组织人事部门职责（共10篇）
组织人事部门职责 篇1
组织人事部门职责
1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等
2、处理员工关系方面突发性事件，及时处理和解决员工与公司劳动争议事宜;
3、负责工厂相关行政人事规章制度的修订;
4、负责员工宿舍管理等日常行政工作。
5、负责其他人事行政相关性工作
组织人事部门职责21、负责员工招聘统筹：招聘渠道拓展、招聘效果评估、人员初试以及复试安排。
2、负责企业文化板块构建：新员工入职培训、试用期内新员工关系跟踪管理。
3、有美业招聘经验和资源，懂得美业招聘流程，为公司各部门及时补充人员。
4、建立公司人才库，储备人才，管理公司人事档案。
5、公司人资流程跑签：上岗、转正、晋升、离职等，确保各流程符合公司规范要求
组织人事部门职责31、负责外包、派遣员工的薪酬核算;
2、负责员工社保、公积金等事务办理;
3、负责公司工商行政类手续的办理及各类政府资质的申请、办理等。
组织人事部门职责4
1.负责人员考勤、工资核算
2.负责招聘，电话邀约面试、面试招聘入职工作
3.负责人员入职、离职，新员工入职、岗位员工培训，及处理员工关系
4.负责项目上采购申请、配合总部完成采购事宜
5.负责项目上领导交办的其他事情
组织人事部门职责51、人事资料、建档、分类、整理等档案管理，人事及行政合同的管理;
2、负责各项招聘工作，应聘人员的预约，接待和面试;
3、员工入职、离职、异动等手续的办理及后勤安排工作;
4、员工考勤核算、考勤异常检查及通报;
5、后勤物资、订水、订票等日常时务性工作;
6、法定节假日、福利、办公室制度等通知通告的草拟及发布工作;
8、公司宿舍的日常管理和维护;
9、办公用品申购、采购、入库、发放、员工领用登记、保管、盘点、月度汇总等工作;
11、组织员工定期和不定期的集体活动。
组织人事部门职责6
1.负责各部门岗位的招聘，面试，及时满足企业所需人才需求;
2.负责每月考勤,薪资的统计和核算;
3.负责员工关系的管理，更新档案，离职面谈等;
4.新员工的入职培训，包括企业文化和企业产品介绍讲解;
5.每月生日会的举办，团建活动的策划和执行;
___日常办公用品的采购和行政事务的管理;
7.领导安排的其它工作;
组织人事部门职责71、负责公司内部人才的招聘工作。开发并维护各大招聘渠道，按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的面试安排工作;
2、负责公司内部的培训工作。进行新员工入职培训的讲授、考核及效果评估。根据培训计划及需求，实施与监督培训工作的开展;
3、协助部门编写、修改和推行实施各类人力资源管理规章制度;
4、协助开展公司企业文化活动、员工团建活动的组织与策划;
5、负责公司员工入转调离等相关手续的办理与档案管理;
6、负责公司其他行政工作;
7、领导临时安排的其他事务。
组织人事部门职责 篇2
组织人事干部的基本素质因其工作内容和性质的原因, 具备非常显著的特殊性, 因此在对组织人事干部的基本素质进行分析和考虑时, 首先, 就要充分保障组织人事干部具有较高的政治素质和政治觉悟。国家及社会想要实现快速发展, 首先, 要保证国家里处于领导地位的干部们素质以及工作能力都优秀, 而干部的选拔以及培养都和组织人事干部的工作是密不可分的, 因此进行“干部选择”的组织人事干部素质就显得格外重要, 且对其进行判断时首先考虑的就是政治素养是否过硬。政治素质的保证重点体现在两个具体的方面, 一方面就是要保证政治方向正确, 政治方向正确主要指的就是始终坚持中国特色社会主义道路;另一方面就是要有坚定的政治立场, 政治立场则是强调组织人事干部应当始终站在国家和人民的立场之上来思考和处理问题。
组织人事干部基本素质在政治上的体现除了本质性和内涵性方面以外, 还需要在组织人事干部在行动和作风上有所体现, 通常体现在以下三个具体的方面:一是要严格遵守党的纪律, 只有这样才能够始终在思想、政治以及行动上和国家以及政党保持绝对的一致;二是要有扎实的基本理论功底和思想方法, 组织人事干部工作的实现都需要较强的执行力来实现, 但是正确的思想和方法同样是非常有必要的, 组织人事干部有必要学习马列、毛泽东以及三个代表等, 基于扎实的理论功底来避免在实际工作当中犯政治糊涂;三是要严格坚持党性原则, 这样一点主要是对组织人事干部的清廉作风提出要求, 组织人事干部只有具有较高的党性原则, 才能够坚定的抵制外来诱惑并坚持遵守纪律不动摇。
二、作风正派
组织人事干部只有树立起良好的形象和过硬的作风来才能够在做好自己工作的同时成为别人的表率, 并通过崇高人格力量的形成来进一步获得人民群众的尊重和爱戴, 而这样一种目标的实现不仅是一名组织人事干部完成自己工作的大前提, 更是组织人事工作实现自我培养和发展的重要途径。具体来说, 组织人事干部要做到作风正派需要达到以下几个方面的要求:首先, 要做到公道正派, 这也可以认为就是组织人事干部应当具有的职业道德, 在进行干部的选拔和培养的时候才能够真正做到任人唯贤, 并在群众以及干部当中都有说服力。其次, 要做到积极地举荐贤能, 作为组织人事干部, 这是基本的责任, 组织人事干部应当树立起尊重人才的思想和观念来, 站在党的事业的高度之上来尽可能的为党组织吸收人才。在这一点上, 组织人事干部非常有必要培养起甘当人梯的品格来, 这主要是因为组织人事干部担负的就是观察人员、选择人员并培养人员最终委以重任的责任, 可以说每个干部的成长都有组织人事干部的心血和汗水, 因此才更加要组织人事干部应当具有无私奉献的精神;最后, 要做到作风民主, 组织人事干部在很大程度上具有特殊性, 掌握着干部任命和调动的大权, 因此非常容易滋生优越感和腐败事件, 导致组织人事干部容易脱离群众, 基于这样一种事实, 组织人事干部就有必要建立起谦虚谨慎和戒骄戒躁的作风和传统来, 把自己的工作深入到群众当中, 在群众的监督和指导之下来进行, 这样一方面能够提高组织人事干部工作的透明度, 同时, 也能够加强群众对于组织人事干部的监督。
三、业务精通
精通自己的业务对于任何一个工作岗位来说都是必要的, 对于组织人事干部而言更是如此, 只有保证自己在组织人事方面知识全面且业务熟练, 才能够真正做好自己的工作, 业务精通可以通过以下几个具体的方面来进行衡量:一是理论基础知识要扎实, 这是最基本的, 对于组织人事干部来说, 首先, 要对马克思列宁主义有正确的认识和理解, 不断研究探索将其正确应用到自己的组织人事工作当中来, 最终探索出组织人事工作进行的新思路来, 为自己理论基础和工作质量的提高打下坚实的基础。其次, 要在掌握基础知识的基础之上进一步充分掌握组织人事干部管理专业的知识, 包括对干部的考察方式、选拔条件以及任用方式等, 都要有清楚明确的认识, 基于此, 来保证自己能够全面掌握干部培养各个环节当中涉及到的具体专业技能知识, 除此之外, 还需要对相关方面的工作条例相当熟悉, 这样才能够在日常工作进行的过程当中游刃有余。再次, 要在掌握基础和专业知识的基础上进一步将自己培养成学习型、全面型和综合型的人才来, 这就要求组织人事干部不仅需要学习专业知识, 还需要结合自己的工作内容, 将人才学、人力资源学、领导科学以及市场经济学甚至是现代科技学等都纳入到自己的学习范围当中来, 让自己成为工作当中的多面手, 通过多角度全方位的理解来实现自己工作的最优化。并且, 要坚持群众路线, 实际上也就是采用马克思主义的观点来解决问题, 才用历史辩证的角度来思考问题, 除此之外, 也是考虑到群众路线能够有效避免组织人事干部工作的神秘化, 使得其能够更好地被群众所认识、理解和支持, 也能够有效拓宽人才选择的渠道和方式, 使得更多更好的人才进入到干部行列当中来。最后, 就是要在自己的实际工作当中充分履行自己的职责, 这是最为基本的, 但也是最为核心的, 任何的思想观念最终都需要通过实际工作当中的执行来实现。
四、结语
通过上文当中的说明和分析就可以看到, 国家以及政党想要实现大跨步的发展, 对于干部的培养与任命就显得十分重要, 而这就需要通过组织人事干部工作的进行来实现, 组织人事干部应当具备基本的责任感与紧迫感, 并在此基础上认识到自身的重要性和特殊性, 最终在加强和提高自身能力和素质基础上, 来实现我国的不断进步与发展。
营销部门的组织定位 篇3
类似的烦恼, 其实对于很多市场营销人员而言, 很早之前就有了 。 只不过, 随着社会化媒体为越来越多的人所使用, 他们的无力感也越发强烈。 这是因为他们今天需要直接面对消费者的怀疑、 批评和斥责, 但他们根本无力改变什么, 这一点, 对于 “危机公关”尤其明显。
有一个事实似乎被很多企业的高层忽略了 , 那就是: 当代社会其实是一个媒介社会,人们获知信息的方式大多是依靠媒介, 然而,当代社会的媒介环境和十几年前的媒介环
境完全不同。 这个媒介环境最典型的特征就是, 过去那些只能打打消费者投诉热线的沉默的买方, 现在能发声了 。 这个特征很多组织高层也不是没有意识到, 只是他们的反应,
显得有些过于保守。 他们依然把营销部门仅仅视为一个传播部门, 而没有将营销部门放
到整个组织的拉动位置上。
在传统的组织架构里, 营销者其实是一个跟随者的角色, 所有的原料都已经定好了 ,不管是产品、 包装、 定位, 还是售价等等。 然后老大发话: 我给你那么多钱, 去, 把这个推广给我做了 。
当媒介环境这个社会最重要的组成部分发生了巨大的变化时, 主要和媒介打交道的营销推广部门却没有在组织中发生任何变化, 这就是品牌推广者越来越无力的根源。他们只能去收集市场上的声音, 然后反馈到组织高层, 但这之后的事情和他们一点关系都没有。
社会化媒体的大行其道, 让组织和消费者有了对话的可能, 但在这种对话上, 以前常用的基本上属于自说自话的宣传技巧, 已经没有多大作用。 消费者非常实际, 他们直接拷问的是产品或服务的质量。 组织和营销者都已经明白, 需要投身到社会化媒体中 , 例如, 据说在新浪微博上已经有2500家经过认证的商业账号。 但这些账号在大部分情况下只是起到一个传声筒的目的罢了 , 比过去好一点的仅仅是: 一个双向的传声筒。
如同自然世界中环境逼迫物种做出根本性的进化一样, 媒介环境的巨变, 迫使品牌
公司也需要做出相应变化, 其中之一就是组织体系层面上的变化, 而不仅仅是建立一个
双向的传声筒。 组织需要赋予市场部门更大的权力, 这种权力的主要表现是, 他们能在
生产环节中发出自己的声音, 而不只是摆弄组织的外部沟通事务。 本文开头的那位市场总
组织部部门职责和部门考核条例 篇4
组织部是在党员工作站站长领导下，负责机械系入党积极分子、预备党员和党员思想教育，组织建设党员工作站的职能部门，是团员干部的摇篮，是共青团的“精英之家”。
部门职能：
一、做好团员思想政治教育工作，使广大青年学生拥护党的纲领，服从党和国家发展建设的需要，做好入团入党的各项工作，具体包括入党申请书及思想汇报的整理归档等；
二、学生档案的整理归档；
三、协调好系学生和老师的关系；
四、了解系里各班的活动组织情况；
五、完成团员统计，团员注册，团费收缴等工作；
六、与党站各部门沟通联系，通过共同举办一些学生活动来加强合作；
七、协助系党站其他部门开展的工作和活动，互相协助，互相促进 部长职责：
1、负责主持本部的日常工作，召开部门内部工作会议。
2、负责向上级汇报情况，报告工作、听取意见，制定本部的工作计划。
3、检查督促副部长的工作和干事团的工作。
4、在工作中严格要求自己做好带头人，起到表率作用。
5、负责相关人事调动、纳新工作。
副部长的职责：
1、协助部长工作，受部长委托主持本部工作和召开部务会议、干部大会及办理其他事宜。
2、根据机械系党员工作站的规章制度，在部长领导下，制定本会干部建设长远规划和计划以及目标责任制。
3、按照分工，对分管工作负有直接的领导责任，对重大问题要及时研究，提出意见、并提交部长或部长会议、部务会议研究决定；准确及时地答复、处理职权范围内的问题；向部长或部长会议、部务会议提出分管干部的培养、选拔、配备和奖惩的意见。
4、关心干事的学习、思想和生活，认真做好思想政治工作。
5、了解和掌握分管工作情况，不断总结经验，指导工作的开展。
6、承办部长及本会领导交办的其他事项。
干事职责：
1、完成组织上交代的任务。
2、负责成员的考核工作，定期听取学生对学生干部工作的意见和要求，及时向党站及党组织反映学生干部工作情况和思想情况，便于上级组织加强对学生干部的管理工作。
3、积极参加并组织好机械系的各项活动 在工作中，机械系党员工作站组织部将继续协助系主任和各教育班辅导员的工作，做好相关活动组织安排工作，一如既往的协助各部门办好各种各样的活动，更加积极主动地为大家服务。
附：组织部干事信息及部门考核条例
组织部干事考核条例
为了保证组织部工作正常顺利地开展、加强组织部的内部管理、提高组织部干事的思想素质和工作能力、强化党站组织建设，特制定本条例。
一、考核对象：
机械系党员工作站组织部全体干事
二、考核方法：
组织部部门干事由本部门部长和副部长在考核内容的总前提下，根据本部门的实际情况进行考核评分。考核分共有两部分,基础分90分(评分制)，其他10分(副部长统计)，具体考核内容、分值如下：
（一）基础项 思想方面 20分
1.坚定的政治方向，与党团组织保持高度一致，并积极向党组织靠拢。2.遵守校纪校规及学院各项规章制度，品德优良，作风正派，坚持原则。
3.认真自觉贯彻执行学院工作方针，具有集体主义精神，服从领导统一安排。
4.对工作有高度的责任心，具有敬业精神和奉献精神，热心为同学服务。
工作方面60分 1.工作态度 10分
(1)工作积极主、认真负责，热爱本职工作。(2)能服从上级的统一调配，(3)具有纪律性及良好的时间观念，遵守例会制度、会场纪律以及值班制度。2.工作能力 20分
（1）在上级的统一安排下，有计划的开展工作，及时总结经验和教训，积极配合其他部门的工作。
（2）面对突发状况即时处理，工作方法良好有效，3.工作成绩 20分
(1)出色完成本部门和上级布置的工作和任务，得到老师同学的广泛认可和好评。
(2)工作有创新，为组织工作提出建设性意见和建议，并被采纳和执行。
4.工作作风10分
(1)工作谦虚塌实，任劳任怨，与上级和部长联系密切。(2)经常深入同学，为同学做实事，有良好的群众基础。
（二）其他
1.例会迟到、早退者扣5分/次，无故缺席者扣10分/次。
2.因个人原因（病假、事假除外）不能按时完成工作任务扣5分/次。3.碰到特殊情况可酌情加减相应分数。
注：开会、工作无故缺席者直接免职处理；每学期挂科两门以上者全部辞退。
三、考核说明：
考核每学期进行一次，第二学期初进行总考核。考核采取百分制，根据成绩，分优秀（80分以上）、良好（70—80分）、合格（60-70分）、不合格（60分以下）四个等级。考核不合格者，一次对其警告，二次根据具体情况劝其辞退或直接免职处理。所有考核结果最终由党员工作站站长审核确定。
每次考核都将在公平、公正、公开的原则下进行，考核结果将会在考核后第一周的党员工作站例会上公布，考核结果将作为评选优秀学生干事的重要依据。
新时期如何做好组织人事工作 篇5
1 宣传方面
由于组织工作的政治性、政策性、原则性，决定了组织部门必须是党性最强的部门，组织部门率先要讲党性、讲原则、懂政策。在开展各项工作之余首先要学好各项政策，如中组部印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》和《河南煤业化工集团干部任用和管理办法》等文件和办法，只有自己学明白，了解了条例和办法的精神才能给基层单位宣传到位，让基层单位每一个职工了解我们现在的用人政策，改变一些职工的守旧思想，认为只有靠关系、跑路子才能当领导，对经营企业的理念进行了歪解，认为企业是为自己谋福利，不懂企业经营，更不懂企业管理，不知道企业的经营理念。企业就是以最小的投资获得最大的收益，为改变这种现状，我矿还印发了《关于中层干部选拔任用有关条件的说明》，宣传到每个科室、区队，并做到人人学习、人人签字，让每个职工了解选人用人导向和任用条件。我矿还召开了三矿机构改革动员大会、三矿党委工作会暨企业文化建设推进会等，通过多种形式宣传河南煤化“四不用、三优先”的用人导向，通过树立正确的用人观，建立起高素质的人才队伍。
2 行动上
在宣传到位后，我们就要有好的思路，思路决定出路，要从我矿实际工作出发，就要想办法改变单位现状。鹤煤三矿作为上世纪50年代建成的老矿井，虽然有自己的优势：人员多，拥有各种各样的人才储备，但也有自己的短板，有些还将成为自己的劣势，在以前经济形势好我们的主业煤炭销售旺盛时，老矿井中存在的一些弊端不明显，但在今年宏观经济形势发生了很大的变化，一方面是受世界经济进入低速调整期的冲击，另一方面是受我国经济由扩展期转到紧缩期的影响，带来了一个“严冬”，变化之快、后劲之大、影响之深都远远超出了我们的想象和预期，对于像鹤煤三矿这样的老企业，不改革就可能面临进入一条死胡同，也将面临一次重新洗牌的过程，将使企业淘汰出局，如果我们勇敢面对，改变我们现有人力资源结构，或许路会走的更宽更平坦。
我矿人力资源总量富余、结构性短缺、效率不高等问题还相当突出，三矿也想法设法在改变现有模式，对我矿紧缺人员进行有针对性培养管理也提上了日程，在2012年年初对2010年毕业的大中专毕业生、参与见习的紧缺人才毕业生共计8人进行挂职锻炼，培养他们的管理水平，发挥他们所学专业特长，让其为我矿的发展发挥自己的聪明才智。
由于三矿是老矿井，管理人员较多，包括工长副科级以上干部近350余人，远远超过兄弟单位。人员多造成想干事的干不成，不干事的乱搅和，使得在我们基层单位职工中出现了一些对涉官、涉权的事，产生了不信任，让老百姓变成了老不信，这也与我们个别领导干部心浮气躁、牢骚满腹、等靠要思想严重，不能忠诚履职尽责有很大关系。如一个基层单位支书当了一年多竟然不知道支书的岗位职责是什么，对其培训还不认真听讲，还说：“不会了只要学就行”，只注重抓生产，对单位政工、思想工作不够关心，嘴里说一套，实际做一套，自己没有危机意识、忧患意识和责任意识，种着别人的田慌了自己的地，不能搞好自己的本职工作，造成一些职工在实际工作中遇到的困难不能及时解决。为从根本上解决这些问题，组干科根据我矿工作实际制定了三矿机构改革方案，等公司批复后计划实施，方案实施后我矿副科以上干部将核减100人左右，改革后将对形势变化，个别管理人员反应不够敏感，个别领导干部执行力不强，造成政策棚架、管理不畅、乱打折扣等现象严重基本消灭，打造一个精干高效的管理人员队伍。
3 结论
新时期作为煤矿组织部门，要搞好人事工作，就要做到勤学好问、苦练内功，做到宣传到位，付诸行动去推动老矿井人事制度改革，打破传统的铁饭碗、终身制，让每一名干部职工一直存在有危机感，在干部和职工心中做到今天工作不努力，明天努力找工作，去自我激励自己自我加压，做到用心做事，使我矿成为本质安全型矿井，推动三矿安全高效生产。
摘要：新时期如何做好组织人事工作是煤矿企业的一项重要任务, 组织部门根据我矿的现状, 通过多种形式宣传河南煤化的用人导向及任用条例, 提升员工整体素质;而且在行动上采取一系列措施, 比如对我矿紧缺人员进行有针对性培养管理、制定了三矿机构改革方案等, 打造一个精干高效的管理人员队伍。
关键词：组织人事,宣传,煤矿,员工素质
参考文献
[1]文一.做好新形势安全生产宣传教育工作[J].安全与健康.2007 (09) .
[2]王沐华.安全生产宣传教育制度与方法的研究[A].2006国际安全生产培训研讨会论文集[C].2006.
论如何开创组织人事工作新局面 篇6
关键词：人事工作;组织建设;新局面
一、集团概况：
2005年12月18日，淮南东辰集团有限公司从矿业集团完全分离正式挂牌，由此拉开了新一轮创业帷幕。从淮南矿业集团分离之初，公司党委确定了“调整整合就是发展，挖潜严管就是效益，坚定信心就是稳定”的科学发展理念和“管人，管资产，管监督”的战略管理定位，两级班子以东辰主要领导首倡、凝结班子集体智慧的“大东辰”发展理念统揽全局，紧紧抓住稳定、调整、发展三大战略，带领广大职工迎难而上，拼搏进取，保证了分离后各项工作的平稳过渡和职工队伍的基本稳定。分离当年，企业安全生产、经营收入、利润指标等都创造了历史最好纪录。不到半年，他们把49家独立核算单位（不包括小煤井）整合为16个相对规模化、专业化、区域化的一级公司，使优秀的管技人员、优秀的产品以及优良资产向优秀企业集中，产业板块初步显现。同时，企业机构整合也使管理人员大幅减少，由原来的2229人减至1884人，提高了管理集中度。
在党组织建设方面，集团公司把上党课作为教育活动的重要环节，通过集中授课，自主学习等形式开展党课教育，充分利用“三会一课”进行学习教育。组织党员干部认真学习党的十八大报告、公司有关文件、习近平总书记和刘云山、赵乐际等中央领导同志重要讲话、党的光辉历史和优良传统。开展学习新党章活动。教育引导党员干部特别是领导干部自觉学习党章、遵守党章、维护党章。认真学习贯彻华润集团“三个不能丢”、“两个牢记”和“经理人行为准则新24条”，贯彻落实“八项规定”等。采用多种形式组织学习，激发学习热情，提高学习效率。同时采取召开座谈会、心得体会交流会、理论学习讨论会等方式，相互交流，促进学习。通过学习、讨论、交流找准了在执行群众路线、开展群众工作方面存在的问题，以问题引路深化学习，增强了学习的针对性。活化了学习方式，在主题教育活动中，采取集中学习、指导网络自学、上党课、知识相互问答等方式活化学习。组织了党员干部职工相互交流、参观、学习，推动学习群众路线、贯彻群众路线，真心实意为群众办实事、办好事。开展了以此为契机，如可开展好安全生产工作大讨论，人人都发言，人人有总结，增强干部职工安全工作的自觉性。
二、组织建设目前存在问题
近年来，组织人事工作取得了很大的进展、很大的成绩。但是面对企业改革发展的新形势、新任务、新要求，我们应深刻认识到组织人事工作还存在着一些“不适应”和“不符合”的问题，主要表现为：组织工作还不能完全适应形势发展的要求，对发挥党组织政治核心作用、战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的思路、内容、途径、方法研究探索不够、效果不够突出;干部人才队伍不能完全满足企业发展需要，人才总量相对不足、结构不够合理、选人用人机制不活;干部人事管理还不完全符合企业实际，在干部选拔、任用、监督、管理和考核、评价上还没有形成科学、完备的工作机制。如何适应新的形势和任务，提高各级班子和领导干部的素质和能力，打造过硬本领，锤炼过硬作风，把各级班子建设成为攻坚克难，改革创新，引领发展的坚强领导集体;如何坚持党管干部、党管人才的方针，积极实施“人才强企”战略，抓好引进、培养和使用三个环节，建设一支政治素质高、业务能力强，结构合理、作风优良的干部人才队伍;如何深化干部人事制度改革，把好进口，畅通出口，建立领导人员能上能下，管理人员能进能出的新机制;如何以改革创新的精神，加强基层党组织和党员队伍建设，增强凝聚力、战斗力和创造力。这些都是组织人事工作必须正确面对、认真研究，切实解决好的紧迫问题。如果解决不好这些问题，我们的工作就会受到影响，我们的目标就很难实现，我们的事业就难以健康发展。敢于正视问题，是为了更好地解决问题。我们既要充分认识解决起这些问题的艰巨性、复杂性和长期性，又要增强主动性、紧迫感，争取有所创新、有所突破，取得进展、收到成效。
三、以与时俱进、勇于突破的创新精神，努力开创组织人事工作新局面
各级领导班子奋发有为、坚强有力，各级领导干部素质优良、作风过硬，是我们推进各项事业发展的根本保证。要以深化“四好”领导班子创建活动为载体，突出加强领导班子的思想、能力和作风建设。当前严峻的形势和艰巨的任务是对各级领导班子，对每一名领导干部的信心和决心、素质和能力、精神和作风的重大考验。我们领导干部就是要带领职工群众克服前进道路上的困难，努力破解发展瓶颈，奋力开拓发展前景。如果没有困难，没有挑战，什么事情都好办、好干，还要我们这些领导干部做什么？我们要在困难面前不低头，在挑战面前不退缩，顶得住压力，经得住考验，向上级和职工群众交出一份满意的答卷。
1、抓学习。学习是立身之本、成事之基、创新之源。在当今时代，不学习，不掌握新的理论、新的知识，就不能提高自己，适应工作需要，就会落后于形势的发展。大家都有深刻的体会，我们在学校学到的知识，仅仅是个基础，主要培养我们学习的习惯、方法和能力。要干好自己的工作，一时一刻也离不开对新理论、新知识、新技术的学习。要使学习成为一种自觉和习惯，成为一种生活常态，做到工作学习化，学习工作化，使读书学习成为充实自己、提高素质的重要途径，成为加强修养、培养高尚情操的有效手段。我们提出创建学习型企业、创新型企业，领导班子和领导干部要带好头，公司每月一次的集中学习制度要坚持好，使终身学习、全员学习、自主学习在企业蔚然成风。理论创新的勇气和勇于实践的魄力，源于对事物的全面准确把握和深层次的思考，我们要对影响企业改革发展稳定的突出问题，抓紧组织力量，确立课题，开展攻关，并将研究成果，付诸实践，见到成效，因为理论来源于实践，指导实践，最终要用实践来检验。endprint
2、强能力。毛泽东同志曾深刻指出，在干部队伍中有一种恐慌，这种恐慌不是政治恐慌，也不是经济恐慌，而是本领恐慌。面对复杂多变的市场形势，一些干部无所适从;面对生产经营遇到的困难，一些干部束手无策;面对纷繁复杂的局面，一些干部手忙脚乱。这都是本领恐慌的表现。越是逆境、越是困难，越能提高干部的本领，越能锻炼干部的能力。能力从哪里来？从学习中来，从实践中来，从克服困难、艰苦磨练中来。
3、转作风。能力是关键，作风是保障。有了抓发展、促发展的能力和本领，还要有求真务实、真抓实干的作风。扑下身子、真抓实干，是每一名领导干部最基本的品质和标准。桃李不言，下自成蹊。优良的作风和良好的形象，是一种无声的力量，能感染职工、凝聚队伍、唤起激情，有效保障各项工作任务的完成。每一名领导干部都要发扬埋头苦干、一抓到底、雷厉风行、执行到位的作风，对困难和问题，一件件地提出解决办法，对安排部署的工作，一项项地抓好落实。反思我们工作中出现的一些问题，其根子就是一些领导干部作风不扎实、工作不主动、落实不到位。领导干部作风问题，说到底是党性问题。党性纯洁则作风端正，党性不纯则作风不正。
4、坚持正确的选人用人导向。导向问题至关重要，导向正确广大干部才能方向明，干部队伍才能风气正，才能鼓舞人心，凝聚力量。选好一个人，就能激励一大片;选错一个人，就会挫伤一群人。一是坚持德才兼备、以德为先，用严格的标准选人用人。胡锦涛同志提出在选人用人上，要德才兼备、以德为先。要以实绩选干部，更要以德才选贤能，既重能力，更重品行。要坚持品行为本，用靠得住的干部;坚持责任为重，用敢负责的干部;坚持务实为要，用肯实干的干部;坚持民意为上，用口碑好的干部;坚持廉洁为贵，用严以律己的干部。二是坚持五湖四海，用宽阔的视野选人用人。这是党的任人唯贤干部路线的必然要求，也是调动广大干部积极性，营造心齐气顺、风正劲足良好氛围的必然要求。我们看文凭，更看水平，重学历，更重能力，不冷落实干者，不亏待老实人，使想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有位子，不干事的有危机，真正做到能者上，平者让，庸者下。三是坚持群众公认，用科学的办法选人用人。群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。干部的德才如何、实绩如何，职工群众看得最清楚，也最有发言权。要进一步健全民主推荐、民主测评制度，在此基础上，根据考察的情况、岗位的需求、班子的结构和干部的发展潜力，综合分析、集体决定，不断提高选人用人的公开性和透明度。四是坚持强化监督，用管用的制度选人用人。把人选准用好，提高选人用人公信度，既要靠优良作风，坚持公道正派，也要靠科学机制，靠有效监督。要进一步规范选人用人权力运作方式和程序，把规范各级党政特别是一把手用人行为作为重点，强化对干部选拔任用工作的监督，拓宽监督渠道，创新监督方法，完善监督机制，形成监督合力。要加快建立选人用人失误失察责任追究制度，用严密的程序和刚性的责任，保证把人选准用好。
四、以建设模范部门、打造过硬队伍为目标，切实加强公司人事部门自身建设
要深入研究做好新形势下的组织人事工作。一是找准定位，增强针对性。找准科学定位，才能奋发有为。新形势下组织人事工作要融入企业改革发展的中心任务之中，为完成企业目标任务，提供坚强的组织和人才保证，始终做到不游离中心，不背离大局，各项工作都体现和贯穿这一基本要求。要经常审视我们所做的工作是否是企业发展急需的，是否对企业发展起到了保证和促进作用。二是超前谋划，增强预见性。增强预见性就要从方向性和规律性中去把握。要善于从战略和全局的高度思考问题，从企业发展战略部署中把握方向，认真研究和解决组织人事工作中的重点、难点问题。要系统总结实践经验，善于吸收借鉴其他单位先进做法，他山之石，可以攻玉。三是贴近实际，增强有效性。在谋划工作时，首先考虑针对什么问题，要达到什么目标，想取得什么效果，不做无用功;在推动工作中上，要优化程序，改进方法，力求最佳效果，努力使我们的工作更贴近企业、基层和党员干部的实际。四是改革创新，增强创造性。我们不能把创新仅仅作一个时髦的词语、一个动人的口号，而要把创新作为一个现实而紧迫的课题，作为一个重大而紧迫的任务，作为一项经常性的工作来研究、来探索、来实践。要少在制度的修修补补上做文章，多在创新思想观念、创新体制机制、创新方式方法等上下功夫，使组织人事工作始终在发展中创新，在创新中发展。
五、结语
适应企业改革发展对组织人事工作的新要求，回应干部职工对组织人事工作的新期待，根据组织人事工作面临的新任务，要以科学发展观为统领，努力在坚持改革创新上下功夫，在突破重点难点上下功夫，在做好基础工作上下功夫，在提高工作水平上下功夫，奋力开创组织人事工作新局面，为夺取企业改革发展的新胜利、新成果提供坚强保证。同时提高巨万公司人员整体素质，为安全生产夯实基础，为教育实践活动下一阶段奠定坚强的思想和工作基础。
参考文献：
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组织人事办职责范围 篇7
2、负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施;
3、监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查;
4、负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动;
5、负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作;办公用品的采购和发放管理
电商部门组织架构及职责 篇8
电商部门初期的组织架构
电商运营； 美工设计； 客服人员； 仓储物流；
岗位工作职责
电商运营：
1.负责自有App电商平台的技术支持；
2.负责淘宝店、天猫店、京东店等电商平台的推广与销售； 3.负责各个电商平台的促销活动； 4.根据活动策划编写活动文案、广告语； 美工设计：
1.协调各个部门对于美工设计、网页设计的需求； 2.根据电商平台，设计出不同的店铺装修方案； 客服人员：
1.负责电商平台的售前售后工作，处理售后纠纷等； 2.工作报表的处理；
3.负责建立会员数据库，并开展会员营销； 仓储物流： 1.负责物流发货； 2.快递公司管理和协调；
组织人事部门职责 篇9
[关键词]组织人事制度；地方政府；财政风险；财政困难；对策
[中图分类号]F812.7[文献标识码]A[文章编号]1009-9646(2009)06-0031-02
我国组织人事管理制度存在的缺陷，是导致地方财政资源弱化，财政供养人口膨胀，财政收支矛盾尖锐，政治经济腐败等行为的祸首，致使地方财政困境不断恶化，地方基层组织运转举步维艰。笔者针对此问题，从防范地方政府财政风险，加速缓解地方财政困境的角度，提出了完善我国组织人事管理制度建设，以法律制度强大的威慑力，净化地方政治经济环境，为地方财政减压解困保驾护航。
一、地方政府财政风险受我国组织人事管理制度缺陷的影响
我国的现实国情和制度环境，决定地方政府官员的任命、升迁完全掌握在上级政府手中，不受地方纳税人及广大民众的意愿约束。必然导致在决策时只对上级负责，而对本级甚至下级极不负责的行为。
一是进入制度不合理，财政供养人口膨胀，加剧了地方财政负担。近年在机构改革和政府职能转变方面，虽取得了一定的成效，但财政供养人员膨胀之势，仍没有得到有效遏制。由于在小区域(地、市、县)、小范围(单位部门)内，存在党政领导个人说了算，必然出现“一人当官、鸡犬升天”的群录效应，不仅财政供养人员迅速增长，而且事业单位自收自支人员和其他临时人员也迅速膨胀，地方财政风险不断加剧，为今后转正而增加地方财政供养人口加剧地方财政负担埋下了祸根。
二是党政领导干部业绩考核评价制度不合理，弱化了地方财政资源。我国各级政府党政领导干部的业绩考核评价，主要取决上级政府及组织部门，而不是同级权力机关，也不取决该辖区内公众的意愿和要求。那么，下级党政领导无论在个人政治生命，还是在财政资源上都有求于上级，于是出于追求自身利益最大化的考虑，不顾地方自身财力，劳民伤财大搞项目建设追求所谓的“政绩”。同时在与上级政府争夺地方财政资源时，始终处于被动与弱势地位，不可能理直气壮弃个人政治前途于不顾，而是顺从上级意愿，弱化地方财政资源。
三是干部选拔制度不合理，导致人事腐败、职务消费盛行，加剧了地方财政困境。由于我国自下而上的各级党政领导干部都是由上级直接任命，必然导致上下级关系非同一般，或通过不正当关系获取职务。为保持现职甚至获取更高的职务，利用职权之便进行公费旅游、公款行贿、公款赌博请客送礼拉帮接派等违反财经纪律的恶行，千方百计迎逢上级，融洽平级关系，于是在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至越有个人前途的不良干部提拔恶习。视国家法律法规和自身财力于不顾，助长人事腐败和职务消费之风，催生政治经济腐败，使地方基层组织运转举步维艰，地方政府财政困境不断加剧。
四是监督力度弱化，处罚重心偏离，地方财政风险危机重重。我国组织人事管理制度存在的缺陷，在现实中因进人用人引起公款赌博、请客送礼、公费旅游、公款行贿、公款装修私房、装修豪华办公室、虚开发票套取公款、违规配套小车和通信工具，甚至频繁调换小车等违法违纪行为时有发生。在监督过程中和对违法违纪行为处罚力度方面，因受地方党政领导干部之间错综复杂的人脉关系的影响，处罚重心发生严重偏离，将重心转嫁到对单位部门的责任追究和处罚力度上，而忽略对直接责任人的责任追究。致使直接责任人因违法违纪行为没有受到应有的惩罚，于是搞权力的短期行为，追求自身利益的最大化，盲目上项目负债搞建设，以及劳民伤财搞“政绩工程”和“形象工程”，同时也助长了他们的贪婪之心不断借机敛财，致使单位部门甚至整个地区财政困境进一步恶化，财政风险危机重重。
二、完善我国组织人事管理制度防范地方政府财政风险
一是严把进人关，推行“省级代录、代管制”。为防范财政供养人口迅速膨胀，缓解地方刚性支出压力，省级以下各级政府部门招录人员时，建议由省级组织人事部门按照录用人员的规定，实行全省统一命题、参加省城统一招考，体现“公开、公正、公平、选优”的录用原则，推行“省级代录、代管制”。杜绝在小区域、小范围内因党政领导个人因素的影响，引起“一人当官、鸡犬升天”不良群录之恶习。
二是改进领导干部业绩考核评价制度。取消上级下达的不合理、不科学的考核指标，结合各地实际情况，对各地区以及地区内部不同区域不同部门，进行分别设计较为合理、科学的绩效考核指标。建立以防范财政风险促进地方解困为重心一系列的，能够指标化的领导干部责任评议和追踪问责制度。
三是完善领导干部选拔升迁制度。严肃选拔纪律，严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于对违反(条例)行为的处理决定》和《干部考察工作规范》以及各省《关于防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的若干规定》等有关规定。加大监督力度，为防范不正常提拔升迁的出现，尤其是领导干部选拔任用身边的人员，通过发挥人大、政协、纪检、监察、审计和媒体以及社会公众的监督作用，加大选人用人工作的监督力度。推行责任连带追究制，在明确干部推选及考察责任的基础上，实行用人失察失误追究制，强化责任连带追究。有效防范在小区域、小范围内，出现越“病”越提拔，甚至“一人当官、鸡犬升天”的群拔不良风气，从源头防范人事腐败，刹住职务消费之风，促进地方财政困境的缓解。
四是加强党政领导任期经济责任审计监督力度。对党政领导干部任期内，所在单位部门的财政、财务收支情况、预算执行情况、项目投资决策情况、赤字负债增减情况、财政供养人口增减幅度、用人失察失误情况以及廉政建设等进行审计。看是否搞权力短期行为，收送现金、有价证券，公款请客送礼、打牌赌博、炒股投资、装修私房、操办婚丧喜庆事宜、公款行贿跑官要官、公费旅游、虚开发票套取公款，以及为自己装修豪华办公室、违规配套小车、通信工具、频繁调换小车等违法违律行为，加强党政领导任期经济责任审计，看是否搞权力短期行为，有无违反财经纪律和廉政纪律，增强其法纪意思、责任意思和管理意思，强化领导干部权利的制约和监督力度，促进依法理财、依法行政。
组织人事部门职责 篇10
组织是指为有效地配置内部有限资源的活动和机构, 为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种责权结构安排和人事安排, 其目的在于使组织目标以最高效率实现 (任浩, 2005) 。【1】管理学家罗宾斯认为, 组织结构是指为了实现组织的目标, 在组织理论的指导下, 经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式, 即组织内部的构成方式。【2】而作为高校的毕业生就业服务中心、就业指导办公室等职能部门的组织, 肩负着统筹管理全校毕业生的就业与职业发展等各项事务;负责全校学生就业指导、职业生涯规划及创业教育, 开展就业咨询与服务等职能, 是大学生就业的政策制定者、执行者和引导者, 对高校就业率和就业质量有极其重要的影响。然而, 近年来, 随着大学毕业生的就业越来越受到国家、地方、社会的关注, 也对高校就业中心提出了更多、更高的要求。高校就业中心的职能定位如何?组织结构应该如何?人员配备情况如何?是否存在问题?这些问题的研究, 有利于大学生就业工作顺利、有效的开展。
二、高校就业职能部门组织建设现状及存在的问题
为了更好地掌握高校就业组织建设现状, 我们采取抽样调查的方法, 选取全国“985”高校37所作为样本, 并通过各高校门户网站集中搜集了就业组织建设的现状。
(一) 高校就业组织结构现状
其一, 在部门设置模式中, 大多采用三种模式, 包括独立模式、招就模式、学工模式, 其中独立设置毕业生就业服务中心 (正处级) 的高校12所, 占32%, 如清华大学、浙江大学等;采用招生就业模式的有9所, 占25%, 如武汉大学、四川大学等;挂靠 (隶属) 于学工部 (学生处) 有16所, 占43%, 如重庆大学等 (见表1) 。三种模式之间各有利弊, 呈现我国高校就业职能部门组织的主要形态。
其二, 在部门设置数量中, 全国“985”高校就业中心一般设置部门3个或4个, 其中设置3个部门的有3所, 占8%;设置4个部门的有11所, 占30%。
其三, 在部门划分中, 设置有综合事务部或有其事务事项的学校共有18所占49%;市场拓展部或与市场相关的部门学校有17所, 占46%;信息管理部的学校有14所, 占38%;就业指导部的学校有20所, 占54%。
(二) 主要存在的问题
从上述情况来看, 各“985”高校就业组织结构目前主要采取的是直线职能制组织结构, 为就业工作开展提供了强大的组织支持。然而, 各高校在总结就业工作开展的难度时, 常提“就业机构有待完善, 就业人员有待补充”等结论, 这说明就业职能部门组织设计仍然存在一些问题:
第一, 组织职能界定不清楚, 结构模式模糊。职能界定不清, 日常的工作就无法顺利展开, 影响工作的效率和服务的质量, 造成不必要的资源浪费。
第二, 组织设置不健全, 部门划分不清晰。随着科技时代的发展和市场对大学生质量的新要求, 原有的就业组织结构缺陷逐渐显现, 某些组织部门已不能满足现在情形的需求;同时, 部门间的分工不清晰造成了工作上的重叠或真空, 遇到问题相互推诿, 这很大程度上影响了工作的整体效益。
第三, 组织人员配备不齐全, 岗位职责有待界定。有些部门人员不够, 一个人做几个部门的工作, 员工工作量加大, 有些岗位的要求有较强的技术性, 老师们无法胜任;新设的岗位职责有待界定。
总之, 以上几个关于组织建设中存在的问题制约了高校就业组织的健康发展, 在学校战略目标转移和就业形势严峻的当下, 有必要对现有的高校就业组织进行不断优化设计。
三、高校就业组织优化再设计的基本原则
就业服务中心的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程, 它把就业服务中心的任务、流程、权力和相应的责任进行有效组合和协调。对组织结构进行设计时, 一般应遵循以下几个主要的原则:
(一) 战略目标原则
每一个部门都有其特定的地位及目标, 组织结构的设计必须有利于组织目标的实现。
(二) 统一指挥原则
组织的各部门以及个人必须服从一个上级的命令和指挥, 只有这样才能保证命令和指挥的统一, 要避免多头领导和多头指挥。
(三) 规范设置原则
在组织优化中, 岗位设置进一步规范了岗位名称、职责及权限等, 使任职者清楚自己在部门发展中发的角色定位和职能定位。
(四) 因事设岗原则
在设置中, 着眼于就业职能部门的现状和发展方向。按照部门职能设置岗位, “以事定岗、以岗定人”。
(五) 职、责、权、利相匹配的原则
各岗位的职责、权限、利益是密不可分的。职责是核心, 权限是条件, 利益是动力, 三者相辅相成, 缺一不可。
四、高校就业组织优化再设计
通过上述情况, 可以发现高校就业组织在组织职能定位、岗位设置和部分结构上存在的定位不清、设置不科学和结构机械的问题。针对这些问题, 我们建议运用管理组织理论对就业组织进行优化设计。一般来讲, 组织优化设计需要六个步骤, 高校就业组织优化再设计也需要至少六个步骤完成。
(一) 明确高校战略规划、转型后的定位, 进而确定就业中心定位
组织的一切活动都是为了实现组织的战略目标, 作为高校的就业组织, 肩负着培养、辅导和就业指导的重任, 组织的优化应随着学校的战略目标而改变;同时明确就业组织转型后的定位, 根据全国高校就业组织的定位和市场的需求, 就业组织应集“服务、管理、指导、教育和研究”为一体, 其职能应由“单一型”向“多功能型”转变。其中服务工作应该是就业中心职能的基础, 这个根基不可动摇, 作为高校职能部门来讲, 就是为学生服务、为老师服务, 为用人单位服务, 为其他单位服务, 为学校的整体工作服务。作为高校的职能部门来讲, 管理职能是本职工作, 就业中心没有直接管理学生, 其工作需要依赖学院来完成。这样, 理顺和学院的关系就非常重要, 管理的核心在于制度建设。长期以来, 就业中心建立一套《毕业生就业工作的实施意见》、《就业工作日程及规范标准》等制度文件, 这个应该适时进行修订, 并不断完善新的制度建设。而就业中心的核心工作在于就业指导和职业规划。国家、地方的文件明确要求就业专业化、专家化, 作为大学的职能部门, 应该将每一项工作的开展与教育挂钩, 从学生工作的角度来讲, 我们应该以提升就业质量和就业竞争力为切入点, 承担学生的职业发展和就业指导教育, 通过课程、咨询、测评、工作坊、大赛等多种形式建立一套完整的就业指导服务体系。再次, 谈到高校的教育, 就会有研究。加强理论研究, 不光对实际工作有指导, 可以提升就业工作的影响力, 提升就业职能部门的层次和话语权。总之, 按照当今社会对高校就业工作的要求, 就业中心的定位应该集中在服务、管理、指导、教育、研究于一体上, 其中服务、管理是基础工作, 指导、教育、研究容易出亮点特色;没有基础工作, 谈亮点特色是空架子;没有亮点特色, 只有基础工作, 是因循守旧。因此, 打造集服务、管理、指导、教育、研究于一体的就业中心很必要, 值得我们探索和不断思考。
基于此, 我们对就业中心的主要职能进行了梳理, 应至少包括十项内容:第一, 收集、审核、发布就业需求信息, 拓宽就业与学生实习市场;第二, 多途径及时宣传用人单位需求情况, 指导学生择业、就业;第三, 设立就业市场, 组织开展校内招聘活动 (含网络招聘) ;第四, 管理学校就业信息网站, 发布毕业生资源信息、用人单位需求信息、招聘会信息, 提供人才网站链接、网络就业指导、职前教育网络学堂等服务;第五, 审核毕业生就业协议, 根据就业协议制定、上报就业建议计划, 并根据审批的就业计划派遣毕业生;第六, 按照国家就业方针政策, 规范开展就业指导、服务工作, 有序开展生涯教育与创业教育;第七, 为学生提供个性化的就业指导和职业生涯规划咨询;第八, 开设就业指导课, 举办就业指导讲座;第九, 开展就业工作调查、研究, 反馈社会对人才培养的需求;最后, 根据学生和用人单位的要求开发新的服务项目等。
(二) 选择组织结构模式, 确定管理宽度和幅度
组织结构就是指组织成员为实现组织目标, 在管理工作中进行分工协作, 在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。【3】对于组织结构的设计, 没有适用于任何组织的组织结构模式, 各有所长, 各有所短。应根据组织自身的发展情况和外部环境的需要, 选择相应的模式。同时, 注意尽量减少管理层次, 增加管理幅度, 注重横向沟通、协调与控制。在对就业职能部门优化过程中, 同行业调研查询全国其他高校的情况非常必要, 有利于统揽全局, 加强顶层设计。在就业中心的组织结构设计中, 我们建议依然采用传统的直线职能型结构, 管理层级不超过三层, 精简实用, 真正发挥各大职能的作用。建立和完善校、院两级毕业生就业服务体系, 为就业工作提供组织基础。【4】
(三) 部门划分
根据组织职能的定位进行部门划分, 通常划分为常规部门、原有部门和特设部门。常规部门主要是处理日常事务性的工作, 其稳定性比较强。原有部门是在原组织职能中设有的, 同时对未来工作适用, 应予以保持。而特设部门正是为了组织适应复杂多变的环境、提高组织的效能特别设置的部门。这样保持组织具有弹性, 资源得到优化。根据就业中心职能定位来讲, 划分四个部门是较适合一般高校就业工作需求的设计, 分为综合事务部、市场拓展部、信息管理部、职业指导部。
(注:共设置5个职务, 15个岗位) 资料来源:本研究整理
(四) 界定部门职能及工作流程
理清各部门职能, 规范工作流程, 是组织得以顺利运行的有力保障。综合事务部主要负责制定、咨询就业政策, 办理毕业生就业相关手续以及管理就业中心的日常行政事务、文档管理、后勤保障等。市场拓展部由市场拓展部部长牵头负责联系和接待用人单位, 提供实习、就业岗位信息, 并与重点单位开展人才交流合作;协助用人单位组织校园招聘宣讲会, 组织参会校外招聘会, 为学校与用人单位之间供需见面, 以及毕业生与用人单位之间双向选择提供服务。信息管理部负责全校就业信息管理, 包括就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询, 并进行计算机就业信息处理与归类, 负责学生就业信息网站的建设、维护、完善和管理, 就业计划及方案的编制、审定、上报。职业指导部全面负责就业服务中心的就业宣传工作, 编写就业指导教材及相关就业宣传资料等, 组织开设就业指导课程、职业能力测试和师资培训, 指导院系开展就业指导和职业咨询工作。四大内部职能界定清晰, 分工协作明确。【5】
(五) 根据部门设置, 界定岗位设置及其职责
部门职能的实现终究要落到岗位上, 岗位设置要因事设岗, 而不是因人设岗, 以免造成机构臃肿、冗员的现象。从职务范围、工种性质、岗位之间的相互关系以及权责等界定各岗位职责, 做到职责清晰化。从中心职能层面来讲, 设置一正三副, 一个中心主任, 三个副主任较为合理。就业中心主任岗工作职责为主要负责就业中心的全面工作。根据国家就业政策, 制定学校的毕业生就业政策指南和就业工作细则、工作进度, 搞好各种就业指导、咨询活动等。三个副主任岗分别协助主任分管综合事务及市场拓展、信息管理、就业指导工作。在部门岗位设置上, 遵循部门职能有所承接的原则, 使管理层级划分清晰。在综合事务部, 设置行政综合岗和就业管理岗。行政综合岗主要负责就业中心的日常事务工作, 包括财务、资产、后勤等工作;就业管理岗主要负责办理毕业生就业手续, 包括协议书签发、改派、违约等。市场拓展部可设置行政助理岗、对外联络岗两个, 行政助理岗主要负责用人单位接待、招聘教室的协调和安排;对外联络岗主要负责联络和接待用人单位来电和来访等, 协助用人单位开展专场宣讲招聘会。信息管理部可设置网站维护岗、信息管理岗, 网站维护岗主要负责就业中心信息网的开发、维护和管理等;信息管理岗主要负责就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询等。职业指导部可设置就业宣传岗和职业指导岗, 就业宣传岗主要负责学校就业宣传工作, 包括编制就业刊物等;职业指导岗主要负责职业规划与就业指导工作, 包括课程建设、职业咨询、职业测评及就业讲座等。对于就业中心人数, 按照教育部有关规定, 应给与师生比1:500的人员配备, 也就是一所8000名毕业生的综合性大学, 应大致配备约15名专职就业工作者。
(六) 界定岗位的要求, 加强队伍培训
人才是组织生命力所在, 也是组织持续性优化的保证。因此, 界定清楚岗位的要求尤为关键。应从岗位的性质、专业需求、能力和人员素质等界定, 以保障组织成员各司其职, 各尽其责, 最终实现组织的优化。在未来新进人员中, 严格按照岗位要求进行筛选确定, 对于原有成员, 学校应组织培训, 提高就业工作专业化程度。
当然在进行组织结构优化设计时, 我们也要树立这样一种理念:没有最好的组织结构, 只有最适宜的组织结构。判断高校的就业组织结构是否合理, 应以是否能最适应高校发展环境和自身特点, 是否能够有效地利用学校资源去实现战略目标为衡量标准。做到与时俱进, 保持组织的优化是动态的、持续性的过程。
四、相关说明及对策建议
(一) 权变与修正
高校就业职能部门的优化主要是基于组织管理理论、并结合国家相关政策而设计。高校在优化自身就业职能部门时应该考虑是否符合国家政策, 是否符合学校规模, 是否符合学校的战略定位, 要将就业职能部门优化设计与高校实际紧密相连, 促使科学性和实用性的结合。随着就业工作受到社会的高度关注, 高校就业职能部门优化设计成为必要, 是高校就业工作更好开展的有力保障。同时, 根据权变原则, 中心部门职能及岗位设置情况, 需根据实际工作情况进行动态调整、修正。
(二) 独立模式将成为未来就业职能部门组织优化的趋势
随着大学生就业越来越受到重视, 高校往往愿意将本科、研究生、博士就业归口为毕业生就业服务中心, 成立独立的职能部门, 统一归口管理, 有利于统一资源, 尤其在市场开拓方面具有绝对优势。上海交通大学、浙江大学、北京大学等高校在这方面进行了有益的尝试, 构建了较为完整的独立就业职能模式, 具有较强的生命力。
(三) 人员配备不齐成为高校就业职能部门组织优化的拦路石
在大部分的“985”高校就业部门中, 绝大对数都在抱怨人员配备不够, 专业化不够, 现有就业工作者常常加班, 忙于琐事, 难于提升就业工作的质量和层次。对于解决此类问题, 高校应予以综合考虑, 需要通过专、兼、聘等多种形式, 建设一支以专职教师为骨干, 专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业工作队伍。高校的就业指导工作中, 既要有行政管理职能人员, 更要有懂得人力资源管理、生涯辅导、职业测评、心理咨询的专业老师, 形成一支专兼结合的队伍, 使高校就业指导工作的模式走向规范化、程序化和科学化。【6】以综合性大学为例, 一般就业中心应具备3名 (至少有1名副教授、1名博士) 专职、多名兼职职业规划领域的专业人员, 同时具有人力资源开发与管理、心理学、教育学、社会学等学科的背景。在未来工作中, 可以通过以下途径来实现:其一, 与人事部门协调招聘新人, 目前高校来讲, 大部分缺乏在“指导、教育、研究”方面的专才。其二, 自己选拔培养, 选拔一些优秀人才参加国内较权威的职业规划培训, 如GCDF、TTT、UCC等。据统计, 浙江大学就业指导队伍中, 持有GCDF认证的老师有30多名, 持有高级职业指导师资格的老师有15名左右, 可见, 专业资质培训是非常重要的。同时, 选拔一些优秀人才在职攻读人力资源开发与管理、心理学博士学位, 就国内的学科设置来讲, 目前只有这2个专业具有职业生涯规划的方向, 提高职业规划老师的学历水平, 有助于课程建设的推动、科研活动的展开、教材的组织编写, 为未来队伍专家化、指导专业化打下坚实基础。其三, 与心理咨询中心建立合作。职业生涯规划咨询与心理咨询在个人咨询流程、咨询技巧、咨询管理等方面有诸多相似之处, 就业中心具有丰富的就业信息资源, 而心理咨询中心在心理咨询方面配备较系统的人员, 可以加强内部合作, 资源共享。其四, 与学校专长于人力资源开发与管理、心理咨询、教育学领域的专家教授保持紧密联系, 邀请他们参与到职业生涯规划建设中来。其五, 外聘用人单位人力资源部人员为职业规划老师, 为学生提供简历制作、就业技巧方面服务和指导。其六, 高校就业工作开展过程中可以将辅导员老师、博士或研究生助管、学生社团等力量充分发动起来, 聘任他们为就业指导老师, 为就业工作服务。
总之, 一个科学、精干、合理的组织设计及人员配备是大学生就业工作有效开展的基本保障。高校应该通过组织结构优化设计, 集中优化配置, 科学、合理使用学校的各种资源, 致力于构建一个集服务、管理、指导、教育和研究为一体的高效的就业职能部门。
参考文献
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