组织人事工作个人总结

组织人事工作个人总结（共8篇）

组织人事工作个人总结 篇1

，在公司人事劳资部的具体指导下，在分公司、分公司党委的正确领导下，人事组织科紧紧围绕分公司科研、生产、发展大局，认真贯彻落实科学发展观，不断强化学习，增强素质、提高水平，改善服务，较好地完成了各项任务。在以下几方面取得了较好业绩：

积极创先争优，科室建设取得新成绩。面对工作多、任务重、一人多岗等实际困难，合理安排工作任务，紧抓业务学习，加强培训和锻炼，不断提升科室人员的业务能力。严格劳动纪律，整顿工作作风，改善服务态度，使科室人员始终保持着谦虚谨慎、廉洁自律、团结协作、务实高效的作风。整个科室工作得到了分公司领导和广大员工的充分肯定和好评，在今年的机关科室满意度测评中名列前茅。

持续重组整合，企业运行效率不断提升。针对今年新的形势和要求，人事组织科经常深入基层、深入员工中展开调查研究，针对各组织机构运行中的问题进行梳理和分析，为领导决策提供参考。通过整合、新建组织机构，调整组织机构权责和业务，调整其领导干部和员工队伍、完善员工奖惩体系等，使分公司的运营更趋科学和高效。

改善人力资源管理，人才转变初见成效。我们坚持引进与培养相结合，积极促进分公司人才队伍建设。建立了博士后工作站，创建人才成长平台;深入调查研究，抓好各方协调，积极从高校和兄弟单位引进人才;抓好转正定级和职称评聘工作，发挥人才成长引导作用;规范培训管理，科学合理高效地培养人才;搞好人才动态管理，激发人才工作热情。

加强组织建设，党组织政治优势有效发挥。按“四同时”要求，抓好基层党组织建设，在分公司党委领导下，及时成立、调整基层党组织，充实、改选、调整基层班子。加强党建基础工作，抓好党员发展和教育管理，大力开展形式多样党的组织活动。激发了广大党员群众的爱党爱国爱企热情。切实为员工办实事、办好事，引导员工用业绩回报企业、发展自我。把基层党组织建设成为带领员工打硬仗、打胜仗的坚强战斗堡垒。为分公司安定团结，队伍稳定的良好局面做出了积极贡献。

一、20完成的主要工作

一年来，全科人员兢兢业业，默默工作，主要开展了以下工作：

1.完善机构，打造队伍，增强党组织凝聚力。按四同时要求，新建了党支部。在公司率先以公推直选方式选举2个基层党支部委员会委员。继续深入主题实践活动。抓好党员发展和教育管理。全年共发展了中共预备党员2名，预备党员转正4名。各支部认真抓好了党员教育，落实“三会一课”制度，开展了思想政治学习、收看爱国爱党教育片等多种形式的党组织活动。逐步完善党员管理系统，党员基本信息资料库更趋完善。推进了基层班子建设，各基层领导班子都按要求召开了民主生活会，公司领导、组织科人员到会给予了指导和帮助;通过民主测评看，基层单位领导班子满意度和能力均达到了考核目标，获得了员工们的普遍认可。

2.合理调配，科学使用，不断提升队伍整体水平。严格干部任用考核任用。完成了9名干部的考核和任免相关工作。调整干部20人次;内部调动干部31人次;加强对托管单位管理，分3批向多经公司委派了108名人员。依据相关规定，聘任10名操作人员到管理岗。与公司人事老子部门和兄弟单位协调，组织开展招聘会，引进急需人才5名。全年共引进各类人才12名，接收转业干部1名。强化干部管理基础资料，全面清理和更新干部履历。

3.严格程序，注重引导，稳步推进职称改革工作。根据国家对考试专业的政策规定和公司对报名条件的要求，认真组织、审核、推荐3名同志参加相关专业的中、初级考试。完成去年13名大学生论文答辩、转正定级考核和职称初定工作。完成今年12名大学生入厂教育，研究生学历职称初定工作。组织完成32人晋升职称外语水平考试工作，合格24人。按时完成今年晋升职称人员摸底和申报材料的发放、填写指导、收集、审核、评审、上报工作。评审推荐上报高级12名，评审推荐上报中级13名。根据工作需要及时完成了60余人次的专业技术职务评聘工作。

4.优化组织，规范管理，提升劳动组织管理水平。根据分公司业务发展需要，今年成立了3个新职能部门、2个基层单位。新单位成立后，及时组织梳理各单位和部门的工作职责，并及时将人员按照专业类别进行了合理地调配，确保了员工队伍的稳定和生产的平稳过渡。9月，组织各科室、基层单位开展了年部门职责和岗位职责描述的修订和完善。目前，已对修订上报的300余岗位描述进行了初审，并针对各单位存在的问题提出了初审整改意见。

5.针对新情况，面对新问题，积极推行全员绩效考核。积极探索绩效考核和分公司战略发展相结合的有效途径。会同机关各科室长对各岗位、职务绩效考核方案，分配系数进行了充分调研论证，并积极征求三级单位相关领导、员工代表的意见，探索建立“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”的考核机制，坚持把绩效考核结果与员工的切身利益紧密挂钩，严格考核，奖惩兑现，使分公司的各项工作部署得到有效贯彻执行。目前已形成草案。

6. 规范有序，动态运行，严格遵守薪酬管理制度。首先是圆满完成了2018年工资标准调整工作。按照公司的统一部署，加强领导，精心组织，统一口径，低调操作，按照 “内部确保稳妥实施，外部防止恶意炒作，内紧外松，只做不说，把好事办好”的总体要求，周密套算，完成了全分公司的工资标准调整工作，确保了员工队伍和相关群体的总体稳妥，保证了该工作的按时顺利完成。全年工资总额严密受控，工资使用有步骤，有计划。2018年完成岗位工资考核晋档139人次，职称职务聘任晋档39人次。各项津补贴实行动态管理运行。

7.紧贴业务，同步更新，继续强化ERP应用。各岗位人员根据自己的职则与授权，坚持“两个原则，一个标准”，积极主动地按照系统业务流程处理日常业务，使ERP数据得到动态维护。4月，全面核实、规范了处级领导干部系统信息。6月，人事科各岗位密切配合，日夜奋战，对分公司员工的系统数据进行了全面清理。我们统一口径、统一标准、统一要求，逐一查阅档案，比对数据，进一步规范、核实、补充和完善系统数据。处理职位设置、职称评聘、工资晋档、员工合同信息、员工学历信息、员工个人信息、履历、家庭成员、奖惩等方面信息达6000多条。提高了员工信息的规范性、完整性、准确性和及时性，有力地扭转了员工的系统信息质量参差不齐的现象，为ERP数据成为我分公司的决策依据提供了有力的保证。

8、严控总量，规避风险，继续探索劳动用工新途径。全年新签劳动合同13人，续签26人，解除1人。根据公司劳务派遣用工管理办法，结合用工总量控制指标，我们对全分公司不同岗位类别的用工，分别进行了清理，对技术含量较低的岗位或工种，如保安、保洁、文印临时用工等，全部采取业务外包管理方式，切实规避用工风险。对劳务派遣用工，积极与劳务派遣公司进行了沟通协调，做好劳务派遣用工管理。全年新增劳务派遣人员6人，其中汽车驾驶员2人，锻造工2人、数控机床操作工2人。截止12月底，分公司劳务派遣用工共9人，共计发生劳务派遣费用万元。

9.领导关心，持续投入，员工培训与技能鉴定成为员工最大福利。一是编制分公司2018年教育培训计划，培训对象全面涵盖三支队伍。二是将培训、学习作为员工最大的福利给予巨大的投入，努力挖掘人才的潜能和价值，提高人才的产出，打造“金字塔型”的人才队伍。今年以来已投入44.57万元培训经费，送外培训39期56人次，送公司举办培训389人次。三是鼓励员工资质取证，今年一共对6名员工进行奖励，共计3万元。四是组织3名员工参加技能鉴定。

10.及时缴纳，尽快办理，有效发挥社会保险关键作用。一是及时完成参保缴费。上缴8险1金共计万元;二是尽快办理福利报销，解决员工困难。为155名员工支取公积金;为223名员工支取补充医疗金130万元。为住院员工报销13人次理赔0.7万元;为生育小孩的员工报销生育保险费用5人次万元。三是办理退休档案审核1人;病故员工退个人账户1人次;解除劳动合同人员保险关系处理1人次。

二、存在的问题及建议

1.规范划管理力度还需加强。在政策宣贯解释，监督检查上略嫌不够。工作中，部分基层单位、员工有时会出现不熟悉、不理解的情况。比如部分单位出现未经人事科审批或报备，就随意调动人员。造成ERP系统无法同步跟进，各类统计数据失实。再比如个别员工对福利补充医疗报销、公积金支取政策不理解、不按要求提供资料，造成误解。

2.个别工种暂时无法鉴定。分公司的特种容器检测工和建筑材料试验工两个工种一直无法鉴定，影响到员工利益。需积极与鉴定中心协商，请其代为联系相关部门或企业争取找到可以鉴定的机构，如果实在不能鉴定考虑改换工种。

三、20重点工作

1.加大党组织建设工作力度。5月，筹备好分公司首次党代会。抓好党员领导干部培养教育，计划8举办党务工作培训班。继续抓好党员发展工作，特别注重把好入口，在确保质量上下功夫，计划4月举办一期入党积极分子培训。深入推动党内各类活动，努力把党组织建设工作提高到一个新水平。

2.搞好人力资源调查研究。根据科研、生产、管理的需要，继续深入基层开展调查研究，摸清员工队伍状况，科学合理地调配和使用人力资源。尤其要认真研究和解决今年机构重组调整后可能涌现出的问题，特别是要妥善解决新机构人员缺口问题，既着眼未来，又兼顾眼前需要。

3.继续抓好人事工作。做好新招员工的接收、入厂教育、后勤保障、职位安排等工作。抓好转正定级和职称评定。提前于8月开始职称评定宣传、统计、核定、上报工作。根据单位工作需要，及时完成相应职称专业技术职务聘任。探索干部培养和考核新办法，强化对干部队伍的动态管理。根据新要求，全面清理和完善人事档案，针对重点人员，重点资料进行核实和完善，不断规范管理，充分发挥人事档案的信息资源作用。

4.制定涵盖各级人员的绩效考核实施办法，加强组织领导，保证全员绩效考核工作的持续健康发展。拓展考核范围，真正做到全覆盖。

5.格按照公司有关精神，密切联系工作实际，继续强化ERP人力资源系统应用，严格检验流程，确保系统数据与实际业务数据的一致性和同步性，推进分公司的人力资源管理水平再上新水平。

6.与机关有关部门密切配合，及所属各科室、单位主要负责人，对各部门和单位的部门职责和岗位描述进行专项审核，争取于年3月前予以发布。并对基层单位是否撤销综合管理室进行专题调研，进一步掌握情况，为我公司下一步持续重组打下坚实的基础。

7.加强对员工培训的监督指导，提高培训质量。计划明年开展针对每位员工的培训需求调查和培训需求分析，使培训计划更加切实可行，培训内容更符合科研、生产实际需要。

8.积极协调，计划通过鉴定中心联系有关单位，将员工送外培训，提高其技能水平，同时更好地维护员工利益，争取明年解决两个工种的鉴定问题。

9.规范公积金提取的管理，坚持“刚性政策，柔性服务”的服务理念。明年的提取工作中，将严格按照国家政策法规、公司提取规定收集、审核资料，对不符合要求的申请坚决予以退回并耐心解释。

10.认真清查全员档案，重点审查员工学历、履历、资历等资历。努力抓好人事档案和系统数据的应用水平，为企业发展、人事管理、员工个人提供优质信息服务。

组织人事工作个人总结 篇2

以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。

首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。

2 研究现状

通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。

3 未来研究的方向

3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系

高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。

3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量

由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。

3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量

就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。

摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向

参考文献

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组织人事工作个人总结 篇3

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

组织部工作个人总结 篇4

个人

学

期

工

作

总

结校团委组织部

XX

大一的生活即将过去，回顾大一的工作、生活、学习，在不断的成长经历中，我发生了较大的变化。相比上一学期来说，在本学期中，我少了刚来大学时的新奇、迷茫以及不适应的慌张，取而代之的是对自己未来的期待与追求以及工作的责任心。在本学期即将结束之即，我将对这一学期的个人工作做出总结。

本学期是我在摸索中不断成长的一学期。虽然在初中、高中我都一直是在学校团委担任干部，但是中学的学生干部工作模式与大学截然不同。在中学部门分工并不明确，很多时候做事都是在老师安排好了之后直接按照他所交代的去做，因此缺乏了自主创造力以及判断力。而在大学当学生干部却不一样了，老师完全帮你安排好的工作几乎没有。很多时候都需要你自己去思考、策划、安排。在大一上期刚接触这样的工作模式时，我还相当不适应，因此在工作开展上也比较难以进行。而在本学期，在指导老师的引导以及平时向其他干部学习的工程中，我逐渐适应了这样的工作方式，慢慢能够在工作中发挥自己的才能，不断运用自己的创造性思维将工作较为出色的完成。在工作上的进步让我对大学也不再迷茫，逐渐找准了自己的奋斗目标，生活也更有意义了。

本学期是我克服自己的弱点不断完善自我的一学期。来到大学之后，生活的圈子突然间就扩大了，这对于我这样性格稍显内向的人来说确实是个不小的挑战。我明白随着生活圈子的扩大也应扩大自己的人际交往圈子，这不论对于工作、学习还是生活都有着重要的帮助。但由于性格原因我并不擅长与别人交流，这是一个很大的缺点。因此

从上学期开始我就不断地克服这一缺陷。在本学期部门干部换届之后，学校便组织我们参加了一次极有意义的素质拓展活动。这是我第一次参加素质拓展，在活动过程中我学到了不少东西，特别是团队的协作与成员间的沟通交流。在活动中我结识了不少朋友，在活动后我克服自己的弱点，大胆与他们交流，渐渐地人际圈子便扩大了起来。这也为后面几次各部门合作的工作打下了坚实的基础。在本学期，学校还创造性的给我们安排了一个学生干部轮流“晚就寝”值班的机会。在值班过程中，我们更有机会与值班带队老师交流。虽然很多老师我都不认识，但在谈话中逐渐熟悉起来了，并且能从他们身上学到很多有用的东西，这些东西不管是对我的工作、学习还是生活都有着很大的帮助。在后来的“五四”文艺演出工作以及期末的“团学会联合晚会”中，因为各部门都有着很好的团队协作能力我们才能顺利开展。就在这些工作与活动中，我慢慢与同学、老师加强了交流，学会了更多妥善处理事情的方法、明白做人的道理，在克服缺点的同时不断完善自我。

本学期是我在挑战自我的同时全面发展的学期。在文艺表演方面一直都是我的弱项，但是在本学期我却不断挑战自我，利用自己的优势来弥补不足，不断进行新的尝试，这样的过程让我能在新的体验中领悟到更多的东西。首先是心理情景剧的演出，我对此很不了解。于是我与同学一起将我熟悉的话剧改编成心理情景剧，利用这种改编的方法将不熟悉的东西转变为了熟悉，做起来也就事半功倍了。最终，我荣获了“最佳女主角”的称号。后来我又大胆报名参加了“感恩”

诗歌朗诵比赛。朗诵比赛是我从未参加过也没训练过的，再加上我普通话也不太标准，所以想要取胜似乎是很困难的。但是我想到自己能够创作诗歌，这也许是一个优势。于是我用心写出了一首饱含深情对自己父母感恩的诗歌。当我朗诵自己的诗歌时，也因为是写的是自己的内心真实的爱，因而能够朗诵得更加深情。终于，凭借着原创诗歌我一路过关斩将获得了分院第一名。虽然后来在院级决赛中我没能获得好的名次，但是这一次参赛经历也让我从中学到了很多有用的东西。这种运用自己的长处去填补不足的地方，让不足的地方也逐渐完善起来的方式后来也被我运用到了工作当中，使我在遇到一些不懂的东西时能更好更快的处理。

本学期是我在磨练中取得成果的学期。不经历风雨，怎么见彩虹？虽然说在学校这个小社会中我们还不会碰到多大的磨难与挫折，但是每一次遇到的困难，就算是再小也会在我们趟过去之后给于我们成功的喜悦，这种喜悦有利于我们建立今后克服更大困难的信心与勇气。本学期我们组织部有一项很重要的工作便是对全校进行团情统计，然后将数据上传到团中央的新开发的一个数据软件库里。由于这个软件是我们第一次使用，对其完全不熟悉，因此在工作上遇到了较大的困难。首先是对分院组织部下达的通知不准确，造成了在第二次统计时引来了很多同学的反感及抵触情绪，令工作很难开展。但是我们并没有因此放弃，部门干部带领着干事一同努力，一方面尽力做好各分院的思想工作，一方面加强对该软件的熟悉程度。终于，在连续几次加班后，我们终于将此项工作顺利完成。这虽然只是一个小小的工作成绩，但也对今后我们工作的开展及在克服工作困难时有着很大的激励作用。

本学期我一直在努力，虽然我还有很多不足的地方，但是我相信在我不断的努力下，我能达到甚至超越一名优秀学生干部的标准。希望能在不断完善自我的同时与部门成员一起使组织部发展得更好！

团委组织部：XX

组织人事处个人工作总结 篇5

组织人事处个人工作总结新的局成立已有大半年了，我有幸能成为组织人事处的一员，实属光荣和高兴。以前在医保中心虽属于人事科，但我在人事部门工作也仅有大半年的时间。可以说也算是一名人事工作的新兵，以后各方面还要向老前辈及各位同事们学习。这半年来我的工作归纳起来大致有以下5个方面：参与拟定处室部分制度及规范性文件。新处室成立伊始，建章立制工作很重要。我协同参与拟定了2222市社会保险局请销假和考勤管理办法、职工假期及待遇规定摘录、非在编人员岗位安排、非在编人员待遇规定及非在编人员管理办法等一系列人事管理方面的制度文件。在各项制度的拟制过程中，一方面对相关制度的细则内容有了深入的了解，同时对自己也是一种学习和提高。工资福利待遇发放。这是我目前最主要的岗位职责工作。全局所有在编、非编及退休职工的工资待遇发放都由我负责。具体来说就是当月职工的工资变动申报，人员退休手续的办理，各社会保险的申报及扣缴等方面。虽然内容说起来就这短短几句话，但新成立的我局拥有2百多职工，各类情况又纷繁复杂，其工作涉及的方方面面有很多。之前我在医保中心人事科也是从事工资这块工作，岗位工作能完全胜任，但工资这块工作的经验还是尚浅，今后还要向王调研员和处里其他同志多多学习。这项工作的工作性质是与单位职工的切身利益息息相关的，所以要求工作要格外细致，不容出错。

组织部个人工作总结 篇6

贵州大学理学院组织部09—10年个人工作：

总结

中学时的稚气已经远离我们而去，因为我们现在已是一名名副其实的大学生；刚进大学时的陌生已经不复存在，因为我们在这里已经扎根；刚进学生会的兴奋渐渐消去，因为我们已经习惯了这里的一切。

从上学期进学生会，到正式成为组织部的一员快一年了。刚进来时的兴奋还历历在目，因为在这里我看到的是另一个“天地”，知道学生会有不同的部门，懂得了组织部的职能；刚进组织部的兴致还记忆犹新，每次的开会，接受任务，大家在一起工作的乐趣……在这一年里，自己确实学到了不少的东西，还得感谢部长，感谢各位同仁！

本学期，我们见证了两位部长的辞职，他们的工作干得很出色，虽然我们有诸多不舍，但他们有自己的更重要的事要做，他们说这是规律。我们部开了不少会议，收团费，监督各个团支部完成他们的团组织生活，提高各团支部的生活质量，完成了校团委下达的不少任务，当然自己也保质保量的完成了部长交给的任务。

补办团员证，这是我这个学期做的第一件事，由各位同仁把各班要补办团员证的人数及其必要的东西汇集起来，然后部长交给我去校团委补办。这可能就是给我们锻炼的机会吧！确实，校团委的工作人员，我一个也不认识，敲门进去的时候有些不自然，但他们的温和让自己的胆怯与不适瞬间消失。经过往返两次终于完成了任务，虽然自己的午休时间丢失了，但自己收获的可不少。感谢部长给予的这次机会，让我结交了校团委的一些工作人员，让自己得以锻炼，让自己见

贵州大学理学院组织部工作总结

识了另一片天地。

本学期最重要的事情就是“主题班会”，从开会通知到发传单，挂横幅作宣传，从参加第一个班级到最后班级的结束，从初评到最后的终评，为期一个月，这就是5月份的杰作，也是这学期最后一次大活动。通知评委，通知同事，准备评委、嘉宾牌与评分表……5月份忙得不亦乐乎，但也感谢这次主题班会，它让我学到了不少东西，接识了更多的人，懂得处理一些紧急事件，懂得怎样更好地与老师交流，更好地与他人相处……

开例会，收团费，补办团员证，参加校级优秀团组织生活评比，组织主题班会……组织部确实是一个工作繁琐的部门，是一个“多事“的部门，这是我们面试时部长说的。但没有事做，没有工作要你去完成，你进来干什么呢？你又怎么能学到你要学的东西，又怎么能实现进学生会的初衷呢？

本学期最遗憾与惭愧的事情就是周三很少去值班，因为周三下午自己有课，刚好与值班时间冲突，上学期选课时没有注意。每次值班分配任务等事情还得部长另行通知，“享受“特殊待遇，真是愧对部长，辛苦同事们了。不过，自己平时办事很积极，只要是自己能做的事，我一定按时完成，绝不拖欠、推脱。既然志愿加入了学生会，就得认认真真的干事，不要一遇什么事情就想推给别人，别看他人怎么做怎么玩，只要自己问心无愧，竭尽全力。

组织人事工作个人总结 篇7

预算管理在组织管理中起举足轻重的作用 (潘飞等, 2011) , 更是企业内部控制的一个重要方面。预算提供了管理者实现目标的希望和途径, 也迫使管理者仔细研究宏观经济情况和该公司内部各种活动的经济关系来实现管理者的价值 (潘飞等, 2011) , 也有助于上级管理者评价下级管理者的业绩并进行奖惩 (Kenis, 1979) 。但是, 由于预算的执行主体是人, 人是有主观能动性的, 是一个“文化人”, 在预算执行过程中“努力”程度不易把握。尤其是现代企业的所有权与管理权的分离, 所有者与管理者二者效用实现方式的不一致, 所有者希望通过管理者的“勤恳”工作, 实现企业价值最大化;管理者希望所有者能更多地满足个人“享受”, 实现个人效用最大化, 利益的不一致, 使得代理问题尤为突出。在预算执行中, 预算上下级会基于各自的考虑, 进而产生了预算机会主义行为。预算上级希望预算下级认真执行预算, 实现企业的价值增值;下级希望上级多发工资, 物质奖励要丰富, 希望自己少上班, 多休息, 私人利益得到最大满足。在这样的利益冲突下, 预算功能发生了紊乱, 产生了预算执行中的机会主义行为———预算卸责。

二、预算卸责与个人行为

(一) 预算卸责的定义。

卸责 (shirking) 是经济学中的一个重要概念, 指行为人对自己的行为结果不必负责任 (阎立, 2008) 。而预算卸责则可认为是在预算契约执行过程中的低程度努力行为 (高严, 2009) 。只要存在契约关系, 只要信息不对称和自利行为共同存在, 就会出现机会主义行为 (高严, 2009) .在公司治理当中, 由于代理契约的签订之后, 上下级基于不同利益的考虑, 在执行预算过程中, 在信息不对称和隐藏行为的情况下, 下级面对自己的预算任务所做出的一种消极的行为, 最终损害企业利益的行为。

(二) 预算卸责的表现形式和本质。

预算卸责是执行人在预算执行中的偷懒, 不负责任, 对预算目标的执行态度。其实预算卸责在企业中主要的表现形式有如下几种:下级在面对预算目标和计划的执行时, 不尽力、消极应付和挑肥拣瘦 (高严, 2011) 。预算卸责归根结底是人的行为, 预算执行主体的机会主义行为。

(三) 预算卸责成因

1、委托代理契约的缺陷。

在现在公司治理当中, 所有权与管理权是分离的, 合作达成的条件就是契约的签订。契约规定双方的权利与义务, 二者互补合作, 扬长补短, 使双方效用都得到最大。但是, 在现实操作或者执行中, 契约的缺陷就会表现出来。契约的拟定主体与执行主体是人, 人的有限理性决定了契约内容不会是“完美”的。在预算契约执行中, 委托人在将自己的公司交给代理人来管理时, 是希望代理人, 刻苦工作, 兢兢业业, 使自己的公司价值增值达到最大;代理人在接受这种代理契约之后, 其实更希望自己物质上和精神上得到双重满足, 希望高薪, 希望工作少的时间来获得更高的报酬, 自己非工作时间长些来满足自己私生活的需要。双方在利益的出发点不同, 就会必然产生冲突。而类似监督成本的代理成本的“高昂”使得下级更加“肆无忌惮”的卸责。

2、信息不对称。

在预算执行中, 下级利用自己的独特信息优势, 在面对上级时, 说假话, 隐瞒不报, “留一手”, 通过产出与努力程度不确定性关系来偷懒, 消极面对预算目标的行为。上级不可能时时刻刻来监督下级的预算执行情况, 最终也是通过最终的预算完成情况来做出判断。而预算完成情况与个人努力关系不确定性为卸责提供了一个很重要的客观条件。

3、人的本性———自利。

人性都是自私自利的, 古语有云:天下熙熙皆为利来, 天下攘攘皆为利往。人的重要特征之一就是非常善于利用环境资源进行有目的的交易, 特别是能用自己拥有的一种资源去换取对自己更为需要、对自己效用更大的另一种资源 (陈工孟, 2001) 。人性的自利和欲望也决定了在预算组织活动过程中, 下级会有动机利用手中的特殊优势去舞弊, 对上级说假话, 不愿意付出过多的劳动, 总认为自己得到的比付出的少, 或者懒惰, 捡便宜的就上, 用最少的努力和付出换取最大的回报, 满足自己最大的效用。

(四) 尝试从何种角度去解决。

预算卸责是人在预算执行过程中的机会主义行为, 那么, 我们尝试去分析此类问题时, 就应该从人的行为方面着手去解决。人是预算的执行主体, 预算机会主义行为是预算个体在预算执行中不好的行为所导致的。归根到底, 预算卸责就是人的行为在预算执行当中不好的表现, 从而导致预算功能发生紊乱的。所以, 理论来讲, 抑制人的不好行为可以抑制预算卸责的发生。那么, 人的行为是受什么影响呢?本文试图从组织文化的一个核心方面———价值观的角度去分析, 尝试去改善预算行为, 从而去抑制预算卸责的发生。

三、文化价值观维度与个人行为

(一) 组织文化的含义。

著名人文学家怀特说过行为是文化的函数。文化是因, 行为是果, 说明行为是会受文化影响的。文化分多种, 有国家文化、社会文化、宗教文化、民族文化等, 他们是分层次的。不同文化中的主观人会受到特定文化因素的影响, 如宗教人员受到自己信仰的宗教文化的影响。文化的因素对人的行为的影响是潜移默化的, 他们会被认为是“这就是做事的方式”而被自动执行 (王竹泉等, 2010) , 所以在组织行为中, 组织行为也是会受组织中特定文化的影响, 组织中的人, 在工作当中, 也会受到特定的文化影响, 这种影响会让他们觉得哪些是该干的, 哪些是不该干的。

大多数组织理论认为将价值观作为组织文化的核心定义 (徐尚昆, 2011) , 组织文化就是组织中的人员共同遵守认同的价值观, 共享的价值体系, 这些价值观就能成为组织期待行为或规范的基础。健康积极的组织文化会引导人们从事好的个人行为, 从而产生好的影响, 积极向善, 抑制预算卸责;不健康积极的组织文化会引导员工自私自利, 勾心斗角, 占小便宜, 产生坏的个人行为, 从而助长预算卸责。

(二) 组织文化价值观维度与预算卸责。

Hofstede (1980) 研究指出价值观维度有五个, 分别是权力距离、不确定性规避、个人-集体主义、阴柔-阳刚气质和长短期导向。

1、权力距离与预算卸责。

任何社会都存在不平等 (Hofstede, 1980) , 组织中也存在不平等。Hofstede称之为“权利距离”, 它是指上下级之间的情感距离 (Mauk Mulder, 1976, 1977) , 表示弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度, 也反映了一个组织中的人们的依赖关系, 在低权力距离的组织中, 下级对上级的依赖性小, 上下级更喜欢协商的方式, 上下级感情距离较小, 上级显得平易近人, 下级更容易与上级商讨问题, 也会反驳上级的意见。而在高权力距离的组织中, 下级对上级有更大的依赖性, 经常对上级的意见和问题被动接受, 敢怒不敢言。

在预算制定和执行过程中, 处在两种不同文化维度的个体会采取不同的态度和动机去接受预算目标。在低权力距离的组织中, 上下级明白他们只是处的岗位不一样, 本质上没有什么不同, 上下级在这种组织文化的影响下, 会平等地对待分歧。在预算制定时, 会积极参与预算的制定, 与上司之间进行谈判, 充分去交流, 不会害怕泄露些什么而得罪上司, 在沟通充分的情况下, 下属在执行预算目标时, 会更主动些, 这样的氛围也更擅长处理需要下属发挥主动性的任务。而在高权力距离的组织文化中, 上下级认为彼此之间天生就不平等, 组织机构尽可能地把权利集中到少数人的手里, 多数人被动地去接受领导。上司说一不二, 下属敢怒不敢言。预算目标制定时, 下属发言少, 沟通不充分, 机械地去根据自己的预算任务去执行, 很难主动地去按照上司的吩咐去行事。上司在制定预算时, 超过了下属的能力, 下属执行预算任务时, 当然会卸责, 反正都完成不了。在上级制定的预算低于下级的能力时候, 下级更加不会多说什么, 在执行预算中, 预算卸责会理所当然的会发生, 也符合代理理论的假设。

2、个人-集体主义与预算卸责。

Hofstede的文化价值观维度的第二个是个人-集体主义维度。个体主义指的是人与人之间松散联系的社会;集体主义指的是人们从出生起就融入到强大而紧密的内群体当中去, 这个群体为人们提供终身的保护以换取人们对于该群体的绝对忠诚 (Hofstede, 1980) , 集体利益至上成为一种行事宗旨。个人主义讲究有更多的私人时间, 有相当大的自由度可以按照自己的方式完成自己的工作;集体主义方面, 提高自己的技能和学习心得技能, 在工作中充分运用自己的技术和能力造福集体。在个体文化中, 工作任务要比个人关系更重要, 员工往往希望按照自己的兴趣行事, 工作应该按照一种既符合员工利益, 又符合雇主利益的方式进行组织, 他们都是被视为有自我需求的独立个体 (Hofstede, 1980) 。

在预算执行中, 上级认为雇佣了下级, 下级就应该多多努力, 少卸责, 更多地发挥下属的能动性, 运用他们自己的技能和本领, 做好预算, 提高业绩, 为我们这个内群体的利益服务, 下级也认为这个是理所当然, 大家都是自己人, 这才符合基本的道义 (Hofstede, 1980) , 这是集体主义的表现;下级希望上级多给自己私人时间, 预算不要制定的太高, 否则就偷懒, 听之任之, 只有当雇主利益与个人利益相一致时, 员工才回去追求雇主的利益, 这是个人主义的表现。所以, 在不同文化氛围中, 预算个体的行为是不一样的。它会严重影响员工的预算行为, 也会导致员工在预算执行中的卸责行为。

3、阴柔-阳刚气质与预算卸责。

Hofstede的第三个文化维度是阴柔-阳刚气质。他研究阳刚气质方面项目包括收入、赏识、提升和挑战。阴柔气质方面包括与管理者有良好的工作关系、与善于合作的人一起共事、居住在自己和家人喜欢的地方、雇佣保障。阳刚气质与阴柔气质涉及到性别, 男女偏好不一致, 故此得到阳刚气质与阴柔气质的维度。他定义在男女分工明确应该有不同表现的时候, 此为阳刚气质, 男女应该表现一致, 社会上没有明显的角色分配, 此为阴柔气质。

在阳刚气质组织文化中, 上下级产生冲突的时候, 人们认为应当以斗争解决, 强者获胜 (Hofstede, 1980) 。在这样的组织文化中, 上司可能只自己编织预算, 甚至不会让下级参与, 进而导致下级被迫接受预算, 从而在执行过程中, 听之任之, 产生预算卸责 (高严, 2011) ;即使下级参与了, 提出了上级不满意的预算建议时, 也会被“斗争”下去, 而产生相同的结果。在阴柔气质文化中, 人们更愿意通过妥协和谈判来解决冲突 (Hofstede, 1980) , 即使上下级之间有表面冲突, 但是却存在一种典型的“中庸思维”, 能够使双方求同存异, 继续合作。在妥协和让步的基础上, 预算目标更让人满意, 预算卸责的动机就会减少。

4、不确定性规避与预算卸责。

Hofstede在借鉴了美国组织社会学中的一词———不确定性规避, 不确定性的实质在于它是一种主观体验。他不仅仅是个人的, 其他的组织成员也可能有和你一样的感受。Hofstede最终定义不确定性规避为:某种文化成员在面对不确定的或未知情况时感到威胁的程度。在组织文化中, 不确定性规避可以用弱不确定性和强不确定性规避。强不确定性规避文化中, 组织中的雇员和管理者寻求长期雇用 (Hofstede, 1980) 。在其中, 有很多成文与不成文的规定用来规范雇主与雇员之间各自的权利与义务, 并且产生依赖。而在弱不确定规避的文化中, 员工表现出了对成文的法规表现出深深的厌恶 (Hofstede, 1980) 。人们只有到万不得已才应该制定规章制度。

预算执行人员在执行过程中, 强不确定性规避文化氛围的员工会更看重预算目标的精确性和正规性, 认为完成好指标之后, 获得报酬。如果任务目标不清晰, 就会造成员工的紊乱, 在预算执行过程中, 就会尽量去逃避不确定的预算目标的执行, 防止自己因为主观的臆测, 从而受到惩罚, 做了吃力不讨好的事, 从而会产生卸责, 提供低努力。而在弱不确定性的文化氛围中, 员工不会过于去强调目标, 成文的规定会让他们感到厌烦 (Hofstede, 1980) , 往往会低头干自己喜欢的预算目标, 他们喜欢放松的生活, 漫不经心的工作 (Hofstede, 1980) , 没有完成预算的紧迫感, 大不了, 重新换一个岗位, 做自己想做的。在这样的价值观中, 他们更能发挥自己的主动性, 较少地产生预算卸责, 迸发出更高的创造力和能动性, 从而更好地、主动地完成预算目标, 抑制预算卸责。

5、长短期导向与预算卸责。

基于彭迈克对华人价值观调查和获得的数据, Hofstede得到了与不确定性规避的维度不太相关的一个维度———短期导向与长期导向。长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德, 尤其是坚韧和节俭;短期导向意味着培育和鼓励过去和当前的品德, 尤其尊重传统、维护面子, 以及履行社会义务 (Hofstede, 1980) 。

在企业中, 以牺牲即时结果为代价, 为占据有利市场为之而进行投资, 被认为是长期导向的一个显著特征 (Peterson, Dibrel, 等, 2002) 。那么, 在一个长期导向的文化氛围的企业预算活动中, 下级会被这种文化所影响, 认为展示自己的实力, 受到上级的赏识, 提升自己的仕途, 有更好长远的职业规划, 在预算执行过程中, 面对执行任务时, 即使任务重了, 也不会听之任之, 不尽力, 消极面对, 而会通过自身的努力, 执行预算任务, 更好地完成预算目标, 谋求长远发展。而在短期导向的文化氛围中, 盈亏是一个主要的考虑事项 (Hofstede, 1980) 。控制系统时时刻刻关注着业绩, 对下级的评价也是基于业绩来考核。在这样的情况下, 选择取决于文化的选择 (Hofstede, 1980) 。下级获得奖励还是受到惩罚取决于当前的盈亏状况, 即使当前的盈亏状况很明显是他们的前任或者前几任在前几年做出的决策所导致的结果。

那么, 在预算执行中, 下级会希望预算目标越低越好。当任务超出下级所承受的范围时, 由于短期导向文化的选择, 下级会反抗, 提出建议, 希望目标更接近他们的实际能力。当未果时, 下级知道自己完成不了预算目标, 那么考核结果可想而知, 在预算的过程中, 就会听之任之;如果这个目标可以分多个子目标时, 会完成容易的, 挑肥拣瘦 (高严, 2011) 。如果任务过轻, 低于自己的能力之外, 下属更高兴, 不用尽力就能完成, 更多的时间用来享乐, 还能获得奖励, 卸责程度, 不言而喻。

四、结论

通过上文的分析, 组织文化价值观会潜移默化地影响预算个人的行为, 不同的文化价值观氛围会抑制或者助长预算卸责。那么, 企业应当看重自己企业组织文化的建设, 构建良好的组织文化氛围, 积极引导自己的员工好的预算行为。营造最适合自己组织的文化氛围, 能够发挥下级的主观能动性, 从而抑制预算卸责的发生。

摘要：预算卸责是一种预算执行中的机会主义行为, 在执行中很难被发觉和检测。本文通过已有文献研究得到预算卸责的发生机理和本质, 得到预算卸责是预算执行人的机会主义行为, 而人的行为是受到组织文化价值观的影响。本文分析组织文化价值观五个维度如何影响人的行为, 进而影响预算卸责, 试图为抑制预算卸责提供一种新视角。

关键词：预算卸责,个人行为,价值观维度

参考文献

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[2]曹升元, 赵周杰.基于组织文化的会计行为优化研究.会计研究, 2010.6.

[3]王海兵, 伍中信, 李文君, 田冠军.企业内部控制的人本解读与框架重构.会计研究, 2011.7.

[4]高严, 徐莹.预算卸责:基于TCE理论的预算机会主义新视角.会计之友, 2011.9.

[5]佟成生, 潘飞, 吴俊.企业预算管理的功能:决策, 抑或控制.会计研究, 2011.5.

组织人事工作个人总结 篇8

个人品牌是个人取得一定的社会影响力和个人价值之后所形成的,因此,将个人品牌与产品品牌、组织品牌相互结合,可以形成极具竞争力的可靠品牌信任度,使企业获得最大的市场收益和良好的社会效益。对此,请看专家的解读——

三、个人品牌与产品品牌、组织品牌的相互关系

1、个人品牌可以使产品品牌、组织品牌增值

比如很多销售型企业、保险公司都纷纷推出自己的销售明星,在行业内形成了良好的声誉,与其他同行形成了竞争优势,同时也带动了所在公司的销售业绩,个人品牌为组织品牌的形成提供了助力。国内一些个人公司,是因为个人已经取得了一定的社会影响力和个人价值,所以利用这个个人品牌优势形成的企业,也直接以个人名字为公司和产品名称,如:

李宁 VS 李宁体育用品公司

陈逸飞 VS 逸飞服装

吉米 VS 吉米工作室

姜昆 VS 昆朋网

另外有些公司在创立之初就直接以个人品牌取代组织品牌,主要是一些国外的私人创办的企业,如:

沃尔特•迪斯尼 VS 迪斯尼乐园

品牌诉求点:卓尔不群的手艺

亨利•福特 VS 福特汽车公司

品牌诉求点:自恋的人为人爱

艾乐 •杜邦 VS 杜邦化学公司

品牌诉求点:政治联姻+家族声望

约翰 •皮尔庞特 •摩根 VS 摩根金融集团

品牌黄金点:个人形象附加值

松下幸之助 VS 松下电器

品牌黄金点:一份耕耘一份收获

维达•沙宣VS沙宣

品牌黄金点:个人的品牌公司经营

这些个人品牌与产品品牌、组织品牌的相互结合从而达到了兼具了两者优势的竞争力,给人以最可靠的品牌信任度,从而得到最稳固忠诚的消费群体,获得最大的市场收益和良好的社会效益。

2、企业规模的壮大与个人品牌的成长是正相关关系

現在有很多企业家,尤其是民营企业家都十分重视通过塑造“个人品牌”来带动企业品牌,把个人品牌与企业品牌进行捆绑,由此就可以节省下耗费巨资的公司“硬广告”以及软文宣传等“软广告”的费用,就好比相对于王石、张朝阳的攀登珠穆朗玛峰的登山新闻,远比万科、sohu公司推出某项新业务更加让媒体记者热衷一样,前者由于个人品牌效应,常常是通过记者的“不请自来”的主动追踪就可以报道的,后者则花费不菲。此外,很多企业规模的壮大与个人品牌的成长是一种相辅相生的正相关关系。

案例:刘长乐,凤凰卫视董事局主席、行政总裁,上海人, 1980年北京广播学院毕业后进入中央人民广播电台。历任记者、编辑、新闻评论员及高级管理人员。1988年投身商海。第一桶金来自原油贸易,做石油制品买卖中间商很快完成原始积累。一年后,赴美发展,1990年到香港。1996年3月31日,旗下今日亚洲有限公司,与“卫星电视”及“华颖国际”有限公司共同创立凤凰卫视有限公司,并于2000年在香港创业板上市。2001年1月被《华声月刊》评为十大华声人物之一。2001年6月,名列《商业周刊》“Power50”第17位。2001年8月,被评为《香港商报》“二十一世纪封面人物”。2001年12月,《中国新闻周刊》“2000年新闻人物十大派对”,被评为“传媒智者”。2001年,被《中国企业家》评为企业领袖之一。2002年刘收购了亚视46%的股权,并成为最大股东。目前,凤凰卫视正努力形成“电视广告+收费频道+节目交易”的多元赢利模式,逐步成为全球最大的华语电视网络,亚洲电视香港收视率排名第二。2002年第1期出版的《TelevisionAsia》杂志,将他名列为2001年“亚洲电视最具影响25人”第11位。2006年8月,刘长乐先生登上《新周刊》“1996-2006十年新锐光荣榜”。

十年来,刘长乐以商业的极简主义达成了媒体品牌的速成效应,制造了最精良的主持人品牌组合,建立了最具美誉度、亲和力和受尊敬的华语电视平台。他本人也因为凤凰卫视而名扬天下。被选入《新财富》劳斯莱斯500富人榜第52名。

3、个人品牌需要与组织品牌融合

个人品牌尤其是企业家的个人品牌传承的是创始者的精神意志,即消费者认同的那种情感和精神。但极端个人化精神,也往往无法走得很远。只有把个人化的精神和情感上升到团队和组织层面,品牌才会变得牢固,不会因为一个人的离开发生动摇甚至品牌的缺失。如过世不久的著名画家陈逸飞创办的逸飞集团,是一个横跨媒体、服装、模特、环境艺术等不同产业的品牌。这些跨领域的业务发展,是作为“视觉创作艺术者”的陈逸飞将他个人的创作领域与商业才能的完美结合形成的。“逸飞”品牌的价值相当一部分是来自陈本人给外界的印象:艺术的、有品位的、东方风格的、国际化的……陈逸飞在绘画领域的艺术造诣和高知名度有效推动了企业品牌的传播。但是他并没有意识到一个企业完全把品牌价值依附于个人身上是不利于传承的,所以在他猝然去世之后企业品牌失去了核心支持,使得企业品牌一时跌落不起。

另一个成功的例子是李宁。早期的“李宁”运动系列品牌形象,是建立在李宁这个体育明星个人辉煌的运动生涯上,一系列产品的设计风格与NIKE的极为相似,品牌传播方式主要是赞助国家队出赛奥运会之类。用于大型综合赛事,初步建立和巩固了“李宁”品牌的知名度。到后来体育行业开始进入专业化、细分化竞争时,李宁退居幕后,公司管理者对“李宁牌”的品牌管理也改变策略,产品更多应用了现代高科技技术,赛事赞助也选择单项的、专业类的、有市场潜力的,比如篮球、足球等,品牌以“一切皆有可能”重新定位,品牌代言人也选择了目前市场目标消费者喜欢的李铁、李小双等。这样,“李宁”运动系列完成了由个人品牌向企业品牌的完美转化。

4、个人品牌属于企业无形资产中的声誉资本

企业的无形资产主要分为四大类:市场资产、知识产权资产、人力资产和基础结构资产(Brooking,1998)。卓越公司的优势并不是体现在现代化的厂房和先进的机器设备中,而是蕴藏在下列诸多的无形资产中。(1)市场资产:产生与公司与其市场和客户的有益关系,包括各种品牌、忠诚客户、销售渠道、专利专营协议等。(2)人力资产:体现在企业雇员身上的才能,包括群体技能、创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能等。(3)知识产权资产:受法律保护的一种财产形式,包括技能、商业秘密、版权、专利、商标和各种设计专有权等。(4)基础结构资产:指企业得以运行的那些技术、工作方式和程序,包括管理哲学、企业文化、管理过程、信息技术系统、网络系统和金融关系等。无形资产的重要实质是其知识内涵和价值驱动。无形资产是指一项投入生产和流通的资源,是被一个或者多个经济主体拥有的可以产生未来收益的知识资产。它以存量知识形态存在于人、组织、社会的网络中,具体体现在人力资本、组织资本、生产资本和声誉资本四个方面。

作为一个现代企业,传统的有形资产负债表已变得不再重要,重要的是企业无形资产的增长。企业最核心的资产是那些有知识、有专业技能的员工。一个知识型组织的利润主要来源于三种无形资产:富有专业素质的员工(人员能力或者叫做人力资本),在市场上的声誉(关系资本),还有内部流程和工具(组织资本)。必须使这三类资产之间知识流动最大化来构建整体经营战略。在企业价值创造的过程中,品牌不仅仅是一个名称、标识或图形,而是作为“无形资产”中的声誉资本。声誉资本是决定企业成功与否的重要因素之一。对美国消费者态度的一项调查显示,76%的消费者在选择购买商品时倾向于那些具有良好声誉的品牌,而这一比例在1993年是63%。所谓声誉资本是企业由于其行为方式和准则取得了社会的高度认同或者确信,从而在社会网络中可以取得较大的支持和较好的社会地位,并能以此获得所需的资源和机会或者抵御各种未来不确定因素的能力。

历来企业家都很注重自身的外界形象和声誉对于企业形象的影响。因此可以说,企业家是深谙此道的。他们会有意识地做出一些有个性和新闻价值的事情,来吸引媒体的注意,从而为企业做免费的宣传。

例如搜狐CEO张朝阳,他经常会带给外界一些“惊喜”,要么语出惊人,要么我行我素。不久前他还在时尚杂志的封面上“露点”上镜。他不介意别人说他做秀,他说:做秀没什么不好,至少证明营销做得到位,还要与时俱进地秀下去。

张朝阳爱玩,但却不是瞎玩,而是符合了搜狐公司的娱乐、时尚路线。领着一帮时尚的美女爬山,不仅艳福不浅,而且秀味儿十足。什么美女与野兽……爱谁说谁说,他自己和搜狐都乐在其中。其实,在搜狐创立之初,这种印象带给他不少麻烦。当时,搜狐最重要的客户就是广告客户,但张朝阳对外的一贯作风,让客户总觉得他不够踏实,更何况那时的客户大多是传统企业,留下这种印象是很要命的。

因此在2002年,搜狐围绕张朝阳精心设计了很多营销事件。参加亚布力企业家论坛,和王石一起登山……当时的目的,就是把张从非主流转变成主流的企业家。参加活动时,搜狐会刻意把张朝阳与丁磊、汪延等少壮派分开,而是跟田溯宁这些大腕坐在一起。在对外宣传时,刻意让人知道张朝阳跟王石是朋友,尽管二人关系还算不错,但过度放大这种与主流企业家的关系却是企业品牌形象的需要。

完成了这一步后,张朝阳又开始策划登雪山。当时,搜狐正在做一个手机时尚之旅的活动。9月23日完成广州的最后一站,并把决赛安排在11月。从宣传的角度,期间两个月的空档期对搜狐来说非常不利,搞不好,前期的所有铺垫会被慢慢淡忘掉。出于这种考虑,搜狐开始围绕张朝阳策划亮点。当时,搜狐对时尚的理解就是健康,因此策划张与王石爬四川的四姑娘山。从23日离开广州,搜狐便放风张朝阳失踪,不知去向,直到30日现身成都。那时,王石登山已是声名远播,所以引来众多媒体争相报道。现在,搜狐与登山有关的活动仍在延续着,中国最早的门户网站的地位和品牌影响力与日俱增。