员工聘用承诺书

2025-01-06

员工聘用承诺书（精选10篇）

员工聘用承诺书篇1

员工聘用承诺书

本人系***有限公司员工，为明确本人在工作期间的责任，我愿意向公司作出以下承诺：

一、首先恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、各种证件复印件真实、无误、绝无欺诈成份，且保证本人在前任职单位无任何违规违法行为或受任何不良处分。

二、本人勤勉履行工作职责，承诺不在其他单位兼职或任职以免影响本职工作，不得直接、间接或变相经营与公司相同的业务。

三、认真遵守公司的各项规章制度，严格保守公司商业秘密及相关知识产权，不得损害公司利益，不得利用职务之便徇私舞弊，不得虚报报销费用。

四、在职期间，若发生与本人业务相关的经济问题，本人愿意接受公司财务、人事行政等部门的调查。

五、本人若因特殊原因离开公司，必须提前三十日以书面形式通知人事行政部，且在离职前将本人经手的工作完整地交接，并退交领用物品、结清借支款等。

六、若被公司证明或认为不符合《马鞍山深业泰富益圣房地产发展有限公司员工录用管理办法》规定的用人条件，公司有权以书面形式通知我办理离职手续，并同意履行离职交接及退交领用物品、结清借支款等事项。

七、本人如违背公司的管理制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理决定。

八、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为，不得在离职两年内直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源经营任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。

承诺人：

身份证号码：

时间：年月日

员工聘用承诺书篇2

一、嘉峪关中支聘用制员工现状及在履职中发挥的作用

2014年, 按照“公开公平、凡进必考、竞争择优”的原则, 我中心支行顺利完成聘用制员工招聘工作。根据总行核定的聘用制员工招聘指标, 我中支招聘国库操作岗位聘用制员工1名, 于2014年7月正式入行, 经过6个月的试用期, 已按期转正, 并能够胜任国库操作岗位的工作需要, 为我中支提高金融服务水平, 履行好基层央行职能发挥了积极作用。

二、聘用制员工管理实践和经验做法

为加强和完善聘用制员工管理, 充分发挥聘用制员工履职效能, 我中支积极探索聘用制员工管理模式, 成效初显。

(一) 建立规章制度、规范用工管理

根据兰州中支下发的《甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工管理暂行办法》精神, 结合中支实际, 制定了《中国人民银行嘉峪关市中心支行聘用制员工考核管理办法》, 按照思想品德20分, 工作能力25分, 工作作风15分, 工作业绩25分, 廉洁自律15分的百分制考核标准, 由用工部门对照聘用制员工的现实表现打分测评, 通过履职评价, 进一步明确聘用制员工的工作目标, 用工管理日趋规范。

(二) 落实薪酬待遇、保障员工利益

我中支严格按照兰银办【2014】246号《中国人民银行兰州中心支行关于确定甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工工资的意见》文件精神, 准确套算聘用制员工工资, 及时兑现待遇, 并为聘用制员工依法缴纳社会保险, 解除聘用制员工后顾之忧, 切实保障聘用制员工利益。

(三) 通过多种举措、提升综合素质

通过建立教育培训制度, 定期开展政策法规、业务知识, 业务技能培训, 聘用制人员业务理论水平不断提升。通过开展以老带新帮扶活动, 对新进行的聘用制员工进行一对一帮扶, 使其尽快熟悉业务技能, 尽快适应新的工作岗位要求。通过参加主题演讲, 技能竞赛, 提升综合素质的同时激发聘用制员工积极进取的工作热情。

三、聘用制员工管理和使用中存在的问题和困难

目前来看, 聘用制员工在基层央行履职中发挥着不可或缺的作用, 但受招聘条件、晋升渠道、激励机制等因素影响, 聘用制员工管理中存在的矛盾和问题较为突出, 将在一定程度上影响聘用制员工的履职。

(一) 招聘条件限制严格, 影响聘用制员工的稳定性

报考基层央行聘用制员工年龄限制在32周岁以下, 此年龄段人员求职竞争性强, 容易找到可替换性工作, 且此年龄段存在婚恋、育儿等诸多变动因素, 职业稳定性较弱。而年龄偏大、知识结构相对单一的员工具有较强的稳定性, 却因不符合招聘基本要求, 无法报考。

(二) 职业通道不够顺畅, 事业留人机制有所欠缺

总行通过定向招录政策建立聘用制及行员制人员的有效衔接, 聘用制员工以定向招录为在册行员为目标, 但因定向招录门槛较高, 致使聘用制员工职业发展通道不够畅通。根据现行规定, 定向招录的资格需要具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历, 而我中支聘用制员工为大学专科学历, 没有资格参加定向招录, 晋升渠道不够畅通, 难以吸引和留住操作性人才。

(三) 差异化管理, 影响聘用制员工工作积极性

总行推进在册员工和聘用制员工“双轨制”管理。在工资管理、身份认定、考核奖励、晋升渠道、工作交流等多方面都实行差异化管理。部分在册员工和聘用制员工自身在潜意识中未将聘用制人员真正视为央行员工, 加之聘用制员工与在册员工之间工资薪酬上存在较大差距, 在一定程度上可能引发心理落差, 影响聘用制员工的工作积极性和主动性。

四、对进一步做好聘用制员工管理工作的意见建议

面对存在的上述问题, 如何运用科学教育引导手段, 关怀激励机制, 使聘用制员工进一步增强工作的责任心和使命感, 牢固树立爱岗敬业、无私奉献精神, 更好地为基层央行履职做出应有贡献, 我中支做了一些积极的探索。

(一) 放宽招聘年龄限制、侧重职业稳定性

在业务操作岗位招聘时适量考虑工作经验丰富、年龄偏大、知识结构相对单一的员工。同时, 在招聘工作中, 侧重考察考生的求职动机和职业稳定性, 选拔具有一定专业知识、人岗匹配度高、职业稳定性强的人。

(二) 畅通发展渠道、留住优秀人才

加大聘用制员工身份转换力度, 通过定期定向招录工作, 拓展聘用制员工的未来发展空间, 将优秀的聘用制员工转换成在册行员, 促进良性竞争。

(三) 健全激励机制、实行感情留人

员工聘用承诺书篇3

【关键词】聘用政审职业操守劳务派遣

一、基本情况

近年来，南通中支全辖共招录聘用制员工6人，其中男性5人，女性1人；本科学历共3人，大专及以下学历共3人；分布在国库核算岗共2人，守库押运岗共4人。

二、主要存在问题

（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位

1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。

2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。

3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。

（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展

聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。

（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险

对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。

（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷

由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。

（五）上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力

《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。

（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险

根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出現某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

三、政策建议

（一）完善和细化招录条件，增加用人指标

一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。

（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛

一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。

（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理

一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。

（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪

管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。

（五）关注聘用制员工自身价值的提升

员工聘用合同篇4

合同书签订人(甲方)：南平福临养生会所

乙方姓名：（）

根据《中华人民共和国合同法》及有关规定，甲乙双方本着平等互利，诚实信用，共谋发展之原则，经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守 1 乙方以务工者的身份在甲方公司工作，乙方的考勤与管理悉按公司有关规章制度办理。合同期限自年月日起至年月日止 3 乙方的职务为：{}乙方培训美容美体等相关专业知识，并在培训期满后，颁发专业等级证书。学费保证金为{ 1000 }元，如乙方在甲方公司工作合同期一年满后，离职时，需提前一个月递交辞职报告，甲方同意全额退还乙方的学费保证金{1000 }元，若中途辞职则不予退还。乙方受聘于甲方期间，应根据甲方的工作安排，在甲方规定工作场所履行职责 6 员工严重违反公司章程被公司辞退或合同未满自动离职者，当月工资扣发。7 乙方每月工资有甲方于次月10日发放，若工资发放日适逢节假日，甲方得提前或推迟一日或数日发放。乙方主动提出解除本合同的，需要提前一个月通知甲方，待甲方安排好职务代理人后方可按公司程序办理离职手续。劳动合同法订立即具备法律约束力，公司于员工都必须严格履行劳动合同中规定的义务，任何一方违反规定，都应承担起违约所引起的法律责任。合同期满后，甲乙双方都未有提出解除本合同的，本合同将自动延续一年，本合同允许延续5次。本合同一式两份，甲，乙双方各持一份，双方签字盖章后立即生效。

乙方姓名：甲方：：

身份证：

家庭住址：

公司员工聘用合同篇5

甲方(用人单位)名称：___________________

法定代表人：_____________________________

乙方(受聘人员)姓名：___________________

性别：___________________________________ 出生年月日：_____________

民族：___________________________________ 文化程度：_______________

居民身份证号码：_________________________

家庭住址：_______________________________

邮政编码：_______________________________ 电话：___________________

根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：

一、聘用合同期限。按下列

(1)在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)乙方在?⑹隆⒀映げ俸鸵搅破诩巴巡捌诩浔救嘶蛭思扒子汛邮赂髦稚窕疃模?BR>(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的;

(6)乙方连续________个月(季度、年)考核被确定为不称职的;

(7)不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

5.乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二)甲方的义务

1.遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2.负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同

4.有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1)在试用期内;

(2)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(3)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二)乙方的义务

1.必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2.自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3.必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4.乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。

七、劳动保险和福利待遇

甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。

八、违约责任

1.本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，违约方应承担违约责任，支付给对方违约金________元;给对方造成损失的，应根据后果及责任大小予以赔偿。

2.乙方在职期间，由甲方出资进行职业技术培训或乙方属甲方有偿引进的人才，当乙方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费或有偿引进费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减支付的培训费或引进费总额的20%。

3.违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动合同时，由甲方一次性付给乙方。

4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。

九、解除劳动合同的程序

双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1.提出书面通知;

2.填写《员工离职通知书》。

归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3.交接工作;

4.支付违约金和赔偿金;

5.甲方出具终止或解除劳动合同证明;

6.办理户口、档案和社会保险转移。

自乙方提出书面通知之日起的

但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。

十、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。

甲方(盖章)：________________

代表：________________________

________年________月________日

乙方(签名)：________________

________年________月________日

聘用聘请合同范本

甲方(用人单位)

单位名称: 单位性质:事业单位

单位地址：

法定代表人或委托人:

乙方(受聘人)

姓名: 性别：民族：学历：

出生年月：身份证号：

家庭地址：

邮政编码：户口所在地：

甲乙双方依据《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》和《××研究所岗位聘任制实施细则》，达成一致意见，签订本合同。

一、岗位名称

甲方聘任乙方在岗位工作。

岗位性质与职级。

二、合同期限

合同期限：自年月日起;

至年月日止;

其中：年月日

至年月日为试用期。

三、岗位职责

乙方的岗位职责：

四、工作纪律和技术保密要求

1.乙方应严格遵守国家的法律法规,遵守甲方制定的各项规章制度,服从甲方的管理;

2.乙方不得将甲方的技术成果和技术资料擅自公开或出让。在终止或解除聘任合同后,应将所有实验记录本、工作报告及数据交所在部门归档。

3.乙方离开用人单位年内，不得非法使用甲方的技术成果和资料，不得侵犯甲方的技术经济权益，否则追究侵权责任。

4.其他约定：

五、劳动保护和工作条件

甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和培训，并根据国家规定，为乙方提供保障安全和健康的工作条件和环境。

六、工作报酬和保险福利待遇

1.甲方按国家和本单位的有关规定，确定乙方受聘期间的工作报酬及福利待遇。

2.乙方享受国家规定的职工公休假、婚假、产假、丧假、探亲假,假期的待遇按甲方的有关规定执行。

3.甲方按照国家及所在地方政府的有关规定，为乙方建立基本社会保险(包括养老、失业和医疗保险)。

4.工作报酬与福利待遇的其他约定：

七、合同的变更、终止和解除

1.岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。

2.有下列情况之一的，聘任合同自行终止：

(1)聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现;

(2)乙方退休、死亡;

(3)甲方撤消或解散。

3.有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：

(1)乙方在试用期内不胜任岗位要求;

(2)乙方严重失职、渎职，给甲方造成严重损失;

(3)乙方考核不合格;

(4)乙方连续旷工时间超过15天，或1年内累计旷工时间超过30天;

(5)乙方公派出国或因私出境逾期不归;

(6)乙方不履行聘任合同。

甲方依据上述条款解除乙方聘任合同，乙方应在30日内办妥终止聘任关系手续。

4.乙方在聘期内被劳动教养或被依法追究刑事责任，聘任合同自行解除。

5.有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作;

(2)乙方不能胜任岗位工作，经过培训后仍不能胜任工作;

(3)聘任合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原聘任合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议。

6.甲方提出解除聘任合同，应当由法定代表人或委托代理人决定并签署意见。

7.有下列情况之一的，甲方不得终止或者解除聘任合同：

(1)乙方患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内;

(2)乙方是实行计划生育的女性，且在孕期、产假和哺乳期间;

(3)乙方因工负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力(对部分丧失劳动能力的，如当事人协商一致，可以终止聘任合同)。

8.有下列情况之一的，乙方可以解除聘任合同，但应当提前30日以书面形式通知甲方：

(1)在试用期内;

(2)经国家有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康，甲方又不努力改善条件;

(3)甲方不履行聘任合同，或违反国家有关政策规定，侵害乙方合法权益;

(4)乙方按国家规定应征入伍;

(5)经甲方同意，乙方考入普通高等院校、中等专业学校;

(6)乙方被招聘或选调到国家机关工作。

乙方依据上述条款要求解除聘任合同，甲方应在接到书面要求之日起30日内给予答复，并对符合规定的乙方办理解除聘任合同手续。

9.乙方在承担国家重大科研项目和掌握重大科技成果关键技术和资料期间，不得单方面解除聘任合同，具体约定如下：

10.乙方在被审查期间或因经济问题未作结案处理之前，不得解除合同。

八、违反和解除合同的责任

1.聘任合同一经签订即具有法律约束力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，违约的一方要付违约金，违约金数额由甲、乙方在本合同

(3)乙方由甲方出资培训的，应向甲方赔偿教育培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。

3.属下列情况之一解除聘任合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作年限，发给一定的经济补偿金：

(1)经乙方同意，由甲方提前解除聘任合同;

(2)乙方不胜任工作，经过培训仍不胜任工作，由甲方解除聘任合同;

(3)聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘任合同。

经济补偿金的标准为：在甲方工作时间每满一年，发给乙方相当于一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

基本工资计算基数为乙方解除合同前的职务(技术等级)工资加国家规定的标准津贴。

乙方在本单位的工作年限以连续在甲方受聘的时间计算。原固定制职工转制前的连续工龄视作乙方的本单位工作年限。

4.因甲方被撤销或解散而终止聘任合同的，甲方在被撤销前按乙方在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月基本工资的经济补偿金。

九、人事争议处理

甲、乙方因履行本合同发生争议,应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本单位人事争议调解委员会申请调解;任何一方对调解不服的,可以向院(或分院)人事争议调解指导委员会申请再调解,也可以直接向有关机构申请仲裁,或依法向人民法院起诉。

十、双方需要约定的其他事项

1.2.3.十一、其他

本合同未尽事宜，按国家有关法律和《中国科学院知识创新工程试点全面推进阶段全员岗位聘任制试行办法》的有关规定办理。

本合同经甲、乙双方签字盖章后正式生效。本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，人事部门备案一份，三份具有同等法律效力。

甲方:(盖章)乙方:(签字)

法定代表人或委托代理人:(签字)

知识型员工组织承诺研究篇6

所谓知识员工, 即指自身具有较强的学习知识和创新知识的能力, 在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用, 并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会中, 企业与企业之间的竞争集中在科学技术和人力资源的竞争上, 因此, 掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中, 组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响, 研究现代企业中知识员工的组织承诺, 对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的理论意义和现实意义。

二、知识员工的特点

1. 具有较强的流动意愿

具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源, 因此, 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位, 一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意, 他们就会转向其他企业, 寻求新的成长机会。

2. 具有较强的自主性和独立性

知识员工是一个富有活力的群体, 拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反, 知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境, 容易将个人目标与企业目标结合起来, 注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

3. 具有较高的创新性

多数知识员工从事的不是简单的重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果, 这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。

4. 注重非物质激励

知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献, 他们格外重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。

5. 倾向于进入大公司任职

对知识员工而言, 进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平, 而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同时, 在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性, 能够促进其知识水平和能力素质的不断得到提高。

三、组织承诺的形成过程及影响因素

1. 组织承诺的形成过程

组织承诺这一概念最早由Becker (1960) 提出, 他认为组织承诺是一种一维的结构, 并将组织承诺定义为“员工随着其对组织的‘单方投入’的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象”。学者Meyer与Allen对组织承诺的研究进行了全面的分析和回顾, 并在实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”, 并将组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织承诺与理想的工作环境呈现正相关, 与不理想的工作环境呈现负相关。但是, 组织承诺发展的实际过程远远比这个复杂。前人从很多不同的角度对组织承诺的形成进行了研究, 如:员工组织匹配模型、期望满足模型、组织公平模型、组织支持模型、因果归因模型、社会比较模型和基于社会交换理论的组织承诺形成机制模型等。上述模型都有一个共同的特点——员工与企业的关系可以看作是一种强调报赏的社会交换关系, 因此可以把各个模型整合在以社会交换思想为框架的一个综合模型中, 即认为组织承诺是建立在社会交换的基础上, 员工只有感受到来自组织的支持, 才可能形成承诺。

2. 组织承诺的影响因素

影响组织承诺的变量主要有三类:一是组织因素。组织因素从微观层面影响制约着员工的组织承诺。组织气氛、领导特点、组织福利等对员工的组织承诺影响最突出。二是工作因素。影响组织承诺的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作满意度、职业承诺等。三是个人因素。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向, 现实组织中存在大量的事件对人的行为产生影响, 当个体以情感承诺为主时, 他们受到的影响会比较小, 从而能够专注于自己稳定的行为表现, 而以继续承诺为主的个体, 则更可能会偏离“束缚”, 表现出和承诺不一致的行为。

四、提高知识员工的组织承诺水平的建议

1. 创造“以人为本”的企业文化

知识员工的工作创造性要求较高, 所以宽松、融洽的工作环境, 简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中, 创造更多有价值的工作成果。因此, 企业应该充分做到“以人为本”, 为知识员工创造良好的工作氛围, 提供自主的工作环境, 让他们在愉悦的环境中工作。同时, 企业应该积极为知识员工解决工作和生活中的困难, 从而使其真正做到忠于企业、热爱企业。

2. 建立合理的绩效评估体系

知识员工非常重视各项制度的公正性, 因此制度的公正性比合理性更重要。在整个绩效管理过程中, 应将团队绩效与员工绩效紧密联系, 让员工清楚地了解到只有团队绩效获得提升, 个人的成绩才能得到充分肯定, 并帮助员工树立依托组织获得发展的观念, 促使员工与组织结成利益共同体, 使知识员工的个人目标与组织目标达成一致, 合理的绩效评估体系能有效地增强员工的组织承诺。

3. 建立全面科学的薪酬管理体系

全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计, 它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可以转化为货币的其他间接形式, 并且还包括个人的成长与发展, 工作的挑战性等难以用货币来衡量的形式。但全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上, 因为知识员工会通过横向与纵向比较来判断自己所获报酬的公平性。

4. 建立有效的激励机制

与其他类型员工相比, 知识员工更重视能够促进他们发展的富有挑战性的工作, 他们对知识、对个体成长和事业成就, 有着持续不断的追求。对知识员工而言, 最重要的是结合他们的核心需要和驱动因素, 把企业内部的报酬激励、成就激励、机会激励, 构造成“自我超越”激励的有效机制, 建立起关键指体系和任职资格标准, 很好地体现对知识员工的价值评价, 形成良性激励的文化氛围。

5. 建立人才培养机制

企业知识员工具备各自的专业知识, 具有较强的吸引能力和实践能力, 因此, 他们对知识的渴求程度往往高于普通员工。企业应该对知识员工给予足够的重视, 建立科学的人才培养机制, 给他们创造不断学习和提高的机会。可以通过组织业务知识培训、创建知识共享体系、组建学习团队等方式, 进一步提升知识员工的能力素质, 增强企业对于知识员工的吸引力和凝聚力。

6. 建立决策参与机制

知识员工不但要求在自己工作范围内有高度的决策权, 而且希望对公司较高层面的决策有所影响, 这就要求企业管理者一方面要保持企业信息的共享, 使知识员工时时了解公司运作情况, 另一方面要认真倾听和重视知识员工的意见和建议, 与他们一起讨论有利于企业长远发展的计划和方案, 鼓励他们参与决策的积极性, 提高组织承诺水平。

摘要：随着当代经济社会信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起, 知识员工已成为促进现代企业快速发展的核心力量, 同时, 其离职问题也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点, 论述其组织承诺的形成机制和影响因素, 并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。

关键词：组织承诺,工作行为,影响机制

参考文献

[1]刘小平　王重鸣:组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论, 　2001, 　6:　58-62

[2]卜华白:基于组织承诺理论的企业核心员工管理模型研究[J].商场现代化, 2006, 02:213-214

基于组织承诺的员工离职研究篇7

摘要：拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素，剖析当前高职现象，希望寻求减缓离职趋势的有效途径。

关键词：组织承诺，离职，人才

1组织承诺的含义与形式

Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺，感情承诺、继续承诺、规范承诺，这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，背叛则受到谴责，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

2离职的含义及主要原因

2．1含义

离职以Mobley的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为都称为离职，雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

2．2主要原因

2．2．1工作自主权与工作压力

自主权高的工作可以导致员工产生满意感，感到工作的挑战性，使其工作的满意度增加，工作压力是工作职责不能被实现的程度。与工作相关的压力让员工处于有害于身心健康的状况中，易使其产生离职意向。

2．2．2分配的公平性与晋升机会

员工的投入如果得不到公平的回报，员工就会降低工作满意度与组织承诺来达到对公平主观上的认知协调。晋升机会反映了一种未来的收益，鼓励员工在组织内部发展，以保证工作的安全性，这样会增加工作满意度和组织承诺。

3当前离职的时代背景

3．1改革的深入及经济转型的推动

市场经济的冲击以及人们价值观的多元化，已扫除了从业者对离职的心理障碍。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件，市场化为中国劳动力的流动创造了外部条件，提供了更大的选择空间和机会，可供选择就业的方式也多种多样，增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍现象。

3．2知识经济时代的来临和信息社会的影响

知识经济时代的竞争背后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争，随着信息社会的不断发展，实现了就业信息渠道的畅通，网络与媒体、人才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，大大增加了员工离职的便利性。

4离职的影响

4．1正面影响

人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与生产技术的引进，有机会让不合适的人通过离职去寻找适当的岗位，适度的离职率对组织而言有正面帮助。

4．2负面影响

引起企业人力资源危机，中高层管理人才的流失是企业人力资源危机的重要表现形式。企业人才流失率太高、集体跳槽或企业的核心人才的离职会削弱企业的竞争力，他们是利润的主要贡献者，掌握企业的核心技术或商业机密，他们的离职影响正常的生产经营，增强了竞争对手的竞争力。竞争力的此消彼长使人才流失的企业在市场竞争上处于不利境地。

员工离职后，要重新招募新的成员，在这期间由于岗位暂时空缺而发生空岗损失，那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，带来巨大损失。离职者给留下者带来了一系列心理影响，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，损失难以估计。

5员工离职的主要特征

5．1知识型的人才成为离职的主体

知识已成为稀缺资源，是经济增长的主动力，也是企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上是知识的竞争，其实质是对掌握知识的人才的竞争，因此，企业间的人才争夺加剧了掌握知识的人才的流动，使他们的离职更加频繁。这些因素促使掌握更多知识的人才成为人才市场上的最活跃的群体，他们成为离职的主体。

5．2人才市场的信息更充分

通过人才网可以了解哪些企业正在招聘，招聘哪些职位，职位具体的工作内容是什么，对任职者有什么样的要求，薪资待遇如何，未来的发展如何等信息，以及企业属于什么行业，主要经营的业务是什么，业绩如何，企业的核心价值观是什么等信息。从各个角度来判断企业是否是我们愿意加入的那类企业。企业也能通过互联网了解他们所需要的人才的各种信息，从而向符合要求的人才发出面试邀请。

5．3求职渠道多样化

人才网、人才招聘会、人才中介、熟人推荐、各种论坛等求职渠道，对人们的求职方式产生了非常大的影响，我们可以向人才网站订阅职位信息，他们会定期将符合要求的职位信息发送到电子信箱。猎头公司等人才中介，会从众多的人才需求信息中筛选出适合我们的职位，并主动与我们联系，即使我们没有换工作的打算，也许我们会无意间从中发现更好的工作机会。

5．4年轻员工容易离职

35岁以下的人才在人才市场上处于有利境地，他们对跳槽持乐观态度，而通常情况是，35岁以上的人才处于职业发展的巅峰时期或正处于职业发展的上升期，他们不愿丧失在原企业发展的时机，因而，这个群体职业比较稳定，不愿意轻易跳槽，在离职群体中所占的比例也较小。

6组织承诺与离职

组织承诺是员工流动管理的关键。很多实证研究表明，组织承诺是员工离职的最有效预测指标。面对我国日益升高的员工流动率，中国文化背景下的员工组织承诺将有利于企业对员工进行流动管理，控制员工流失，为企业留住人才。

组织承诺是员工对组织的一种态度。一种承诺，可解释员工为什么要留在或离开某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺可以揭示不同组织承诺类型的员工的工作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，采取具有针对性的政策来留住企业需要的人才。

技术员工聘用制度篇8

第一条：为了加强本公司员工队伍建设、提高员工的基本素质，特制定本规定。

第二条：本公司系统所有员工分为：正式员工和短期聘用员工（临时人员）。

正式员工是本公司系统员工队伍的主题，享受公司、制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期员工聘用欺满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

第三条：本公司各部门和各属下公司必须制定人员编制，编制的制定和修改权限最终由人事部汇编呈报。

第四条：所有应聘人员除董事长特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月试用期后才考虑聘为正式员工。

第五条：试用员工必须呈交下述材料：

⑴由公司同意发给并填写应聘表格

⑵学历、资质证明复印件

⑶个人简历

⑷身份证复印件

⑸体检表或健康证明

⑹结婚证、计划生育证或未婚证明

⑺近期照片2张

⑻员工引荐担保书（由公司视需要而定）

第六条：试用期内待遇规定如下：

1.基本薪资待遇：

2.试用人员享受一半浮动薪资和一般劳保用品待遇

第七条：试用人员经试用考核合格后，可转正为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确认职等，享

受正式员工的各种待遇，员工转正后，试用期计入工龄，试用期不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第八条：报到：应缴规定材料及相应文件，并校验原件。

第九条：试用：新进人员均应先行通过产品知识培训，笔试合同后进入试用，⑴试用期最短为连续出勤30天，试用期最长为出勤90天。

⑵转正时间定为每月1日，凡试用欺满或某方面能力出色通过本人申请或部门申请均参加考核成绩

合格者，即于次月一日统一办理转正手续，如果成绩较差者，可视情况延长试用，最长以三个月为限，日薪者最多以40天为限，再不理想者，即通知淘汰。（其转正的计算如：3月5日进入试用期，如果二个月后考虑转正，则于5月1日提出申请，5月20日前参加完毕笔试考核，即6月1日可以办理入职手续）

第十条：训练计划根据每位新进员工的个人能力进行评估，由各部门负责训练、指导、考核。

第十一条：试用期满的考核有关新进人员试用期满后凭本人自愿服务申请书由该部门主观于新进人员

试用申请及核定表上签署意见，决定留用考核或即予辞退。

第十二条：试用期间考勤规定：

⑴请假达5天者应即予辞退。

⑵曾有旷职记录或迟到三次以上者应即予辞退。

⑶公假依所需日数给假，试用期间予以保留，试用期满后予以接计。

第十三条：停止试用或辞职：经停止试用者，仅付试用期间出勤薪资不另支任何费用，亦不发给任何证明。

第十四条：试用期间的待遇：试用期间薪资依照薪级标准核支，试用期间的奖惩均予并计。

⑴核薪程序必须在员工经试用30天后于每月15日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者

——青岛纪世花经济信息咨询公司—— 1

公司管理标准——员工聘用制度（试运行草稿）

按最低试用期薪资计给。

⑵采用薪金保密制，薪金核定经人事登记后呈总经理报批后送财务部。

⑶试用员工转正通过后3~5个工作日内必须与公司签订合约，凡未签约者，其薪资仍按试用计算，并遵守下列原则。

① 员工转正于签订日期生效。

② 员工转正合约签订后，服务未满一年，而故意旷职离去，视为自请离职。

第十五条：本细则由总经理核定施行，修订时亦同。

员工聘用承诺书篇9

随着行业准入限制的取消和进出口贸易的发展, 国际货代行业得到了前所未有的发展, 据不完全统计最近几年新增货代企业数量是原来的两倍。员工主动离职的现象一度较为突出。国际货代企业目前开展的主要以海运代理或空运代理为主、陆运代理为辅, 以传统的订舱、代理拖车、报关、报检、制单为主, 还没有真正向物流化方向发展。货代员工的主动离职给货代企业带来了成本增加、服务质量下降、客户流失等不利影响, 制约了货代企业的发展和壮大。

二、组织承诺与离职意向

员工离职通常被分为主动离职和被动离职两种。主动离职是指离职的决策主要由员工作出, 通常组织难以控制, 而且过高的主动离职率对组织往往不利, 在组织行为学和人力资源管理中, 人们关注的重点主要集中在主动离职研究上。凌文辁、Mobley等多位学者认为行为的直接前因是意向 (Mobley etal., 1978) , 离职意向概念的意义表现在它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。

组织承诺概念的提出者美国社会学家贝克尔 (Becket H.S., 1960) , 他将承诺定义为由单方投入 (side.bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

目前许多组织承诺的理论研究和实践都认同Mayer和Allen在1984年对组织承诺的区分, 他们的分类包括三种形式:情感承诺、持续承诺及规范承诺。情感承诺表示个人认同与参与感受, 为组织努力的意向及停留于公司的意向。持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益, 因而继续停留在组织中。规范承诺是指个人与组织价值的一致或对组织的责任态度。

三、问卷的设计和实施

通过访谈, 结合前人研究的成果, 本研究设计出问卷组织承诺量表。参考了Meyer和Allen (1984) 修正的量表及北京大学光华管理学院张德教授关于工作情况调查的问卷为设计样本, 包括感情承诺、持续承诺和规范承诺构面, 被试者根据自己的实际情况对组织承诺12项考察题项的个人感觉进行回答, 也是采用Liken尺度的五点衡量法, 由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个尺度, 由1—5评分, 分数越高, 组织承诺越高。离职意向量表参考了Mobley (1978) 的量表, 包括流失意图的测量, 被试者根据个人情况对所描述的相关题项进行回答, 采用Liken尺度的五点衡量法, 由完全不同意、不同意、一般、同意、非常同意五个尺度, 分数越高, 离职意向越强烈。本研究联系了厦门WD国际货运有限公司等多家企业, 邀请货代员工认真作答, 通过调查, 共得到165份问卷。

四、组织承诺问卷统计分析

1、描述性统计分析

组织承诺描述性统计分析的结果, 组织承诺总体平均值为3.43, 组织承诺处于一般偏上水平。得分最高的是Q9, 即“对自己的组织应该忠诚”;得分最低的是Q6, 即“离开本公司, 最大的问题就是很难找到适合的工作”。离职意向均值为2.80, 大于2.5, 低于3.5, 表明被调查对象的离职意向处于一般水平。得分最高的是Q17, 即“不会以目前的这份工作作为永久的工作”;得分最低的是Q14, 即“正考虑要离开目前的工作”。

2、组织承诺量表因子分析

组织承诺量表的KMO系数达到0.83, Bartlett检验拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设, 因而适合进行因子分析。因子分析采用主成份分析法进行, 结果共得到3个因子, 与原构思一致, 根据组织承诺问卷因子分析结果 (表1) 对3个因子分别命名, 因子F1为“感情承诺”, 因子F2为“持续承诺”, 因子F3为“规范承诺”。量表各问项在其指标因素上的因素荷重均在0.55以上, 因此表明该量表具有较高的构思效度。各测量指标的内部一致性系数a大于0.70, 表明该量表的信度可以接受。各因子解释变量程度如表1所示, 3个因子累计共解释变量62.06%。“感情承诺”的平均值高于3.5分, 处于较高水平, “规范承诺”和“持续承诺”水平一般。各因子按平均值依次为:“感情承诺”>“规范承诺”>“持续承诺”。

3、组织承诺与离职意向相关性分析

如表2所示, “感情承诺”因子与离职意向在.01水平上显著负相关, 提高感情承诺可以降低员工的离职意向。

感情承诺较高跟货代企业的人际关系较好有关系, 货代企业不少员工是和老板从原来的公司一起跳槽出来创业, 有较深的感情;由于外贸企业压缩出口成本, 船公司取消了货代佣金, 加上货代行业竞争激烈, 货代行业的利润空间不断被压缩, 员工的收入普遍不高, 目前货代企业也很少用员工持股的方式来激励, 因此持续承诺不高。

五、对企业管理实践的建议

本研究分析显示货代行业员工组织承诺的感情承诺与离职意向显著相关, 提高感情承诺可以有效降低货代行业员工的离职意向。感情承诺是员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益。因此, 可以从以下三个方面提高感情承诺, 降低离职率。

1、营造互信

信任是尊重需要的一个重要表现。要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要建立起高效、透明、规范的沟通机制, 构建良好的沟通渠道并保证其畅通运行。通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系, 给予员工归属感, 企业应给予他们实现自我价值的机会, 为他们搭建施展才华的“舞台”。

2、感情留人

滴水之恩当涌泉相报, 员工在工作中体验到的组织的关心和厚待, 成为影响感情承诺形成的重要因素。企业用人不应该仅仅看作是雇佣关系, 感情上的沟通、关心、爱护比物质上的支持更重要。提供支持性的工作环境, 努力营造互帮互组的和谐环境。

3、职业规划

货代企业与员工互动的过程中营造货代企业与员工共同成长的组织氛围, 帮助员工设定职业生涯目标, 建立员工的工作远景, 根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划, 用任务合并、构造自然工作团队、建立客户关系等丰富员工的工作内容, 为员工的发展提供针对性的培训和晋升空间, 建立组织内部职业生涯发展体系。

摘要：国际货代行业主动离职制约了货代企业的发展和壮大。本研究在文献检索与分析的基础上, 编制调查问卷, 邀请福建部分货代企业员工参加问卷调查, 运用SPSS统计软件, 利用描述性分析、因子分析统计方法对调查问卷进行统计, 以了解货代行业员工组织承诺、离职意向的水平, 探寻组织承诺与离职意向的相互关系, 并为提高组织承诺、降低主动离职意向, 稳定员工队伍提出建议, 从而促进货代行业的发展。

关键词：货代行业,组织承诺,离职意向

参考文献

[1]戴刚:厦门集装箱货运代理行业的基本现状及存在的问题[D].大连海事大学, 2007.

[2]Becket H.S.Notes OR the concept of amitmcnL American journal of sociology[Z].1960.

员工聘用合同篇10

身份证:________________身份证:________________

甲乙双方根据国家和_________市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。

第一条合同期限

1.合同有效期：自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止(其中_________年_________月_________日至_________年_________月_________日为见习期/试用期)，合同期满聘用关系自然终止。

2.聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和_________市另有规定可以延长(推迟)退休年龄(时间)的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。

4.本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

第二条试用期限

试用期限为_________天，即从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

第三条工作岗位

1.甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。

2.甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。

第四条工作条件和劳动保护

1.甲方实行每周工作_________小时，每天工作_________小时的工作制度。

2.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。

3.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。

4.甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

第五条工作报酬

1.根据国家、市政府和单位的有关规定，甲方按月支付乙方工资，为_________元人民币。

2.甲方根据国家、市政府和单位的有关规定，调整乙方的工资。

3.乙方享受规定的福利待遇。

4.乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。

5.甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。

第六条工作纪律、奖励和惩处

1.乙方应遵守国家的法律、法规。

2.乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。

3.甲方按市政府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。

4.乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市政府和单位的有关规定经予处罚。

第七条病假和事假

1.乙方请病假，须凭甲方指定的医生证明，乙方在一个合同期(_________年或_________学年)内，累计病假不满_________天，工资按照_________%发给;超过_________天后，甲方有权解除聘用合同;若未解除合同，工资将按_________%发给，直至恢复正常工作为止。在合同期内乙方因公出差，在当地政府指定的医院就诊的医疗费用，由甲方支付;因私外出就诊的医疗费用自理。

2.乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期(_________年或_________学年)内，事假累计不得超过_________天，连续事假不得超过_________天：超过_________天，将扣发_________天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_________天，扣发_________天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方的违约责任。

第八条聘用合同的变更、终止和解除

1.聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。

2.聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。

3.甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。

4.经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。

5.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;

(2)严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;

(3)故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的;

(4)严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的;

(5)被依法追究刑事责任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘方。