人才派遣（精选12篇）
人才派遣 篇1
人才派遣业务起源于上个世纪五、六十年代的美国, 20世纪70年代在日本、美国、欧洲发展迅速。1979年我国将第一名中国雇员成功派往外商驻华机构, 开展了最初的人才派遣业务, 90年代末开始我国人才派遣业务有了很大发展。我国人才派遣业务从小到大, 从无到有, 从最初的对外国企业驻华机构的雇员服务发展到如今已经成为各行各业、企事业单位以及政府机关青睐的新兴用工方式, 同时出现了一批规模大、专业水平高、市场化程度强的派遣企业, 人才派遣现已处于全面发展的新阶段。我们结合开展人才派遣的实践, 就人才派遣的内涵和特点, 人才派遣的模式, 人才派遣的法律规则, 开展人才派遣业务的几点体会进行简要论述。
一、人才派遣的内涵和特点。
(一) 人才派遣的内涵。
人才派遣亦称劳务派遣, 是指用人单位根据工作需要, 通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式, 也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣业务是由用人单位根据其岗位需要与人才派遣方推荐的人才进行双向选择, 以完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣等方式委托人才派遣方进行人才派遣。
1、完全派遣。
由人才派遣公司承担一整套员工派遣服务工作, 包括人才招聘、选拔、考核、培训、体检及派遣后的绩效评价、工资、保险、福利、安全和健康等等。
2、转移派遣。
由用人单位自行组织招聘、选拔、考核、培训人员, 然后由人才派遣公司与员工签订《聘用合同》, 并负责派遣员工的工资、保险、福利、绩效评价, 协调处理劳资纠纷等。
3、减员派遣。
用人单位对自行招聘或者已经聘用的员工, 将其聘用身份转移至人才派遣公司。用人单位支付人才派遣公司员工派遣费用, 由人才派遣公司代发代办工资、奖金、保险等福利待遇。其目的是减少用人单位固定员工, 增强弹性用人机制。
4、试用派遣。
这是一种新的派遣方式, 用人单位在试用期间将新员工转至人才派遣公司, 然后以派遣的形式试用, 试用合格后转为单位编内人员。其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障, 免去了由于选拔和测试时产生的误差风险, 有效降低人事成本。
委托人才派遣的用人单位、人才派遣方、被派遣人才依据国家规定, 结合自身实际签订人才派遣合同及人才聘用合同。派遣单位与用人单位形成劳务关系, 与被派遣人才形成劳动关系, 被派遣人才与用人单位形成有偿使用关系。
(二) 人才派遣的特点。
1、人才派遣实现了人才资源社会共享。在传统的人事管理中, 我国在人才资源管理中实行长期固定制、合同聘用制这两种人才管理方式, 虽有一定差别, 但其根本体现的是人才单位所有制, 即“单位人”。“一次就业定终身”。与传统的人事管理不同, 人才派遣实现了人才资源社会共享, 单位有偿使用, 做到“不求所有, 但求所用”。人才派遣实行了用、管分离, 人、编 (编制) 分离, 从制度上切断了员工与用人单位的依附关系, “单位人”完全变成了“社会人”。
2、人才派遣建立了灵活的人才流动机制, 人才派遣淡化“身份管理”, 强化“岗位管理”, 建立与市场经济相适应的“能进能出”的用人制度, 畅通人才的“进出”渠道。改变了干好干坏一个样的局面, “铁饭碗”变成了“泥饭碗”。, 增强了用人单位用工的灵活性, 调动了派遣人员的积极性。
3、人才派遣降低了用人成本, 减轻了企业负担。人才派遣打破了传统人事、劳动管理方式。单位可以大幅压缩甚至取消人事管理部门, 领导也可以从繁琐的人事管理事务中解脱出来, 集中精力抓生产经营, 降低了用人行政成本, 提高了企业竞争能力, 减轻了用人单位负担。
4、人才派遣实行了协议工资制。人才派遣根据工作岗位实行协议工资, 这种绩效挂钩, 灵活浮动, 奖优罚劣, 并有一定比例的淘汰率, 形成了较强的竞争激励机制, 有利于鼓舞各类人才奋发图强, 爱岗敬业。
5、规避了劳动纠纷, 分散了用人风险。被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系, 被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样, 作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事 (劳动) 纠纷的发生, 同时, 由于第三方的加入, 有效化解人事 (劳动) 纠纷。
二、人才派遣的模式。
人才派遣是满足供需双方需求的新模式。在人才派遣的实践中, 人才派遣主要采取了以下几种模式:
(一) 按需选派。
用人单位根据用人需求, 事先向派遣单位申报计划, 然后派遣单位按照用人单位提报的计划、标准条件、派遣期限, 采取考试与考核相结合方式从社会上招聘所需人才, 并负责岗前培训。用人单位可采用完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣等方式委托人才派遣方进行人才派遣。
(二) 契约管理。
派遣前由派遣单位与用人单位签订《人才派遣合同》, 与选派人员签订《人才聘用派遣劳动合同书》, 用人单位与选派人员签订《岗位责任书》, 用契约的方式规范三方的权利、责任和义务, 建立起风险共同承担, 利益共享, 协调合作的法律关系。
(三) 全程服务。
人才派遣后, 用人单位只负责用人, 派遣单位负责管人, 派遣人才的工资福利、人事档案管理、职称晋升、社会保险等所有人事与劳动管理业务全部由派遣单位提供全程服务, 不与用人单位发生任何关系。
(四) 灵活派遣。
根据用人单位要求, 派遣方式灵活多样, 可以整体派遣, 也可部分代理, 既有一般岗位, 又有管理岗位, 期限可长可短, 发现不合格者, 随时退回, 表现好的业务骨干, 经协商, 也可聘为正式员工。
三、人才派遣的法律规则。
2008年1月1日国家颁布了新的《劳动合同法》, 同年9月18日颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 其中对人才派遣做出了明确规定。人才派遣合同除按照一般劳动合同的法律规定要求外, 从维护用人单位和派遣人才的合法权益出发, 还须符合以下几个方面的规定:
(一) 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
(二) 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除按劳动合同法应当载明规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。
(三) 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
(四) 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。劳务派遣用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
(五) 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
(六) 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
(七) 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
(八) 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法或违法解除或者终止劳动合同的, 劳务派遣单位也应向该劳动者支付经济补偿或经济赔偿。
四、开展人才派遣业务的几点体会。
人才派遣是涉及派遣单位、派遣人才、被派遣单位 (用人单位) 三方利益的活动, 在派遣过程中, 派遣单位既要承担通过劳动合同确定的劳动关系产生的用人责任, 又要承担通过派遣合同产生劳务关系带来的民事责任, 因此人才派遣是一个高风险的行业, 如何在法律的约束下, 合理的规避人才派遣业务的风险十分重要。
(一) 选择经营业绩好、信誉度高的被派遣单位是规避人才派遣风险的前提。
人才派遣服务是一个市场化的经营活动, 因此在客户的选择上要选那些经营状况良好, 在社会中有较好的信誉评价的单位作为自己的客户, 这样才能够及时有效的履行人才派遣合同, 才能够维护派遣人才利益, 即对派遣人才负责, 以又能够有效地规避一些经营风险。
(二) 准确掌握、严格执行相关法律法规的规定, 是有效的规避风险的保障。
人才派遣必须遵守法律法规的规定, 人才派遣合同是受民法调节的, 人才聘用合同是受劳动法调节的, 熟知各类相关的法律知识才能够充分认知所能遇到的风险, 才能够使派遣单位与被派遣单位、派遣单位与被派遣人才签好合同, 了解掌握被派遣单位对派遣人才提出的岗位责任和具体工作制度, 制定有效的提前的预案, 而不盲目操作。
(三) 签好派遣合同是规避人才派遣风险的关键。
合同是约束双方权利义务的法律文书, 按照法律规定, 把所能遇见的各种问题以合同的形式约束下来, 能够避免发生情况时的一些不必要的麻烦, 同时也能规避经营风险的关键。
(四) 人才派遣的规模是决定抗风险能力大小的指标。
人才派遣适合规模化发展, 规模越大收益越大, 抗风险的能办也越强。
人才派遣目前发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。各地发展不平衡, 目前已经开展人才派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地, 并且人才派遣也在其他地区陆续不断地开展起来, 东部地区人才派遣发展较快、规模较大。据报道, 广州目前从事人才派遣的公司达到120多家, 北京仅劳动局颁发了资质证书的人才派遣企业就在300家以上。据了解当前规模较大的人才派遣公司是北京团兴劳动保障事务服务公司, 到2002年5月派遣员工已达到近万人;发展潜力较大的是广东南方人才资源市场所属的人才派遣中心;市场化程度最强的是深圳市鹏劳职业介绍服务中心有限公司, 到2002年12月派遣员工达到6500多人, 为企业提供了项目最多、层次最深、难度最大的派遣服务。目前我国人才派遣业务发展速度迅猛、专业化服务机构初露端倪、社会和经济效益明显、出现跨区域合作趋势。
2000年以后, 随着高校不断扩招, 师资需求随之增加, 受人事编制的限制, 这一问题无法解决。面对这一问题, 我们适时开展了人才派遣业务, 此项业务一经推出, 受到了许多事业单位特别是高校的欢迎, 这种用工形式也被一些企业所采用。到目前为止, 我们中心已与41家单位签订人才派遣合同, 派遣人员达1500余人, 这些人员大多成为了各用人单位的骨干, 成为了用人单位不可或缺的一部分。随着人事制度改的不断深化, 我省的人才派遣将由企业全面扩大展到事业单位、政府机关, 人才派遣业务将在我省各行各业全面开展。
人才派遣 篇2
类别： 人才派遣
联系电话：
服务类别： 人才派遣
服 务 说 明
人才派遣也称人才租赁，是指用人单位选聘急需的人才，由我们分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时，通过派遣公司为所聘员工发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式。公司的人才派遣分为两类，一类是专才派遣，面向企业招聘难度较大或招聘成本与职位重要程度不匹配的职位，例如某些行业专门人才、前台行政财务等事务性人才等；另一类是劳务派遣，针对事业单位超编制用人、企业发展扩大用人、急增订单用人等。
办理所需材料：
1、用人单位的营业执照、税务登记证、组织机构代码证、经办人身份证。
2、用工单位填写《人才派遣需求意向书》并盖章确认。
3、派遣人员根据用人单位的具体要求提供相关证件及材料。人才派遣的操作流程
1、与用工单位协商签订人才（劳务）派遣协议；
2、根据用工单位人员派遣需求和工资福利待遇等，组织招聘、面试、测评，提供候选人员由用工单位筛选；
3、用工单位确定上岗人员，与人才服务公司签订派遣人员名单确认书；
4、对选定的派遣人员进行上岗前的体检、调档、培训等项工作；
5、人才服务公司与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续、派遣人员到用人单位就职。
6、根据用工单位提供的派遣人员的薪酬标准和考核结果，由郑州新城人力资源服务有限公司按时发放薪酬；
7、派遣合作期间，为派遣员工提供日常人事服务；
人才派遣 篇3
市场发展增加人才需求
如今，中国的视频网站如雨后春笋般成长壮大。据中国互联网络信息中心发布的《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2011年6月底，中国网络视频用户达3.01亿，用户使用率为62.1％，作为与线下电视最为相近的互联网服务，网络视频服务已成为使用最多的服务之一。
视频行业的快速发展，加剧了行业对人才的需求。
“中国互联网络信息中心今年8月发布的调查显示，有26.7％的受访企业在过去一年中选择了网络视频营销（不含免费推广），这一比例相比较其他广告媒体遥遥领先。并且，绝大多数的受访企业表示愿意持续增加这方面的投入。”中华英才网人力资源专家张桢宁认为，这表明市场对网络视频人才的需求将持续增加。
视频网站人才来自多个专业
据了解，视频网站内部大致可分为内容团队、产品团队、技术团队和销售团队。内容团队主要包括节目制作、频道编辑等岗位；产品团队主要负责页面功能设计；技术团队主要进行基础平台的技术支持；销售团队主要负责广告销售。
张桢宁称，根据中华英才网的数据，网络视频人才主要来自导演、广电编导、摄影、动画、艺术设计等专业。熟练掌握各种视频编辑软件、了解视频制作流程是从事该行业的基本要求。
网络视频人才＝传媒人才＋互联网人才
从智联招聘网站上的数据来看，北京地区的互联网行业已存在人才缺少的情况，平均16个人申请一个岗位，而网络视频相关岗位的平均申请人数还不到10人，可见网络视频人才的招聘难度较高。
在PPTV副总裁兼总编辑陈峰看来，目前国内视频网站无论在内容还是技术方面的人才都很匮乏。“内容方面，需要既有视频制作经验又有互联网经验的人；技术方面，则缺乏技术高手。”
人才派遣 篇4
人才派遣是一种有别于工业经济时期传统的人力资源配置运行机制的新型人力资源配置机制。人才派遣公司与被派遣员工签订劳动合同, 建立劳动关系。同时, 派遣公司与被派遣单位签订协议或商业契约, 人才派遣公司负责被派遣员工的各类人事管理、薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。派遣公司一般通过自身派遣人才储备库、现场招聘、网上招聘、媒体广告等招雇被派遣员工。被派遣员工分长期派遣、登记式派遣、临时性派遣三类。派遣人才通过自己熟练的专业特长物化在商品之中, 从而获得市场工资, 经过派遣人才在不同企业间的位移流转活动, 使派遣公司、用户企业、派遣人才三者大享“人财”的好处。所以, 人才派遣是一种可以保持持续性发展的人力资源配置运行机制, 是知识经济典型的服务形态之一。
人才派遣服务从20世纪90年代末传入我国市场以来, 以其特殊的用人形式, 在短短几年的时间里, 实现了从无到有、从小到大的高速发展。对企业来讲, 从专业服务商那里获取人力资源方面的支持, 远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本并能为公司赢得更大价值。另外, 通过服务商, 用人单位能够用较低的投入来调用更先进的信息系统, 通过统一的服务平台获得快速响应, 从而实现更高效率的人事管理, 减少了无谓的人事支出。尽管人才派遣服务存在着以上优势, 但它也存在着不可回避的问题。
二、人才派遣服务存在的问题
(一) 监管人才派遣服务的法律法规不健全。
因为人才派遣服务是一个缺乏经验的新兴行业, 从国家来讲, 还没有专门针对人才派遣业务的约束性和强制性规则, 从事派遣业务的机构在操作派遣时只能参照近似或相关的规则进行, 从事派遣业务的机构的社会和法律定位非常尴尬, 许多政策无法落实到派遣员工身上, 造成工作被动。从地方来讲, 虽然各地都相继出台了一些法规, 对人才派遣、租赁加以规范。但是这些地方性的规定、办法大多比较笼统, 许多具体的问题仍然无法得到解决。比如, 劳动者在承租方工作期间所获得知识产权的归属问题。按中国的知识产权法, 如果该知识产权由工作便利所得, 则归产权发明人和单位共同所有。而在实际工作中到底该归承租方所有, 还是归出租方所有, 就是一个问题。另外, 由于被派遣员工与派遣公司有劳动合同关系, 而派遣公司又与用人单位签订了劳务输入输出合同, 由此便形成了一种“三角关系”, 造成了三方的责权利模糊不清。被派遣员工既要服从派遣公司的规定, 又要服从用人单位的规定。目前, 我国劳动法规定不许有双重劳动关系, 如果这时出现问题, 和用人单位之间的协议到底是受《劳动法》调整, 还是受《民法》调整, 目前尚无定论。因此, 当员工和用人单位之间出现纠纷时, 一些派遣公司常常不愿得罪用人单位, 因此常以“自己去找单位理论”为由推脱责任。而用工单位又往往以“你不是我的员工”为由, 拒绝承担相关的义务。求职者在这样的“夹缝”中, 往往处于弱势。
(二) 人才派遣机构良莠不齐。
人才派遣除了受到企业欢迎之外, 事业单位、政府机构也开始招募派遣制员工。奥运会、世博会等大型项目也催生了大量的短期用人需求, 给人才派遣业提供了诸多机会。很多中介机构瞄准了人才派遣业的红火势头, 想要分一杯羹。据上海人才派遣有限公司总经理张锦荣介绍, 经过人事部门批准的合法派遣机构约为26家, 而实际从事这一业务的机构不下千家, 普遍存在规模偏小, 整体服务质量不高, 转移风险能力差, 产品和服务有待提高, 行业有待规范。
(三) 人才派遣品种不够多样, 人才派遣范围还较窄。
人才派遣产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看, 金融、保险业较多;从被派遣人才结构看, 以中、低层次为主;从市场需求看, 以外企与本地企业为主。人才派遣品种不够多样, 人才派遣范围还较窄, 这不利于人才派遣大规模发展。
(四) 人才派遣业专业人才的缺失。
虽然中介从业者的数量增长迅速, 但优秀的中介人才, 特别是长期从事实践操作和专业化积累程度高的人才严重缺乏。专业性欠缺是派遣服务存在的首要问题。其中原因是多方面的。首先, 我国的人力资源教育和培训系统不健全, 正规的人力资源管理教育还不到十年。其次, 职业准入约束力偏低。另外, 许多中介组织内部缺乏有效的人员开发和激励机制, 导致中介机构和机构工作人员都有不同程度的短期行为。
三、解决问题的对策
(一) 制定人才产权法和人才派遣法。
人才派遣是人才产权裂变、流转的过程, 人才产权是人才派遣的基础。但是, 国家目前尚没有相关法律来规范人才派遣与人才产权。为了规范、维护人才派遣市场秩序, 国家必须尽快制定、出台人才产权法和人才派遣法, 以明确人才个体、用人单位与人才派遣公司之间的责、权、利关系, 为人才派遣这一新兴产业的发展壮大提供法律保障。
(二) 成立人才派遣行业协会, 建立人才派遣行业风险基金制度。
在人才派遣过程中被派遣人才与用人单位之间的争议与劳动纠纷总是客观存在的。与传统的用人制度不同, 上述争议和劳动纠纷已不再由用人单位来处理, 而是直接转嫁给了人才派遣公司。人才派遣公司不同于一般的公司, 没有固定资产, 争议与纠纷的存在无疑会加大人才派遣公司的潜在风险。为了抵抗风险, 建议成立人才派遣行业协会, 并建立人才派遣行业风险基金, 在人才派遣公司出现风险时予以救助。风险基金的建立可采取以下筹建办法: (1) 将人才派遣纳入再就业工程, 争取再就业工程专项资金的支持。 (2) 从人才派遣公司中按其经营收入收取一定份额的风险基金, 具体的收取办法由人才派遣行业协会制定。 (3) 寻求社会资助。宣传人才派遣行业的社会功能, 争取用人单位和社会热心人士的资助。
(三) 制定人才价格指导线, 使人才价格充分体现人才价值, 给予被派遣人才同等待遇。
政府有关部门应制定人才价格指导线, 矫正人才价格偏离人才价值, 使人才价格充分体现人才价值;在现实中, 被派遣人才在加班、奖金等方面与用人单位正式在编人员总是存在一定差距, 这是不合理的, 应按价值规律办事, 同工同酬, 给予被派遣人才同等待遇。
(四) 加大社会保障体系建设的力度。
社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障, 也是人才产权在人才派遣市场自由流转的根本保证。因此, 必须大力完善失业保险制度、养老保险制度、医疗保险制度, 尽快建立全国统一、连续的社会保障体系, 为人才派遣提供社会基础。
(五) 政府和人事部应加大监管力度, 规范行业机构管理。
政府的监管是人才派遣得以健康快速发展的催化剂。人事部应在政府的有效督导下, 加大对人才派遣中介机构从业资格的审核力度, 严格把关, 有计划、有组织地扩充人才派遣中介机构。
(六) 以事业单位改革为契机, 大力培育人才派遣市场, 推动人才派遣向纵深方向发展。
必须大力培育人才派遣批发市场, 集中开拓非公有中小型企业人才派遣市场, 发展事业单位人才派遣市场。因此要以市场为导向, 创新人才派遣业务, 开发多种多样的人才派遣品种。
(七) 尽快提高人才派遣业人员的专业化水平。
人才派遣业从业人员主要服务于企业的人力资源管理人员, 这就要求他们最起码要具备能够与人力资源管理人员对话的专业素养。因此, 促进派遣业从业人员服务水平的专业化、职业化发展, 提高其专业技术和职业道德素质, 是目前人才派遣业亟需解决的重点。培养专业化人才派遣服务人员时, 必须注意实践经验和管理理论的良好结合, 否则, 专业化始终无从谈起。
四、结语
我国的人才派遣刚刚起步, 尚有许多地方需要规范与完善, 特别是缺乏专门的人才派遣法律、法规, 在人才派遣的市场运行中还缺乏有效的监督与管理。但人才派遣终归是社会的产物, 由于它满足了企业在市场竞争中的要求, 解决了企业发展中的问题, 符合了现今社会发展的规律, 因此具有强大的生命力和无限的发展前景。
参考文献
[1].刘莲.人才租赁方兴未艾.中国人力资源开发, 2005, 6:10~11
[2].程小兵.关于人才派遣的理论与实践.中国人才, 2006, 3:4~6
[3].魏延春.国际人才派遣业的发展.人才开发, 2005, 9:8~9
[4].玛丽.F.库克;吴文芳译.人力资源外包策略.第1版.北京:人民大学出版社, 2003:496~497
人才派遣工作规划 篇5
——加强宣传力度、全面开展业务、提高服务水平
人才派遣工作已经开展5年的时间，每一年都有阶段性的发展。从刚起步时的几人、十几人到目前的500余人，人才派遣工作经历了一个成长的过程。如何进一步的发展，使人才派遣工作更加成熟是目前我们需要思考与解决的问题。
通过近两年的工作实践，对人才派遣工作有了一些个人的理解与思考。同时也规划了未来人才派遣工作的发展方向。
一、加强宣传力度
目前，人才派遣工作还停留于“闭门造车”的阶段，没有完全打开“市场化”的大门。面对当前的形势，要利用一切方法与手段增强市场竞争力，全面开展人才派遣服务的宣传工作。
据了解目前我市规模较大的人才派遣服务公司有十几家，但通过传统媒体及网络并不能直接找到或了解到其相关的信息。在互联网上搜索“人才派遣”关键字，提供的搜索结果大都是上海、北京等发达城市的相关公司信息。由此，我们应该重视宣传工作。
第一，利用现有“抚顺人才网”的资源。建立“人才派遣服务”专门页面，在网页的醒目位置发布宣传广告；或建立抚顺人才市场“人才派遣”专门网站，整合宣传与服务内容提供全程的网络服务。
第二，利用现有的招聘会资源。印制人才派遣服务手册，全面细致的介绍人才派遣的服务内容及服务项目。在每周召开招聘会时，随备品袋一并发放给参会的招聘单位代表。
第三，走进企业。我市的民营企业不占少数，但建立自己人力资源部的却很少。即使有自己的人力资源部，大都也没有全面及专业的人事管理体系。这些企业就是我们的目标市场。我们要选择合适的企业进行走访，把相关的知识与服务带到企业去。同时，宣传人才派遣服务。
二、全面开展人才派遣及相关业务
人才派遣作为一种新型的用工形式，其服务内容包含广泛。要发展为专业化、优质化的人才派遣服务单位，我们应该全面开展人才派遣服务并细化服务项目。
第一，人才派遣服务的细化项目。
通用类人才派遣。为客户提供通用类岗位的外包服务，为客户提供不间断的补充、替换人员服务。分析企业对岗位的要求，在短时间内为客户推荐合适的候选人员。
专业类人才派遣。分领域分行业，例如金融业，IT等专业领域。针对不同企业的需求特点，提供专业的人才派遣服务。
短期人才派遣。提供短期人员的招聘及劳动合同管理业务，为客户解决短期人员用工需求，使用工模式更加灵活合理。
第二，高级人才招聘（猎头招聘）。
开展高级人才的中介及咨询服务。通过整合传统和网络招聘模式的优势资源，帮助客户在全国范围内招聘所需的高级人才，在人才竞争趋于热化的市场为客户寻找匹配度高的员工。
第三，专项事务外包。
“专项事务外包”服务最大的特点是对派遣员工进行全流程的管理和服务。内容涵盖员工的招聘、培训、在职管理、离职管理、离职人员的补充、员工各类突发事件的处理、员工绩效管理等。
第四，人才测评服务。
针对客户需求的中层以上职位，对在职人员或候选人进行性格、能力测评。运用先进的测评方法与专业的测评手段，为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
第五，法律咨询服务
深入研究相关法律，建立可操作的劳动用工管理系统和风险防控系统，完善人力资源相关所有法律文件和制度条款，控制用工风险。为客户提供合法、合情、合理的专业技术支持，最大程度上保护客户的合法权益。
第五，员工培训。
根据客户的需要，针对不同层次和不同岗位的人员进行专业化的培训。优化企业的人员结构，为企业打造专业的管理团队及高水平的人员队伍。
三、提高服务水平
在市场机制日趋完善，竞争日趋激烈的环境下。要在众多的企业中脱颖而出，赢得客户的青睐就必须高标准严要求，为客户提供高水平的专业服务。
第一，建立人才储备机制。
利用现有的人才招聘会资源，收集求职者的信息。对求职者的个人信息进行分类整理，并建立相应的人才库储备所需用的人才资源。在客户需要相应的人员时，急时为其提供所需人才的信息，快速解决客户的用工需求。
第二，建立客户回访机制。
安排专门的人员定期回访客户，制定客户回访记录表，列出需要了解与掌握的信息。与客户面对面或电话沟通，及时了解客户的意见及想法，做好后续的服务工作。
第三，制定服务标准。
从客户的开发直至成为现实客户，提供全程的标准化服务。制定《人才派遣工作服务标准》，全员按此标准执行工作。使客户充分感受到业务流程的标准化，人员队伍的专业化。
第四，建立互联网服务体系。
开通专门的服务“窗口”，使客户及派遣员工能随时利用自己的授权用户名进行登录，查询详细的信息。方便客户及派遣员工及时了解自己的相关信息，并可通过网络手段及时反馈个人的意见。提高解决相关问题的时效性，为客户及员工提供更加人性化的服务。使用工单位、派遣单位、派遣员工三方的关系更加和谐。为企业解除后顾之忧，为员工提供安全保障。
人才派遣 篇6
每當企業家與我談到Talent Management，我也頗有同感，但有多少企業真正做過並且能夠務實地落地執行、產出績效呢？別說專案落地了，「菁英人才管理」對於多數人來說都還是只是一個概括模糊的概念，今天就來跟大家聊聊到底什麼是 Talent Management，簡單而言就是三大主要步驟：找出人才、發展人才、留住人才！
找出人才
「當你見到一位有潛力的菁英人才時，你能辨識出他的潛能嗎？如何辨識呢？」世界著名策略大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》中所說：「如果一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。」
九宮格是目前許多企業採用的選才方式，右上角是我們所謂的菁英人才。根據我16年的經驗，菁英人才的比例大約是15% （當然每個企業的情況略有不同） ，九宮格的橫軸與縱軸分別是：績效VS潛力。
績效
關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicater） 也就是我們傳統稱的「硬指標」，這個部分每個公司自有其判斷的標準，在這裡無需贅述；但是有一種是絕不可取的，就是大家因為要分獎金，為了公平起見就大家輪流拿A。
潛力
潛力（Potential）是什麼？在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個層級或關鍵崗位都應有其明確的勝任力，就是能夠勝任該工作的能力， 多是指「軟實力」。如果是為了培養接班梯隊，那麼就要考慮結合下一崗位所要求的勝任力，來評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。
關於勝任力產出的方法，目前市場主流可以分為3種：
A.專家訪談法：
透過資深的顧問訪談目標族群及相關人員後產出；
B.卡片分類法：
內部專家小組，通過勝任力卡片分類找出共識；
C.自行決定法：
由企業自行產出。
有了標準，評量是關鍵，因為人選錯了怎麼發展都沒有用。評鑒中心是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過情境模擬， 融合多種測評技術，專家團隊從多個角度進行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。當然對企業來說，團體報告也是絕不可少的！透過團體報告更可以清楚地發現在特定族群當中普遍缺少的能力有哪些，並進一步分析背後的原因是什麼。
Define（識別）：
確認評量對象是誰？評量哪些能力？
Design（設計）：
設計量身訂制的模擬情景背景內容與腳本！
Deliver（實施）：
透過真人實境的互動，觀察行為與行動（類似一日總經理）；
Development（發展）：
客制化的個人發展指南，作為後續發展的依據。
發展人才
人才發展分為2大方向：個體發展VS團體發展。
個體發展部分，客制化的評鑒中心會針對菁英人才提供個人專屬診斷報告，又稱之為個人發展指南，是後續人才發展的重要依據，多數企業會依此設立個人發展計畫，並配合外部教練進行一對一輔導。
團體發展中多數企業選擇培訓課程，這是性價比較高的發展方式。但是什麼主題才是人才所需要的？勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建， 進一步建置企業學院，明確各層級所需的能力，進行系統的培育與發展，是多數企業採取的方式，其中當然也少不了與企業文化相關的團隊課程。
麥肯錫的人才發展報告中明確指出，人才養成需要3年時間來培育，在開始就需要架構出一套完整的體系。一個好的人才發展體系需要滿足以下3方面：「能不能、會不會、想不想」，頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的，唯有通過系統性、多元化的人才發展方式方能事半功倍。
留住人才
企業留才，有競爭力的薪資與福利是基礎，但同時需要兼顧外部競爭與內部公平，平均主義的大鍋飯時代早已成為過去式，菁英人才要的是按績效付薪，以及快速的晉升機制。
菁英人才比一般員工更關心個人職業生涯發展，如果在企業內部沒能提供明確的學習與發展通道，人才選拔也沒有清楚明確的客觀標準，只是依靠上級主管的主觀意識，說實話真的很難保證客觀公平，對人才來說更增加了離職的藉口。
因此，無論評價的方法是什麼，重要的是能夠讓員工們感到公平公正客觀，所以在接班梯隊與高管的選拔過程中，評鑒中心扮演了至關重要的角色，不只是協助企業公開、透明地選拔人才，並且為人才提供了清晰的學習與發展路徑。
每一家企業或組織都有自己的目標與戰略，為了完成年度目標並配合戰略發展，必須規劃相應的人力資源體系和戰略，團隊的強弱對於業績達成與戰略落地有著密不可分的關係，因此我真的很贊同：「不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友！」菁英人才管理是人才戰略中很重要的一環，如果你不希望你的隊友都是豬，那麼請嚴肅思考及面對這個問題。
人才派遣 篇7
2000年以后, 随着事业单位推行聘任制的开展, 人才派遣制度开始在部分高等学校中实施, 高校人才派遣用人制度与企业中“外包”概念类似。人才派遣也称人才租赁, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 把能满足不同期限和完成不同任务标准的人才派遣到用人单位, 并负责管理这些人才, 完成由派遣而产生的所有事务性工作[1]。与人事代理制度的不同, 人才派遣中“人”属于人才派遣机构, 被派遣人与派遣机构签订劳动合同, 被派遣人与用人单位只是一种工作服务关系[2], 而不存在隶属关系。这一制度的实施使高校人才的分层分类管理得以实现, 管理的分层分类必然导致管理的因人而异, 因身份而异。虽然人才派遣制度对于高校本身有众多优势, 它可以降低高校用工成本和法律风险, 可以让高校人事管理部门从事务性工作中脱身而出, 集中精力开展核心工作, 也可以优化高校用人结构, 提高用人自主权, 但是从被派遣教师角度出发, 面对人才派遣制度现状, 存在很多困惑。本文拟从身份困惑、职业发展困惑、薪酬福利困惑三方面进行分析。
二、高校人才派遣教师的现实困惑
1. 身份困惑。
在中国, 高等学校作为准公益型事业单位, 一直享受“终身制”的优质待遇, 是很多知识分子在择业时的首选, 但是面对高校逢进必考, 编制紧缩的现状, 20世纪90年代以来, 高校逐步采取了人事代理制度和人才派遣制度解决用人紧缺问题。于是, “铁饭碗”对于很多编外教师并不是终身制的, 尤其在人才派遣中, 教师与第三方派遣机构签订合同, 本质上并不属于高校的一份子, 这样的现状影响了高校教师的组织忠诚, 归属感不足。面对终身制的优势, 每年成千上万人参加事业单位的公开招聘, 为了就是走进体制内, 真正成为一名高校教师, 但是随着2014年7月国务院《事业单位人事管理条例》的颁布, 从法律层面规定事业单位应与工作人员签订聘用合同, 并提出事业单位工作人员要依法参加社会保险, 面对如此重大的改革, 过去的身份不同是否将成为历史, 今后是否能一视同仁, 是困扰高校人才派遣教师的首要问题。
2. 职业发展困惑。
根据美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒的职业生涯阶段理论, 职业生涯可以划分为五个阶段。高校教师由于学习年限较长, 硕士研究生毕业参加工作时至少25岁, 按照加里·德斯勒的理论, 25~44岁属于职业生涯的确立阶段, 也是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们希望能够找到合适的职业, 并全力以赴地投入到有助于在此职业中去的永久发展的各项活动中[3]。高校教师在这一年龄段也是在教学、科研、进修等方面最能够创造价值和成就的时间, 但是由于人才派遣教师的性质不同, 很多单位有特殊规定, 比如财务、人事、基建等部门不允许招聘人才派遣教师;还有一部分高校在学习进修等方面区别对待人才派遣教师, 例如, 有的学校规定人才派遣教师不允许脱产学习, 不报销出国学习、攻读学位的费用等。可见, 高校种种的不平等条约给派遣教师的职业发展制造了重重阻碍。
另一方面, 高校人才派遣教师职业发展大部分依然是遵循专业技术职称序列, 但是人才派遣的高校教师人事关系在人才派遣机构, 职称评定等专业技术职务晋升要通过政府管理部门的审核, 很多派遣机构并没有上述权限, 人才派遣教师也没有在政府管理部门备案, 所以, 人才派遣教师的职称评聘只是一种校内行为, 是一种“内部饭票”。这些在职业发展中的困惑和阻碍影响了高校人才派遣教师的工作积极性。
3. 薪酬福利困惑。
目前, 部分高校中尚未实现人才派遣教师与编制内教师的同工同酬, 即使实现了同工同酬, 但是扣除人才派遣教师每月缴纳的“五险一金”费用, 还是比在编教师工资水平低, 这样不仅导致人才派遣教师实际工资的减少, 高校还要支付相应社保费用、派遣费和管理费。人才派遣制度一方面导致了被派遣教师薪酬低, 另一方面也加重高校财政负担。而且, 在取暖费、托费、科研奖励、自建房分配等方面, 人才派遣教师仍不能与正式在编职工享受同等待遇。在薪酬纵向水平比较上, 根据中国高等教育学会的薪酬管理课题组2014年7月发布的调查结果显示, 高校教师年收入10万元以下的近五成, 很多青年教师属于月光一族[4]。可见, 对于薪资水平本就不高的高校教师, 人才派遣教师薪水更要略低一筹。
三、高校人才派遣教师何去何从
面对当前形势下高等学校人事制度随着《事业单位人事管理条例》的深入改革, 高校人才派遣教师制度必将逐步完善, 现在所面临的身份困惑、职业发展困惑以及薪酬待遇困惑都将随着制度的完善而解决。在解决过程中, 政府应该做好顶层设计, 制度上把关, 落实上监督, 财政上支持;各高校应该严格按照国家政策要求, 突破重围, 切实解决高校人才派遣教师的诸多问题, 为人才派遣教师“正名”, 为人才派遣教师提供更加灵活多样的职业发展通道, 并且真正做到同工同酬, 一视同仁;人才派遣机构要完善自身职能, 加强业务服务水平, 更好地为高等学校和派遣教师服务。
参考文献
[1]张艳荣, 闫惠林.人才派遣模式探析[J].河北职业技术学院学报, 2004, (6) :44-46.
[2]山鸣峰, 李双.从人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育发展研究, 2005, (11) :57-60.
[3]周文霞.职业生涯管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007.
人才派遣 篇8
一人才派遣制度概述
一般说来, 人才派遣 (talent dispatch) 亦称为劳务派遣 (labor dispatch) 。根据国际劳工组织第181号公约及我国《劳动合同法》等文件规定, 其实现形式是由派遣人员与劳务派遣机构订立劳动合同, 并前往企业、高校等实际用工单位进行相关工作, 实际用工单位需向劳务派遣机构支付服务费用, 由派遣单位负责派遣人员的薪酬支付, 社会保险代收代缴, 合同签订、续订和解除等日常管理实务。通过人才派遣制度, 可以建立新型人事关系和高效灵活的用人机制, 具有重要的实践意义。
二高校实行人才派遣制度的积极意义
1. 人才派遣制度减轻了高校人事工作负担
高校人事管理工作包括调配、师资、劳资和人才交流几个部分, 具体负责全校人员的进出、考核、职务聘任、薪资发放和人员管理, 工作复杂、牵涉面广、涉及问题较多。而在人才派遣制度下, 人员进出、落户、档案转接、薪资发放、保险缴纳等最常见的基础工作均由派遣公司承担, 相应人事管理工作得以大大简化, 降低了高校人才使用和管理成本, 有助于高校人事部门更好地规划现有工作, 将精力集中在师资和高端人才的引进培养、岗位设置管理等更重要的工作上, 提高高校人事工作效率。
2. 人才派遣制度使人力资源配置更加灵活有效
体制外用人和灵活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通过这一制度, 高校可以在一定程度上突破现有编制的束缚;由于各类工作任务增加而产生的岗位需求可以在短时间内迅速得到响应, 各类急需人才也能通过人才派遣制度快速配置到所需岗位上。通过这一制度, 人员实际到岗工作所需的时间和人力成本也大大降低。一方面, 可以为各类人才提供更多就业机会;另一方面, 对于提高高校教学科研工作效率, 满足高校日益增长的人力资源需求也有着重要意义。
3. 人才派遣制度降低了用人风险, 有助于实现劳动者和高校之间的双向选择
近年来, 针对原有聘任模式下各类人员“一聘终身”的弊端, 各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于种种原因, 各高校仍普遍存在着人员能进不能出、能上不能下等问题;而在现有人事管理制度下, 人员的进出流动也经常受限于纷繁复杂的工作手续, 降低了人力资源的流动性。通过人才派遣制度, 高校可以打破单一封闭的用人模式, 在满足自身用工需求的同时降低了人员对高校的依附关系, 降低了劳资纠纷产生的风险。而通过对劳动者工作表现、工作态度及对高校工作环境、工作前景等方面的综合考量, 劳动者和高校之间能更好地实现双向选择, 通过简化手续、降低人力资源流动成本来提高人力资源利用效率, 对劳动者和高校双方都具有积极意义。
三高校实行人才派遣制度存在的问题和风险
1. 高校相关管理规定不够健全, 适用范围不够明确
目前, 《劳动合同法》和《〈劳动合同法〉实施条例》是国内人才派遣或称劳务派遣制度所依据的法律法规。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施”。由于法律本身对“一般”及“三性”的界定不够明确, 因此, 各大高校人才派遣工作现状往往难以界定其合法性。同时, 各大高校关于人才派遣制度和派遣人员的管理规定并不完全符合上述法律法规, 对人才派遣制度的理解及人才派遣制度的实际实施范围存在误区, 对派遣人员群体的管理及对派遣人员权益的保护也不够完善。
2. 派遣人员待遇较低, 权益受限
派遣人员在高校中往往属于体制外聘任, 与正式编制人员相比, 派遣人员群体容易出现待遇低、同工不同酬的情况, 所缴纳的各类社会保险及公积金数额也差距较大。同时, 由于种种原因, 特别是体制内外的属性问题, 派遣人员的合法权益往往被有意或无意地忽视, 在享受校内各项福利待遇, 如体检、年终奖金等方面也经常被区别对待, 容易对派遣人员的工作和生活情绪产生负面影响。
3. 派遣人员流动性大, 工作稳定性较差
人才派遣制度最大的特点是人员进出快速灵活。一方面, 这有利于满足高校快速增长的人力资源需求;另一方面, 也不可避免地带来人员流动性较大的缺点。特别是由于上述同工不同酬、权益区别对待等问题一再出现, 影响了派遣人员对所在单位和所从事岗位工作的认同感, 进一步加剧了派遣人员离岗率较高的压力。而高校既要承受因重复招聘带来的人力资源成本上升情况, 也要承受因人员流动性大、岗位稳定性差对高校教学科研各项工作产生的影响。人才派遣制度对高校各项工作开展、各类团队建设, 特别是高层次人才团队建设带来的潜在问题是不容忽视的。
四对高校实行人才派遣制度的建议
随着高校自身建设和教学科研各项工作的快速发展, 对各类人才的需求势必越来越强烈, 如何才能用好、用对人才派遣制度, 需要从三方面予以考虑。
1. 建立健全高校派遣人员管理机制, 明确责权利各项内容
虽然各大高校中派遣人员为数不少, 但对派遣人员范围的聘用、管理及人才派遣制度应用的范围却各有不同, 相关管理机制并不完善, 甚至可能出现边探索、边运行、边规定的情况, 既违背了相关法律法规, 也不利于派遣人员群体的管理和派遣人员自身的发展。如何在不违背相关法律法规及各单位自身实际情况的基础上, 建立健全高校派遣人员管理机制, 是当下亟待解决的问题。在相关管理机制中, 不但需要明确派遣人员的聘用和管理等内容, 更要明确劳动关系中各方成员的责权利, 以人事、劳动法规为准绳, 坚持法制化和规范化原则, 建立长效管理机制, 能选人、选好人、用好人, 让人才派遣制度真正为高校发展作出积极贡献。
2. 淡化身份差异, 保障派遣人员的基本权益
如何保障日益增多的派遣人员的基本权益, 是摆在新时期人事工作人员面前的一个全新问题。而对派遣人员而言, 身份不同带来的不只是实际待遇上的差距, 更重要的是心理上的落差;而部分单位、部分人员对派遣人员的不公正理解、不公正对待也严重影响了派遣人员的工作和生活情绪。因此, 除了提高派遣人员的薪酬待遇标准, 尽力做到同工同酬外, 更要注意扩大派遣人员享受校内福利待遇的范围, 广泛宣传人才派遣制度的实施背景和积极意义, 积极响应派遣人员的合理诉求, 为派遣人员创造公平、稳定的工作环境。
3. 合理规划发展空间, 实现派遣人员队伍的良性健康发展
派遣人员的归属感和工作积极性、主动性不仅只来源于眼前所得的薪酬福利, 还在于他人对其工作的认同、肯定及工作的良好前景。通过设置合理、有序的薪酬增长和奖励机制, 将派遣人员工作业绩、工作表现与其薪酬待遇相挂钩, 有利于提升其工作积极性和主动性。同时, 允许派遣人员参评各类专业技术职称或本校各类职务, 在淘汰部分不合适人员的同时, 注重遴选表现突出、符合高校相关要求的派遣人员转入正式编制, 通过设置合理的流转和晋升机制, 实现派遣人员队伍的优胜劣汰和健康发展, 这对提高队伍及个人的稳定性和积极性、发挥这支队伍应有的支撑和辅助作用有着重要的意义。
五高校实行人才派遣制度的前景展望
新时期以来, 各高校都面临着重要的发展任务, 是否能突破原有人事制度的束缚、满足快速增长的人力资源需求, 关系着高校自身的稳定与发展。人才派遣制度作为一个新兴的、灵活的用人机制, 其优点正逐渐为各高校所重视, 也必将受到越来越广泛的应用。随着社会发展和高校各方面建设不断推进, 如何在不违反相关劳动法律法规的前提下用好、用对人才派遣制度, 使之最大程度上为高校教学科研工作服务, 是当下高校人事部门需要加以重视并予以积极探索的一个重要工作。这不仅有利于高校自身的发展, 也有利于人才派遣制度的完善, 使这项制度能在社会建设中发挥更为积极有效的作用。
参考文献
[1]张丹.高校人才派遣制度探究[J].北京城市学院院报, 2011 (3)
[2]黄剑波.新形势下高校人才派遣机制存在的问题及对策探析[J].经济研究导刊, 2010 (28)
[3]余培源.基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析[J].安徽工业大学学报, 2009 (1)
发展需要人才人才需要发展 篇9
一、不拘一格选聘人才
大力引进和培养“发展型”人才, 靠目前乡镇文化站工作人员由乡镇选聘, 县 (市) 文化主管部门把关的政策是不行的, 恕我直言, 由于这样的选聘方法, 就我们兴化市来看, 新进的文化站工作人员整体素质偏低, 有的缺泛组织能力, 难以组织群众文化活动, 有的缺泛业务能力, 难以辅导群众文化活动。必须要树立科学的人才观, 把“人才资源是第一资源”同“发展是第一要务”的理念统一起来, 作为指导人才工作的重要思想, 将人才引进工作, 围绕乡镇文化站工作的实际需要结合起来, 不拘一格选聘人才。笔者认为:省文化厅文化学校要开设群众文化班, 有计划培养文化站干部的后备力量, 省文化厅与某文化院校掛钩, 专设群众文化系, 为乡 (镇) 文化站培养人才。选聘文化站人才必须由县市人事及文化部门面向社会招聘大专生, 还要加试群众文化分, 考核其文化特长, 取得职业资格, 经过笔试、面试、公开、公正、公平竞争, 择优选用。社会上从教师、剧团或其它全额拨款事业单位年轻人员愿意到文化站工作的, 经过考核文艺特长, 取得职业资格后, 方可调进文化站工作, 确保优秀文化站人才脱颖而出, 推进乡镇文化站工作发展。推进新农村文化活动开展。
二、提升人才发展潜能
注重文化站人才的发展潜能, 教育培训是人才成长的关键, 是人才队伍建设的基础环节。要不断加大对文化站人才的教育培训力度, 提高技能, 提升素质, 促进人才自身的不断发展。笔者认为, 省文化厅和省文化学校每年要举办一期文化站干部培训班, 地级市文化局每年可举办1-2期文化站干部培训班, 县 (市区) 文化局每年举办3-4期文化站干部培训班, 既可办终合性, 也可举办专业性, 可分类、分期举办表演, 歌舞、戏曲、美术摄影等业务知识培训班, 不断提高文化干部的业务素质, 适应新农村群众文化辅导的需要, 提高文化站活动质量, 推进乡镇文化站工作发展。省、县 (市区) 文化部门还要注意发现人才典型、培养人才典型, 对于在群众文化工作中涌现出的先进人才要及时表彰, 发扬光大。可组织文化站干部学习、取经、让他们学有榜样, 赶有目标, 扎实做好文化站工作, 推进乡镇文化站工作发展, 推进新农村文化活动开展。
三、营造良好人才氛围
积极营造良好的文化站人才工作氛围, 建立健全人才工作政策法规和激励机制, 抓好文化站人才队伍建设的各项政策的制定和落实, 切实维护和保障文化站人才的合法权益, 探索并完善知识、技能, 实绩等按贡献参与受益分配的激励机制, 逐步实现分配方式的多元化, 建立文化站人才工作刚性投入机制, 逐步增加人才工作经费投入, 妥善解决文化站人才工作, 学习和生活中的问题, 加快文化站人才机构建设, 加大文化站人才的宣传力度, 广泛宣传文化站人才的优秀事迹, 调动各方面积极因素, 推进新农村文化建设。
推动人才大国迈向人才强国 篇10
今年是新中国汽车工业诞辰60周年。60年的发展历程, 是开创、涅、变革、转型、创新的成长过程, 中国人的汽车梦, 吸引几代汽车人锲而不舍, 攻坚克难, 不断开启中国汽车工业波澜壮阔的新篇章。随着中国汽车工业发展跨入新的历史阶段, 站在新的发展高度, 中国汽车工业迎来了新的发展机遇, 也将面临更多的新挑战。环境的压力、能源的枯竭、自主创新能力不足, 自主品牌企业的核心竞争能力缺失、汽车零部件能力体系建设有待完善、核心技术依赖度高等问题日益凸显。
我国正处于深化改革、加快发展的关键时期。日前, 党的十八届三中全会明确提出了全面深化改革的新蓝图、新愿景、新目标, 必将对推动中国特色社会主义事业发展产生重大而深远的影响。习近平总书记指出, 人才是兴国之本、富民之基、发展之源。改革步伐的推进, 改革举措的落地, 关键还是靠人才。为此, 我们必须按照党的十八大报告关于“加快确立人才优先发展战略布局, 造就规模宏大、素质优良的人才队伍, 推动我国由人才大国迈向人才强国”, “统筹推进各类人才队伍建设, 实施重大人才工程”的总体要求, 全面贯彻落实《决定》关于“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势, 完善人才评价机制”的战略部署, 以《国家人才规划纲要》和汽车行业人才的紧迫需求为指引, 以实施全国汽车领军人才培养工程为重点, 统筹推进汽车人才工作。
对于人才和技术密集型的汽车行业来说, 切实领会十八届三中全会关于人才工作的精神, 着力贯彻《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》的要求, 进一步树立人才资源是第一资源的理念, 加快确立人才优先发展战略布局, 是行业发展的必要举措。创新培养汽车人才, 不仅是时代的要求, 更是中国汽车工业民族品牌建设和自主创新的关键所在.进一步提高行业优秀人才的社会影响力和贡献度, 符合时代潮流, 符合国家战略要求, 符合行业发展需要。
中汽人才交流中心是国内汽车行业非常重要的专业机构, 多年来一直致力于汽车行业人才的培养和交流, 是汽车人才的战略性资源集聚的重要阵地。由中汽人才交流中心主办的年度性人才论坛是汽车行业人才培养与发展的高端平台, 本次论坛以“汽车人中国梦:新高度、新挑战、新发展”为主题, 定位非常准确。
站在新的发展高度, 面对诸多新形势下的新挑战, 中国的汽车工业要谋求新的发展路径, 人才是关键。推进汽车行业人才工作, 促进资源向人才战略倾斜, 大胆创新人才发展体制机制, 加大汽车行业人才培养开发和引进力度, 加快人才能力素质提升和结构调整, 有利于突破汽车行业人才培养瓶颈, 促进创新创业人才的发展, 有利于促进中国汽车工业的持续健康发展。
希望论坛的主办机构充分发挥自身优势, 关注汽车行业从业人员在成才中的困难和障碍, 认真研究汽车人才成才的规律, 更好地服务汽车人才发展。同时, 也希望相关政府主管部门、汽车行业企业、人才培养机构携起手来, 在发现、推荐、促进汽车人才成长方面发挥各自的优势和作用。人力资源和社会保障部鉴定中心将一如既往地关注和支持汽车行业人才的培养和发展, 并将进一步加强与政产学研机构的交流合作, 努力为汽车行业人才发展的前沿理念和创新管理模式创造有利条件。部属的各类人才机构, 包括人才研究会、人才交流协会、中国人事科学研究院等, 将会与各位一起, 共同探索促进汽车人才成长和发展的规律, 共同为促进汽车人才成长而贡献力量。
从“人事人才”到“人才人事” 篇11
从人事人才到人才人事虽然只是词序上的前置后移，但内涵却发生了深刻变化，它反映了人事工作理念的创新、思路的调整、重心的转移，其意义深远。
首先。适应党的人才理论发展的需要，有利于党加强对人才工作的领导。近几年，我们党的人才思想、人才理论随着形势的变化得到了极大的丰富和创新，实现了从党管干部原则到党管人才原则、从科教兴国战略到人才强国战略、从“两个尊重”要求到“四个尊重”要求的继承与发展，使人才工作范围更为宽泛、地位更为突出、要求更为严格。这些发展变化不仅为人才工作指明了方向，而且对人才工作提出了更高的要求。如果我们仍然固守传统的人事人才观念和模式，不仅难以跟上党的人才理论创新步伐，而且难以适应新的形势任务要求。从人事人才到人才人事的转变，从本质上讲就是人事部门用党的人才思想武装头脑的具体实践，就是人事部门用党的人才理论指导工作的具体行动，对于党加强对人才工作的全面领导、保证人才工作始终沿着正确方向前进，必将产生重要影响。
其次，适应人才强国战略实施的需要，有利于促进国民经济又好又快发展。在我国进入改革发展的攻坚阶段，人才问题已经成为经济建设和社会发展的关键问题，人才资源已经成为全社会最重要的战略资源，人才工作已经成为全党的中心工作，人才强国战略已经成为国家的重要战略。对国家而言，人才地位的凸显和前移是生存的选择、发展的选择。对人事部门而言，人才地位的凸显和前移是形势的需要、履职尽责的需要。作为政府综合管理人才工作的人事部门在实施人才强国战略中负有重要责任，只有自觉从全局和战略的高度，主动提升人才工作地位，才能更好地为国民经济快速发展服务，才能有效地为人才强国战略实施提供人才和智力支持。
再次，适应社会主义市场经济体制完善的需要。有利于促进人才事业的蓬勃发展。当前，不少人事部门还没有完全从计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相适应的人事管理体制上来．还没有完全把传统的干部人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，工作的出发点和落脚点还是人事，工作的重心还是管理，工作的方式大都还是审批。工作调整步伐滞后于体制完善步伐，人事部门原本应该具备的高端人才维系能力不强．人才配置的宏观调控和微观操作能力不强，公共管理与公共服务能力不强，影响了人才工作发展。强化“人才人事”理念，有利于人事部门继续解放思想、解放人才、解放科技生产力，有利于促进人才事业的快速发展。
第四，适应政府职能调整转变的需要，有利于促进人事部门的自身发展。多年来，各级人事部门按照人事人才工作思想，坚持两手抓、两手都要硬原则，推动人事、人才“双轮驱动”，促进人事、人才“互动共赢”，为党和国家作出了重要贡献。近几年，随着经济社会快速发展、体制改革不断深化、市场经济逐步完善，人事部门工作任务、工作对象、工作环境等发生了深刻变化，既面临人才需求越来越大、人才分布越来越广、人才流动越来越快等发展挑战，也面临人事管理范围缩小、领域变窄、职能减少等现实问题。在这种情况下，人事部门只有将重心转移到人才工作上来，将人事工作紧密地与人才工作相结合。将传统的人事管理转向现代的人才服务，将为经济和社会建设提供人才智力支持作为人事部门的根本任务，才能使工作定位更加准确、工作目标更加明确、工作范围更加扩大、工作手段更为多样。
实现由人事人才到人才人事的转变，涉及到人事工作的方方面面，影响到人才工作的全局，许多规律性的东西需要在实践中进一步摸索和探究。在实现这一转变的过程中，特别要始终坚持党管人才的原则。这是人事部门在人才工作新格局下充分发挥职能作用的重要保证。江苏实践告诉我们，坚持党管人才、组织部门牵头抓总后，人事工作的任务不是轻了，而是更重了；人事部门在人才工作中不是作为小了，而是大有作为、更有可为了。
(作者系中共江苏省委组织部副部长、省人事厅厅长)
人才派遣 篇12
1.1 人事代理
人事代理是指按照相关政策的要求, 接受单位的委托, 提供人事档案管理、职称评定以及社会福利保险的缴纳等服务。人事代理的最大特点是人与事的分离, 是现代社会人事管理中的新举措, 是委托服务的一种体现, 可以是单位委托, 也可以是个人委托, 同时还可以实现多项委托的管理, 在各项公共关系的处理方面更加精细。
1.2 人才派遣
人才派遣是人才租赁的表现形式, 是指人才派遣机构根据用人单位的需要, 为其配备专业化的人才, 以满足用人单位完成任务的需要。在此交易过程中, 人才派遣机构作为第三方存在, 具有“证人”的含义。人才派遣人才与用人单位出于业务上的需要而引进的一种合作化模式, 既能以较高的效率完成单位的任务, 人员本身也可以得到可观的收入, 是目前人事合作中常用的一种模式, 在实践中创造了良好的效益。
1.3 人事代理与人才派遣的关系分析
人事代理和人才派遣有着密切的联系。两者之间的相同点表现在人事代理和人才派遣都是社会化的产物, 符合市场发展规律的要求, 对于转变政府职能, 拓宽人事服务渠道, 加强社会用人制度的管理具有积极的意义。两者之间的差异是:在人事代理的关系中用人单位对人才没有所属权, 无法限制人才的工作行为, 在合作的过程中具有很大的伸缩性;而在人才派遣制度中, 单位对人才拥有所属权。
2 医学高校实施人才派遣的意义
2.1 适应市场经济体制的迫切需要
市场呼唤改革, 竞争产生压力。随着高等教育体制的改革, 教育理念从精英教育向大众教育转变。医学高校的扩招促使招生模式由卖方市场向着买方市场的方向逆转。在优胜劣汰的竞争中, 医学高校实施人才派遣策略是适应市场经济体制的迫切需要, 它将直接关系到医学高校的生存策略和行为方式。
2.2 优化人力资源配置的迫切需要
在现代教育中, 随着社会主义市场经济体制的改革和发展, 高校的发展计划不再封闭, 加之医学高校是应用型人才聚集之地, 尊重知识、尊重人才的理念已经深入人心。在综合性学科的前提下, 高校无法独当一面, 精密仪器的购买需要大笔的费用, 所以说, 人才的培养是社会的共同话题, 仅仅靠一所学校是远远达不到目标的。只有统一合作, 实行人才派遣, 加强多方交流, 才能共同提高。
2.3 提高办学质量效益的迫切需要
在教育过程中, 人力资本是最活跃的因素, 它具有劳动者的特性, 包含了人的能动性特点。在医学高校中, 为了进一步完善人才计划, 提升教学水平, 在质量、结构以及效益方面取得综合性发展, 必须借助人才计划, 重视人才培养的目的和目标。医学高校在发展过程中, 受到本校人力资源隶属关系的限制, 所以实施人才派遣是提升办学质量的关键。人力资源的开发和交流能够实现人才激励机制, 为引进优秀人才, 引入高新技术奠定良好的基础[1]。
3 推进从人事代理到人才派遣的具体策略
3.1 理顺人事代理和人才派遣之间的职能关系
医学高校在与中介机构合作的过程中, 必须理顺两者之间的关系, 合理安排学校内部医务人员和人才服务站提供的派遣人员的任务。调查数据表明, 在医学高校中, 专任教师占全体教师人数的50%左右, 这就要求学校建立一定规模的人才服务站, 为学校办理人才派遣以及聘用方面的工作[2]。随着教育体制的改革, 人才聘用制度被提上新的议程, 学校的人才服务站也将处理更多的人才派遣方面的档案管理工作。所以, 人事中介机构应该和学校内部工作站建立良好的合作机制, 共同为医学事业的发展贡献自己的力量。
3.2 提升人事管理人员的素质
首先, 医学高校人事管理岗位必须配备专员, 要求其掌握人事管理理论的相关内容, 积极探索人事管理体系的全新模式;其次, 从工作实际出发, 在做好本职工作的同时, 提升协调能力和沟通能力, 以便于进行人才的交流和合作。所以, 高校内部在提升管理人员素质的过程中, 应该定期召开人事培养计划的会议, 培养管理人员的奉献精神和服务精神, 真正为高校人事派遣制度的发展努力。此外, 人事中介机构要面向市场发展, 广罗社会的优秀人才, 打造技术型和应用型的医学人才队伍, 不断强化队伍素质, 促进人事制度的改革和发展。
3.3 为医学高校培养和储备优秀的人才
目前医学高校中的人才派遣计划范围较窄, 没有得到广泛的推广。究其原因, 除了学校自身的因素之外, 还有中介人事公司方面的因素。因此, 中介公司需要做好以下两个方面的工作:一方面, 时刻关注市场信息, 以较高的薪酬待遇吸引求职者的目光, 同时还需要及时收集医学院校相关人才需求方面的信息, 发挥两者之间的桥梁作用, 中介公司切不可为了一己私利, 而为学校或者单位介绍不称职的人员;另一方面, 中介公司要对人才和医学院校做好相应的监督工作, 判断两者之间是否合适, 从而不断调整自身计划, 促进人才派遣制度的发展。
4 结论
在医学高校的改革和探索中, 人事管理在合理化方面取得了一定的成果。然而, 在实现大学生人才培养计划的前提条件下, 我国医学高校在人事改革方面还面临着严峻的挑战, 有待进一步深化。总之, 不断完善医学高校的人事管理制度是当下的关键任务之一, 也是我们共同努力的方向。
摘要：本文以医学高校为例, 从人事代理和人才派遣的定义、关系出发, 分析了医学高校实施人才派遣的意义, 并在此基础上探究了推进以人事代理到人才派遣的具体策略, 主要是理顺两者之间的关系, 提升人员素质和制订储备人才计划。
关键词：人事代理,人才派遣,制度改革,医学高校
参考文献
[1]高嘉勇.新世纪医学高校人力资源开发与管理的问题与对策[J].承德民族职业技术学院学报, 2004 (1) :5-7.