员工离职成本（共7篇）
员工离职成本 篇1
引言
比尔盖茨说:“如果把我们公司20个顶尖人才挖走, 微软就会变成一家无足轻重的公司。”
有不少专家或同行早己将员工离职的各种内、外部等原因剖析得很详细。分析出自己企业的员工离职的原因, 有的放矢地变革、改进, 才会使公司留住人才。
所不同的是, 我的此文主要是根据从实践中的真实例子来大胆暴露出来自员工心底的真实离职原因。让我们换一个角度, 从打工者角度务实地了解、分析各种原因对员工心理所产生的影响, 以期与同行或其他管理者分享, 借此能更有针对性地制定、实施更有效的计划来吸引和保留人才。
从多年的工作实践来看, 员工离职的缘由不外乎是以下的一条或几条。
1 与直接上司相处是否融洽
直接上司是否很情绪化, 下属是否成了上司的出气筒, 甚至下属听到难听的辱骂之词。这名下属心里已经埋下了有一天要离开公司的种子。每个人都是有尊严的, 为何要在没有过错的情况下听到这样有辱人格的指责呢?快乐地工作, 才能高效地工作。
启发:
我非常同意孙洪钢先生的观点:工作就是生意。作为打工者, 要做好心理准备, 也许在工作场所, 大多数领导会令你内心不太舒服, 我们要学会放平和心态, 学会处理好生意场上的这种“生意关系”。
做为管理下属的领导, 您也有自己的上司, 您对自己上司的期望是什么呢?您是否想过如何做领导会使团队的绩效最大化呢?
2 在公司是否能学到东西, 是否会对自己今后的发展有利
上司招聘自己的秘书时非常苛刻, 甚至不知道自己的选人标准是什么, 只是说“遇到特别好的, 再让我见。”其实在此之前, 已有三名综合条件都非常优秀的女孩子到岗后很快走掉了, 在职时间从两周至几个月不等。至于原因, 大家都清楚, 因为老板从不理他的秘书, 也没有任何工作布置给她, 而这些年轻、有追求的秘书们又不愿意整天无所事事地坐在这里看着自己的技能荒废掉, 宁愿放弃目前诱人的薪水, 也要去到一个自己能学习到本领、有发展的地方去。
启发:
这就是为何在许多成熟的大型外资企业, 培训和员工发展工作做得比较细致和到位。有不少人感慨, 好的企业真的像一所学校。
3 与同部门的同事是否相处融洽, 是否有被其他同事排挤或“迫害”的情况
有位员工小Z在怀孕初期, 她的上司招聘了另一名女员工做与她同样的工作。没想到, 这名新来的女同事总想方设法给小Z气受, 目的是想把小Z挤走。小Z为了腹中孩子的健康, 不和她制气, 直到小Z的孩子到了1岁半, 她认为时机到了, 也在这里干了四年了, 就应聘到一家跨国公司工作了。在新公司工作三个月后, 接到原上司的电话, 上司表达了对小Z的惦记, 对小Z多年来对其工作的尽心尽力表示感谢, 并表示很认可小Z的工作, 对后来的下属不太满意。
4 公司管理层的管理风格、理念与管理水平如何, 是否尊重人才, 给员工的是激励还是压抑
其实管理公司和管理自己的孩子是一回事, 哪怕你试着改变一下说话或表达方式, 收到的效果、得到的回报竟会是不一样的。这奇妙的一致性在于对象都是一样的———人!学习一下前微软中国总裁唐俊先生, 他在人性化管理方面是成功的楷模。
有这样一位高层管理者老D, 她的风格是这样的:中午开始来公司上班, 她要找谁, 就要这人马上出现在她的面前和她对话, 哪怕是这名员工正在外用午餐。老D有随时高声骂员工的“嗜好”, 并且语重心长的告诉员工老板给你的工资中有1/3是让你挨骂的, 全体员工都不愿意从她办公室门前经过, 宁愿绕着走。她骂起人来, 让近40岁的男性经理人都气得直哭。不过尽管在这么世界知名的跨国公司里的许多高级经理饭碗是金的, 这里的离职率一度也还是不低的, 这当然主要和老D的管理风格不无关系。
某德资公司在中国的有限公司, 在中国共有员工50多人, 中国的总经理是一名德籍华人, 对员工的管理处处表现出不信任、不放权, 并且一直想将一名资深的销售经理挤走 (而此经理的销售业绩占整个全公司的40%) , 并且绩效考核让人感觉总是在“掐死人的脖子”。该公司的财务经理6年换了4任, 人力资源经理干的最长的是半年, 最短的两个月, 新招聘的销售总监工作三个月就辞职了, 有一名销售人员只干了四天!2003年的离职率为33.4%, 2003~2005两年间至少北京这边的30多人大部分已换血。德国总部曾派人力资源副总裁来了解这里离职率高、人员频频更换的原因, 后派了一名德国籍高管来监督中国公司总经理。
启发:
不是因为此人是领导, 我就要尊重他/她, 我们要学会尊重每一位员工, 上司可以对下属明确提出工作要求和标准, 而不是将他/她们做为撒气筒。过于情绪化的上司赢得的也许是员工表面上的顺从, 并不一定是真正的人心。
5 公司在行业内是否具有竞争力, 是否是领头羊地位。
6 在本公司是否有职业发展空间。
7 全面薪酬 (包括工资、销售提成、奖金、保险、其他福利、公司股票等) 是否令人满意。
8 培训机会是否多, 如短期培训和外派培训, 甚至公司资助的MBA等培训。
9 知名企业更具吸引力, 更易“引诱”同行加盟。
1 0 是否认同公司的价值观和企业文化并融入进去。
1 1 是否喜欢目前所在公司的行业。
1 2 想自己创业, 因为看到许多创业的人过得很精彩, 尤其那些成功者, 是很诱人的。
1 3 想自己单打独斗, 获得更大的利润, 而不满足于挣死工资或提成。
1 4 公司的办公地点是否交通方便、办公条件如何。
1 5 工作中接触的人群的素质是否让自己满意。
16加班是否太多?
17不适合目前的工作, 如:不适合做销售, 而更想做售后或客服, 亦或是行政。
18目前的工作各方面还满意, 突然有一个极具诱惑力的机会出现, 待遇、职位高出很多, 为何不试一试?
19不喜欢目前的事务型工作, 希望更有挑战性的工作。
20不想在顾问型、服务型公司做, 而想到企业中来, 希望有归属感。
比如:不想再做猎头, 想在企业内做人力资源工作;或者不想在律所了, 想在企业内做律师等类似情况。
我并不是要为这众多的“跳槽者”辩护或者想说明他们的作法正确与否, 我想首先用一种理解和积极的心态去看待跳槽较频繁的人, 同时作为人力资源专业或管理工作者, 分析一下这种在中国社会转型时期出现的社会普遍现象的根本原因在哪里?在对自己的员工进行管理时, 尽量去尊重每一个人, 从自己管理的角度让他们快乐工作。经常和员工沟通, 及时了解他们的心理动态, 并关切地劝导这些员工, 让他们的心态积极起来。
前面所列举的多种离职情形和原因, 只是引起我们的共同思考, 相信很多优秀的管理者有很多解决问题的妙招。我相信只要我们从员工本身和管理角度两方面共同努力, 这一社会现象会逐渐改变。我们每一个人都是从年轻时成长起来的, 或多或少都走过弯路, 而这些弯路和坎坷也并非每个人都愿意经历的。很多人跳槽其实总是在寻找一种让他能实现梦想、让他觉得完美的地方, 可是没有专家在事前告诉他时, 他并不十分清楚社会现实是怎样的。最近几年我们对职业规划这一概念才更为熟悉, 现在的人们要更幸运一点, 可以多了解一点前人的教训, 以使自己少经历风雨。
希望社会少一点对跳槽频繁者的责怪, 多一点努力来提高企业的管理水平, 多一些职业咨询和心理辅导, 从各方面去弱化矛盾, 使更多人能现实地处理好工作中不愉快的问题, 使更多员工能安居乐业, 而不是经常处于归属感缺失, 抵不住诱惑而离职的状态。让我们共同努力, 使工作变为一件更快乐的事情, 共同营造和谐企业、和谐社会。
员工离职成本 篇2
一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环呢？条分缕析，量化离职成本
员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）
为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下：
1.招聘成本
所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%—40%之间。
2.培训成本
培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1—3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%—30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%—80%之间。
3.机会成本
所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。
4.解约成本
解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。
机会成本和解约成本与离职员工是绩优还是绩差，是主动离职还是被动离职息息相关，它们之间的对应关系如表１所示。
从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。
综上计算，员工综合的离职成本可量化为表２所示：
为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。
根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企业要拿出所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大，说明企业的经营越不稳健。
事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般的高速发展的基石。
主动出击，改变工作方向
人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点：
第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。
第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。
第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人才。
第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降低培训成本。
第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上让员工对企业产生归属感。
所有的员工都是离职员工 篇3
而员工一旦离职，会带来很多麻烦：
首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；
其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；
再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；
最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。
总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。
但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。
老板们都在想什么？
优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：
1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；
2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；
3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；
4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；
5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。
当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。
员工的实际想法呢？
1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。
所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？
2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？
再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！
3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。
老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。
4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。
而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。
5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。
毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。
6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。
如何客观地看待这个问题？
1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。
2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。
3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？
4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？
5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。
管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。
所有的员工都是离职员工
员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：
1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；
2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；
3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；
4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；
员工离职成本 篇4
一、以往的人格与离职的研究
人格特质是指一个人平时的行为模式, 其分类众多, 包括A/B型人格特质、内外控型人格特质、大五人格等。离职是指从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。以往对人格与离职关系的研究比较少。Rasch等 (1989) 认为, A型人格的人因为受传统因素的影响, 所以比B型人格的人的更容易有较高的工作满意度和较低的离职率。在其后的研究中, 又探讨出A/B型人格特质和离职意向有间接的负相关, 工作满意度和离职意向有直接的负相关。J enkins (1993) 认为自我监控对离职意向会产生影响, 组织承诺对低自我监控员工的离职意向有很好的预测作用, 而工作满意度对高自我监控员工的离职意向有很好的预测作用。David等 (2005) 的研究认为自我监控与离职倾向、离职行为中度相关, 低自我监控者更有可能将离职倾向变为离职行为;内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意向转变为离职行为。他们的研究还指出, 人格特征能够很好的解释为什么当员工有离职倾向时, 一些人会将它变为具体的行为, 而另一些人则不会。黄攸立等 (2007) 的研究发现, 内外控型人格特质对离职意图有显著影响, 内控型比外控型产生离职意图的可能性小。李雅萍 (2004) 的研究结果表明:不同的人格特质前提下, 即使获得工作满足感后, 仍有可能影响其离职意向。张舒涵 (2004) 的研究认为:人格特质 (内外控) 对离职意向的影响并不会透过工作满意度来影响。Ry an (2008) 通过元分析的方法发现员工的人格特质对于员工的离职意图和离职行为有一定影响。其研究在元分析的结果上通过路经分析发现气质特征对离职意向和行为有重要的、直接的影响, 而这些影响并不是通过工作满意度或工作绩效来实现的。人格特质与离职倾向和行为有直接的关系, 而且影响员工离职最为重要的因素可能是员工的人格特质, 而不是与工作相关的态度。由此, 笔者认为人格特质对员工离职会产生影响。
二、大五人格与离职
现在最为流行的人格特质模型是大五人格模型, 即将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性。根据前文对人格与离职研究的综述, 在人格与离职关系的研究中大多是用内外控人格特征进行探讨的, 没有学者研究五人格模型对离职的影响。笔者认为五人格特征对离职会产生不同的影响。
1. 责任心与离职负相关, 即高责任心的人不太会离职
M aertz (2004) 和他的同事们认为责任心通过影响契约和道德/伦理动机进而影响离职。Maertz等 (2004) 认为有离职打算的员工可能会问他们自己“我的离开是不是对组织缺乏责任心”。因为道德/伦理动机的作用, 高责任心的人更愿意相信他们在道义上有责任留在组织中。他们还指出有宗教或道德信仰的人相信不论环境如何而坚持工作是非常好的事情, 而不停的变换工作是卑鄙的表现。Ry an (2008) 的元分析结果认为责任心能够很好的预测员工的离职行为。所以责任心与离职负相关。
2. 外向性与离职负相关, 即外向的员工更有可能留在组织中
Maertz等 (2004) 认为外向的人可以迅速的融入到他们的组织中, 且不太可能离开。此外, Mc Crae等 (1997) 认为高外向性的员工更容易获得社会关系, 他们在组织中会与其他人有更多的联结。M itchell (2001) 等认为越是在组织中与其他人有更多联结的员工, 其工作嵌入度越高, 就越不会离开组织。所以外向性与离职负相关。
3. 情绪稳定性与离职负相关, 即高情绪稳定性的员工不太可能离开组织
M aertz等 (2004) 指出对他们的工作环境持有消极观点的员工更可能会离开组织。低情绪稳定性的人容易对自身和周围环境有负面的认识 (Burke, 1993) , Cote (2005) 的理论认为当个体存在如悲伤、愤怒等消极情绪时, 他们不太可能从其他人那里获得社会支持, 而且更容易体验到人际冲突, 从而增大了他们的压力水平和提高了他们的离职意图。另外, 低情绪稳定性的人因为更容易体验到人际冲突, 所以他们可能更不愿有效的融入他们的组织。Mitchell (2001) 等认为当员工不能有效的嵌入工作或组织中去的话, 其就可能会离开组织。因此, 情绪稳定性与离职负相关。而且Ry an (2008) 的元分析结果表明情绪稳定性能够很好的预测员工的离职意向, 并且低情绪稳定性的员工的离职并不是因为对他们的工作不满意或者是不能够做好他们的本职工作。因为离职意向是预测离职行为的最有效的前置变量, 所以情绪稳定性与离职负相关。
4. 宜人性与离职负相关, 即高宜人性的员工不太可能离开组织
有一些理由让人们相信宜人的个体不太可能会有退出行为。第一, 因为他们的适应性和顺从, 宜人的个体对他们所处环境的不良方面有更多的理解。另外, 他们倾向于与组织中的其他人建立积极地、满意的关系, 他们倾向于尊重他们的工作环境。这些正面的联系会加强影响作用的力度, 激发个体留在他们的工作岗位上。第二, 因为宜人性是热情的、有同情心的、讨人喜欢的, 所以宜人性的个体会与他人有更好的人际关系 (M c Crae 1991) 。就像外向性的人一样, 宜人性的人更喜欢依靠工作伙伴。那么, 他们就会与组织中的其他人有更多的联结, 根据M itchell (2001) 的研究, 与他人有更多联结的人更不会离开组织。第三, 宜人性中的顺从和信任使得高宜人性的员工感知到更多的契约责任进而使其留在组织中 (M aertz, 2004) 。Ry an (2008) 的元分析结果表明宜人性能够很好的预测员工的实际离职行为, 而且低宜人性的员工会做出无计划的离职。所以, 宜人性与离职负相关。
5. 经验开放性与离职正相关, 即高经验开放性的员工更可能离开组织
M aertz等 (2004) 认为高经验开放性的员工重视挑战性的工作, 因此他们更可能离开组织。与低责任心的员工的离职是因为其消极方面 (如缺乏责任心和缺乏诚信) 不同, 高开放性的员工的离职是从积极方面考虑的, 如个人发展、希望有更多的经验等。所以, 高经验开放性的个体更愿意离开自己的组织去寻找其他机会, 而不会考虑对现有工作的感觉。同样的, Ry an (2008) 认为高经验开放性的员工会做出无计划的离职。所以经验开放性与离职正相关。
当然, 上述结论都是在理论分析的基础之上得出的, 并没有经过实证研究, 以后可以做进一步的实证研究。
三、对企业的意义
1. 在招聘中加入人格测试——最为经济、简单的降低企业离职率的方法
员工的离职问题一直是企业头疼的问题, 大多企业是采用改善工作环境、提高员工工作满意度来降低离职率的。但这样会使企业投入较大的精力和金钱。如果在企业招聘中加入人格测试, 将其作为招聘选拔的依据和标准, 那么, 企业所需要投入的精力和金钱会小很多。企业招聘那些不太可能会离开组织并是企业需要的人就可以减少员工离职。这种方法不会增加企业太多的成本, 相对于改善工作环境和提高员工满意度等方法来说是非常简单、经济的做法。
2. 在企业文化中强调责任意识, 以此来减少员工的离职
因为有责任心的员工认为自己对组织负有责任, 所以不太会离开组织。有责任心的员工对工作也会认真、负责, 所以, 无论从哪个方面讲, 企业都需要有责任心的员工。虽然人格是人们所固有的特征, 不容易改变, 但是作为企业来说并不是没有其他办法来提高员工的责任心的。企业可以通过在企业文化中强调责任意识来提高员工的责任心。Smircich (1983) 认为组织文化可以用来塑造及引导成员表现出组织所期待的态度和行为。因此, 在文化建设中加入责任意识, 将责任意识变为每个员工都拥有的思维习惯、行为方式, 那企业就能够拥有有责任心的员工, 相应地, 其离职率也不会很高。
摘要：员工离职问题的以往研究重点是与工作相关的态度等, 本文认为影响员工离职的主要因素之一是员工人格特征。通过文献分析, 本文认为人格特征对员工离职会产生影响, 其中五人格模型中的责任心、宜人性、外向性、情绪稳定性与员工离职负相关, 而经验开放性与员工离职正相关。依据此结论, 企业可以通过招聘时的人格测试和在企业文化中强调责任意识这些简单经济的方法来降低员工离职。
关键词：人格,大五人格,员工离职
参考文献
[1]David GA, Kelly PW, Karen RM, Turnover Intentions and Voluntary Turnover:The Moderating Roles of Self-Monitoring, Locus of Control, Proactive Personality, and Risk Aversion, Journal of Applied Psychology[J], 2005, 90 (5)
[2]Jenkins J.M, Self-monitoring and Turnover:The Impact of Personality On Intent To Leave, Journal of Organizational Behavior[J], 1993, 14 (1)
[3]Maertz CP, Griffeth RW., Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover:A Theoretical Synthesis With Implications for Research, Journal of Management[J], 2004, 30
[4]Rasch RH, Harrell Adrian, The Impact of Individual Differences On MAS Personnel Satisfaction and Turnover Intentions, Journal of Information Systems[J], 1989, 4 (1)
[5]Ryan DZ, Understanding the Impact of Personality Traits On Individuals'Turnover Decisions:A Meta-Analytic Path Model, Personnel Psychology[J], 2008, 61 (2)
员工离职成本 篇5
1、你是航行的罗盘，助我长风破浪直挂云帆，你是飞翔的羽翼，帮我鹰击长空翱翔天际，你是暗夜的明灯，照亮我前行的方向，道一声敬爱的领导，送出真诚的祝福。
2、千里之行，积于跬步;万里之船，成于罗盘;因为有领导您平日的指点，才有我今天的成就。衷心的感谢您!
3、你轻轻的来了，却又要轻轻的走。挥一挥手，眼眸早已朦胧。桃花潭水深千尺，怎及我对你丝丝的情谊。世事弄人，唯有祝你一路顺风!
4、不要再频频回头了，离开的脚步再坚定些吧!去寻找你的梦想，让心头的眷恋长成奋斗的翅膀!我们会在岁月里轻轻地遥望，愿你安好。
5、我是个幸运的人，有人给我关怀，有人给我帮助，有人送我温暖，这些人就是我的领导和同事们，我将无法忘记你们的帮助，今天我满怀感恩的心，对你们表示我最诚的感谢!
6、时常觉得自己是个幸运的人。无论何时何处总有人给我帮助与关怀，一再的体会，一再的确信，是大家用爱心与宽容组成了我生活的点点滴滴，真心感谢你!
7、一缕发梢随风飘逸，一摸泪痕长亭送别，奋斗的青春，等待的收获，等待这幸福安静的到来。朋友，离别后，愿你一切安好!
8、送你一杯美酒，祝你前程路上福长有;送你一杯清茶，祝你前程路上乐无涯;送你一条短信，祝你前程路上尽好运。祝你：一路顺风!
9、在这短短的时间里我在你身上学到了很多东西，虽然现在不能在你身边学习了，可是我会把你的教导永远记在心里，谢谢你我敬爱的领导!
10、经的你是我的榜样，如果我不是一个好士兵，就配不上好领导，谢谢我的领导，真心的祝福你能够幸福快乐。
11、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们的友谊。离别之际，祝福带给你美好的愿望：愿你一路顺风。
12、道一声珍重，作别深厚的情谊;斟一杯水酒，不舍的泪眼迷离;送一段路程，寄托美好的希冀;发一条短信，诚挚地祝你：一路顺风!
13、我珍惜人生中每一次相识，天地间每一分温暖，朋友间每一个知心的默契;就是离别，也将它看成是为了重逢时加倍的欢乐。
14、真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导同事们一起成长一起拼搏，一起努力。
15、你有你的路，我有我的路，但忘不了我们在一起的朝朝暮暮，无论路途多遥远，无论天涯海角，请别忘记我送你的最衷心的祝福。
16、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。
17、离别的泪水，赶走快乐的时光。离别的泪水，穿透你我的心扉。离别的泪水，化作友谊的缩影。虽离别，但愿我们，友谊天长地久!
18、如果今生我们注定擦肩而过，那我深深地祝福你永远快乐。然后收起所有的点点情意，期待来生与你相遇。
19、友情如不干涸的清泉，在你我的心中流淌，当握别后的你，在远行的路上寂寞时，请记住，我的祝福就在那最美的一朵云上。
20、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。
21、亲爱的领导你真伟大，带领我们闯天下。风里雨里都不怕，遇到困难战胜它。艰难困苦一起创，事业发展共进步。祝你事业蒸蒸日上，家庭幸福和睦，快乐每一天。
22、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!
23、月朦胧，鸟朦胧，我悄悄送你远行，从此天边有了一颗含泪的星星，永远注视你远去的背影。明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。
24、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂心情!
25、道离别，离别就在眼前;说再见，再见不会是永远。芳草萋萋下，我将你送别，祝愿你今后的道路越走越宽，越走越顺，一路珍重!
26、多少年来风雨路，现跟随岁月叹流年，忆往昔同游书山路，此时各奔天涯不相见，几多相思只化作颗颗热泪，祝君平安，愿君幸福。
27、感谢你这段时间对我的照顾，您的教导是我收益匪浅，在以后的工作中我会更加努力，不辜负你对我的期望。
28、长亭外，古道边，送君千里远，朋友情谊记心间，别后勿忘多络联，莫愁前路无知己，短信代酒送祝愿：前程平又坦，一路顺帆悬!
29、是命运让我们相识相知，可偏偏命运也代表了别离。送别的今日，多少的不舍和留恋，唯有深深的祝愿，愿你一路顺风，生活永安!
30、春风吹得人儿醉，官运亨通事事顺，愿你高升之后大展宏图，再创佳绩，壮志凌云，扶摇而上，红旗招展奏凯歌，前途无量放光芒，芝麻开花节节高，一天更比一天好。
31、这么多年了，感谢领导对我的悉心栽培，没有伯乐，我永远都不会是千里马，您们昨日的呵护成就了今天的自我，感谢您!
32、在这充满温馨的日子里，让花朵和微笑回归您疲惫的心灵，让祝福长久的留在您的心中，我还要说声：领导，谢谢你!
33、风和日丽掩不住心情低落。我知你将乘车离去，不敢当面和你别叙，发条短信祝福于你。祝你一帆风顺顺到底!愿你事事顺心心如意!
34、人生路，有点苦，走过风，走过雨，路过欢笑，经过痛苦，有些感情，停留心中，有些朋友，时常挂念，朋友，一路保重!
35、长路漫漫，前途未知，我多想与你同行，但是今日我只能送你到此，希望你在未来的道路上一帆风顺，不要怕艰辛，我的心将与你同行。
36、你的步伐总是走得那么轻盈矫健，希望你在新的岗位上有更多的成就，祝您事业顺心，步步高升!
37、人生的脚印有深有浅，生活的味道有平有淡，爱情的味道有苦有甜，唯有友情越久越暖，愿离别后友谊不间断，真情永远存心间!
38、是您给了我努力前进的动力，是您教会了我拼搏的目标，我的教诲让我认识了自己奋斗的目标，谢谢您!祝您永远幸福!
39、分离的，是我们的身影。牢系的，是我们的友谊。回忆的，是我们的嬉戏，憧憬的，是我们的重聚。祝福的，是我们的梦想!
40、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。
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员工离职告别语唯美
1、前程似锦，财运亨通，飞黄腾达，官运亨通!
2、不要流泪，不要伤悲，不要颓废，不要自卑，振作起来，美好未来充满光辉!看我给了你安慰，还不快请我喝一杯，不然你就是窝囊废!哈哈，祝你事业有成，振翅高飞!
3、根据你七天来的表现，个人觉得，你在上、经济上、文化上、思想上都有了极大的收获，前途不可限量啊。那我就先祝你上班快乐，事业有成。
4、塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。成功者坚信自己可以改变情况。
5、清清的风不平凡的你，不要让无情的太阳晒着你。潇洒的阳光，健康的你，在这炎热的天气里要照顾好自己!
6、正月初五财神日，五路财神保佑你：遇事称心又如意，日子红火甜如蜜，爱情幸福有闺蜜，事业有成不妒忌，吉祥好运笼罩你，财源滚滚属于你。
7、有一种酒一点点就能醉人，有一种爱一点点就能温馨，有一个你一相识就难以忘怀，有一种心就算不常见面也会彼此挂念，直到永远。
8、我在十月十日，表达内心的满腔祝福，愿君前程似锦，事业有成，事事顺利，万事大吉，十全十美。此心天地可鉴日月可表!愿各路神仙护佑。
9、发短信我很慎重，名气是大家给的，要对大家负责。这么些年我一直在努力，从来不浪费一条短信，今天只发一条，祝您快乐!快乐，是分享的!
10、我们的事业像一首雄壮的歌，大家一起合唱，才会有气势。
11、事业的船帆迎风鼓起，浪漫的故事没有结局，睿智的目光扫除阴霾，江湖的险恶应需警惕，真挚的友情没有距离，患难之情何须言语，思念的朋友唯有短信，这里的祝福永不停息!
12、太阳的光辉，正在穿透云层;春天的气息，正在冰下运行;事业的希望，正在你奋斗的脚步声中出现!祝你成功!
13、莫道坎坷，莫畏人言，我愿与您同甘苦，共患难，在振兴我们共同的事业中追寻美好的明天!
14、恭喜你终于升职了，现在不会再嫉妒别人了吧，好好把握哦。
15、事业无须惊天地，有成就行;金钱无须取不尽，够花就行;朋友无须形不离，想着就行;儿女无须多与少，孝顺就行;寿命无须过百岁，健康就行!
16、人生的意义在追求中体现，在奋斗中闪光，只有不懈追求经历奋斗的艰苦，才会拥有成功的喜悦。在事业上不满于现状的人不停奋斗，永远向事业的攀登。
17、芒种，芒种，忙着播种，种下理想种子，收获事业有成，种下生活的真心，收获爱情的温馨，种下朋友的诚心，收获友谊长存，种下对社会的爱心，收获快乐安心，芒种节里送祝福，祝你万事收获，幸福永久。
18、铃声是亲切的问候，接听是久别的重逢;信息是心灵的沟通，翻阅是真情的牵挂;关机是美好的思念，回信是真情的体现，祝你幸福，永远快乐!事业蒸蒸日上!
19、祝你在新的一年：龙马精神，神采飞扬，扬眉吐气，气象万千，千红万紫，紫气东来，来者居上，赏心乐事，事业有成，成名成家!
20、五四青年节，愿你们用你们的努力，用你们的智慧，用你们的青春，为祖国多作贡献，充实你们的人生，实现个人的价值，祝你们事业有成。
21、生意兴隆通四海，财源茂盛达三江。祝君青云直上，飞黄腾达，祝君事业有成，高登显位!
22、成功者都有一种自我意识，这种意识使他们充满了和战斗力，没有什么困难可压倒他们，他们的信条就是：我要赢!我会赢!
23、占天时地利人和取九州四海财宝横批：财源不断!
24、我在痛苦的边缘挣扎，掩饰。我在挣扎中学着坚强。但我在坚强中充满快乐，我希望我的快乐能给你换来更多的快乐，让我们一起快乐吧。
25、遥想当年相爱时，恩恩爱爱意缠绵;无奈出生贫寒处，外出无法把家顾;贤妻任劳无怨言，事业有成终归来;从此再无衣食忧，感情更比往年深!
26、天空，经常刮风经常下雨经常没太阳;季节，天渐转凉秋意渐浓记得加衣裳!生活，吃得要香睡得要甜身体要健康，祝福工作顺心，事业有成!
27、什么时候，我们来对饮一杯友谊的甜酒，让我们在迎新的日子里，互相祝福，互相鼓舞。
28、鞭炮噼啪除夕到，穿花衣服戴新帽，发条短信问声好，愿你年轻永不老，无忧无虑无烦恼，事业有成薪水高，爱情甜蜜美人抱，传传短信收红包，幸福生活乐淘淘!
29、每个成功的人在成功之前，都曾经有过至少一次大失败，为何经过大大小小的失败还能站得起来，再去撞墙一次，就是因为自我相信。
30、在这春暖花开，群芳吐艳的日子里，祝你的事业更上一层。
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员工离职告别语文艺
1、离别并不是结束，而是另一场相遇的开始!我期待着与你再次相遇!离别并不是远离，而是远征的开始!我期待着在远征的路途上与你并肩!
2、花开花落，四的时间，并不长。此时的我们，又伫立在十字路口，也只有此时的我们，才真正尝到别离的滋味。
3、想起离别的泪珠，安抚我心中的痛处，你留给我最美的祝福，变成我日夜思念的梦。
4、白浪给你献花，阳光与你拥抱，海鸥与你话别，呵，生活的大海托着你青春的船只启航!
5、驰骋人生，让我们策马奔腾;探寻生命，让我们超越梦想;追逐生活，让我们回顾昨天，抓住今天，拥抱明天，吐纳新的希望!
6、想你该在这暮色渐沉的秋夜，放一只小舟，驶向我。虽然我晓得，该来的总会来，而不应来的，固然说只要一步的间隔，也不会来。
7、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们之间深厚的友谊。离别之际，愿我的祝福带给你美好的愿望：一路顺风，幸福长久。
8、等待雨，是伞一生的宿命;短信滴滴，不牵挂你，心痒痒的;风里雨里，祝福漫天扯絮;天晴了，在你脸上涂鸦笑意。酷暑来临，暴雨无情，好好保重自己!
9、默默地分手，正如当初默默地相遇。愿这儿温馨的微风，给你捎去我的深情的祝福和祈祷。
10、别离是为了下个重逢，不要流泪，潜心规划下个相聚!待到重逢的日子，让我们再一起举杯和着眼泪和诉说，一起干完相思的杯。
11、从别后，忆相逢。几回魂梦与君同。今宵剩把银缸照，犹恐相逢是梦中。
12、离别，人生不断上演的戏码;有悲伤，只因牵挂充斥在其中;有不舍，只因浓浓情谊包涵在内，离别，又是新进程的开始，所以，我对你只有祝福，愿你新的旅程能够好运连连，一切顺利!
13、献上依依惜别的祝愿，愿福乐时刻与你相伴。分离只熔得友情更浓，重聚首将在那更灿烂的明天!
14、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，我们会是一生的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风!
15、秋风清，秋月明。落叶聚还散，寒鸦栖复惊。相思相见知何日，此时此夜难为情。仍怜故乡水，万里送行舟。
16、流星划过，不许伤悲，千百年后谁又还记得谁。人生就如天上的浮云，有聚有散，今天的分别是为了来日的相聚。朋友，一路顺风，一路珍重，一路平安。
17、含泪苦写心中情，单思落泪到天明;有缘千里能相会，无缘相而头不回;玫瑰开花没结果，冰水冲糖糖难溶;只要两人心不变，日后定能重相逢。
18、深深地注视着你的双眼渐渐模糊，默默地凝望着你的身影慢慢消失。今日一别，不知何时相见，但你我的情谊更比金坚。愿你在他乡事事顺心!天天开心!
19、离情愁苦是因为相聚欢乐，假如重逢有加倍的欢乐，那么，我宁愿承受更大的愁苦。
20、有一种默契叫心照不宣，有一种觉得叫妙趣横生，有一种幸福叫有你相伴，愿天上的每一颗流星都为你闪灼，愿地上的每一个伴侣为你而挂牵。
21、声声的祝福，深深的情谊，请这条小溪捎带着这一切，路过你的家门时送给你。祝福你的每一天!
22、人生路上何须忧伤，天涯海角总有知音，把握机会珍惜好运，祝愿我们友谊长青。
23、让我与你握别，再轻轻抽出我的手，思念从此扎根，年华从此停顿，朋友，请把我的祝福别在衣襟上吧，从此天涯海角都有我的问候。
24、你走来的时候，我的期盼在远方;你离去的时候，你就是我梦绕魂牵的期盼。
25、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。
26、动身的时刻到了，让我们走吧!不必惋惜，也无需告别，纵使歌声渐渐地沉寂下去，我们的心也会永远地跳荡不息。
27、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。
28、人的一生，有很多不能阻挡的事情，正如不能阻挡时间的脚步一样，不能阻挡的是即将到来的离别和不舍。
29、不管怎么样，你都不要放弃希望，只要相信期待就会成真，无论碰到什么挫折，只要坚持下去，就会如愿以偿。
30、昔我来思，桃李累累;今我往矣，杨柳依依。南风又轻轻地吹送，相聚的光阴匆匆。亲爱的朋友请不要难过，离别以后要彼此珍重。
与离职员工交往 篇6
当我们说到离职管理的时候，估计大部分HR想到的是如何做好员工离职前的管理工作，例如：减少员工的离职率，减少员工离职给企业带来的法律风险，要求离职员工做好离职前的工作交接，减少员工离职带来的岗位能力对接问题等。
但是这些管理，实际上都发生在员工离职之前。员工离职以后，公司还能够进行管理吗？
离职员工是公司的隐形资产
PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。
每年年终， 公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上， 公司会向包括离职员工在内的全体员工， 介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时， 离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊， 更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈， 遇到与公司经营相关的问题， 还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。
可以看到，如果公司对离职员工进行有效管理，可以激活这笔隐形资产，也会给公司发展带来非常大的帮助。
众所周知，滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。最近关于滴滴出行的各种报道中，有一个细节，是程维在第一次见马化腾之前，曾经和同样是阿里出身的王刚说，“我们绝对不能拿腾讯的投资”。尽管因为种种原因，腾讯仍然在B轮进入到滴滴。但是程维作为离职员工与阿里之间的良好关系，对阿里而言是一笔良性资产。
从另一个方面来说，离职员工对企业而言，是一个高性价比的人才库。美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。
2015年，某世界500强国企面临较高的员工离职率问题，邀请我在企业进行了管理咨询工作，寻求提升员工敬业度、降低员工离职率的解决方案。
在咨询的过程中，我们设法联系了部分离职员工，发现一个现象：
有差不多1/3的员工在离开该企业后，薪酬待遇有较大幅度的提升，职业发展空间更大，因此他们对自己的离职感到满意；
有1/3的员工在离开企业后，薪酬待遇和职业发展空间没有发生太多变化，因此，在短期内这个离职的价值不是很大，未来的职业道路也存在较大的不确定性；
更有1/3的员工在离职后才发现，自己没有得到更高的薪酬待遇和职业发展空间，还丧失了在原企业良好的培训机会、融洽的人际关系，对离职悔之不迭。
离职员工管理，就是要将第一种员工发展为自己的资源，同时又为后两种员工留出“倒退的黄金桥”。
面对离职员工，企业需要新心态
在现实的企业管理中，企业首先要转变对离职员工的心态：
接受员工“择良木而栖”
当员工主动离职时，大部分的企业会认为员工抛弃了企业，对企业的忠诚度太低，管理者有被辜负的心态。在21世纪，员工的工作价值观发生了很大的变化，主要表现为从“忠诚于企业”到“忠诚于职业”。
50后、60后对企业的态度是从一而终，他们大部分会在一家企业工作到退休，这是忠诚于企业的表现。与之相比，80后、90后则更忠诚于职业，他们希望在每一个工作岗位上最大限度地提升自己的专业能力，以使自己拥有职场的核心竞争力。哪一个企业能够提供更好的工作机会、工作条件，有更大的发展空间去提升自己的专业能力，他们就会愿意选择哪一个企业。因此，“择良木而栖”是新一代员工的主要特征，企业无须有被辜负和背叛的心理。80后、90后是目前职场主力，在未来的5～10年时间，00后也会成为职场主力，“忠诚于职业”的价值观会成为社会主流价值观之一。企业还需要打造更适宜员工发展职业能力的工作环境，才能适应劳动力价值观变化带来的挑战。吸纳吃回头草的好马是企业自我改善的一个机会。
越是优秀员工，越难留住
Bain&Co 国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“ 人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人， 而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业， 使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才， 那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后， 继续与他们保持联系， 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
很多企业为防止员工离职，尤其核心岗位员工离职，采取了很多措施，包括完善人力资源管理制度挽留员工，设置较高门槛防止离职等。这种情况下，员工依据提出离职，企业可能会有较强的受挫心理，部分企业可能还会与员工产生劳务纠纷，上升到法律的层面解决问题，双方也伤了和气。如此一来员工离职，是带着对公司的“差评”离开，既不利于公司的形象，同时员工也没有了再回到公司的“退路”。
大量的调研结果表明，员工离职有三大类原因——员工自身原因，如工作地点离家太远；团队原因——如与部门同事或领导无法处理好人际关系，不受领导赏识等；组织原因——激励不足。
不是所有的员工离职问题都是企业制度不完善造成的，企业可以放弃这种受挫心理，以开放的心态对待离职员工。
从“雇佣”转变为“交往”
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企业与离职员工之间不再是雇佣关系，那么管理离职员工的关键，就是企业要与离职员工建立“交往”关系。
第一，建立离职员工人才库。
以麦肯锡公司为例，公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。认为离职咨询师将会成为其潜在客户，投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网络，为公司带来了巨大的回报。
第二，与离职员工建立良好的沟通关系。
以Bain&Co为例，公司使用“校友”来代替“离职员工”的说法，并在1985年创立“校友网络”。“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。公司尽可能地帮助“校友”，为“校友”的成功而高兴。Google在2011年创立Alumni（校友）网站，邀请所有离职员工、在职员工一起参与，互相赠送礼物并分享生活乐趣。企业的人力资源部与离职员工建立的沟通渠道，保持良好的沟通关系，对离职员工保持开放心态，这会在很大程度上吸引离职员工与公司建立良好联系。
第三，与离职员工分享公司取得的发展与进步。
将一些企业欣欣向荣的最新业务成绩、未来发展计划、专利产品取得的成果， 与离职员工分享，或每年定期邀请他们参加企业大型的庆祝活动，例如周年会、游园会、运动会、年末聚餐等。这种坚持与离职员工终生交往的做法， 不仅是企业在社会上的活广告，也是企业再次吸纳离职员工的机会。
阿里有在职员工3万人左右，离职员工5万人左右，从2010年来时，离职阿里员工开始出现各种圈和群，后来索性起名为“前橙会”（橙来源于阿里巴巴的LOGO），在这个圈里，驻扎着多个投资和猎头机构“挖宝”。一次前橙会的聚会上，经纬、软银等多个创投机构的投资经理半开玩笑地打趣道：“从阿里系出来的创业者，公司估值要比其他人多20%以上。”这句话，让阿里管理层很是意外。
2014年前后，阿里人力资源部门纷纷启动了人才回流计划，邀请在外面单飞的老员工们“回家看看”。阿里成立了专门的机构校友会，邀请到马云、彭蕾到场为员工们打气。蚂蚁金服CEO彭蕾谈到了在阿里内部一直比较敏感的离职员工创业问题：“很多阿里人出来创业做的事情和阿里密切相关，有些离开的同事创业，通过走捷径拿到了本来不该拿到的资源，所以我们之前采取了相对保守的态度，会在一段时间内对离开的同事不再投资，但未来可能会做出改变。” 马云也将离职员工称为“敌前、敌后的5万外援”。
第四，为离职员工打造孵化器。
优秀的员工离职后，往往会选择创业。谷歌的离职员工中，就有风靡全球的Twitter的创始人、Instagram的创始人。与其等到离职员工的公司做大做强之后，想尽办法投资占股，不如考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。
2016年4月，受够了优秀员工离职创业的Google，着手在内部建立创业公司孵化器Area 120，允许员工全职研究喜欢的项目。Google团队成员可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体的商业计划；之后，他们有机会收到Google的投资意向书，建立一家新公司，Google是投资者。
微软也有微软车库项目。任何微软员工，无论位于哪国、何种岗位、层级高低、正式或实习，均可以参与到微软车库，开发自己有兴趣的项目。2015年，微软车库页面上展示的优秀项目数量已经达到数十个。从项目活跃量来看，北美排名第一，发起了 50% 的项目，印度和中国分别排名第二和第三。目前正在进行项目的人数约为3 300 人，达到了全球员工总数的 2.5% 左右。
通用电气的CEO杰克·韦尔奇曾自豪地说，GE被业界称作“CEO的摇篮”。通过与曾在GE工作的CEO合作，GE也实现了更大的企业价值。
企业始终需要面对人才流动的问题，与其用固执的心态，僵化的态度面对，不如让人才流动，用开放的态度和制度激活离职员工这笔隐形资产。
与离职员工“终生交往” 篇7
人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工” 无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来讲，离职员工仍然有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是公司未来再招聘的最合适人选；他们在树立企业形象、宣扬企业理念，以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用；并且可以共享依附于他们身上的某些资源。因此，企业如何看待和处理与离职员工的关系，就成为人力资源管理面临的新课题。
终生交往的方法
离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量的数据，需要一些IT技术的支持，但最重要的还是观念上的转变。只有把离职员工看作是公司的朋友、公司的资源，他的价值才能体现出来。
从员工提出离职开始，离职员工关系管理的第一步就是建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡。所有的面谈内容用规范化的文件表格保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理。
第二步，保留离职员工过去的信息资源和通讯方式，甚至建立离职员工数据库。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。
第三步，安排固定的联系人，定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感到公司还在关注他们，让他们仍然保持一种归属感。如邀请参加公司节庆，定期寄送公司刊物，在离职员工进公司日或生日时送份小礼物等等。
慎选终生伴侣
并不是每一个离职员工都具有这样的价值。在进行关系管理的时候，同样要考虑关系管理的成本与效益。如何识别有价值的离职员工呢？
我们把企业内的员工分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是指能直接带来社会财富的人，是创造了80%财富的那20%的人；“人才”是指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；“人材”是指有发展和潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，其中30%的人没有一次实际性贡献；“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。
“人财”自然是企业间争夺的关键，企业会千方百计留住他们；人才也是企业大力关注的对象；对于有潜力的人材则需要企业提供一个好平台使他转化成人才；而人在和人灾，在企业内是没有什么生存机会的。
离职员工也可以分为这几个层次，如此一来，进行关系管理的对象也就确定了，即人财、人才、人材这三个类别的离职员工。
建立友善的终生关系
一般来说关系分为四个层次：亲密关系、一般关系、疏远的关系、不需要直接接触的关系。对待离职员工如果还做不到亲密关系，至少应该建立起一般关系。首先要认识离职员工，了解他们的需求和期望，这就要对他们进行调查研究。最成功的关系应该是建立在信息交换基础上的相互信任，对关系的责任感，关系双方对对方行为表示满意为特征的。
一旦人财决定要离职，一般不会轻易改变。因此企业此时不应过分地挽留他们，更不能强行阻拦，而应考虑如何与他们快速建立关系，充分挖掘他们的离职价值，以弥补企业因他们的离开所遭受的损失。如果对他们采取强制性的挽留手段，可能会造成更加恶劣的后果，给企业带来更大的损失。
这类离职员工应该成为企业进行关系管理的重要对象，因为这类员工一般是高级管理人员或者是关键的技术人员，而且他们的离职价值是最大的。首先他们一般在企业中都处于比较高的层次，对企业有比较深刻、全面的认识，尤其是对企业中所存在的问题。因此通过与他们进行离职面谈，可以获得许多有用的信息和建议，对企业的发展和改进管理工作具有很重要的作用。其次，这类离职员工尽管离开了企业，但他们基本上还是在行业内发展，因此通过维持与这类离职员工的关系，可以获得一些行业内的发展信息，扩大了信息来源，使企业能够更及时地掌握业内动态，甚至能够及时地把握发展机会。同时这类离职员工进入新企业后，还可以与他们进行交流，学习他们所在新企业的管理和经营机制，改进企业的管理工作。可以看出，这类离职员工具有比较大的价值，但也要看到他们的需求层次比较高，企业可能满足不了他们的需求和期望，因此诚心、真心是关键。
第二类离职员工就是人才，相对于人财来讲，他们所能带来的价值相对少一些，但也是创造价值的骨干力量。这类员工一般是中层管理人员或者技术人员，他们的突出价值主要在两个方面，第一是这类员工可能会重新回到企业，成为企业招聘的最合适人选。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。第二，这类离职员工很可能成为企业产品和服务的潜在购买者，甚至还可能成为其他类型的帮助者，例如提供现供职单位的管理经验等等。由于这类员工的数量要比人财多，而且与原企业的员工接触的比较多，即使在离职后也经常会与以前的同事联系，同时他们需求层次和期望相对于人财来说低一些，所以企业一般都能满足他们，关系建立和维护的难度相对较小。因此这类离职员工应该成为关系管理的核心。
第三类离职员工就是人材，这类员工具有发展的潜力，他们追求的也就是企业能够提供发展的平台。如果企业不能提供这种平台，必然导致他们的离职。这类离职员工的价值主要体现在两个方面，一是重新回到企业的可能性比较大，也是企业招聘的合适人选；二是在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用，而且会吸引其它企业的员工进入本企业。这类离职员工也应成为离职员工关系管理的重点。对企业来说，如果不能提供这类员工发展的平台，则应该支持他们的离职，使他们得到更大的发展。同时作好关系管理，争取他们能够重新回到企业。
根据对这几类离职员工的分析，就可以看出不同类别的离职员工对企业具有不同的价值，而他们的需求和期望也不同，因此进行离职关系管理的重点不同，所采取的管理方法和手段也不同。只有这样才能对离职员工进行有效管理，使关系管理更加可行，并挖掘离职员工的价值，真正实现双赢。
终生感情需要呵护
虽然对不同类别的离职员工进行关系管理的方法和重点不同，但相同的是都要注意与离职员工关系的建立和维护。以下几个问题要注意。
情感的交流。由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是管理人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工、企业系统和离职以及以后的过程中产生。