用工单位应将资料抄公司备案，由公司人力资源部（或部门专人）负责装入本人档案。

第五章 劳动报酬和福利待遇

第一条

用工单位应按照派遣员工工作岗位，根据岗位要素和当地工资标准，会同公司合理确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在《劳务派遣服务合同》中列明。

派遣员工试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的80%，并不得低于派遣员工工作所在地人民政府规定的最低月平均工资标准。

派遣员工在医疗期内的工资标准以及女性人员孕期、产期、哺乳期内的工资标准按照政府相关法律法规及参照用工单位工资支付有关规定执行。

第二条

派遣员工的劳动报酬以银行转帐的形式支付，工资发放日以《劳动合同》约定日期为准（遇节假日顺延）。

第三条

派遣员工的工资、奖金、加班费、社会保险及以货币形式支付的津贴等，由用工单位以劳务费的形式转帐给公司指定帐户，由公司负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴等。

第四条

用工单位承担国家有关法律法规所规定派遣员工福利费为：冬季取暖费、夏季降温费、丧葬补助费、当地工伤保险政策规定的未参加工伤保险人员的供养亲属抚恤金、残疾人基金。

上述福利费中个人应当缴纳的个税由公司代扣代缴。

上述福利费用中已由公司或用工单位上级向有关机构统一缴纳且缴纳范围包括用工单位在内时，用工单位不再承担。

第五条

用工单位应依法向派遣员工提供符合有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣员工从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内不定期安排派遣员工进行职业健康检查，及按国家有关规定保证派遣员工的休息休假。

第六条

派遣员工各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由用工单位根据政府有关规定及参照单位工资支付暂行规定自行制定，并抄公司备案。

第七条

用工单位按照单位整体调整员工工资时，对连续使用的派遣员工按正常机制调整。

第六章 社会保险管理

第一条

用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣员工支付法定社会保险参保费用，由公司社会保部负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。第二条

派遣员工在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面通知公司，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院进行治疗。需要垫付医疗费用的，由用工单位垫付（对参加了团体保险的派遣员工，由公司负责牵头会同保险公司完成权益确认签订）。

派遣员工的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由公司负责（鉴定费由用工单位承担）。派遣员工的工伤待遇除由社会保险基金及团体保险支付的保险赔偿金额（由保险公司支付给公司，垫付款可用于冲抵劳务派遣服务费）外，根据“受益归责原则”的规定：即“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。保险赔付不足的部分由用工单位承担。派遣员工工伤医疗期间及确认丧失或部分丧失劳动能力的，公司与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。

第三条

为分用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，为从事高空、井下、高温、低温、有毒、有害、易燃易爆、粉尘、辐射等危险作业岗位的派遣员工，按照分类参加的原则，参加人身意外伤害保险和团体医疗保险。缴费和赔付办法按照操作协议约定办理。

用工单位向公司支付了人身意外伤害保险和团体医疗保险费后，若因公司原因未及时办理参保手续而发生意外伤害事故应由保险公司支付的赔偿费用由公司承担。

第四条

用工单位向公司提供了当月劳务派遣新增人员信息且公司已经申报社会保险费用后，若派遣员工不按规定流程办理离职手续且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由派遣员工承担。

第五条

派遣员工派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由公司负责办理。

第七章 绩效管理

第一条 为建立有效的激励约束机制，充分调动派遣员工的积极性和创造性，用

工单位负责对派遣员工实行绩效考核。考核结果与薪酬直接挂钩，用工单位将考核结果在《广西宏业投资集团劳务服务有限公司派遣员工费用构成表》中体现，由公司劳资部在发放薪酬时予以执行。

第二条

绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、考核及专项考核等多种形式。

第三条

绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。具体考核指标由各用工单位自行量化确定，公司予以协助并提供一定义务咨询支持。

第四条

绩效考核等级一般分为优秀、良好、称职、不称职四个档次。原则上，90分以上为优秀，76分——89分为良好，61分——75分为称职，60分以下为不称职。

第五条

绩效考核结果作为派遣员工培训与开发、绩效工资发放、岗位调整、评优评先、专业技术任职资格评审、职业技能鉴定、职位晋升、解聘等方面的重要依据。

对连续两次考核不称职的派遣员工，用工单位应与其沟通，帮助其改进工作。对连续三次考核不称职的，用工单位对其进行一定期限离岗培训，经培训合格方可重新上岗；上岗后仍不能胜任工作的，应重新调整到新的工作岗位（按前述岗位管理规定履行有关程序）；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣员工退回手续，退回到本公司。

第八章 派遣终止及派遣人员的退回

第一条

用工单位可将存在如下情形的派遣员工退回公司，但应提前5个工作日以书面形式通知公司劳资部，公司劳资部应配合用工单位提供相应证据和依据：

（一）派遣员工在试用期内被发现不符合录用条件的；

（二）派遣员工严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律；

（三）派遣员工严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

（四）派遣员工与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的；

（五）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的；

（六）派遣员工以欺诈或胁迫的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立或

变更劳动合同的；

（六）其他符合政策规定的情形。

第二条

用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回公司，但应提前30天通知公司劳资部：

（一）派遣员工因病或非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的（用工单位对因此而退回的派遣人员除支付经济补偿外，对有关政策规定的其他费用还应另行承担）；

（二）用工单位提供的证据证明派遣员工不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的；

（三）经用工单位、公司和派遣员工协商，达成书面协议同意解除派遣劳务关系的；

（四）派遣员工的派遣期限届满而终止派遣的；

（五）《劳动合同》订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣员工的条件不复存在。

第三条

派遣员工提起仲裁、诉讼时，经仲裁委员会或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。

派遣员工与公司发生劳动争议或法律纠纷时，由公司负责处理。

第四条

用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回公司。

第五条

对于存在下列情形的派遣员工，用工单位不得终止或解除《上岗协议》，并不得退回公司。

（一）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；

（二）在用工单位患职业病或因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（三）患病或非因工负伤，在医疗期内的；

（四）女性派遣员工在孕期、产期、哺乳期内的；

（五）法律法规规定的其他情形。

第六条

派遣员工因以下原因提出解除劳动合同并根据《劳动合同》应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位承担：

（一）用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的；

（二）因用工单位原因未能及时向公司足额支付劳动报酬的；

（三）因用工单位原因未依法向公司支付社会保险的；

（四）用工单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益的。第七条

派遣员工派遣期限届满前，用工单位如继续使用该员工的，应在派遣期限届满前30日内书面通知公司劳资部。

第八条

用工单位接到派遣员工的离职通知后，应在5日（如遇国家法定节假日顺延）内书面告知公司并将经派遣员工本人签字的辞职申请或其他证据资料交公司劳资部存档。

第九条

派遣员工向公司提出解除或终止劳动合同的，必须按辞职规定流程办理。

第九章 奖 惩

第一条

对有下列情形之一的派遣员工，用工单位可按本单位的相关规定给予奖励或晋职：

（一）在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；

（二）在生产、科研、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提高合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；

（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；

（四）保护公共财产，防止或挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；

（五）与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的；

（六）维护劳动纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；

（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；

（八）其他应当给予奖励的。

第二条

对有下列情形之一的派遣员工，根据情节轻重，依照用工单位相关规定给予处罚，并由公司给予相应解释。情节特别严重，触犯刑律的，移交司法机关依法办理。

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或

者工作任务的；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给用工单位其他人员生命、财产造成损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；

（五）滥用职权，违反政策法规，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，挥霍浪费用工单位财产资源，损公肥私，使用工单位在经济上遭受损失的；

（六）犯有其他严重错误的。

第三条

对获得先进工作者、劳动模范荣誉称号和技术技能比赛的派遣员工，用工单位可根据自身实际制定表彰方案，给予适当的一次性经济奖励或调整工资及精神鼓励。

第四条

对违法乱纪、病事假长期不上班、旷工、雇人顶替上班等严重违反用工单位规章制度，或连续三次考核不合格的派遣员工，公司有权解除劳动关系，并不需支付任何经济补偿。

第十章 基本行为准则

第一条

着装及礼仪

（一）派遣员工在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁；

（二）上班前和上班时间不得饮酒（公务接待除外）；

（三）谈话时态度要和蔼，使用文明用语；

（四）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。第二条

基本行为准则

（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天；

（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；

（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系；

（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负 的工作任务；

（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在办公区域进食、吸烟、聊天、高声喧哗；

（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用用工单位的财物；

（七）严守用工单位商业秘密，维护集体利益，未经批准不得向任何人透露用工单位经营状况，更不能越权签署任何文件、合同；

（八）公私分明，不得利用用工单位资源谋取私人利益；

（九）未经批准，不得影响正常工作在外兼职。第三条

安 全

（一）具备安全意识，确保工作场所安全；

（二）工作结束离开工作场所时，要确保窗户、电源、水源的关闭，确保锁好大门；

（三）发现可疑分子要及时报告，未经领导批准不得将办公室财物搬出室外；

（四）如果发现用工单位或个人财产被盗，应及时汇报。

第四条

派遣人员应自觉遵守用工单位各项规章制度，按规定时间上下班，不迟到、不早退，服从工作安排。

第五条

用工单位实行的标准工时制或综合计时制及不定时工时制应获得政府相关部门审批。

第六条

因工作需要，派遣员工需要加班的，由用工单位按加班审批程序确定加班事宜。

第七条

派遣员工出现下列情况之一的按旷工处理：

（一）无正当理由不接受或不完成工作任务的；

（二）无故迟到、早退，月累计3次按旷工1天处理；

（三）在工作时间内未经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；

（四）未按规定办理请假手续或请假手续不完善的。

第十一章 附 则

第一条

本办法如与国家有关法律法规和上级文件规定相抵触，按国家有关法律法规和上级文件规定执行。

第二条

用工单位制定对派遣员工的工资支付、劳动纪律、绩效考核、奖惩等规

章制度实施细则，应依法履行职代会讨论及告知义务。须与公司协商的，应提前协商一致，并将有关规章制度抄公司劳资部备案。用工单位及公司应当以多种形式将有关规定制度告知派遣员工。

第三条

本办法由沧州市朗洁劳务派遣有限公司负责解释。第四条

本办法自印发之日起执行。

沧州市朗洁劳务派遣有限公司

劳务班组长以上管理人员培训方案 篇6

一、培训目的1、全面提升劳务班组长以上管理人员管理技能，推动港口劳务管理综合水平提升。

2、培养港口生产具有的专业技能和组织能力，提高发现问题的预见性能力。

3、提升一线管理中分析和解决问题的基本步骤，初步学会运用管理理论解决管理问题。

二、培训对象

劳务公司班组长，劳务管理员、劳务公司驻港管理人员。

三、日期：

第一期：2014年月-日

第二期2014年月-日

四、培训背景

目前，港口劳务改革已经入关键爬坡阶段，如何提升劳务管理技能将成为改革成功的关键因素。根据统计，港口作业90%的问题源于班组现场管理，因此现场管理水平的高低，直接影响着港口的效率和竞争力。企业的生产能力在很大程度上依赖于一线班组长的管理水平，班组长不仅仅承担着持续的安期、按质、按量交付客户满意产品的重要任务，还要上下沟通协调，管理好班组团队。所以班组长的管理水平直接影响着企业的生产效率和管理效率。在港口生产中，班组长是生产管理的现场指挥者、组织者和执行者，同时又是港口生产的直接参与者，是企业基层生产的负责人。因此，如何使班组长掌握现代化的生产技能、管理知识和管理方法，持续提升管理技能，就成为港口劳务改革的的当务之急。

课程设计以班组长在班组管理和班组建设中的作用、内容和自我提升的途径与方法，课程内容涵盖了：班组长角色认知、港口现场生产管理、质量管理、安全管理等内容。通过强化训练，使班组长有一种亲自参与、亲自体验的感觉，回到工作现场，立即能用，从而达到快速提升执行能力的目的。

课程目标：

1．让一线班组长能够认识到角色的定义，建立正确的思维模式； 2．让一线班组长掌握解决问题分析的能力；

3．强化一线班组长领导、管理能力，从而提升企业素质。4．学习创造和谐的工作氛围，掌握沟通技巧、激励的方法、加强团队凝聚、问题分析与解决的方法。

课程安排

第四单元、现场6S管理 1，6S的八大作用 2，6S的真意 3，6S各项推行要领 4，实施八大步骤 5，6S推进技巧 6，破冰行动 7，定点摄影 8，红牌作战 9，评分表及结果竞赛 案例：

1、老师教你什么叫6S？它的内涵是什么？

2、如何有效的推行6S？为什么很多公司推行6S会失败 第五单元、人员管理 第一节、冲突管理 1，冲突起因 2，与下属员工的冲突 3，与上司员工的冲突 4，如何解决冲突 5，与上级如何相处 6，与下级如何相处 案例：

1、解决好冲突是你晋升的秘诀

2、培训好员工让你的工作事半功倍 第二节、员工培训

1，新进员工的培训与如何留住新员工 2，在职人员的培训 3，多能工的培训 第三节、批评的技巧 1,如何批评下属 2,如何批评上司

3,如何批评才让团队更加团结？ 4,不同的员工需要同的批评技巧

第四节、激励的技巧 1，马斯洛需求层次理论 2，赫兹伯格的双因子理论 3，弗鲁姆的期望理论 4，神奇的三种激励法 5，十大激励员工方式排行榜, 案例分享：如何激励员工的一些技巧 第六单元、自我的突破 1，懂得掌握表现

2，危机意识与小有成就的误区 3，自我时间管理 4，发挥自我潜能 5，职业生涯规划 6，自我提升方法 7，终生学习的意识 案例：

1、认识自我，开发自我

2、上海40/50工程给大家的启发

劳务派遣员工身份差异探析与管理 篇7

一、劳务派遣概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁, 是指由劳务派遣机构与劳务工订立劳动合同, 由劳务工向实际用工单位提供劳务, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳务工之间, 但劳动力给付的事实则发生于劳务工与实际用工单位之间。简单地讲, 劳动者与其工作的单位之间不是劳动关系, 而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系, 再由该人才机构派到用人单位劳动, 用人单位与人才机构签订派遣协议。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一种新的用工形式, 也是目前发展快、问题多的一种用工。劳务派遣问题主要围绕身份差异展开研究, 这种身份差异不仅仅指形式上身份的差异, 更包含了劳务派遣员工合法权利享受的差异。目前企业中, 劳务派遣员工身份差异所带来的权益不对等现象主要表现为待遇不公平, 信息获取、利用和支配资源的权利不平等。

二、劳务派遣员工身份差异形成的原因

劳务派遣员工身份差异的产生, 涉及中国经济体制改革及传统管理模式、劳务派遣岗位“三性”特征、人力成本压力和企业文化等方面, 但总结起来主要有三个方面的原因:一是企业财务利润的追逐;二是用工模式灵活性要求;三是群体自我定位和归类。具体分析如下:

1.财务利润的追逐。企业作为理性经济人, 追逐最大利润是第一位。在市场竞争激烈背景下, 企业要想生存, 要想获得可观的财务利润就必须开源节流。开源即激发人才资源, 不断开拓新产品、新业务和新市场;节流即有效控制管理成本与人力成本。在人力成本预算一定时, 由于企业资本投资收益最大化的目标, 企业不可避免将主要精力用于开发培养企业的核心人才, 而劳务派遣“三性”岗位中, “辅助性”意味着承担此岗位的员工所需的知识、技能相应较低, 不会引起企业的高度重视;“临时性、替代性”则说明承担此类岗位的派遣员工的流动率很大, 企业对其进行人力资本投资的风险大、回报率小, 企业不可能进行过多的人力资本投资。这使得劳务派遣员工在合法权益享受方面存在巨大差异。

2.用工模式灵活性要求。企业业务常常涉及到临时性或季节性问题, 当项目需求人员较多或旺季时, 劳务派遣就可以用来“救急”, 去完成特定阶段的工作, 完成后企业可以将之辞退。此外, 一线岗位或者劳动条件较艰苦的岗位, 正式员工为保持群体认同, 不愿去做这些工作, 只能通过劳务派遣渠道招聘合适的人去做。这种灵活的用工方式促使不同雇佣形式的存在, 强化了身份差异。

3.群体自我定位和归类。由于人们常常根据具备相同特征或相似属性进行自我定位和归类, 组织中必然产生强调身份的组织氛围或者不同群体之间的威胁, 正式员工与劳务派遣员工难免产生人际互动方面的问题。比如正式员工常常强调自己是企业的正式员工, 是企业的核心资源, 觉得劳务派遣员工是企业的劳动力, 心理上存在优越感。在人际互动过程中, 难免会通过某种形式将这种优越感表现出来, 使劳务派遣员工产生排斥感或被边缘化的感觉, 促使了心理上感知不同身份差异的存在。

三、劳务派遣员工身份差异的影响

1.身份差异影响员工工作幸福感。工作幸福感是员工心理欲望得到满足时的状态, 一种持续时间较长的对工作满意和感到工作有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。根据亚当斯的社会比较理论我们可知, 当劳务派遣员工投入与正式员工相同的努力却得不到同等待遇时, 员工会产生不公平感, 受到身份歧视, 员工的幸福感势必会降低。另外, 马斯洛的需求层次理论告诉我们, 人的需求有生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求, 并且逐步提高。随着劳务派遣员工进入“8090”时代且逐渐开始向高学历发展, 他们不再像“6070”时代的员工简单满足于较低层次的需求, 而是追求更多较高层次需求。他们在企业长久得不到重视, 缺少成长空间, 这必然导致工作幸福感的减少。

2.身份差异影响企业财务收益。身份差异对企业财务收益的影响主要基于法律风险成本和管理成本两方面因素。从法律风险成本来讲, 身份差异往往产生许多劳动纠纷, 比如同工不同酬问题, 这违背了劳动合同法的公平原则, 存在较大法律风险。从管理成本来讲, 身份差异常常促使员工工作积极性和工作绩效降低, 出现工作场所破坏行为、工作职责上的玩忽职守、盗窃、怠工以及旷工或者离职行为, 甚至出现集体对抗企业的行为, 这在一定程度上加大了企业的用工管理成本。

3.身份差异影响社会和谐。按劳分配不仅仅是社会公正的体现, 更是劳动价值的体现, 可以最大程度地激励人们的劳动积极性和创造性。企业不能按劳分配, 而是按雇佣身份分配, 身份差异所导致的待遇巨大差异, 激发了人性中恶的一面。于是劳务派遣员工就会想尽办法进入正式员工群体, 能力大, 关系广的甚至可以搞到一官半职, 根本不看学历、能力大小, 而没有能力的就会产生严重的心里不平衡感, 不仅对工作失去积极性和创造性, 甚至对政府和社会产生仇视心理造成人格扭曲, 严重影响和谐社会的构建与发展。

四、管理启示及对策

劳务派遣员工身份差异探析给企业管理者带来深刻启示:一方面, 企业管理者了解身份差异主要有客观和心理两个层面成因;另一方面, 了解身份差异的影响结果, 引起企业对劳务派遣员工问题的关注, 提前采取措施预防出现消极或破坏行为, 防患于未然。

1.培训与职业生涯开发。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是有学习和提高的机会, 有转正的机会, 能够实现职业生涯发展和自我价值。首先, 企业应根据劳务派遣员工特点, 拨出一定经费对他们进行培训, 满足自我价值提升的需求;其次, 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径, 企业管理者帮助他们明确发展途径, 让他们认识到工作的价值和意义。再其次, 劳务派遣级别系统应与正式员工级别系统对接, 实现员工身份“低”与“高”的双向流动, 强化优胜劣汰机制, 为能力强、企业贡献大的员工提供转正机会;最后, 弱化身份差异, 开放部分岗位“身份”限制, 为优秀员工提供核心岗位工作调动机会。

2.注重绩效反馈与沟通。绩效管理通常包括绩效计划、绩效监督、绩效评价和反馈激励四个重要环节。在绩效管理过程中, 除了允许劳务派遣员工参与绩效计划、提供绩效辅助和公平合理进行评价外, 绩效评价结束后的沟通, 尤其是员工形成积极的归因方式至关重要。如何归因将影响个体在同一情景汇总的努力程度, 内部归因有助于个体产生愉悦情绪或自我反省, 排除了员工过多注重身份归因, 产生不良的感知。此外, 对劳务派遣员取得的工作成就也要给予及时肯定, 让他们感知到自身价值的提高。

3.引入竞争机制, 建立公平合理的薪酬体系, 合理使用福利政策。将劳务派遣员工的薪资待遇与工作绩效挂钩, 建立公平合理的薪酬体系。在薪酬设计时, 一方面, 避免使用明确“雇佣身份”的独立薪酬体系, 建立统一绩效考评体系, 引入学历、工龄、技术等级、岗位性质等薪酬因素, 实行绩效导向工资制度, 重视薪酬的内部公平性;另一方面, 注重对企业内部的系统调查, 了解劳务派遣员工的薪酬期望, 引导广泛参与制度设计, 并适时调整薪酬, 有利于将劳务派遣员工从“外部员工”拉入“内部员工”。此外, 福利作为一种薪资补充, 企业一般都有明确的制度来表明福利政策, 其对员工的激励作用还是很大的。因此, 这种显性福利, 应该惠及劳务派遣员工, 减少这种表面不公平而产生巨大的心里不平衡感。

4.营造和谐企业文化。企业应该营造一种和谐的、尊重人的企业文化氛围, 充分认可劳务派遣员工的在企业发展过程中的价值, 从而引导劳务派遣员工对自身价值的认识, 创造良好的工作条件和环境, 减少身份所带来的负面感知。同时, 也要建立绿色沟通机制, 营造一个良好的文化氛围, 充分了解员工, 及时疏导员工的不良情绪, 通过引导与平时训练, 让员工能够采用正确的归因方式来看待工作中的压力, 并对自身的状态进行及时修正和调节, 才能真正的达到目的。

劳务人员与劳务管理 篇8

在劳动力资源方面,中国农村仍有众多的富余劳动力需要转移,而俄罗斯农业劳动力短缺,中国每年向俄输出众多的劳动力。近年来,随着中俄农业经济技术合作领域逐步拓宽,合作规模不斷扩大,俄罗斯对劳动者的职业技术要求逐年提高,没有一定技能的一般劳动力已不受欢迎,取而代之的是有技术且高素质的劳动力。据调查,目前在我国农村从业人员中,小学文化程度的占42.15%左右,文盲半文盲占14.01%左右,接受过短期培训的只占20%,接受过初级职业技术教育或培训的只占4.4%,接受过中等职业技术教育的仅占1.3%,而没有接受过技术培训的竟高达76.4%。农民的这种科技文化素质,显然是难以适应俄罗斯市场需要的,提高赴俄劳务人员的文化水平和个人修养成为向俄输出劳务必须解决的首要问题。为了适应新形势下俄罗斯对高素质、高技术劳动者的需求,更好地开发俄罗斯农业市场,加快我省农村剩余劳动力向境外转移,加强对出国劳务人员的培训,不断提高出国劳务人员的文化水平和技术能力,培养一批有较强市场意识、较高生产技能、有一定管理能力的现代农业生产经营骨干。吉林省俄罗斯农业合作联络办公室(以下简称俄办)把对劳务人员的境内、境外培训和管理落到实处,有针对性地对劳务人员进行岗前、岗中培训。为把培训工作落到实处,使劳务人员真正做到学有所长、学有所用,俄办对培训内容和形式进行了精心的组织和安排。

1. 丰富培训内容,开展有针对性的培训

在培训内容上,俄办不是墨守成规、泛泛地开展培训,而是根据农民素质和俄罗斯市场的需求,开展有针对性的培训,以提高培训效果。

1.1公共常识 包括方针政策、法律法规、维权意识等,由专人讲解俄罗斯当地的法律法规、风俗习惯、宗教信仰及劳务人员的基本权益保护法,提高劳务人员遵守法律法规和依法维护自身权益的意识,使之掌握境外突发事件的应急处理办法。并通过爱国主义、外事纪律教育,培养他们自觉维护国家形象和利益,团结协作、以诚待人的意识。

1.2边检防疫知识 请卫生检疫部门的人员为他们讲解有关卫生保健、传染病防治,特别是艾滋病预防等方面的知识。培养他们良好的卫生习惯及日常生活行为习惯。

1.3农业专业技术知识和专业技能教育的培训 包括农产品加工、作物制种、设施农业生产、养殖小区建设、如何施用化肥及农药、牲畜品种改良、介绍新品种、新技术,无公害栽培技术、病虫害防治技术、养殖技术、蔬菜大棚、冷藏保鲜、模式化栽培、规模化生产、市场化经营等现代化农业知识,及时解决农民在生产过程中遇到的技术难题。

1.4建筑方面知识和技能 包括房屋建筑基本知识、混凝土材料基本知识、混凝土的配料、搅拌与运输及冬雨期施工等,制砖的生产工艺及流程,建筑预算、土建结构、木工、瓦工、砌筑、抹灰、钢筋工、水暖工、电工技术,建材生产、木材加工等方面的技能。

1.5俄语常识 包括日常俄语会话及简单的专业技术用语等,以便于劳务人员同俄方沟通与交流。

2.创新培训形式,提高培训效果

在培训方式上坚持做到“四个结合”,即集中培训与分散培训、巡回指导相结合;室内与田间地头相结合;请进来与派下去相结合;教师教授与现场示范相结合。

2.1集中面授聘请农艺师、专业技术人员以及高等院校和科研院所的教授、专家现场授课,农民工根据所在的不同县市一部分来长春学习;偏远地区由俄办派专业培训教师到当地进行培训。

2.2独立自学发放技术辅导资料,由赴俄劳务人员在家自学,俄办定期对自学情况进行检查、验收,推进理论运用。

2.3专题讨论 选择重点内容、关键环节,组织学员进行学习与实践的经验交流活动,深化教学效果。

2.4实际操作 在国外的田间、养殖场、建筑工地等劳动现场聘请俄专家、生产技术人员进行指导,使其掌握国外的生产技能。

2.5参观考察 观摩成功范例,感受科技生产成果,增加学习的针对性和实效性。组织农业队长走出去学习先进的科学技术,到农科院、农大实地去考察,学习农业专家教授的种植栽培技术;组织农民到山东寿光等地学习蔬菜温室大棚种植的先进技术和经验,并探讨建立经常性合作机制。

与此同时俄办同省农科院、省农大、省蔬菜研究所、市蔬菜办、省土肥站合作,建立对俄农业合作技术支撑体系,强化对赴俄劳务人员的培训。2007年同科研部门合作在俄开展玉米、水果等试验项目,聘请专家进行现场指导,在实践中提高培训效果。