人事部门工作职责

人事部门工作职责（通用12篇）

人事部门工作职责 篇1

1.根据各部门编制及实际情况拟定招聘方案并实施开展招聘工作，确保各部门人员结构合理，保证公司人员供求平衡;

2.根据公司绩效考核方案检查、督促、落实、考核;

3.根据绩效考核结果查漏补缺，对人员结构进行调整，并制定相应的培训计划;

4.根据公司的实际情况及时对薪酬结构进行调整;

5.根据人员实际情况建议人员晋升方案，包括薪酬晋升及职位晋升;

6.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施;

7.办理员工的入职及离职手续;

8.对新员工进行入职培训;

9.劳动合同的签订、续订以及职工档案的建立;

10.负责考勤管理，编制各月薪资明细表;

11.负责公司员工社会保险业务办理;

12.处理由于劳动合同变更及解除所引起的各种纠纷;

人事部门工作职责 篇2

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用，在个人转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具考研等相关证明时，都需要使用档案。

人事档案是我国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

二、人事档案的作用

人事档案是社会公共信息非常重要的一个组成部分，通过人事档案可以证实个人的经历、学历、技术职称、社会关系、奖惩等情况。从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。另外，档案还有一些衍生职能，如以档案为依托可以评定职称、办理社会保险和退休手续、提供出国政审和涉外公正材料、出具报考研究生的相关材料等。

三、人事档案工作

1、人事档案工作的基本任务

人事档案工作是用科学的原则和方法管理人事档案，提供档案信息为组织、人事工作服务的一项工作。人事档案工作是组织、人事工作的重要组成部分，也是国家档案工作的组成部分。它是为贯彻执行人事工作路线、方针和政策，选举贤能，知人善任。它是为社会主义现代化建设服务的。

人事档案工作的基本任务是：根据改革开放形势下组织、人事工作的需要，加强人事档案材料的收集归档工作，完善管理体制，搞好队伍建设，做好基础工作，进一步改善保管条件，努力提高科学管理水平，保障提供利用，有效地为组织、人事工作服务，为社会主义现代化建设服务。

2、人事档案管理部门的职责

(1)保管人事档案，为国家积累档案史料;

(2)收集、鉴定和整理人事档案材料;

(3)办理人事档案的查阅、借用和转递;

(4)登记员工的职务、工资和工作变动情况;

(5)为组织、人事工作提供人才信息，为有关部门提供员工情况;

(6)做好人事档案的安全、保密、保护工作;

(7)调查研究人事档案工作情况，制定规章制度，搞好人事档案的业务建设和业务指导;

(8)推广、应用人事档案现代化管理技术;

(9)定期向档案馆(室)移交死亡员工的档案;

(10)办理其他有关事项。

3、人事档案工作的管理体制

人事档案工作实行集中统一和分级负责的管理体制。人事档案是人事管理活动的历史记录，是开展人事工作的必要条件，管理人事档案应由各级组织、人事、劳动部门集中统一管理。我国现行的人事档案管理体制是：工人档案由所在单位的劳动(劳资)部门管理，学生档案由所在学校的教务或学生工作部门管理，军人档案由各级政治(干部)部门管理。干部档案则按干部管理权限集中统一管理。各级组织、人事部门有明确的管理权限，分管哪一级干部，就管哪一级干部的人事档案，做到“人档统一”。这一原则，在地(市)以上是完全适用的，但在县以下单位(包括县委、县府直属单位)，管的干部少，无专人管理，不具备保管条件，严重影响了干部档案的安全保密和业务建设。为此，《条例》规定：“县以下机关、单位的干部档案实行由县委组织部集中管理，或由县委组织部、显人事局等单位相对集中管理。不具备保管条件或档案很少的单位，其干部档案由上一级单位管理。干部档案被纳入综合档案室管理的单位，其干部档案要固定专人管理。”

我国人事档案工作，目前仍实行分块管理，干部档案工作的领导与指导，由各级党委的组织部门负责;企业职工档案工作由所在企业的劳动职能机构负责，接受劳动主管部门的领导与指导;学生档案工作由所在学校的有关部门负责，由教育主管部门领导与指导;军人档案工作由各级政治(干部)部门负责领导与管理。除军人档案工作外，上述3项档案工作均已纳入全国档案工作管理体系，由各级档案行政部门，按《中华人民共和国档案法》等有关规定，进行宏观管理和协调工作。

4、人事档案利用制度

(1)建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。

(2)建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。

(3)人事档案利用的方式：

(1) 设立阅览室以供利用查阅。

(2) 借出使用。

(3) 出具证明材料。

5、人事档案工作人员应具备的素质

人事档案工作的性质要求人员必须具备较好的政治素质和专业素质。

(1)要熟悉党和国家的干部人事制度，熟悉人事管理工作的方针、政策、如调配、任免、录用聘用、考核考察、政审、奖惩、工资、教育培训等工作情况，用以指导工作，以保证人事档案工作的正确方向。

(2)要熟悉党的历史。人事档案的许多内容，都与我党各个历史时期的重大事件有关，有扎实的党史知识，就能了解有关档案材料形成的历史背景，正确判定档案材料的价值。

(3)要精通人事档案工作业务。有了一定的专业知识，才能做好收集、鉴别、整理、保管、保护、转递和提供利用等工作，科学地管理档案，实现管理现代化。

(4)要有高尚的职业道德和情操，认真负责，坚持原则，严格按政策规定办事，坚决杜绝一切失密的现象和徇私舞弊的行为。

参考文献

人事部门工作职责 篇3

1、思想政治工作贯穿整个经济工作，乃至所有工作的始终，是一切工作的生命主线。但是，在日常工作和学习中，我们有些同志对思想政治工作的出现，表现的不够重视，甚至不屑一顾，行事求表面，做起来摇曳不定。总是片面的认为，经济建设工作都是“实事”，成绩一目了然，思想政治工作是“虚的，空的”，看不出有什么显著的成绩。但是，从古至今，许多事实可以证明，政治思想工作虽然不是万能的。但是脱离了政治的经济是不会发展和提高的。现在，在我们的实际工作中，以至社会主义建设中，要想经济快速发展，社会更加稳定进步。我们一定要把思想政治工作放在工作的主位，充分发挥思想政治工作的主动性、能动性，使之更好的促进社会的经济建设的发展。

2、思想政治工作是我国独有的政治优势，也是实现党的领导的有效手段，和有效途径。在社会主义国家的历史条件下，思想政治工作依然是我们党克服困难、迎接新的挑战、精诚团结、取得胜利的有效保证和政治优势。许多历史实例都可证明，思想政治工作是我们克服一切困难的法宝，在任何情况下都不能丢弃，丢掉，就会使我党军心涣散，使我党迷失方向，使我们社会主义经济建设的脚步迟缓，甚至倒退。使得我党造成巨大的损失。只有积极的充分发挥思想政治工作这一主要的政治优势，才能保证党的政策方针有效的落实到群众中去，才能使经济工作有正确的发展方向，才能及时避免纠正解决各种错误思想的干扰，从而使人民奋斗的目标更加明确与统一，从而为社会主义进程提供了保证和动力。

二、新时期思想政治工作对于人事部门的重要意义

1、新时期思想政治工作对人事部门的道德建设具有重要意义

人事部门与其他部门不同，主要负责干部人员的管理工作，必须要对广大干部职工负责，因此，人事部门必须要加强自身道德建设。加强工作人员的道德素质，做好人事工作。新时期下，人事部门的工作多而繁杂，要想在工作中取得实效。就必须依靠工作人员自身过硬的道德素质。而思想政治工作的目的就是提高人员的思想素质和道德水平，所以，新时期思想政治工作对人事部门的道德建设具有重要的现实意义。由此可见，新时期人事部门要把思想政治工作放在首位，通过加强思想政治工作。达到促进道德建设的目的。

2、新时期思想政治工作有利于人事部门构建全新工作体系

在目前的人事部门中，现有的工作体系还存在一些问题，还不够完善，有些问题已经制约了人事工作的开展，削弱了人事工作的效果，所以，我们有必要寻求这些问题的解决方案，积极构建全新的人事工作体系，促进人事工作的全面发展。新时期下，人事工作的地位和作用逐渐得到了提高和重视。在这一大背景下，构建全新工作体系成为了人事部门的一项重要工作。而思想政治工作的开展，不但有利于促进道德建设。对人事部门构建全新工作体系也提供了智力支持和政治保障。所以。新时期思想政治工作有利于人事部门构建全新工作体系。

3、新时期思想政治工作对规范人事部门工作程序具有重要作用

人事部门的工作主要面对广大干部职工，具有特殊的工作流程。人事部门的工作与人才建设和人才储备息息相关，与每个干部员工都有直接的关系，人事部门的具体工作，关系到每个干部职工的切身利益。因此，人事部门必须规范工作程序，严格工作纪律，努力为广大干部职工服务。新时期思想政治工作的有效开展，对人事部门的作风建设和规范工作程序具有重要作用。关系到人事部门为广大干部职工服务的内容和服务质量。所以，新时期思想政治工作的开展对人事部门的促进作用十分明显。

三、新时期人事部门提高思想政治工作的措施分析

1、新时期人事部门思想政治工作必须坚持以人为本的工作理念

现阶段的思想政治工作，要想得到快速有效的开展。就必须从我国的实际情况出发，使思想政治工作具有时效性。使思想政治工作在开展的时候抓住发展的根本。即思想政治工作的发展必须坚持以人为本的工作理念。坚持以人为本的发展思路，找准思想政治工作的重心和定位，关怀群众、体贴群众。坚持为人民服务的思想。由此可见，新时期人事部门思想政治工作必须坚持以人为本的工作理念，这不但是思想政治工作的需要，也是人事管理的必然诉求和最终目的。所以，坚持以人为本的工作理念十分必要。

2、新时期人事部门思想政治工作需要对工作内容进行创新

通过分析我们发现，思想政治工作的最终目的是为了国家的整个经济发展而服务的。实行了以人为本的发展理念，出发点是满足人们的基本需要。从社会发展的实际出发，既坚持先进性，又体现层次性，科学确定有利于社会改革发展、有利于人民群众思想道德素质和科学文化素质提高的思想政治工作内容，让思想政治工作成为与生活联系最紧密、与群众生活最贴近。具有强大生命力一项工作。

3、新时期人事部门思想政治工作需要改变现有的工作方法

对于我国的思想政治工作而言，长期的工作方法都是采取了单纯的说教或者是政治运动。虽然这两种方法曾经也取得了一定的效果，但是在今天的新形势下，这两种方法显出了越来越多的弊端，越来越不能适应今天的情况和形势。所以，我们在开展思想政治工作的时候，要充分分析当前面临的形势和任务，要把转变思想政治工作理念和方法当作一件大事来做，通过转变思想政治工作理念和工作方法，来实现做好思想政治工作的目的。对于人事部门而言，思想政治工作对日常工作开展和组织结构建设具有重要的推动作用。因此，改变现有工作方法对于新时期人事部门思想政治工作具有重要作用。

参考文献：

[1]陆德明.论新时期内人事部门如何做好思想政治工作[J].中国商界.2010年10期

[2]刘长贵.加强新时期思想政治工作的意义和必要性[J].商业与文化.2011年08期

企业人事部门工作人员岗位职责 篇4

2. 办公用品管理：办公用品及劳保用品申购、领用、发放，公共办公设施(电脑、打印机等)维护，供应商对账及费用报销;

3. 行政费用报销：办公场地租金、停车月保、办公电话费、网络费、保洁费用、公共设施租赁费用等费用报销;

4. 票务管理：差旅人员票务、酒店预定及费用报销;

5. 合同管理：采购及定标文件归档，归档后建立信息台账;

人事档案管理工作 篇5

1、人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

作为人事管理重要组成部分的人事档案工作, 必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说, 不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构, 只收集管理本单位人事档案, 市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构, 如各省市人才市场建立的人事档案管理机构, 这种机构不是管理本单位人事档案的机构, 而是面向社会, 其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案, 其服务对象更具有社会性, 可以为整个社会提供人事档案服务。

2、人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性, 决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中, 人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使, 该机构人事档案来源单一, 仅限于本机构人员, 内容也较简单;而社会化的人事档案管理机构, 其来源要广泛得多, 可以来自该社区范围内各类人员, 又由于每类人员身份不同, 集中起来显得人员复杂, 其档案内容也非常丰富多样。

3、利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才, 无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才, 选拔合格或优秀人才, 还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业, 都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性, 导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性;也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围, 不仅组织上需要, 而且许多个人也需要, 那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案, 经常会被组织和个人查阅利用, 但它们的要求不完全一样, 呈现出多种多样的需求。

二、人事档案的管理现状

1、弃档问题比较严重, 在我国,

长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。根据市场供求的机制, 人才流动已成为一个雇员和雇主之间的事情, 而不是行政机构掌握的权力了, 人事档案正逐渐失去它的历史作用, 加之转档手续繁琐, 导致很多人在流动或工作转换中放弃档案。

2、人档分离逐渐成了一个普遍现

象, 在大量的流动人才中, 尤其是年轻人对档案的观念发生了根本性的变化。只凭个人简历找工作日益成为用人单位和应聘者认可的事情。

3、人事档案存在多头管理, 难以

成统一规范的管理, 从现行的人事档案管理体制来看, 人事档案分别由组织、人事、劳动部门、教育部门和企事业等单位管理, 难以形成统一规范的管理。尤其是在国有企事业自主权扩大后, 国家缺少与之相配套的人事档案管理监督机制, 使一些国有企事业单位放松了人事档案的管理, 还有一些企事业单位将人事档案看作是单位财产, 把扣压人事档案作为阻止人才正常流动的手段, 有的甚至与用人单位与当事人产生各种争议和纠纷时, 利用人事档案管理权随意添加或抽减档案材料, 给当事人造成不良后果。

4、流动人员档案明确规定由人事

部门下属的人才服务机构管理, 但为了“分得一杯羹”, 劳动部门的职介中心、各行业成立的人才中心、外企人才服务机构以及教育部门的毕业生和留学服务机构等都参与了进来, 并引起人事与劳动等部门的争执与分歧。

5、归档材料“不规范”材料手续

不齐全。人事档案普遍存在着材料规格不一, 纸张大小不一, 周围边距不规范。档案中姓名用字“不固定”, 档案内容前后“不一致”等。

以上都造成人事档案的使用价值、保存价值降低, 从而造成了人事档案使用价值越是下降其管理和被重视程度越是弱化的恶性循环状况, 在执行人才引进、使用、培养等人才政策和认定各类人才的人事关工龄及其各类资格认定等诸多方面造成困难, 也给各类资格考试、享受各类社会福利等诸多社会交往活动带来不便。

三、人事档案管理办法

1、管理体制

(1) 对具有人事调配权的公司, 人事档案在公司人事部保存。

(2) 对无人事调配权的公司, 可委托上级主管部门或母公司人事部门保存。

(3) 对无上级企业, 可在当地人才交流中心设一专户, 保存公司人事档案。

(4) 对小型企业, 员工个人将人事档案存人才交流中心。

(5) 公司应有专人专职或兼职管理人事档案工作。

2、管理内容

(1) 对员工人事档案的建档工作。

(2) 员工调入时, 人事档案的转调工作。

(3) 员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案。

(4) 统计分析人事档案资料, 合理调配人才, 做到人尽其才。

(5) 员工调出时, 作出工作总结与工作证明、人事档案调转工作。

(6) 人事档案为密件, 须合理存放, 不泄露秘密, 无关人员不得查阅。

(7) 因各种特殊原因, 如调入人原单位无正当理由不予调动、档案丢失、毁损等, 公司按有关规定为其重新建立人事档案。

摘要：人事档案是个人经历和实践的历史记录, 是个人思想品德、业务能力、工作表现和成长过程的真实写照, 也是历史地了解干部、选贤任能的重要依据, 在社会发展的不同阶段和历史时期, 人事档案都发挥了无可替代的作用。本文将主要阐述笔者对人事档案管理工作的几点思考。

人事档案工作之我见 篇6

摘要：人事档案是人员管理部门在了解人、使用人过程中形成的，记述和反映个人经历、德才状况的以个人为单位由组织统一整理、保存起来以备查考的人事材料。人事档案工作是按照科学的原则和方法管理人事档案，及时准确提供人事档案为人事工作服务的一项专门工作。

关键词：人事档案；科学；规范；管理

人事档案是人员管理部门在了解人、使用人过程中形成的，记述和反映个人经历、德才状况的，以个人为单位由组织统一整理、保存起来以备查考的人事材料。人事档案工作是按照科学的原则和方法管理人事档案，及时准确提供人事档案为人事工作服务的一项专门工作。人事档案工作与人事工作及档案工作有着不可分割的联系，是一个要求性很高的一项工作。下面就人事档案工作谈一谈个人见解。

1认真细心的工作态度

人事档案的收集也就是人事材料的归档范围。由于人事档案反映了个人生活的各个侧面，内容丰富，材料来源十分广泛，涉及各个方面，各个部门，加之人员主体的动态性，那么认真、细心的工作态度就显得尤为重要了。在收集材料时，要防止收集面过宽，见什么收什么；还要防止收集面过窄，一味强调精练，认为材料越少越好。应认真、细心的注意每一个环节，力争作的更好。

对于个人来说，他们认为个人档案有什么重要的，只要我干好自己的本职工作就行了，往往不积极配合档案工作，不提供自己的相关的资料，这就要求我们人事档案工作人员认真的向他们做出细心地解释，让他们认识到人事档案工作的重要性。因为它是各级组织历史地、全面地了解人员，正确使用人才的重要依据，是澄清个人有关问题的凭证和依据，是某些历史事实的佐证。每一个单位根据自己单位的情况不同收集的侧重点也就不同。但不能有任何随意性。

2严格科学的管理制度

由于人事档案的机密性，档案工作的保管就不能忽视，它需要专门的、工作技术强性的人员专门管理。并且具有相当文化程度的人员进行管理。这样，才能使人事档案搞得更好。我们在平时的工作中，对于保密性很容易忽视，有些同志在生活中不经意的流漏，往往造成不必要的麻烦或重大的失误，因此，作为一个人事档案工作人员，保密性是工作的首要前提。不能因为个人的原因，为需要在人事档案中弄虚作假的人提供方便，而背离了作为一个档案管理人员的职责。

其次，科学的管理也是人事档案工作的另一个重要方面。人事档案管理中，必然产生于形成一些涉及个人的个人人事材料，那么需要真实反映个人经历、德才状况的原始记录。而不能把虽是真实的原始记录，但不能客观的、真实的反映个人的本来面貌的记录归入人事档案。所以，对人事材料的鉴别中要取之有据、舍之有理、实事求是、审慎细致的科学管理制度。

3系统完善的管理机制

重视档案建设，把档案工作提到单位的议事过程中，纳入单位工作计划中，增加资金的投入，改善档案的保管条件，及时研究解决档案工作中存在的问题，特别是强调档案工作在单位的地位和作用，各单位要有专门的档案馆或档案室，并且要有专门的管理人员，保证档案的系统完整，那么人事档案就有更高的要求了。人事档案的管理即独立又彼此联系，共同构成人事档案的完整体系。要完善人事档案整理工作细则，使人事档案整理更加科学、全面、完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

采用现代化管理手段，加强认识档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的可续技术手段运用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的，实现人事档案管理现代化，是人事干干服务于人事工作，人事制度改革与发展的需要，是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分，也是适应社会对人事档案信息要求日渐增强的客观要求，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理时效性，利用计算机、扫描仪等现代化设备和现代技术，将人事档案资料整理输入计算機，通过相应的技术处理，将文字、图片、音像等资料转变成数据资料，实现人事档案制止与数据并存，根据需要通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术进行人事档案创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人才档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，并大大提高了人事档案利用效率。

企业人事劳资管理工作探究 篇7

人事制度改革中要始终坚持思想政治工作

由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。

随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。

通过思想政治工作提高职工的思想

企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。

人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。

通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质

人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。

加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想

首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。

其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。

结语

综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。

（作者单位：河南南阳油田五一社区）

谈谈部门资料管理工作 篇8

简单说, 部门资料管理工作的任务是完整地收集和保管与本部门业务活动有关的各类文件材料, 并在相关业务活动完结后, 对应归档文件做好分类、整理、编目等预立卷工作后向档案室移交。

具体讲, 部门资料管理工作在不同阶段有不同任务。

(一) 文件形成阶段

检查文件的各类签证手续是否完备;文件纸张和字迹材料是否符合耐久性要求;文件是否有缺页、涂改;附件是否齐全等等。对存在问题的文件及时要求相关责任人 (方) 整改, 对符合要求的文件及时进行部门文件的统一编号、登记。

(二) 文件流转办理阶段

关心文件流转是否顺利, 发现在流转过程中其他部门有不同意见影响到文件继续流转的, 应及时向本部门领导反映, 终止流转, 在问题得到解决后再流转。在流转结束时, 对重要的流转意见及领导批示, 资料员应及时反馈部门领导。这一阶段同样应注意流转中各方签证是否齐全, 对缺签证或其他不符合归档要求的情况, 及时督促其整改。

(三) 文件预立卷及归档阶段

此阶段, 资料员的工作最多, 按工作流程有:判别应归档文件、对归档文件分类整理、文件编目、将预立卷文件提交档案部门审核、归档。具体讲, 就是由于根据归档范围将具保存价值的文件挑选出来, 再根据档案分类大纲, 进行分类, 并在分类的基础上分卷。在整理中注意附件、正文是否匹配, 有批复的文件请示在不在, 文件与文件间的因果关系是否都存在等, 以保证归档文件的完整;文件编目, 对完成排序的每卷文件编制页号、卷内目录和备考表。用专用的号码机在每页有文字或图样的文件的右下角 (反面左下角) 逐一加盖页码, 裱贴的文件应将页码盖在每一页原件上而不是裱贴的衬纸上。编制卷内目录时, 应注意文件编号是文件本身的编号而不是指该文件所使用的某些专用表式的编号 (如监理表式编号) 。文件日期是文件的形成日期而不是有效日期 (如资质文件) 。文件无标题或原标题不能揭示文件主题时应自行概括能揭示主题的标题, 用括号括起于标题栏;填写备考表, 立卷人应将案卷在收集整理中发现的一些问题, 或遗留的无法整改的问题一一在备考表上写清楚。备考表上立卷和检查人必须亲笔签字;拟写案卷题名, 文书档案应准确地概括本卷文件的主要制发机关、内容、文种;科技档案应揭示卷内文件材料的内容, 主要包括项目名称、结构、阶段等。文字力求简练;将预立卷文件提交档案部门审核、归档。通过审核的文件移交归档, 对未通过审核的文件整改后提交复审, 复审通过后移交归档。在移交时部门资料员编制资料移交单一式两份, 双方签字后各留一份

二、部门资料管理工作重点

部门资料管理工作在不同阶段有不同重点, 要善于抓重点、抓主要矛盾, 抓准影响日后归档质量的实质性问题, 真正做好归档工作的前端管理, 提高归档质量。具体讲:

(一) 文件形成阶段

重点一检查制文的规范性, 避免正式归档时补签字、补公章补不到;重点二对文件作统一的部门编号和登记, 以保障部门文件的完整性有据可查。

(二) 文件流转办理阶段

重点一关注文件流转过程, 不能任由文件处于“无政府”流转状态。对根据流转意见或领导批示必须有进一步书面材料补充落实的, 注意继续收集相应文件;对于要求有回复意见的收文, 关心最终的落实结果并注意收集;重点二对非红头收发文 (如项目执行中, 外单位发来的业务联系单) 的规范流转。这类文件必须先呈送本部门领导, 按部门领导的批示办理流转, 切不可凭经验将资料直接交经办的业务人员处理, 这在建设、科研管理单位尤要注意。部门领导统一审阅, 不仅仅是部门领导了解掌握本部门业务活动方方面面信息的需要, 也是统一协调各方工作的需要。因为围绕某个项目的执行, 各参与方、各专业往往会产生矛盾交叉的问题需要协调, 有了部门领导统一审阅这道程序, 可以统一协调各种问题, 避免不同专业经办人员“各司其职”, 影响到项目的正常执行, 可以规避项目“殊途不同归”的风险。

(三) 文件预立卷阶段

重点是鉴定。资料是部门在日常业务活动中产生的全部文件, 是部门日常活动的全过程的、真实的、原始的记录, 它反映和体现了一个部门的管理 (行政管理、经营管理、运营管理、项目管理等) 工作水平, 具有参考性、依据性、沟通性、指导性、凭证性, 只要是与部门业务管理工作有关的一切文件资料, 在过程中都必须收集齐全, 为部门的日常管理提供支持与服务。档案是已办理完结的、有归档保存价值的文件资料。不是所有的文件资料都是需要归档的, 文件资料转化成档案的关键是看其是否具有保存价值, 资料员应在档案人员的指导下, 和部门业务人员一起对应归档文件作出甄别, 避免“眉毛、胡子一把抓”。

三、部门资料管理工作难点

本人在长期对部门预立卷业务指导工作中, 碰到各种问题, 有些问题如等到归档时再解决, 会造成归档过程的慌乱无序, 影响归档进度, 甚至留下无法补救的缺陷。如:

(一) 哪些文件属于应由本部门来归档难判定

经常会碰到同样一份文件同时在几个部门都存在, 其中只有一个部门是归档的责任部门, 那么到底应该由哪个部门归档呢?搞清这个问题, 既可避免部门之间归档责任的拖诿, 使应归档的文件“不掉队”, 也可避免不必要的重复归档, 破坏归档文件的体系。如果掌握并严格按照“谁产生谁归档”、“谁主办谁归档”、“产生和主办不一致时认主办”的原则, 那么上述问题就不是问题了。如档案部门制定的《档案管理制度》, 要求单位内部各部门都遵照执行, 每个部门都有一套, 但是《档案管理制度》是档案部门制发文 (产生) 的, 所以这份文件根据“谁产生谁归档”, 应由档案部门归档;关于建设管理单位的“××工程的可行性研究报告”, 一般项目管理部门 (总工办、计划经营部、设备部、工程部等) 都至少有几套, 但是可行性研究报告是由设计管理部门来对口设计院编制的, 所以根据“谁主办谁归档”, 应由总工办负责归档;又如“关于参加档案业务培训的请示”虽然是档案部门产生的, 但由于培训业务的主办部门是培训部门, 所以这份文件虽然是档案部门产生的, 但根据“产生和主办不一致时认主办”, 归档责任应落在培训部门。

(二) 哪些文件不需归档难判定

上级的普法性文件一般不需归档。如《中华人民共和国档案法》、《关于夏季统一灭蚊灭蝇工作的通知》;过程文件一般不需归档。过程文件指:文件几易其稿后最终定稿前的所有版本的草稿, 如红头文件定稿前的草稿不归档、最终被其它文件所替代的文件, 如招标答疑后根据答疑的全部内容又编写了补充招标文件, 则原书面答疑不归档、某个结论文件产生之前的讨论性材料, 如各部门对“档案管理制度”征求意见的反馈等不归档。不归档也非绝对。当最终文件与过程文件的表述有不一致时, 从日后查考需要的角度出发, 应将过程文件与最终文件一起归档。有些文件从研究的角度出发, 需要将研究过程中的文件归档, 这种情况常见于创新项目。

(三) 哪些资料部门应留存原件, 那些资料必须交出原件难判定

由于归档要求原件, 就要求各个部门的资料员正确处置原件, 该留则留, 该收则收、该转则转。原则是由本部门归档的文件均应留存或收集到原件;提出问题后转给其他部门承办的, 必须将原件交对方部门, 由对方随办理的结论材料一并归档。如“申请订阅报刊的费用报告”, 应在相关费用报销时就将此原件作为费用报销单的附件一并交财务。有的部门资料员责任心很强, 怕原件给出去了万一遗失说不清, 往往会复印一份交出去, 自己“死捂”原件, 不管需不需要他归档, 这一方面需要从相关的归档制度上加以规范, 另一方面需要原件交出、收下二个部门都提高原件意识, 检查一下、相互提醒一下, 在日常工作的过程中“穿越”好了, 归档时就不乱了。

(四) 那些文件需签字, 那些文件需盖章难判定

这也是资料员常常会纠结的问题, 有时档案人员在接收归档时还会发现有些文件既无签字也无公章。请资料员试想一下, 一张A4白纸上谁都可以随便打印的文字又怎能起到档案的依据凭证作用?这样的文件归了档又有何用?谁敢用?而文件到底是签字还是盖章取决于谁对文件负责任。代表个人意见的文件需本人亲笔签字, 如评标文件中专家个人评审意见应有专家本人亲笔签字;代表集体、部门和单位的文件必须有相应的集体章、部门章或单位公章。如评标文件中专家集体评审意见必须有评标专家组公章 (或专家组组长亲笔签字) ;招标文件、评标办法必须加盖招标单位的公章。同一份文件, 在不同的单位可以有不一样签证。如部门拟写的发往外单位的业务联系单, 留存在部门的一份, 可以以部门负责人签字为准, 但发往外单位时必须盖上部门章。这是因为部门负责人的任命在单位内部具有普遍知晓性, 相关的任命文件都有存档, 可以追溯;而外单位只能认公章。所以资料员要掌握这一点, 在平时收到外单位来文时就要做好检查,

归纳一下, 部门资料员的主要工作就是检查文件的签证手续是否齐全, 维护档案的凭证性;检查文件纸张字迹材料的耐久性, 维护档案的寿命;检查文件的前后呼应关系, 维护档案的系统完整性;将归档工作贯穿于每天的日常工作中, 维护文件的原始真实性;指导本部门业务人员对归档文件作出正确的筛选, 维护归档工作的准确性。

只有当部门资料员真正具备了部门主人翁意识, 参与到部门的日常管理工作中, 在日常工作中时时以日后归档的要求对每份文件进行检查, 日后归档就有了良好的基础。坚持“资料检查与资料产生同步”的文件资料管理方法, 积极主动地参与文件流转过程, 工作到位不越位, 不仅是档案部门对业务部门的要求, 而且也是业务部门本身管理工作规范化的要求, 做到了, 做好了, 在一定程度上也能起到提升部门业务管理工作水平的作用。以归档促部门业务管理更可以成为一名称职的资料员努力的方向。

摘要：资料是档案的前身, 在档案接收归档中, 由于归档部门资料管理工作没做好, 为归档留下后遗症的问题不在少数。如何保证归档顺利, 如何提高归档文件质量, 本文从业务部门资料管理的任务、重点和难点出发, 探讨从档案的源头——资料的形成质量抓起, 做好归档工作的方法。

关键词：资料管理,预立卷,部门职责,归档质保

参考文献

人事部门工作职责 篇9

2)建立考勤管理制度与持续督导实施，独立解决员工加班管理、请假等具体事宜;

3)制定相关费用管理制度，直接负责各类公司、部门等费用管控，合理使用降低成本;

4)建立固定资产管理制度并督导实施，负责审核各部对办公用品设备的采购需求并予实施;

5)根据上级工作要求完成在考勤实施、办公用品采购/分发/保管、固定资产保管/维护、钥匙保管、办公环境优化、员工活动组织、例行费用、对外沟通等事宜的执行，并提出完善建议;

6)负责公司各类例行、项目型活动的组织与实施，协助部门长推进企业文化的宣导;

7)负责公司对外关系处理(物业、工商等其他社会政府组织)

8)管理公司各类信函报刊往来，并及时登记与签发;

9)及时接听电话并及时转接，记录客户留言并及时转告;

10)根据公司的人力资源规划，与各部门沟通确定人员需求，制定人员需求计划，直接负责基础岗位的招聘、初试，协助上级进行重点岗位及关键岗位的招聘;

11)根据公司招聘计划与人才储备计划，完善招聘途径、工具并达成招聘计划;

12)协助上级主管不断完善公司福利制度，负责社保，公积金的具体办理;

人事部门岗位职责 篇10

直接上级：分管副总经理

下属部门：人事科、劳动工资科

部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门

管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务

管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担的工作负责

关于学校人事工作的思考 篇11

一、要勤于学习, 认真钻研业务

学习是人类进步的阶梯, 每个人的进步主要来自勤奋学习, 要尽快进入角色, 做好本职工作, 完成好人事工作任务, 就要依靠自身的努力学习。要加强理论学习, 努力提高分析、解决问题的能力, 努力学习专业知识, 熟悉业务、精通政策。学习计算机应用知识、信息网络知识以及其他科技常识等专业知识, 这样才能做好工作。

1. 钻研业务, 提高自己的专业技术水平

人事工作政策性较强, 无论是人员增减、考核奖惩、工资福利待遇、职称聘任, 还是档案管理等, 这些工作都有明确的政策规定和要求。这就要求人事工作者一定要加强有关政策的学习, 熟悉各种文件精神, 理解政策并科学有序地运用政策。对政策范围内的事情要抓紧办;对不符合政策规定的事情, 要细致耐心地解释清楚, 取得教师的理解和支持。全面准确掌握本单位所有教职工的基本情况, 对自己的工作内容做到了如指掌。

2. 熟练掌握计算机的操作技术

随着科学学技术的不断发展, 计算机逐步融入我们的生活中来。计算机的广泛运用, 大大提高了我们的工作效率。有关人事的很多工作经常会用计算机来解决。如年末的人事统计、工资统计、劳动报表、职称学历的统计等。通过计算机, 我们建立了人员信息库, 方便随时调用, 使我们的人事工作变得科学化、人文化。

3. 具有较强的语言文字表达能力

人事工作者经常要执行上级相关政策, 并在此基础上制定相应的校内管理办法, 需要制订各种方案和计划, 有些教师对我们的工作不理解, 这对人事工作提出了严峻的考验, 这就要求人事专干要有较强的语言表达能力, 要有一定的文字处理能力, 能独立起草各项规章制度以及通知、通报、通告等公文;善于传达上级指示并解释政策, 使各项规章制度的执行能得到广泛支持;善于清晰地表达自己的意图, 有说服力的进行谏言。人事工作者在日常的工作中要善于积累, 加强理论学习, 多读书, 用科学知识武装自己的头脑。

二、热爱自己的岗位, 注重自身道德修养

人事工作是维系学校教育教学工作各个环节的纽带, 是一项琐碎的工作, 工作头绪多, 涉及方方面面, 上上下下, 里里外外。诸如岗位设置、工资改革、职称评定与聘任、年度考核、福利待遇、档案管理等。这些全都与教师的个人利益有关, 所以要求我们应该具有高度的责任心和优秀的道德品质。既要有热心, 也要有细心和耐心。坚持原则, 按程序办事, 遵纪守法, 讲正气, 敢说真话, 说实话, 立场坚定。面对各种不良现象的诱惑, 不动心。对原则性问题不能瞎传、瞎讲。听到群众有什么意见, 应积极向领导反映, 以便领导更好地掌握群众的思想状况, 作出正确的决策。遇到教职工对人事工作有什么不懂不清楚的问题, 应耐心地讲解, 自己解决不了的积极向上级反映, 直到有明确答复为止。

学校人事专干还管理着学校的人事档案、文书档案等, 该讲的一定要讲, 不该讲的半句也不能讲, 原则性一定要强, 每做一件事每说一句话, 都要符合自己的身份。

三、做好思想政治工作, 全心全意为教师服务

在人事工作中, 尤其在学校人事管理工作中, 无论是评优评奖、职称评定, 还是工资晋升, 都涉及个人的利益, 都是人们关心的热点问题。这就更需要我们贯彻和实践好科学发展观, 以人为本, 做好思想政治工作, 全心全意为教师服务, 牢固树立服务意识。人事工作者必须以做“人民满意的公仆”为宗旨, 从这个意义上来说, 每一位学校人事专干既是一名管理干部, 同时也是一名政工干部。

人事专干对教职工进行细致观察和了解是开展思想政治工作的前提。只有对教职工进行深入地观察和了解, 才能准确地把握其内心世界, 洞察出他的个性, 进而因人而异地选择正确的教育方法, 有的放矢地开展思想政治工作。

要了解教育对象, 可以从以下几个方面着手:

1. 深入基层, 加强调查研究

人事专干要经常深入教职工队伍中去, 和他们打成一片, 这样才能真切地掌握教职工的情况。人事专干要配合党组织和工会真心实意地解决实际问题, 帮助他们渡过难关。

2. 通过谈话、交流了解教职工的思想状况

从谈话中可以了解其政治态度和理想抱负, 检验其认识水平和为人处世的态度。

3. 通过学生了解教师

可以通过组织召开学生代表会议, 或在学生中进行问卷调查等方式, 听取学生对教师的意见, 可以获得比较准确的评价资料。

时时处处站在教职工的角度思考问题, 为他们做好事、办实事。能够得到他们的尊重和爱戴。以身作则, 为人表率, 这是做好思想政治工作的关键。

目前, 我市已开展了事业单位人事制度改革。在改革过程中, 遇到的许许多多问题和困难, 特别是由于社会利益关系调整, 必然会影响到一些人的切身利益, 造成他们思想上的压力和生活上的困难, 影响到和谐社会的建设。这就要求人事专干做好这方面的思想政治工作。说服这些老师要以改革为重, 从大局出发, 端正态度, 自觉地拥护和支持改革。消除不利因素, 保持社会的稳定。

总之, 在学校人事管理方面, 人事专干应做到“以人为本”。充分的尊重教师人格与劳动成果, 关心他们的情感, 关心他们的存在和价值;勤奋学习, 用现代知识丰富自己, 积极主动思考, 努力探索新形势下人事工作的新思路和新方法;陶冶情操, 提高工作效能和服务质量。要把每一项工作做深、做细、做实, 积极协助领导创建一个平等、公开、民主、团结、奋进、健康的和谐校园。

企业转型时期人事工作应对方略 篇12

国企转型期人事制度的改革

人才竞争实质上是制度的竞争。制度创新有时比科技创新更重要。对制度创新我们始终重视不够。制度创新意义十分重大，因为它包括市场经济体制下的一切制度，对经济的推动不可估量。此外，制度创新为科技创新提供了宽松的、自由的社会环境。当前，中国的制度创新比科技创新更重要。目前，企业人事制度改革已成为制约企业改革发展的重要因素，是当前企业改革与发展的紧迫任务。这要求我们必须在有限的时间内将机制调整过来，国家对《深化干部人事制度改革纲要》已经进行了专门规定，提出深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适宜企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。人事制度改革是个非常宽泛的概念，包括人事制度、人事政策、工资福利、职称、人才队伍建设、劳动用工等等，这些具体工作归纳起来中心有两点，一是建立起与现代企业制度相适应的科学人事管理机制；二是建立一个强有力的渠道畅通的人才保障机制。人才保障机制怎样建立，我们要有吸引人才的良好环境、有引进人才的通畅的渠道、有与发挥人才作用相适应的管理办法。坚持党管干部是国企人事管理制度的重要原则，党管干部关键在于解决“怎么管”的问题。党管干部原则必须与市场经济相结合。在管理的时候，应强调对工作绩效的考核，而忽略对过程的评估———这与管理对象群体的素质、管理工作的性质都有直接关系；量化考核越简单越好；应尽量弱化管理层次。

国企领导人的选拔标准应该有别于行政干部，在市场经济条件下，国企需要的经营管理人员应该是这样的人：①可靠，即政治和人品可靠。任何一种体制都要求为它服务的干部是必须对国家和企业忠诚。②必须是管理专家。不能派一个政治家去当厂长，因为他的工作能力、工作方式或工作重点都不在企业经营管理上；也不应将技术专家硬变为管理专家，他们继续当专家或许对社会的贡献更大。企业需要的是真正的管理专家。③必须勤奋，不但能干，而且愿意干。④对国企领导人的选拔方式主要采用招聘的方式，关键是要认真地招聘。

建立和完善国有企业的激励机制是国有企业人事制度改革的重要内容，建立人才分享剩余的激励机制。企业核心经营管理人物和技术骨干应该能够分享劳动剩余，否则难以形成有力的激励机制。企业必须建立利益一致和分享剩余的激励机制。只有解决了激励，企业才能真正有发展后劲。

要实行真正的工效挂钩应取消工资总额制度，则让有硬性规定应该不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过绩效来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。因此，必须落实国企领导人应获得的各种待遇，包括政治和物质待遇。不要有国企领导拿应得的报酬没有依据的想法。

国企转型期的传统人事管理的变革

国有企业转型期，传统人事管理向现代人力资源管理转变。目前，国家人才政策逐步开放，户籍制度限制逐步减少，激烈的企业竞争迫使企业对传统的人事管理向现代人力资源变革。但是，传统的人事管理与现代人力资源有着质的不同。①管理内容不同。传统的人事管理内容是：人事关系、劳动关系、档案关系和劳动保护等简单的事务工作。现代人力资源管理的内容是：人力规划、录用、调控、整合和开发，它是以人为中心，将人作为一种资源进行利用和开发，开发人的潜能，激发人的活力，使人主动积极和创造性地开展工作。②管理理念不同。传统的人事管理的理念是：人事管理的任务是控制成本，人力资源是一种成本的消耗。现代人力资源管理的理念是：人力资源是一种重要的稀缺资源，通过开发人力资源可以升值，给企业带来巨大的利润。是企业获胜的竞争工具。人力资源部由管理部门转变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格人才。③管理方式不同：传统人事管理只是人事部门的管理，忽略企业高层与直线人员的人事管理，主要采取制度控制和物质刺激为手段。现代人力资源管理具有战略性，战略性人力资源管理采取人性化管理，以人为本，考虑人的感情，多以激励和授权来发挥每个人的特长，全员参与人力资源管理，体现每个人的价值。④管理技术不同：传统人事管理是制度的执行，按照国家政策，照章办事，非常机械。现代人力资源管理追求艺术性和科学性，不断运用新的技术，职务分析、人员测评、绩效考评等技术在实践中的应用，薪酬福利制度设计灵活多样。⑤管理手段不同：传统人事管理手段单一，常常只有各种报表，处理日常性事务，且以人工为主，工作主动性小，强调按领导意图办事或按上级人事部门的计划要求工作，是属于反应型工作，按部就班。

国企转型期要借鉴国外先进经验

国有企业要迎接挑战，必须借鉴国外人力资源管理的先进经验，缩短与国外人力资源管理的差距，使企业人事管理逐步与国际接轨。不管是国企、私企还是外企，在人力资源制制度上应该是没有区别的。好的制度都是相通的，这就是国际化。

我国企业与国外企业人事管理的差距首先在于定位上的不同。国外企业的人力资源部门管理主要定位有三种：一是战略性部门，如企业的整体人力资源规划等；二是经营性和服务性部门；三是企业效益性部门。所以具有高层次和决策性，为企业创造很大效益，尽管这效益是潜在的。因此，我国企业首先要对人力资源管理有个正确定位。外国企业人力资源管理主要有以下几个特点：一是使用与开发并举。这是现代化人力资源管理与传统人事管理的本质不同，体现了真正的以人为本。二是人力资源管理与企业文化相结合。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好的发挥作用。三是各部门之间合作。人力资源管理渗透各个部门，是所有人的事，然而关键在于人力资源管理部门与各部门如何合作，并最终保证每一个员工都有所提高。四是通过人力资源管理完善的流程保证管理规范化。人力资源管理必须有清晰的流程，人力资源计划程序要规范，目标要明确，且不因人事主管更换而易，像考核、培训都要有流程，以保证不偏离标准。四是一定要从基础工作抓起。只有做好基础的东西，才能发展富有特色的东西。五是一定要抓好落实。再好的制度不落实等于没有用。落实的时候关键是人的问题，要做到三点：考核要公正；要有制度监督；必须持之以恒。

企业文化的更新是人力资源策略调整的保证

企业价值体系、经营理念和管理理念必须全面更新，人力资源策略的调整才能真正到位。从人力资源在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，人力资源是企业文化变革的催化剂，而企业文化反过来又是人力资源策略调整的保证。那么如何做到企业价值体系、经营理念和管理理念全面更新呢？总结起来，以下步骤：第一，不变化企业就无法生存。睁开眼睛向外看，看一下最优秀的公司正在做什么，比如在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距；在与不同用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从推动员工变革，到员工自己想变革。第二，高层经理是变革的中坚力量。这是因为高层经理有机会看清改革的目标、方向、前途，所以他们的一举一动代表了公司的方向，会给员工一个清醒的认识。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递难免失真或者延迟，影响目标的准确。第三，员工理解是基础。当改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩的时候，企业某些员工技能就会明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地作出处理。更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理在员工中是怎样实施的。第四，业绩是关键。人生就是一场竞争，而工作更是主战场，要塑造一种企业文化，它让员工意识到人们期待他们的业绩，竞争是公平的，每个人都得到正常的训练，有很好的交流，以后员工自然会正确对待竞争的后果。

总而言之，企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、年头多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才；对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及现金利润分享方案要加大权重。