员工聘用离职

员工聘用离职（精选9篇）

员工聘用离职 篇1

员工聘用、离职

第一节 聘用

一、公司秉承公开招聘、公平竞争、德才兼备的原则，择优录用。

二、招聘条件

1、具有高中以上文化程度（公司管理人员应具备大专以上文化程度）；

2、年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；

3、身体健康，无不良嗜好，无重大疾病或传染性疾病，能胜任公司工作；

4、尊重老人，孝敬父母，家庭和睦，邻里关系良好；

5、无任何不良行为记录。

三、凡有下列情况者，不得聘用

1.有犯罪前科的人员

2.品性恶劣，被其他公司、机关开除者

3.患有精神病或传染病等身体不健康者

4、不尊重老人，不孝敬父母，家庭不睦，与兄弟、邻里不和者

5.其它有关不符合公司所要求的条件者

四、应聘人员，应向公司提交下列资料

1、身份证复印件

2、学历、职称、技能证件复印件

3、本人简历

4、健康证明

5、近期免冠小二寸彩色照片3张

五、经公司面试合格者，到总经办办理应聘手续后，即成为本公司员工，其权力和义务依本公司规章制度执行。

六、新员工报到后应领取的物品

1.员工手册

2.考勤卡

3.工作服、胸卡

七、新员工试用期为二个月，总经办可视具体情况缩短或延长其试用期（最长为六个月），在试用期间若无法胜任或不适合继续工作，公司可随时予以解聘。

八、公司给员工办理的暂住证，如在公司做满一年将不扣除办理费用；否则在离职时必须在工资中扣除办理暂住证的费用。

第二节 离职

一、离职分类：

离职分为辞职、辞退、开除三种类型。

1．辞职：指员工因个人意愿或劳动合同期满不续签合同而离职的。主要包括：

1）因聘用合同期满终止，不再续签聘用合同而要求离

职。

2）因个人因素要求离职。

2、辞退：指公司根据相关规定或聘用协议，终止与员工聘用关系的。有下列情形之一，公司提前30天以书面形式通知本人终止聘用。

1）试用期内发现不符合录用条件及工作不符合规定要求者。

2）经培训或调整工作岗位，仍不能胜任其岗位工作者。

3）员工连续旷工三日，公司将与其解除劳动关系，予以辞退，未领取薪资不予发放。

4）公司因业务紧缩，需裁减人员；或工作暂停一个月以上；或因不可抗拒原因公司需与员工解除劳动关系者。

5）因病或因非工伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事本公司另行安排的工作者。

6）因违反国家法规或公司相关制度，情节较轻，但需解除劳动关系者。

7）聘用合同到期，公司不再与之续签聘用合同的。

3．开除：指违反国家法律、公司有关规定给社会或公司造成重大损失，需要强制解除劳动关系的。有下列情形之一者，公司可以随时予以开除。

1）违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任者。

2）个人严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损

害者。

3）聘用时有欺骗公司行为者

4）严重违反公司规章制度，给公司造成重大损失者。

二、离职管理

1、辞职：公司员工辞职必须提前30天（试用期员工提前3天）向其部门负责人提交书面辞职报告，由所属部门负责人同意签字后，报总经办审批；中层以上技术、管理人员辞职，由总经办核准后报总经理审批。合同未满辞职，公司将在未发放工资中扣发违约金。

2、辞退：员工辞退由部门主管提出辞退意见，报总经办核实审批；中层以上技术、管理人员，须报总经理审批。

3、开除：对严重违公司规章制度，给公司造成重大损失或屡教不改者，公司有权强制解除劳动关系。公司损失重大，扣除公司未予发放工资仍不足以弥补的，公司有权决定向司法部门提起诉讼。

4、工程技术人员离职（包括辞职、辞退、自动离职、开除），5年内不得从事同行业工作。否则，公司有权向司法部门提起诉讼，追究法律责任。

三、离职交接

员工离职时，必须按照规定在3个工作日内把所有工作交接清楚。

1.工作交接：员工辞职申请获准后，部门应对相关工

作进行交接与清理。主要包括:资料(含电子版)、磁盘、合同、方案、档案、业务联系部门的联系方式、工作进展状况及待办事项等,并详细填写“离职申请表、离职交接清单”。

2.物品移交:与相关部门办理离职物品移交手续，主要包括：公司价值在10元以上的办公用品、《员工手册》、工作用具、工作服、安全帽、业务手机（卡）、钥匙及其他所有属于公司的财物，并详细填写“离职申请表、离职交接清单”。未交接者按成本价从工资中扣除。

3、员工进厂不满一年者，离职或辞退、开除，工作服从工资中扣除60元一套。西装另行规定。

4、离职人员完成全部交接手续，总经办方可将离职人员的档案等人事关系转出。

5、交接监督：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管监督交接，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。

四、离职财务结算

1.当交接事宜全部完成，并经主管部门、总经办、总经理三级签字确认后，方可进行相关薪资结算事宜。

（1）工资。

（2）公司拖欠员工的其他款项

（3）员工应承担的违约金、赔偿金、抵押金或罚金；

（4）新员工进厂工作不足十天离职的，无薪资发放。

（5）公司给员工办理的暂住证，如在公司做满一年将不扣除办理费用；否则在离职时必须在工资中扣除办理暂住证的费用。

2、员工离职结算后，于下一个工资发放日由本人到公司财务部领取工资或由财务部直接打入员工个人银行卡。

3.特殊岗位离职人员在离职结算后发现有后续经济损失，公司有权在通知本人后，从其应发工资中扣除。

第三节聘用合同

一、公司在职人员须签订《聘用合同》。合同一式二份，公司总经办备案一份，员工本人一份。

二、合同期满本人不向公司提出续签者，以自动离职办理。

三、公司公派员工参加培训的，双方需签订培训协议，该协议作为聘用合同的补充部分。

员工聘用离职 篇2

1 对象与方法

1.1 调查对象

选择2009年5月—2014年5月离职的聘用制护士50人作为调查对象。纳入标准: (1) 具有中华人民共和国护士执业证书的护士; (2) 愿接听电话并配合交谈的护士。排除标准: (1) 无护士执业资格证的护士; (2) 不愿意配合交谈的护士。

1.2 方法

(1) 由专人不打扰对方情况下采用电话访谈方式。调查内容包括一般情况, 如年龄、婚育、教育程度、职称、工作年限、工作科室、离职原因及征询建议等。 (2) 采用自行设计《聘用制护士离职原因调查表》, 结合离职后的电话访谈进行分析, 了解该护士离职原因及目前工作状况, 对所得数据进行分析描述。见表1。

2 结果

2.1 聘用制护士的离职原因

依次为:工作压力大负担重39人;个人发展空间受限33人;缺乏晋升、教育、职业发展机会6人;人际关系紧张5人;护士能力不足被辞退4人;对单位管理现状不满2人;对传染病的恐惧2人;职业兴趣2人。

2.2 离职后聘用制护士工作现状

现仍从事护理工作的有32人;转行从事其他行业的有10人;不愿透露去向的有8人。

3 离职原因分析

3.1 工作压力大、负担重

此原因占离职聘用制护士的78%。护理工作关系人的健康乃至生命, 因此护士在工作中要倾注更多的感情和承担高负荷的工作。聘用制护士的工作量大, 且超出自身承受范围。当前, 各大医院临床护士的工作压力较大已经被广泛认可[2]。聘用制护士是医院的重要力量, 承担繁重的知识传播和照护病人的任务。本次调查结果显示, 大多数聘用制护士学历较低、年龄小, 又大部分是家中独生子, 从小经历困难少, 承受挫折能力和抗压能力比较弱, 责任心也不够强, 频繁的昼夜轮班工作, 致使护士无法拥有规律的生活, 平时也要面临繁多的检查和考试, 在工作中可能遇到的高风险性和受到的职业伤害, 工作负荷增大极易造成身体和精神的压力, 因此, 繁重的工作压力是导致合同护士离职的主要原因。目前临床护士数量严重不足为普遍现象, 超负荷工作给其身心带来极大影响。离职护士的增加会造成仍然留在组织中护士更大的压力[3]。仅有64%聘用护士仍然继续从事护理专业, 由此可见, 护理队伍的人才流失是一个值得护理管理者思考的问题。

3.2 个人发展空间受限

调查发现, 工作1年内离职的护士占到40%, 这个阶段大多数已经能够独立值班, 且已基本掌握了各项技术操作, 并可以独立完成各项护理工作。在这个充满诱惑的多元化信息时代, 给聘用制护士创造了更多更好的条件和选择的机会。因此, 聘用制护士一旦认为所在岗位不合心意, 就会选择离开。

3.3 缺乏晋升、教育、职业发展机会

近12%的聘用制护士因为缺乏晋升、教育、职业发展机会而选择了离职。聘用制护士受到传统人事管理观念的影响, 缺少归宿感和职业认同感, 认为自己不属于正式在编护士, 感觉职业前景渺茫, 在工作中很难有长远打算[4]。有个别专业技术操作水平高、护理质量和服务态度较好的聘用制护士表示, 每天上班都要外出取药、领东西, 很少有完整时间和病人在一起, 根本学不到知识与技能, 看不到自己职业发展的前景, 故选择离开。

3.4 人际关系紧张

10%的聘用制护士与同事及管理者的关系紧张。护理工作中护士要与病人、护士、医师及管理者进行沟通, 当沟通不畅或不能有效沟通时都会给年轻的护士带来压力, 从而产生倦怠和不良情绪, 故选择离开。

3.5 聘用制护士能力不足被辞退

聘用制护士一般多为低年资的年轻护士, 学历层次低, 专业理论知识薄弱, 不扎实, 技术欠佳, 缺乏积极主动性, 临床适应的能力也不强。在面对工作中护理专业的复杂情况、病人突发病情变化时, 常常感觉到身心疲惫, 力不从心, 因而, 表现出聘用制护士的整体业务素质不高, 而将其辞退。

3.6 其他原因

聘用制护士的平均年龄仅有23.3岁, 比较年轻, 考虑问题有欠周全, 同时又受到专科医院工作性质、业务范围等多因素的影响, 来应聘前没有对专科医院做详细深入了解, 盲目来此应聘, 经过考核合格上岗后又发现怕自己被感染传染病的心理并无消减反而与日俱增, 恐惧心理致使其离开。

4 减少聘用制护士离职的对策

在当今的医疗环境中, 聘用制护士已经是护理队伍中不可缺少的一个重要组成部分, 护士频繁的离职使院内护理队伍处于一种不稳定状态, 如何有效减少聘用制护士离职行为是医院管理者的重要职责。

4.1 减轻压力, 提高工作效率

护理管理者应做好全院护士的宏观调控, 根据实际工作量安排人员, 创造和谐的工作氛围, 加强相互协作, 使其有归属感而减轻压力;提高聘用制护士薪酬和福利, 享受与同科室同级同类正式职工的同等绩效工资, 同时享受饭费、劳保卡、100%过节费等福利待遇, 提高其归属感, 从而减轻工作压力。聘用制护士大多数是非京户籍, 在京没有住房, 单位可以为其提供房源信息, 采用集体合租, 这样可以降低生活成本, 为其提供一个安静休息平台, 解决其后顾之忧。护理管理者要体恤下属, 视下属为亲人、朋友, 在其遇到困难、挫折及时给予帮助, 如有位护士母亲遇到车祸急需住院费, 科护士长主动借款并到医院探望家属给予护士安慰, 缓解其压力。

4.2 重视继续教育, 增加工作积极性

护理管理者为聘用制护士再教育创造有利条件, 给予继续教育的机会, 促进成长与发展, 如经费的投入和时间的保证等。每年3月~7月安排有区级继续教育课程;8月~11月安排院内康乐家园课程;外出参加培训学习, 如经外周静脉置入中心静脉导管术 (PICC) 、重症监护、助产、学术大会等, 通过学习开阔视野, 提高工作热情。在工作中做到聘用制护士与非聘用制护士平等, 尽量少安排外出班, 给其多一些临床实践机会, 以利于他们的成长, 调动其工作积极性, 减少离职。

4.3 严把入职关, 坚持择优聘用原则

规范管理建立健全的聘用制护士管理制度。在外聘选拔录用中要由人事处、护理部和中心护士长组成招聘考核小组进行初选, 坚持公平、公开、公正原则, 着重选择大专及本科以上的护理专业的毕业生。再由招聘科室的各科护士长对招聘者的自身素质、基础知识、基本技能, 就本科特点再进行专业考核, 综合评价。聘用制护士试用期为3个月, 试用期间临床科室要对其进行基础护理、技术操作考核并记入个人档案, 从而保证聘用制护士的整体质量。3个月试用期合格后对表现和考试成绩优异, 身体、心理均健康, 敬业并且热爱护理专业的护士优先聘为正式合同护士。

4.4 培养责任心, 提高工作效率

责任心重于能力, 只有忠于、热爱本职工作, 有高度的责任感, 才能做好工作, 因此培养聘用制护士在工作中的工作热情, 有了高度的责任心, 在工作中勤奋努力, 就可以建立起高尚的职业道德及爱岗敬业思想。让聘用制护士感受到自己就是医院中不可分割的一部分, 作为医院可持续发展的中坚力量, 与其他医疗专业技术人才具有同等的重要作用[5]。在工作中表现好的护士, 医院给予物质和精神上的双重奖励, 以调动其积极性, 从而提高工作效率, 减少离职。

5 小结

如今, 聘用制护士已经成为医院护理队伍中不可或缺的重要组成部分, 聘用制护士离职使医院的护理管理工作面临诸多困难和挑战, 致使护理队伍不稳定, 严重影响了护理质量及工作的开展。在目前护理人员短缺的情况下, 医院管理者要针对离职原因, 完善聘用制护士管理机制, 制订有效对策, 稳定护理队伍, 保留护理骨干, 提高人员素质, 以利于护理专业的发展及护理质量的提高。随着护理事业发展及医院综合实力的增强, 医院服务品牌的建立, 知名度的提高, 相信聘用制护士离职现象会得到有效解决。

参考文献

[1]卫生部.中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) .卫医政发[96]号[S].2011-12-31.

[2]陈美娇, 林玉琴, 唐媛, 等.临床护士职业压力与工作疲劳的相关性研究[J].护理管理杂志, 2012, 12 (7) :474-476.

[3]于淑燕, 刘琴, 徐建梅.二级医院聘用护士离职原因调查及管理对策[J].护理学杂志, 2009, 24 (9) :67-69.

[4]陈虹, 陈增萍.聘用护士离职原因分析及对策[J].医学护理, 2014, 35 (2) :43-45.

员工聘用离职 篇3

关键词：聘用护士；离职意愿；影响因素；分析探究

中图分类号：R192.6 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）6-264-01

聘用护士是随着我国医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变而出现的一股护理力量。护理人力资源的配置已经无法满足现代社会对护理人员的需求，聘用护士是医院为缓解这种压力而采取的一种重要手段。离职意愿是指员工在一定时期内变换工作的可能性，是离职的前因变量，它对实际离职行为的发生具有一定的预测作用。聘用护士离职意愿过高会对医院带来很多的麻烦和困扰，甚至会阻碍医院的可持续发展。

1资料与方法

1.1一般资料

随机选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。其中，60名接受问卷调查的聘用护士中，中专学历30人，大专学历20人，本科学历10人。婚姻状况为已婚者35人，未婚者25人。本次问卷调查均事先获得所有聘用护士的同意与许可。此次调查共发出问卷60份，回收54份，回收率为90%，有效问卷为54份，有效率为90%，问卷具有代表性。

1.2方法

向所有参加问卷调查的60名聘用护士分发离职意愿量表、护士工作满意度量表、护士压力源量表以及组织承诺量表。问卷调查所有量表当场回收。

1.3统计学方法

本次调查问卷的结果采用SPSS16.0软件包进行分析。

2结果

一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P<0.05）。一级医院和二级医院聘用护士在压力源方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。具体结果，可见表1、表2。

由表1，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在离职意愿、工作满意度、组织承诺等方面的差异较为明显，有统计学意义（P<0.05）。一级医院和二级医院聘用护士在压力源方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。

由表2，我们可知，一级医院和二级医院聘用护士在婚姻状况、学历、所处科室、月收入等几个方面对离职意愿的影响比较大，差异比较明显，有统计学意义（P<0.05）。在其它方面的差异不明显，无统计学意义（P>0.05）。

将医院聘用护士的离职意愿与工作满意度、组织承诺、压力源结合起来进行分析，我们可以发现，组织承诺、工作环境、工作性质、留职意愿、组织认同、组织投入等都会对医院聘用护士的离职意愿产生重要影响，是其产生离职的主要因素。不过，对于一级医院和二级医院来说，在不同的方面又各有侧重。比如，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等对一级医院和二级医院聘用护士的离职意愿均有很大影响，而组织认同对一级医院聘用护士的离职意愿影响较大，组织投入对二级医院聘用护士的离职意愿影响较大。

3讨论

目前，大多数医院的护理人员都比较短缺，这给医院护理工作的开展甚至是整个医院的发展都造成了极大的阻碍。其中，聘用护士的利用有效的缓解了这一问题，不过如何才能更好的降低聘用护士的离职意愿，使其愿意长久为医院服务，是引起各个医院关注的另一个重要问题。本研究选取某地一级医院和二级医院各一家，对一级医院来自不同科室的30位聘用护士和二级医院来自不同科室的30位聘用护士进行离职意愿的问卷调查。结果发现，该地一级医院和二级医院聘用护士离职意愿的得分均很高，其中，一级医院的聘用护士离职意愿得分明显低于二级医院。影响聘用护士离职意愿的因素主要包括组织承诺、工作环境以及工作性质等。因此，我们可以说，通过增强聘用护士的组织承诺感以及改善其工作环境、调整其工作性质，可以有效降低聘用护士的离职意愿得分。

综上所述，影响医院聘用护士离职意愿的因素很多，其中，留职意愿、组织承诺、工作环境、工作性质等医院聘用护士离职意愿影响比较突出。因此，在以后的实践中，医院必须从各个方面采取有效措施，降低医院聘用护士离职意愿的问卷调查得分水平，比如努力改善护士的工作环境，注重人文关怀、素质培养以及薪资福利等，使护士产生强烈的归属感、认同感等，以更好的减少医院对聘用护士进行业务培训等的成本与精力，从而为医院的稳定发展奠定基础和提供保障。

参考文献：

[1]张萍.聘用护士离职原因调查与分析[J].临床和实验医学杂志，2009，8（1）：146-147.

新员工离职报告,员工离职报告 篇4

您好!

我是xx科技大学的一名实习生，来到公司已经有三个月的时间了，在这个月里，我学到了很多东西，成长许多。也得到了许许多多来自同领导和同事们的关照。但是很抱歉，因为学业的缘故，我不得不向您申请辞职了。

我是今年二月份的时候来公司上班的，面试的时候，我还非常紧张，因为这是我第一次参与工作。所以在被询问道是否有参与过工作或实习之类的时候，我只能默默说没有，不过我有参加一些学校里的比赛，以及代表学校去参加一些省级的比赛，我这个我没有写在简历里，但所幸有被问起。我想，我能通过面试，也许是因为这个原因吧。

在公司工作的三个月里，最开始的时候，面对那些机器，那些仪器之类的，我都无从下手，有的是我在学校里有用过的，但大部分我都没使用过，甚至是没有见过。看着同事们忙碌的身影，而我一个人站在那无所事事。我有些不好意思，只好鼓起勇气去问同事们，所幸他们都很平易近人。对我这个新来的员工都表示欢迎，然后我就跟着他们学习。不得不说，实习才是最好的学习方式，很多课本上的知识只靠想象是得不出结果的，只有经过自己实际操作才能更好的理解，更好的去掌握。特别是xx组的xx姐，我没有师傅，她就当我师傅，很多不会的东西就让我问她，让我跟着她学，如果没有她，我想我的进步也不会有这么快。

这段实习的经历，我很难忘。可是天下无不散的宴席，我也只好向您请辞了。不过我不会忘记我曾是xx的一名员工，请您放心，在我毕业之后，我还会来到xx公司的。这个时间不会太久，我会带着更好的姿态重新加入的!

此致

敬礼!

辞职人：xx

员工聘用合同 篇5

员 工 正 式 聘 用 协 议 书

公司(单位)(以下简称甲方)___________________(以下简称乙方)甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款

以共同遵守。

第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。

第二条 乙方的职务或工种为：。

第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所

履行职责

（一）甲方公司总部；

（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；

（三）甲方在内地省份机构及境外机构；

（四）应出差服务的场所。

第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方

能力及甲方需要进行分派。

第五条 乙方的正常工作时间每日为8小时，每周6个工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。

第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。

第七条 乙方的工作报酬：

（一）甲方应按月支付乙方报酬，并可享受公司规定的津贴福

利和奖励。

（二）甲方可参考下列事项调整乙方职等

1.乙方每月工作考核记录；

2.乙方工作职务(或工种)变换情况；

3.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。

第八条 乙方每月工资由甲方于次月5日前发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

第九条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，并终止合同。

第十条 乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后

生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未

满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同

意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作

岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第十一条合同期内或终止合同后，若乙方泄露甲方的商业资料造成甲

方的一切损失，甲方有权起诉乙方，并要求乙方赔偿损失。

第十二条乙方声明：乙方在签署本合同时，业已知悉本公司规章制度，愿意遵守各项规定，且承认本公司的各项规定是本协议的一部

份，与本协议相同效应。

第十三条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，复印无效。自鉴定

之日生效，有效期为____年，于___年___月___日到期，合同期

满前两个月，如双方无异议应续签本合同。

第十四条 本协议如有未尽事宜，应由双方讨论补充或修改，补充或修改的内容与本协议具有同等效力。

第十五条甲、乙双方就履行本合同所发生的一切争执，同意以劳动局

为第一审理机关。

甲方：乙方(姓名)：签约代表人：

职称：身份证号码： 户口所在地地址：

员工聘用制度 篇6

一、全员聘用制实施办法 1 总则：

1.1 根据浙人政[1998]14l号文件《关于印发<浙江省事业单位实行聘用制暂行办法>的通知》及1989年8月5日“关于在杭州建造与开办一所高水准医院的备忘录”的精神，为深化邵逸夫医院人事制度改革，促进医院科学化管理，建设一支结构合理，人员稳定的员工队伍，保障医院和员工的合法权益，制定本实施办法。

1.2 全员聘用制是医院与员工以聘用合同方式，确定医院与个人之间劳动关系及双方权利与义务关系的用人制度。

1.3 坚持医院自主用人，个人自主择业，本着双方自愿、公开、平等、竞争、择优的原则，在医院内部实施全员聘用制。

1．4 实施全员聘用制的对象是专业技术人员、管理人员、工人(包括劳动合同制工人)。

1.5 医院院级领导由浙江大学直接任命。2 聘用条件和程序：

2.1 受聘员工应具备的条件：

a拥护中国共产党的领导，拥护社会主义，热爱祖国； b热爱本职工作，思想品德端正，遵纪守法，为人师表，具备良好的医德医风、师德师风和合作精神；

c具有拟聘岗位要求的文化程度、专业知识及工作能力； d身体健康，能坚持正常工作。2.2聘任程序：

a明确聘用岗位、条件、聘期和聘用方法；

b本人申请、民主推荐、本部门负责人或院领导提名等形式，产生拟聘人选；

c医院院务会议集体讨论，确定聘用人选，公布结果； d签订聘用合同，办理聘用手续。3 聘用合同的签订：

3.1 聘用合同由医院与员工签订，医院签订聘用合同是在遵守国家政策法令，服从卫生部门领导管理的前提下享有高度自主权，同时坚持平等自愿，协商一致的原则，以书面形式明确双方的责任、义务和权利，聘用合同一经签订，即具有法律效力，双方应严格遵照执行。劳动合同制工人，在医院签订劳动合同的基础上仍须签订医院的聘用合同，如医院聘用合同与劳动合同在政策上有抵触时，按劳动合同制的有关文件规定执行。

3.2 签订的聘用合同期限为贰年，二年后经双方协商同意可续签合同。新招聘人员实行六个月试用期(应届毕业生按照国家和省有关规定执行)，聘用期限与其他员工一致。3.3 在签订聘用合同时，医院因工作需要，而本人不愿意签订合同的员工，给予30天留岗考虑时间，逾期仍不签聘用合同的，作自动终止合同处理。要求辞职者，须经院务会议集体研究同意。

3.4 对因业务素质或工作态度等原因不符合上岗条件而医院不续签聘用合同的员工,按终止聘用合同处理。聘用合同的变更、终止和解除：

4.l 聘用合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。

4.2 聘用合同执行期间因不可预料情况而影响合同执行的,经双方协商一致，可以变更合同相关内容并办理变更手续。

4.3 聘用合同期满或者双方当事人约定的合同终止条件出现，双方即终止聘用关系。聘用合同期满前一个月内，经过医院(根据工作需要及聘用期间考核结果)和员工双向选择，双方协商决定是否续签聘用合同。

4.4 有下列情况之一的，医院可解除聘用合同： a在试用期内，发现受聘人员不符合录用条件的； b考核不合格，医院又无法为其安排其它工作岗位或医院给员工安排其它工作岗位，但员工不愿意接受的；

c从事第二职业严重影响医院工作或在院内造成极坏影响的； d因体制改革，精简机构，缩减编制等原因，需要减员而本人拒绝安排其它工作的；

e符合《邵逸夫医院奖惩实施条例》，且情节严重者。4.5 在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。

4.6 有下列情况之一的，医院可解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知受聘员工：

a受聘人员患病或非因公(工)负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；

b受聘人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位(期限为3—6个月)，仍不能胜任的；

c聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

4.7 有下列情况之一的，医院不得解除聘用合同： a聘用合同期未满，又不符合4.4、4.6之情况的； b女职工在孕期、产期、哺乳期间的；

c因公致伤、致残并经省劳动鉴定委员会确认丧失劳动能力的。

4.8 有下列情况之一的，员工可解除聘用合同： a在试用期内的； b按国家规定考入全脱产硕士、博士研究生、普通高等、中等专业学校；

C员工在试用期发现医院未履行有关职责与义务； d员工需申请出国探亲并符合“国发(1981)36号、(82)侨政会字第011号、(81)财高字第113号、劳人险(1983)16号、71号劳人险(1984)13号文件精神的。

4.9 医院根据4.4a款规定解除聘用合同的，员工根据4.8a款规定解除聘用合同的，须提前五天书面通知对方，根据4.6款规定解除聘用合同的，医院须提前30天书面通知员工，根据其余条款规定解除聘用合同的，须提前15—3 O天书面通知对方。违约责任、经济补偿和生活补助：

5.1 任何一方违反合同规定，都应按聘用合同规定支付给对方违约金。

5.2 员工与医院终止、解除聘用合同，必须办妥工作交替手续；不得私自带走医院的科技成果，内部资料和设备器材等，不得侵犯医院权益；违者，由医院视情节轻重给予行政处分、责令赔偿经济损失，直至依法追究法律责任。

5.3 由医院出资引进、培训的员工与医院终止解除聘用合同，除缴纳违约金外，还应缴纳补偿费，补偿费一般为引进、培训所付的全部费用(脱产培训的，补偿费为培训费与培训期间工资总收入之和；就读在职硕士、博士研究生的补偿费按培训期间工资总收入的60％折算为基数)，并按引进、培训后在医院的工作年限，以每年递减20％的比例计算，满五年以上者免缴补偿费。

5.4 由医院终止或解除聘用合同的，医院应根据受聘人员在本单位工作年限，发给生活补助费。发给时间从医院院务会议讨论决定并通知员工终止或解聘之日起的一年内，由医院在其办完离院手续及人事档案托管手续后一次性发给，发放标准如下：

a参加工作时间一年以上不满五年的，发给本人当年医院档案工资总额的70％；

b参加工作时间满五年至不满十年的，发给本人当年医院档案工资总额的75％；

c参加工作时间满十年以上的，发给本人当年医院档案工资总额的85％。档案工资由固定工资部分和统一保留津补贴103.00。元两部分组成。生活补助费发放地点在医院财务部，以现金支付。

5.5 出现下列情况之一时，终止或解聘人员的生活补助费停发：

a重新就业； b应征人伍； c出境或出国定居； d被劳动教养或被判刑。6 终止或解聘人员的手续办理：

6.1 聘用合同终止不再续签或解除聘用合同的员工可以到省人才市场登记。其人事关系、档案等事宜委托省人才交流中心代管。

6.2 终止或解聘的员工，到省人才市场登记，应办理如下手续：医院发给员工《终止或解除聘用合同决定书》(一式五份)后的1～3个月内，须将职工档案、决定书和《职工登记待业花名册》送到省人才交流中心；经省人才交流中心审核同意后，由医院通知本人；本人应在接到通知的七天内持单位发给的《解除或终止聘用合同决定书》到省人才市场登记。逾期不办理者，由医院人事部门为其代办。

6．3 终止或解除聘用合同的员工在省人才交流中心的待业期：从省人才交流中心接到待业人员的人事关系和档案之日开始计算。由医院终止或解除聘用合同的员工，医院向省人才交流中心缴纳不超过两年的人事关系代管费和档案代管费。此后，根据就业情况，由录用单位或本人缴纳。

6．4 由医院终止或解聘的劳动合同制工人，不按照本《实施办法》5.4、5.5及6办理，按国务院国发(1986)77号、省政府浙政(1986)52号等有关文件规定执行。直接去当地劳动部门登记待业，由医院人事部门办妥其养老，失业保险基金和其它有关手续。合同鉴证和争议调解、仲裁： 7.1 聘用合同由省人事厅鉴证。

7.2 医院成立争议调解委员会，负责调解因签订或履行聘用合同而发生的争议。发生争议的当事人应在接到《终止或解除聘用合同决定书》之日起5天内，向医院争议调解委员会书面申请调解(如发生困难，可由浙江大学人事处协助调解)，调解不成，向浙江省人事争议仲裁委员会申请仲裁。附则：

8.1 本《实施办法》自二〇〇四年八月起开始执行。8.2 本《实施办法》由医院人事部负责解释。二 员工招聘、安臵和续聘 员工招聘、安臵和续聘的基础工作应由部门负责人和人事部按照“全员聘用制实施办法” 的程序和要求合作完成，院务会议作最后决定。部门负责人将部门岗位空缺通知人事部，并告知该岗位的岗位职责、某些特殊要求和基本职能，并推荐适合该岗位的候选人。人事部回顾岗位要求，至少提前五天公布岗位，收集申请材料及个人简历，并对员工材料进行审核。4 人事部和部门负责人安排符合聘用条件的申请者进行面试：

4.1 由招聘部门和人事部协商，明确面试时间、地点、参加面试的专家。

4.2 经面试提出是否聘用的初步书面意见。

4.3 申请者的选择和工作安臵应当基于岗位所必须的经验、知识、技能及培训经历，并充分考虑他们对工作岗位的选择。人事部通知申请者面试结果，对于面试基本符合条件者，请其前来人事部阅读医院相关制度和填写聘用表格，并将应聘者材料提交院务会议讨论。人事部将讨论结果转告应聘者，并对同意录用者告知其前来医院作体检，同时对录用者进行必要的工作表现调查(原工作单位的同事和领导)后，报人才交流中心审批，决定正式聘用。应聘者向现工作单位提出辞职申请。原单位同意后，即向人才交流中心办理相关手续，并到医院人事部报到，填写与报到手续相关的表格，签约《邵逸夫医院员工聘用合同》，制作身份牌，根据人事部的设臵要求到相关部门报到，领取相关物品。人事部组织新员工岗前培训(医院安排在每年八月下旬)，并通知部门负责人，安排录用者工作及部门内部的培训。人事部完成新员工岗位工资的确定，并通知财务部按时发放工资卡。部门负责人对完成部门内部培训的新员工，在试用期结束前做好考核，对考核合格者正式聘用；不合格者请应聘者重新寻找工作岗位；聘用年限期满，部门负责人对员工进行 评估，选择双方是否再次续签聘用合同。

11对聘用期间发生的任何变动，员工或部门负责人需通知人事部作部门内调动。

三 员工聘用合同的终止一辞职、免职和死亡 自愿终止聘用合同、辞职的员工必须按照“全员聘用制实施办法”的条例和程序执行，具体过程如下：

1.1 员工将书面报告提呈给部门负责人和分管副院长，说明辞职的日期和原因。

1.2 部门负责人和分管副院长在员工辞职申请书上签具是否同意的意见，交至人事部。

1.3 人事部与员工谈话，尤其对重要学科带头人和业务骨干需表明医院挽留的愿望；如挽留无效，提交院务会议讨论，同时副高级职称以上者须上报浙江大学医学院及浙江大学审批，其他员工报人才交流中心审批；批复下达后正式通知部门负责人及员工本人。1.4 部门负责人做好岗位移交手续和人员安排，与员工明确离院日期；在员工工作的最后一天向员工收回钥匙及本部门相关物品；做好本月该员工的出勤统计报表，报人事部。

1.5 员工根据员工离院单的要求，办理离院手续，主要有：

a将身份牌、工作证、校徽和员工手册送至人事管理部门； b将考勤表交至人事部数据协调员；

c将集体宿舍钥匙、工作服分别送至后勤服务中心钥匙管理处和洗衣房；

d传呼机／手机送至医院办公室； e要求临工部删除员工编号；

f将医疗保险就诊本及医疗保险卡送至保健科。1.6 人事部将员工辞职申请、辞职批复和离院单分别存到员工个人的人事档案和人事部人事档案中；人事管理部门数据管理员做好人力资源信息系统数据处理工作；统计离院员工的工作时数，并通知财务部支付最后的工资和停发相关保险费用。

1.7 员工在最后工作日提取薪金。如果没有提取，由财务部在本月底打入员工工资卡。当员工免职时，员工免职的决定需在部门负责人、相关职能部门和人事管理部门的合作下，了解事实经过、对照医院相关制度及国家相关政策、法规，并形成书面材料后，提交院务会议讨论。当员工死亡时，员工死亡的抚恤金、丧葬费及遗属生活困难补助费根据事业单位有关文件执行。

3.1 部门负责人应做好下列工作： a填写“考勤统计表”，送到人事部；

b帮助整理已故员工办公区域内的所有个人财产并通知家庭成员；

c收回钥匙及本部门的相关物品；

d将工作牌、工作证、校徽、员工手册送至人事部； e工作服、传呼机／手机分别送至洗衣房和医院办公室； f要求临工部删除员工编号；

g将医疗保险就诊本及医疗保险卡送至保健科； h人事部数据管理员做好HRI系统的数据处理工作。3.2 人事部计算最后的工资、抚恤金、丧葬费、遗属生活困难补助费，并通知财务部发放。

企业离职员工的关系管理 篇7

一、离职面谈:建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始, 是企业人力资源管理中员工管理工作的延续, 同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈, 给予员工留任或重返企业的机会, 根据面谈中搜集到的信息, 可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足, 更有效地培养在职员工的忠诚度, 帮助企业增强人才吸引力, 防止人才继续流失, 促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是: (1) 了解面谈的目的, 尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。 (2) 安排足够时间供离职员工畅所欲言, 要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系, 忌讳也少, 会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点, 尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他, 他也会有很多话要说, 有很强烈的发泄欲望, 甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时, 最好是人力资源部门或高层管理者出面, 特别是对于中小企业来说, 高层人物直接代表企业与之交流, 正好适应了他们的发泄需要, 而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少, 在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松, 在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论, 有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受, 对企业不满的方面及原因, 导致离职的直接原因是什么, 今后打算是什么及企业能否提供帮助, 企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中, 管理者要及时做良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满腹, 应尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职表格供填写, 并建立辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式, 甚至建立离职员工数据库, 是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后, 可以不断保持电话、信件等联系, 把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工, 而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录, 形成一个离职员工信息库。

在这一方面, 国内外著名公司都有好的做法:北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料, 而且, 在员工离开北大纵横之后, 该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化, 公司都会对他的档案在短时间内做出更改, 以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里, 有很多是非常优秀的人才, 和这些员工保持交往, 会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料, 不但包括他们职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”, 让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动, 这种互动包含相当程度的情感成分, 因此在进行离职员工关系管理时, 要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现, 而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待, 负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

与离职员工交往 篇8

当我们说到离职管理的时候，估计大部分HR想到的是如何做好员工离职前的管理工作，例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。

但是这些管理，实际上都发生在员工离职之前。员工离职以后，公司还能够进行管理吗？

离职员工是公司的隐形资产

PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。

每年年终， 公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上， 公司会向包括离职员工在内的全体员工， 介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时， 离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊， 更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈， 遇到与公司经营相关的问题， 还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。

可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。

众所周知，滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。最近关于滴滴出行的各种报道中，有一个细节，是程维在第一次见马化腾之前，曾经和同样是阿里出身的王刚说，“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管因为种种原因，腾讯仍然在B轮进入到滴滴。但是程维作为离职员工与阿里之间的良好关系，对阿里而言是一笔良性资产。

从另一个方面来说，离职员工对企业而言，是一个高性价比的人才库。美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。

2015年，某世界500强国企面临较高的员工离职率问题，邀请我在企业进行了管理咨询工作，寻求提升员工敬业度、降低员工离职率的解决方案。

在咨询的过程中，我们设法联系了部分离职员工，发现一个现象：

有差不多1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意；

有1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性；

更有1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。

离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两种员工留出“倒退的黄金桥”。

面对离职员工，企业需要新心态

在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态：

接受员工“择良木而栖”

当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者有被辜负的心态。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。

50后、60后对企业的态度是从一而终，他们大部分会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现。与之相比，80后、90后则更忠诚于职业，他们希望在每一个工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力。哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自己的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业。因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负和背叛的心理。80后、90后是目前职场主力，在未来的5～10年时间，00后也会成为职场主力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一。企业还需要打造更适宜员工发展职业能力的工作环境，才能适应劳动力价值观变化带来的挑战。吸纳吃回头草的好马是企业自我改善的一个机会。

越是优秀员工，越难留住

Bain&Co 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“ 人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人， 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业， 使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才， 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后， 继续与他们保持联系， 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”

很多企业为防止员工离职，尤其核心岗位员工离职，采取了很多措施，包括完善人力资源管理制度挽留员工，设置较高门槛防止离职等。这种情况下，员工依据提出离职，企业可能会有较强的受挫心理，部分企业可能还会与员工产生劳务纠纷，上升到法律的层面解决问题，双方也伤了和气。如此一来员工离职，是带着对公司的“差评”离开，既不利于公司的形象，同时员工也没有了再回到公司的“退路”。

大量的调研结果表明，员工离职有三大类原因——员工自身原因，如工作地点离家太远；团队原因——如与部门同事或领导无法处理好人际关系，不受领导赏识等；组织原因——激励不足。

不是所有的员工离职问题都是企业制度不完善造成的，企业可以放弃这种受挫心理，以开放的心态对待离职员工。

从“雇佣”转变为“交往”

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企业与离职员工之间不再是雇佣关系，那么管理离职员工的关键，就是企业要与离职员工建立“交往”关系。

第一，建立离职员工人才库。

以麦肯锡公司为例，公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。认为离职咨询师将会成为其潜在客户，投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，为公司带来了巨大的回报。

第二，与离职员工建立良好的沟通关系。

以Bain&Co为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。Google在2011年创立Alumni（校友）网站，邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。

第三，与离职员工分享公司取得的发展与进步。

将一些企业欣欣向荣的最新业务成绩、未来发展计划、专利产品取得的成果， 与离职员工分享，或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动，例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等。这种坚持与离职员工终生交往的做法， 不仅是企业在社会上的活广告，也是企业再次吸纳离职员工的机会。

阿里有在职员工3万人左右，离职员工5万人左右，从2010年来时，离职阿里员工开始出现各种圈和群，后来索性起名为“前橙会”（橙来源于阿里巴巴的LOGO），在这个圈里，驻扎着多个投资和猎头机构“挖宝”。一次前橙会的聚会上，经纬、软银等多个创投机构的投资经理半开玩笑地打趣道：“从阿里系出来的创业者，公司估值要比其他人多20%以上。”这句话，让阿里管理层很是意外。

2014年前后，阿里人力资源部门纷纷启动了人才回流计划，邀请在外面单飞的老员工们“回家看看”。阿里成立了专门的机构校友会，邀请到马云、彭蕾到场为员工们打气。蚂蚁金服CEO彭蕾谈到了在阿里内部一直比较敏感的离职员工创业问题：“很多阿里人出来创业做的事情和阿里密切相关，有些离开的同事创业，通过走捷径拿到了本来不该拿到的资源，所以我们之前采取了相对保守的态度，会在一段时间内对离开的同事不再投资，但未来可能会做出改变。” 马云也将离职员工称为“敌前、敌后的5万外援”。

第四，为离职员工打造孵化器。

优秀的员工离职后，往往会选择创业。谷歌的离职员工中，就有风靡全球的Twitter的创始人、Instagram的创始人。与其等到离职员工的公司做大做强之后，想尽办法投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。

2016年4月，受够了优秀员工离职创业的Google，着手在内部建立创业公司孵化器Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。Google团队成员可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会收到Google的投资意向书，建立一家新公司，Google是投资者。

微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015年，微软车库页面上展示的优秀项目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50% 的项目，印度和中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为3 300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。

通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾自豪地说，GE被业界称作“CEO的摇篮”。通过与曾在GE工作的CEO合作，GE也实现了更大的企业价值。

企业始终需要面对人才流动的问题，与其用固执的心态，僵化的态度面对，不如让人才流动，用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。

网吧员工聘用合同 篇9

随着时间的推移，合同出现的次数越来越多，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。你所见过的合同是什么样的呢？下面是小编收集整理的网吧员工聘用合同，仅供参考，希望能够帮助到大家。

网吧员工聘用合同1

甲方：_______

乙方：_______

甲乙双方本照平等自愿的原则，经过甲方对乙方的试用，和乙方对甲方的深入了解，双方产生了互任互信，经协商甲乙双方就聘雇事项一致同意签定条款如下；

第一条：甲方聘雇乙方担任职务，起工资（包括工资及各项津贴）元。甲方承诺绝不拖欠乙方薪金，保证按月发放。

第二条：如甲乙双方其中任何一方提出解约时，则须提前十日通知对方终止。如乙方无故终止试用，甲方不付任何费用。

第三条：乙方参加甲方网吧工作，要遵守甲方一切规定，善尽职责，努力从公，如有违背，服从网吧按规章制度处理，如情节重大被甲方解聘亦无异议。乙方参加甲方工作后，应遵守网吧最高指导方针“诚实信用，负责和蔼”的精神处事待人，团结合作。

第四条：乙方对职务上须知的网吧相关机密尽维护保守之责，如有遗漏，愿负法律之责任。

第五条：乙方对甲方的设备、用品及公物应确尽维护爱惜之责，如有破坏，视情节轻重，予以赔偿或修复。

第六条：尾款，如有顾客提前下机未退的尾款归甲方所有，乙方不得截留，一经发现截留情况罚款人民币100元。

第七条：乙方如被解聘（雇）或自动请求离职责，一经核准，应即将经手文件、财物及业务手续一一交待清楚，如有遗失或拒交时，即确保赔偿并负法律上责任。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

网吧员工聘用合同2

网吧法人：（以下简称甲方）_________

聘请员工：（以下简称乙方）_________

一、原则

本着顾客就是“上帝”的原则，员工应注意礼貌待人，与顾客交流请尽量保持微笑。无论任何理由尽量不与顾客发生争吵。上班时间有客户需要上机或下机等服务时，做到即呼即应，严禁让客户“等一下”。

二、奖励制度

为提高本网吧服务质量，激发并提高员工工作积极性，作出如下奖励规定：

网吧奖励奖金标准预设每月50 ~ 200元（包含网吧营业额提成）。执行标准：搞好网吧卫生，不迟到/早退/旷工/请假，没有投诉，交班金额正确。

三、员工职责

1、员工在下班前应摆正所有客户机的鼠标/键盘/耳机、椅子，并清扫桌面上垃圾，打扫地板，每天早上8：00~10：00为打扫卫生时间，由日班员工负责拖地板、检查桌上或键盘鼠标上是否有烟灰及其它脏乱物品需要收拾擦洗等，搞好店内卫生工作。

2、员工要在正常上班后每1小时左右巡查一次客户上过的机，收拾桌椅上垃圾和摆正鼠标/键盘/耳机/椅子，如发现有设备有故障或损坏设备时及时告知老板更换。

3、员工收钱时发现假钞立即退还客人。若当班收到假钞、少收或找错钱，由当班承担，营业额发生钱额差或网吧内物品被盗丢失，由当班人负责赔偿。（在交班时以录像为据两班员工当面点清，如未交班，侧两班员工一起承担）

4、员工不能私自动用收银台的`钱或拿走网吧物品，全网吧24小时录像监控，自动保留全网吧三个月录像数据，同时收银电脑及服务器电脑自动录像10天内的所有鼠标键盘操作，请勿进行测试进老板模式或试图破解/更改收费系统等操作，一经发现直接开除且不付工资不发奖金且追究违约合同赔偿，如造成软件数据损坏等网吧其它损失时照实赔偿，情节严重移交公安机关处理。

四、假期

员工每人每月享有1天假期。申请放假必须提前1天提出，如遇特殊情况急需请假必须先得到批准，未经许可不得擅自离岗，擅自离岗位造成网吧物品丢失或其它损失由当班员工负责。

五、工资及资金发放方式

员工自正式上班起第一个月为试用期，工资为_________元，第二个月起工资_________元+营业额提成+奖金。每月10日发放工资，每年提_________元月薪（即做满一年后每月+奖金+提成）

六、本合同期限：

从_________年____月____日起至_________年____月____日止。

七、其它事项：

如员工在合同期内需提前辞职，必须提前30天提出辞职申请，待顺利将工作交给新员工，在没有任何纠纷时正常发放工资。未经批准擅自离职，不予发放工资奖金，如由此造成网吧损失，则按违约合同法根据法律责任交由人民法院或公安机关处理赔偿。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字起生效，同具法律效力。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

网吧员工聘用合同3

甲方：_________

乙方：_________

甲乙双方本照平等自愿的原则，经过甲方对乙方的试用，和乙方对甲方的深入了解，双方产生了互任互信，经协商甲乙双方就聘雇事项一致同意签定条款如下；

第一条：甲方聘雇乙方担任_________职务，起工资（包括工资及各项津贴）_________元。继后乙方的服务、考核、晋升、调职、调资、奖金、休假等，均按甲方所定的有关规定办理。甲方承诺绝不拖欠乙方薪金，保证按月发放。

第二条：聘用时间（含试用时间）自_________年____月____日起至_________年____月____日止（聘用时间以一年为原则，试用时间按约定办理），初签时签至届满一年止，但期限届满前三日，甲乙双方均未终止事项合同书面通知时，即视为延长本合同有效期间一年，无须办理续约手续，以后期满类推，除另有规定外，如甲乙双方其中任何一方不再行续约时，则须于期满前三日以书面通知对方终止。试用期双方同意下式聘用则先签一年，如甲方认为乙方不合要求不必试用期满则按日发给试用期间待遇（按约定数额计算）如乙方无故终止试用，甲方不付任何费用。

第三条：乙方参加甲方网吧工作，要遵守甲方一切规定，善尽职责，努力从公，如有违背，服从网吧按规章制度处理，如情节重大被甲方解聘亦无异议。乙方参加甲方工作后，应遵守网吧最高指导方针“诚实信用，负责和蔼”的精神处事待人，团结合作。

第四条：乙方对职务上须知的网吧相关机密尽维护保守之责，如有遗漏，愿负法律之责任。

第五条：乙方对甲方的设备、用品及公物应确尽维护爱惜之责，如有破坏，视情节轻重，予以赔偿或修复的，并作为人事考核资料，为以后职务调勤及工资调整的重要参考。

第六条：乙方一经甲方任用签约后，应按约定工作，不得中途毁约，若乙方中途毁约所扣押金甲方不退。如因乙方服务成绩不佳，品德不良，时有违规现象发生，甲方可随时解聘（雇）甲方不负任何责任。

第七条：乙方如被解聘（雇）或自动请求离职责，一经核准，应即将经手文件、财物及业务手续一一交待清楚，如有遗失或拒交时，即确保赔偿并负法律上责任。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________