派遣员工承诺书

派遣员工承诺书（共8篇）

派遣员工承诺书 篇1

篇一：派遣制员工承诺书

[备注]:如果派遣员工不签三方协议，则入职承诺可相当于用工协议使用。也就是说在派遣员工在派遣安单位劳动合同，派遣单位劳务派遣协议下，使用入职承诺建立用工关系，该承诺应存档。

入职承诺书（1）－派遣制员工 2009年2月4日

**公司（以下简称公司）：

本人经慎重考虑自主选择，愿意通过与公司（以下简称派遣单位）建立劳动关系并以劳务派遣方式为***提供服务，通过***锻炼、提高并实现个人的价值。本人知晓并将严格遵守和执行公司与派遣单位签订的《劳务派遣协议》内容，知晓并将严格遵守和依照执行公司的劳动纪律和考勤以及公司商业秘密保护以及竞业限制等各项规章制度的规定和内容，以勤勉、热忱、诚信之职业精神提供职业化的专业服务。基于以上初衷，本人向公司郑重承诺如下：

一、在签署本承诺书时，本人未与任何用人单位间存在尚未解除或尚未终止劳动关系，或事实劳动关系，亦不再与任何用人单位间存在任何因劳动关系而产生劳动纠纷争议等，或与之相关的未了经济责任等，未曾被依法追究或免于刑事责任。

二、本人提供给公司的所有个人学历、履历、工作业绩、培训经历等个人资料和信息均具真实性、准确性和完整性。

三、本人身体健康，不患有包括但不限于痢疾、伤寒、病毒性肝炎、消化道传染病（包括病原携带者）、活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等其他任何有碍食品卫生的疾病。本人能够适应和满足在***服务期间的工作负荷。

四、本人服从***业务和业务相关内容范围内的岗位安排和岗位调整，工作履行地点为青岛市或公司指定的地点。本人同意工作期间的薪资、工作时间、福利待遇、劳动安全卫生管理、劳动保护和工作条件等，按国家和公司有关规定执行。

五、如公司对本人提供专业、技能、职能培训的，本人应与公司另行签订培训协议。本人知悉公司在受托招聘员工过程中承担了一定的招录费用并了解了该等招录费用的分摊计算办法。基于守诺对等原则，本人承诺在***公司将提供至少1年的服务，如违约按如下标准和金额予以赔偿招录费用：

（一）入职时为一般职能职位，招录费用300元人民币；

（二）入职时为主管、业务经理职位，招录费用600元人民币；

（三）入职时为职能或区域经理或其以上职位，除与公司间另有协议约定外，招录费用1000元人民币。

如违反以上承诺之一、二、三、四项，本人同意***可立即解除或终止劳务派遣，并由公司按严重违犯公司规章制度，或经公司同意本人辞职的情况依法解除劳动合同，如有由此引发的经济和法律责任，本人愿意全部承担。

本人提供的通讯地址为唯一联系方式，如有更改应告知公司。特此承诺！

承诺人：身份证号：联系电话： 通讯地址： 时间：年月日篇二：派遣单位承诺书

承 诺 书

申报单位及本人承诺：在所申报的《上海市居住证》申请材料中所申报的个人为我单位正式工作人员，已和我单位签订正式劳动合同（参见后附劳动合同），非我单位派遣员工。本单位了解《上海市居住证》办理有关规定，上述承诺确系真实，如有虚假，本单位及本人愿意承担一切后果。

申报单位盖章：个人签名：

年 月 日 年 月 日篇三：入职承诺书(派遣长期工)入职承诺书

本人是 的派谴员工，现派谴至广东兴达鸿业电子有限公司工作（以下简称：兴达鸿业），跟兴达鸿业公司不存在劳动关系。本人已经阅读 劳务派谴

公司与兴达鸿业签署的劳务派谴协议，并已经清楚理解协议内容。年月日被 派谴到贵兴达鸿业工作，为表诚信，防患瑕疵，愿意向兴达鸿业作出以下承诺：

一、恪守诚信，我保证我所提供的个人履历、证件复印件真实、有效、绝无欺诈成份，如有虚假

愿赔偿公司一切损失，并承担一切责任。

二、我入职时自愿申请不参加公司的体检，故我个人生病产生的费用由我自己负责。并从入职开

始保证在兴达鸿业连续工作一年以上。工作未满7天（含7天）离职不发薪资，并扣除代办 费用，同时交回使用物品。工作7天后试用期内离职（含辞职辞退或试用期不合格），不予 享受正式员工的食宿水电补贴，将在离职工资中扣除食宿水电补贴费用422元。工作未满一 年的扣一个月底薪（1310元）工资，若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处 理。

三、我入住兴达鸿业宿舍并已阅读完并理解兴达鸿业《员工宿舍管理制度》，并自觉遵守宿舍管理 规定。

四、我已经参加培训学习过兴达鸿业的《员工手册》、《考勤管理规定》、《薪酬制度》、《门禁制

度》等相关制度，清楚理解各项制度中的各项内容并愿意遵守执行。

五、如违反兴达鸿业的《员工手册》、公司的其他各项规定、通告时，愿意接受公司的处罚，若有

违法犯罪行为者交送公安机关部门处理并与公司自动解除劳动关系。

六、对兴达鸿业出台的各种制度，统一公示在打卡处公告栏处，公示三天如有异议，需在公示期

向人力资源部提出，无提出异议则视为同意，理解并接受制度内容。

七、我进入兴达鸿业时，公司已明确告知“根据国家规定，每周工作时间不超过40个小时，每月

安排加班加点时间不超过36个小时”。但由于我个人想工资高些，并且身体十分健康，我自 愿要求：周一至周五每晚延长工作时间两至三个小时，周六与周日工作八至十个小时，实际 的工作时间根据打卡记录来确定。对于每月超过36个小时以外的加班，我愿意承担所有责 任。

八、如违背兴达鸿业的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。

九、我已阅读并同意以上《入职承诺书》内容，以上内容是由我阅读后自愿签名。承诺人身份证号码： 承诺人签名（按手指印）：签署日期：

派遣员工承诺书 篇2

一、劳务派遣概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁, 是指由劳务派遣机构与劳务工订立劳动合同, 由劳务工向实际用工单位提供劳务, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳务工之间, 但劳动力给付的事实则发生于劳务工与实际用工单位之间。简单地讲, 劳动者与其工作的单位之间不是劳动关系, 而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系, 再由该人才机构派到用人单位劳动, 用人单位与人才机构签订派遣协议。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一种新的用工形式, 也是目前发展快、问题多的一种用工。劳务派遣问题主要围绕身份差异展开研究, 这种身份差异不仅仅指形式上身份的差异, 更包含了劳务派遣员工合法权利享受的差异。目前企业中, 劳务派遣员工身份差异所带来的权益不对等现象主要表现为待遇不公平, 信息获取、利用和支配资源的权利不平等。

二、劳务派遣员工身份差异形成的原因

劳务派遣员工身份差异的产生, 涉及中国经济体制改革及传统管理模式、劳务派遣岗位“三性”特征、人力成本压力和企业文化等方面, 但总结起来主要有三个方面的原因:一是企业财务利润的追逐;二是用工模式灵活性要求;三是群体自我定位和归类。具体分析如下:

1.财务利润的追逐。企业作为理性经济人, 追逐最大利润是第一位。在市场竞争激烈背景下, 企业要想生存, 要想获得可观的财务利润就必须开源节流。开源即激发人才资源, 不断开拓新产品、新业务和新市场;节流即有效控制管理成本与人力成本。在人力成本预算一定时, 由于企业资本投资收益最大化的目标, 企业不可避免将主要精力用于开发培养企业的核心人才, 而劳务派遣“三性”岗位中, “辅助性”意味着承担此岗位的员工所需的知识、技能相应较低, 不会引起企业的高度重视;“临时性、替代性”则说明承担此类岗位的派遣员工的流动率很大, 企业对其进行人力资本投资的风险大、回报率小, 企业不可能进行过多的人力资本投资。这使得劳务派遣员工在合法权益享受方面存在巨大差异。

2.用工模式灵活性要求。企业业务常常涉及到临时性或季节性问题, 当项目需求人员较多或旺季时, 劳务派遣就可以用来“救急”, 去完成特定阶段的工作, 完成后企业可以将之辞退。此外, 一线岗位或者劳动条件较艰苦的岗位, 正式员工为保持群体认同, 不愿去做这些工作, 只能通过劳务派遣渠道招聘合适的人去做。这种灵活的用工方式促使不同雇佣形式的存在, 强化了身份差异。

3.群体自我定位和归类。由于人们常常根据具备相同特征或相似属性进行自我定位和归类, 组织中必然产生强调身份的组织氛围或者不同群体之间的威胁, 正式员工与劳务派遣员工难免产生人际互动方面的问题。比如正式员工常常强调自己是企业的正式员工, 是企业的核心资源, 觉得劳务派遣员工是企业的劳动力, 心理上存在优越感。在人际互动过程中, 难免会通过某种形式将这种优越感表现出来, 使劳务派遣员工产生排斥感或被边缘化的感觉, 促使了心理上感知不同身份差异的存在。

三、劳务派遣员工身份差异的影响

1.身份差异影响员工工作幸福感。工作幸福感是员工心理欲望得到满足时的状态, 一种持续时间较长的对工作满意和感到工作有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。根据亚当斯的社会比较理论我们可知, 当劳务派遣员工投入与正式员工相同的努力却得不到同等待遇时, 员工会产生不公平感, 受到身份歧视, 员工的幸福感势必会降低。另外, 马斯洛的需求层次理论告诉我们, 人的需求有生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求, 并且逐步提高。随着劳务派遣员工进入“8090”时代且逐渐开始向高学历发展, 他们不再像“6070”时代的员工简单满足于较低层次的需求, 而是追求更多较高层次需求。他们在企业长久得不到重视, 缺少成长空间, 这必然导致工作幸福感的减少。

2.身份差异影响企业财务收益。身份差异对企业财务收益的影响主要基于法律风险成本和管理成本两方面因素。从法律风险成本来讲, 身份差异往往产生许多劳动纠纷, 比如同工不同酬问题, 这违背了劳动合同法的公平原则, 存在较大法律风险。从管理成本来讲, 身份差异常常促使员工工作积极性和工作绩效降低, 出现工作场所破坏行为、工作职责上的玩忽职守、盗窃、怠工以及旷工或者离职行为, 甚至出现集体对抗企业的行为, 这在一定程度上加大了企业的用工管理成本。

3.身份差异影响社会和谐。按劳分配不仅仅是社会公正的体现, 更是劳动价值的体现, 可以最大程度地激励人们的劳动积极性和创造性。企业不能按劳分配, 而是按雇佣身份分配, 身份差异所导致的待遇巨大差异, 激发了人性中恶的一面。于是劳务派遣员工就会想尽办法进入正式员工群体, 能力大, 关系广的甚至可以搞到一官半职, 根本不看学历、能力大小, 而没有能力的就会产生严重的心里不平衡感, 不仅对工作失去积极性和创造性, 甚至对政府和社会产生仇视心理造成人格扭曲, 严重影响和谐社会的构建与发展。

四、管理启示及对策

劳务派遣员工身份差异探析给企业管理者带来深刻启示:一方面, 企业管理者了解身份差异主要有客观和心理两个层面成因;另一方面, 了解身份差异的影响结果, 引起企业对劳务派遣员工问题的关注, 提前采取措施预防出现消极或破坏行为, 防患于未然。

1.培训与职业生涯开发。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是有学习和提高的机会, 有转正的机会, 能够实现职业生涯发展和自我价值。首先, 企业应根据劳务派遣员工特点, 拨出一定经费对他们进行培训, 满足自我价值提升的需求;其次, 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径, 企业管理者帮助他们明确发展途径, 让他们认识到工作的价值和意义。再其次, 劳务派遣级别系统应与正式员工级别系统对接, 实现员工身份“低”与“高”的双向流动, 强化优胜劣汰机制, 为能力强、企业贡献大的员工提供转正机会;最后, 弱化身份差异, 开放部分岗位“身份”限制, 为优秀员工提供核心岗位工作调动机会。

2.注重绩效反馈与沟通。绩效管理通常包括绩效计划、绩效监督、绩效评价和反馈激励四个重要环节。在绩效管理过程中, 除了允许劳务派遣员工参与绩效计划、提供绩效辅助和公平合理进行评价外, 绩效评价结束后的沟通, 尤其是员工形成积极的归因方式至关重要。如何归因将影响个体在同一情景汇总的努力程度, 内部归因有助于个体产生愉悦情绪或自我反省, 排除了员工过多注重身份归因, 产生不良的感知。此外, 对劳务派遣员取得的工作成就也要给予及时肯定, 让他们感知到自身价值的提高。

3.引入竞争机制, 建立公平合理的薪酬体系, 合理使用福利政策。将劳务派遣员工的薪资待遇与工作绩效挂钩, 建立公平合理的薪酬体系。在薪酬设计时, 一方面, 避免使用明确“雇佣身份”的独立薪酬体系, 建立统一绩效考评体系, 引入学历、工龄、技术等级、岗位性质等薪酬因素, 实行绩效导向工资制度, 重视薪酬的内部公平性;另一方面, 注重对企业内部的系统调查, 了解劳务派遣员工的薪酬期望, 引导广泛参与制度设计, 并适时调整薪酬, 有利于将劳务派遣员工从“外部员工”拉入“内部员工”。此外, 福利作为一种薪资补充, 企业一般都有明确的制度来表明福利政策, 其对员工的激励作用还是很大的。因此, 这种显性福利, 应该惠及劳务派遣员工, 减少这种表面不公平而产生巨大的心里不平衡感。

4.营造和谐企业文化。企业应该营造一种和谐的、尊重人的企业文化氛围, 充分认可劳务派遣员工的在企业发展过程中的价值, 从而引导劳务派遣员工对自身价值的认识, 创造良好的工作条件和环境, 减少身份所带来的负面感知。同时, 也要建立绿色沟通机制, 营造一个良好的文化氛围, 充分了解员工, 及时疏导员工的不良情绪, 通过引导与平时训练, 让员工能够采用正确的归因方式来看待工作中的压力, 并对自身的状态进行及时修正和调节, 才能真正的达到目的。

派遣员工招聘录用的有效经验 篇3

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

员工派遣合作协议 篇4

甲方（用工单位）:

地址：

法定代表人：

乙方（派遣单位）：重庆飞驶特人才网络信息有限公司

地址：重庆市江北区华新街214号农垦大厦4楼

法定代表人：李春婷

根据中华人民共和国及地方有关规定，本着诚实信用的原则，甲乙双方协商一致，签订本协议。

第一条 定义

（一）本协议所称“派遣员工”，系指乙方按照甲方的要求派到甲方工作的并与乙方签订劳动

或实习（针对在校学生）合同的人员。

（二）本协议所称的“服务”，系指甲方以书面形式注明的，由乙方所提供的劳务以及劳务管

理。

（三）本协议所称的“服务费用”，系指甲方因得到乙方的服务而支付给乙方的各种费用的总

和，其中包括：

1）甲方支付给乙方的管理费；

2）乙方支付给派遣员工的劳动报酬；

3）乙方按照相关规定为派遣员工缴纳的社会保险费及商业保险费和商业保险费；

4）甲乙双方约定的其他费用。

（四）本协议所称“劳动报酬”，系指按规定应支付给派遣员工的工资、奖金、各类津贴和补

贴的税前总和。

（五）本协议所称“税前”，系指在乙方代扣代缴派遣员工的法定的个人所得税及个人承担的社会保险之前的数额。

（六）本协议所称“社会保险费及商业保险费”，系指按照相关规定应为派遣员工缴纳的养老

保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险以及商业保险等费用。

（七）本协议所称“入厂日期”，系指派遣员工至甲方处接受入厂培训首日。

第二条合作内容

（一）乙方根据甲方的要求，派出派遣员工为甲方提供劳务服务。

（二）自本协议签订之日起，甲方负责不定期将所需派遣员工的数量、用工要求、派遣期限等

用工信息以书面形式提供给乙方，由乙方按国家或地方规定办理有关手续后，派出派遣员工至甲方从事劳动。甲方按照约定向乙方提供的载明上述用工信息的文件作为本协议的附件，与本协议具有同等效力。

（三）派遣员工派遣期限为半年，自甲方确定的该派遣员工入厂日期开始计算。若派遣期限届满甲方不再使用该派遣员工的，应至迟于派遣期限届满前三十日以书面形式通知乙方，派遣员工派遣期限届满后回到乙方，与甲方的用工关系自然终止。否则，乙方视作甲方继续使用派遣员工，并由甲乙双方另行协商确定派遣期限。

第三条协议期限

（一）本协议的期限为1年，自年月 日起至年月日止。

（二）任何一方在本协议期满后不愿续约的，或在本协议期限内需要提前终止本协议的，应至迟

提前三十天书面通知对方方可解除协议。

（三）本协议终止或解除时，如有派遣员工的派遣期限尚未到期的，甲乙双方就此类员工其派遣

合作期限自动顺延。

第四条甲方的权利和义务

（一）甲方的权利

1、甲方对乙方推荐的派遣员工有选择权。

2、甲方可以向乙方推荐人员，凡符合有关规定条件的，乙方应优先考虑，为其办理录

用等有关手续，作为乙方派往甲方的派遣员工。

3、派遣员工有下列情形之一的，甲方可立即将派遣员工退回乙方，且无需承担任何赔

偿费用：

1）根据法律法规，用人单位可以解除劳动合同的；

2）根据甲方依法制定的各项规章制度应予辞退的；

3）符合本协议附件一中规定的情形，应予立即辞退的；

4）派遣期期满的；

5）不能胜任工作的；

6）员工不服从甲方正常工作调整的。

7）派遣员工患病或非因工负伤，不能从事原岗位工作也不能从事甲方另行安排的工作的，甲方可将派遣员工退回乙方。

4、甲方可根据业务需要对派遣员工的工作岗位进行适当调整。

5、甲方可要求乙方提供所安排的派遣员工的基本信息及相关的材料。

6、甲方可对派遣员工实行考评制度，并将考评情况及时以书面形式反馈给乙方。

7、甲方可对乙方违反本协议有关条款的行为提出意见，并要求改正，直至追究乙方的相关责任。

二）甲方的义务

1）甲方应为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

2）甲方应保证派遣员工享有与甲方员工同等休假权利。

3）派遣员工在甲方的生产、经营场所内发生伤害事故、事件的，甲方应在事故、事件

发生后二十四小时内通知乙方，乙方接到通知后应及时到甲方所在地或医院处理。

乙方负责垫付医疗期间的治疗费用并办理工伤申报、认定、鉴定和保险理赔等手续，甲方根据实际需要给予协助和配合。

4）因为甲方生产原因，可以提前通知乙方将派遣员工退回。退回人数在派遣人数总量的10%以下的，甲方应至少提前十五天以书面形式通知乙方；如退回人数在派遣人

数总量的10%及以上的，甲方应至少提前三十天以书面形式通知乙方。

第五条乙方的权利和义务

（一）乙方的权利

1）乙方可按照法律和本协议的有关规定维护派遣员工的合法权益，并对甲方不适当行为

提出书面意见，要求改正，直至追究甲方的相关责任。

2）甲方有下列情形之一的，乙方有权追究甲方由此产生的法律或经济责任：

ii.iii.因甲方违反第七条第（一）款规定，致使乙方未能依据有关协议向派遣员工支付劳动报酬、为派遣员工缴纳社会保险费及商业保险费的； 甲方不履行本协议或违反法律、法规和政策，严重损害乙方派遣员工身体健

康的。

3）乙方可对甲方违反本协议有关条款的行为提出书面意见，并要求改正，直至追究甲方的相关责任。

4）若甲方迟延向乙方支付派遣员工的工资、社保费用或商业保险费超过一个月，在乙方

提出支付要求后甲方在一个月内仍未履行支付义务的，乙方有权解除本协议。

因以上原因解除本协议后，乙方有权将派遣员工撤回。乙方将派遣员工撤回的，甲方仍有义务向乙方支付所拖欠的派遣员工的工资、社保费用及劳务费。

（二）乙方的义务

1）乙方应对甲方面试、体检合格人员进行岗前培训，并依照甲方提供的资料，使派

遣员工知悉甲方相关规章制度及岗位信息（如职业病危害因素等），确保派遣员工

遵守甲方的劳动纪律、工时制度、规章制度和操作规程等。

乙方应做好岗前培训的培训记录和员工签到，甲方可以要求乙方提供相关的培训

记录。

2）乙方应每周最少一次指派专职业务员前往甲方，代表乙方承担对派遣员工的管理

职责。

3）当派遣员工个人信息变化等情况时，乙方应及时书面通知甲方。

4）乙方应为派遣员工办理录用、退工等手续。

5）乙方应督促并协助因派遣期满或其他原因离开甲方的派遣员工及时办理相关用工

关系和社会保险及商业保险关系停保、转移及离职手续。

6）乙方根据甲方提供的派遣员工的考勤数据和变更内容，制作派遣员工的月度工资。

（涉及公司的工资政策，由甲方核算，乙方发放）

7）乙方应在向甲方派遣员工前办理重庆市相关部门要求的该员工的各类证件。

8）甲方让乙方招聘到位的员工，乙方应在15天以内安排到岗。

第六条关于工作时间和工时制度

第七条服务费用的支付及工资单的发放

（一）甲方在 次月7日按综合费用元/人/月支付给乙方：其中包括：月工资（每周6

天，每天工作8小时）+社会保险费及商业保险费用企业承担部分+商业保险费+劳务派遣服务费。若派遣员工有事假、旷工等不应支付工资的情况出现时，工资等费用按甲方管理制度处理。

（二）乙方在 次月10日将经甲方确认的派遣员工的劳动报酬划入派遣员工的个人银行帐户。

并按规定及时为派遣员工缴纳社会保险。如 次月10日逢双休日或节假日，劳动报酬和薪资明细单必须在前一个工作日发放。如乙方未能按时向派遣员工发放劳动报酬，由此引起的争议由乙方自行解决，由此引起的责任由乙方自行承担，其中不可抗力除外。

（三）若公司薪酬调整，派遣员工费用统一在第二年1月份调整。

第八条派遣员工离职

（一）甲乙双方均应尊重派遣员工的择业自由。如派遣员工在派遣服务期内向乙方提出解除劳

动合同或劳务协议，乙方在接到派遣员工呈交的解除申请书后十个工作日内，以书面形式告知甲方，经甲方确认同意后乙方为该员工办理有关退工手续。乙方未按规定及时办理退工手续而引起的后果，由乙方负责。

（二）如派遣员工在服务期间内向甲方提出解除服务关系的，应提前一个月，以书面形式呈交

甲方。

第九条协议的解除

（一）有下列情形之一的，本协议可以解除：

1）甲乙双方协商一致；工作时间为每周六天，每天工作八小时。超出前述时间的加班，按照甲方规章制度执行。

2）一方严重违反本协议，另一方以书面形式要求其限期改正、违约方在期满时仍未改

正，另一方据此有权书面提出解除；

3）一方违反法律法规，对派遣员工权益造成重大损害的，另一方以书面形式要求其限

期改正，违约方在期满时仍未改正，另一方据此有权书面提出解除；

4）因不可抗力本协议无法继续履行的；

5）法律法规规定可以解除的其他情形。

（二）除本条第（一）款第1）项情形之外，甲乙双方任何一方提出解除本协议的，应提前三

十天书面通知对方，并协助对方处理好相关事宜。

第十条违约赔偿责任

（一）本协议一经订立，对双方即具有约束力，甲乙双方应严格遵守。

（二）任何一方违反本协议的约定致使本协议无法履行，且无法通过协商解决的，须承担违约

责任，赔偿对方因一方违约而额外支付的费用及预期利益损失等损失。

第十一条争议处理

（一）甲乙双方在履行本协议中发生争议的，应本着友好协商的原则加以解决。如协商不成的，可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

（二）派遣员工与甲方发生争议的，由乙方负责与派遣员工进行沟通，听取派遣员工的意见,并妥善处理该争议。对于派遣员工的不合理要求，由乙方负责解决处理。

（三）本协议中有争议或无效的条款不影响其他条款的效力。

第十二条其他

（一）因乙方招聘原因不能招聘到位或因派遣员工大量流失给甲方造成的损失的，乙方应赔偿

甲方损失。

（二）乙方派遣到甲方的人员在工作6个月后，通过甲方选拔后，应统一转为甲方的正式员工。

（三）本协议未尽事宜或法律法规有新规定影响本协议履行时，双方可另行协商，签订补充协

议加以解决，该补充协议与本协议具有同等法律效力，补充协议内容同本协议不一致的，以补充协议内容为准。

（四）本协议生效后，任何一方未经另一方书面许可，不得将本协议规定的属于己方之任何权利和

义务转让给第三方，否则即视为违约，违约方应根据本协议第九条的规定向守约方承担违约责任。

（五）本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效，具有相同法律效力。

（六）本协议包含下列附件，共份：

甲方：乙方：

地址:地址：重庆市江北区华新街214号农垦大厦4

楼

加盖公章：代表人签字（加盖公章）：

联系方式：代表人联系方式：023-67765107

E-mail:E-mail:

劳务派遣员工合同1025 篇5

劳动合同书

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

劳动合同书

甲方:

法定代表人:邮编:

注册经营地址:

联系电话：传真号码：

公司邮箱：

乙方姓名:身份证号码:

通讯地址:

固定电话:手机

依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规，甲乙双方平等自愿协商一致订立本合同。

第一条、劳动合同期限

本合同期限为两年固定期限劳动合同，合同期限从年月日起至年月日止。试用期两个月，自年月日起至年月日止。合同到期后，甲乙双方均未书面提出终止并继续履行的，自动延续同一期限的劳动合同，依此类推。

第二条、劳务派遣单位、劳务派遣期限

（一）甲方派遣乙方工作的单位名称为：。

（二）派遣期限从年月日起至年月日止。当用工单位根据业务情况需要延长或缩短派遣期限且甲乙双方无书面异议时，视为派遣期限自动延长或缩短。

第三条、工作内容、工作地点

(一)乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在岗位工作。

(二)乙方的工作地点为。

（三）乙方应按时、按质、按量完成用工单位指派的工作。乙方的工作内容和劳动定额标准由用工单位决定，用工单位有权根据需要对乙方的工作内容和劳动定额进行合理调整。乙方同意用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点、福利待遇等进行调整。乙方派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲方有权再派遣至其它用工单位或安排待岗，再派遣相关事宜以甲方书面通知为准。

第四条、工作时间和休息休假

(一)乙方同意,在用工单位工作期间，具体工时制度由用工单位按国家有关规定执行；用工单位如果经劳动行政管理部门批准实行不定时工作制或综合工时制，乙方承诺愿意服从用工单位在工作时间上的安排。

(二)乙方休假按照国家和用工单位有关规定执行。

第五条、劳动报酬

（一）经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。

A、乙方的工资按照用工单位的相关规定，由用工单位每月直接发放给乙方。

B、甲乙双方协商约定月工资为人民币元，甲方每月向乙方支付。

C、根据甲方与用工单位的《劳务派遣协议》约定和用工单位的相关规定执行，甲方每月向乙方支付。

（二）乙方的劳动报酬中包含了法定应由甲方或用工单位为员工提供的福利，上述费用甲方或用工单位可不在工资单中另行罗列，甲方承诺乙方的待遇不低于最低工资标准。

第六条、社会保险

(一)甲方按照和乙方所在的用工单位签订的《劳务派遣协议》约定和乙方所在的用工单位月度社会保险增减报表为乙方依法缴纳社会保险，费用由用工单位和乙方承担，甲方代为缴纳。

（二）乙方入职后应及时向甲方提供所需参保资料，因乙方原因造成甲方无法为乙方提供相关福利责任由乙方承担。

（三）乙方如需要享受相关社会保险待遇应提前联系甲方了解相关政策、注意事项和所需资料，如发生工伤或职业病应二十四小时内通知甲方进行备案，并及时准备资料递交给甲方，因乙方原因造成的延误责任乙方承担，待遇支付按照国家规定执行。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）乙方享有用工单位提供的相应的劳动保护和劳动条件。

（二）乙方享有用工单位按国家劳动标准提供的职业危害防护。

第八条、劳动纪律

（一）乙方承诺在本合同签署前已仔细阅读了甲方和用工单位依法制定的各项规章制度、员工手册等，其理解并完全同意相关规章制度，并且愿意在派遣期限内遵守各项规章制度，并诚信地履行与用工单位所签订的任何协议或约定，包括但不限于培训服务期协议、保密（竞业限制）协议等。

（二）乙方给甲方或其所在的用工单位造成损失的，由乙方独自承担相应责任；乙方不得利用工作时间从事非甲方或用工单位安排的工作；不得从事与用工单位或甲方形成利益冲突的事务；不得自行经营或为他人经营与用工单位和甲方经营范围相同的公司或其它企业。

（三）当甲方的规章制度和劳动纪律与乙方所在的用工单位的规章制度和劳动纪律出现冲突时，以乙方所在的用工单位的规章制度和劳动纪律为准。

（四）关于违纪的处理

1．甲方和乙方所在的用工单位对于乙方本合同有效期内违反规章制度和劳动纪律的行为有权进行相应的纪律处分、经济赔偿等，直至解除本合同。

2．乙方在甲方或乙方所在的用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿。

（1）存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形的；

（2）月连续或累计请假超过15个工作日或15次的，特殊情况经用工单位书面批准同意的可特殊处理；

（3）违反用工单位规章制度而被用工单位退回的；

（4）违反与甲方或用工单位签订的培训、保密等协议的；

（5）严重失职，营私舞弊，使甲方或乙方所在的用工单位遭受经济损失在人民币一千元以上或给甲方和乙方所在的用工单位名誉造成严重损害的；

（6）有玩忽职守、贪污、盗窃、弄虚作假、欺骗、欺诈等行为的；

（7）拒绝甲方或乙方所在的用工单位的正常工作安排，扰乱甲方或用工单位正常工作秩序的；

（8）有暴力、恐吓、侮辱、诽谤、扰乱工作秩序以及性骚扰行为的；

（9）因行为不当而被行政拘留、劳教或触犯刑律免予刑事处分的；

（10）在与甲方存续劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上的；

（11）犯有其它严重错误的。

第九条、劳动合同的变更

（一）任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，经双方协商一致，可以变更本合同，并已附件的形式备份留档。

（二）订立本合同所依据的法律法规以及其它客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲、乙双方协商同意，可以变更相关内容。

第十条、劳动合同解除和终止

（一）经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

（二）甲方有权根据劳动合同法第三十六条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条与乙方解除本合同。

（三）乙方辞职应提前30日（试用期内提前3日）以书面形式填写辞职申请书递交给乙方所在的用工单位，经乙方所在的用工单位批准后应完成与甲方或用工单位的工作交接，归还甲方或用工单位的财物，履行与甲方或用工单位约定的其它义务后方可离开，否则甲方可不予办理解除劳动合同手续（包括社保转移、离职证明等其它手续等）。

（四）乙方被用工单位退回或被甲方撤回后，须在三个工作日内到甲方办理待岗或改派手续，乙方逾期未报到的，甲方有权即行解除劳动合同。乙方愿意服从甲方的安排，并且完全理解并自觉遵守甲方的规章制度，待岗期间乙方应按照甲方的正常工作时间每日到甲方报道。

（五）以下情形乙方不得提出解除合同

1、给甲方或用工单位造成经济损失未处理或赔偿完毕的；

2、乙方与甲方或用工单位签有的培训、保密、住房、贷款担保等协议中约定了服务期限，而服务期未满的；

3、法律法规规定的其它不得解除的情形。

（六）有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同出现法定终止情形；

2、乙方被用工单位退回或被甲方撤回，甲方或用工单位向乙方支付了经济补偿的；

3、乙方自费出国留学、定居及因私、因工出境逾期未归的；

4、出现甲乙双方约定的其它终止情形的。

第十一条：劳动合同续订

本合同期限届满，甲、乙双方可以协商续订。合同到期后，双方均未提出终止并继续履行本合同的，按本合同第一条第（二）款执行。

第十二条、保密条款

乙方不得泄露甲方和乙方所在的用工单位的商业秘密或利用该商业秘密获利。乙方违反保密约定给甲方或乙方所在的用工单位造成损害的，乙方应承担损害赔偿责任，同时按照有关约定承担违约责任。

第十三条、双方约定的其它事项

（一）乙方未按照规定向用工单位提出书面辞职未经批准擅自离职的，甲方有权向乙方要求赔偿因擅自离职造成的相关损失。

（二）乙方应当如实填写入职资料如有虚假，甲方有权单方面无偿解除劳动合同；甲方向乙方送达法律文件时存在困难的，送达地址以乙方填写的入职资料上的地址为准，上述地址无法送达的以乙方身份证的住址为送达地址，文件到达即视为送达；乙方在工作期间拒绝或无法签收相关法律文书的，甲方或用工单位有权在乙方的工作场所内公告，公示三日后即视为送达。

（三）乙方理解并同意，派遣期限内所有用人单位的义务应由且已经由用工单位履行，包括

但不限于告知义务等；乙方在签署本协议前已经知晓甲方和用工单位之间的《劳务派遣协议》中应被告知的内容；并且已经知晓工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及乙方要求了解的其它情况。

（四）双方在履行本合同中发生的争议应协商解决，协商不成的，应向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的向甲方所在地人民法院起诉，西安市中级人民法院的判决为终审判决。

（五）乙方保证其与原用人单位已依法解除劳动合同或劳动关系，并且不存在任何与用工单位（或甲方）有关的竞业限制。

（六）本合同不得代签和涂改，代签的由代签人替乙方承担所有违约责任。经甲乙双方签字或盖章后生效，双方另有约定的从其约定。

（七）本合同如有未尽事宜，甲、乙双方可以另行协商订立补充协议，所签订的补充协议为本合同不可分割之一部分，与本合同具有同等的法律效力。

（八）本合同执行过程中，如遇国家或地方政府实施新的有关法律、法规的，则按有关法律、法规的规定执行。

（九）本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

劳务派遣劳动合同(员工) 篇6

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章和公司依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本合同，共同信守本合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣内容

1、经用人单位---冲电气实业（深圳）有限公司【以下简称“OKI”】批准，今甲方为派遣乙方到OKI工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限

1、合同期限

（1）本合同自2013 年2月日起至2013年2月日止。甲方负责从乙方学校到OKI的免费往返接送。

三、劳动报酬

1、双方协议规定：乙方每小时的劳动报酬为9元人民币，计算工时按照OKI实际考勤计算。

2、甲方于每月1日前支付乙方上月25日前的工资，工资发放形式为转账到乙方的建设银行卡号。

四、福利待遇

1、用人单位为乙方提供免费体检一次。

2、从培训时间开始计算乙方的工时。

3、OKI提供周一到周六的免费中餐和晚餐；甲方负责向乙方提供周一到周六的早餐费2元/天，星期日食堂不提供伙食，甲方向乙方提供伙食费12元/天。

4、OKI2月6日到17日为年假时间，甲方向需要会老家过年的乙方提供每人100元的交通补助。不回家过年的，在OKI食堂不供应饭食的时间段，甲方向乙方每天提供15元的特别供应。

五、规章制度与劳动纪律

1、乙方应当遵守甲方以及用工单位的规章制度以及劳动纪律，乙方表示无条件接受甲方以及用工单位的双重管理。

2、如乙方在被派遣到用工单位过程中，因乙方的严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除劳动合同。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿责任。

六、离职手续

1、在2013年2月日由甲方统一安排办理，需要乙方协助。

七、双方需要约定的其他事项

1、本合同自乙方签名、甲方签字并盖章之日起生效。

2、本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：深圳市启明星劳务派遣有限公司乙方（签名）

代表签字：

派遣员工承诺书 篇7

一、国有企业多元化用工现状

国有企业现有的用工形式主要包括劳动合同制、劳务派遣和非全日制用工三种, 其中劳务派遣用工呈逐年增多态势。劳务派遣又称“劳动力租赁”, 指派遣单位根据用人单位的要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用人单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊的劳动关系。虽然这种灵活的用工形式在一定程度上优化了企业用工结构, 降低了管理成本, 但由于劳务派遣员工的一些合法权益得不到有效保障, 造成这部分员工主人翁意识不高, 企业归属感不强, 不利于企业提升凝聚力与核心竞争力。

二、劳务派遣用工带来的新情况、新问题

首先, 因身份不同造成一定时期内劳务派遣员工与劳动合同制职工薪酬收入有所差距。虽然, 一些企业在薪酬分配制度上进行了积极探索, 已经按照岗位、技能、业绩等个人因素和对单位的贡献进行分配;但由于历史原因和国有企业的特殊情况, 在一段时期内, 从事某一相同岗位的劳动合同制职工相对来说享受的待遇较高, 而新招进来的其它形式的用工人员由于按市场化进行管理, 薪酬收入和劳动合同制职工相比还存在一定的差距。

其次, 因身份不同个人发展条件创造方面有待进一步完善。目前, 在同等条件下, 劳务派遣员工在培训、晋升等个人发展机会方面相对来讲要少于劳动合同制职工。

第三, 随着企业发展, 劳务派遣等其它形式用工大量增加, 认同差异普遍存在, 企业文化融合亟待加强。由于身份界限差异导致不同形式用工人员之间在薪酬、个人发展条件等方面存在的差别, 将会在某种程度上影响劳务派遣员工的工作积极性;同时, 由于劳动关系的分离, 这部分人员存在自己对用人单位来说是“外人”的看法。

理性客观地分析造成这些问题的深层次原因, 立足企业发展实际, 逐步消除影响企业科学发展的不利因素, 不断提升劳务派遣员工的归属感和自豪感, 应当成为当前多元化用工企业的一项迫切任务。

三、新形势下劳务派遣员工归属感提升的有效途径

在多元化的用工模式下, 劳动者与企业之间的关系进一步复杂, 企业的管理难度进一步加剧。尤其是劳务派遣等其它身份人员与用人单位没有隶属关系, 只是在短期内为用人单位服务, 与用人单位之间的感情维系比较脆弱, 个人发展可能受到一定程度的影响, 导致他们对用人单位的归属感和认同感不高。因此, 围绕劳务派遣员工的所思所想所求, 结合企业实际, 逐步健全完善适合时代与市场要求的管理模式和激励机制, 最大限度地调动劳务派遣员工的积极性、主动性和创造性, 引导他们为企业发展贡献自己的聪明才智, 实现个人和企业共同成长。

1. 加强“主人翁”意识教育, 为提升归属感提供思想保证

企业要深刻认识到弘扬社会主义核心价值观对于劳务派遣员工归属感提升的重大意义。通过形式多样的教育, 引导他们把个人的命运与企业的发展紧密结合起来, 使每位职工都能在企业中找到自我价值存在、认可和实现的坐标。通过形式多样的思想教育, 使职工充分认识到企业发展与个人发展的重要性, 把个人的思想和行为统一到做好自己的本职工作, 为企业的发展贡献力量上来。

2. 建立满足职工职业生涯发展的激励机制, 为提升归属感提供人才支撑

薪酬体系、职工参与程度和企业理想是激励职工的三个重要方面, 这些方面满足了职工不同层次的要求。三者密不可分, 互为补充, 达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破, 将导致职工的不满。

一要不断健全绩效考核机制。通过绩效考核, 决定职工收入与发展, 为建立和谐用工关系打好基础。一方面, 绩效考核结果与职工薪酬相挂钩可以让职工分享企业的经营效益;另一方面, 绩效考核结果与职工职业发展结合起来, 可以有效实现职工发展和企业发展的有机结合, 激发职工潜能的发挥, 有助于塑造职工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。比如针对经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的工作特点, 制定不同的激励方法, 调动各类人员的工作积极性和主动性。对于连续几年考核优秀的劳务派遣人员, 可根据企业实际情况, 在薪酬、福利、职务等待遇方面给予奖励。处于关键岗位的人员, 可择优转为劳动合同制用工, 实现动态管理, 为其他人员树立学习的标杆。

二要逐步完善薪酬分配机制。为了强化绩效考核的效果, 必须将绩效考核结果与工资收入、调动、晋升、培训等机制直接挂钩, 促使职工将个人目标与企业目标达成统一, 实现双赢。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的, 这种公平不是指盲目的平均主义, 而是指与职工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平, 在制度上需要通过岗位测评和以岗定薪来实现, 这样才能真正建立按贡献取酬为标准的薪酬制度。通过薪酬制度的改革, 推进同工同酬, 异岗易薪, 建立动态调资机制, 以此来淡化职工身份的区别。同时, 还要充分考虑企业本身的特殊情况, 逐步解决内部公平问题。

三要制定职业生涯发展规划。企业应充分关注关键岗位职工和业务骨干的职业发展愿望, 做好职业生涯规划。在教育培训、评选先进、劳动保险、入党入团和提拔任用等方面, 淡化职工身份, 对劳务派遣等其它身份人员与劳动合同制职工一视同仁, 为他们提供多渠道的发展路径, 实现职工的职业追求, 达到吸引人才、培育人才、激励人才、留住人才的目的。

3. 加快企业软实力建设, 为提升归属感提供精神动力

企业通过开展文化软实力建设, 进行文化与管理的有机结合, 用“管”来控制和实施“理”的文化内涵和要求;用“理”的文化内涵和要求来引领管理方向、支配管理意识、改善管理手段、提升管理水平, 重点解决难以克服的文化与管理“两张皮”的问题, 从而实现真正以人为本、文化与管理一体化[2]。

一是打造具有独特魅力的企业文化, 用共同的价值观凝聚职工。目前, 世界顶尖企业成功背后都有一个独特的企业文化作支撑。比如:沃尔玛的基本信仰“尊重每位员工, 服务每位顾客, 每天追求卓越”;诺基亚的价值观“科技以人为本”等等, 企业文化像基因一样植入到企业组织中, 渗透到每位员工的意识中[3]。作为用工形式比较复杂的企业更应该重视和加大组织文化建设, 通过打造一种能够被全体职工共同认可和遵守, 具有开放性、多元化和包容性的企业文化, 来最大限度地消除不同身份人员对企业的认同差异, 激发职工的工作热情, 统一职工的意志, 增强对企业的认同感和归属感, 提升企业的凝聚力。

二是完善企业民主管理渠道, 用主人翁意识凝聚职工。缺少劳务派遣员工参与的企业民主管理活动将是不完整的, 也是缺乏广泛性、群众性和权威性的。从企业和谐稳定的角度来说, 让劳务派遣员工直接、经常地参加企业民主管理活动, 能激发他们在企业民主管理活动中的主人翁意识和工作积极性, 建立起与企业其他职工地位平等、对等的自信心。比如可以尝试让劳务派遣等其它身份人员代表列席企业职代会, 参与企业经营管理, 为企业的发展献计献策, 发挥他们的智慧和才能。同时也为他们搭建一个能够表达自身利益诉求的平台, 建立一个与企业沟通的渠道, 这样也有利于企业长远发展。

三是建立权益保障机制, 用待遇感情凝聚职工。由于用工单位与派遣人员之间因为没有法定的劳动关系, 在涉及到福利待遇、企业劳动合同和集体协商制度等方面也很难操作, 导致劳务派遣人员成为游离于用工单位与劳务派遣公司之外的边缘人。作为职工权益的代言人, 用工企业工会在维权过程中, 要维护劳务派遣员工政治权益、经济权益等各项正当权益的, 同时承担起对劳务派遣公司履行管理责任的监督职责, 从源头上维护、保障劳务派遣等人员合法权益。同时, 用工企业工会还应该为他们在薪酬待遇、个人发展等方面给予更多的关注和呼吁, 逐步落实他们在企业中的各项权益, 使他们能够在企业长期稳定工作, 提高与企业同呼吸共命运的聚合力。

四是大力开展精神文明创建活动, 用文体活动的艺术魅力凝聚职工。通过开展以构建和谐企业、提高职工思想道德素质、职业道德素质为主题的精神文明创建活动, 全方位、多层次地满足职工群众精神文化生活的需要, 提升职工对企业的认同感和归属感, 为构建和谐企业提供精神保证。

参考文献

[1]董经荣, 彭燕.关于提升劳务派遣制职工归属感的几点建议[J].中国外资, 2012, (18) :244.

[2]华锐.企业文化体系管理[M].企业管理出版社, 2010.

派遣员工承诺书 篇8

Diana是中国农业大学食品专业刚毕业年的职场新人，在一家世界500强的IT企业做数据分析员。而企业中的其他正式员工，不是拥有多年的工作经验，就是具备中外名校硕士学历的优秀背景。用Diana的话说，她，一个本科学历，专业不对口的，能够在500强的大企业获得一个岗位，真是一件意想不到的事情，完全得益于之前的派遣机会。

读大四时Diana认为自己没有公司实习的经历，便进入科锐国际人力资源公司实习。实习期间，她通过科锐的项目，申请到了一家世界500强IT企业派遣员工的工作机会，“这是家让所有年轻人都会热血沸腾的企业，那种耀眼的光环让人无法抵挡”，Diana觉得即使只是做与自己本科专业完全不相关的数据分析，她也觉得是个难得的机会，哪怕只有一年的时间。

在最初成为派遣员工的时候，Diana也在工作上遇到过不少的困难。“我们部门的工作主要为销售部门提供支持，数据分析师的职位对Excel技能的要求比较高，但是我从来没有过相关的学习与积累，所以我只能从零开始，

面工作面学习，刚开始的时候很头痛。好在企业中员工的相处方式都比较直接，同组的其他正式员工都比我年纪大资历老，所以大家也都比较照顾我这个派遣来的主要负责做表的‘表妹’。”

Diana任职的企业具备所有美资企业的特点：工作节奏快、分工明确、任务完成期限明晰，所以刚开始工作的时候，Diana觉得自己的压力很大，满脑子都是Deadllie，周末经常加班。而不加班的时候，她也会去学习些与工作有关的知识，通过不断的努力来弥补自己的不足。

年之后，这家企业的数据分析部门因为公司业务扩张，有了一个新的职位空缺，所以Diana很幸运地结束了派遣员工的生涯，正式成为了企业中的员。

Diana觉得能够转正的关键在于能扛下派遣期间的压力，做好心理上的调适，按照上司的要求在规定时段内高质量地完成任务。

成为企业正式员工后，Diana仍然不敢懈怠：“未来的工作目标就是希望自己的专业度达到上司的水准，同时在与公司其它部门讨论的时候，知道怎么用专业的方式来表达自己，怎么向别人表现我们部门的价值。”Diana也表示，自己不可能永远做数据分析的工作，如果企业内部有调岗与轮岗的机会，她会选择尝试。臧伟：

大公司常常需要很严格地去控制编制继而控制人力成本，当总部没有人员编制，而分公司需要一些劳动用工时，短期派遣或者外包就是一种很好的解决问题的方式。其次，如果个公司的新项目还处于不确定性的阶段，时间长短不确定，工作地点不确定，这个时候可以使用派遣的方式去完成，其实相当于缶时性地组合一个团队。再者，短期派遣员工也能解决公司人力资源临时出现的短缺，比如销售部门的淡旺季节的人力需求，正式员工产假的岗位空缺等问题。

威伟：我们会从公司的需求来看，大部分是成长期的员工，工作在五年以内，但是些更高级别的项目需要工作十年的入，一般是做顾问，需要本科以上学历。如果是跨国公司，对英文会有一些要求。除此之外，员工做事比较踏实、主动、积极，又比较正面。经过专业公司简单的人际关系和岗位培训就能够上岗了。

威伟：我觉得这种差异越来越小，差异太大的话会影响到工作，而企业也是有意识地在调整这个方向。我们也遇到过这种并不太在乎待遇差别的员工，一个普通企业的正式岗位薪水高于一个500强企业的派遣岗位，结果对方选择后者。

威伟：工作表现达到单位上司的高度认可，刚好有个编制下来，这就非常有可能被留下来了，这类比例大概在10％。客户方一开始的目的都很明确，即一段时间内用派遣员工应对高峰期，而不是培养人才。但也有企业愿意在扩张期时，将派遣员工中工作表现好的转为正式员工。

威伟：派遣员工有机会尝试在不同的企业里工作，体验不同的企业文化和管理方式，通过对比之后，他自然能更清楚自己的职业定位。一个人在他工作的最初三年内，就能给自己一个很好的定位，这对职业生涯来说是非常重要。另外，派遣员工在企业里竞争的意识还是很强的，适应能力和抗压能力都会得到一些很好的锻炼，但是这些锻炼最好在30岁之前完成。