派遣协议书

派遣协议书（精选7篇）

派遣协议书 篇1

劳务派遣协议书

甲方（用工单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

乙方（派遣单位）：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

甲、乙双方根据《劳动合同法》相关法规，本着平等互利的原则，经过友好协商，就乙方向甲方派遣人员事宜达成如下协议：

第一章

派遣与费用

第一条

派遣系指乙方按照本协议约定，将与乙方建立劳动关系的人员（下称派遣人员）派往甲方从事劳务的行为。

第二条

乙方根据甲方需求，派遣 人到甲方从事

工作。

第三条

派遣人员的工作地点、工作内容、工作岗位等由甲方根据工作需要确定。

第四条

甲方支付给乙方的劳务费包括：

4.1、派遣人员的劳动报酬。

4.2、派遣人员的养老、失业、医疗、工伤社会保险。（自派遣之日起由乙方办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险。）

4.3、劳务管理费。

第五条

根据派遣人员的数量，甲方每月支付乙方劳务费

元。（其中派遣人员的劳务报酬、各项社会保险费、劳务管理费每人

元/月标准支付）

第二章

甲方的责任、义务与权利 第六条

甲方承担以下责任与义务：

6.1、尊重派遣人员的民族习惯，维护派遣人员合法权益。

6.2、为乙方派往现场的工作人员提供必要的办公场所，并协助乙方工作人员做好各项服务工作。

6.3、严格贯彻执行《劳动合同法》的相关规定及甲方制订（执行）的安全生产、行为规范、考核办法等管理规章制度应向派遣人员公开，并送乙方备案，以便共同监督执行。

6.4、派遣人员在甲方工作期间由于工伤事故造成伤、残、亡等，甲方应积极采取抢救措施，并及时将事故情况通报乙方，甲、乙双方共同对派遣人员的工伤事故进行处理。所发生费用由保险公司承担，工伤保险以外的所有费用由甲方承担。

6.5、甲方应于乙方派遣人员试用期满前5个工作日，以书面形式将派遣人员试工情况通知乙方（逾期视为合格），以便乙方办理相关手续。

6.6、及时将派遣人员的工作、培训、考核等情况以书面形式反馈乙方，协助乙方做好派遣人员的管理工作。

6.7、对试用期满后，经实践证明不能胜任甲方工作的派遣人员，甲方可安排其进行必要的技能培训，若经培训仍不能胜任工作的，甲方可将派遣人员退回乙方，但应提前5天以书面形式通知乙方及派遣人员，并按照规定支付工作期间的劳务报酬、保险及乙方与派遣人员解除劳动合同依法支付的补偿金等费用。

6.8、在向乙方按时支付劳务费的前提下，对因乙方原因造成的派遣人员劳务报酬、社会保险延误等问题不承担任何责任。

6.9、甲方按时支付足额加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，代扣个人所得税。

6.10、甲方不得将派遣人员再派到其他用工单位，连续用工的甲方单位，应实行正常的工资调整机制。

6.11、甲方应保证派遣人员依法参加或者组织工会的权利。

6.12、甲方对劳务派遣人员实行每天八小时工作制度，甲方因生产需要劳务人员加班的应按有关国家规定给予调休。

第七条

甲方享有如下权利

7.1、甲方可对派遣人员规定试用期

天，并有权终止不符合条件人员的试用，但应按照规定支付试用期间的劳动报酬。

7.2、甲方拥有对派遣人员进行批评、教育、处罚及奖励的权利。乙方派遣人员有下列情况之一的，甲方有权直接退返乙方，但应提前

天以书面形式通知乙方。涉及经济处罚或经济赔偿等问题时，按照甲、乙双方相关规定进行处理。具体情况如下：

（1）严重违反劳动纪律和规章制度的；

（2）严重失职，给甲方利益造成 元以上损失的；

（3）被依法追究刑事责任的；

（4）试用期内不符合甲方录用条件的；

（5）不能胜任工作或连续

次考核为不合格。

第三章

乙方的责任、义务与权利

第八条

乙方承担以下责任与义务：

8.1、根据甲方的要求推荐人选，并与甲方审核合格人员签订劳动合同。

劳动合同：三个月以上不满一年的劳动合同（试用期不超过30天），一年以上不满三年的劳动合同（试用期不超过60天），三年以上的劳动合同（试用期不超过半年）。

8.2、负责对派遣人员的基础培训，主要包括：

1、劳动法规和职业道德培训；

2、安全防护、遵章守纪；

3、职业技能培训等。

8.3、乙方应当与派遣人员订立2年以上的固定期限劳动合同，同时规定乙方在派遣人员无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限未满，没有新的用工单位时，应向派遣人员按照乙方所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。

8.4、按月按时足额支付派遣人员的劳动报酬。

8.5、严格贯彻执行《劳动合同法》及用工单位有关安全管理的法规和规定，加强派遣人员安全教育管理。8.6、依法为派遣人员办理养老、失业、医疗和工伤等社会保险手续并按时缴纳保险费用；为新签及终止、解除劳动合同的派遣人员及时办理社会保险关系转移等事宜。

8.7、定期安排派遣人员到制定医院体检，项目包括：肝功能、心电图、内、外科及耳、鼻、喉、眼科检查（招工体检费用由派遣人员自行负担）。

8.8、根据甲方工作需要，安排管理人员到甲方进行现场办公，做好服务工作。

8.9、教育派遣人员严格遵守甲方管理规章制度，优质、高效完成工作任务。

8.10、为派遣人员提供良好的工作环境和工作条件。

8.11、按照《劳动合同法》有关工伤事故处理的规定，负责组织派遣人员进行工伤事故的处理工作。由乙方依照人员管理权限及事故处理程序进行事故申报及处理，所发生费用由甲方负责。

8.12、由于派遣人员违反服务期的约定（保守商业秘密）故意或无意造成重大损失的，经甲乙双方认定或相关机构认定后，由责任人员负责赔偿，乙方应配合甲方进行追偿。

8.13、乙方根据甲方需要，可对劳务人员进行岗前培训，取得岗前培训合格证者方可到甲方工作。

第九条

乙方享有如下权利：

9.1、乙方有权对甲方违反本协议有关条款或侵害乙方和派遣人员合法权益的行为提出书面意见及索赔要求。甲方应在收到乙方意见后的10个工作日之内，以书面形式回复乙方。

9.2、乙方有权提出对甲方因违反《劳动合同法》及本协议的约定擅自解除本协议进行经济赔偿的要求，甲方应按照《劳动合同法》的相关规定及标准向乙方支付补偿金。

第四章

费用及结算

第十条

甲方须于每月

日前向乙方提供派遣人员上月出勤考核情况，于每月

日前以支票形式将上月劳务费支付给乙方（如遇到休息日或者法定节假日可以适当顺延但最长不能超过5日）。

第十一条

乙方收到甲方支付的费用后，须向甲方开具正式发票，并按时支付派遣人员的劳动报酬，按时缴纳派遣人员的各项社会保险。

第十二条

如遇有特殊情况，甲方不能按时支付劳务费用，应提前以书面形式通知乙方，并向乙方说明原因。

第十三条

甲方不按协议规定的付款方式拨付劳务费用时，乙方可向甲方发出付款要求通知，甲方在收到乙方通知30天内仍不能按要求支付时，甲方应承担从拖欠之日起的违约责任，如超过60日仍未能支付的，乙方可单方面解除本协议，并向甲方追索所欠费用。

第十四条

加班费的计算及发放按照《劳动合同法》及甲方现行规定执行。

第五章

协议终止

第十五条

本协议在以下情况下终止： 15.1、本协议期满；

15.2、发生不可抗力（自然伤害，经济危机等）致使本协议无法履行；

15.3、协议任何一方宣布破产、依法解散、关闭或撤消；

15.4、协议任何一方严重违反本协议条款；

15.5、协议任何一方发生本章上述第（二）、第（三）、第（四）条的情况时，应向另一方发生书面通知，经对方书面确认后30日内解除本协议；

15.6、法律，行政法规规定的其他情形；

因违约致协议终止的赔偿问题，按照《劳动合同法》的规定及本协议有关约定执行。

第六章

争议处理

第十六条

甲乙双方在本协议执行过程中发生争议，应本着协商的原则解决，协商不成时，采取诉讼的方式解决。

第七章

其他条款

第十七条

本协议未尽事宜，国家有规定的按国家规定执行，国家无规定的由甲、乙双方协商解决，或另行约定。

第十八条

本协议在履行过程中，如因颁布新的《劳动合同法》造成本协议条款必须进

行修订时，均应以新的法规为准，并由甲、乙双方协商修订。

第十九条

甲、乙双方不认真履行协议，造成损失应由责任方承担全部赔偿责任。

第二十条 本协议的有效期自 年

月

日起至

****年**月**日止。如协议任何一方意欲延长本协议书的期限，则应在本协议书期满前30日前，以书面形式通知另一方，并经甲、乙双方协商一致后，重新签订书面协议约定。

第二十一条 双方约定的其他事项：

甲方： 代表签章： 日期：

乙方： 代表签章： 日期：

派遣协议书 篇2

一、劳务派遣协议中存在的主要问题

(一)主次不分

按《劳动合同法》规定,劳务派遣单位就是用人单位,在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三者之间,劳务派遣单位俨然是主角。但在部分劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中发现,部分劳务派遣单位主动退出了主角的位子,仍然沿袭着原来中介机构“代理招工”的做法,即我给人你给钱,人给你了,你就是用人单位。在这些协议中可以看到,部分劳务派遣单位仍然扮演着原来中介机构的角色,不想也不敢站到前台来,由此产生了部分劳务派遣单位在与用工单位签订的劳务派遣协议中出现主次不分的现状。

(二)权责不清

劳务派遣协议是协议双方在法律的框架内,通过友好协商建立的共同信守和约束的规则。因此,在签订的劳务派遣协议中,应当明确双方的权利和责任,而这些权利和责任分得越详细越全面越好,只有这样才能在具体操作中对号入座少走弯路,才能避免可能发生的劳动纠纷。可在部分劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中,除了照搬照抄《劳动合同法》的某些原则性条款外,没有其它具体涉及劳动者利益和协议双方当事人权利义务的内容。举例来说,劳动者病了,这病假工资怎么付,由谁付?劳动者发生工伤事故后,工伤认定由谁申请,工伤后的医治由谁负责操办,应当由用人单位赔偿的费用由谁出?再如劳动者被用工单位退回后,经济补偿金由谁出?凡此种种,这些在《劳动合同法》中没有作具体规定的问题,应当在签订的劳务派遣协议中予以明确,如果不作明确,一旦发生,就很难在第一时间妥善处理,劳动纠纷也随之爆发。

(三)有法不依

劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议同用人单位与劳动者签订劳动合同一样,必须符合法律法规的规定,只有这样,双方的合法权益才能得到有效保证。而在部分劳务派遣协议中有法不依的现象较为严重,如某协议中明确劳动者被派遣时必须向劳务派遣单位缴纳数百元的用工保证金,以防不告而辞,给劳务派遣单位造成损失。再如某协议中规定劳动者工作满6个月后可享受参加社会保险的待遇,这一条款违反了《社会保险法》的有关规定。诸如此类违法条款的存在,必将危及用人单位、用工单位及劳动者三者的利益。

二、危害分析

由于部分劳务派遣协议不规范、不合法和操作困难,给劳务派遣工作埋下了众多的劳动纠纷隐患,危害不可小觑。

(一)主次不分导致协议失真

由于部分劳务派遣单位是由劳务中介机构转型而来,因此工作思路很难摆脱介绍劳动者给企业以获取中介费了事的劳务中介巢穴。《劳动合同法》实施后,劳务派遣单位的使命不仅是劳务中介,更应承担用人单位的角色,承担用人的所有事务和风险,这样一来有较大部分劳务派遣单位感到压力山大,不愿成为用人单位的呼声强烈。但法律已定性了的谁也改变不了,于是他们就在与用工单位签订的劳务派遣协议中做手脚,签的是劳务派遣协议,实际表达的是劳务中介内容,在协议中劳务派遣单位的角色只是劳务中介,而接收被派遣劳动者的单位则承担起了用工单位和用人单位的双重角色。这种主次不分的现象,用他们的话来说是:两厢情愿,不上法院。而事实则适得其反,是两厢情愿,勤跑法院。

(二)权责不清导致协议失信

部分劳务派遣协议中出现的权责不清问题,将直接导致劳务派遣协议的失信。部分劳务派遣协议中没有涉及被派遣劳动者的诸如病假工资处理、工伤赔偿、经济补偿金处理等可能经常发生的问题,那么当这些问题如期发生了,你将作何处理,你的处理依据何在?虽然这些问题看似是劳务派遣协议文本存在缺陷,在名义上给劳务派遣协议戴上了失信的帽子,但问题的严重性在于它丧失了协议存在的价值,在无形中为协议双方当事人以后发生劳动纠纷开辟了隐形的绿色通道,为双方当事人以后的合作设置了障碍。

(三)有法不依导致协议失效

劳务派遣协议是规范协议双方当事人的行为准则,制定协议的指导思想应当是合法性与操作性并存。令人不可思议的是仍有部分劳务派遣协议中出现了违反国家劳动保障法律法规的条款,诸如违法收取押金、违法设定试用期期限、违法加班加点、违法参加社会保险等。这些违法条款的设立,不仅对协议双方当事人无丁点好处,反而因违法而致双方当事人损失精力和财力,处于无尽的烦恼之中。协议内容不合法,就等于失效,而失效的协议不仅如同废纸,还要承担由此给劳动者造成损失的赔偿责任。

三、对策建议

从部分劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中发现的诸多问题,以及可能造成的危害分析,应当说存在的问题是复杂和严重的。对这些问题和危害如不及早采取措施,加以修正、防止和引导、规范,必将对风生水起的劳务派遣这种新的用工形式造成直接的伤害,影响它的健康发展,应当引起有关方面的重视和关注。现就如何引导和规范签订劳务派遣协议,提出“把好三个关”的建议意见供参考。

(一)把好协议的依法制订关

依法制订劳务派遣协议是开展劳务派遣业务的基础和前提。俗话说:基础不牢,地动山摇。只有通过既合法又可操作的劳务派遣协议,夯实基础,才能保障劳务派遣工作的顺利进行。平心而论,要制订出既合法又可操作的劳务派遣协议并非易事,特别是对那些很少涉猎劳动保障政策法规的企业管理者来说则更加困难。这里呼吁专业从事劳动保障的法律工作者以及人力资源和社会保障部门,用你们的专业知识和辛劳,为劳务派遣单位和用工单位制作提供一份规范的劳务派遣协议参考文本,这样既可为劳务派遣双方当事人提供便利,又能保证劳务派遣协议的合法合规和避免可能发生的劳动纠纷。

(二)把好协议的权责明确关

劳务派遣协议的作用主要是规范劳务派遣双方当事人的行为,因此,在劳务派遣协议中最关键的一点就是要明确劳务派遣双方当事人的权利与义务。当然涉及人力资源和社会保障方面的内容很多,在劳务派遣协议中也无须面面俱到,最主要的是要围绕劳动者和协议双方当事人的权利与义务设置相应的条款。如劳动者的病假工资处理,病假工资给多少,由谁出,及超过医疗期后如何处理等。只有尽可能地把可能发生的问题都考虑了,都有明确的权责分工,那么,才能避免不必要的劳动纠纷,促进劳务派遣协议的正常有序履行。

(三)把好协议的细化量化关

劳务派遣协议是劳务派遣双方当事人的行为准则,是用来处理可能发生的矛盾和问题,因此,应当拒绝“假、大、空”,创导“真、实、细”。亦即凡碰到涉及当事人双方利益的问题,在协议中都要争取能够找到,而且找到的不是一句原则性极强的大话套话,或者是法律法规上抄录过来的原话,应当是既合法又能解决问题的具体细化、量化了的标准答案。这就要求签订的劳务派遣协议尽可能细化和量化,如被派遣劳动者的社会保险问题,应当明确缴纳的社会保险为哪些险种,在哪里缴纳,缴费标准是多少等,要尽可能地细化和量化。只有这样,才能实现劳务派遣协议真正意义上的可操作性。

四、结束语

劳务派遣协议在劳务派遣工作中举足轻重,制订好劳务派遣协议责任重大,我们应一起共同努力,依法制订和履行好劳务派遣协议,切实维护协议双方当事人和劳动者的合法权益,维护和谐稳定的劳动关系。

摘要：如何制订好一份既合法又可操作的劳务派遣协议,以确保劳务派遣单位和用工单位的顺利合作,避免劳动纠纷的发生,是许多劳务派遣单位面临的新课题。在劳务派遣协议中存在的不合法、不规范情况比较严重,劳动纠纷隐患不少。本文对劳务派遣协议中存在的问题进行了分析,并就如何制订既合法又可操作的劳务派遣协议提出了建议。

关键词：劳务派遣协议,制订,劳动纠纷

参考文献

[1]黄乐平,朱茂林,杨永琦.劳务派遣关系中派遣单位应发挥何种作用[J].人事天地,2014,(2):48-51

派遣协议书 篇3

劳务派遣单位与劳务派遣用工单位是否具有连带承担责任？

[基本案情：]

2008 年 1 月 1 日刘某与某劳务公司签订了期限自2008 年1 月1 日起至2009 年12 月31 日止的书面劳动合同。合同约定，刘某（乙方）同意由某劳务公司（甲方）派遣到某文化传媒公司工作，乙方同意根据用工单位工作需要，担任编辑工作，乙方的月基本工资为2300 元。合同第24条第2项约定：严重违反用工单位劳动纪律、规章制度而被用工单位退回的，甲方可立即与乙方解除劳动合同且不支付任何补偿。第28条第2项规定：严重违反甲方或用工单位劳动纪律、规章制度的，甲方可以随时解除本合同，且不支付经济补偿金。第45条约定：本合同附件如下：1.用工单位相关管理规定；2.某劳务公司相关管理规定；3.某劳务公司应聘人员申明书；4.某劳务公司社会保险调查表。

2009 年5 月5 日某文化传媒公司下发了《关于对编辑刘某违纪问题的通报》，主要内容为：2009 年4 月22 日至4 月30 日期间，刘某在未履行请假手续的情况下，连续7个工作日无故未到岗工作，其行为已经构成无故旷工。违反了《考勤管理制度》第三十四条关于“连续3 个工作日无故旷工，构成严重违纪”之规定，为严肃纪律，经研究决定：对刘某的不良行为在公司内部予以通报，并将其退回派遣公司。2009 年5 月6 日某文化传媒公司向某劳务公司发出了《人员退回通知单》，通知某劳务公司因刘某违纪，将其退回某劳务公司。2009 年5 月7 日某劳务公司决定与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。某劳务公司通过银行打卡方式按月向刘某支付工资，招商银行交易明细表中记载， 2008 年5 月至2009 年4 月期间某劳务公司向刘某支付的月平均工资为3323元。2009 年5 月起刘某未再到岗工作，某劳务公司向刘某支付工资至2009 年4 月。

为证明对刘某进行处分的依据，某文化传媒公司提交了《考勤管理制度》，其中第三十四条规定：员工请假3 天以上的，必须由公司副总经理审批，未经批准，无正当理由未到岗工作的，构成无故旷工，连续3 个工作日无故旷工，属于严重违纪行为。刘某对上述考勤制度的真实性不持异议。刘某以要求撤销某劳务公司作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，要求某文化传媒公司与某劳务公司共同支付解除劳动合同期间工资等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决驳回了刘某的全部请求。后刘某不服仲裁裁决向法院提起诉讼。

庭审中，刘某称因家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议，因此某文化传媒公司认定其连续旷工7 天，并将其退回某劳务公司没有事实依据，某劳务公司根据某文化传媒公司认定其违纪的事实，做出解除劳动合同的处理决定，缺乏事实依据，同时也未征求工会的意见，属于违法解除劳动合同。故刘某起诉要求：1.撤销某劳务公司于2009 年5 月7 日做出的解除劳动合同通知，恢复劳动关系；2.判决某文化传媒公司恢复与刘某的用工关系；3.某劳务公司、某文化传媒公司按照每月3323 元的标准向刘某支付2009 年5 月起至判决之日止的工资。

庭审中查明，某劳务公司设立有工会组织，其未提交证据证明在决定与刘某解除劳动合同时已事先将解除劳动合同的理由通知了工会。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，刘某与某劳务公司签订有劳动合同，其接受某劳务公司的派遣到某文化传媒公司工作，某劳务公司为劳务派遣单位，某文化传媒公司为劳务派遣用工单位。按照劳动合同的约定，刘某应当同时遵守某劳务公司与某文化传媒公司的劳动纪律和规章制度。刘某对某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》的真实性无异议，根据该制度，员工请假3 天以上的应当由公司副总经理审批，现刘某就家中有急事，故在2009 年4 月22 日至4 月30 日期间返回老家，当时给部门经理打了个电话，部门经理并未表示异议的主张，未向本院举证证明，即便其情况属实，其请假程序也不符合《考勤管理制度》的规定。因此，某文化传媒公司依据其规章制度对刘某作出的处理并无不当。刘某要求恢复与某文化传媒公司的用工关系，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，刘某违反用工单位规章制度而被用工单位退回的事实清楚，按照劳动合同的约定，某劳务公司有权行使劳动合同的解除权。但某劳务公司决定与刘某解除劳动合同时，事先未将解除劳动合同的理由通知工会，在解除程序上不符合上述法律规定，故本院对于某劳务公司对刘某作出的解除劳动合同通知予以撤销，双方劳动关系依然存续。鉴于某劳务公司与刘某解除劳动合同的实体上并无不当，只是解除程序上存在瑕疵，故本院判令某劳务公司按照本市基本生活费的标准向刘某支付2009 年5 月至2010 年12 月期间的基本生活费。刘某要求某劳务公司、某文化传媒公司按照其正常工作时的工资标准支付2009 年5 月至今的工资的请求，缺乏事实和法律依据，本院对其上述请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、《中华人民共和国劳动合同法》第43条，《中华人民共和国民事诉讼法》第64条第1款，判决如下：一、撤销某劳务公司于2009年5月7日对刘某作出的解除劳动合同通知书，双方存续劳动关系；二、某劳务公司于本判决生效后七日内向刘某支付2009年5月至2010年12月的生活费11872元；三、驳回刘某的其他诉讼请求。

一审宣判后，刘某与某劳务公司不服提出上诉，二审法院终审判决“驳回上诉、维持原判”。

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[评析意见：]

劳务派遣涉及劳务派遣单位、受派遣劳动者和劳务派遣用工单位三方主体，三方之间形成了三种不同的法律关系，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。

第一，劳务派遣单位与派遣劳动者之间基于劳动合同形成劳动关系（《劳动合同法》第58 条第1 款规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务）。劳务派遣单位雇佣劳动者的目的不是为自己使用，而是为满足用工单位的用人需求。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位为其提供劳动，正是劳动关系中用人单位对劳动者行使管理权、指挥权的具体体现。第二，用工单位基于劳务派遣协议获得对派遣劳动者的劳务请求权，因劳动力的实际使用，二者之间形成了用工和被用工的关系。派遣单位通过派遣协议，将劳动者派往用工单位，完成派遣任务。用工单位为实现劳动给付请求权，必然在劳动过程中对派遣劳动者进行管理和支配。这样便形成了派遣单位在用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的客观情况。第三，劳务派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成民事合同关系。双方权利义务的核心内容是基于劳动力的有偿使用，二者之间的责任通过合同约定加以区分，因为派遣劳动者并不是合同的当事人，因此双方之间的约定不能对抗被派遣劳动者。

“国家意志为主导、当事人意志为主体”是劳动关系的显著特点。国家之所以干预劳动关系，是由劳动关系隶属性的特点决定的，如果仅凭借劳动者与用人单位双方自由签订契约，必然会因双方身份和地位的不平等而形成一种不平等的契约，为保护劳动者的权益，保障社会的基本公平与秩序，法律必须对此加以干预和限制。如前所述，由于劳务派遣单位和用工单位共同对劳动者进行管理、共同行使用人单位职能的特征，使得劳动者相对于劳务派遣单位和用工单位而言，均处于弱势地位。因此，《劳动合同法》设定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任的条款，以期达到规范劳务派遣用工，维护劳动者合法权益的目的。

《劳动合同法》第92 条规定了劳务派遣单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳动合同法实施条例》第35 条规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。根据《劳动合同法》第92 条、《劳动合同法实施条例》第35 条的规定，劳务派遣用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：一、劳务派遣单位或劳务派遣用工单位有违反《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第58 条的规定，劳务派遣单位承担用人单位对劳动者的义务，因此劳务派遣单位违反用人单位法定义务，如未缴纳社会保险费、未按时支付工资等即为有违法事实；根据《劳动合同法》第62 条的规定，用工单位的法定义务包括：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位违反上述法定义务，应认定存在违法事实。除了法定义务之外，劳动者与劳务派遣单位、用工单位还可以通过协议方式约定法定义务之外的义务，劳务派遣单位、用工单位违反约定义务同样符合上述第一个构成要件。二、劳务派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳务派遣单位或用工单位的违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果关系。一般而言，在劳务派遣关系中，无论是派遣单位还是用工单位存在违法事实，且给被派遣劳动者造成损害的，二者均应承担连带赔偿责任。

就本案而言，存在两个焦点问题。第一，某文化传媒公司以刘某连续旷工7 天，严重违反用工单位的规章制度为由，将刘某退回某劳务公司的行为是否合法。《劳动合同法》第65 条第2 款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。根据上述法律规定可见，在有效的派遣期限内，用工单位不享有用工关系的任意解除权，解除用工关系将劳动者退回劳务派遣单位必须符合法定情形。本案中，刘某与某劳务公司签订的劳动合同中已经明确约定，刘某要同时遵守某劳务公司和某文化传媒公司的劳动纪律、规章制度，某文化传媒公司制定的《考勤管理制度》也已经向刘某公示。庭审中，刘某虽称已经口头向部门经理请假，部门经理未提出异议，但其就上述主张未提交证据证明，即便其主张成立，也不符合《考勤管理制度》中有关请假审批的规定，故某文化传媒公司认定刘某无故旷工，有充分的事实依据，刘某的行为属于严重违反用工单位劳动纪律、规章制度的行为，依据《劳动合同法》第39条第2 项的规定，某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司，解除双方用工关系的行为符合法律规定。

本案第二个焦点问题是某文化传媒公司对某劳务公司违法解除劳动合同的行为是否应当承担连带赔偿责任。如前所述，某文化传媒公司认定刘某无故旷工，严重违反企业规章制度并将刘某退回某劳务公司的行为符合法律规定，此时，刘某与某文化传媒公司之间基于劳务派遣所产生的用工关系已经依法解除。在此情况下，对于刘某而言，基于劳动合同、劳务派遣协议所产生的劳务派遣关系已经不复存在，由于法定情形的出现，劳务派遣中的三方关系已经转变成了某劳务公司与刘某之间的双方关系。某劳务公司有权按照双方劳动合同的约定以及《劳动合同法》第65 条第2 款的规定选择与刘某解除劳动合同，同时某劳务公司也有权选择存续劳动关系，将刘某派遣至其他用工单位工作。无论某劳务公司如何选择，在某文化传媒公司依法将刘某退回某劳务公司的前提下，此后的法律后果均不应再由某文化传媒公司承担。因此，某劳务公司因违反《劳动合同法》第43 条的规定，导致违法解除劳动合同的后果，应由某劳务公司自行承担。刘某要求某文化传媒公司恢复用工关系，并与某劳务公司共同承担工资支付义务的请求，缺乏法律依据。本案中，劳务派遣单位和用工单位是否应承担连带责任的核心问题是某文化传媒公司将刘某退回某劳务公司的行为是否合法，如果某文化传媒公司无故将刘某退回某劳务公司，无论某劳务公司如何对刘某进行处理，只要给刘某造成了损害，用工单位均应承担责任。

劳务派遣协议(对派遣单位有利) 篇4

甲方（用工单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：乙方（劳务派遣单位）：统一社会信用代码：联系地址：邮政编码：联系电话：电子邮箱：联系人：甲、乙双方经平等自愿协商，就乙方向甲方提供劳务派遣服务事宜，达成如下协议。第1条 派遣岗位及人员数量1.1 甲、乙双方经协商确认，乙方于本协议有效期内向甲方提供劳务派遣服务。派遣员工的岗位、派遣期限、工作地点、劳动报酬、试用期限等信息经甲、乙双方共同确认后于《派遣员工确认函》（本协议的附件二）中载明。1.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工本人同意，可以对本协议第一条所约定的派遣员工的岗位、劳动报酬及工作地点等进行变更。第2条 派遣期限2.1 派遣期限由各方协商约定，在《派遣员工确认函》或其它文件中载明。2.2 经甲、乙双方协商一致并经派遣员工同意，派遣期限可以延长。第3条 派遣员工的招聘与录用3.1 派遣员工人选由甲方自行招聘确定，并通知乙方。甲方也可委托乙方提供招聘或推荐人选服务，该服务需要另行收费，收费标准另行约定。3.2 甲方应自行制定与派遣员工岗位相匹配的、不得带有歧视性的录用条件，并应提供给乙方备案。3.3 对于乙方与之初次签订劳动合同并派出的派遣员工，甲方可以设定试用期，甲方对试用期的要求应书面交付乙方，乙方视情况将其作为派遣员工劳动合同的附件。试用期计入派遣期间。对于非与乙方初次签订劳动合同的派遣员工，甲方依法不得再约定试用期。第4条 派遣手续4.1 甲方确认派遣员工的人选后，应及时向乙方发出《派遣员工确认函》。《派遣员工确认函》中应至少明确记载以下事项，且这些事项之内容应符合有关法律规定：（1）员工姓名；（2）工作内容（是否存在职业危害，如有毒、有害、高温、井下、高空、高危作业等，确定是否存在职业危害应以国家有关规定为准）；（3）派遣岗位；（4）工作地点；（5）派遣期限；（6）劳动报酬（包括试用期内的劳动报酬，试用期满后的劳动报酬，以及是否委托乙方发放）；甲方有义务将上述《派遣员工确认函》的内容告知派遣员工。4.2 甲方应告知派遣员工在甲方确定的派遣日期（派遣日期以甲方出具的《派遣员工确认函》中载明的派遣日期为准）前 7 天到乙方办理入职手续（入职手续包括但不限于入职体检、接转人事、社保、住房公积金手续）。甲方要求乙方为其已使用的劳动者办理派遣的，亦应向乙方发出《派遣员工确认函》。因办理派遣手续之前甲方与该劳动者发生的任何争议，如甲方在员工到乙方办理入职手续前自行安排员工工作的，由甲方自行承担相应的法律责任。4.3 乙方接到甲方的《派遣员工确认函》后，应依据其内容为甲方确定的派遣员工办理包括签订劳动合同在内的人事手续及派遣手续。乙方在派遣员工前，有义务对派遣员工进行遵守甲、乙双方规章制度的教育。第5条 派遣员工的劳动报酬、社会保险及福利待遇5.1 甲、乙双方应依法确定派遣员工的劳动报酬标准及其试用期的劳动报酬标准，并在《派遣员工确认函》中列明。派遣员工在医疗期内的工资标准以及女员工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的工资标准按照政府有关规定执行。除非特别说明，派遣员工的劳动报酬、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分，应由甲方（用工单位）承担。5.2 甲方应按照《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条的规定确定派遣员工的劳动报酬，并保证派遣员工所在岗位的薪酬发放规则符合同工同酬的规定。如因甲方的薪酬发放规则违反同工同酬的规定而引发相关劳动争议，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，经由仲裁委员会或法院裁判，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担，如仲裁委员会或法院裁决乙方承担的，乙方有权向甲方追偿。5.3 甲方应承担派遣员工的劳动报酬（包括约定的劳动报酬、奖金、加班费等）、差旅费等实报实销费用、各项社会保险待遇中规定由用人单位承担的部分、与工作岗位相关的福利待遇等。如此类待遇系由乙方支出或承担，则乙方有权向甲方追偿。5.4 派遣员工的劳动报酬可由甲方直接或委托乙方向员工支付，由甲方在《派遣员工确认函》中注明。5.5 甲方应承担政府有关法律、政策所规定的派遣员工的独生子女费、丧葬补助金、亲属抚恤金等福利。上述福利可由甲方直接向派遣员工支付或给予报销，亦可委托乙方支付或委托乙方协助报销。5.6 甲方应承担派遣员工的社会保险和住房公积金的相关费用。乙方应在收到甲方支付的相关费用后，及时为派遣员工办理社会保险和住房公积金费用的缴纳。5.7甲方应依法向派遣员工提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件和福利待遇。派遣员工从事有职业危害工作的，甲方应依法向劳动部门申报，依照国家相关法律提供职业危害防护，并应当在派遣期内安排每年对其进行职业健康检查。5.8 甲方应依法确定派遣员工的工时制和工作时间，并在《派遣员工确认函》中列明。当甲方需要实行特殊工时制的，应根据甲方申报实行特殊工时的审批结果与派遣员工进行约定。甲方应按国家规定保证派遣员工的休息、休假。甲方因业务需求需要派遣员工加班的，应符合有关规定，并依法安排员工倒休或向员工支付加班费。5.9 派遣员工在派遣期间发生工伤的，甲方应在24小时内立即书面通知乙方，并及时将受伤的派遣员工送往工伤治疗医院治疗，所发生的费用由甲方承担。乙方应负责工伤的认定申请和伤残等级鉴定申请，甲方应当协助乙方工伤认定的调查核实工作。派遣员工的工伤待遇除由社会保险及甲、乙双方约定的商业保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分及由用人单位承担部分由甲方承担。第6条 派遣员工的管理6.1 甲、乙双方各自有权依法制定对派遣员工的管理制度和劳动纪律，并应按照有关法律规定履行民主程序后告知派遣员工。6.2 甲方应将本协议的内容告知派遣员工，并有权结合甲方自身的情况和派遣员工另行签订协议。但所签协议不得违反法律法规的规定及本协议规定，并应提供给乙方备案。6.3 甲方应对派遣员工进行工作岗位所必需的培训，并对连续聘用的派遣员工的工资按正常机制调整。6.4 甲方不得将乙方派遣至甲方的派遣员工转派至第三方。6.5 乙方有权了解派遣员工在甲方工作期间的工作情况及个人的合法权益受保护的情况，并有权对甲方违反法律法规、政府政策和本协议条款或损害派遣员工合法权益的行为提出意见，要求甲方改正。甲方接到乙方提出的意见拒不改正，给派遣员工造成损失、伤害的，应承担相应的赔偿责任。6.6 乙方按照甲、乙双方商定并体现在《服务收费标准》（本协议附件一）中的服务项目及其内容为派遣员工提供人事及福利服务。6.7 乙方应听取甲方意见，不断改进服务工作。6.8 派遣员工如有违反国家和地方人口与计划生育相关规定的行为，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同并不支付经济补偿金。甲方作为用工单位对派遣员工负有宣传教育、监督管理义务，甲方应当在知悉派遣员工存在或者可能存在上述情形后的10个工作日内书面通知乙方，积极协助乙方进行处理。6.9 派遣员工有《劳动合同法》第39条规定的情形之一且严重损害劳务派遣单位利益的，乙方有权单方解除与派遣员工的劳动合同，并相应解除该员工的劳务派遣，双方同意此种情形不视为乙方违约。第7条 派遣终止及员工的退回7.1 甲方和派遣员工协商一致解除派遣关系，应与乙方协商，甲、乙双方与派遣员工共同签订书面三方解除协议。甲方与派遣员工协商解除的，经乙方确认后方可对乙方生效。甲方应承担需要向派遣员工支付的经济补偿金，甲方可以直接支付给派遣员工，也可以通过乙方支付给派遣员工。甲方直接向派遣员工支付经济补偿金的，需向乙方提供员工签字确认的证明。甲方未通知乙方而与派遣员工解除派遣关系的，给乙方造成的经济损失，甲方应予赔偿。7.2 派遣员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前十个工作日（试用期内提前五个工作日）以书面形式通知乙方，并向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）试用期被证明不符合录用条件；（2）严重违反甲方的规章制度；（3）派遣员工严重失职、营私舞弊，给甲方的利益造成重大损害的；（4）派遣员工与甲、乙双方以外的其他用人单位建立劳动关系，对甲方工作造成严重影响，或经甲方提出拒不改正的；（5）派遣员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的；（6）派遣员工被司法机关依法追究刑事责任的。7.3 派遣员工存在《劳动合同法》第六十五条、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形之一时，甲方有权将该派遣员工退回乙方，但应提前三十五日通知乙方，同时向乙方提供相应证据和理由。此类情形包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（4）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（5）劳务派遣协议期满终止或者派遣员工的派遣期限届满终止的。7.4 有下列情形之一，员工与甲乙双方未就终止或解除派遣达成一致时，甲方应继续按不低于原岗位与薪酬的标准接受派遣，派遣期限应确定为无固定期限：（1）员工在甲方连续工作满十年的；（2）甲方在2008年1月1日之后已连续两次以固定期限方式接受派遣该员工的；（3）《劳动合同法》等法规规定的应续签无固定期限劳动合同的情形的。7.5 本协议约定的退回情形中，法律法规有禁止退回或限制退回的规定的，甲方应按法律法规执行。7.6 甲方将员工退回的，甲方应按下列约定向乙方支付如下的相应费用：（1）因甲方将派遣员工退回（包括派遣期内退回和派遣期满退回）且乙方与该员工解除或终止劳动关系的，乙方依法需要向员工支付的费用应由甲方承担，相关费用包括但不限于：经济补偿金、赔偿金、医疗补助金、代通知金以及一次性伤残就业补助金等应由用人单位承担的工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。（2）甲方将派遣员工退回且乙方与该员工继续存在劳动关系的，乙方将该员工再次派出前向其依法支付的工资福利等待遇应由甲方承担，相关待遇包括但不限于依法维持劳动关系期间的待岗工资、社会保险、住房公积金、女职工三期待遇、停工留薪期工资及护理费用及一次性伤残就业补助金等工伤待遇等（具体以法律规定及乙方与员工订立的劳动合同为准）。如乙方已将该员工再次派遣到新的用工单位，则甲方不再承担。如双方另有约定的，按另外的约定处理。（3）甲方不符合法律及各方约定退回的，乙方有权拒绝接收并要求甲方继续履行，导致乙方及派遣员工损失的，甲方应予承担。7.7 本协议约定的甲方退回情形，甲方应向乙方提供有关资料证据和理由的，在派遣员工提起仲裁、诉讼时，如甲方提供的资料、证据或理由经仲裁委员会或法院认定存在不实或不足，导致乙方需要承担的法律责任，应由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关责任与费用的，乙方可向甲方追偿。如派遣员工因被甲方退回导致投诉、仲裁、诉讼时，如甲方退回派遣员工的事由经仲裁委员会或法院认定不成立时，派遣员工要求继续履行劳务派遣的，相关责任与费用由甲方承担。如仲裁委员会或法院裁决乙方承担相关费用的，乙方可向甲方追偿。如经司法机关认定劳务派遣关系应继续履行，则甲方应支付违法退回期间的相关费用，包括但不限于派遣人员工资以及派遣服务费用等。本协议约定的劳务派遣被行政部门责令停止或改正（全部或部分）时，由此导致的损失（包括乙方向员工支付的补偿、劳动报酬、待遇等），由甲方承担。但因乙方缺乏资质导致的除外。7.8 甲方有权将开始享受基本养老保险待遇的派遣员工退回乙方，并无须向乙方支付经济补偿金。7.9 派遣员工因《劳动合同法》第三十八规定的情形之一提出与乙方解除劳动合同，且该情形系因甲方原因导致的，则因此产生的经济补偿金、依法计算的赔偿金、向社保机构缴纳的滞纳金等应由甲方最终承担。7.10 派遣员工派遣期满，甲、乙双方和派遣员工无异议、劳务派遣继续履行的，派遣期限自动顺延，顺延期限应与原派遣期限一致，并依此类推。7.11 甲方接到派遣员工的辞职通知后，应及时以书面形式告知乙方并将派遣员工的辞职函原件交予乙方，同时应将甲方就该名派遣员工提出辞职的处理意见书面通知乙方，其中甲方将辞职员工退回乙方的日期应经乙方确认。7.12 派遣员工向乙方提出解除劳动合同后，乙方应及时以书面形式通知甲方；派遣员工向甲方提出解除劳动合同的，甲方应及时以书面形式通知乙方，由乙方处理相应事宜，同时甲方应提供相关配合，包括但不限于配合乙方办理派遣员工离职手续、工资结算、社保关系转移等。7.13 派遣员工无论以何种原因退回乙方，退回当月依法应缴纳的社会保险和住房公积金等法定费用由甲方承担。第8章 派遣服务项目及服务费用8.1 乙方向甲方提供的服务项目及其派遣服务费的收费标准由甲、乙双方商定，并体现在《服务项目及收费标准》（本协议的附件一）中。8.2 甲方向乙方支付的社会保险费用和住房公积金费用的付费标准，应每年按照政府新颁布的社会保险费用和住房公积金的费用调整规定做相应的调整。8.3 派遣员工的派遣服务费的起收日期以甲方提供给乙方的《派遣员工确认函》中载明的日期为准。8.4 甲方应将本协议约定的费用于每月 日之前付至乙方。第9条 协议的生效、履行、变更及解除9.1 劳务派遣期限为：自年月日起至年月日止，共计个月。本协议有效期满，甲乙双方未提出异议、劳务派遣继续履行的，应继续按本协议约定继续履行。9.2 本协议约定的劳务派遣期限与各方确认的派遣员工的派遣期限不一致的，应以派遣员工的派遣期限为准。9.3 甲方因业务需要变更办公地址，或本协议首次登记的通讯信息发生变更时，应提前三十日以书面形式通知乙方。未通知的，导致乙方不能送达有关通知的法律责任由甲方承担。甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。在本协议的有效期内，甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效且由继承甲方权利义务的单位继续履行。9.4 甲、乙双方中任何一方欲变更本协议之有关条款，均需提前三十天以上以书面形式通知另一方，由甲、乙双方协商对有关条款的变更。9.5 本协议有效期内，甲、乙双方中任何一方欲解除本协议，均需提前六十天以书面形式通知另一方，经甲、乙双方协商确认后，本协议可提前解除。但由于本协议的提前解除给对方造成经济损失的，提前解除本协议的提出方应付赔偿责任。第10条 违约责任10.1 甲、乙双方应严格遵守本协议各项约定。本协议履行过程中：10.1.1 若甲方迟延向乙方支付本协议约定费用的，甲方有义务向乙方支付所拖欠费用，并应承担由此给乙方造成的全部损失，包括但不限于乙方因此无法按时足额向派遣员工支付劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金等，而造成的应依法向派遣员工支付的经济补偿金、赔偿金或向社保机构缴纳的滞纳金、罚款；10.1.2 甲方按时足额向乙方支付本协议约定的费用后，若乙方未按时足额向派遣员工发放劳动报酬或缴纳社会保险、住房公积金费用，相关法律责任由乙方承担；10.1.3 其他违反本协议约定的，由违约方承担相应的赔偿责任。10.2 甲、乙双方应严格遵守本协议的各项约定。甲方无正当理由而延迟向乙方支付派遣服务费的，每逾期一天，应按逾期金额的 1 ‰向乙方支付逾期付款违约金。10.3 若甲方迟付本协议约定的费用，经乙方提出交涉后，甲方仍不支付，或逾期超过十五天的，乙方有权单方解除本协议并将派遣员工撤回，由此给乙方及派遣员工造成的全部损失由甲方承担。同时，甲方仍有义务向乙方支付所拖欠的费用，以及补偿乙方依法维持至终止或解除与派遣员工劳动合同所需的全部费用以及劳务派遣服务费用损失。乙方未及时按本条约定解除本协议并不代表乙方放弃该解除权。10.4 因甲方未协助或未及时协助乙方进行工伤认定的，导致乙方或派遣员工无法按照法定时间及法定程序申请工伤，使乙方受到损失的（包括但不限于行政处罚或国家及地方规定的工伤保险待遇项目和标准支付的费用等），应由甲方承担。第11条 争议解决11.1 凡因本协议的履行而引起的任何争议，均应由甲、乙双方通过友好协商的方式解决。协商不成的，双方应向乙方所在地法院提起诉讼。第12条 保密12.1 甲、乙双方中任何一方对本协议之内容及因履行本协议而获得的对方的所有信息，均负有保密义务，未经对方书面同意，不得将信息用于任何与履行本协议无关的情形或透露给第三方。甲、乙双方中任何一方因违反前述保密义务而给对方造成损失的，受损失方有权要求对方停止损害、消除影响、赔偿损失。第13条 其他13.1 如遇政府颁布新的法律、法规而造成本协议必须修订的，由甲、乙双方根据政府新颁布的法律、法规之内容，协商修订本协议。13.2 本协议未尽事宜，甲、乙双方可通过协商另订补充条款，补充条款及附件为本协议不可分割之一部分，与本协议具有同等法律效力。13.3 本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。13.3 本协议经双方签署后生效。甲方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日乙方（盖章）：授权代表（签字）：签署日期： 年 月 日本协议之附件：附件一：《服务收费标准》附件二：《聘用确认函》（式样）附件三：《派遣员工续聘通知函》（式样）附件四：劳务派遣员工退回通知书（式样）附件一： 《服务收费标准》项 目说 明收费标准派遣服务费

1、乙方应按劳务派遣协议向甲方提供派遣服务；

2、乙方应同时提供下列服务，不再另行收费：元/人/月(含税)；派遣员工工资含基本工资/加班工资/奖金/提成及其他按甲方的规定应支付于派遣员工的劳动报酬按每月实际核算的标准社会保险生育保险/基本医疗保险/工伤保险/基本养老保险/失业保险按法律规定的缴纳金额住房公积金住房公积金按法律规定的缴纳金额短期派遣附加费用

1、派遣期限不足两年时，派遣结束后甲方在终止派遣员工的派遣时，应一次性地向乙方支付短期派遣附加费用，附加费用的计算公式为：附加费用=退回派遣员工人工成本×距两年派遣期限结束所剩余的月数+政府规定的其他费用（若有）其中：退回派遣员工人工成本＝派遣员工工作地最低工资+社会保险与住房公积金费用（社会保险与住房公积金的缴纳基数按国家有关规定执行）+甲乙双方约定的其他福利费用

劳务派遣协议书 篇5

目

录

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章

服务项目………………………………..3 合同期限………………………………..3 派遣员工管理…………………………..3 费用支出………………………………..9 其他约定………………………………..10

劳务派遣协议书

甲方： 地址： 法定代表人：

乙方： 地址： 法定代表人：

甲方因生产（工作）需要，与乙方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

第一章 服务项目

1、乙方根据本协议的有关条款为甲方提供劳务派遣服务，甲方向乙方支付服务费。

2、本协议为甲乙双方劳务派遣服务的总协议。派遣员工数量、岗位、薪酬及派遣期限等均以附件列示。附件为本协议的组成部分，与本协议具有同等法律效力。

第二章 合同期限

本协议起始时间从 年 月 日—— 年 月 日。第三章 派遣员工管理

一、派遣员工的招录

1、派遣员工可通过两种方式确定：（1）乙方按甲方要求招聘员工，经甲方认可后录用为乙方员工并派遣至甲方。（2）甲方选定合适派遣人选，推荐给乙方招用后派遣至甲方。派遣员工系指：甲方需要使用的，由乙方依法办理相关手续、构成乙方雇员并且被乙方，派遣到甲方的中国公民。

2、甲方在乙方招聘派遣员工前，应以书面形式向乙方提供详细的录用条件。

3、甲方应协助乙方与派遣员工签订劳动合同，包括提供时间上的便利。乙方应将与派遣员工签订的劳动合同期限（包括试用期限）告知甲方。

4、乙方可根据甲方的要求对派遣员工进行培训，乙方也可根据现场情况委托甲方进行现场培训，费用双方另行商定。

5.甲方有权决定派遣员工的派遣期限。

二、派遣员工的增减和退换

1、在本协议履行期间，甲方如需增加派遣员工，应提前五个工作日以书面形式通知乙方。

2、派遣员工有下列情形之一的，甲方可随时将其退回乙方或要求乙方更换，不用支付经济补偿金：（1）在试用期内不符合录用条件或不能胜任甲方安排的工作；（2）不服从甲方的工作安排；

（3）违反甲方规章制度、劳动纪律和岗位操作规程；（4）工作失职，给甲方造成经济损失；（5）违反有关法律规定被追究刑事责任；

（6）甲方经营发生重大变化；（须提前30天通知乙方）；（7）被派遣人员在派遣期内提出停止派遣或擅自离岗。

（8）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

（9）提供虚假入职资料的；

3、有下列情形之一的，甲方可将派遣员工退回乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方（或额外支付一个月工资作为代通知金）及派遣员工。

（1）派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

（2）派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）因甲方在使用派遣员工时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使派遣服务无法履行的。

4、有下列情形之一的，甲方不得将派遣员工退回乙方：

（1）派遣员工在甲方工作期间从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；

（2）派遣员工在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）派遣员工在孕期、产期、哺乳期的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

5、除本合同已约定的情形外，甲方有权提前30日将不适合在甲方工作的派遣员工退回，但应提供相应的书面证明后由乙方负责处理。

三、派遣员工劳动合同的续签、解除及终止

1、派遣员工在试用期内提前三日通知甲方及乙方解除劳动合同的，甲方应依法准许离职，不得扣押派遣员工物品。

2、因派遣员工劳动合同期满而终止劳动合同的，按国家规定应支付的经济补偿由乙方承担，甲方不予以承担相关补偿或赔偿。

3、乙方向甲方派遣的员工，如派遣员工的派遣期限未满，甲方提前将派遣员工退回乙方，由乙方另行安排派遣员工工作，发生的纠纷由乙方处理，按法律规定应支付的经济补偿金由乙方承担。

4、甲方有下列情形之一，致使派遣员工与乙方解除劳动合同的，应支付给派遣员工的经济补偿金由甲方承担：

（1）甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）在乙方无违约行为在先的情况下，甲方未依约向乙方支付服务费，致使乙方不能及时足额向派遣员工支付劳动报酬的；

（3）甲方未依约向乙方支付服务费致使乙方未能依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）甲方规章制度违反法律、法规的规定，损害派遣员工权益的；

（5）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫派遣员工劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及派遣员工人身安全的。

5、派遣员工无故不到岗或者旷工持续三日，甲方立即通知乙方解除与该员工的劳动合同，甲方可协助乙方办理相关手续。

6、派遣员工派遣期满前，甲方应提前一个月书面通知乙方是否继续使用该派遣员工，如继续使用应同时向乙方出具《派遣员工名单》，并协助乙方在劳动合同期满前与派遣员工续签《劳动合同》。

7、如乙方连续两月无故没有为派遣员工购买保险的，甲方有权解除本协议，并追究其相应法律责任。

四、派遣员工工作岗位

1、甲方应当根据本协议约定的工作内容安排派遣员工的工作，并告知其工作要求。

2、根据派遣员工的实际工作能力和甲方的工作需要，甲方可以调整派遣员工的工作内容。

3、甲方应对在岗派遣员工进行适应工作所必需的相关培训。

4、甲方应执行国家劳动标准，为派遣员工提供相应的劳动条件和劳动保护。

五、派遣员工工作时间和工作地点

1、甲方按照劳动法规定并结合本单位的实际情况安排派遣员工的工作和休息时间。甲方可根据生产经营需要，适当调整派遣员工的具体作息时间。

2、甲方应安排派遣员工在劳动合同约定的工作地点工作。

六、派遣员工劳动报酬

1、甲方按同工同酬的原则确定派遣员工的工资，实行正常的工资调整机制。

2、甲方支付给派遣员工的试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于员工服务地市政府公布的当年度最低工资标准。

3、双方应将劳动报酬告知派遣员工。

4、甲方依法安排派遣员工加班的，按劳动法规定支付加班工资。

5、甲方负责对派遣员工的日常考核、绩效考核和劳动纪律管理。

6、派遣员工患病、因工负伤或非因工负伤在规定医疗期间以及女职工在孕期、产期、哺乳期的工资，按照《工伤保险条例》及本地有关规定执行,按法律规定应由用人单位承担的费用由甲方承担。

7、乙方不得克扣甲方按照本协议支付给派遣员工的劳动报酬，否则甲方可以给与乙方处罚。

七、派遣员工社会保险和福利待遇

1、乙方按国家及地方规定为派遣员工缴交社会保险及商业保险。社会保险费中属单位承担的部分由甲方承担，属员工个人承担的部分由派遣员工工资中代扣代缴。

2、派遣员工在甲方工作期间患病或非因工负伤，派遣员工享有法律规定的医疗期和医疗待遇。

3、甲方为派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇。

八、派遣员工劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方应为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品。

2、甲方应健全工作安全卫生制度和操作规程，并对派遣员工进行工作安全卫生教育。

3、派遣员工从事有害身体健康的岗位工作，甲方应按有关规定，定期为派遣员工进行健康检查。

4、甲方应严格执行国家、省、市有关工伤事故和职业病报告制度。不得违章指挥，强令派遣员工冒险作业；不得有危害派遣员工生命安全和身体健康的行为。

九、派遣员工人事档案管理

1、乙方与劳务人员建立劳动关系，签订劳动合同，负责办理劳动合同的鉴证手续，对劳动合同进行管理，并向甲方提交相关劳动合同副本供甲方备案，并交验原件。

2、乙方负责建立、接转和管理劳务人员档案；负责派遣员工的入职资料的整理、编制、存档，并配合甲方办理派遣员工的个人信息的采集。

3、经甲方同意或应甲方的要求，乙方可为派遣员工办理出国、赴港澳政审、职称申报、居住证等事宜。

4、乙方为派遣员工出具有关证明，办理退休等有关手续。

5、乙方负责管理、接转派遣员工党组织关系和工会会籍关系。

十、派遣员工日常管理

1、派遣员工到甲方后，甲方应及时对派遣员工进行规章制度培训及岗位培训，并要求派遣员工在培训记录表上签字确认。

2、甲方对派遣员工的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等有告知、教育、管理督查的义务。

3、派遣员工日常管理、安全教育、月评、季评及年度考核等均由甲方负责，并定期（由甲乙双方协商确定）提供给乙方，作为乙方对派遣员工考核的基本依据。

4、乙方不得扣押派遣员工的居民身份证和其他证件，不得要求派遣员工提供担保或者以其他名义向派遣

员工收取财物；但乙方应协助甲方向派遣员工收取相关证件复印件并验证原件。

5、甲方为派遣员工统一制作证件和工服的；派遣员工从甲方领取的工作工具、设备等其他物品，由甲方负责登记管理。在派遣员工离职时，由乙方协助甲方收回，若因派遣员工个人原因造成遗失或损坏的，由乙方承担赔偿责任后自行向派遣员工追偿。

6、甲方不得将派遣员工再派遣到其他用人单位，如确有必要，需经得乙方同意。

7、双方教育督促本单位员工支持配合派遣员工履行职责，在工作中团结合作，共同发展。

8、双方有责任加强对人事服务工作的业务指导和沟通，有权向乙方提出派遣员工管理的意见和建议。

9、对于甲方按本协议相关条款约定退回乙方的派遣员工，乙方应予接收并负责处理与派遣员工的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响；

10、派遣员工因个人原因提前解除劳动合同的，相关手续由乙方办理，甲方予以协助。

11、由于派遣员工责任给甲方造成经济损失的，甲方有权按其规章制度处理及追究派遣员工的赔偿责任并有权要求乙方协助追究派遣员工的责任。

12、乙方应派一名驻厂管理人员到甲方处，了解派遣员工的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的意见、建议和要求，尽力提供最佳服务。

13、在双方认为必要并一致同意的前提下，甲方可为乙方管理人员提供适当的工作场所，作为乙方设立在甲方并与甲方保持日常工作沟通以及管理派遣员工的日常管理机构。

14、乙方派遣员工的劳动报酬，由乙方委托甲方发放或者双方协商的其他方式。

15、乙方与派遣工的劳动合同应给一份复印件给甲方备案件，合同内容应经甲方认可。

16、甲方如需将劳务员工（派遣半年以上员工）转入为本单位正式合同制员工，经征得乙方同意后方可办理但每月不得超过10%；

十一、劳动纠纷处理

乙方接到派遣员工或甲方的投诉后，应做好记录，并及时进行调查核实。甲方对乙方的调查予以配合。

十二、派遣员工工伤事故处理

1、甲方应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。

2、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对派遣员工进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

3、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。

4、派遣员工在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并在事故发生后24小时内电话通知，三日内书面通知乙方，乙方在接到电话通知后应及时到场处理相关事宜，甲方协助。

5、在派遣员工伤亡事故发生之日起20日内，甲方协助乙方为乙方提供申请工伤认定所需的书面材料（材料种类、格式按社保局规定办理）给乙方，由乙方到工伤保险部门办理申报、理赔事宜。

6、派遣员工在甲方工作期间患职业病、因工伤(亡)而引起的费用由甲方承担，乙方负责通过社会保险及商业保险公司按政策规定索赔并负责处理善后事宜，甲方进行配合；超出保险赔付部分，按法律规定应由用人单位承担的费用由甲方承担。

7、派遣员工非因工伤（亡）的，由乙方负责处理所有善后事宜，并通过保险赔付。

十三、乙方承担下列责任及义务：

1、乙方应根据甲方对派遣人员的使用要求，协助初步筛选、组织面试。按照甲方指定医院与体检项目安排派遣员工的入职体检及其他常规例行体检。协助甲方为派遣员工提供入职培训，培训内容由甲方确定，包括但不限于甲方的相关规章制度、员工手册、ISO、5S、安全教育等。乙方负责派遣员工入/离职手续的办理，负责退回人员的安置, 负责派遣员工的资料档案的保管。派遣员工节假日休息等按甲方依法制定的规章制度执行；乙方保证派遣员工遵守甲方制定的规章制度。

2、乙方应督促和监督被派遣的乙方派遣员工自觉遵守法律、法规、政府部门相关规定，和甲方的规章制度及乙方派遣员工与甲方另行签订的所有协议，保守甲方商业秘密，维护甲方的合法权益；

3、乙方应与派遣至甲方的派遣员工签订合法劳动合同（乙方应提供劳印件，复印件需加盖乙方公章），相关费用由派遣员工承担。乙方应按照本合同约定的项目和标准，为派遣员工提供相应的保险及福利待遇；

4、乙方同意甲方对派遣员工在工作中任何作为或不作为（包括但不限于故意、疏忽、过失、不诚实、犯罪、欺诈或违约行为而直接或间接导致的甲方的所有索赔、损失、损害、成本和开支），依据相关法律、法规和甲方的劳动规章制度，处理派遣员工，乙方有义务配合甲方追究有关责任人的相关责任；对于乙方员工给甲方造成的经济损失，乙方有过错的，应当承担连带责任。

5、乙方确保派遣员工在甲方工作的人员数量，如有流失应立即补充，不影响甲方的正常生产；

6、如生产经营淡旺季需批量分流派遣员工时，须提前一个月或甲乙双方同意的更短期限内通知乙方，双方应尊重派遣员工的选择作分流处理，甲乙双方按以下流程办理分流派遣员工的后续工作：

（1）被甲方分流退回的派遣员工由乙方履行重新推荐安置就业的职责；

（2）分流退回的派遣员工在乙方重新推荐安置就业过程中若产生应支付经济补偿金法定情形的，由甲方承担。

甲乙双方在合作过程中，若发生本合同规定提前解除或终止情形的，双方应为合同终止作出合理 安排，并按以下流程办理派遣员工后续工作：

（1）乙方承担对派遣员工劳动关系变更説明工作，以征询意见表形式统计员工意愿。

（2）对于甲方愿意接受并愿意继续留在甲方工作的，由乙方与其办理劳动关系终止手续，转入甲方。（3）不愿意留在甲方工作及甲方不予接受的由乙方带回重新推荐安置就业。

8、乙方分流派遣员工时，应当妥善考虑生产旺季时的派遣员工反流问题，以便及时回岗工作。乙方并应当妥善制订开展分流计划，避免不必要的经济开支及缩短派遣员工进入岗位的适应期；

9、乙方负责派遣员工的工伤申报及认定、鉴定等有关工伤事项的善后处理。

十四、根据甲方的需要，按照国家有关规定，乙方提供以下各种服务：

1、乙方须协助甲方按劳动法律法规要求修改完善甲方的相关劳动规章制度，配合甲方做好对派遣员工的管理工作，负责向派遣员工解释相关规章制度的合法合理性；

2、负责办理派遣员工的录用及解除（终止）劳动关系手续，以及派遣员工解聘、辞退后的推介事宜；

3、负责为被派遣的劳务人员办理各项保险（社会保险和商业保险）。乙方为劳务人员所缴纳的各项保险费用的有效单据应复印一份交给甲方。

4、乙方负责员工劳动合同的签订与劳动关系的维护，作为劳动关系主体与应诉主体处理相关的劳动纠纷与劳动争议；

5、负责各项保险的申购、增减员、工伤申报认定、医疗期/劳动能力鉴定、工伤/意外事件处理、员工退保等商业保险相关事宜；

6、负责员工档案的建立、员工离职手续的办理及离职后续的再就业安置等事宜的跟进；派遣员工的 入离职的流程；按甲乙双方确认的方式执行。

7、乙方应督促和监督派遣员工自觉遵守国家法律、法规、政府部门相关规定和甲方的规章制度、各类业务操作规程，遵从甲方合法的管理。

8、乙方保守甲方商业机密，维护甲方的合法权益：不将甲方的人员状况、薪酬福利、管理制度透露给任何第三方。

9、乙方应为派遣至甲方的员工办理合法的派遣手续并主动办理应甲方要求出具的各种有关证明、证件。乙方应按照本合同约定的项目和标准，为派遣员工提供相应的保险及福利待遇。

10、在本合同有效期间内，乙方必须遵守行业道德不得将在甲方服务的派遣员工采用推荐、猎头或转派至与甲方存在竞争业务的第三方，但甲方主动退回或撤离的派遣员工除外。

11、承办与劳动关系相关的其他事宜。第四章 费用支付

一、支付标准

1、本协议所称“服务费”，是指甲方因使用派遣员工而应向乙方支付的管理费（含派遣员工社保企业支付部分）。本协议约定的其他应由甲方承担的费用不属于“服务费”的范畴。

2、管理费：甲方向乙方支付劳务管理费用的标准为遣员工每人每月100元+派遣员工社保企业支付部分(详见附件)。

3、保险：乙方负责为派遣员工购买社会保险或商业保险，并负责各项保险事务的办理，社保中由用人单位承担的部分或商业保险费用由乙方承担。其中商业保险保额不得低于30万元，保费每人每月20元（社会保险，每年缴费基数或比例需调整时，乙方应以书面形式告知甲方确认）。

二、支付时间和方式

1、服务费每月结算一次，当月入职和当月离职的员工的服务费根据其实际出勤天数进行计算，其中当月新入职的员工出勤不足5天即离职的不需支付当月服务费。未满一个月大于5天的按实际在职天数计算。

2、甲方在收取乙方的收款发票后于每月15日前，将应支付的服务费转帐到乙方下列帐户并同时通知乙方。

乙方收款名称： 开户银行： 账号：

3、如乙方账号变更，应至少提前7个工作日书面通知甲方，由于未及时通知甲方而造成的损失由乙方承担。由于甲方未按时付款造成乙方不能按时办理派遣员工的社会保险，致使派遣员工与乙方解除劳动合同、要求赔偿或者相关管理部门对乙方处以罚款，给乙方造成的损失由甲方承担；此类延迟由乙方过错造成的，则由乙方承担责任。

4、甲方无故拖欠乙方费用的，应按每日千分之一的标准向乙方支付拖欠部分的违约金，甲方连续拖欠款项达二个月以上，乙方有权解除协议，并依法追回欠款和违约金。

第五章 其他约定

1、除派遣员工外，甲乙双方不得将本协议的内容向与签订和履行本协议无关的任何第三方透露。

2、本协议未尽事宜，双方友好协商解决。经双方协商一致达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。

3、本协议如有与现行法律法规相抵触的地方，按现行法律法规执行。

4、协议履行过程中发生的争议，双方应协商解决；如协商不成，任何一方可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

5、本协议有关附件是本协议不可分割的组成部分，与本协议具有同等效力。

6、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

7、本协议自双方签字、盖章之日起生效。

8、对于乙方员工在为甲方工作期间或者与为甲方工作相关的所有知识产权以及职务发明，乙方同意在此全部无偿转让给甲方。乙方应配合甲方取得乙方员工同意本条规定的书面文件。

甲方（盖章）： 乙方（盖章）：

法定代表人/代理人签字： 法定代表人/代理人签字：

劳务派遣合作协议书 篇6

甲方（以下简称甲方）：东莞市安培龙电子科技有限公司

乙方（以下简称乙方）：东莞市阳光劳务派遣有限公司

为适应社会发展，缓解甲方用工紧张的局面，本着互惠、互利、公平、公正的原则，经甲、乙双方友好协商，达成以下协议：

一、协议时间：自2012年月日至年月日止。

二、协议内容：乙方按甲方要求组织输关员工（男女比例），以实际到厂人数为准。

三、双方的权利和义务

1、甲方给予乙方员工提供合理的岗前、职业培训及安全意识教育。

2、甲方制定合法、合理的用工奖惩制度，并对乙方员工进行考核，乙方员工要无条件服从甲方的规章制度。

3、甲方免费提供乙方员工的工作场地、工作用品，甲方提供免费食宿（二餐）宿舍内的自来水、电、热水等使用需要节约，如员工使用超出公司提供的金额从员工工资中扣除。

4、乙方员工必须穿插于甲方的工人中工作。综合工作时间每月小时以上（不足小时则按小时/月计算工资）；因员工自身原因（如请假、旷工）造成工时不足时，甲方概不负责。入厂和离厂当月不足整月的按实际出勤天数计算乙方员工工时。

5、甲方对待乙方员工必须实行人性化管理，不得以任何形式歧视乙方员工，不得对员工进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯，甲方不得随意解雇乙方员工，工人工作期间有严重违反甲方厂纪厂规行为或被甲方认为不符合甲方要求，甲方知会乙方后有权利对其予以辞退，按实际考勤结算工资，由乙方代领。乙方员工因个人原因按自离方式离厂者则由甲方按实际工时结算工资给乙方，并由乙方作好回收组织工作。属于甲方开除的，甲方按实际考勤结算给乙方。所有乙方正常辞职、辞退、开除人员及自离人员的工资与其他乙方员工的工资一起结算，并由甲方财务在工资发放日统一转入乙方指定账户或银行卡中。

6、乙方员工在工作期间如发生工伤事故或厂区内发生伤亡事故，甲方按国家和地方有关法律、法规规定处理；如非工伤事故或非因甲方工作环境引发疾病等情况时，按照国家和地方有关法律、法规规定处理。

7、甲方必须按照本协议所商定的工资费用全额支付给乙方，不得以任何理由拒付。

8、乙方员工在甲方服务期间，需服从甲方的生活、住宿、上下班与休息等规章制度。

9、乙方员工未经甲方允许，不得私自操作甲方的机器及相关设备，若因私自操作造成事故，甲方不承担责任。

10、甲、乙双方应对本协议中的工资标准保密，不得向下属及员工透露，以免造成不良后果，给双方带来不必要的麻烦。

11、乙方有员工离职的且甲方需要乙方补齐的，乙方应及时补足给甲方。

12、合同期满后，甲方需在一个星期内足额发放乙方员工工资，由乙方统一领取，不得以任何理由拖欠。

13、乙方提供的临时派遣工必须按甲方规定穿工衣、工鞋（夏天工衣25元/件，冬天工衣35元/件，夏天工鞋6元/双，每年不同时期根据市场情况进行调整价格），同时需遵守甲方厂内一切规章制度，服从管理，若违反，按甲方厂规处理，情节严重的移交当地公安机关处理。

14、乙方必须提供临时派遣工真实有效的第二带身份证，并具备参加社会保险的资格，所有临时派遣工必须参加工伤和医疗保险，参保的个人部分由甲方垫付，然后在临时派遣工当月工资中扣回6.7元/每月/每人。（每年7月份社保局对参保缴费的工资进行调整，这个扣款仅限于2011年7月至2012年6月）

四、甲方接收“勤工助学”学生条件；

1、“勤工助学”学生对象：中专或技校在读之学生。

2、女年满16周岁，男满18周岁以上，需有效身份证方可办理进厂手续。

3、身体健康、无视觉、听觉障碍及传染性疾病，两眼裸视0.8以上，四肢健全。

五、费用结算及薪资支付方式：

1、工资计算：甲方以每小时/小时支付给乙方。

2、甲方于每月日前将乙方员工上月的考勤打印出来交由乙方带队老师核对并签字后交由甲方出正式考勤做工资。

3、甲方每月并按乙方要求将员工工资存入指定银行卡中（需乙方开具委托代理证明，且须提前通知甲方）或由乙方指定人员领取现金（需乙方公司出具委托书并提前交给甲方）。

4、带队人员，每工资元/员，与其他乙方员工同时发放。协助甲方管理工人，负责对乙方员工后勤、安全、教育等进行管理等。

5、甲方因订单等原因需要与乙方提前解除合同的时，须与乙方提前天协商并按合同内容计算所有应支会的费用方可与乙方解除合同。甲方须在合同到期6天内一次性结清所有薪资给乙方（结算工资期间，甲方需免费提供乙方员工食宿）。

6、交通补助：按元/人标准发放，发放条件：乙方实习学生在甲方入职满一月按实际在甲方的人数支付车费元/人；

六、违约责任：甲、乙双方应严格履行本协议规定的权利和义务。出现违约，应友好协商处理；如协商不成，由经济仲裁机构或劳动仲裁裁定及提前请法院判定。

七、在双方合作以后，甲方不得以任何借口或桥梁的方式直接与乙方其他工作人员私下联系签约。否则乙方保留向甲方索取赔偿的权利。

八、其他未尽事宜，双方协商解决。

九、本协议一式两份，双方各执一份，双方签字后生效，具有同等法律效力。

甲方（签字盖章）：乙方（签字盖章）：

劳务派遣的研究 篇7

1 劳务派遣

“劳务派遣”有“人才派遣”“人力派遣”“人才租赁”“劳务租赁”“劳动派遣”等用词, 其概念称谓在学术界未形成统一的界定。William Smith等人认为, 劳务派遣是劳务派遣单位以某种标准雇佣工人并与之签订劳动合同后, 将这些工人派到另外一家单位合适的岗位上工作。被派遣的劳动者在用工单位的指挥下劳动, 但用工单位不支付劳动者报酬, 相应的薪金和报酬由派遣单位支付。Melchionno Rick认为劳务派遣突破了企业传统上的用工方式, 使劳动力的雇佣和使用相分离, 对传统的劳动关系是一种挑战。Belous等人认为劳动派遣指将派遣单位的员工派遣到用工单位进行工作, 同时被派遣的员工要接受用工单位的管理。国际劳工组织规定:“劳动派遣主要是为第三方用人单位提供雇佣员工的服务, 用人单位给员工分配任务并监督落实, 用人单位可以是法人, 也可以是自然人。

郑尚元认为劳动派遣指派遣单位与劳动者签订劳动合同后, 派遣单位与用工单位签署人力任务派遣契约, 派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位管理与指挥被派遣劳动者的工作。董保华认为劳务派遣是由派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同后将该员工派到用工单位, 使其在用工单位的工作岗位工作, 接受用工单位的指挥、监督, 以完成生产资料和劳动力相结合的一种特殊就业方式。总的来说, 劳动力派遣的概念虽未统一, 但内涵大致相同, 即劳动力派遣存在三个主体以及三者之间形成了“三角”劳动关系, 派遣单位与劳动者的劳动关系是通过签订劳动合同来确立的, 而劳动力与生产资料的结合是通过用工单位对被派遣劳动者的使用与监督管理来完成的。

2 劳务派遣的特征

2.1 三角雇佣关系

劳务派遣中两个雇主一个雇员之间的三角雇佣关系是劳务派遣最基本的特征。两个雇主即指劳务派遣单位和用工单位, 其中劳务派遣单位是被派遣劳动者的形式劳动关系的雇主, 主要职责是对劳务派遣者的招聘、甄选、考核、录用劳动者, 二者签订劳动合同后派遣单位将其派遣到用工单位, 劳务派遣单位履行与劳动者签订的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议规定的相应权利与义务;用工单位是被派遣劳动者的实际劳动关系的雇主, 用工单位获得被派遣劳动者的实际劳动付出, 同时也需履行劳务派遣协议约定的相应的权利和义务。与此同时, 被派遣劳动者享有和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的权利和义务。

2.2 劳务派遣的“三性”

劳务派遣的“三性”指实施的工作岗位具有替代性、辅助性或临时性, 它只是被当作企业用工的一种补充形式。用工单位的员工因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 其工作岗位可以由其他劳动者替代, 即工作岗位的替代性;为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位即工作岗位的辅助性;存续时间不超过六个月, 即工作岗位的临时性。用工单位通过这一制度节约了招聘、考核、管理雇员的成本, 但这一灵活用工方式给被派遣劳动者带来了工作不安定的影响。

3 劳务派遣中的劳动关系

国内外学者在理论认识上对劳务派遣三方劳动关系的辨析有很大分歧, 但形成了一重劳动关系学说和双重劳动关系学说两种具有代表性的认识。

3.1—重劳动关系

一重劳动关系的支持者提出了“劳动给付请求权让与说”“真正利他契约说”和“双层运行说”三种不同的观点来支持该理论。

Vgl.beckerdeng等人主张劳动给付请求权让与说, 认为派遣机构可以将对派遣劳动者拥有的劳动给付请求权以及对劳动者工作的监督指挥权转让给用工单位。我国研究者认为“劳动给付请求权让与说”以一般民事合同中的让与理论为基础。派遣单位和劳动者签订劳动合同, 派遣单位可以将自己对劳动者享有的劳动力给付请求权转移给用工单位, 因此用工单位可以对劳动者具有指挥权享有劳动者的劳动成果。

Leah F.Vosk倡导“真正利他契约说”, 认为利他是劳务派遣合同的本质, 被派遣劳动者和派遣单位双方签订的合同有利他的特点。台湾黄程贯教授提出了真正利他契约说, 该学说认为派遣单位与派遣劳动者之间签订的劳动合同属于真正利他合同。

劳动力与生产资料相结合的社会关系是双层运行说中的劳动关系的实质。由于在劳动派遣中只出现劳动力与生产资料一重结合, 因而只有一重劳动关系。派遣单位和用工单位在劳动派遣中虽然都共同行使用人单位的职能, 但二者有职能分工关系, 都只行使部分用人职能, 需要两部分职能有机结合才构成一个用人单位的完整职能。

3.2 双重的特殊劳动关系

双重的特殊劳动关系说认为劳务派遣中劳务派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者两两之间都是不完整的劳动关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者是有“关系”没有劳动的形式劳动关系;用工单位与被派遣劳动者是有劳动没“关系”的实际劳动关系, 因而都是不完整的劳动关系。但将二者结合起来构成了一个完整的劳动关系, 一种特殊的组合劳动关系。由此看来, 虽然在劳务派遣中存在着一个劳动者和两个不同单位, 但三者是统一在一个劳动过程之中的, 任何两方的关系都不能脱离第三方而独立出来。

4 劳务派遣的立法现状

劳务派遣用工作为产业领域雇用劳动的一种形态, 从学术上对传统的劳动雇用理论和相关法律的保障提出挑战。欧美发达国家的劳务派遣及其法律规制的经历相比, 劳务派遣都早于其相关法律规制的出现。而中国关于劳务派遣方面的法律制度还处于摸索阶段。

4.1 对劳务派遣的主体的规定

劳务派遣单位的设立多采用许可制。世界各国和地区的劳务派遣法对劳务派遣的主体都作了明确规定。如日本《劳工派遣法》第5条规定, 经营一般性劳工派遣事业者, 应取得厚生劳动大臣之许可。我国地方对于劳务派遣的主体的立法较为宽松, 如福建省规定派遣机构是指依法成立的服务型企业。这些规定对于劳务派遣起到一定规范作用, 但还不够系统和全面。

4.2 对劳务派遣范围的规定

各国法律对劳务派遣的用工范围作了限制性规定。一是行业限制, 如日本规定某些行业领域不可从事劳务派遣, 如港湾运送等领域, 在此禁止范围以外的都可以从事劳务派遣工作;二是岗位和期限的限制, 如法国把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。我国上海地区也规定了劳务派遣业务的范围主要是短期性工作。

4.3 对法律责任的规定

关于劳务派遣中法律责任的规定, 法国、日本、德国等发达国家立法完善而严格。如德国规定处于补充雇主的派遣单位只有在用工单位无力承担责任时, 才由派遣单位承担。而法国、日本等国关于劳务派遣中的法律责任有更严格的规定, 不仅包含有民事责任、行政责任, 甚至涵盖了刑事责任。而我国很多地方规制对此都未作规定, 仅台湾地区在立法上对派遣单位的行政责任作了相应的规定。

5 结语

在过去的研究中指出用人单位不会对派遣劳动者尽更多的义务, 通常把其看作一种短期行为, 对租入的人才存在就业歧视问题。被派遣劳动者一直是劳动法律关系中的弱势群体和劳动合同法所保护的对象。我国《劳动合同法》对于我劳务派遣的规定虽然在保护劳动者权益上有进步, 但仍不完善。因此, 需进一步对劳务派遣相关法律规制及对立法监管方面进行系统研宄。

国外对劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权的保护研究颇为深入。而我国对被派遣劳动者同工同酬的问题当前立法还未完善, 存在证明责任体系不健全等问题。目前国内对于劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权益保护的研究比较关注, 但不够深入。因此, 未来有必要再对劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬权利的保障问题进行更加深入的探讨。

劳务派遣涉及多种学科知识, 如法学、劳动经济学等, 所以未来的研究者可注重跨学科、多角度的综合研究。

参考文献

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