派遣模式（共9篇）
派遣模式 篇1
作为人力资源市场配置的新方式, 人力资源派遣发展极为迅速。因其具有方便人事管理、便于人才流动、增强企业活力、降低企业成本等优势, 受到劳动力市场的接受与认可。现阶段, 我国的人力资源派遣模式中仍存在一些问题, 无法真正实现人力资源的优化配置。这就要求我们转变我国人力资源派遣模式。
1 登记式派遣模式
登记式派遣模式运作形式极为松散, 属于随机性、临时性的派遣形式。对其模式的分析主要从组织形式、契约形式及管理形式三方面进行。
1.1 从组织形式角度
登记式派遣模式具有随机性、临时性的特点。这种模式通常是由用人单位提出用人需求, 派遣机构签订劳动合同, 由此, 签订合同的人才方就成为该机构的员工。这种组织会随市场变化调整员工数量与结构, 威胁派遣员工的就业安全性与工作稳定性, 使派遣员工承受较大的风险。例如, 用人单位正式员工的福利待遇往往高于派遣员工;用人单位与派遣员工发生劳动争议时, 申诉对象为派遣机构, 而福利发放却由用人单位负责, 无法保障派遣员工的福利待遇。因此, 从组织形式角度分析, 登记式派遣模式降低了派遣机构的用工风险与运营成本, 但损害了派遣员工的权益。
1.2 从契约形式角度
当用人单位提出用人需求, 派遣机构会将满足要求的人才派遣到用人单位, 然后与之签订人才劳动合同, 同时, 派遣机构会与用人单位签订派遣协议, 规定支付费用及派遣员工的职责。
1.3 从管理形式角度
登记式派遣模式下的派遣机构通常只进行选拔、招聘等工作, 而员工的培训、考核与福利标准等都由用人单位负责。根据其自身所承担的责任, 确定向用人单位收取的管理费用。若服务于管理方面的责任较低, 收取的管理费用也会随之降低。若用人单位与派遣机构所签订的内容不够完善, 便可能出现一系列的交叉问题, 增加管理难度[1]。
2 雇佣式派遣模式分析
2.1 从组织形式角度
采用雇佣式派遣模式的派遣机构, 要具有一定的风险承受能力及完善的经营管理体制。该模式下, 人才结构与企业客户都比较稳定, 收益来源完全依托于员工。然而用工风险与运营成本较大, 影响其自身机构的灵活性。如果经济不景气或用人单位裁员, 派遣机构将面临巨大的压力。雇佣式派遣模式有利于保障派遣员工的就业安全稳定, 但增加了派遣机构的失业风险。
2.2 从契约形式角度
雇佣式派遣模式中, 合同或协议的签订比较完善, 明确了派遣机构与用人单位的权利、责任及其他特殊问题的解决策略等。派遣机构根据用人单位的人才需求, 对员工进行培训, 提高员工素质和服务质量, 但这种方式管理费用较高。派遣机构在服务与管理方面责任较大, 用人单位面临的风险相对较低。
2.3 从管理形式角度
雇佣式派遣模式的员工, 日常管理与绩效考核等都由用人单位负责, 其他管理工作则由派遣机构负责, 包括职位晋升、工资支付等。在这种管理模式下, 派遣机构与员工签订长期劳动合同, 提供多种福利待遇, 增加了派遣员工的企业认同感与归属感。在用人单位中, 员工的身份以派遣员工为主, 个人绩效考核与派遣机构的考核存在直接关系, 使绩效考核具有一定的关联性。这样用人单位与派遣机构对员工都实现了有效地管理[2]。
3 我国人力资源派遣模式转变的策略
3.1 比较分析雇佣式与登记式派遣模式
雇佣式与登记式两种派遣模式在组织形式、契约形式与管理形式方面存在一定的差异。具体表现为: (1) 员工素质不同。雇佣式的派遣员工为派遣机构的收入来源, 因此综合素质高、就业潜力大。相比之下, 登记式的派遣机构为降低运营成本, 对员工的素质要求不高。 (2) 承担的责任与风险不同。登记式模式下, 除人事管理由派遣机构负责, 其他工作都由用人单位负责, 相对于雇佣式模式, 其承担的风险与责任较小。 (3) 对经营管理体制的要求不同。由于雇佣式派遣承担的责任与风险较大, 所以需具备完善的且规模较大的经济管理体制, 而登记式派遣则由于自身的短期性与随机性, 不要求过高的运作管理能力。
3.2 实现派遣模式转变的策略
综上所述, 现阶段, 要支持登记式派遣模式, 以缓解就业压力, 满足企业用工需求。但长远来看, 由于登记式派遣不利于员工的发展, 无法满足市场竞争的基本需求, 应进行一定的限制。因此, 要把握限制与放宽的尺度, 促进人力资源派遣的持续发展。针对雇佣式派遣模式, 应逐渐完善人力资源派遣市场, 促使其业务发展向专业化迈进。同时还需注意不同阶段下, 两种模式的应用比例, 保证人力资源派遣模式的转变更加合理[3]。
参考文献
[1]赵淑丹.我国人力资源派遣研究[D].南昌:南昌大学, 2010.
[2]王伟.我国人力资源派遣现状与发展研究[D].济南:山东大学, 2010.
[3]刘贺.我国企业劳务派遣中的问题及对策研究[D].长沙:中南林业科技大学, 2011.
派遣模式 篇2
甲方（用工单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：乙方（劳务派遣单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：甲、乙双方经平等自愿协商，就乙方向甲方提供劳务派遣服务事宜，达成如下协议。第1条 派遣岗位及人员数量1.1 甲、乙双方经协商确认，乙方于本协议有效期内向甲方提供劳务派遣服务。派遣员工的岗位、派遣期限、工作地点、劳动报酬、试用期限等信息经甲、乙双方共同确认后于《派遣员工确认函》（本协议的附件二）中载明。1.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工本人同意，可以对本协议第一条所约定的派遣员工的岗位、劳动报酬及工作地点等进行变更。第2条 派遣期限2.1 派遣期限由各方协商约定，在《派遣员工确认函》或其它文件中载明。2.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工同意，派遣期限可以延长。第3条 派遣员工的招聘与录用3.1 派遣员工人选由甲方自行招聘确定，并通知乙方。甲方也可委托乙方提供招聘或推荐人选服务，该服务需要另行收费，收费标准另行约定。3.2 甲方应自行制定与派遣员工岗位相匹配的、不得带有歧视性的录用条件，并应提供给乙方备案。3.3 对于乙方与之初次签订劳动合同并派出的派遣员工，甲方可以设定试用期，甲方对试用期的要求应书面交付乙方，乙方视情况将其作为派遣员工劳动合同的附件。试用期计入派遣期间。对于非与乙方初次签订劳动合同的派遣员工，甲方依法不得再约定试用期。第4条 派遣手续4.1 甲方确认派遣员工的人选后，应及时向乙方发出《派遣员工确认函》。《派遣员工确认函》中应至少明确记载以下事项，且这些事项之内容应符合有关法律规定：（1）员工姓名；（2）工作内容（是否存在职业危害，如有毒、有害、高温、井下、高空、高危作业等，确定是否存在职业危害应以国家有关规定为准）；（3）派遣岗位；（4）工作地点；（5）派遣期限；（6）劳动报酬（包括试用期内的劳动报酬，试用期满后的劳动报酬，以及是否委托乙方发放）；甲方有义务将上述《派遣员工确认函》的内容告知派遣员工。4.2 甲方应告知派遣员工在甲方确定的派遣日期（派遣日期以甲方出具的《派遣员工确认函》中载明的派遣日期为准）前 7 天到乙方办理入职手续（入职手续包括但不限于入职体检、接转人事、社保、住房公积金手续）。甲方要求乙方为其已使用的劳动者办理派遣的，亦应向乙方发出《派遣员工确认函》。因办理派遣手续之前甲方与该劳动者发生的任何争议，如甲方在员工到乙方办理入职手续前自行安排员工工作的，由甲方自行承担相应的法律责任。4.3 乙方接到甲方的《派遣员工确认函》后，应依据其内容为甲方确定的派遣员工办理包括签订劳动合同在内的人事手续及派遣手续。乙方在派遣员工前，有义务对派遣员工进行遵守甲、乙双方规章制度的教育。第5条 派遣员工的劳动报酬、社会保险及福利待遇5.1 甲、乙双方应依法确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期的劳动报酬标准，并在《派遣员工确认函》中列明。派遣员工在医疗期内的工资标准以及女员工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的工资标准按照政府有关规定执行。除非特别说明，派遣员工的劳动报酬、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分，应由甲方（用工单位）承担。5.2 甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条的规定确定派遣员工的劳动报酬，并保证派遣员工所在岗位的薪酬发放规则符合同工同酬的规定。如因甲方的薪酬发放规则违反同工同酬的规定而引发相关劳动争议，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，经由仲裁委员会或法院裁判，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担，如仲裁委员会或法院裁决乙方承担的，乙方有权向甲方追偿。5.3 甲方应承担派遣员工的劳动报酬（包括约定的劳动报酬、奖金、加班费等）、差旅费等实报实销费用、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分、与工作岗位相关的福利待遇等。如此类待遇系由乙方支出或承担，则乙方有权向甲方追偿。5.4 派遣员工的劳动报酬可由甲方直接或委托乙方向员工支付，由甲方在《派遣员工确认函》中注明。5.5 甲方应承担政府有关法律、政策所规定的派遣员工的独生子女费、丧葬补助金、亲属抚恤金等福利。上述福利可由甲方直接向派遣员工支付或给予报销，亦可委托乙方支付或委托乙方协助报销。5.6 甲方应承担派遣员工的社会保险和住房公积金的相关费用。乙方应在收到甲方支付的相关费用后，及时为派遣员工办理社会保险和住房公积金费用的缴纳。5.7甲方应依法向派遣员工提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件和福利待遇。派遣员工从事有职业危害工作的，甲方应依法向劳动部门申报，依照国家相关法律提供职业危害防护，并应当在派遣期内安排每年对其进行职业健康检查。5.8 甲方应依法确定派遣员工的工时制和工作时间，并在《派遣员工确认函》中列明。当甲方需要实行特殊工时制的，应根据甲方申报实行特殊工时的审批结果与派遣员工进行约定。甲方应按国家规定保证派遣员工的休息、休假。甲方因业务需求需要派遣员工加班的，应符合有关规定，并依法安排员工倒休或向员工支付加班费。5.9 派遣员工在派遣期间发生工伤的，甲方应在24小时内立即书面通知乙方，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院治疗，所发生的费用由甲方承担。乙方应负责工伤的认定申请和伤残等级鉴定申请，甲方应当协助乙方工伤认定的调查核实工作。派遣员工的工伤待遇除由社会保险及甲、乙双方约定的商业保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分及由用人单位承担部分由甲方承担。第6条 派遣员工的管理6.1 甲、乙双方各自有权依法制定对派遣员工的管理制度和劳动纪律，并应按照有关法律规定履行民主程序后告知派遣员工。6.2 甲方应将本协议的内容告知派遣员工，并有权结合甲方自身的情况和派遣员工另行签订协议。但所签协议不得违反法律法规的规定及本协议规定，并应提供给乙方备案。6.3 甲方应对派遣员工进行工作岗位所必需的培训，并对连续聘用的派遣员工的工资按正常机制调整。6.4 甲方不得将乙方派遣至甲方的派遣员工转派至第三方。6.5 乙方有权了解派遣员工在甲方工作期间的工作情况及个人的合法权益受保护的情况，并有权对甲方违反法律法规、政府政策和本协议条款或损害派遣员工合法权益的行为提出意见，要求甲方改正。甲方接到乙方提出的意见拒不改正，给派遣员工造成损失、伤害的，应承担相应的赔偿责任。6.6 乙方按照甲、乙双方商定并体现在《服务收费标准》（本协议附件一）中的服务项目及其内容为派遣员工提供人事及福利服务。6.7 乙方应听取甲方意见，不断改进服务工作。6.8 派遣员工如有违反国家和地方人口与计划生育相关规定的行为，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同并不支付经济补偿金。甲方作为用工单位对派遣员工负有宣传教育、监督管理义务，甲方应当在知悉派遣员工存在或者可能存在上述情形后的10个工作日内书面通知乙方，积极协助乙方进行处理。6.9 派遣员工有《劳动合同法》第39条规定的情形之一且严重损害劳务派遣单位利益的，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同，并相应解除该员工的劳务派遣，双方同意此种情形不视为乙方违约。第7条 派遣终止及员工的退回7.1 甲方和派遣员工协商一致解除派遣关系，应与乙方协商，甲、乙双方与派遣员工共同签订书面三方解除协议。甲方与派遣员工协商解除的，经乙方确认后方可对乙方生效。甲方应承担需要向派遣员工支付的经济补偿金，甲方可以直接支付给派遣员工，也可以通过乙方支付给派遣员工。甲方直接向派遣员工支付经济补偿金的，需向乙方提供员工签字确认的证明。甲方未通知乙方而与派遣员工解除派遣关系的，给乙方造成的经济损失，甲方应予赔偿。7.2 派遣员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前十个工作日（试用期内提前五个工作日）以书面形式通知乙方，并向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反甲方的规章制度；（3）派遣员工严重失职、营私舞弊，给甲方的利益造成重大损害的；（4）派遣员工与甲、乙双方以外的其他用人单位建立劳动关系，对甲方工作造成严重影响，或经甲方提出拒不改正的；（5）派遣员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的；（6）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的。7.3 派遣员工存在《劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前三十五日通知乙方，同时向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（5）劳务派遣协议期满终止或者派遣员工的派遣期限届满终止的。7.4 有下列情形之一，员工与甲乙双方未就终止或解除派遣达成一致时，甲方应继续按不低于原岗位与薪酬的标准接受派遣，派遣期限应确定为无固定期限：（1）员工在甲方连续工作满十年的；（2）甲方在2008年1月1日之后已连续两次以固定期限方式接受派遣该员工的；（3）《劳动合同法》等法规规定的应续签无固定期限劳动合同的情形的。7.5 本协议约定的退回情形中，法律法规有禁止退回或限制退回的规定的，甲方应按法律法规执行。7.6 甲方将员工退回的，甲方应按下列约定向乙方支付如下的相应费用：（1）因甲方将派遣员工退回（包括派遣期内退回和派遣期满退回）且乙方与该员工解除或终止劳动关系的，乙方依法需要向员工支付的费用应由甲方承担，相关费用包括但不限于：经济补偿金、赔偿金、医疗补助金、代通知金以及一次性伤残就业补助金等应由用人单位承担的工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。（2）甲方将派遣员工退回且乙方与该员工继续存在劳动关系的，乙方将该员工再次派出前向其依法支付的工资福利等待遇应由甲方承担，相关待遇包括但不限于依法维持劳动关系期间的待岗工资、社会保险、住房公积金、女职工三期待遇、停工留薪期工资及护理费用及一次性伤残就业补助金等工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。如乙方已将该员工再次派遣到新的用工单位，则甲方不再承担。如双方另有约定的，按另外的约定处理。（3）甲方不符合法律及各方约定退回的，乙方有权拒绝接收并要求甲方继续履行，导致乙方及派遣员工损失的，甲方应予承担。7.7 本协议约定的甲方退回情形，甲方应向乙方提供有关资料证据和理由的，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，如甲方提供的资料、证据或理由经仲裁委员会或法院认定存在不实或不足，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关责任与费用的，乙方可向甲方追偿。如派遣员工因被甲方退回导致投诉、仲裁、诉讼时，如甲方退回派遣员工的事由经仲裁委员会或法院认定不成立时，派遣员工要求继续履行劳务派遣的，相关责任与费用由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关费用的，乙方可向甲方追偿。如经司法机关认定劳务派遣关系应继续履行，则甲方应支付违法退回期间的相关费用，包括但不限于派遣人员工资以及派遣服务费用等。本协议约定的劳务派遣被行政部门责令停止或改正（全部或部分）时，由此导致的损失（包括乙方向员工支付的补偿、劳动报酬、待遇等），由甲方承担。但因乙方缺乏资质导致的除外。7.8 甲方有权将开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回乙方，并无须向乙方支付经济补偿金。7.9 派遣员工因《劳动合同法》第三十八规定的情形之一提出与乙方解除劳动合同，且该情形系因甲方原因导致的，则因此产生的经济补偿金、依法计算的赔偿金、向社保机构缴纳的滞纳金等应由甲方最终承担。7.10 派遣员工派遣期满，甲、乙双方和派遣员工无异议、劳务派遣继续履行的，派遣期限自动顺延，顺延期限应与原派遣期限一致，并依此类推。7.11 甲方接到派遣员工的辞职通知后，应及时以书面形式告知乙方并将派遣员工的辞职函原件交予乙方，同时应将甲方就该名派遣员工提出辞职的处理意见书面通知乙方，其中甲方将辞职员工退回乙方的日期应经乙方确认。7.12 派遣员工向乙方提出解除劳动合同后，乙方应及时以书面形式通知甲方；派遣员工向甲方提出解除劳动合同的，甲方应及时以书面形式通知乙方，由乙方处理相应事宜，同时甲方应提供相关配合，包括但不限于配合乙方办理派遣员工离职手续、工资结算、社保关系转移等。7.13 派遣员工无论以何种原因退回乙方，退回当月依法应缴纳的社会保险和住房公积金等法定费用由甲方承担。第8章 派遣服务项目及服务费用8.1 乙方向甲方提供的服务项目及其派遣服务费的收费标准由甲、乙双方商定，并体现在《服务项目及收费标准》（本协议的附件一）中。8.2 甲方向乙方支付的社会保险费用和住房公积金费用的付费标准，应每年按照政府新颁布的社会保险费用和住房公积金的费用调整规定做相应的调整。8.3 派遣员工的派遣服务费的起收日期以甲方提供给乙方的《派遣员工确认函》中载明的日期为准。8.4 甲方应将本协议约定的费用于每月 日之前付至乙方。第9条 协议的生效、履行、变更及解除9.1 劳务派遣期限为：自年月日起至年月日止，共计个月。本协议有效期满，甲乙双方未提出异议、劳务派遣继续履行的，应继续按本协议约定继续履行。9.2 本协议约定的劳务派遣期限与各方确认的派遣员工的派遣期限不一致的，应以派遣员工的派遣期限为准。9.3 甲方因业务需要变更办公地址，或本协议首次登记的通讯信息发生变更时，应提前三十日以书面形式通知乙方。未通知的，导致乙方不能送达有关通知的法律责任由甲方承担。甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。在本协议的有效期内，甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效且由继承甲方权利义务的单位继续履行。9.4 甲、乙双方中任何一方欲变更本协议之有关条款，均需提前三十天以上以书面形式通知另一方，由甲、乙双方协商对有关条款的变更。9.5 本协议有效期内，甲、乙双方中任何一方欲解除本协议，均需提前六十天以书面形式通知另一方，经甲、乙双方协商确认后，本协议可提前解除。但由于本协议的提前解除给对方造成经济损失的，提前解除本协议的提出方应付赔偿责任。第10条 违约责任10.1 甲、乙双方应严格遵守本协议各项约定。本协议履行过程中：10.1.1 若甲方迟延向乙方支付本协议约定费用的，甲方有义务向乙方支付所拖欠费用，并应承担由此给乙方造成的全部损失，包括但不限于乙方因此无法按时足额向派遣员工支付劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金等，而造成的应依法向派遣员工支付的经济补偿金、赔偿金或向社保机构缴纳的滞纳金、罚款；10.1.2 甲方按时足额向乙方支付本协议约定的费用后，若乙方未按时足额向派遣员工发放劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金费用，相关法律责任由乙方承担；10.1.3 其他违反本协议约定的，由违约方承担相应的赔偿责任。10.2 甲、乙双方应严格遵守本协议的各项约定。甲方无正当理由而延迟向乙方支付派遣服务费的，每逾期一天，应按逾期金额的 1 ‰向乙方支付逾期付款违约金。10.3 若甲方迟付本协议约定的费用，经乙方提出交涉后，甲方仍不支付，或逾期超过十五天的，乙方有权单方解除本协议并将派遣员工撤回，由此给乙方及派遣员工造成的全部损失由甲方承担。同时，甲方仍有义务向乙方支付所拖欠的费用，以及补偿乙方依法维持至终止或解除与派遣员工劳动合同所需的全部费用以及劳务派遣服务费用损失。乙方未及时按本条约定解除本协议并不代表乙方放弃该解除权。10.4 因甲方未协助或未及时协助乙方进行工伤认定的，导致乙方或派遣员工无法按照法定时间及法定程序申请工伤，使乙方受到损失的（包括但不限于行政处罚或国家及地方规定的工伤保险待遇项目和标准支付的费用等），应由甲方承担。第11条 争议解决11.1 凡因本协议的履行而引起的任何争议，均应由甲、乙双方通过友好协商的方式解决。协商不成的，双方应向乙方所在地法院提起诉讼。第12条 保密12.1 甲、乙双方中任何一方对本协议之内容及因履行本协议而获得的对方的所有信息，均负有保密义务，未经对方书面同意，不得将信息用于任何与履行本协议无关的情形或透露给第三方。甲、乙双方中任何一方因违反前述保密义务而给对方造成损失的，受损失方有权要求对方停止损害、消除影响、赔偿损失。第13条 其他13.1 如遇政府颁布新的法律、法规而造成本协议必须修订的，由甲、乙双方根据政府新颁布的法律、法规之内容，协商修订本协议。13.2 本协议未尽事宜，甲、乙双方可通过协商另订补充条款，补充条款及附件为本协议不可分割之一部分，与本协议具有同等法律效力。13.3 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。13.3 本协议经双方签署后生效。甲方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日乙方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日本协议之附件：附件一：《服务收费标准》附件二：《聘用确认函》（式样）附件三：《派遣员工续聘通知函》（式样）附件四：劳务派遣员工退回通知书（式样）附件一： 《服务收费标准》项 目说 明收费标准派遣服务费
1、乙方应按劳务派遣协议向甲方提供派遣服务；
2、乙方应同时提供下列服务，不再另行收费：元/人/月(含税)；派遣员工工资含基本工资/加班工资/奖金/提成及其他按甲方的规定应支付于派遣员工的劳动报酬按每月实际核算的标准社会保险生育保险/基本医疗保险/工伤保险/基本养老保险/失业保险按法律规定的缴纳金额住房公积金住房公积金按法律规定的缴纳金额短期派遣附加费用
1、派遣期限不足两年时，派遣结束后甲方在终止派遣员工的派遣时，应一次性地向乙方支付短期派遣附加费用，附加费用的计算公式为：附加费用=退回派遣员工人工成本×距两年派遣期限结束所剩余的月数+政府规定的其他费用（若有）其中：退回派遣员工人工成本＝派遣员工工作地最低工资+社会保险与住房公积金费用（社会保险与住房公积金的缴纳基数按国家有关规定执行）+甲乙双方约定的其他福利费用
派遣模式 篇3
劳务派遣最早产生于1920年的美国, 由Samuel Workman开创。当时, Samuel Workman公司雇佣了大量妇女, 教会她们必要的技能, 然后将她们租赁给有需求的企业, 负责在夜里处理盘点的工作, 以应付企业这种临时性的人员短缺。
从1940年到1960年20年的时间里, 这种用工形式逐渐在世界各地普及。欧洲, 德国、法国、荷兰和意大利先后专门立法对劳务派遣机构进行了规范。1978年, 劳务派遣漂洋过海传入日本后广受欢迎。上个世纪90年代初期, 这种用工形式最早出现在我国北京、上海、广州、深圳等经济发达地区, 随后向其他地区迅速拓展开来, 成为促进我国灵活就业的重要组成部分。对于增加就业岗位, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用。而且发展的速度也非常快, 每年劳务派遣工占企业全部用工比重不断攀升, 呈现上升趋势。据有关调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占到国内职工总人数的20%。同时, 劳务派遣一个很突出的特点是覆盖面比较广, 涉及的职业、岗位门类齐全, 遍布各类企业、学校、医院和其他事业单位。从行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%。
劳务派遣无论是发达国家还是发展中国家, 都是被广泛使用的用工模式。在全世界的法律法规中, 都有关于劳务派遣的相关描述。但是, 由于各个国家或地区的具体情况不同, 往往导致劳务派遣的含义也有所差别。因此, 确定我国对于劳务派遣概念的准确定义, 对于这一用工形式在中国的发展有直接和重要的意义。
2002年在《中国的就业状况和政策》白皮书中首次出现“劳务派遣”这一名词, 此后《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中也出现了“劳务派遣”一词。2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》中, 将这种特殊的用工模式统一定名为“劳务派遣”。劳务派遣的含义, 一般是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 由派遣单位招用并派遣劳动者到用工单位工作, 被派遣劳动者受用工单位指挥监督, 为用工单位提供劳动, 而用工单位按照协议向劳务派遣单位支付费用, 派遣单位负责支付劳动者工资、福利和社会保险待遇的一种用工形式。
二、劳务派遣对企业人力资源管理的影响
1. 弹性用工让企业战略更加灵活。
在市场经济下, 用人单位随着自身效益的好坏或者季节的变化调整主营业务是件很平常的事, 在用人的需求方面也随时需要调整, 那么按照原来的用工方式, 在一些临时性、突然性的工作中, 很可能产生劳动力过剩或者劳动力不足的问题, 阻碍企业的计划, 影响企业的发展。而劳务派遣这种方式则可以为用工单位提供一种及时性的人力资源补充和弹性的用工机制, 能有效避免类似问题的发生。用人单位在有用人需求时, 只需向派遣单位支付一定的服务费, 就可以在最短的时间内满足需要。反过来说, 在某批项目结束后, 将临时性员工退回派遣公司, 也可以将一些人转为正式员工, 继续为企业服务, 使企业人力资源战略更加灵活。
2. 降低成本, 让企业运营更加顺畅。
首先, 在劳务派遣模式下, 员工的招聘与培训都由第三方来进行, 用工单位只需要根据自身的情况发布需求即可, 不需要组织人力进行大规模招聘, 这在一定程度上节约了招聘与培训的成本。其次, 在劳务派遣模式下, 民营企业无需直接对被派遣员工进行管理, 只需对其工作结果进行检查, 不必考虑这些人员职务晋升等方面的计划, 不需要投入大量资金进行人员管理, 无论是薪酬、档案、社保, 还是员工日常疑问的解答, 这些都节省了管理成本。此外, 民营企业还可以节省职工福利、职工退休等事项的安排, 这也会促进成本的节约。
3. 专业服务让企业规避用人风险。
目前, 我国企业在用人过程中面临的风险不断加大, 表现在用工企业可能由于在招聘过程中无法识别各类人才的真实水平, 盲目签订劳动合同, 出现很多经济纠纷、劳动争议等。统计显示, 2011年1到9月, 全国各级劳动人事争议仲裁调解机构受理的劳动人事争议案件多达93.3万件。如果企业通过劳务派遣模式, 遇到类似纠纷的情况, 则主要由劳务派遣公司同劳务人员进行协商, 而这种风险在劳务派遣模式下可以有效地防范, 将损失降到最小, 从而避免风险
三、劳务派遣在运营中存在的问题
1. 劳务派遣不够规范。
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工用作补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这是劳动法第六十六条修改后的内容。一些企业为了规避风险, 就每一年与员工签订一次派遣协议, 每两年与员工签订一次劳动合同。甚至有时为了避免麻烦, 一次与员工签订多年的协议, 为以后留存使用, 因为派遣协议不需要像劳动合同那样去劳动局鉴定。但是这些操作在新法中都是不可取的。
2. 人力资源产品服务单一。
一些劳务公司的人力资源产品过于单一, 有时无法满足客户对服务的多元化需要。长期以来, 劳务派遣产品服务一直是一些劳务公司的主营业务, 也是公司的核心业务。但是对于其他公司来说, 这种业务很容易复制, 况且新修订的《劳动合同法》对劳务派遣进行了进一步的规范, 对劳务公司要求也就更高, 整个行业应该说面临着新的挑战。
3. 劳务派遣业务的全方位宣传不到位。
一些劳务公司对外宣传缺乏统筹规划和主动性。公司的业务越来越多, 却没有专门介绍公司业务产品的宣传册, 有很多业务是客户询问后才知道的, 而劳务公司在企业发展的过程中并没有充分认识到企业自身的影响力, 缺乏对企业全方位的宣传。
4. 对派遣员工的培训力度不够。
首先, 由于用工企业不负责员工的招聘、培训等工作, 从而难于直接了解员工的工作能力, 在人才管理中难以做到人尽其才、人尽其用, 可能造成人才的浪费。此外, 在制定企业人才发展规划时也无法将这部分员工纳入其中, 从而给人才培养带来了挑战。其次, 由于用工企业与派遣员工之间没有直接的劳动关系, 派遣员工可能会出现较大幅度的变动, 这既不利于使员工产生归属感, 也不利于企业形成一支稳定的人才队伍, 在一定程度上间接地削弱了企业的竞争实力。
四、进一步规范和发展劳务派遣市场的对策
1. 认真实施新修订的《劳动合同法》, 规范劳务派遣市场。
长期以来, 我国劳务派遣用人相对灵活, 新修订的《劳动合同法》, 修订重点是解决劳务派遣被滥用及不规范的问题, 明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式, 劳务派遣用工只是补充形式。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。随着新修订《劳动合同法》的实施, 以及社会对企业社会责任的日益关注, 劳务派遣、劳动外包等人力资源服务的兴起, 劳务派遣用工成本的提高, 都会加大市场竞争力度, 必将打破当下市场的平衡, 这将对人力资源服务业产生重大冲击。因此, 劳务派遣要根据自身的需要, 在遵守国家有关法律法规的前提下, 合理地发展劳务派遣, 为最终企业合理合法用工扫清障碍, 为劳动者自由平等就业提供保障。
2. 以产业引导、政策扶植和环境营造为重点, 推进人力资源服务创新。
鼓励差异化发展, 大力发展能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品。规范发展人事代理、人才租赁、人员培训、劳务派遣等人力资源服务, 鼓励发展人力资源服务外包, 人力资源管理咨询, 构建人力资源整体外包的高级人才寻访、网络招聘等新型服务业台, 为企业提供全方位、一站式的综合人力资源服务。鼓励人力资源机构“走出去”, 为我国企业开拓国际市场提供人力资源服务。
3. 建立有国际竞争力的人力资源服务集团。
中国在未来10年中, 人力资源行业随着品牌化、规范化的发展, 人力资源开发将处于快速增长的黄金期, 必将有一场重新洗牌的过程。市场需求之大足以让人力资源行业形成巨大的发展空间。客观上要求现有劳务公司在过去企业发展的基础上, 充分发挥已形成的拥有人才、网络、经验、资源、品牌、规模的巨大优势和影响力, 成为人力资源服务领域最具市场竞争力的服务公司之一, 通过兼并、收购、重组、联盟等方式建立一批实力雄厚、影响力大、具有国际竞争力的人力资源服务集团。
4. 大力发展其他人力资源服务, 努力向外包行业转型。
步入“十二五”, 国家对于人力资源行业发展的总体政策方向是在规范劳务派遣市场基础上, 积极鼓励新兴人力资源向外包服务发展。随着市场的不断发展, 特别是新修订的《劳动合同法》的实施, 将推动劳务公司走向更加规范的战略性道路。因此, 应该以此为契机, 利用好现在的客户资源与市场口碑, 例如提供培训外包、薪酬外包、招聘外包、流程外包等, 努力拓展人力资源服务领域, 向外包行业发展, 力争成为人力资源服务领域公司的领头羊, 筹备管理咨询方面的业务, 提高客户满意度, 增加自身的核心竞争力。
5. 加大宣传力度, 积极拓展客户。
企业树立社会形象, 提升知名度和提高影响力, 需要有良好的对外宣传工作, 特别是随着企业规模的逐渐扩大, 进一步加大对企业的宣传力度, 积极拓展客户是十分重要的。扎实的服务质量是基础, 良好的品牌塑造才能让大家了解公司, 提高企业的市场竞争力, 所以有效的企业宣传是很重要的。在当前契机下, 应该把工作重点放到拓展客户上来, 让自己服务的客户遍布各个领域, 利用现有的客户资源进行新业务的推广。同时, 建立健全绩效激励机制, 提高员工主动拓展客户的积极性。当然也要配合全方位的宣传网络, 而且宣传一定要注重实效性, 最大程度的宣传公司。比如设立官方微博, 公共微信账号, 建立招聘QQ群等等。
6. 加强对劳务派遣员工的培训, 提升他们的整体素质。
劳务派遣协议书 劳务派遣合同书 篇4
劳务用工协议书
甲方：（简称甲方）注册号：乙方：东莞市金福实业投资有限公司（简称乙方）注册号：***
甲方因生产需要缺乏普工事由，依据当地的劳动法令法规，本着平等互惠、互利、公平、公正自愿的合作原则，接受乙方的临时人员进入甲方厂内实习或者就业事宜，为了明确甲乙双方的责、权、利的关系，经双方协商一致，达成如下合同细则，建立合同关系，愿双方共同遵守。
一、协议合作期限：
1.1、自年月日至年月日止。
二、甲方的用工录用标准。
2.1、人数：预计总人数暂定为，详细的人数和入
职时间等具体细则事项双方口头及时通知对方，特殊情况双方另行约定，按照实际情况决定。
2.2、年龄周岁至周岁之间，持有效合法的本人身份证明或者户籍证明。
2.3、要求：
（A）初中以上学历、会普通话、能吃苦耐劳、遵纪守法，聪明灵活、有责任心。
（B）裸视在0.8以上、十指与四肢健全、身体健康、五官端正；身高男1.6米
以上，女1.5米以上。
（C）提供本人真实免冠一寸照片4张。
三、工资福利待遇及结算支付时间。
3.1、乙方所有人员上班时间不分正班、加班、周六周日、法定节假日统一按每小时人民币元计算实际工资（此报价不含税费、保险费）。每50名之内普工配1名管理人员，不足50人按50人计算。甲方支付乙方驻厂管理干部工资为： 2000 /人/月工资，3.2、为了保障乙方人员的利益，甲方必须保障乙方人员的上班时间每月保底最
少在个小时以上，最高在360小时之内。此保底时间在乙方人员入职后第二天开始没有旷工的情况下方有效。因甲方原因造成上班时间不足保底工时由甲方补齐，超出部分按实际上班时间计算。
3.3、结算工资时间依据按乙方人员上班打卡记录核算工时，在次月的日
前结算上个月份的工资。
3.4、合同期满甲方一次性付清乙方所有人员应得的全部工资，不得以任何理由
拖欠和扣除。合同期满甲方需在3天内结算工资给乙方，并免费提供吃住至结算清工资为止。
3.5、工资结算方式：在双方约定好的时间内，甲方公司提前准备好乙方人员的上班考勤时间核对准确后，由乙方公司法定代表人黄俊仁（身份证号码***811）统一与甲方公司财务按照合同单价结算乙方所有人员的全部总工资并签名确认。
3.6、工资支付方式：如果甲方公司要乙方公司开具发票或者转入对公账户的情
况下（不提供增值税发票），甲方公司要提前15天与乙方公司商量确定，开发票所产生的一切税务等费用由甲方公司全部承担。
（A）现金结算方式：甲方公司用现金方式直接将乙方公司的全部总工资支付给
乙方公司法定代表人。□
（B）对私转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代全国统一服务热线：4000--282842手机：137-2828-8929邮箱：531056612@QQ.COM
表人指定的私人账户里。□
（C）对公转账方式：甲方公司将乙方公司的全部总工资转入到乙方公司法定代
表人指定的公司账户里。□
3.7、工资发放方式：在职人员的工资在甲方厂区内甲方财务人员的监督下由乙
方代表发放乙方人员的工资并签名工资表确认，乙方已经离职人员的工资由
乙方代表黄俊仁代结算签收。乙方人员因工资问题引起的劳动纠纷由乙方公
司负责解决，与甲方公司无关。
3.8、乙方人员从入厂之日起至合同期满，合作期间的一切食宿由甲方免费提供，吃饭包括早餐、午餐、晚餐、且加班时间至23：00以后需要提供夜宵。如
果因为甲方公司放假期间饭堂没有开饭，甲方公司补贴现金给乙方工人在工
业区附近餐厅吃饭。补贴标准按照当地工业区实际情况商量确定。（大约是
12--16元/人/天的标准）
3.9、乙方不需向甲方交押任何费用和证件，包括厂证费、饭卡费、卫生费、管
理费、标准水电费、基金费、工衣费等等都由甲方免费提供。
3.10、乙方人员在甲方公司内上班不满三天离职的情况，甲方无需向乙方支付工
资，但上班满三天以上的离职甲方都要如实按实际上班时间结算工资，由乙
方代表统一代领。
四、甲乙双方的权力和义务，工作管理和责任职务。
4.1、甲方公司根据工厂生产需要，负责对乙方人员进行相关的企业文化、工作
内容、现场操作、安全教育的培训与记录。
4.2、甲方制定合理的用工奖惩制度、厂规厂纪，对乙方人员实行人性化的管理
不得对乙方人员进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯。如果甲方公司的奖
惩制度完全是不符合国家规定的法定法规，甲方公司故意或刻意的对乙方人
员罚款或者开除，乙方公司有权利反对或者要求甲方公司赔偿乙方公司的损
失。或者双方协商处理、共同制定厂规厂纪。
4.3、甲方提供符合国家规定的安全生产工作环境，不按排乙方人员在有毒有害
危险的工作岗位上班工作，保证乙方人员在甲方公司内的人身安全。
4.4、乙方人员要遵守甲方公司的厂规厂纪。如发生打架斗殴事件，所有涉及人
员每人罚款100--300元，打伤对方医药费按照实际费用处理赔偿，并甲方
有权罚款后开除涉及参与的人员，但甲方无权没收乙方人员的工作所得的全
部总工资，如情节严重交由公安部门按照国家法律条款处理。
4.5、甲方不得随意解雇乙方人员，如乙方人员有重大违规违法行为必须解雇的情况下，甲方应通知乙方管理干部和代表，于使双方共同协商处理。
4.6、乙方不得没经甲方同意单方把乙方人员撤走，以免造成甲方生产无法进行。
4.7、乙方个别人员特殊情况需离职时应第一时间口头通知甲方公司的管理干部，双方共同协商处理。乙方一般人员在甲方公司上班期间如果需要正常辞工的情况下，需要提前7天向甲方告知。乙方人员在离职后，本合同没有到期之
前，如果甲方公司因为乙方人员的离职，还缺乏人手，可以向乙方公司申请
继续增加员工，需要继续增加人员的数量、入职到位时间等等具体细节问题
双方另行沟通。
4.8、乙方公司应教育培训乙方人员遵守甲方的各项规章制度和厂规厂纪，不得
私自操作机器及相关设备。
4.9、乙方人员在甲方厂区工作时间对甲方财产物品的偷窃或破坏、毁损，甲方
有权要求乙方人员照价赔偿或情节严重交由公安机关处理。
4.10、甲乙双方应对本协议中的内容保密，不得向双方代表合同签字的人员以外的任何人员及下属透露，以免因此产生不良后果。如果因为甲方公司故意透
露本协议中的内容造成损失由甲方公司承担。
4.11、乙方人员享有甲方员工同等参加各项活动节目的权力。
4.12、乙方人员在生产工作上班过程中的各项技术和质量检测把关问题由甲方监
督管理。乙方不负任何责任。乙方人员的上班和加班及休息时间由甲方按人
性化生产需要安排决定。
4.13、甲方公司应根据甲方公司的生产实际需要自行考虑免费为乙方人员购买相
关保险。乙方人员在甲方公司工作期间的一切工伤意外事故由甲方负责。乙
方人员的打架斗殴、盗窃等问题由乙方负责。
4.14、合同期间及双方合同期满或者提前解除合同后6个月内，甲方未经乙方同
意不得接收乙方的人员为甲方的人员，脱离乙方与乙方人员之间的原劳务关
系。如果甲方违反此条例按照每人5000元的费用一次性补贴于乙方的损失。
五、补充协议：本合同未尽事宜经甲乙双方共同议(约)定，所定内容作为本合同的补充合同，与本合同具同等法律效力。
5.1、车费补贴：在乙方人员入职天后，甲方公司按照人民币/人的费用一次性补贴于乙方公司。
六、合同的变更、终止、解除和生效
6.1、合同签订后双方必须全面履行规定和义务，任何一方不得擅自变更合同，如因特别情况须变更、终止、解除合同的情况下双方代表当事人应提前协商
确认，并一次性甲方付清乙方所有人员的全部薪资及相关费用，方可解除终
止本合同。
6.2、本合同在甲乙双方代表签字盖章后即生效，同具有法律效力。本合同一式
二份，双方各执一份。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：
甲方代表签名：乙方代表签名：
日期：20年月日日期：20年月日
公 司电 话：公 司电 话：4000—282842
联 系手 机：联 系手 机：137 2828 8929
一、对私人指定账户：
1、开户行：东莞工商银行大朗支行
户名：黄俊仁
账号：6222 0220 10022 196 4452、开户行：东莞邮政储蓄银行大朗支行
户名：黄俊仁
账号：6221 8860 2007 024 20223、开户行：东莞建设银行大朗支行
户名：黄俊仁
账号：4367 4232 3300 0252 8384、开户行：东莞农业银行大朗支行
户名：黄俊仁
账号：62284 8060 04195 342165、开户行：东莞中信银行大朗支行
户名：黄俊仁
账号：6226 9648 0001 01106、开户行：深圳发展银行平湖支行
户名：黄俊仁
账号：6225 3800 7052 73147、开户行：深圳招商银行松岗支行
户名：黄俊仁
账号：6225 8878 4779 160
1二、对公司指定账户：
1、开户行：东莞银行大朗支行（原东莞市商业银行大朗支行）
户名：东莞市金福实业投资有限公司
账号：51000 360 1000 4182、开户行：东莞工商银行大朗支行
户名：东莞市金福实业投资有限公司
账号：20100 26019 000 00 95313、开户行：东莞中信银行大朗支行
户名：东莞市金福实业投资有限公司
派遣模式 篇5
我是一名劳务派遣工, 被派遣至某纺织化纤企业有毒有害岗位工作, 与该纺织化纤企业其他职工同工同酬, 我听说在有毒有害岗位工作满一定年限就可以提前退休, 请问:劳务派遣工, 能否在被派遣单位享受提前退休待遇?
读者郭某
郭某读者:
根据国发[1978]104号《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条2项的规定及原纺织工业部《关于试行“纺织工业化学纤维有毒有害作业提前退休工种范围”的通知》精神, 纺织化纤企业的特殊工种职工符合法定条件者, 确实可以提前退休。但可以享受提前退休待遇者, 只能是该企业的职工。你是劳务派遣工, 是被派遣到该纺织化纤企业工作的, 从法律层面来看, 你是劳务派遣单位的职工, 不属于该纺织化纤企业的职工, 因此, 你虽然可以与该纺织化纤企业职工享受同工同酬待遇, 但不能享受只有该单位的职工才能享受的提前退休待遇。
劳务派遣刍议 篇6
一、劳务派遣是一种新型就业方式
劳务派遣是相对于传统雇用方式的一种新型的就业和用工形式。劳务派遣与一般意义上的就业方式的不同就在于劳务派遣组织与派遣人员签订劳动合同, 建立法律意义上的劳动关系, 但并不直接使用这些派遣人员;而用人单位与派遣人员建立的岗位工作关系仅作用于工作岗位的指挥调度, 工作任务的完成考核等, 但却是实际的劳动给付者。有关专家将这种就业形式称之为“雇而不用, 用而不雇”, 这也就是劳务派遣雇用与使用分离的本质特点。
二、劳务派遣满足了市场需求
劳务派遣之所以能发展的比较快, 原因是其在将劳动力需求信息集中起来的同时, 又把部分劳动者组织起来, 提高其就业的正规程度, 降低了市场劳动力交易成本, 减少劳动者、用人单位和中介组织面临的市场风险, 满足了劳务派遣三方各自的需要, 适应了劳动力市场的变化要求。
劳务派遣广受市场欢迎, 日益显现其在促进就业再就业方面的积极作用, 理所当然地受到了政府的鼓励甚至是直接参与。不少地方通过地方法规, 为劳务派遣“正名”, 并将其视为服务性企业, 在招用下岗失业人员的基础上, 通过政策安排, 让其享受诸多税费减免、岗位补贴等经济上的扶持。更为重要的是劳务派遣组织克服了职业中介成功率低, 受限制过多, 难以维系的尴尬。面对市场供给和需求的持续旺盛, 劳务派遣组织在及时满足用人单位需求的同时, 一方面能够享受政策给予的经济上的扶持;另一方面还能够通过为用人单位提供非生产性劳动事务的专业化、集约化管理, 追求营利目标, 达到与用人单位的“双赢”。作为服务商的劳务派遣组织, 面对用人单位和求职人员两个极具潜力的市场, 再加上相对而言较小的经营风险, 其发展之迅速就是可以理解的了。
三、劳务派遣促进新的就业增长点
就目前情况看, 通过劳务派遣实现就业的主要是进城务工的农村富余劳动力、城镇下岗失业人员和特殊行业的技能人才。
通过劳务派遣, 扩大劳务输出。利用劳务派遣实现劳务输出主要有两种形式:一是输入地有关部门成立劳务派遣组织, 将外来劳动力集中管理起来, 作为劳务派遣用工, 以满足当地企业的用工需求;二是输出地在输入地成立劳务派遣组织, 用劳务派遣的方式, 实现农村劳动力的异地转移。通过劳务派遣实现劳务输出, 完全改变了以往粗放的劳务输出方式, 既迎合了用工单位改变传统用工方式的要求, 又体现了“合理有序流动”的要求, 在很大程度上规范了对外出务工的管理, 为维护外出务工人员的合法权益提供了一定的保证。
通过劳务派遣, 帮助改制企业分流人员。目前, 在银行、电力、电信等部门的改制过程中多有这种情况。通过劳务派遣实现体制内的“就业过渡”, 对维护社会稳定, 推进企业改制起了一定的作用。
通过劳务派遣, 促进下岗失业人员再就业。不少地方在街道社区建立劳务派遣组织, 把辖区内难以找到稳定工作, 自主就业能力较弱的下岗失业人员组织起来, 与他们建立劳动关系, 开发社区就业岗位, 积极到社会上寻找用工信息, 通过劳务派遣的方式帮助他们实现再就业。
四、劳务派遣引发的困惑和争议
劳务派遣是在没有现成规范的情况下形成的, 其作为一个对劳资关系、劳动法规、人力资源管理产生重大影响的业务形态, 至今还没有完全得到立法和执法机构的定义, 没有充分进入行政管理部门的视野。
现有法律法规和规章对劳务派遣本身经营地位没有明确的界定, 对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任也没有明确的规范, 有关劳务派遣的法律基本上是空白。很明显, 雇用关系的模糊, 致使用工权利、义务、责任的主体不易确认, 在《劳动法》及其相关的法规中又难以找到调整的依据, 在劳务派遣的实际运作中, 无法可依, 无章可循, 一旦发生纠纷, 需要确认权利归属或责任归属的情况, 就会引发争议和推诿。
有些用人单位假借劳务派遣的名义, 一味追求降低用工成本, 隐性地谋求经济利益, 侵害劳动者的合法权益。一是与劳务派遣人员签订短期劳动合同, 随意裁员, 影响就业的稳定性;二是将大量劳动合同工改为劳务派遣工, 使劳务派遣在就业人口中的比重急剧上升, 一旦经济出现波动, 企业大量裁员, 直接影响社会稳定;三是利用用工双轨制的条件, 实行同工不同酬的薪资标准, 降低劳务派遣人员的薪资和社会保障缴费标准, 甚至通过异地派遣的办法, 逃避缴纳社会保险的义务;四是制定过高的业绩指标, 变相降低劳务派遣人员的报酬待遇, 个别劳务派遣组织为了追求自身的经营利润, 迎合用人单位的不合理要求, 违规运作, 无视劳动者权益, 造成不良的社会影响。
五、劳务派遣亟待规范和完善
劳务派遣作为一种用工方式、就业方式和经营方式, 是随着市场经济发展, 劳动力市场主体的自发选择, 是就业服务多样化的表现, 是目前发展最新最快的劳务经济形式, 并已经成为新的就业增长点。就现实情况看, 由于劳动力供求的不平衡, 就业信息不对称, 劳务派遣还有很大的市场潜力, 为了促进劳务派遣的健康发展, 对劳务派遣给予规范和完善就显得尤为重要和紧迫。
首先, 尽快完善有关劳务派遣的法律法规, 明确劳务派遣在劳动力市场中的合理定位, 明确劳务派遣业的经营资格, 明确其规范发展的扶持政策。
其次, 对劳务派遣组织实行严格的资质管理, 劳务派遣经纪对象是劳动者, 其经纪行为涉及劳动者和用人单位的权益, 其经济实力和服务信誉对劳务派遣的秩序和促进就业的成效至关重要, 因此, 开办劳务派遣组织须实施行政许可制度。
劳务派遣的研究 篇7
1 劳务派遣
“劳务派遣”有“人才派遣”“人力派遣”“人才租赁”“劳务租赁”“劳动派遣”等用词, 其概念称谓在学术界未形成统一的界定。William Smith等人认为, 劳务派遣是劳务派遣单位以某种标准雇佣工人并与之签订劳动合同后, 将这些工人派到另外一家单位合适的岗位上工作。被派遣的劳动者在用工单位的指挥下劳动, 但用工单位不支付劳动者报酬, 相应的薪金和报酬由派遣单位支付。Melchionno Rick认为劳务派遣突破了企业传统上的用工方式, 使劳动力的雇佣和使用相分离, 对传统的劳动关系是一种挑战。Belous等人认为劳动派遣指将派遣单位的员工派遣到用工单位进行工作, 同时被派遣的员工要接受用工单位的管理。国际劳工组织规定:“劳动派遣主要是为第三方用人单位提供雇佣员工的服务, 用人单位给员工分配任务并监督落实, 用人单位可以是法人, 也可以是自然人。
郑尚元认为劳动派遣指派遣单位与劳动者签订劳动合同后, 派遣单位与用工单位签署人力任务派遣契约, 派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位管理与指挥被派遣劳动者的工作。董保华认为劳务派遣是由派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同后将该员工派到用工单位, 使其在用工单位的工作岗位工作, 接受用工单位的指挥、监督, 以完成生产资料和劳动力相结合的一种特殊就业方式。总的来说, 劳动力派遣的概念虽未统一, 但内涵大致相同, 即劳动力派遣存在三个主体以及三者之间形成了“三角”劳动关系, 派遣单位与劳动者的劳动关系是通过签订劳动合同来确立的, 而劳动力与生产资料的结合是通过用工单位对被派遣劳动者的使用与监督管理来完成的。
2 劳务派遣的特征
2.1 三角雇佣关系
劳务派遣中两个雇主一个雇员之间的三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特征。两个雇主即指劳务派遣单位和用工单位, 其中劳务派遣单位是被派遣劳动者的形式劳动关系的雇主, 主要职责是对劳务派遣者的招聘、甄选、考核、录用劳动者, 二者签订劳动合同后派遣单位将其派遣到用工单位, 劳务派遣单位履行与劳动者签订的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议规定的相应权利与义务;用工单位是被派遣劳动者的实际劳动关系的雇主, 用工单位获得被派遣劳动者的实际劳动付出, 同时也需履行劳务派遣协议约定的相应的权利和义务。与此同时, 被派遣劳动者享有和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的权利和义务。
2.2 劳务派遣的“三性”
劳务派遣的“三性”指实施的工作岗位具有替代性、辅助性或临时性, 它只是被当作企业用工的一种补充形式。用工单位的员工因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 其工作岗位可以由其他劳动者替代, 即工作岗位的替代性;为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位即工作岗位的辅助性;存续时间不超过六个月, 即工作岗位的临时性。用工单位通过这一制度节约了招聘、考核、管理雇员的成本, 但这一灵活用工方式给被派遣劳动者带来了工作不安定的影响。
3 劳务派遣中的劳动关系
国内外学者在理论认识上对劳务派遣三方劳动关系的辨析有很大分歧, 但形成了一重劳动关系学说和双重劳动关系学说两种具有代表性的认识。
3.1—重劳动关系
一重劳动关系的支持者提出了“劳动给付请求权让与说”“真正利他契约说”和“双层运行说”三种不同的观点来支持该理论。
Vgl.beckerdeng等人主张劳动给付请求权让与说, 认为派遣机构可以将对派遣劳动者拥有的劳动给付请求权以及对劳动者工作的监督指挥权转让给用工单位。我国研究者认为“劳动给付请求权让与说”以一般民事合同中的让与理论为基础。派遣单位和劳动者签订劳动合同, 派遣单位可以将自己对劳动者享有的劳动力给付请求权转移给用工单位, 因此用工单位可以对劳动者具有指挥权享有劳动者的劳动成果。
Leah F.Vosk倡导“真正利他契约说”, 认为利他是劳务派遣合同的本质, 被派遣劳动者和派遣单位双方签订的合同有利他的特点。台湾黄程贯教授提出了真正利他契约说, 该学说认为派遣单位与派遣劳动者之间签订的劳动合同属于真正利他合同。
劳动力与生产资料相结合的社会关系是双层运行说中的劳动关系的实质。由于在劳动派遣中只出现劳动力与生产资料一重结合, 因而只有一重劳动关系。派遣单位和用工单位在劳动派遣中虽然都共同行使用人单位的职能, 但二者有职能分工关系, 都只行使部分用人职能, 需要两部分职能有机结合才构成一个用人单位的完整职能。
3.2 双重的特殊劳动关系
双重的特殊劳动关系说认为劳务派遣中劳务派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者两两之间都是不完整的劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者是有“关系”没有劳动的形式劳动关系;用工单位与被派遣劳动者是有劳动没“关系”的实际劳动关系, 因而都是不完整的劳动关系。但将二者结合起来构成了一个完整的劳动关系, 一种特殊的组合劳动关系。由此看来, 虽然在劳务派遣中存在着一个劳动者和两个不同单位, 但三者是统一在一个劳动过程之中的, 任何两方的关系都不能脱离第三方而独立出来。
4 劳务派遣的立法现状
劳务派遣用工作为产业领域雇用劳动的一种形态, 从学术上对传统的劳动雇用理论和相关法律的保障提出挑战。欧美发达国家的劳务派遣及其法律规制的经历相比, 劳务派遣都早于其相关法律规制的出现。而中国关于劳务派遣方面的法律制度还处于摸索阶段。
4.1 对劳务派遣的主体的规定
劳务派遣单位的设立多采用许可制。世界各国和地区的劳务派遣法对劳务派遣的主体都作了明确规定。如日本《劳工派遣法》第5条规定, 经营一般性劳工派遣事业者, 应取得厚生劳动大臣之许可。我国地方对于劳务派遣的主体的立法较为宽松, 如福建省规定派遣机构是指依法成立的服务型企业。这些规定对于劳务派遣起到一定规范作用, 但还不够系统和全面。
4.2 对劳务派遣范围的规定
各国法律对劳务派遣的用工范围作了限制性规定。一是行业限制, 如日本规定某些行业领域不可从事劳务派遣, 如港湾运送等领域, 在此禁止范围以外的都可以从事劳务派遣工作;二是岗位和期限的限制, 如法国把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。我国上海地区也规定了劳务派遣业务的范围主要是短期性工作。
4.3 对法律责任的规定
关于劳务派遣中法律责任的规定, 法国、日本、德国等发达国家立法完善而严格。如德国规定处于补充雇主的派遣单位只有在用工单位无力承担责任时, 才由派遣单位承担。而法国、日本等国关于劳务派遣中的法律责任有更严格的规定, 不仅包含有民事责任、行政责任, 甚至涵盖了刑事责任。而我国很多地方规制对此都未作规定, 仅台湾地区在立法上对派遣单位的行政责任作了相应的规定。
5 结语
在过去的研究中指出用人单位不会对派遣劳动者尽更多的义务, 通常把其看作一种短期行为, 对租入的人才存在就业歧视问题。被派遣劳动者一直是劳动法律关系中的弱势群体和劳动合同法所保护的对象。我国《劳动合同法》对于我劳务派遣的规定虽然在保护劳动者权益上有进步, 但仍不完善。因此, 需进一步对劳务派遣相关法律规制及对立法监管方面进行系统研宄。
国外对劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权的保护研究颇为深入。而我国对被派遣劳动者同工同酬的问题当前立法还未完善, 存在证明责任体系不健全等问题。目前国内对于劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权益保护的研究比较关注, 但不够深入。因此, 未来有必要再对劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权利的保障问题进行更加深入的探讨。
劳务派遣涉及多种学科知识, 如法学、劳动经济学等, 所以未来的研究者可注重跨学科、多角度的综合研究。
参考文献
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关于人才派遣的思考 篇8
一、人才派遣的内涵和特点。
(一) 人才派遣的内涵。
人才派遣亦称劳务派遣, 是指用人单位根据工作需要, 通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式, 也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣业务是由用人单位根据其岗位需要与人才派遣方推荐的人才进行双向选择, 以完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣等方式委托人才派遣方进行人才派遣。
1、完全派遣。
由人才派遣公司承担一整套员工派遣服务工作, 包括人才招聘、选拔、考核、培训、体检及派遣后的绩效评价、工资、保险、福利、安全和健康等等。
2、转移派遣。
由用人单位自行组织招聘、选拔、考核、培训人员, 然后由人才派遣公司与员工签订《聘用合同》, 并负责派遣员工的工资、保险、福利、绩效评价, 协调处理劳资纠纷等。
3、减员派遣。
用人单位对自行招聘或者已经聘用的员工, 将其聘用身份转移至人才派遣公司。用人单位支付人才派遣公司员工派遣费用, 由人才派遣公司代发代办工资、奖金、保险等福利待遇。其目的是减少用人单位固定员工, 增强弹性用人机制。
4、试用派遣。
这是一种新的派遣方式, 用人单位在试用期间将新员工转至人才派遣公司, 然后以派遣的形式试用, 试用合格后转为单位编内人员。其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障, 免去了由于选拔和测试时产生的误差风险, 有效降低人事成本。
委托人才派遣的用人单位、人才派遣方、被派遣人才依据国家规定, 结合自身实际签订人才派遣合同及人才聘用合同。派遣单位与用人单位形成劳务关系, 与被派遣人才形成劳动关系, 被派遣人才与用人单位形成有偿使用关系。
(二) 人才派遣的特点。
1、人才派遣实现了人才资源社会共享。在传统的人事管理中, 我国在人才资源管理中实行长期固定制、合同聘用制这两种人才管理方式, 虽有一定差别, 但其根本体现的是人才单位所有制, 即“单位人”。“一次就业定终身”。与传统的人事管理不同, 人才派遣实现了人才资源社会共享, 单位有偿使用, 做到“不求所有, 但求所用”。人才派遣实行了用、管分离, 人、编 (编制) 分离, 从制度上切断了员工与用人单位的依附关系, “单位人”完全变成了“社会人”。
2、人才派遣建立了灵活的人才流动机制, 人才派遣淡化“身份管理”, 强化“岗位管理”, 建立与市场经济相适应的“能进能出”的用人制度, 畅通人才的“进出”渠道。改变了干好干坏一个样的局面, “铁饭碗”变成了“泥饭碗”。, 增强了用人单位用工的灵活性, 调动了派遣人员的积极性。
3、人才派遣降低了用人成本, 减轻了企业负担。人才派遣打破了传统人事、劳动管理方式。单位可以大幅压缩甚至取消人事管理部门, 领导也可以从繁琐的人事管理事务中解脱出来, 集中精力抓生产经营, 降低了用人行政成本, 提高了企业竞争能力, 减轻了用人单位负担。
4、人才派遣实行了协议工资制。人才派遣根据工作岗位实行协议工资, 这种绩效挂钩, 灵活浮动, 奖优罚劣, 并有一定比例的淘汰率, 形成了较强的竞争激励机制, 有利于鼓舞各类人才奋发图强, 爱岗敬业。
5、规避了劳动纠纷, 分散了用人风险。被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系, 被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样, 作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事 (劳动) 纠纷的发生, 同时, 由于第三方的加入, 有效化解人事 (劳动) 纠纷。
二、人才派遣的模式。
人才派遣是满足供需双方需求的新模式。在人才派遣的实践中, 人才派遣主要采取了以下几种模式:
(一) 按需选派。
用人单位根据用人需求, 事先向派遣单位申报计划, 然后派遣单位按照用人单位提报的计划、标准条件、派遣期限, 采取考试与考核相结合方式从社会上招聘所需人才, 并负责岗前培训。用人单位可采用完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣等方式委托人才派遣方进行人才派遣。
(二) 契约管理。
派遣前由派遣单位与用人单位签订《人才派遣合同》, 与选派人员签订《人才聘用派遣劳动合同书》, 用人单位与选派人员签订《岗位责任书》, 用契约的方式规范三方的权利、责任和义务, 建立起风险共同承担, 利益共享, 协调合作的法律关系。
(三) 全程服务。
人才派遣后, 用人单位只负责用人, 派遣单位负责管人, 派遣人才的工资福利、人事档案管理、职称晋升、社会保险等所有人事与劳动管理业务全部由派遣单位提供全程服务, 不与用人单位发生任何关系。
(四) 灵活派遣。
根据用人单位要求, 派遣方式灵活多样, 可以整体派遣, 也可部分代理, 既有一般岗位, 又有管理岗位, 期限可长可短, 发现不合格者, 随时退回, 表现好的业务骨干, 经协商, 也可聘为正式员工。
三、人才派遣的法律规则。
2008年1月1日国家颁布了新的《劳动合同法》, 同年9月18日颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 其中对人才派遣做出了明确规定。人才派遣合同除按照一般劳动合同的法律规定要求外, 从维护用人单位和派遣人才的合法权益出发, 还须符合以下几个方面的规定:
(一) 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
(二) 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除按劳动合同法应当载明规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。
(三) 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
(四) 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
(五) 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(六) 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
(七) 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(八) 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法或违法解除或者终止劳动合同的, 劳务派遣单位也应向该劳动者支付经济补偿或经济赔偿。
四、开展人才派遣业务的几点体会。
人才派遣是涉及派遣单位、派遣人才、被派遣单位 (用人单位) 三方利益的活动, 在派遣过程中, 派遣单位既要承担通过劳动合同确定的劳动关系产生的用人责任, 又要承担通过派遣合同产生劳务关系带来的民事责任, 因此人才派遣是一个高风险的行业, 如何在法律的约束下, 合理的规避人才派遣业务的风险十分重要。
(一) 选择经营业绩好、信誉度高的被派遣单位是规避人才派遣风险的前提。
人才派遣服务是一个市场化的经营活动, 因此在客户的选择上要选那些经营状况良好, 在社会中有较好的信誉评价的单位作为自己的客户, 这样才能够及时有效的履行人才派遣合同, 才能够维护派遣人才利益, 即对派遣人才负责, 以又能够有效地规避一些经营风险。
(二) 准确掌握、严格执行相关法律法规的规定, 是有效的规避风险的保障。
人才派遣必须遵守法律法规的规定, 人才派遣合同是受民法调节的, 人才聘用合同是受劳动法调节的, 熟知各类相关的法律知识才能够充分认知所能遇到的风险, 才能够使派遣单位与被派遣单位、派遣单位与被派遣人才签好合同, 了解掌握被派遣单位对派遣人才提出的岗位责任和具体工作制度, 制定有效的提前的预案, 而不盲目操作。
(三) 签好派遣合同是规避人才派遣风险的关键。
合同是约束双方权利义务的法律文书, 按照法律规定, 把所能遇见的各种问题以合同的形式约束下来, 能够避免发生情况时的一些不必要的麻烦, 同时也能规避经营风险的关键。
(四) 人才派遣的规模是决定抗风险能力大小的指标。
人才派遣适合规模化发展, 规模越大收益越大, 抗风险的能办也越强。
人才派遣目前发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。各地发展不平衡, 目前已经开展人才派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地, 并且人才派遣也在其他地区陆续不断地开展起来, 东部地区人才派遣发展较快、规模较大。据报道, 广州目前从事人才派遣的公司达到120多家, 北京仅劳动局颁发了资质证书的人才派遣企业就在300家以上。据了解当前规模较大的人才派遣公司是北京团兴劳动保障事务服务公司, 到2002年5月派遣员工已达到近万人;发展潜力较大的是广东南方人才资源市场所属的人才派遣中心;市场化程度最强的是深圳市鹏劳职业介绍服务中心有限公司, 到2002年12月派遣员工达到6500多人, 为企业提供了项目最多、层次最深、难度最大的派遣服务。目前我国人才派遣业务发展速度迅猛、专业化服务机构初露端倪、社会和经济效益明显、出现跨区域合作趋势。
滥用派遣工,薪资大崩盘 篇9
所谓派遣工, 原意是当某家企业有临时性、季节性、短期或专项工作需求时, 可藉由派遣公司提供快速人力补允, 属于短期、非常态工作。一些在校生或大学应届毕业生也可通过派遣方式进入企业试用, 同时积累职场经验, 如果双方满意, 今后再成为正职员工。
然而这项原本立意善良的派遣制度引进到台湾后却变质了, 逐渐变为“假派遣, 真雇用”, 一群可怜的派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 长期以派遣之名做的是正职的工作, 却无法享有任何福利保障, 不少人持续在同一家公司上班达数年至十几年, 连春节休假都没有, 更别谈加薪, 成为拉低台湾就业市场薪资的元凶之一。
劳工界的孤儿, 比外劳还弱势
A80, 这是秀珍在高雄市某电信公司工作时的代号, 在这里, 主管不知道她的名字。和她在同一工作区域的200多位女员工, 办公桌的名牌上都同样只以代号示人。她们是一群没有声音、也没有名字的派遣工。
一年一签的工作, 没有奖金、休假、福利, 但她们愿意忍耐并接受, 只盼望有一天可以从派遣变正职, 人生就有新希望。然而, 秀珍的期待越来越不可能实现了, 因为台湾正迈入低薪派遣的时代。
大学幼保系毕业的她, 今年31岁, 在这家电信公司客服部门当了6年多的派遣工, 薪水还不到2.5万元, 只有正职的一半。父母总是不解地问:这么大的电信公司, 难道你能力那么差, 做了6年还不能升上正式员工吗?
秀珍父母的质疑, 是社会的主流看法, 认为当派遣工是自己不上进。秀珍只能无奈地摇头:不是我不努力, 而是高雄这200名客服人员都是派遣工啊。她每天值班8小时, 一周40小时。环顾四周, 整个公司的客服中心, 正职还不到派遣人数的一半。7年来, 转为正职的人也仅有十多位。
秀珍她们不属于电信公司的正式员工, 而是通过第三方的人力派遣公司外派到该电信公司工作。所以, 派遣工的雇主不是电信公司, 而是人力派遣公司, 电信公司只是要派公司, 不但不用对派遣工负法律责任, 连厕所卫生纸都不肯多给, 一人发一卷, 用完才能再领。
法律上, 要派公司不用支付派遣工保险、奖金、休假等福利, 甚至资遣派遣工时, 要派公司连资遣费都不用出。派遣工也没有任何升迁渠道, 他们连名片也没有, 因为公司根本不承认有这些员工, 像用完的饮料瓶, 喝光后就丢回给派遣公司资源回收。
年轻人就业难, 把派遣当正职跳板
其实派遣制度在台湾已实行了十几年, 有其必要性与优点。严格说起来, 派遣工作最长不能超过一年, 不然就不是补充性人力。自2008年金融海啸后, 台湾的派遣人力大幅增加。根据“劳委会”的统计, 临时性或派遣劳工人数从2002年的7万多名暴增7倍, 到2013年增至57万名, 早就超越外劳的40万名, 但他们的工作却比外劳还没保障, 明明在公司上班, 却无法享有福利与保障, 成了次等公民。
注:不包括台湾行政部门所属机构的派遣工人数;工业部门包括制造业、建筑业及其他, 制造业占比达85.5%。资料来源:台湾“主计总处”
文化大学劳工系副教授李健鸿估算, 像派遣这种非典型就业, 在台湾实际数字可能超过100万;也就是说, 目前岛内每10名劳动者中就有一名可能陷入像秀珍这样恶劣的就业情况。
“主计总处”统计, 台湾2013年经常性的平均薪资是3.6万元, 比10年前还少6%。而据“国科会”的调查, 岛内派遣人员平均薪资仅为2.68万元。派遣, 已成为拉低台湾薪资的主要原因之一。
更令人担忧的是, 年轻人已成为派遣工最大的来源。由于岛内失业率居高不下, 15至24岁青年失业率飙破13%, 这群初出校园、没经验、没靠山、没本钱的年轻人, 越来越多地将人生第一份工作, 别无选择地落在派遣业。
根据“国科会”统计, 如今在台湾57万名临时工和派遣工中, 24岁以下的占了30%, 而34岁以下的竟占了65%。为什么他们愿意容忍做派遣工?很多人心想, 先暂时做一下当跳板, 以后有机会转正职。但是他们错了, 一旦做下去就很难摆脱, 其中大部分人干了多年至今也得不到转正, 因为企业老板已经尝到雇佣临时派遣工的甜头, 不会轻易罢休。
目前, 这股派遣浪潮已经席卷台湾所有产业, 不仅是低级职务, 甚至高级职位也无法幸免。
大学毕业、现年28岁的许嘉雷 (化名) 在退伍后, 就是通过派遣公司在一家外资电脑企业上班, 工作内容是维护主机和系统测试, 今年已迈入第四年。
企业的一切, 许嘉雷都非常熟悉, 做的事情及工时也都与正职一模一样。就定义来说, 他早就是长期雇员, 但许嘉雷无奈地说:“薪水硬是差了2万元, 只有正职的60%。年终、三节奖金更是看得到、吃不到。在公司待了3年, 连尾牙都不让我们参加。”他还透露, 有个单位原本机房主管还是正职, 谁知从2013年起, 连部门主管也变成了派遣工, 整个部门都是派遣工在做。
转正职的梦碎, 许嘉雷也想过换工作, 可是房租怎么办?虽然有稳定交往多年的女友, 他却迟迟不敢和她谈到结婚, 因为过一天算一天的不确定感, 已经让他对未来与承诺失去信心。结婚、生子、买房, 在他眼里是很远的目标。
派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢
这些年, 台湾为追求经济增长, 导致派遣工市场激增, 劳动条件进一步恶化, 已让众多台湾年轻人失去梦想。
趋势已经越来越明显:失业率越走高, 薪资越降低, 牺牲劳动条件的派遣工就越多。企业长期雇用原本临时性的派遣工来压低劳动条件, 减轻劳动成本, 结果是牺牲劳工权益来成就企业利润。
对于每月薪资2.52万元的派遣工来说, 光是雇主不用负担提拨劳动退休金、劳保和健保, 就能省下4384元, 一年可省5万元, 这还没算进年终和资遣这些费用。这也是为什么人力派遣公司统计过去8年, 民间企业登录网站征求派遣工的次数暴增19倍, 每天都有高达将近3万次的派遣机会。
甚至很多理应负担更多社会责任的著名公有企业, 包括中华邮政、中国钢铁、公广集团等, 也都大量使用派遣工, 而且在职时间超过10年的派遣工不在少数。台湾通信网络产业工会理事长张绪中就形容:这个“奴隶”市场有多巨大, 左手玩社会企业责任, 右手却压榨劳工, 假派遣、真剥削, 说一套做一套, 都是披着羊皮的狼。
所以毫不奇怪, 派遣工被剥削的事件时有所闻, 闹上法庭的案例越来越多。例如新竹科学园区内某知名上市企业的低级工程师都是派遣工, 曾有位女工程师怀孕, 竟然在合同到期后被要求改签半年合同, 以规避台湾“劳动基本法”的产假规定。要派公司不想给产假, 也不想付资遣费, 最好是孕妇自动离职, 不然就是在生产前再做半年, 到期后不续约。
曾任派遣工的王晓丽 (化名) 至今想到当时经历就心有余悸。她曾临时收到短信:“明天不用上班。”过两天又有短信说“可以上班了”, 心里感觉很悲凉, 无法接受自己像免洗筷子, 用完即丢。
还有位中年妇女因派遣工作身心俱疲, 丢了健康也失去信心。姜美兰 (化名) 是某外商保险公司的电话推销员, 想起伤心往事历历在目。2011年7月某一天, 她与其余14位公司同事临时被通知开会, 说明以后将由派遣公司管理。为保有工作, 她们只好违心接受。公司原许诺年资不受影响, 事后才知道这句承诺无效, 公司根本不承认这件事。
其实电话推销就是业务员, 除“25K”底薪外只能靠业绩领奖金。主管为达成目标常要求打电话到晚上8、9点, 姜美兰因此出现心律不整, 严重到需住院动手术, 想请假或停薪留职, 甚至委曲求全只要给资遣费就走。而要派公司与派遣公司却互踢皮球, 刻意刁难她让其自动离职, 不想付资遣费。
姜美兰只好靠自己, 往返于劳工局、医院与资方之间, 申请证明文件讨回公道。在劳工团体协助下, 她劳心费力一年, 终于在2013年11月拿到1个半月约9万元的资遣费。
单身居住、爸妈都已辞世的姜美兰哭红双眼说, “我已经53岁了, 很需要这份工作, 可是年纪这么大了, 该怎么办呢?”她无助地望向天边, 双眼茫然。
类似姜美兰的案例不断上演, 常成为学界与劳工团体讨论的焦点。2001年, 台当局首次提出“派遣法”草案, 至今已经过了12年, 却长期无法通过执行, 造成派遣制度无法规可循, 劳工、要派公司、派遣业者三方的复杂契约关系更成为劳资纠纷的温床。“劳委会”在2009年到2011年曾针对派遣业者进行调查, 发现每年违反“劳动基本法”的比例高达85%, 其中以未给加班费、未依法提缴或调整退休金月提缴工资最严重。
相较于部分工时 (打工族) 、承揽 (外包) 、约聘雇这三种常见的非正职工作, 派遣形式对劳工更没有保障。由于派遣人员每天上班的地方 (要派单位) 所面对的主管并不是雇主, 派遣公司才是雇主, 以致于一旦发生职场纠纷时, 派遣公司与要派单位往往互相踢皮球, 谁也不愿承担责任。
例如日前媒体报导, 一位台电公司派遣人员在工作现场遭遇性骚扰, 结果因台电公司坚持不是雇主而躲掉处罚。另有一位19岁庄姓学生, 由派遣公司安排到第一银行工作, 月薪仅1.8万元, 却被第一银行以未即时帮副总开门及穿着牛仔裤等理由解雇。事发后第一银行表明和庄姓学生并无聘雇关系, 而派遣公司也撒手不管。
青壮年族群占最大宗—台湾派遣人力的样貌
理论上, 台当局可用“劳动基本法”向派遣业者开罚, 实际上却难以执行。因为派遣业没有专法管理, 一遇到纠纷, 业者就恶性倒闭走人, 让受害者求诉无门, 无怪乎派遣人力被视为劳工界的孤儿。
台当局是派遣工“大本营”
不只是民间企业爱用派遣工, 更夸张的是, 台当局竟然才是全台湾最大派遣用工户, 而且还用低于合理薪资30%到49%的超低价, 让台湾的薪资更进一步崩坏。
在台当局预算和人力缩编的情况下, 业务量却不断增加, 让台当局把脑筋动到派遣工来。根据“监察院”2013年调查台当局派遣劳工问题时发现, “农委会”及所属机关派遣劳工达2803人、“经济部”有2433人、“教育部”有1174人, 高居各部会前三名。整个部会机构使用派遣劳工竟超过1万人。
“监察院”最新报告指出, 台湾当局2013年采用1.1万名派遣工, 其中, 硕士生就占了1200位, 超过10%, 而这些高学历派遣工有20%的工龄都超过5年。
派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢。
例如今年30多岁的李天强 (化名) , 长年在“教育部”担任派遣工。国立大学研究所毕业, 拥有同学历的他派遣时间长达6年。
李天强说:“我们单位派遣工也占了5成, 而且就是要求有大学学历。我们做的工作和公务员完全一样但是薪水却和正职差了不只一倍。”
他说, “我有硕士学历, 进去时就领到4.2万元, 做了6年, 虽然比派遣到民间企业稳定, 但本来与我是同事的公务员都已经变成我的主管, 我却还在领一样的薪水。当然不公平啊, 但是失业率那么高, 我们在外面也不见得找得到工作, 就这样卡在中间......。特别像是中研院、台湾图书馆, 任用比率甚至高达60%以上。”
这些, 就是台当局通过招标低价采购来的廉价高材生。
带头压低薪资, 把派遣人力当“商品”
政大劳工所教授林佳和说, 本来台当局的采购劳务只有雇佣和承揽, 使用派遣工是违法的。但随着台当局讨论派遣合法性时, 大法官会议却把派遣解释成符合“政府采购法”, 从此, 台当局就能明着采购派遣人力。
中正大学法律系教授郑津津在“行政院研考会”的一篇报告中指出, 台当局大量采取项目招标方式, 最低价者中标, 于是派遣公司为了得标, 自然就压低商品的价格, 派遣工这些“商品”也就越来越不值钱。
由于每年都有新公司出来投标, 而且每年的价格都越来越低。因为量大, 所以他们都以低于业界薪资水准的30%到40%来抢标, 标案价格越来越低, 让大型合法的派遣业者无法承接, 最后中标的派遣商都是钻法律漏洞。
台当局用低于市价40%的低标大量采购派遣工, 在台当局机构部门干过5年派遣工的谢先生感受最深。他在“法务部”待过5年, 换过3家派遣公司。台当局一开始以每人月薪3.15万元开始招标司机, 后来降为3万元。派遣业者的利润被压缩, 因此向派遣工抽取的介绍费也逐年增长, 变相压榨劳工。
“原本每个月派遣公司要抽走提成7500元, 但每换一家, 条件就变得更差。派遣公司找出各种名目向派遣工抽钱, 最后连劳保、健保都几乎可以从我们身上扣回来。每个月活生生抽掉1万元。”薪水越做越少的谢先生, 最后因难以忍受而辞去派遣工作。
台当局爱用派遣工, 更因为他们招标的方式, 反而助长不良派遣业者。
郑津津在报告中指出:此一会造成劣币驱逐良币的现象, 专业具规模的派遣公司在没有合理利润的情况下不愿意再参与。台当局带头压低劳工薪资, 逼退良心大公司, 让接案的公司越来越小, 更让听都没听过的人头公司有机可乘。
大量使用派遣工, 成为另一个箍住年轻人薪水的魔咒
原来, 为了抢得台当局招标项目, 很多派遣公司注册成立许多人头公司。由于成立派遣公司对资本额和员工人数都没有限制, 连报备、许可都不用, 随便一家公司就能成立三、四个人头公司。今年用A公司投标, 明年用B公司投标, 配合台当局不让派遣工累积年资和特休。派遣工就像被交接的桌椅资产, 被派遣公司和台当局挪来挪去。
派遣工竟执行台当局公权力
不仅如此, 这些派遣工在台当局机构部门里的工作都与正职无异, 有些甚至还可以在公文上盖章。“监察院”的报告就发现, 以台电公司为例, 台电的招标设计图、工程附属机械设备的规划设计、计划型工程机械相关图资审查、工程品质督导等, 都是派遣工在做。
劳工阵线秘书长孙友联就质疑, “这些派遣工竟然能执行台当局的公权力, 我们要那么多公务员做什么?而且, 台当局既然带头用派遣工, 民间企业哪里不会学?所以我们的薪资和劳动条件一直往下掉。这是一个很大的主因。”
中研院院士胡胜正也认同孙友联的看法, “台湾的薪资差距扩大、劳动条件降低, 若从较大的格局来看, 是因为全球化, 高级员工的薪水越来越高, 低级的工作, 如果可以取代, 那么薪资就会越来越低。”胡胜正举例, 像电信客服现在连整个服务区块都可以外包给海外了。全球化竞争之下, 没有差异化的职业自然容易被取代。
然而台湾滥用派遣, 让这种情况变本加厉。原本确实需要这些临时派遣工, 但岛内企业却把临时工当正职在用, 再加上同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化。
胡胜正更指出:台湾在转型服务业时, 薪资却没有同步增长。虽然服务业已占就业人口60%, 但服务业薪资在过去十年几近停滞, 而台湾滥用派遣, 让这个情况变本加厉。原本产业上确实需要这些临时性的派遣工作, 但我们的企业却把临时工当正职在用。
同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化;医疗、法律、会计等领域, 各行各业都乐用派遣。这些非典型劳工人数自然与日俱增, 劳动市场已逐渐变成高度不稳定的非典型。他们虽有工作, 但薪资不高, 形成新贫阶级。派遣制度导致低薪人口快速增加, 成为台湾实质薪资倒退的元凶之一。
派遣制度本身无罪, 问题出在被滥用
派遣公司常见手法是设立许多公司行号, 每年换一家新公司跟派遣工签约, 规避年资、特休假、年终、资遣费, 多数派遣工为保住饭碗, 不得不答应年年换约, 甚至附加保证书:要派公司 (真正使用派遣工的企业) 无法提供工作时, 契约将自动失效。但契约自动失效是违法的, 多数派遣工为了工作只能默默接受。
外商客户达到80%多的艺珂人事顾问公司协理辛文丽感叹地说, 企业还是很需要弹性的派遣人力, 派遣无罪, 是使用人的心态问题, 才被污名化、妖魔化。例如她服务的外商客户, 碍于员额问题不得不用派遣, 但都将派遣工当正职员工对待, 年资、特休假、年终奖金都没少。甚至有人跟艺珂合作25年, 做到领退休金才离开。
由于派遣业务不是特许制, 任何人登记公司后, 都可承接派遣业务, 小小的台湾就有2500家派遣公司。市场竞争激烈, 良莠不齐, 还有一人公司承揽到公务机关500人的派遣业务。
了解派遣市场透彻的台大“国家发展研究所”副教授辛炳降指出, 派遣公司承接业务的合理行政管理费用是10%至15%, 才有能力给派遣工应有的薪资福利, 恶性竞标后, 管理费压到5%以下, 连带影响薪资。
台湾劳工阵线秘书长孙友联说, 派遣美其名是弹性运用人力, 初估95%用派遣工的企业都是为了降低成本, 这就是不能说的秘密。
根据台湾“主计总处”2013年底公布的工商普查报告, 全台企业平均每月使用派遣劳工为131, 296名, 较2006年增长14.66%, 又以大型企业、制造业最爱雇用。在公共机构部分, 根据2013年第三季最新统计, “行政院”所属单位的公共机构派遣人数为13, 615人, 占总聘雇人数约3%。
派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 无法享有任何福利保障。
尽管派遣比例不高, 薪资却远低于正职的员工, 根据“主计总处”最新的《薪资及生产力统计》, 2011年派遣工平均薪资为34, 291元, 比一般正职雇员平均薪资45, 642元, 少了11, 351元, 大概是一般正职员工的75%薪水, 且没有年终奖金、年假, 还有可能随时解雇。
怎么解决这一问题
台湾很多学者认为, 派遣仍须健全的劳动市场才能发挥效用, 因此最根本的法令必须先出炉, 这要从根本来治理, 从严治市。
今年2月17日, 即春节后第三天, 由原“劳委会”升格成立的台湾“劳动部”发布新的《派遣劳工保护法》草案, 具体内容包括规定派遣工与一般员工同工同酬, 并将医疗、保安、航运、船员、大众运输行车及驾驶、采矿人员列入禁用行业, 其他行业使用人数则不能超过3%等。
但当企业看到这突如其来的“派遣法”时, 六大工商团体群情激昂, 让派遣工问题再度浮出台面, 其中争议最大的是派遣人力上限是总员额的3%。
“劳动部政务次长”陈益民解释:3%是根据许多调查数据而来。例如“主计总处”统计, 业界使用派遣人数占雇用员工比1.79%, 使用派遣的企业仅占0.6%, 制造业也只有1.6%。因此3%上限已足够。
但企业不这么看。台湾工业总会、商业总会都赞成派遣应同工同酬, 在要派公司满一年后, 有权要求签正式劳动契约, 但强力反对3%。政大劳工研究所教授成之约也认为, 3%过于严苛。
工业总会秘书长蔡练生说, 例如某家300名员工的工厂, 临时接到大单要7天完成, 按照3%规定, 只能使用9名派遣工, 根本于事无补。在商言商, 找不到临时派遣工, 干脆将单子转到广州、昆山等地做, 说不定最后连工厂都搬走, 原有正职员工饭碗也丢了。
外商也头痛。艺珂协理辛文丽指出, 美侨商会、欧洲商会都反映3%太少, 连大陆都有10%的弹性。外商公司因编制关系, 一定要用派遣, 无法弹性运用后, 很可能将工作转到其他地区, 职缺不见了, 对台湾是一大损失。
台大“国家发展研究所”副教授辛炳隆则担心, 台湾会步日本后尘, 设限3%后企业会自行找出路。将来定型契约、派遣都不能用, 只好转为承揽制。他指出, 承揽制会更惨, 完全不受“劳基法”规范。