薪酬绩效年中工作总结

薪酬绩效年中工作总结（共8篇）

薪酬绩效年中工作总结 篇1

薪酬绩效专员工作总结

> 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作

2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。3.社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议;9月： 4人签订劳动合同;

10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议;11月：1人签订劳动合同;

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议;共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、OA信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好!

人事部：× ××

薪酬绩效年中工作总结 篇2

薪酬保密是许多组织中关于薪酬管理的一项基本制度。从上世纪初到现在, 薪酬保密不管是在公司中还是在社会上, 一直都是一个具有争议的话题。但是, 到目前为止, 不论是国外还是国内的文献都仅有很少是针对该话题研究 (Colella等, 2007) 。薪酬保密 (限制员工在组织中同其它员工交换个人的、与薪酬有关的信息的一种薪酬政策) 已经成为管理科学领域的一门研究课题 (Colella等, 2007;Gely & Bierman, 2003) 。

本文通过对国外仅有的几篇文献回顾, 用已有的相关理论建立了中介和调节作用模型, 从而解释薪酬保密对个人绩效的负面影响。在下文阐述理论依据时, 首先依据期望理论来解释“绩效——薪酬媒介感知”对它们的中介作用的影响。

最后, 依据Collela等研究者 (2007) 的观点 (薪酬保密的作用对不同的人并不是普遍相同的) 提出了“对不公平的容忍度 (一个反映个人对社会交换的公平敏感性的, 关于个人性格特征的构念) ”在其中的调节作用。通过上述理论建立了假设, 并且打算通过实验的方法来验证所提假设。

这样, 本文为薪酬管理提供了一个理论的和实证的贡献。体现在: (1) 薪酬保密和个人绩效之间的心理学机制研究。 (2) 研究了一个个人层面的性格关键因素 (不公平容忍度) 作为一个潜在的调节变量对其的作用机制。 (3) 在中国情境下, 以中国样本来研究薪酬保密对绩效的影响, 打破了国内关于该方面的实证研究空白。

2 文献回顾及理论依据

2.1 薪酬保密

尽管前人的研究还没有对薪酬保密做严格的定义, 但是它可以简单的理解为一种限制雇员对其他雇员的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文献类文章, 要数Collela等人 (2007) 发表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人 (2007) 指出, 在实践领域, 薪酬保密是非常复杂的。首先是信息的可用性问题。一个雇主可能会保持薪酬信息的保密, 并且从不将它揭露。第二, 雇主可能会根据薪酬信息的类型来做限制。例如, 他可能会选择提供某些薪酬信息合计信息, 比如薪酬范围或者平均薪酬增量, 但是不提供个人水平的具体薪酬信息。第三, 雇主可能会限制信息传播的手段或者途径。例如, 雇主会制定很多严厉的政策来阻止薪酬交流, 即使薪酬信息在理论上是公开的。在这种情况下, 雇主会威胁那些讨论薪酬信息的人而对他们进行严厉的制裁。

根据关于薪酬方面的文献研究, 传统的薪酬内容包括:薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定的基础、还有薪酬的形成机制 (Gerhart &Rynes, 2003) 。尽管薪酬保密可以涉及以上所有领域, 但是一般的观点认为薪酬保密主要是集中在薪酬水平上 (Gerhart & Rynes, 2003) 。因为本人也不想限制研究到微观HR层面, 而是在一个更广阔的领域来研究薪酬保密, 因此本文只关注薪酬水平的保密, 避免薪酬系统的复杂性。换句话说, 当在本文谈起薪酬保密时, 我只是讨论组织中雇员关于其他雇员薪酬水平的信息缺失。

2.2 薪酬保密与个人绩效

先前关于薪酬保密益处的研究主要是指, 薪酬保密可能对那些依靠主观绩效评价而不是客观绩效评价的企业来说, 会对其绩效产生更有利影响。薪酬和绩效之间的联系可能与薪酬保密紧密相关, 因为薪酬保密相对薪酬公开来说, 降低了组织成员之间内部冲突、嫉妒和道德问题 (Leventhal, Michaels &Sanford, 1972;Gomez-Mejia & Balkin, 1992) 。所以, 薪酬保密对管理者来说, 可能会减少金钱成本, 依靠合理的安排雇员绩效并且为那些对公司贡献大的员工更多的分配 (Brickley等., 2000;Bartol& Martin, 1989) 。减少了这种基于薪酬的冲突和嫉妒可能会产生高的合作员工行为 (Colella等., 2007;Day, 2007) , 特别是那些绩效有关的行为, 这样的话就会增强员工绩效。最后, 薪酬保密或许会增强员工的公平感知, 这种感知与薪酬和组织承诺都有很高的相关性 (Klopfer & Rubenstein, 1977;Sundstrom, Burt & Kamp, 1980) 。

同样, 正如前面所说, 薪酬保密可能在政策、公司和个人层面上产生负面效应。在政策层面, 薪酬保密影响了公平的雇佣机会和劳动力迁移, 因为缺少薪酬信息的话, 雇员们不能意识到薪酬制度中的歧视性数量级, 这样他们就不会考虑来更换工作 (Gely & Bierman, 2003, Edwards, 2005) 。在公司层面, 研究表明, 薪酬保密会对雇员对雇主的信任产生有害影响, 如果雇员高估其他人薪酬的话 (从而夸大了员工对工资的期望) , 这样就可能导致薪金成本增加和离职。并且会使员工低估他们老板的薪酬 (这样的话就会鼓励员工经常寻求职位提升) (Lawler, 1966;Lawler & Jenkins, 1992) 。最后, 在个人层面上, 许多学者指出, 薪酬保密会对雇员激励和学习产生影响, 而影响个人绩效。比如我们接下来要讲的, Colella 等人 (2007) 认为, 薪酬保密可能会使员工产生不公平感, 根据公平理论 (Adams, 1963) 和期望理论 (Vroom, 1964) , 将会减弱雇员对绩效努力的动机。

2.3 “媒介感知”

在上文我们也曾经提到过这个构念, 媒介感知 (Perceived instrumentality) “即:员工对绩效水平与结果水平 (例如收入水平) 的关系的一种感知” (Kanfer, 1990:115) , 是关于基于动机的认知情景模型的核心。Vroom (1964) 期望理论首先提出。Vroom提出3个媒介关系既:努力——绩效媒介 (expectancy) 、绩效——薪酬媒介 (instrumentality) 、薪酬——结果媒介 (valence for rewards) 。其中, 本文研究的是员工对第二个媒介的感知。这个变量的测量在下文将会提到。

2.4 “不公平容忍度”

在对薪酬保密的文献回顾中, Colella等人 (2007) 指出薪酬保密不会对所有雇员产生通用的效用。其中一个个体层面效用不一致的原因可能就是:薪酬的相对水平对一些个体来说相对其他个体而言可能会更突出 (salient) (Milkovich & Newman, 2005;Williams, McDaniel, & Nguyen, 2006) 。更具体地说, 正如之前所提到的, 薪酬信息的缺乏可能会激活一种趋势去猜测或者推断与公平相关的绩效——薪酬之间的关系信息。当这种推断产生时, 个体可能会过高估计相对收入/投入的差异。许多研究者认为这种趋势是由于对公平的敏感造成的, 即:一个反映个人在分配过程中对存在 (或者缺乏) 公平的敏感程度的个人特质变量 (Huseman, Hatfield, &Miles, 1985, 1987) 。

综上所述。本文的研究框架图, 如图1所示:

3 研究方法

3.1 样本与数据来源

对于薪酬保密的实证研究中, 国外多以实验的方式来进行情景操控, 从而来研究薪酬保密对员工绩效的影响。

其设计主要是在实验室情境下以本科生作为被试, 将他们随机组成若干个4-5人团队并对这些团队进行随机划分, 分别置于薪酬保密和薪酬公开两种情境下完成基于电脑这一媒介的4轮任务。在任务过程中, 团队的所有成员都会获得一个固定水平的基本薪酬并在每轮结束后基于各自绩效表现在团队内部的排名高低获得不一样的绩效奖金。在薪酬公开的情境下, 团队内部成员可以在工作期之间的休息时间通过团队内的电子邮件系统进行交流, 对交流的信息范围不设限制, 而在薪酬保密组, 团队内成员同样可以在休息时间通过电子邮件进行交流, 但实验者会对交流的信息进行严密监督, 严格禁止交流与薪酬有关信息。

而关于中介变量 (媒介感知) 和调节变量 (不公平容忍度) 的测量, 因为考虑到自己设计量表的难度和效度问题, 本文将采用国外普遍认可的量表对其测量, 通过实验中发放量表来获取该变量的数据值。

考虑到中国的情景下参与者的特点和实验条件的有限性, 本研究也将以本科生作为样本对象, 但是会采用非电脑游戏的方式来观察本科生的个人绩效。

3.2 实验任务说明

在国外的研究中, 多以电脑游戏来作为任务, 并且以email的形式, 实验对象进行信息交流。 (Peter Bamberger等, 2010)

考虑到硕士实验的局限性, 以及中国国情本身的特点, 本研究将尽可能采用与中国相关的实验任务设计, 如一些基于成语或者拼图等的游戏为任务。

3.3 变量操控与测量

(1) 薪酬保密的操控:

在前面已经提到过, 为了便于进行实验, 也参考国外的实证研究, 本文将把薪酬保密作为0-1变量来研究操控。今后研究将会根据实验对象人数, 平均分为两组 (即:保密组和公开组) 进行研究。

(2) 调节变量的测量 (不公平容忍度) :

在任务开始前通过问卷调查的形式测量, 主要采用的是Sauley and Bedeian’s (2000) 开发的Equity Preference Questionnaire (EPQ) , 该量表在测量员工对公平的敏感性方面效度非常高。采用李克特式的7点计分, 非常同意-非常不同意。

(3) 中介变量的测量 (媒介感知) :

对该变量测实在实验每轮结束时测量, 这样才能得到个人对实验结果 (保密或者公开情境下) 的差异而产生的感知, 对该变量的测量我们采用Ilgen, Peterson, Martin, & Boeschen (1981) 发明的并由Erez and Isen (2002) 对其改进的一个量表测量。

(4) 因变量的测量 (个人工作绩效) , 任务绩效:

根据被试在实验任务中的工作表现测量。关系绩效:采用Motiwidlo、Scotter (1996) 所构建编制的工作绩效问卷, 进行适当的删减修订, 对关系绩效中的两个维度人际促进和工作风险进行测量。

(5) 控制变量的测量:

首先, 一些研究结果表明男人在不公平容忍度方面和女人是有差异的, 因此本文将控制性别这一变量。其次, 我们控制了团队规模 (4-5) , 另外还有员工个人的技术能力和员工个体性格上的负面情绪倾向作为控制变量。

摘要：通过对薪酬保密的文献综述, 提出薪酬保密对员工工作绩效的影响, 并加入一个调节变量“不公平容忍度”, 和一个中介变量绩效——薪酬媒介感知。国内对该方面研究非常少, 也为今后关于薪酬保密的研究提供借鉴。

关键词：薪酬保密,个人工作绩效,薪酬媒介感知

参考文献

[1]张正堂, 戴娟.对我国企业实施薪酬保密制度的思考[J].南京:南京大学商学院, 华东经济管理, 2010, (10) .

[2]Colella A, Paetzold R, Zardkoohi A, Wesson M. (2007) .Exposing pay secrecy.Academy of Management Review, 32, 55–71.

[3]Gely R, Bierman L. (2003) .Pay secrecy/confidentiality rules and the National Labor Relations Act.Journal of Labor and Employ-ment Law, 6, 120–156.

[4]Tremblay M, Chenevert D. (2008) .Influence of compensation strategies in Canadian technology-intensive firms on organiza-tional and human resources performance.Group and Organization Management, 33, 269–302.

薪酬绩效年中工作总结 篇3

关键词： 高校 薪酬结构 工作绩效

在激励员工的众多因素中，薪酬占主体地位。对高校来说，薪酬奖励可以给教师带来物质、成就和地位上的激励。由此可见，对大学教师来说，工作行为和态度会被薪酬影响。本文将对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行梳理研究，从而使今后研究更具有实用性和可操作性。

1.薪酬结构类型

扁平式、层级式是我国薪酬结构的两个主要类型，前者薪酬间距较小，后者差距大但是薪酬分散。如果员工是业绩岗位，则应当在薪酬结构中突出反映工作能力及工作动机的差异。如果员工是技能型岗位，则应当在薪酬结构中突出反映技能的差异。有业内专家提出技能、工作、绩效等是薪酬结构的关键因素。

我国学者王少东曾经专门出版过著作，其中对薪酬结构进行了详细阐述，认为薪酬结构应当是以保障、短期奖励、效益及长期激励为主的结构形式。刘银花教授则认为以岗定酬、以人定酬是薪酬结构的不同类型，认为薪酬结构应当包括基础工资、职务、工作年限、技能、绩效及福利在内的工资结构。而我国高校也采用该种多元组合式的薪酬结构形式，将员工所在岗位的性质、技能及工作年限都囊括在内，综合给予教师薪酬。

2.高校教师薪酬激励影响因素分析

薪酬结构在高校中的应用可以弥补过去薪资发放方式的很多不足之处，但是由于实行时间较短，还存在一定问题，具体如下：

2.1高校教师的整体薪酬较低。

尽管教师的职业操守是甘于奉献，但是必要的薪酬是保证他们生活的基本前提。现阶段，我国高校教师普遍薪资较低，在对高校教师进行满意度调查时发现，高校薪酬水平普遍得不到教师的满意，即便现阶段在基础工资上再进行绩效奖励，也与教师付出的劳动不成正比。

2.2薪酬结构单一，方式落后。

现阶段，我国高校采用的仍然是传统薪酬激励方式，薪酬结构较为单一，很多高校仍然向教师发放三部分薪酬，包括基本工资、奖金、福利。发放数量起不到激励的效果，特别在绩效管理方面，很多学校不够重视，导致绩效激励效果得不到具体落实，原本激励机制没有发挥应有效果。

2.3薪酬设计缺乏科学性。

高校教师的薪酬机制要想顺利运行，离不开科学的薪酬设计，这是使教师准确获得薪酬的基本保障，也是激发教师今后工作热情的重要手段。但是，现阶段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的体系。很多高校并没有将不同岗位的薪酬设计区分开，过度的随意性直接导致薪酬分析缺乏科学性。很多教师的薪酬结构仅将授课数量作为考核标准，而没有将授课效果、科研成果等重要因素加入薪酬设计中，久而久之，无法对教师起到合理的激励效果。

3.高校薪酬结构对教师工作绩效的影响

我国对高校薪酬结构对于教师工作绩效的影响研究结论不一致，有的学者认为薪酬结构具有积极作用，有的学者则认为是消极作用。本文在前人研究的基础上，进一步对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行深入探讨。

3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究。

我国高校现有绩效工资考核机制的灵活性较强，对公平感和满意度我们进行了专门的研究。在对不同高校教师进行调查问卷后，可以看到很多教师认为公平感较低，而满意度及激励效应又直接受公平感的影响。经过样本回归分析及因子得分模型分析后，得出结论，近70%的教师认为薪酬满意度的主要因素取决于公平性，而仅有15%的教师对现阶段高校实行的薪酬结构表示满意，由此可以看出，高校教师对现阶段薪酬结构满意度较低。

3.2高校薪酬结构对教师工作绩效的影响研究。

对教师的激励作用及行为的影响是现阶段薪酬结构对教师工作绩效带来影响的主要表现。国外很多专家学者在研究薪酬理论时经常将激励理论与之一同探讨。也就是说，薪酬结构应当对教师产生一定的激励作用。但在我国却很少将这两者一同研究，仅局限于企业的薪酬结构研究。不少学者认为薪酬结构与教师行为之间的关系是介于公平感和满意度之间的。因此，薪酬结构对教师工作绩效的影响是随着个人及社会条件的变化而不断变化的，这种影响不是绝对存在的，也不是固定的。

4.结语

关于高校薪酬结构对教师工作绩效的影响力量尚少，特别实证方面十分匮乏。经过调查研究发现，关于薪酬结构对教师工作绩效的影响更多地偏重于理论层面，缺乏具体的实用性和操作性，现阶段薪酬结构对教师的激励作用不足，需要今后不断完善激励机制。薪酬结构的工作重点及研究重点都放在薪酬对教师工作的激励作用上，更深入的研究还非常匮乏，今后需要进一步拓宽理论结构，对薪酬公平感、满意度与工作绩效之间的关系展开研究。

参考文献：

[1]赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版），2015，06：938-942.

[2]何霞.组织公正促进高校教师工作绩效的路径研究——基于双因子中介分析模型的检验[J].高教探索，2016，02：91-98.

[3]柯文进，姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J].中国高教研究，2014，05：20-25.

[4]张丽，李冲.现行薪酬结构对大学教师工作绩效影响研究[J].现代商贸工业，2014，17：95-97.

薪酬绩效年中工作总结 篇4

考核自评

按照新中医药办函【2014】14文件，关于开展2015年中央补助自治区中医民族医药部门公共卫生服务补助资金绩效考核及督导工作通知的要求，对2015年社区卫生服务中心开展的中医药服务能力建设项目进行深入细致的自查工作，具体情况汇报如下：

一、基本情况

（一）组织领导

成立了项目实施工作自查领导小组，由中心主任任组长，负责项目自查的全面工作、副组长由副主任担任，负责项目自查工作具体督导，成员由财务科长和各相关人员组成，负责资金使用、信息、档案、文件等核对工作，按照《阿克苏市市基层中医药服务能力提升工程实施方案》的要求对项目的实施情况逐项进行了自查工作。

（二）项目配备情况

中心能够严格按照下达项目内容实施工作，保证工作质量和项目资金管理要求。投入资金 万元用于改善中医药诊疗环境，将中医药科室集中设置，能够向群众提供基本医疗、预防保健、养生康复为一体的中医药服务；投入 万元用于提高中医药服务能力技术水平，1、2015年，中心有各级各类人员31 人，其中医务人员共 13名，中医医务人员3名，占医务人员总数的23%。

2、与中医药服务相适应的各种医疗设备 20多台（件），其中中医诊疗设备：电子针灸治疗仪2台、电脑中频电疗仪1台、超短波1台、智能通络仪1台、火罐3套、气罐2套，艾灸仪1台、TDP特定电磁波普治疗仪8台、煎药机2台，同时配有针灸针、艾条、刮痧板、刮痧油等。

3、设有中医药服务的科室有：中医诊室、中医康复办公室、中药房、煎药室、针灸室、推拿室、康复理疗室、足疗室、艾灸室、刮痧室等。

4、有两个站各配备气罐理疗器1套，刮痧板、刮痧油2套，TDP特定电磁波普治疗仪1台，并通过开展了中医药特色理疗，为提升中医药服务工作打下了基础。

（三）项目执行情况

按照项目实施的要求，运用中药饮片、中草药、中医特色理疗等治疗降低了医疗成本，为居民提供方便快捷、物美价廉的治疗。取得了较好的实际效果。充分发挥了基层中医药人员主力军的作用，中医诊疗能力得到了很大提高，中医药的发展能力进一步加强，对中医药服务能力在基层防治常见病和多发病起到了很好的促进作用，群众反映良好，形象进一步提升。

1、按要求建立了科学合理、分工明确的中医药项目管理制度并依据制度在项目实施过程中认真执行。

2、运用中医针灸、刮痧、推拿、拔罐等中医特色理疗手段 在对中老年人腰痹、項痹、肩周炎、面瘫等疾病均有明显疗效，2015年，中心理疗收入为元，运用中医特色理疗次数为：艾灸 人次，拔罐理疗 人次，刮痧 人次，推拿人次，中频 人次，TDP 人次，超短波 人次，智能通络仪 次，电针次，针灸次。

3、运用望、闻、问、切等中医诊疗方法进行诊断、治疗，运用中药饮片、中草药、中成药为居民提供方便快捷、物美价廉的治疗；截止月，中心中药收入，其中草药收入为：元，中成药收入，草药品种：种，中成药品种种。

三、自查自评情况

（一）基本情况分析

基层中医药服务能力建设项目的顺利实施，一是国家和各级主管部门扶持中医药政策落实到位，二是通过配置诊疗设备和改善就医环境，中医药服务能力得到明显提升，中医药在缓解群众就医负担中充分发挥了低成本优势，让群众得到实惠。三是中医药项目是参与医改作为缓解群众“看病难”、“看病贵”的重要举措，市卫生局出台了多项有力措施，提高了中医药服务水平。

（二）项目实施的社会效果、投入产出

该项目的实施实现了医院中医药科室的集中设置，具有中医药文化氛围的装修风格，使群众更加乐于接受中医药服务。同时，各种治疗设备的配置，极大的提高了中医药的服务能力和诊疗水平，为解决中医药治疗多发病、常见病奠定了良好的物资基础，也为不断提高中医服务人员的处置操作服务能力提供了有效的 发展平台，促进了中医药人才的培养和引进工作。并且通过中医药低成本服务和各项适宜技术的推广使用，缓解了群众“看病难”“看病贵”的问题，且促进了适宜技术创新能力的进一步增强。

（三）项目实施和资金管理的经验、做法、存在的问题和改进措施

中医药服务能力建设项目的顺利实施与上级部门的大力支持和中心领导的高度重视密不可分，市卫生局对项目开展工作高度重视，制定了《阿克苏市基层中医药服务能力提升工程实施方案》，确立年度工作目标，并将其纳入公共卫生绩效考核，建立了对基层医疗卫生机构的帮扶机制，使基层医疗机构对项目建设工作的积极性极大提高。中心领导为保障项目实施，先后召开多次会议，合理布局中医药诊疗区，使有限的资金得到合理的运用。并将中医药服务能力建设项目作为中心发展和经济增长的一个突破口，要求职工积极参与，全员协调配合，拓宽职业能力。在资金管理上，严格遵循财务管理制度，实行单独建账、单独核算、专款专用。项目负责人能够充分认识资金的重要性和特殊性，以高度的责任感、使命感和工作热情管好每一分钱，确保项目的顺利进行。

目前项目实施存在的问题是基层中医药能力服务技术人才缺乏，技术能力亟待提高，应加强理论培训和实践培养；资金管理模式缺乏创新，资金需根据基层实际需要分配，对有发展潜力的医疗机构加大投入力度。

（四）项目的后续工作计划和建议

（一）后续工作计划

1、把全面提高医疗业务服务量与质量水平作为发展提升的核心。

2、将中医诊疗、中草药、中医理疗、康复等为发展重点。

3、加大中医药服务宣传力度，普及中医药科学知识，认真开展社区卫生服务，通过宣传—吸引—再宣传，以逐步改变医务人员和社区居民观念，促使其自愿参与到社区中医药服务中来。真正使广大人民群众了解中医药、感受中医药、喜爱中医药、享受中医药。

4、搞好中医药服务特色服务，培育特色中医专科，建立自己的品牌，用满意的服务赢得群众的信任。

（二）主要经验及做法、存在问题和建议

1、主要经验及做法

运用中药饮片、中草药结合中医针灸、刮痧、推拿、拔罐等中医特色理疗手段在对中老年人腰痹、項痹、肩周炎、面瘫等疾病均有明显疗效。

2、工作中存在的问题

中心中医药卫生服务工作从总体上已经步入了正常运转的轨道，但从总体情况来看，仍存在一些问题和薄弱环节，归纳起来，工作中存在的问题是：社区卫生服务机构的中医药服务有待进一步落实。直接从事社区中医药服务的人员数量不足，素质有 待进一步提高。

3、建议

绩效薪酬论文 篇5

一、薪酬管理的发展过程和现实意义、以及出现的问题

1.发展过程和意义。薪酬管理的发展从“雇主中心”到“雇员中心”，具有人本色彩多样化。第一时期平均分配占主要地位，员工收入上下差距不大，干的多是为社会做出贡献，干的比较少的也不会影响收入，无法调动积极性，还存在事不关己，高高挂起的心理，不利于企业的发展。第二时期，这个时期是以公有制为主，多种经济形势并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等级工资制度。把国家利益、集体利益、个人利益有机结合，按劳分配职工收入。第三时期，随着社会改革开放的不断发展深入，所有制形式也变得多样化、复杂化，工资薪酬形式也有不同的发展。岗位职工工资按岗位劳动标准来评定;技能工资是按照原来等级工资确定的;年功工资则按照连续工作年龄确定的;这样的工资分配方式更灵活，薪酬分配更公平，高危苦累活工资收入更合理。第四时期建立了系数岗位分配为基本工资的制度，特殊工资、奖金辅助。岗位变薪资变，系列变薪资也发生改变。有的公司实行的是在基本工资基础上加入岗位本身工资和效益工资总和的分配形式。工资以承担责任的大小以及为企业做出贡献的大小作为标准，少数公司实行年薪制，有的企业还建立股票激励机制，多样化发展更完善薪酬体系。从第一时期到第四时期发展来看,传统的薪酬管理模式已经不再适应社会经济发展。薪酬管理制度要根据时代的发展，所在企业的现状和将来的发展目标制定。只有制定适合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科学管理还是要合理配置人员，建立从上到下的详细考核机制。科学管理公司内外部，和谐发展带动经济的运行，巩固社会稳定，增加就业机会，提高收入。2.出现的问题。2.1薪酬忽略战略角度，只考虑到公平性、透明性等原则，更注重补偿性原则，却没用从企业长远方向考虑，对人员的流失，人才的合理配置没有详细的计划措施。2.2薪酬制度比较混乱。不少企业薪酬管理制度是由领导管理层随意制定的，工资发放标准没有进行整个社会的综合调查，只是本企业自己规定标准。没有具体的考核标准，或者不把考核的标准公布于众，职工不了解自己工资是如何确定的。薪酬制度的灵活性差，不随着外部内部情况变化来调整制度。在我国大多数企业一旦确定薪酬体制就会长期实行，这样的情况就会导致激励效果慢慢消失。薪酬管理制度在运行环节上不透明性，只有参与考核工作的工作人员了解整个过程，职工知道的少之又少。沟通上也是致命的缺点，上下级、同级、还有考核人员与被考核人员都存在交流不畅。报酬和绩效之间的关联员工并不了解，对于各种公司福利红包奖励机制也不是很了解。所以管理层和员工沟通是很重要的方式、各种信息的反馈、意见、要求都是需要交流来解决的，然后开放薪资发放的信息标准，这样职工了解工资核定标准才能努力的工作，薪酬制度也可以继续有效管理。2.3忽视非经济性报酬。很多企业往往很容易忽略非经济性报酬这个部分，一般只注重经济性的报酬。非经济性的报酬属于精神上的报酬，精神上的充电。一般的参与公司决策会议、企业培训参加课程机会、做有挑战性工作、帮助员工个人实现自己在工作上的价值等。经济性报酬是对员工付出劳动的物质回报，而非经济性报酬则是对员工的关心关怀，都是精神激励。相反的有些企业工资待遇很好，薪酬管理环节运行的也不错，但有些员工时间久了缺乏积极性，没有激情，这就是企业忽略非经济性报酬这个部分，所以加强非经济性报酬还是会带来精神关怀慰籍。

二、战略性薪酬管理内涵、必要性、发展趋势

1.什么是战略性薪酬管理。战略性薪酬管理主要从企业发展战略角度出发，一个企业战略是根据企业文化愿景确定的。再把企业内部情况与社会环境相结合，根据企业经济发展所在的阶段设计适合的薪酬战略。2.实施战略性薪酬管理必要性。国家政策宏观调控的变化会导致市场竞争环境的变化，还有各种客观因素的改变都会引起企业薪酬管理的不适应，进而影响到企业员工的工作、经济发展，这时候就要及时调整薪酬政策来适应社会的发展，不造成内外部的冲突。其次企业的深入改革蜕变都需要战略化薪酬管理来配合协助，这也是科学管理的需要。企业文化愿景决定了战略化的方向，根据本企业的战略化方向所制定的薪酬制度是企业巨大的支撑力量。3.战略性薪酬管理趋势发展。战略性薪酬管理会更具备企业外部竞争性特点。时代在发展、变革，这是整体趋势，要有长远眼光，薪酬制度也是要不断变革发展，没有一成不变的体制，这就强调薪酬制度得随时调整适应经济，具备外部竞争能力。更注重非经济薪酬的管理。例如企业工作本身、工作环境，企业形象。工作环境的舒适，工作本身具有挑战性和员工的专业知识挂钩可以带给员工更多的学习空间和经验。企业本身良好形象的树立可以带给员工真实可靠的信赖，企业形象更多从员工角度出发体恤员工变相的也是激励大家工作的方式。一般，从职工岗位价值、绩效考核表现、工作能力以及整体市场薪酬水平这四个因素综合考虑薪酬激励的不同模式。由此看来灵活性越来越强是整体趋势，更容易适合不同发展体系。未来薪酬管理与企业愿景战略关联更加密切，战略性就要强调企业具有竞争性的长远发展，同时运营和薪酬体系都具有战略性特色。固定的报酬会较少，更侧重浮动工资，浮动薪酬增加就是灵活性的增强，促使企业发展挑战性提高。不在以固定的薪酬考核原则为主，只要具有创造性，不受更多的条条框框限制。

三、战略性薪酬管理的优势以及合理运用措施

绩效薪酬论文 篇6

1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述

在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。

2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因

矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。

3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策

根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。

4结束语

薪酬绩效年中工作总结 篇7

一、公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型

薪酬管理是企业管理中重要的一个环节, 涉及多个方面, 包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。因此, 在公平理论的实际应用中, 要保证工作绩效薪酬管理的公平性, 必须统筹兼顾, 全面考虑企业员工工作中的各个环节。

(一) 程序公平

企业本身是一个庞大的组织体系, 它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程上进行, 注重员工工作的所有流程的公平性竞争。程序公平决定着企业员工的薪酬高低, 以员工工作内容和性质为依据, 并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。程序公平能够合理反应工作绩效, 绩效越高, 薪酬越高, 从而激励员工提高工作效率和水平。

(二) 人际公平

人际关系是一个复杂的体系, 在企业中, 人际能够影响薪酬管理的公平性。企业员工在工作中客观存在着竞争现象, 人际公平保障了工作竞争的公平性, 严格遵守企业薪酬规则, 对事不对人。员工薪酬的高低取决于工作的努力程度, 付出多回报就多。

(三) 信息公平

在企业中, 影响企业员工工作绩效的因素很多, 一部分是由工作信息造成。企业依靠庞大顺畅的信息网的运作, 员工在工作中需要不断接收与反馈信息, 从而接收工作指示。公平理论将信息作为一个应用维度, 为保证员工之间的公平性, 建立信息公平应用类型, 在企业中实行信息公开化, 信息统一发布等。

二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在问题

作为企业管理者必须高度重视研究公平理论在激励员工中的运用问题, 以便能够更好地处理员工之间的利益关系[2]。公平理论在薪酬管理的实际应用中存在着一些问题亟待解决。不少企业在薪酬管理上忽略了合理制度的建设, 没有严谨的管理章程作为实施的依据, 致使薪酬管理出现混乱现象。员工不了解岗位在市场中的位置, 无法对所处岗位进行正确价值评估, 导致薪酬分配脱离市场监控, 丧失了公平性, 影响到员工的积极性发挥。一方面制度建制的缺失使得企业员工的竞争性下降, 工作贡献与薪酬不匹配, 另一方面, 遏制了员工主动性, 薪酬水平接近, 造成平均主义的不利情况。薪酬结构设计不合理也是一个严重问题, 不少企业对薪酬结构的主要项目未能进行科学评估, 未能结合市场、行业特点等实际因素采取必要的对策, 使企业薪酬管理严重缺乏结构合理性, 在实际应用中不能正确体现员工的工作绩效。使得企业在发放薪酬造成员工心理的不平衡, 严重影响员工工作热情, 丧失了对公平性原则的恪守。员工的工作绩效与薪酬直接挂钩, 公平性就显得非常重要, 但不健全的考核机制影响了员工工作能力与贡献的正常反映, 员工薪酬的发放依据失去了参考价值。这主要体现在考核方式过于陈旧、考核内容过于片面化、考核内容过于模糊等方面, 考核工作上的缺失和评估机制的不健全使薪酬管理公平性大打折扣, 对员工做成负面影响, 从而影响到企业的正常运作。绩效考核评估的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等, 同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。然而, 我国目前很多企业绩效考核制度不完善, 致使绩效考核存在不公平。分析其原因如下:考评内容不全面, 考评形式不灵活, 考核标准界定模糊, 考评结果发挥不充分等, 都会在一定程度上影响绩效的考评。考评结果的不同直接影响到员工薪酬的发放, 不客观的考评结果自然不会使薪酬分配具有公平性, 甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。

三、公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策

在企业薪酬管理中, 公平所要解决的问题是如何看待和处理员工之间的利益关系, 而员工之间的利益关系最突出的是表现在物质生活方面的经济利益关系。因此, 企业要重视薪酬管理公平, 公平理论在实际应用中着力消除不公平弊端, 从各方面加以理论指导, 实现工作绩效薪酬管理的公平。

(一) 工作绩效考核与工作评价

在企业的薪酬管理中, 一项重要的措施就是员工工作绩效制度, 工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的价值度。因此, 建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可接受度, 也能提高工作绩效的可操作性和可参考性。评估工作的有效程度影响到员工工作绩效, 进而决定了薪酬的水平, 所以, 完善评估制度, 在管理操作中严格执行是保证薪酬管理公平的一个重要环节。它涉及到工作中各项指标标准, 需要通过实践加以确定, 以保证指标的真实可靠性, 依据标准可以通过一系列的具体操作实行考核, 如评测员工工作量、合格率打分等, 同时, 结合市场, 对企业各个岗位进行市场价值评估, 以确定薪酬水平, 将员工工作职责纳入考核范围, 提高薪酬的变动性。在绩效考核中, 严格遵循“定性考核为主, 定量考核为辅”的原则, 防止考核数据的失真。对管理上层, 也要实行考核, 提高对其的约束和管理, 确立考核与薪酬管理关系, 指标与工资挂钩, 以此调动员工的工作积极性。此外, 要不定期对员工工作进行评价, 建立合理的评价项目与具体评价指标, 对员工一段时间的工作表现做出一个科学的反映, 从而督促员工, 明确职责和工作要求。在工作评价中, 结果要与职位实行联系, 从而体现公平性, 作为职位评价的主要考核依据, 促进薪酬管理的公平。

(二) 公开透明的薪酬体系

随着经济的快速发展, 企业之间的竞争也愈来愈激烈, 其取胜的关键因素便是人才, 企业吸引并留得住人才的战略之一就是薪酬, 所以建立科学合理的薪酬制度对企业的发展起到至关重要的作用。构建公开透明的薪酬体系是一个企业发展壮大的必由之路, 薪酬是员工工作的主要目的之一, 也是企业发展的基础条件, 合理科学的薪酬水平和公平的管理可以吸引相关方面的人才汇集, 为企业发展输送新的血液。薪酬是员工的物质奖励, 同时, 也能够在一定程度上激发员工精神层面上的享受, 获得精神上的满足, 从而激发工作的创作能力, 以及工作热情, 为提高工作效率和质量提供了保障。一些企业在薪酬管理上实行秘密薪酬发放影响了薪酬体系的透明度, 打击了员工的竞争热情。因此, 企业在薪酬体系的建设上一定要做到公开透明, 确保公平性的实现, 这样才能反映出对员工创造价值的肯定, 合理匹配工作绩效与薪酬结构, 避免平均主义, 打击员工的工作积极性。

(三) 公平理论下的激励方案

企业的活力来自于员工工作的活力和热情, 要激发员工工作的积极性和创作能力就必须在薪酬管理中实现公平。因此, 企业要注重对员工采取激励措施, 在公平中促进员工发挥潜能, 实现自身工作价值。科学的激励模式建立在公平前提下的工作绩效制度的基础上, 按照明确的指标规定, 结合工资发放, 在薪酬管理中加以实行, 做到形式与内容的统一, 加大管理和执行力度, 是员工在心中感受到公平, 认可企业公平, 从而在激励中促进员工工作效率的提高。

四、结语

组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理上是一个长期的应用过程, 企业要获得更好的发展, 必须长期坚持, 通过多方面的努力, 和各方面制度的配合, 是公平理论在应用中更加合理和科学, 从而提高员工的工作积极性, 为企业发展做出更大的贡献。

摘要：在企业工作绩效薪酬管理中, 要发挥员工的积极性, 最重要的就是要注重公平性原则, 组织公平理论对企业在薪酬管理上具有指导的意义, 能够帮助企业建立科学的薪酬管理体系。企业工作绩效薪酬管理的科学性和公平性能够带动员工的积极能动性, 激发员工的创造力, 本文介绍了公平理论在管理中的应用类型和分析了在应用中面临的问题, 并针对问题探讨了公平理论在应用中的对策, 为实现企业薪酬管理公平提供参考。

关键词：公平组织,工作绩效,薪酬管理

参考文献

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[3]李松.公平理论在企业薪酬管理中的应用[J].河北工程技术职业学院学报, 2013, 58 (04) :16-18.

[4]王堑.公平理论及其在企业管理中的应用[J].计划与市场, 2012, 18 (5l) :39-40.

薪酬与绩效 篇8

二这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

动力

三猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"

长期的骨头

经过思考，猎人决定不再将骨头的数量与是否提到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重，按照重量来决定猎狗一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量部增加了，猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉的兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉到兔子的数量下降的就越厉害一于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“主人，我们把最好的时间都奉献给了您，但是随着时间的推移，我们会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”

猎人决定论功行赏，在分析汇总所有猎狗捉到兔子的数量与重量后，规定如果捉到的兔子超过了一定的量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量、一段时间后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不为自己捉兔子呢?”于是，一些猎狗离开了猎人，为自己捉兔子去了。过了一定的量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量、一段时间后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不为自己捉兔子呢?”于是，一些猎狗离开了猎人，为自己捉兔子去了。

骨头与肉兼而有之