对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度

2024-10-28

对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度（通用4篇）

对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度篇1

对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度为了提高教师掌握运用信息化技术进行教育教学活动的能力，发挥远程教育资源在教育教学等方面的积极作用，学校特制定如下考核及奖励制度。

一、凡男50，女45周岁以下的教师必须参加信息技术培训，掌握信息技术应用技能，达到会应用远程教育资源进行备课、上课及考试、辅导，会制作课件。

二、对参加培训情况，培训小组要留有记录，每缺席一次从总体考核中扣0。5分。

三、每学期培训小组要对每个教师的信息技术掌握情况进行一次考试（书面和操作）评出三个等级，分别给3分、2分和1分。

四、每学期要开展一次公开教育（利用农远资源教学）评出三个等级，分别给3分、2分和1分。

五、每学期每个教师要写一篇应用心得，交学校并评出三个等级，分别给3分、2分和1分。

六、以上考核得分分别纳入教师工作考核之中，作为教师评优、评先和晋级的条件之一。

大营中学远程教育领导小组

2007．3．1

对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度篇2

一、送培单位和参训教师对培训效果的影响

(一) 培训长效性受到送培无规划的影响

“国培计划”是教育部对中西部地区教师专业发展启动的重要培训, 但在送培中, 很多学校派教师没有着眼于教师培训长效性, 没有按照培训机构的要求遴选和送培, 仅仅考虑本校的临时情况, 如考虑学校的工学矛盾及当前的教学任务, 而当前真正需要和又适合培训的教师, 因教学担子重, 或者学校为了短期的成绩而留在了学校, 没有送出去培训。由崔永元公益基金捐助的“乡村教师培训”就曝出送培的问题, 派去培训的对象不是策划者所要求的对象, 所以受训者会提出与培训安排不同的要求, 实际上有很多培训都没有派出适合的对象。有学校选派一位临近退休而且计算机也不熟的教师到北京参加“知行中国”初中班主任骨干培训, 不仅不能很好地完成培训任务, 也不能在区域内担负指导教师的任务。学校对送培没有计划, 往往只顾眼前情况, 没有把真正需要培训和切合培训的对象选去参加培训, 严重影响培训的长效性。

(二) 培训积极性受到送培无考核的影响

培训动机和积极性是影响培训质量的重要因素。但由于学校对教师参加培训没有考核和激励, 使教师培训的积极性受到一定影响。笔者走访、调查了农村地区数百所中小学, 很少建立有全面的、规范的培训考核机制, 培训基地对培训学员的考核不能引起学员的重视, 学员参加培训没有任何动力和压力, 听与不听都没有关系, 于是很多教师参加培训首先关心的是安排参观考察没有, 安排有自由活动时间没有, 教师参加培训, 来的时候没有学习任务, 回去之后也没有汇报和交流, 学校只管派出, 而没有考核, 也不关注培训效果怎么样, 于是教师培训的积极性就受到影响。

(三) 培训主动性受到参训无准备的影响

教师在培训前要针对培训做好充分的准备, 找到自己教学中的困惑和症结, 或者对自己已有的经验做出提炼和总结, 对案例进行有意识的积累。可是在调查中发现, 农村教师参加培训基本上是无备而来, 他们对参加培训没有明确的目标和动机, 对解决教学中的问题也没有期待, 对自己在教育教学中的困惑或者已经形成的经验也没有总结和提炼, 培训者要求在课堂上互动研讨时, 学员参与的主动性不强, 不能很好地质疑问难, 不能提出自己鲜活的案例, 不能抛出自己来自教学一线的素材, 互动研讨的实效性就不强, 于是培训就成了培训者的一言堂, 参训教师就变主动获取为被动接纳了, 培训的主动性也就泯灭了。

(四) 培训延展性受到训后无交流推广的影响

培训的完整过程不能只集中在培训的那段时间, 应该包括训前的调研及预热, 同时也包含培训后的跟踪指导、运用和拓展延伸, 因为在培训时只有结合教学实践用脑, 才能真正提升自己, 才能惠及他人。如骨干培训、种子培训、“领雁工程”培训等, 参训者应该在本区域充分发挥辐射作用。但根据调查得知, 学校对教师的培训一般只管派出, 训后不过问、不要求, 绝大多数参训者回到学校后没有将培训拓展延伸, 没有联系学校安排研修时间汇报自己的培训收获, 也从没有交过心得、反思等材料, 没有上汇报课, 对自己的教学行为也没什么改进, 也没有利用自己的培训资源在学校开展校本培训。

二、改善对策

(一) 制定合理的送培规划

送培学校应该根据省、市、县的教师教育规划, 结合本校教师专业水平和学科实际制定送培规划。一是计划把已经具备什么样水平的教师送去参加哪些级别的培训, 如计划把哪个层面的教师送去参加一些国家级、省市级的高端培训, 打造在本校能起引领作用的教师, 把哪些层面的送去参加提高培训等等, 要规划通过各级、各类培训和培养打造出国家级、省市级、区县级、校级骨干队伍。二是规划选送教师培训既要突出本校已经形成的学科优势, 又要考虑薄弱学科和缺科教师的送培。从年龄层次上突出中青年教师, 年龄较大的多安排参加教育交流活动。这样规划可以让每个学科、每个层面的教师都有机会享受相应类别的培训。有了规划, 学校不仅可以按计划选送培训教师, 还可以主动向教育行政部门、向教师培训机构申请参加某些层面的培训。学校变被动的、随意的送培为主动的、有计划的送培, 就有利于培训长效性的发挥。

(二) 建立培训考核激励制度

要提高参训教师培训的积极性, 除了给参训教师创造良好的培训条件, 提供优质的培训服务, 送培学校的考核和激励也不容忽视。一是学校必须建立考核和激励制度, 制定考核办法, 形成培训考核的制度文化。二是要实施合理有效的考核。“外出回来的教师要填写汇报材料, 并及时做好二级培训, 书面信息资料 (包括电子版) 统一交教科室保存, 学校对参加各种学习的情况有专门的记载, 详细记录学习时间、地点、主要内容及学习摘录, 收集好各种专题讲座的书面材料, 以做到资源共享”[1]。这样可以促使教师培训前积极准备, 培训时积极投入, 培训后认真总结、反思和实践, 就可以提高教师培训的积极性。“建立起各种工作机制的同时, 还应有相应的激励机制、动力机制和监督机制来保证工作的落实、推动、纠错、评价等。只有建立较为完善的机制, 才能稳步发展, 保持长久的活力”[2]。

(三) 做好训前准备

参训教师在训前的准备关系到参训者主动性的发挥, 关系到培训质量的提高。“农村教师能清楚地意识到学习的方向和目标, 就可以科学地分配心理的能量、集中精力, 做到‘有所为而有所不为’;就可以围绕特定的方向和目标, 积聚学习资源、吸收相关经验、进行自觉探究”[3]。在参训前, 教师要完成好培训的“预习作业”。一是找到自己在教育教学中的困惑和问题。“任何学习都要带着思考进行, 否则学习就没有成效, 达不到提高的作用。带着思考就是让我们别盲目地照搬名师的一些经验和做法, 而是在学习中要时刻提出问题, 并经过思考回答这些问题”[4]。二是准备比较典型的教育教学案例。参训教师可以带着自己身边鲜活的案例去培训, 同培训者和同行学员共同分析案例, 帮助自己找到案例的理论支撑点, 后者更贴近自己的教学, 更能让自己主动融入到培训, 使培训内容更真实、更生动、更丰富。三是提炼自己在教学中的成功经验。参训教师长期从事教学实践工作, 有很多的实践感受, 也有很多成功的尝试, 在参训前可以将自己累积的经验进行梳理和总结, 在培训时可以主动印证教师的观点, 也可以相互交流和分享成功的经验。

(四) 延展培训成果

一是对培训进行梳理和总结。明确本次培训领会了哪些新的教育理念, 学到哪些教育教学方法, 对照教学写出反思和心得, 调整教学行为, 定位专业发展空间。在延伸阶段还可以继续和培训者交流, 一方面接受培训者的跟踪指导, 另一方面也为培训者提供新的案例, 充实培训者的教学资源。二是发挥培训辐射作用。在教学研修活动中汇报自己的培训所获, 举办校本培训, 分享培训资源, 指导身边教师改进和提高教学。

参考文献

[1]万明春, 朱福荣, 龚春燕.校本研究——中小学教育科研的回归[M].重庆:重庆出版社, 2008:167.

[2]裴自彬, 彭兴顺.名师是怎样炼成的[M].北京:中国轻工业出版社, 2011:138.

[3]周小山, 严先元.农村教师专业发展导引[M].武汉:华中师范大学出版社, 2006:34.

技术研发人员绩效考核及奖励制度篇3

第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施

第二条绩效考核原则

结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。

第三条绩效考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。

第四条绩效考核程序

1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；第五条绩效考核方式、方法

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标

第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标

2、工作态度指标

3、工作能力指标

4、绩效考核表

第三章绩效结果运用

第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。

受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。

第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准：

1、绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

2、绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

3、绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。

4、绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

第十三条绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

第四章奖励办法

第十五条项目分档奖励金额情况如下：

第十六条定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例如下：

1、该项目分档奖励表中一至三档奖励中项目研发人员占60%，市场开拓人员占40%；第四档中研发人员占60%，生产线人员占40%。

2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，并申请产品生产批件（或批准文号），奖励研发人员该项目奖金总额的20%（研发比例中）。

3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入提取兑现。

4、对于独家或首家产品获准生产批件，公司根据项目的实际情况做特别奖励。

第十七条项目奖金按项目进度分阶段兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费后，剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。

其中的10%作为其他配套人员（质量检定、临床、注册、后勤内务等人员）奖金；

其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人；

其中的80%归项目组人员所有，其中项目负责人提取50%—80%，其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的原则，根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员，若人员离开公司，则自动终止奖励提成，其项目提成继续在项目组内分配。

第十八条项目奖金分配方案由公司审批并备案。第十九条项目分档及项目负责人提取比例标准

1、根据项目的可行性报告和项目立项批复（含立项、市场分析等）、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。

2、根据项目组人员的实际配置等情况确定项目负责人提取奖金具体的比例。第二十条项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况，由项目负责人及时把符合条件的项目以书面报告的形式提交公司审查批准后交财务兑现。

第五章附则

对教师参加信息技术培训的考核和奖励制度篇4

赵继超

我是一名高中信息技术课的教师。刚参加工作就被“活跃的课堂气氛”和精明的学生搞得焦头烂额，看看和我一起被分配来的新同事也无不为此而苦恼，甚至很多人流下了泪水。

对，我们苦恼的不是自己的知识不够，而是课堂的驾驭能力和教学经验的缺乏，这些已经成为我们最迫切要学习的东西。平时我们都在用听课的方式学习、领悟老教师的教学方法，然后再照猫画虎的在自己班上来一通，虽然也学到了不少东西，但是死板、不入时的症状很快的表露出来了。很明显，我们只学到了皮毛，精髓的东西还要靠自己去领悟，并且这样还是在学老方法，没有什么创新，更不能与时俱进。学习新的教育理念成为我们向往的目标。

正在这时，学校教科室在全校开展了对高中青年教师进行案例式校本培训的研究活动。研究的主要内容是：

1、青年教师搜集并分析他人的教育教学案例的培训和研究。

2、青年教师撰写教育教学案例的培训和研究。

3、分析、研讨青年教师撰写的教育教学案例的培训和研究。

4、引导青年教师利用教育教学案例进行教研活动的研究。最开始，我没有太在意，因为各种培训太多了，觉得很少有实际意义的，还是自己摸索更实际，所以在最开始的“搜集并分析他人的教育教学案例”和“教师撰写教育教学案例”两个步骤上并没有太上心，可是几次学习和探讨后发现自己大错特错了。当开展到分析、研

讨青年教师撰写的教育教学案例的培训和研究这部分的时候，很多青年教师在科研小组研讨的时候阐述了自己在教学过程中的典型案例，然后请专家和本组同事参与分析这个案例，因为这些案例都是来自于我们自己的学生，自己的课堂情境中，所以对我们每个人的启发都相当大，也解决了自己的很多棘手的突发事件。在后来的研讨中我又发现很多的青年教师在教学手法上有自己独到的地方，他们驾驭课堂的时候不拘一格，把自己的能力表现的淋漓尽致，同时也更能让学生接受。

后来，我发现自己已经不太害怕去面对学生面对课堂了，而且还有一种跃跃欲试的感觉，想把自己学到的东西应用到课堂，并把问题带回来让大家讨论。随着学习的进行，发现自己和身边的青年教师分析问题、解决问题的能力明显提高。就这样，在我们这支35岁以下的青年教师占80%，年轻的队伍中，案例式校本培训成了我们成长道路上的变速齿轮，不到一年时间，我们已经具有了一定教育教学经验，并对培训充满了浓厚的兴趣。

当然，其中也有一些问题，例如：

1、案例研究中培训教师的素质与能力有待于进一步提高；

2、案例分析与教研活动中案例的选择过程不可忽视；

3、多开展一些各种形式的案例分析与研讨活动。

我相信，随着对青年教师开展案例式校本培训活动的进行，能使我校青年教师的整体教育教学水平尽快提升。

一、转发顺义区教育学会

关于征集和评选第四届学术年会主题征文的通知

（一）征文的主题：校本研究——我参与、我成长、我快乐。

（二）本次征文的具体要求如下：

1.紧扣主题，突出“校本研究”。

2.题目自拟，确定适合的征文题目。

3.第一人称，要写“我”参与，“我”成长，“我”快乐。