内控知识培训（通用8篇）
内控知识培训 篇1
内控体系建设知识培训
一、企业内部控制发展概述
1、内部控制体系概念 首先什么是内部控制。我们常常提企业管控，所谓管控就是管理和控制，管理是管人理事教育员工怎样正确做事情，控制是规范员工的行为，告诉员工那些工作可以做，那些工作不可以做。我们谈内控体系建设，并不是说我们企业没有内部控制，我们企业都在进行内部控制。比如说最常见的审核审批是一个控制行为，但是以前没有从风险角度系统的进行内部控制活动。
2、内控形成的三个阶段
1）内部牵制阶段
最早提出是在美国上世纪40年代，当时还停留在内部牵制阶段。内部控制前提假设条件一个人犯错的几率要比两个人同时犯错几率大的多，或者一个人舞弊造假的可能性比两个人合谋起来舞弊造假的可能性要大很多。
2）内部会计控制阶段
随着资本市场和会计理论的不断发展，内部控制逐渐由牵制阶段发展到内部会计控制阶段，很多的会计控制手段，比如说不相容岗位相分离控制手段。当时内部控制范围还仅仅涉及到会计事项相关的各项业务活动，主要防止侵吞财务和其他违法行为发生、保护企业资产和确保会计报表的真实性和完整性。
3）企业内部控制整合框架阶段
1992年美国COSO委员会一个民间组织发布企业内部控制整合框架，对企业内部控制进行系统性陈述，并且扩大内部控制内涵，不再仅仅局限满足财务的可靠性。而且，它是首先从风险角度看待内部控制问题，这个框架一经提出立即得到理论界和实务界的广泛认可，并在美国和全世界产生很大影响。2002年美国安然、世通、施乐等多家世界500强企业相继爆发财务丑闻，在全世界范围内引起渲染大波，极大影响美国股市和美国企业在大众心目中的形象，特别是广大投资者心目中的形象，人们对加强企业内部控制的呼声越来越高。在这样背景下，时任美国总统乔布什紧急签署《萨班斯奥克斯利法案》，其中404条款引用COSO框架，因此COSO框架由民间组织制定的框架变成美国企业上市公司内部控制标准，也就是该框架具备法律效力。随后2004年COSO委员会又颁布企业风险管理的框架，随后其他国家相继颁发自己的内部控制制度，基本是按照COSO框架建立。
3、我国内控形成的历史
中国内部体系发展历史比较短。国家财政部先是于2001年颁布内部会计控制规范。2003至2005年期间，中国一些大的央企像中航油、中信泰富等企业相继爆发一系列重大风险事故，引起国家高度重视，国家开始重视企业内部控制。2006年国资委首先出台《中央企业全面风险管理指引》。2008年国家财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合发布《企业内部控制基本规范》，该规范按照COSO框架提出来的，因此也被媒体称为也是中国版的COSO。2010年五部联合发布《企业内部控制配套指引》包括应用指引、评价指引、审计指引。这也标志者我国内部控制规范基本建成。从内部控制在国内和国外发展来看，风险管理和内部控制本质上是一回事，只是我国由不同管理层提出来的。所以说，现在慢慢的国资委和财政部也在趋同。
二、建立内控的必要性
1、全球经济一体化的必然需求
一方面是资本市场不断发展和完善。另一方面是全球经济一体化进行的必要推进，众多的企业特别是国企央企面临走出去的压力。那么对于风险管理和内部控制要求越来越强。内部控制本质上是为了保护投资者的利益、保护股东的利益。尽管我们很多企业有很多内部控制活动，但是这些控制不成体系，不能系统的预防企业风险。目前国内企业普遍存在的通病是：一是制度很多很全，但是不成体系，传承性很差，有的企业不到一年可以发布100多项制度，但是新的制度颁布后旧的制度并没有废止，制度与制度之间相互矛盾，制度规定不清楚，不具备可参考性。二是组织结构变化频繁，岗位职责不明确，各个层级的职责比较混乱，做事的不管事，管事的不做事，对本部门有利的事情部门之间争着管，出力不讨好的事情没人管。三是基础工作薄弱，人员素质偏低，工作效率不高。四是信息的收集和处理能力很差，信息传递速度很慢，信息不真实，信息虚报和瞒报的现象比较普遍，对信息的分析更是无从谈起，这极大的影响了增加了企业高层决策的难度。五是领导整天忙着各种事务型的工作，常常扮演着各种救火队长的角色，没有时间和精力去思考关系企业发展的一些重大事情。六是缺乏制度管理的文化，人治的现象仍然比较明显，践踏制度的现象很普遍。
2、外部监管的要求
《企业内部控制基本规范及配套指引》要求中央企业、大型国有企业和上市公司必须按照规范要求建立内部控制体系，并且定期开展内部控制自我评价工作。会计师事务所还要对企业内部控制情况开展独立审计并且出具审计报告。财政部要求境内外同时上市企业必须在今年建立起内控体系，并且今年将接受会计事务所首次内控审计，其他的上市公司也必须在2012年以前建立内控体系。
比如，中国铁建披露巨额亏损就引起社会广泛的争议，尽管证监会没有对中国铁建进行处罚。但是，大家知道纳斯达克在财政部要求中央企业建立内控体系并接受外审之前，如果这个事情出现在明年，后果是怎么样呢，可能就不会那么简单。
3、提升企业的管理水平，增强企业的抗风险能力的要求 确保企业尤其是大型企业持续健康的发展，这个也是外部监管机构国家相关的管理部门对建立内控体系的一个初衷。尤其是我们广大央企面临着走出去参与国际竞争，首先我们必须熟悉国际游戏规则，那么在建立内控体系方面，我们国内已经有不少企业走在了前面，尤其是那些当时在海外上市的一些央企，并且取得了很好的成效。比如说我们国家的银行业是与国际接轨最早也是最成熟的企业，不可否认我们国内的银行在管理水平方面尽管与国外银行还有一定的差距但是总体来说管理水平还是比较高的。再比如像我们的电信业，电信业也是很早建立内控体系。再比如说中石油、中石化，中石油在2002年香港上市的时候也是按照香港联交所相关内控要求建立内控体系。这么多年来，在内控体系方面中石油不断的投入，已经产生了非常明显的效益，中石油的管理水平在国内应该是可以说是名列前茅的。而且他们也看到了内控对于企业发展的好处，目前他们又进行到了更高的层次，正在实施内控体系的信息化。通过这些央企的实践，我们可以发现内控体系确实是能够为企业提升管理水平发挥作用，尤其对于一些大的央企，内控体系的价值越发明显。中央企业普遍都面临着成长的烦恼，我们中国中铁也是如此，都是由计划体制改制而来的，有很多计划经济的影子，市场行情不好的时候我们认为营销管理很重要，行情好了事故又接踵而来，我们又认为生产很重要，但是我们很少真正认为管理很重要，我们在管理方面的投入很少。为什么呢，因为管理摸不见看不着，很难直接的表现出我们的管理效益，他是个潜移默化逐渐提升的过程。我们也常常在提管理创新，尽管我们发现不少企业的管理创新确实发挥积极的作用，但是往往也是昙花一现，既不会推广也没有标准化，不会被继承下去，换一届领导一切又从头开始。比如说在一些单位以科技管理为例，明明在以前的项目中已经攻克的工法，新的项目又在同一个问题再次攻关，这样的现象很普通，甚至还有人对已经攻克的工法又来申报立项，那么试问我们的科技创新又是为了什么。
1997年任正非参观了IBM公司，回来以后就发现华为与国际企业的差距不只一点点，因此，他下定决心要提高公司的内部管理水平。随后，华为与IBM签订了包括流程和内控体系在内的管理建设协议，仅仅咨询费高达5000万美元，在随后的10年当中不断的投入，现在华为建立适应国际竞争具有华为特点的信息化管理体系。这项投入到目前为止，已经高达接近20亿美元。可见，内控管理对于企业核心竞争力的意义。在华为总部设有独立内控审计部门，他与我们平常的审计部门是相区别的，它主要负责公司的风险管理、流程体系的审计和咨询，这是一个非常好的案例，为什么呢，因为华为公司并不是一个上市公司，他没有面对外部监管的要求，它没有外部监管的需要，但是它为什么要建立内控体系，主要的原因是提高企业管理水平。企业因为缺乏完善内控体系，缺乏风险管理而失败的例子很多，只要留心，各个血的案例频繁的出现在我们的国内企业，前2年闹的沸沸扬扬的三鹿奶粉事件，直接导致了三鹿我们国家最大的奶粉生产企业破产，董事长田文华被判处无期徒刑。毒奶粉本来是我们的国情造成的，威胁我们健康的食品其实何止是奶粉，最近出现的瘦肉精、垃圾碗、地沟油可以说层出不穷，其他的奶粉生产企业难道就没有三聚氰胺吗，当时他们讲笑话也有只不过三鹿掺的多一点而已，其他企业掺的少一点而已。结果呢，三鹿因为这个事件背下了整个行业的罪名。一夜之间就由行业的龙头老大走向了破产。再往前推，我们还可以举 出很多的例子。而且这样的事情仍然在频繁的发生。这里讲讲中国中铁内部一个例子。2008 年发生的杭州1115事件，这个大家都比较清楚，后来单位对事件原因进行具体分析。发现问题出现在七个部门，涉及业主、局、工程指挥部、子分公司、项目部、各个层级估计多达二十几个，二十多项，其中任何一项问题都有可能导致事故的发生。结果呢，这个事情的发生，也就是说这个问题它是一个系统性的问题，不是说是某一个部门、某一个人的失责而形成的。因此，仅仅解决某一部门某一个岗位的问题是不能解决这个问题的。如果每个项目都是这样，可见我们的风险有多大。风险是完全不可控的。出不出事那就看老天爷了。
同样的事情发生在不同企业结果也会不一样，像我们知道的丰田汽车事件，当时对于丰田来说也是一个企业有史以来最大的危机，后来很好的化解掉。再像前不久，阿里巴巴的欺诈丑闻，如果马云不是在风暴来临之前，及时自查和披露这个事情，阿里巴巴在国际上的声誉就可能受到重大影响，阿里巴巴也很有可能会发生类似三鹿这样的事情，直接走向破产，甚至马云也可能丢掉帅印。马云为什么能够及时采取措施，一方面是因为阿里巴巴重视对舆情的监控及时发现风险，另一方面，阿里巴巴对风险制定了切实可行的机制，商讨出周全的解决方案，有效的及时降低了这一事件对阿里巴巴的影响。我想这绝不是马云一个人对这个事情拍脑袋就能够想出来的，因此内控体系是企业管理的一个框架，是一套成熟的方法论，它是从系统的角度来管理企业的。就好比人的骨骼一样，人如果骨骼酥松肌肉再发达一拳打出去也没什么力量，只有骨骼结实，拳头才会硬。
4、降低企业管理者的履职风险的要求
这对于我们企业管理者来说，是一种保护。国外企业为什么非常热衷于建立内控体系，是因为，法律有明确的规定，如果企业没有建立适当的内控体系，且企业的领导层不能证明自己在重大事故发生面前进行必要的干预，都会被追究责任，甚至判刑。所以呢，国外企业非常热衷于建立内控体系。同样的道理，国资委2008年发布的《央企资产损失责任追究暂行办法》国资委第20号令第25条明确规定“因企业内部控制存在重大缺陷，或者内部控制执行不力等情形造成资产损失的，应当追究相关责任人的责任。”。可见，内部控制对于我们保护我们企业特别是央企、国有企业的管理者的意义。那么，反思一下三鹿奶粉事件，为什么三鹿董事长田文华会被判如此重的刑法，她只是公司的一个领导层，三鹿奶粉本身是奶农添加这些三聚氰胺造成的。为什么她会被判这么重的刑呢，就是因为她不能在这个事件举证自己曾经发挥过的积极作用。尽管有无数的人员为他喊冤，对她的命运唏嘘不已，但是法律是要讲证据的，是没有感情可言的。可见内控体系的重要性不言而喻。我们没有理由不建内控体系。不仅要建而且要发挥实效。
三、我们现阶段建立体系要达到的目的
1、建立全面系统的流程体系
以流程体系作为基础，搭建以风险为导向的内部控制系统，使流程、内控和风险管理构成一个有机的整体，并且通过流程体系把风险和管理融入到日常工作中去，我们建立这样的体系，不是说要重新建立一套系统，与我们以前的相关的一些体系比如三标体系相隔离的。内控体系本身相互之间是融合的，是一套完整的体系。但是我们的内控体系并不仅仅是流程体系，流程管理与内控和风险管理我们要区分开来，流程管理是一个专门的管理，它与我们的内控体系存在着区别，内部控制和风险管理是建立在流程体系基础之上的，必须要深入到流程才能够使我们的内控体系确实发挥作用，因此我们首先必须要建立全面和系统的流程体系。
2、提高我们内部控制和风险管理的水平提高内部控制和风险管理水平，满足财政部等五部委、国务院国资委等监管部门的要求。
3、全面提升公司员工的风险管理的意识
将风险管理融入到日常管理工作中，满足企业切实提高经营管理、效益和项目的需求，通过大量的培训和教育来提高员工对风险的认识，熟悉我们风险管理的方法。
四、内部控制基本框架
1、内部控制基本框架
美国COSO内部控制框架定义是一套由董事会、管理层及其他相关人员共同实施的程序，以合理确保下面三个目标的实现。一是财务报表的可靠性。二是适用法律法规的合规性。三是经营项目活动的效率与效果。从这段话里面我们可以看到，内部控制体系这样一个框架是由整个公司全员参与的，它是由董事会、管理层及相关人员共同实施的一个程序。
我们看下COSO内部控制框架，它分为五个要素来展示的。一是控制环境，二是风险评估。三是控制活动。四是信息与沟通。五是监督。
2、风险管理基本框架
内部控制与风险管理到底有什么区别，其实他们就是一码事，只是说他们在不同的一个时间阶段，对这个概念和这个工作的一个提升。
美国COSO里面对风险管理的定义。风险管理是一种程序，由企业的董事会、管理层和其他员工共同使其生效应对以下目标实现合理的保证，在基本框架基础上增加了战略目标的实现，对法律法规的遵循性的实现，经营效率及效果的实现，包括财务报告可靠性的实现。
为了确保战略目标的实现，然后我们再看下美国COSO企业风险管理框架图，这个框架图是在美国COSO内部控制框架图上的一个提升和一个扩展，我们看到在内部控制和环境的基础之上，我们又增加了目标设定，事项识别，这2个要素，同时，在风险评估这个环节我们看到有风险应对这1个要素，对于控制活动还有信息沟通还有监督检查都是我们在COSO内部控制框架图是能够看到的。
对于这个基本框架的一个变化呢，主要三体现在以下几个方面。一是战略目标方面。它增加了战略目标的实现，包括报告目标的范围也进一步变广了。二是风险方面。我们在风险管理体系框架里面我们进一步提出了企业整体层面的风险组合，我们要识别公司层面的风险，我们要对整个公司层面风险进行组合排序，而进行进一步的识别。三是内部环境方面。体现了风险的偏好，风险的容忍度这样的一个概念，我们从控制环境把它变化到内部环境。
3、我国风险管理框架
我国在美国萨班斯法案，日本的有关萨班斯法案基础之上形成具有中国特色的萨班斯法案。财政部、证监会、审计署、银监会、保监会关于印发财会(2008)7号文《企业内部控制基本规范的通知》。2009年4月，财政部会同证监会、审计署、国资委、银监会、保监会等部门发布了《企业内部控制配套指引》，施行企业内部控制规范体系的企业，必须对本企业内部控制的有效性进行自我评价，披露自我评价报告，同时聘请会计师事务所对其财务报告内部控制的有效性进行审计，出具审计报告。自2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司施行，自2012年1月1日起扩大到在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市的公司施行。
配套指引由《18项应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》组成。应用指引是对企业按照内控五原则和内控“五要素”建立健全本企业内部控制所提供的指引，在配套指引乃至整个内部控制规范体系中占据主体地位。企业内部控制评价指引是为企业管理层对本企业内部控制有效性进行自我评价提供的指引。企业内部控制审计指引是为注册会计师和会计师事务所执行内部控制审计业务的执业准则。
五、企业建立内部控制遵循的五大原则
企业建立与实施内部控制首先应该遵循以下五大原则。
1、全面性的原则
必须是全员的，从董事会、监事会、经理层到全体员工共同参与和实施；必须是全过程的，从相关活动的预测、决策、执行、考核、监督整个过程都要进行内部控制；必须是全面的，总部、分部、管理机关、生产部门，生产业务、经营业务、投资业务、融资业务等各项业务和事项都要加以控制。
2、重要性的原则
重要性原则里面提到的是对业务处理的关键部位以及关键岗位加以特别的防范，这里提到的是要对关键的控制点以及关键的岗位，我们提到的是重要性的原则。我们要针对公司重要的流程来进行特别的防范。
3、制衡性的原则
这里提到的包括治理结构的制衡，机构设置及权限分配的制衡，业务流程的制衡。其实我们这里可以看到治理结构还有机构设置，其实就是公司的内部环境，内部环境对于公司内部控制的搭建工作来讲，它是一个基础性的工作，非常重要。如果没有这个环境的情况下，工作是无法正常的开展的。它是一个相辅相成的关系。
4、适应性原则
内部控制必须适应不断变化的外部环境，也就是说，我们公司的内部控制不仅仅是局限于本身的一个管理，它是不断需要适应外部环境的。那么，外部环境也是分为不同的情况，比如说宏观经济的影响，整个国家的经济的影响，还有诸多其他的一些因素。这个东西呢，我们需要再建立内部体系的基础之上呢，我们需要不断的完善它，而不是说仅仅将我们的内控体系固化下来。这是一个提升的过程，它是一个净化的过程，不断的开展，是一个延续性长期性的工作。
5、成本效益的原则
建立企业内部控制体系其主要是建立成本效益的原则，我们是需要各种内部控制的方法和程序的成本，我们之所以要搭建内部控制体系，其目的是为了防范风险对企业造成的损失和浪费，但是我们在做这个工作的时候，我们要把握的原则是成本效益，也就是说这个成本效益不应该超过我潜在风险给公司带来的损失和浪费。
六、内部控制五大目标
内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略，具体包括以下五大目标。
1、战略目标
战略目标要求企业将近期的利益和长期的利益相结合。在企业经营管理中努力做出符合战略要求，有利于提升企业持续发展力和持久价值的一个选择。这项目标主要是为了战略相关的要求。其目的是为了进一步提升可持续发展的能力，创造企业长久性的价值。
2、经营目标
经营目标要求企业结合自身目标经营环境和经济环境，通过健全有效的内部控制，不断提高经营活动的营运能力和管理效率。
3、报告目标
企业可靠的信息报告，可以为企业提高适合其目标准确和完整的信息，支持管理层的决策和对运营活动和业绩的监控，同时可以保持对外披露报告的真实性和完整性，有利于提升企业的诚信度和公信力，维护企业良好的声誉和形象。
4、资产目标
资产的安全和完整性是投资者或债权人和其他利益相关者普遍关注的较重大的一个问题，它是对于企业来讲，是企业可持续发展的一个物质的基础。
5、合规目标
守法和诚信是企业健康发展的基石，我们必须在企业发展的进程之中使之合规，合规性的目标是要求企业必须将发展置于国家允许的法律法规基本框架之下。也就是说我们做的任何一件事情，是要在守法的基础上来实现的。这样才能促进企业自身的一个发展。
七、内部控制五大要素
《企业内部控制基本规范》由总则、内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督和附则7章，共50条组成。
其中核心内容就是内部控制五要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。
企业建立与实施有效的内部控制，应当包括以上五大要素。
1、内部环境
它是内部控制体系建设的基础，是有效实施内部控制的保障，直接影响着企业内部控制的贯彻与执行，包括公司经营目标，以及整体战略目标的实现。它的主要内容包括治理结构，机构设置及权限权责分配，内部审计，人力资源政策，企业文化等内容。
1）治理结构
企业应当根据国家的法律法规和相关的规章制度建立规范公司治理结构和议事的规则，明确决策、执行、监督等方面的权限，实行科学有效的职责分工和制衡的机制。这里谈到治理结构就是要求公司要形成规范的议事的规则，要明确决策执行、监督方面的职责和权限，也就是说对公司所有的工作进行一个职责的分工和一个制衡的机制。其中，这里可以看到股东大会享有法律法规和企业规章制度合法的权力，依法行使企业经营方针、投资、利润分配等重大事项的表决权，董事会是要对股东大会进行负责，依法行使企业的经营决策权，监事会对股东大会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责，经理层负责实施股东大会、董事会决议的事项，主持企业的生产经营管理工作。
2）机构设置及权责分配
企业应当结合自身特点和内部控制的要求设置内部机构，明确职责的权限，将权力和责任落实到各责任单位，企业内部机构设置虽然没有统一的模式，但所采用的组织机构应当有利于提升管理的效能，保证信息的通畅，企业应当通过编制的内部控制管理手册使员工掌握机构设置，岗位职责，业务流程等情况，明确权责分配，自觉行使职权。
3）内部审计
企业应当配备适当的审计人员，保证审计工作的独立性，作为内控审计部门应该有一个很合理的机构设置和人员的配备，它是在整个公司的工作里面起到一个独立性的、一个监督的工作。
4）人力资源政策
企业应当制定和有利于企业可持续发展的人力资源的政策，人力资源政策包括员工的聘用、培训、辞退、提职、员工的薪酬、考核、晋升、奖惩、关键岗位职工的强制休假制度、岗位轮换制度，掌握重要商业秘密的员工离岗的限制性规定，同时也包括人力资源其他相关的政策，企业应当将职业道德修养、专业的胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准。切实加强员工培训和继续教育，不断提升员工的素质，对一个企业来讲，企业的发展主要靠人，每一个事情具体要落实到每一个人身上。就是说只有人将这些基础性做好，我们要建立完善的培训机制，我们要不断的在工作过程中，我们要对员工进行后续的培训和教育，要不断的提升它的本身的素质.5）企业文化
全面风险管理要贯穿到企业文化中，也就是让大家全面的意识到什么叫做风险管理，我们为什么要控制风险，为什么要预防风险，其目的是为了让公司能够更长久更持续更稳健的发展。加强文化的建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新、团队协作的精神。树立现代化管理理念，强化风险意识，在这个文化建设之中呢，董事会、董事、监事、经理及其他高级管理人员应当发挥主导性的作用。企业的员工应当遵守企业的员工手册，认真履行岗位的职责，这个地方提到一个文化氛围的一个作用，也就是说企业要有企业文化的建设，使员工有这样的价值观和社会的一种责任感。
2、风险评估
风险评估是及时识别科学分析评估影响公司目标实现各种不确定性因素，并制定应对策略的过程，是实施内部控制的重要环节，这个地方要提到的是风险不仅仅是消极的因素，同时它也包括积极的因素。我们需要通过科学的方法来评估影响公司目标实现的各种不同的因素，来制定应对的策略。在经营活动中如果有消极的因素我们要进行控制，把它控制在我们可接受的范围之内，那么，对于积极的因素我们要把握住这个机会这个好的因素来推进这个公司整个工作的开展。其风险评估的主要内容是我们是采用定性和定量相结合的方法，从可能性、影响程度等方面对风险的重要性进行评估，在做这项工作评估的时候，我们会针对公司层面和流程层面分别来进行风险评估的工作，最后进行综合的评价结果，确定重大风险和管理优先的顺序。
它分为五个步骤，一是目标的设定，二是风险的识别，三是风险的分析，四是风险的应对。
1）目标的设定
设定与初始信息的收集，需要公司在进行风险评估的时候，根据公司设定的目标，全面系统的收集相关的信息，结合实际的情况及时进行风险评估。这个地方我们要提到的是这样几个概念。一是固有风险和剩余风险，二是风险偏好，三是风险的容忍度，四是风险的组合观。固有风险和剩余风险现阶段我们要进行资料收集这样一个工作，也是为我们下部工作风险分析做的基础工作。我们需要为我们工作中设计的控制目标进行一个系统的信息收集。
2）风险的识别
风险的识别是在收集这些相关信息的基础之上，我们来查找各项经营活动及其业务活动存在的影响目标实现的风险及机率的过程。我们要对重要性的经营活动和重要性的业务流程来进行风险的识别。它包括内部的风险因素和外部的风险因素。
企业的内部风险因素主要有：①董事、监事、经理及其他高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素。②组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素。③研究开发、技术投入、信息技术运用等自主创新因素。④财务状况、经营成果、现金流量等财务因素。⑤营运安全、员工健康、环境保护等安全环保因素以及其他因素。
企业的外部风险因素主要有：①经济形势、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素。②法律法规、监管要求等法律因素。③安全稳定、文化传统、社会信用、教育水平、消费者行为等社会因素。④技术进步、工艺改进等科学技术因素。⑤自然灾害、环境状况等自然环境因素以及其他因素。
3）风险的分析
风险分析是在风险识别的基础上进一步识别风险发生的肯能性，对公司的目标影响的程度。风险分析是风险应对的基础，没有客观、充分、合理的风险分析，风险应对将是无的放矢、效率低下的。
风险分析的方法一般是采用定性和定量这两种方法。4）风险的应对
针对风险分析的基础之上，我们根据企业相关目标、企业风险偏好、风险可接受程度、风险发生的原因、风险的重要性来确定适当的应对策略。
一种是风险的规避。是企业对超出风险承受度的风险，通过放弃或停止与该风险相关的业务活动来避免或减轻损失的策略。
二种是风险降低。是企业在权衡成本效益之后，准备采取适当的控制措施降低风险或减轻损失，将风险控制在风险承受程度之内的策略。
三种是风险分担。是企业准备借助他人力量，采取业务分包，购买保险等方式和适当的控制措施，将风险控制在风险承受度之内的策略。
四种风险承受。是企业对风险承受度之内的风险，在权衡成本效益后，不准备采取控制措施降低风险或减轻损失的策略。风险在我们工作中时时都是存在的，只是我们通过内控工作完善来降低风险，降到风险能够公司承受的范围之内。
3、控制活动
控制活动是指公司根据风险评估的一个结果，采取相应的控制措施，将风险控制在可承受的范围之内。
控制活动一般包括不相容职务分离、授权审批、会计系统、财产保护、预算、运营分析、绩效考评、突发事件应急。
1）不相容职务分离的控制
企业要全面分析梳理业务流程中涉及到的不相容的职务，制定相应的分离措施，使之各施其责，相互制约的工作机制。
不相容职务一般包括授权批准与业务经办，业务经办与会计记录，会计记录与财产保管，业务经办与稽核检查，授权批准与监督检查。比如说，授权进行某项经济业务和执行该项业务的职务要分离，如有权决定或审批材料采购的人员不能同时兼任采购员职务。
2）授权审批控制
企业要根据常规的授权和特别授权的规定，明确各岗位办理事物或事项的权限的范围。审批程序和相应的责任应当编制一个常规的一个授权指引，规范特别授权的范围，权限，程序和责任。
常规授权是指在企业日常管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。
特别授权是指企业在特殊的情况下进行的授权，企业应当严格控制特别授权。企业各级管理人员应对在授权范围内履行自己的职权和承担相应的责任。企业对于重大的业务和事项，应当实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策。
授权批准控制的内容包括：一是授权批准的范围；二是授权批准的层次；三是授权批准的责任；四是授权批准的程序。
3）会计系统的控制
企业要严格执行国家统一的会计准则制度，加强会计基础的工作，明确会计凭证、会计账簿和会计报告处理的程序，保证会计资料真实的完整，企业应当依法成立会计机构，配备相关人员，从事会计工作的人员必须取得相应的资格证书，会计机构负责人应当具备会计师以上的专业技术职务资格，实现企业满足合规的目标。
会计系统是为确认、汇总、分析、分类、记录和报告企业发生的经济业务，并保持相关资产和负债的受托责任而建立的各种会计记录手段、会计政策、会计核算程序、会计报告制度和会计档案管理制度等的总称。4）财产保护的控制
企业要建立日常的管理制度并且建立定期的清查制度，实现财产的定期盘点，账物核对等措施，确保财产安全。也就是说公司里面所有财产要进行盘点，账物进行核对。这是公司企业发展的一个物质的基础。企业应当严格限制未经授权的人员接触和处置财产。
5）预算控制
企业要实行全面的预算管理制度。这个对于央企来讲还没有做得很完善。明确各责任单位在预算管理中的职责权限，规范预算的编制和审定，预算下达和执行的程序，强化预算的约束。这里也提到了分解预算控制的主要环节。包括目标的设定，预算指标的下达、责任人的落实，预算执行的授权，预算执行中的监控，预算差异的分析和调整，预算业绩的考核和奖惩。
6）运营分析控制
要求企业建立运营情况分析的制度，经理层应当收集薪酬、投资等方面的信息，通过因素分析，对比分析等方法定期开展运营情况的分析，发现存在的问题，及时查明原因并加以改进。
7）绩效考评控制
企业要建立和实行绩效考核的制度，科学的设置考核指标体系，对企业内部各责任单位和全体员工业绩进行定期的考评和客观的评价，将考评结果作为确定员工薪酬以及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等依据。它的主要环节包括绩效考评目标的设定、设置考核指标体系，选择考核评价的标准，形成评价的结果，制定奖惩等措施。
4、信息与沟通
信息与沟通是公司准确的收集、传递与控制相关的信息，确保信息在公司内部、公司外部之间有效沟通以促使职责的履行，信息是指公司财务与非财务相关的信息，不仅包括内部产生的信息也包括公司经营决策和对外报告的外部信息。
1）信息与沟通制度
企业应该建立企业信息与沟通制度，明确内部相关信息的收集，处理和传递程序，确保信息及时沟通，促进内部控制有效运行。
2）必要的信息收集传递
企业应当针对内部收集和外部收集的信息进行合理的筛选与核对，进行整理，主要目的是提高信息的有用性，企业可以通过财务会计资料还有经营管理等资料，包括调研报告，办公网络及内部刊物等不同渠道收集内部信息，同时，也可以通过社会中介机构、业务往来单位、市场的调查、来信、来访、网络媒体及有关证监部门、监管部门这些不同渠道来获取外部信息。
3）信息共享
企业应当利用信息技术促进信息的集成与共享，充分发挥信息技术在信息与沟通的作用，企业应当加强对信息系统的开发与维护、访问、变更、数据输入与输出、文件储存与保管、网络安全等方面的控制，保证信息系统的安全稳定运行。
4）反舞弊机制
企业应当建立反舞弊的机制，坚持惩防并举，重在预防的原则。明确反舞弊工作的重点领域、关键环节和有关机构在反舞弊工作中的职责权限，规范舞弊案件的举报、调查、处理、报告和补救程序。
企业至少应当将下列情形作为反舞弊工作的重点：①未经授权或者采取其他不法方式侵占、挪用企业资产，牟取不当利益。②在财务会计报告和信息披露等方面存在的虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏等。③董事、监事、经理及其他高级管理人员滥用职权。④相关机构或人员串通舞弊。企业应当建立举报投诉制度和举报人保护制度，设置举报专线，明确举报投诉处理程序、办理时限和办结要求，确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径。
举报投诉制度和举报人保护制度应当及时传达至全体员工。
5、内部监督
目前，内部监督这个要素对于企业来讲，这个是比较薄弱的。有很多企业在建立内部控制体系这个工作之后，这个体系也是在运行，但是没有一个很完善监督的机制。在这个内部监督这个要素之中，《基本规范》要求公司应该建立和实施情况进行监督检查，评价内部控制有效性并及时加以改进的过程。内部控制体系建设在建立之后，我们并不是固化下来了，它是需要有一个提升的过程的，在整个的运行中我们对它进行要监督它和检查，看这个内控体系设计是否合理，它的运行是否有效。也就是说这个体系制定后我们要不断加以完善和提升，使该项工作不能脱离实际在操作。
它包括日常监督、专项监督、缺陷追踪及内部评价。
1）日常监督
企业对建立与实施内部控制的情况进行常规、持续的监督检查。
2）专项监督
公司在发展战略、组织结构、经营活动、业务流程、关键岗位员工较大调整或变化的情况下，对内部控制某个或某些方面有针对性的一个评价。公司评价过程应主要关注评价计划的制定，评价活动的执行，评价报告和纠正措施。
专项监督的范围和频率应当根据风险评估结果以及日常监督的有效性等予以确定。所以一般来说，风险水平较高并且重要的控制，对其进行专项监督检查的频率应较高。
3）缺陷跟踪
公司针对应当明确报告缺陷的一个内容，对报告跟进的程序和报告进一步的规范，并且制定内部控制缺陷认定的一个范围，明确缺陷定义及分类，以及缺陷评估内容，方法和标准。
如果内部控制和设计无法合理的保证内部控制目标的实现，我们就可以认为这个内部控制存在着一定的缺陷。
缺陷一般分为设计的缺陷、设计与运行的缺陷、财务报告内部控制缺陷、非财务报告内部控制缺陷。
根据其影响的程度又可分为重大缺陷、重要缺陷、一般缺陷。企业可以根据自身的一个情况，对重大缺陷重要缺陷一般缺陷进行一个标准进行一个界定。
我们可以从定性的标准和定量的标准两种维度来进行确定。
重大缺陷是指一个或多个控制缺陷的组合可能导致企业严重的偏离控制目标。重要缺陷是一个或多个控制缺陷的控制组合其严重程度和经济后果低于重大缺陷，但仍有可能导致企业偏离企业目标。
一般缺陷是除了重大缺陷和重要缺陷之外的其他缺陷。4）内部控制评价
内部控制评价是公司内部建立定期内部评价的制度，明确评价的机构和职责权限，规范评价的范围，方式、频率，编制相应的内部控制评价报告。这个也与我们中央企业全面风险管理指引报告的相关要求也一致的，我们需要进行相应的监督和检查并且根据评价的工作范围和程序，定期对内部控制的有效性进行自我评价，编制相应的内部评价报告。
A．评价原则 全面性的原则。它是指内部控制的设计和运行应该涵盖企业及所属单位的各种业务和事项。对事项控制目标的各个方面进行全面系统综合性的评价。
重要性的原则。评价工作应当在全面评价的基础上以风险为导向，根据风险发生的可能性极其对实现控制目标的影响程度，这两个维度来确定需要评价的重要业务单位，重大业务事项和高风险的领域。
客观性原则。评价工作应当结合企业的行业环境、发展阶段、经营规模、业务特点等经营实际，准确解决经营状况，以事实为依据，如实反映内控控制设计与运行的有效性。确保评价结果有充足和适度的支持。
B．评价方法
评价方法包括个别访谈法，调查问卷法，穿行测试法，抽样法，实地调查法，比较分析法。
个别访谈法。我们编写访谈提纲，然后再写访谈纪要，记录访谈相关的内容，这个工作主要的目的是为了了解公司内部控制的现状。
调查问卷法。针对企业公司层面的一个风险进行的一个评价。调查问卷会尽量扩大它的对象范围，包括企业各个层级的员工。应该注意事先保密性。题目尽量简单易答。
穿行测试法。我们主要是为了在整个内部控制流程过程中，任意选取一笔交易的样本，进行追踪，该交易最初起源到最终结束在财务报表或其他经营管理报告中反映出来的整个的过程。经从该流程的起点到终点的全过程。其目的也就是为了了解控制措施设计的有效性，并且识别出这个流程中的关键控制点。
抽样法。进行随机的抽样和其他的抽样，对我们抽样的样本数量设定一个控制的范围。
实地调查法。我们可以结合我们企业的实际的相关的业务进行财务单证运行核对，并且对于像资产这块我们进行实地的盘点。
比较分析法。我们结合有关专业人员就内部控制执行情况或者控制问题进行分析，其目的是为了控制评价的手段，也是形成缺陷方案的一种途径。
C．内部控制评价内容
企业应当对与实现整体控制目标相关的内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督等内部控制要素进行全面系统、有针对性的评价。
企业实施内部控制评价，包括对内部控制设计有效性和运行有效性的评价。内部控制设计有效性是指为实现控制目标所必需的内部控制要素都存在并且设计恰当；内部控制运行有效性是指现有内部控制按照规定程序得到了正确执行。
评价内容包括但不限于：
①单位组织结构中的职责分工的健全状况。
②各项内部控制制度及相关措施是否健全、规范，是否与单位内部的组织管理相吻合。③各项工作中的业务处理与记录程序是否规范、经济，其执行是否有效。
④各项业务工作中的授权、批准、执行、记录、核对、报告等手续是否完备。⑤各岗位的职权划分是否符合不相容岗位相互分离的原则，其职权履行是否得到有效控制。
⑥是否有严格的岗位责任制度和奖惩制度。
⑦关键控制点是否均有必要的控制措施，其措施是否有效执行。⑧内部控制制度在执行中受管理层的影响程度。
内控知识培训 篇2
1 知识型企业员工的特点
1.1 重视精神激励
在知识型员工的职业需求中, 更加关注和重视精神激励, 他们希望工作成果得到企业肯定, 希望通过工作质量证明自身的实力和效率。知识型员工希望自己在工作中不断发现问题, 解决问题, 进而创新工作方法, 为企业发展做出更大贡献, 因此, 对知识型员工而言, 金钱物质等奖励机制并非处于首要地位, 他们更加重视自我价值的实现, 更加看重企业、社会、同事的评价。
1.2 自我意识较强
相较于一般员工, 知识型员工具有更加明确的职业发展目标, 在取得一定的物质奖励后, 他们会更加关注自我价值的实现, 因此, 在工作过程中, 他们希望接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自我, 提升自我。在不断攻克工作难关的过程中, 体会到成就感。此外, 知识型员工在工作中对自身期望值较高, 为了既定目标不懈奋斗和投入, 以期实现自我价值。
1.3 流动性较大
知识型员工具有高超的技能和深厚的知识储备, 因此具备较高的经济价值和知识资本。这些知识资本能够为企业带来更大的利润空间, 帮助企业提高市场占有率, 是企业发展的主要资源。因此, 相较于普通员工, 知识型员工具有更多的自主决策权和选择权。知识型员工更加渴望实现自我价值, 关注职业发展前景, 因此, 对企业的忠诚度较低。他们为了实现自身价值, 往往选择能够为自身带来更大发展空间的企业, 因此, 总体而言, 知识型员工流动性更大。
1.4 强烈的自主创新意识
知识型企业员工在易变的工作系统中运用自身的知识技能从事创造性劳动, 这使得知识型员工更加依赖自身的才能和灵感, 而非外界事物, 他们在工作中更加关注自我控制和引导, 希望能够最大限度地掌控自己的工作进度和环境, 希望工作时间更有弹性。因此, 知识型员工往往没有明确的工作计划和实施措施, 他们的工作场所和环境也相对轻松, 工作手段和内容更富有创新性。
2 知识型企业员工培训的重要性
2.1 塑造良好的企业文化形象
优秀的企业文化能够对员工起到良好的导向、激励、约束、凝聚、培养、协调等作用, 是企业的一种无形资产。而加强对知识型员工的培训则能够促使企业形成宽松自由的文化氛围, 树立良好的企业文化形象, 增强知识型员工的归属感, 激励员工为企业奉献自身知识和技能。通过企业培训, 可以将不同信念、不同风格、不同价值观念的知识型员工, 依据企业发展需求, 凝结成一个和谐奋进的工作集体, 组建学习型工作团队, 提高企业的凝聚力和向心力, 进而增强企业的生产效率。
2.2 推动企业可持续发展
企业若要在市场中保持竞争力, 就需要不断发展, 增强自身实力, 而发展离不开对技术的开发、变革、创新, 这显然需要一支优秀的知识型员工工作团队为载体和支撑。进入新世纪, 知识技术更新换代的速度越来越快, 企业的管理结构、知识结构、技术结构也在不断变化。因此, 企业若要增强自身实力, 提高生产效率, 就必须促使员工不断调整自身知识结构。而培训则是完善知识型员工能力结构和知识结构的重要途径, 通过企业培训不仅可以提高员工的创新能力和应变能力, 还能够帮助员工端正工作态度, 增加企业的人力资本, 为企业发展提供坚实的人力资源保障。
2.3 提高员工成就感
企业加强对知识型员工的培训不仅可以树立企业文化形象, 推动企业可持续发展, 还能够有效提高员工的成就感和满足感。经过企业培训, 员工能够完善自身的能力结构和知识结构, 增强自信心, 感受到企业对自己的关注和重视, 从而产生成就感。同时, 也会加强知识型员工对企业的信心, 进而增强对企业的忠诚度, 降低企业知识型人才的流动性。
3 知识型企业员工培训的主要策略
通过以上分析不难发现, 知识型企业员工更加关注自身的价值实现、职业前景和创新潜能, 企业若要满足知识型员工的这些内在需求, 就必须为员工提供更多的培训机会, 让知识型员工通过培训增加自身的知识储备, 丰富工作途径, 拓展职业视野, 进而提高企业生产效率, 提高企业的市场竞争力。本文根据多年研究经验, 认为对知识型企业员工的培训可以从以下几方面入手。
3.1 加强互动模式
相较于普通员工, 知识型员工拥有更强的自主性, 他们的工作能力越强, 就越渴望具有独立工作的机会和环境, 较为排斥外界的干涉。因此, 他们对单一僵化的灌输式培训模式并不感兴趣, 这种企业培训反而会降低他们的求职热情。因此, 企业应当为知识型员工提供更加宽松自由的培训环境, 按照培训内容和目的, 为知识型员工提供课堂讨论、案例分析、拓展训练、角色扮演等互动式培训。让知识型员工在宽松的氛围中, 充分发挥主观能动性, 积极主动地参与到培训中, 增强工作团队的活力和信心。此外, 知识型员工作为企业的核心竞争资源, 往往具有较大的工作量, 工作占据较多时间, 但同时他们又渴望得到学习的机会和时间, 因此, 企业可以综合运用互联网、计算机、多媒体等作为培训媒介, 促使员工将工作与学习紧密结合起来。这种培训模式可以让员工摆脱时间、地点的限制, 并有效降低培训学习成本, 帮助知识型员工实现自我学习和提高, 提高培训效率。多样化的培训方式可以更好地调动知识型员工的参与性、互动性, 可以让知识型员工在自由宽松的培训环境中, 及时发现自身的不足, 并在培训中自觉寻求弥补措施, 进而实现自我完善的目的。
3.2 构建双赢体系
进入知识经济时代, 员工的知识储备、创新能力和技能手段已经成为企业的宝贵资产。而知识型员工无疑就是这种资产的载体, 因此, 成了各大企业竞相争取的核心资源。同时, 知识型员工受自身特点影响, 更加关注自身价值的实现, 及职业发展前景。在这种需求背景下, 知识型员工的流动性也逐渐增强。因此, 企业若要最大限度地发挥知识型员工的潜能和作用, 就必须采取措施增强他们的忠诚度。企业若要留住知识型员工就必须增加他们的满意度, 这就需要企业更加关注知识型员工的个体发展需求, 建立完善的培训机制, 制订科学的培训计划, 帮助知识型员工合理规划他们的职业生涯, 充分发挥他们的自我价值, 让他们充分感受到企业的重视和关注, 进而增强他们的满意度和成就感, 以及增强对企业的忠诚度。知识型人才的聚集, 为企业发展提供了基础保障。因此, 对企业而言, 拥有稳定的知识型员工团队, 就可以增强自身的竞争力。在这种企业与员工良性循环的工作系统中, 二者均可实现自身目标, 取得双赢发展。
3.3 重视员工个体差异
相对于普通员工, 知识型员工更加渴望获得个体尊重, 具体到实际工作中, 就是希望企业能够多了解他们的需要, 倾听他们的意见。因此, 在企业培训中要充分关注个体差异, 对知识型员工进行需求分析, 避免培训的盲目性, 最大限度地运用培训资源。知识型员工通常具有较高的创造能力和思维能力, 因此, 企业在选择培训方式、培训师、培训课程时, 都应当更加个性化和多样化。在培训时要从任务需求、组织需求、个体需求等方面综合进行, 培训工作要制订周密的计划, 分步骤逐步进行。只有根据员工个体差异, 充分分析员工需求, 才能确定正确的培训方案, 确定员工与企业发展的契合点, 增强企业的竞争实力。
3.4 加强员工职业规划
知识型员工具有更加明确的工作目标, 他们在企业中工作, 并非只为了取得物质肯定, 而是为了实现自身价值, 证明自身能力。美国知识管理调查显示, 个体成长是激励知识型员工的首要因素。当然, 不同员工的个体成长的定义也会略有差异。依据知识型员工对专业发展和职业前景的考虑, 通常划分为管理升迁型、技术升迁型、专题研究型等三种事业发展模式。因此, 在对知识型员工进行培训时, 应充分关注他们的职业规划, 根据他们的职业发展需求, 制定相应的培训计划和课程, 满足他们的学习需求。通过这种具有针对性的培训, 让知识型员工可以逐步实现自己的发展愿景。
3.5 实施后续评估
知识型员工通常非常渴望实现自我价值, 因此, 对他们的培训评估要合理客观。这就要求企业要确立完善的培训评估制度。培训的后续评估不能是单一性的, 而应当全方位、多层面的考察评价。可以根据培训结果进行行为、反应、结果、学习等方面的评价。在培训结束后可以立刻收集学习和反应方面的评价信息。而结果和行为层面的信息资料则要进行后续调查, 这是因为学习内容的吸收转化需要一定的时间, 因此, 存在一定的滞后性。要充分调查知识型员工培训后的工作表现, 切忌短时间内仓促评估。同时, 针对知识型员工的评估, 一定要采取相应的激励措施。这种激励可以通过多种形式加以实现, 可以是职位晋升, 也可以是薪酬变动, 对知识型员工都能够起到极大的鼓励作用, 因为, 这表明他们在培训中的表现得到了企业的肯定, 他们的工作表现和能力得到了企业的认可。此外, 合理的培训评估, 还可以为企业提供员工的职业愿景信息, 帮助企业为员工制订合理的职业规划。
摘要：随着知识经济时代的到来, 知识资本与人力资本已经成为企业最重要的竞争资本, 因此, 若要促进企业人力资本的不断升值, 就必须为知识型员工提供培训机会, 增强员工的综合素质, 进而提高企业竞争力。本文从重视精神激励、自我意识较强、流动性较大、强烈的自主创新意识等方面, 分析了知识型员工的特点。并在此基础上阐述了知识型企业员工培训的重要性, 即塑造良好的企业文化形象、推动企业可持续发展、提高员工成就感。进而从加强互动模式、构建双赢体系、重视员工个体差异、加强员工职业规划、实施后续评估等方面, 分析了知识型企业员工培训的主要策略。
关键词：知识型,视角,企业培训
参考文献
[1]向征, 曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究[J].重庆大学学报, 2004 (02) .
[2]曹细玉.知识型企业新人力资源管理模式研究[J].科学学与科学技术管理, 2002 (04) .
[3]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (06) .
[4]侯素美.知识型企业人力资源管理的战略思考[J].山东省青年管理干部学院学报, 2002 (04) .
知识型企业员工培训研究 篇3
关键词:知识型企业;员工培训;培训效果评估
中图分类号:C975 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0044-02
一、知识型企业和培训的概念界定
鉴于学界对于“知识型企业”和“培训”的概念没有相对统一的界定,因此,本文在研究问题之前有必要对其概念进行界定,从而使本文所研究的问题更具实证性｡
1.知识型企业的概念界定
学界对知识型企业并没有统一的概念,并且有不同的说法,如知识密集型企业(knowledge-intensive firms)､基于知识的企业(knowledge-based firms)､知识企业(knowledge firms?雪和智力型企业(intellectual firms)等｡
鲁迪拉各斯认为,知识型企业是那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式(从基础架构到流程,到产品,到战略)的企业,这些组织集聚资源,以他们所掌握的知识为根本创造最大的价值｡
彼得·德鲁克认为,知识型企业是以知识为基础,员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工,管理层级和管理人员将锐减｡工作将由跨部门的专家小组来完成,协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识｡在决策结构上,知识型员工自主决策,自我管理?鸦在组织结构上,知识型企业应超越传统的矩阵形式｡
对于学者们对知识型企业的定义本文不再一一列举｡综观学界对知识型企业的定义,我们认为,知识型企业必须符合以下四点特征:第一,知识型企业是以知识作为竞争优势源泉的企业｡知识型企业的利润源于使其人力资源即知识工作者创造的知识商业化｡第二,知识型企业的成长和发展依赖于其员工掌握的专业知识和技能,为了保证员工不断更新其知识和技能,以跟上社会发展和科学技术的发展,就需要不断进行人力资源开发｡第三,知识型企业具有通过知识创造市场价值的工作流程｡第四,知识型企业在提供顾客所需要的产品和服务时,通过使用知识进行创新,构筑核心能力｡
2.培训的概念界定
对培训的概念界定很重要,直接关系到计算培训投入产出的范围和口径｡培训的定义有两种,狭义的培训是指企业有目的､有组织､有计划地开展旨在改变员工态度,提高员工知识和技能的活动｡广义的培训概念认为,培训应该是各种与企业相关的知识和技能的形成过程,包括正式培训与非正式培训,在岗培训与脱产的培训等,只要有助于员工态度改变､知识和技能的丰富和提高的活动都称之为培训｡根据费用承担的主体不同,培训活动分为员工自我培训､政府培训以及企业培训｡员工自我培训是指员工出资参与的培训,包括员工参与市场主体提供的各项知识和技能培训｡政府培训是指国家为员工提供的免费培训,包括政府提供的再就业培训等｡企业培训则是指企业为在职员工提供的各种有助于改善雇员知识､技能和态度的培训行为｡
二、知识型企业培训的模式和效果评估
1.知识型企业培训的过程模型
安妮·F.史密斯和蒂姆·凯利提出了知识型企业培训的一种过程模型｡此模型主要强调三个方面的培训过程,即正规培训､实时培训和及时反馈｡
正规培训即组织对知识工作者集中进行的有计划的､有目的的培训过程｡由于知识型企业外部环境变化及内部知识更新的速度加快,为了能够适应环境,正规培训的频率会不断增加｡但是,由于知识型企业中每位员工的工作内容都是不一样的,对培训内容的需求也各不相同,企业提供的正规培训常常难以满足不同员工的需要｡另一方面,由于知识员工素质较高,能够根据工作需要随时进行自我指导式学习,这种自我指导式学习的效率常常令正规培训望尘莫及｡正因为如此,与传统企业相比,知识型企业正规培训的时间会明显缩短,但各种其他形式的培训会不断增多｡
实时培训是指一些临时性的､以解决问题为导向的培训方式｡实时培训在知识型企业中会不断增加｡根据工作的实际需要,知识型企业的工作团队可以在工作之余随时邀请有关方面的专家或资深员工,进行实时的短期培训,以提高员工技能和素质｡
在知识型企业中,为了能够不断激励员工,提高培训效率,及时反馈是重要一环｡马歇尔·戈德史密斯指出,企业领导者的工作效率与其得到的反馈以及他对员工所进行实时指导的效率是直接相关的｡如果在培训过程中,半年､一年才进行一次评估或反馈,培训效果就会大受影响,也难以及时发现培训中存在的问题以及员工的需求｡对员工培训效果的反馈,包括两个方面?押如果培训产生了积极的效果,应及时对员工的行为进行肯定､赞许和奖励,使之能够热爱学习,及时吸取成功经验,从而有助于增强其信心和加快学习进度;如果培训活动没有达到预期效果,更要及时进行反馈,这样做,一方面能够更好地利用培训资源,另一方面,也有助于员工及时找出问题的症结——有人认为对个人最好的教育时间是在他失败之后｡
2.培训效果评估
培训效果评估是指培训项目产生的影响评估,包括对各个利益相关主体的影响,侧重于评价培训项目本身目标实现的程度｡根据英国管理服务委员会的定义,评估是对一个培训体系､培训课程或社会方案以及财务状况的总价值所进行的评价,培训效果评估是判断培训是否达到既定目标的过程｡Hamblin认为,培训效果评估就是得到培训效果的反馈并对反馈信息进行评价｡
一个完整的效果评估一般包括五个方面:一是对受训学员的评估,包括了解学员对于培训项目的态度,对培训项目本身的评价｡这个层次的评价目的在于了解项目被接受的程度,以及对提供培训一方的考核｡但是,对学员反应层次的评估并不能保证员工学到了什么,目的还在于通过学员反应的变化,及时调整培训,如改变课程或者更换培训师等｡除了这一层级的评估,还包括学习层级的评估｡这部分评估的目的有两个:一是了解员工通过培训是否掌握了应该掌握的知识,二是通过对受训人员的学习情况进行评估来考核培训师的工作效果｡评估员工学到的知识和技能,并不意味着它会在工作中被使用,因此,还需要在培训项目结束后,跟踪学员们在工作中对所学知识和技能的运用情况,对此进行评估;并对由于运行知识和技能所带来企业绩效的变化进行分析和计量,包括有形的,如质量改善,产量提高,成本节约等;同时也包括无形的收益,包括人际关系融洽,员工满意度提高等｡
三、企业培训的收益分析
培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效应增加｡对于受训员工而言,其培训收益包括个人知识和能力的增长,工资的增加和职位的晋升,或者是增加的职业安全感;对于企业而言,培训能够提高员工的满意度和积极性,从观察到的结果看,培训能够带来成本的降低,产品质量的改善,企业的产品销量和产量会增加,最终带来企业效益的增加;对于社会其他主体而言,包括客户､供货商,也会因为企业培训活动受益,比如,结算速度的增加带来供货商更快的资金周转率,服务质量的改善提高了客户的效用等｡因此,不同的利益相关者享受的培训收益种类和实现方式不同,本文主要分析企业的培训投入产出评估,其中的培训收益仅仅指企业获得的收益,受训员工的培训收益以及社会其他主体享有的培训收益不包括在内,纯粹分析培训对企业收益的影响｡
1.培训的有形收益和无形收益
若将培训所有产生的､有助于企业价值增长的结果都称为收益,则收益包括有形的结果和无形的结果｡所谓有形的结果是指能够观察到并能够客观计量的结果｡如产量的增加､产品质量的提高､费用节约等｡这些方面的效果能够进行量化,数据易于收集,并可以根据结果的经济意义进行效益上的换算｡培训除了能够带来有形的现金收益,还包括一些无法进行客观计量的非现金形式的收益｡如员工抱怨的减少,组织冲突减少,员工行为规范化等｡当然这些结果也可以采用调查､访谈等方法进行统计分析,用量化的数据来说明,但仍具有主观性,并且将这些结果进行收益上的换算较为困难｡若对培训项目进行投入产出分析,可以将培训产生的无形收益作为辅助说明,以避免对无形收益进行估算导致的偏差,提高培训收益计量的可信度｡
2.培训产生结果的层次性
培训产生的结果具有层次性,比如,培训员工的生产操作技能会提高企业生产效率,减少产品生产周期,带来产品产量增加,最后带来企业赢利水平的上升｡这样一个培训,从结果观察,有多种不同的表现形式,如利润､产量以及时间等结果｡显然这些结果之间具有内在一致性,分别处在整个价值链的不同环节｡在进行培训收益的分析时,必须清晰展现培训项目对各项结果的影响,保证计量的准确性｡无论培训产生的结果是有形的､无形的,表现在哪个层次上,都最终表现为企业的赢利能力的增长,都能经过价值链传递最终转化为企业利润｡如果要衡量培训项目带来的收益,关键在于发现培训对企业利润创造的影响机制,究竟培训改善了哪些因素带来企业价值的增长｡
参考文献:
[1] 鲁迪·拉各斯.知识优势[M].北京:机械工业出版社,2002.
[2] 彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店,1998.
[3] 舒尔茨.论人力资本投资[M].上海:商务印书馆,1990.
内控培训心得体会 篇4
王老师把内控管理讲得文思泉涌，滔滔不绝；但无论多么完美的内控制度，如果得不到有效的执行，也只能是聋子的耳朵——一种摆设而已。通过这次培训，使我对企业内控管理有了更加深刻的认识。
首先，规范是防范操作风险的需要。全面防范风险，提升经营管理水平的需要。因为成本控制、风险控制、是企业核心要素具有一定关系，能为企业创造价值，而且有效的内控管理能将不合规的风险消除于无形。
其次，规范是完善内控制度体系的需要。企业赖以生存的质量效益源于依法合规经营，源于产生质量和效益的每一个环节，源于每一个岗位的员工。所以企业的发展一定要以合法、合规经营为前提，这样才能从源头上预防风险。
内控与风险管理培训心得体会 篇5
无论多么完美的内控制度，如果得不到有效的执行，也只能是聋子的耳朵——一种摆设而已。合规经营是企业稳健运行的内在要求，也是每一个员工必须履行的职责，同时也是保障自己切身利益的有力武器。通过这次培训，使我对合规有了更加深刻的认识。
首先，规范是防范操作风险的需要。合规经营是规范操作行为，遏制违规违纪问题和防范案件发生，全面防范风险，提升经营管理水平的需要。因为合规与信用社的成本控制、风险控制、资本回报等银行经营的核心要素具有正相关的关系，能为信用社创造价值，而且有效的合规经营能将合规风险消除于无形。
其次，规范是完善制度体系的需要。企业赖以生存的质量效益源于依法合规经营，源于产生质量和效益的每一个环节，源于每一个岗位的每一位员工。所以信用社的发展一定要以合法、合规经营为前提，这样才能从源头上预防风险。
再次，规范经营是落实科学发展观，实现发展目标的重要保证。因为合规经营就是为业务保驾护航的，是为了更好地促进业务发展服务的。在发展、开拓业务和同业竞争中，只有紧紧遵循合规经营的理念，提高管理的质量，才能保证信用社的经久不衰。
那么，怎样才能使规范经营深入人心，我认为，惟有做到“五个到位”：
一要道德教育到位。“思考方式决定行为和成就。”必须让合规的观念和意识渗透到每一个员工的血液中，渗透到每个岗位、每个业务操作环节中，营造“重操守、讲合规、促案防”的良好氛围，促使所有员工在开展经营管理工作时能够遵循法律、规则和标准。一是强化法
纪意识。积极开展法制教育，增强员工的防范意识、法律意识；用现实的案例教育身边的人，使员工将法纪规范熔铸在自己思想中。
二是强化奉献意识。引导员工加强自身修养，学会心理调控，不盲目与人攀比，防微杜渐，面对各种诱惑保持高度的警觉性；正确处理好群体与个体、个体与社会、个体与个体利益得失的矛盾。三是强化自觉意识。引导员工树立正确的人生观和价值观，自觉地运用各种社会规范指导和检点自己的行为，使自己循规蹈矩。四是强化集体意识。引导每个员工珍爱集体荣誉，关心集体的共同利益、共同目标、共同荣誉，增强集体观念。
二要执行能力到位。根据自身的改革和发展的形势，制定尽可能详尽的业务规章制度和操作流程，建立以提高执行力为目标的制度体系。一是加大制度的执行力度，引导员工增强利用制度自我保护意识，由“要我执行制度”转变为“我要执行制度”，做到有章必循，违章必究，形成制度制约。二是不断创新操作流程和管理制度，对实践证明仍然行之有效的管理办法，必须坚持，制定合规经营程序以及合规手册、员工行为准则等合规指南，为员工恰当执行法律、规则和准则提供指导。
三是培养员工良好习惯，坚持按照操作规程处理每一笔业务，把习惯性的合规操作工作嵌入各项业务活动之中，让合规的习惯动作成为习惯的合规操作。四是正确处理好合规经营与业务发展的辨 证关系，只有合规经营，业务才能更好更快地发展，在合规的基础上创新，在创新的平台上达到更高质量和更有效益的合规。
四要监督管理到位。完善业务发展与合理管理并重的绩效考核办法，建立风险防范的监督机制。一是将合规经营落实情况考核纳入业绩考核指标体系，并作为衡量各单位工作绩效的指标之一，使其和领导业绩、员工收入紧密挂钩。二是建立奖罚并重的专项考核激励机制。
对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者给予保护、表扬或奖励；对履行工作职责中仅有微小偏差或偶然失误、且未造成不良后果的，予以免责或从轻处理；对存在或隐瞒违规问题、造成不良后果者，要按照规定给予处罚，追究责任。三是建立沟通制度。制度不是放在案头的装饰品，它需要管理人员经常地向员工宣讲，不厌其烦地沟通、解释、提醒，制度才能得以执行。四是建立合理化建议制度。通过开展“合理化建议活动”，充分发挥员工的智慧，重视他们的意见，给他们发现问题、提出解决问题的机会，引导他们提出改善业务操作、防范风险的合理化建议，凡是自己提出来且受到重视并在实践中得以运用的建议，员工自然会铭记在心，自觉执行。
计量培训之衡器计量培训基础知识 篇6
发布人：广州广电计量检测股份有限公司（培训中心）发布时间：2012-04-17 收藏
地磅：电子汽车衡器基础知识培训
衡器知识培训地磅,电子地磅,汽车衡,电子秤,电子计价秤,电子吊秤 1.检定与检验有什么不同？
检定：对秤的计量性能是否符合国家法定要求进行的强制性检查工作，一般由国 家计量管理部门负责。
检验：检查使用中的秤是否符合检定规程的要求；是否处于良好的工作状态；使用是否正确
可靠，使用中检验是非强制性的，是一种监督性检查，厂家和客户都可以进行。2.哪些秤需要进行检定？ 1)新制造或新安装的秤； 2)刚从国外进口的秤； 3)检定周期期满的秤； 4)经修理过的秤；
5)根据用户要求或者因为某种原因导致印封或铅封失效，需要进行检定的秤； 3.国家对电子汽车衡的最大称量误差是如何规定的？地磅,电子地磅,汽车衡,电子秤,电子计价秤,电子吊秤首次检定：0≤m≤500，最大允许误差是+0.5e；500＜m≤2000，最大允许误+1.0e；2000＜m≤10000，最大允许范围是+1.5e；随后检定：最大允许误差是上述标准。使用中检验：使用中检验的最大允许误差是首次检定最大允许误差的2倍。
4.国家对汽车衡称量结果的误差有什么要求？任何一次称量的误差值应不大于该秤的最大允许误差。
5.如何检查汽车衡称量误差是否在规定的范围之内？
1)进行重复性实验：对同一载荷，多次称量所得结果之差，应不大于该秤最大 允许误差的绝对值。
2)进行偏载实验：同一砝码在不同位置的示值，其误差不大于该称量的最大允许误差。6.国家对检定用标准砝码的误差有什么要求？
检定用标准砝码的误差，不大于相应称量最大允许误差的1/3。7.汽车衡置零装置的准确度是多少才符合国家检定要求？ 置零后，零点偏差对称量结果的影响应不大于0.25e。8.衡器上都有哪些标志？
强制必备标志：制造厂名称、商标；准确度等级；最大称量、最小称量、分度 值、制造许可证标志及编号。其它标志；出厂编号等。
9.汽车衡检定不合格，会给汽车衡的生产制造企业造成什么影响？ 首次检定和随后检定不合格的衡器，发给检定结果通知书，不准出厂、销售 和使用，使用中检验不合格的秤不准使用。
10.传感器按信号输出方式分可以分几类？各有什么特点？
分为2类：数字式传感器和模拟式传感器数字式传感器向仪表输入的是数字信号，如数量、重量等；模拟式传感器向仪表输入的是模拟量信号，如电压、电流等。数字式传感器除了具有模拟式传感器的一切优点外，还有以下优点：
1)抗干扰能力很强：不受温度变化的影响，不受电磁干扰；
2)数字直观显示，故障容易发现、检修：每只传感器受力的状况或轻微变化都 能在仪表上直观的显示出来，出现故障很容易发现并找出是哪只传感器的故障；模拟式传感器由接线盒向仪表输入若干只传感器灵敏度的统一值（几只传感器的灵敏度不同，必须统一输出），并不能反映每只传感器的具体情况，其缺点是：属于新兴传感器，虽然其良好性能已经得到 验证，但维修技术还不是特别成熟和普遍，一旦发生故障，维修、换件不太方便，容易耽误客户使用。
11.接线盒与仪表间连接是四线制好还是六线制好？为什么？
六线制好。四线制容易导致以下问题：①改变信号线长度将对称量结果造成误差：因为信号线长度改变时，信号线电阻值会相应变化，将导致加在传感器两端的激励 电压发生变化，所以产生误差，要减少误差，必须重新标定；②温度变化时，信号线电阻肯定变化，导致激励电压输出变化，从而导致称量误差；③激励电源本身的 不稳定性，也会造成误差。六线制即传感器使用的信号线为六芯，采用六线制后，增加的两个电缆芯作为供桥电压的反馈线与仪表的基准电压输入端相连，这种连接 方法使得秤的准确度只与传感器、放大器和A/D转换器（后两个均为仪表内部的配置部件）这三者有关，而与电缆线长度、温度及电压稳定性情况无关，所以六线制好于四线制。
12.汽车衡正常工作的环境要求是什么？ ① 工作环境湿度：≤95%；
② 工作电源：220V（误差范围：-15%～10%）50HZ（最大误差：?%）； ③ 工作环境温度：传感器是-20℃～60℃；仪表是-10℃～40℃ ④ 最大安全载荷：最大称重量的125%F.S； ⑤ 温差变化：≤5℃/h；
⑥ 用于某些特殊环境时，根据需要确定； 13.传感器从类型上如何划分？各有什么特点？
1)传感器从类型上可以分为柱式、桥式、轮辐式、悬臂梁式等。
2)柱式传感器的特点是：成本低，体积小（携带、维修方便），密封性能良好，对于潮湿环境很适用，承载能力强；其缺点是灵敏度低（如果添加或减少的重量比较小，则不容易从仪表上显示出来）、稳定性低（容易漂移，读数不准），在一定 范围之内抗偏载、抗侧向能力比桥式好，必须安装限位装置。轮辐式传感器：传感器本身的高度低，能承受很大的侧向力；抗偏载，对作用力点的变化不敏感；适用 于轴重仪等秤体高度低的秤。悬臂梁式传感器有以下特点：抗偏载能力强、准确度高，传感器受拉伸与压缩时，灵敏度基本相同，所以特别适用于同时受拉和压的测 量；外形低、体积小、重量轻，易于安装和维修；缺点是满量程准确度不高。桥式传感器的特点是：灵敏度高，稳定性强，能自动复位（因为桥式传感器带有钢 球），不用安装限位装置；缺点是：在一定范围内，容易受侧向力的影响，误差比柱式大。
14.屏蔽是什么意思？如何防止屏蔽？自然界中，磁场、射频（广播、电视、通讯、雷达等发射装置）、噪音、振动等都导致汽车衡信号线在传输电压信号的过程中受到影响，为了避免这种影响或将影响降低到最小危害，就产生了屏蔽技术。屏蔽从2方面来努力：
1)传感器接地，对传感器屏蔽；地磅,电子地磅,汽车衡,电子秤,电子计价秤,电子吊秤 2)仪表屏蔽：一是对仪表外壳结构进行抗干扰设计；二是仪表内部线路与器件之间的屏蔽设计，包括电源变压器的屏蔽设计、放大器的屏蔽设计与接地等。
15.现在常见的传感器用什么材料做的？
现在常见的传感器的材质有3种：不锈钢传感器：主要用在食品、化工、医药等有腐蚀性环境的场所；合金钢：用于无腐蚀性环境的场所；铝合金：一般用在量程小、价格低的场所。
16.汽车衡基础施工时，对各称重点的底板平面施工有什么要求？各平面度误差在3-5mm。
17.传感器由几部分构成？都起什么作用？
三部分，分别是：弹性体、应变电阻片和检测电路。弹性体的作用是：传递重物本身重力并施加给应变电阻片；使应变电阻片产生理想的变形，能真实反映力的大小。应变电阻片的作用是：受力变形，本身电阻值发生变化。检测电路（实际是一个惠司登电桥）的作用是：将电阻变化情况转换为电信号输出。
18.汽车衡基础选址有什么要求？ 1)场地便于车辆出入和转弯； 2)尽量避开风口；
3)易于排水，通风、通气良好，秤体起吊、放置方便； 4)地上部分方圆50米内无高压线； 5)地下部分无电缆、光缆、管道、管线等。19.同样长度，秤体三节好还是秤体四节好？
三节好。因为三节秤体有8只传感器，四节秤体有10只 传感器，从成本费用上说：三节秤体比四节秤体节省材料和传感器，从而节省成本；从准确度上说，因为每只传感器的灵敏度不同，随着传感器数量的增加，称重示 值误差产生的可能也增大，容易造成称重不准。但是，如果用同样的传感器，三节秤与四节秤相比，秤体最大载荷（包括允许过载）要小一些，安全性小一些；此外，因为每只传感器承受的力比较大，也容易导致传感器损坏。
20.波特率是什么含义？数据传输速度叫波特率。
21.滤波器的作用是什么？降低噪音信号对称量结果的误差。22.什么是零点跟踪？ 当没有载荷在秤上时，仪表应显示为零，但实际上，因为外界温度、风力、射频、噪音、振动等环境的变化以及内部元器件的变化，仪表显示常常不是零，而出现零点漂移；另外，当有少量称重物散落在秤体上时，仪表的示值也会出现，所以要对这些微小的变化进行补偿，使显示值保持为零。这就是零点跟踪。
23.电子计价秤的主要用途是什么？有什么特点？
电子计价秤的称量范围小，一般在3公斤到15公 斤之间，成本低、体积小、携带和移动非常方便、精确度高、稳定性强，易于维修，显示直观（有的可以双面显示），所以很受商店、超市、个体摊位的欢迎。属于 三级秤，一般采用悬臂梁传感器。电子计价秤主要作用是能准确、直观、方便的计算总价并显示，并且适用于不同的情况，其功能包括：置零、去皮、置单价、称量 及金额计算并显示、找零。显示内容为：单价、数（重）量、总价（金额）。其称量方式可以是一次性称量，也可以多次累计称量；可以称量一种物品，也可以称量 多种物品，详细操作和工作环境要求参加其使用说明书。
24.皮带秤的工作原理是什么？
常见的皮带秤有测速法称量和测长法称量2种方式。测速法称量比较多，其原理是：分别测出输送的物料重量和输送速度，并经相应的电路转换成信号输出，通过仪表将称重结果显示出来。用公式表示是：W=Q譜譚，其中：W，物料重量；Q，单位长度上的物料重量；V，皮带速度；T，连续工作时间。测长法的原理是：利用光电式行程距离检测器将皮带上的物料平均分成若干等距离的小段，对每小段皮带上的物料进行定时采样，测取该小段物料重量的平均值，最后逐次累加求的一定行程下的物料总重。
25.传感器是如何划分种类的？
传感器按不同的分类方式，划分成不同的种类。
按受力方式分：压式、拉式、梁式和多用式。按数据输出类型分：模拟传感器（输出为模拟量信号，如电压、电流等）和数字传感器（输出为直接的数字信号，如公斤、吨等）。按使用温度分：常温传感器（适用于日常工作环境的通用传感器）、高温传感器（是一种专用传感器，适用于冶金、核电等高温环境中）和低温传感器（是一种专用传感器，适用于低于-30℃的低温环境，如冷冻实验）。按结构分：柱式、桥式、悬臂梁式、轮辐式等。
26.对传感器的外部防护主要是那些方面？
传感器的内部维护主要是内部每个焊点要保证焊牢、焊实。外部维护主要是信号线要耐老化、绝缘性要好，防止信号线挤压、扭曲、冲拉等。
27.为什么要用限位装置？
实际称重时，经常存在一定的横向冲击力（如汽车上秤时的冲击力、上秤后刹车时的冲击力等），但客户又要求尽量缩短示值稳定时间，快速读取示值，也就是说对秤体要求的是近乎于固定的，哪怕是受到冲击的时候，所以要用限位装置实
现客户的要求。据权威测验，对于16?米的汽车衡，刹车时会产生近30吨的水平冲击力，火车在光滑的轨道上行驶，也会产生4吨的水平冲击力。一般来说，水平方向上的冲击力容易导致侧翻和旋转，所以设置水平限位很重要。
28.如何根据客户情况设计合理的限位装置？ 客户的使用情况不同，限位装置也要设计成不同的形式，一般要求限位柱有足够的强度，能承受较大的水平冲击力，并与固定体之间保持2-3毫米的间隔（否则限位装置本身也会受力，产生旁路，影响称量，造成误差）。具体来说：
1)对于大台面的电子汽车衡、轨道衡等不允许秤台来回晃荡的衡器，把水平限位装置设置在秤台四角是非常不合理的，因为秤台的热胀冷缩会把很小的限位间隙卡死，所以要求限位器必须安装在秤台中间，这样秤台四周就可以自由胀缩，同时又能把秤台“固定”（相对固定）。
2)对于料斗秤、容器秤等衡器，要用水平拉杆限位，以防止水平位移、水平旋转、整体倾翻。具体来说是：拉杆两端的连接部位要是活络的或者是柔性的，以防止产生分力，引起误差（称量不准）；限位拉杆的
29.传感器信号线汇集到接线盒时一般都会长一段，这段线应如何处理？
企业知识型员工内部培训问题 篇7
关键词：知识型员工,内部培训,对策
一、内部培训必要性分析
在激烈的市场竞争中, 知识创新越来越成为企业竞争的主要手段。创新质量高低很大程度上取决于企业拥有知识型员工的数量和质量。而作为企业特殊群体的知识型员工是指那些具有较强自主学习和知识创新能力, 凭借其掌握丰富的知识和经验进行创造性工作的群体, 其具有较强的专业认同感、蔑视权威且成就动机强烈, 创新过程无法度量等特征。但受知识生命周期、个体知识存量有限以及专业错位等因素影响, 企业需要对知识型员工进行必要的培训以提高自身质量。
同时, 由于企业知识型员工的特殊性, 在内外部培训工作中, 企业内部培训无疑显现着比外部培训更加重要的地位。内部培训不仅可以满足员工培训专业需求, 依据需求做针对性的培训项目选择, 提高其专业能力, 而且有利于促进企业知识型员工间的交流与合作, 为创建良好的创新文化奠定基础。
二、企业知识型员工内部培训管理存在的问题
1、高层管理者重视程度不足。
高层管理者对企业知识型员工内部培训重视程度不足主要表现在三个方面:第一, 认为本企业知识型员工质量已经很高, 完全没有必要进行培训;第二, 认为知识型员工与普通员工没有任何差异, 按照培训普通员工的方式对知识型员工进行培训即可;第三, 认为成本太高, 投入产出比较低。高层重视程度不足自然导致知识型员工质量存在一定的问题。
2、企业缺乏培训需求分析。
培训需求分析是企业对知识型员工进行培训工作的基础和重要环节。有效的培训需求分析能够保证培训内容与知识型员工需求一致, 进而提高知识型员工培训参与程度和培训效果。目前很多企业虽然已经认识到了知识型员工对企业以及培训知识型员工的重要性, 但很少企业对培训进行科学、合理、针对性地深入分析。即使有的企业做了需求分析, 但不能坚持长久, 只是应急分析, 最终会导致培训内容与知识型员工期望存在较大落差, 这样不仅浪费了相关资源, 而且也达不到企业期望, 难以转化为企业绩效。
3、培训方式落后, 缺乏灵活性。
知识型员工的概念引入时间较晚, 受传统员工培训影响, 很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能, 而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主, 形式较为单一, 手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授, 但忽视了知识型员工与普通员工的差异, 不利于培养知识型员工合适的工作行为, 缺乏实践机会。
4、缺少健全的培训评估机制。
健全的培训评估机制有利于企业随时收集培训效果信息以及做好培训效果评估工作。但目前大多数企业缺乏完善、健全的企业培训评估机制, 从而导致企业培训与实际脱节, 不能起到预期的作用, 使企业在培训上投入巨大而难以收到预期的回报, 因此培训也只能变成一种形式, 难以对企业人力资源产生积极的作用, 最终造成企业资源的严重浪费。
5、存在较高的培训风险。
在当前人力资本效应明显上升的情况下, 能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素, 尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言, 这种因素的影响力尤为突出。但是, 企业间对人才的竞争日益激烈, 员工离职率较高, 加上知识型员工组织承诺较低, 使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此, 培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。
三、企业知识型员工内部培训管理对策
1、高层管理者转变思想, 建立并完善培训制度。
高层管理者拥有对企业各项资源决断与支配的权力, 任何活动的展开均需要得到高层的支持与认可。当高层充分认识知识型员工对企业的重要性以及内训的必要性后, 高层管理者应该转变思想, 建立完善的针对知识型员工的培训制度。同时, 企业的培训制度也体现了高层领导的培训理念, 决定了培训在本企业的地位。企业培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动, 而是一种计划性、战略性和连续性的活动, 是一种制度化的人力资源管理活动。对知识型员工的培训要有前瞻性, 培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训, 更要看到未来企业发展所需要的人才结构, 通过培训做好人才储备。
2、明确培训需求, 制定合理的培训计划。
培训需求分析具有很强的指导性, 是确定培训需求目标、设计培训计划、有效实施培训的前提, 是培训活动的首要环节, 是进行培训评估工作的基础, 对企业培训工作至关重要。因此, 在企业进行培训之前, 需要在掌握知识型员工个人特征和企业发展需要的前提下, 弄清楚谁最需要培训、培训目的以及培训内容等培训需求信息。在此基础上, 制定合理的培训规划。一个完整的培训计划包括确定项目、开发培训内容、设计实施过程、选择评估手段、筹备资源、成本核算等内容。一份合理的培训计划对后续的实际培训工作具有较强的指导作用, 为培训效果评估提供依据。
3、创新培训手段和方法, 直入培训主题。
培训方法和手段的选择要与培训对象和培训内容紧密相关, 不同的培训内容适用于不同的培训方法, 在实际培训工作中, 应依据知识型员工个性特征、培训专业内容差异, 选择合适的培训方法。同时, 要打破传统的单一课堂教学模式, 创新培训手段和方法。多借鉴国内外先进的培训方法, 如模拟训练、敏感性训练、角色扮演、拓展训练等方法, 或者根据本企业自身特点自行设计培训手段和方法。同时, 由于知识型员工专业认同感较强, 在培训时直接进入专业知识培训, 要比使用大量的图片、游戏等更加有效, 吸引知识型员工的培训兴趣。
4、建立完善的培训评估和激励机制。
完善的培训评估和激励机制是通过科学的方法与程序, 将培训的相关信息和培训需求、目的有机地联系起来, 衡量培训项目有效性的一种手段和策略。首先, 企业应在需求分析的基础上建立合理的培训目标, 为跟踪监督和效果评估制定准则。其次, 知识型员工成就动机强烈, 建立完善的激励机制, 激发知识型员工的培训兴趣。再次, 进行实时动态的跟踪、监督和检查。最后, 实时收集培训效果信息, 制定合理的评估指标体系进行效果评估, 并对评估效果进行组织认定和奖励。
5、降低培训风险, 提高知识的专用性。
知识型员工离职会给企业培训带来较大的资源浪费, 甚至会危及企业生存。为降低培训风险, 企业可以与知识型员工签订培训协议, 在协议中强调企业知识技术的保密性、培训投资比例承担问题以及培训结束后服务年限问题等, 通过一些硬性规定来限制知识型员工的跳槽等人员流失现象的出现, 这一措施在一定程度上会降低知识型员工流失。同时, 企业还可以通过个性化职业设计, 提高培训知识的专用性。当培训所获得的知识在其他企业无法应用时, 知识型员工就缺少了离职资本。同时, 企业还可以对知识型员工进行专业化的职业规划设计, 为其安排专业化的发展路径并提供便利条件, 通过专业降低知识型员工的流失率。
参考文献
[1]杜宝苍, 李朝明.组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究[J].情报杂志, 2009.28.11.
[2]黄宇.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国市场, 2012.6.
内控知识培训 篇8
2008年5月12日，中国四川汶川发生里氏8.0级特大地震，造成巨大人员伤亡和财产损失。这场大地震给全国人民带来了巨大的心理压力和难以愈合的心灵创伤，堪称国家和民族史上的重大灾难。时隔5年，还未走出汶川大地震的阴霾，2013年4月20日8时02分，四川省雅安市芦山县又发生里氏7.0级地震，灾难再次无情地降临这片山川秀美的巴蜀大地。
中国是世界上自然灾害最为严重的国家之一，灾害种类多、分布地域广、发生频率高、造成损失重。在全球气候变化和中国经济社会快速发展的背景下，中国自然灾害损失不断增加，重大自然灾害乃至巨灾时有发生，面临的自然灾害形势严峻复杂，灾害风险进一步加剧。在这种背景下，2009年3月2日，国家减灾委、民政部发布消息，经国务院批准，自2009年起，将四川汶川特大地震的发生日即每年5月12日定为全国“防灾减灾日”。这一方面顺应社会各界对中国防灾减灾关注的诉求，另一方面提醒国民前事不忘、后事之师，更加重视防灾减灾，努力减少灾害损失。
面对地震等自然灾害和其他社会突发事件，必须在“坚持预防和应急并重，常态和非常态结合”的应急管理方针指引下，努力提高应急管理能力和水平。而这，人员素质是关键。定期对相关应急专业人员进行培训，大力提高社会公众对防灾减灾的认知程度，是提高驾驭复杂局势、处置突发事件水平的重要手段。在全国第5个“防灾减灾日”即将来临之际，让我们共同了解应急管理知识，关注电力应急培训。