量化绩效薪酬

量化绩效薪酬（通用7篇）

量化绩效薪酬 篇1

一、研究背景

近几年, 我国很多高校根据人力资源管理的内在需求, 逐渐建立起教师工作绩效量化评估管理办法, 在一定程度上提高了高校人力资源管理水平。但由于我国学者对于高校教师工作业绩评价的研究起步较晚, 目前尚处于探索阶段, 许多高校对教师工作绩效的评价与激励体系都是形同虚设, 没有形成健全的理论体系以及评价指标的一体化模式, 因此, 不能科学客观地反映教师的综合水平。另外, 对教师的业绩评价结果没有任何反馈机制, 完全流于形式, 教师甚至不知道自身存在什么问题, 这样的现状已然失去了绩效评价的最终目的。作为评价体系的重要组成部分的激励机制也不健全, 不能对应考评结果, 二者之间没有建立有效的信息沟通渠道, 不能实现显著的激励效果。本文基于我国高校教师的特点, 全面构建高校教师工作绩效评价体系, 以期科学合理地评价高校教师工作绩效, 有效发挥激励机制的作用, 逐步改进教师的教学和科研能力, 提升高校的教学科研水平。

二、高校教师绩效评价体系构建研究设计

(一) 研究假设具体如下:

(1) 关于高校教师绩效评价模型的假设:

H1:高校教师工作绩效体系由基本素质、教学能力、科研能力、人才培养和评价反馈五个维度组成

(2) 关于教师教学能力的假设:

H2:高校教师能力与教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革正相关

(3) 关于教师科研能力的假设:

H3:高校教师科研能力与论文论著、科研工作量、科研奖项、社会服务能力正相关

(4) 关于教师基本素质的假设:

H4:高校教师基本素质与政治素养、职业素养、“活力”水平和人际关系协调能力正相关

(5) 关于人才培养能力的假设:

H5:高校教师人才培养能力与学生健全人格、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等活动正相关

(二) 指标体系的确定

本文首先通过对河北省一些高校进行走访、调查问卷、座谈会等方式得出绩效评价指标体系的雏形。然后采用德尔菲法 (Delphi Method) 确定指标体系的具体指标。德尔菲法是由赫尔姆和达尔克首创的一种专家咨询方法。这种方法是找一组专家 (一般10至15人) , 由组织者先拟定调查提纲和调查表, 然后反复征求各专家的意见, 经过几轮调查、汇总、归纳, 最终得到综合的判定结果。最后, 组织者对专家的打分情况进行分析、汇总, 构建高校教师绩效评价指标体系框架结构。

按照德尔菲法步骤, 并且结合学校教学科研实际情况, 邀请了10名专家对拟定的绩效评价指标体系进行确定, 经过两轮筛选, 确定以下一级指标和二级指标, 如表1所示, 此指标体系共包含4个一级指标、12个二级指标, 若干个三级指标, 涵盖了基本素质、教学能力、科研能力、人才培养四个评价指标的具体情况。

(1) 基本素质。师德是高校教师应具备的首要素质, 教师一般应具有敬业精神和高尚的情感, 正直无私, 注重职业道德和为人师表。因此, 教师基本素质方面主要考核教师工作态度、学术道德等方面的实际情况。教师的工作态度可以理解为人的“活力”水平, 又叫活动性水平 (Activation Level) , 也就是社会学和心理学意义上的工作动力, 这种动力对于个人的行为会产生很重要的影响。个体向组织提供服务的潜在能力是由其技能和活力水平的相互作用决定的。从理论上讲, 一个人的技能限定了他提供服务的水平和程度, 但实际上他的活力水平才可能是决定他为组织服务的数量和质量的关键因素。

(2) 教学能力。对教师教学能力的评价主要包括教学过程和教学质量两方面, 教学过程的评价内容主要包括课堂教学、实践教学、指导毕业生设计 (论文) 、教学工作量 (如授课时数、学生数量) 、教学方法、教学改革 (承担教学改革项目与课题) 等。对于教学质量的评价除了通过考察学生考试成绩, 还要关注该教师获得教学成果奖励情况。当然, 如果能够采取学生评教、教师自评、同行评价相结合的方式评价教师的教学质量, 尤其是重视学生对课程的认可程度或反馈意见, 可以使评价结果更加客观真实。具体评价指标见表2、表3、表4、表5。

(3) 科研能力。科研能力主要包括:一是发表科研论文、论著, 主要考核依据为论文的影响因子, 如是否被SCI、EI、SSCI、ISTP、CSSCI收录, 是否是中文核心等。科研论著包括主编、参编的著作;二是承担的科研项目, 指各级纵向课题和横向课题;三是科研成果奖励, 主要依据是奖励级别、科研专利等;四是服务社会情况, 主要包括被评价教师在国内外的社会、学术团体的兼职情况, 从事科技普及、社区服务等公益性活动的情况, 服务效果可参考特定的服务对象对其服务质量的评价结果。

(4) 人才培养。培养人才情况主要考核被评价教师对学生素质培养的情况, 指标主要涵盖教师对学生健全人格培养、学生人文素质培养、学生社会实践、学生科技创新等对学生除专业知识以外的素质培养效果。

(5) 评价反馈。高校应将对教师的绩效评价结果反馈给被评价教师个人, 教师本人对考评结果有了清楚的认识, 评价结果才是有意义的。这样既能提高教师的工作积极性和创造性, 还能增强教师与教学管理者之间的信任和沟通, 使绩效管理制度成为真正的高校人力资源管理工具, 提高学校整体水平和教师本人素质。

(三) 指标权重确定方法选择——层次分析法

层次分析法的思路是将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统, 将目标分解为多个目标或准则, 进而分解为多指标的若干层次, 通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序 (权数) 和总排序, 以作为目标 (多指标) 、多方案优化决策的系统方法。按照层次分析法的思路, 请参与确定绩效评价体系指标确定的10位专家对评价体系中各指标的相对权重予以打分。根据打分结果, 计算评价体系中各指标相对权重。层次分析法流程如图1所示:

(四) 教师绩效评价方法——360反馈评价法与多级模糊评价方法

由于我国高校教师工作绩效评价系统比较复杂, 考虑的因素多, 而且各因素之间有层次之分, 因此本文采用多层次模糊综合评价方法进行教师个体工作绩效评价, 为了使评价结果更加直观, 容易操作, 运用360°绩效评价方法对多级模糊评价结果进行量化, 该方法可以提高模糊综合评价方法处理复杂问题的准确性。具体评价步骤如下:

(1) 建立评价目标集。

(2) 根据上述层次分析法计算的结果建立子目标。

U= (U1, U2, …, Up) 的权重分配集A:

(3) 如果各子目标Ui (i=1, 2, …, p) 受各指标Ui1, Ui2, …, Uij的影响, 则需要根据层次分析法确定指标集Ui的权重分配集Ai:

(4) 根据高校教师绩效高低情况, 选择若干评价集组成一个评价集, 并给评价等级赋值, 可以将模糊判断结果量化, 易于比较。

V= (优, 良, 中, 差, 很差)

(5) 确定各因素集的模糊评价矩阵。具体为:

一是确定定量指标的单因素评价。根据上述评语集, 通过反复征求专家意见, 确定各定量指标划分等级的合理取值范围。具体取值范围的划分可以依据各高校实际情况。由于均为正指标, 设其与评语集V={v1, v2, v3, v4, v5}相对应的5个取值范围分别为:

构造三角型隶属函数模型如下:

其中, 随着定量指标的不同, αm (1, …, 5) 取值亦不同。因此, 根据定量指标uki的值, 可得其单因素评价为:

[rv1 (uki) , rv2 (uki) , rv3 (uki) , rv4 (uki) , rv5 (uki) ]。

二是确定定性指标的单因素评价。首先, 根据各高校本身情况, 确定各定性指标评价标准。其次, 采用模糊统计方法:让专家组的每个成员按照评价标准给因素集Uk中uki划分等级, 然后汇总结果, 统计uki分别属于等级vm (m=1, 2, 3, 4, 5) 的频数wki (m) , 并进一步计算:

rvm (uki) =wki (m) /N。式中:rvm (uki) 表示因素uki∈vm的隶属度即隶属函数。定性指标uki的单因素评价为[rv1 (uki) , rv2 (uki) , rv3 (uki) , rv4 (uki) , rv5 (uki) ]。

(7) 求得各子目标的综合评价向量Bi。

(8) 形成综合评价矩阵评价矩阵。

(9) 求总目标评价向量B。

(10) 取最大隶属度, 得到高校教师工作绩效强弱等级。

(11) 如果对四个等级赋值, 则可以将模糊判优90分、良为80分、中为70分、差为60分, 很差50分。

该教师综合评价得分:=B×D。

D为360度考核体系中各个评价主体评价值的权集综合得到。

最后, 将分值按比例分成优秀、良好、合格、不合格四个等级, 不同级别对应不同的津贴标准。各等级所占比例根据学校实际情况及不同岗位设置划分。本文认为, 各等级的比例为:优秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%, 较为适当。

该指标体系的构建, 希望能对大学实行绩效工资管理提供一个具有可操作性的评价体系, 使绩效工资发放有可靠的标准和依据, 有利于激励教师的教学和科研工作, 更好地培养符合我国经济发展需要的高校大学生及研究生。

参考文献

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量化薪酬改变了中国移动什么? 篇2

硬币的另一面

所谓的量化绩效就是通过更为显性的体现方式, 将组织或员工的价值创造用指标或者薪酬进行具体体现。量化绩效最显著的表现就是计件绩效薪酬, 即利用计件的模式将工作产出予以显性化、货币化, 通过金钱明确劳动的产出, 并推动对员工的激励, 进而促进组织的经营发展。

从其他行业的推广情况看, 量化绩效管理是一把双刃剑, 不少企业由于过分追求所谓的量化结果, 也产生了一定的负面现象, 甚至有的提出“要惟市场不惟KPI”的理论, 对企业的持续发展更是构成了新的威胁与挑战。例如, 在量化考核的指挥棒下, 员工们重眼前任务而轻长远发展, 企业重任务考核而轻文化建设, 使得企业发展较为短视, 不利于长远可持续发展。总之, 从其他行业的经验来看, 量化薪酬曾经形成了内部竞争的风潮, 促进了员工生产力的大幅提高, 然而也引发了管理上的重重问题, 使得经营绩效与企业管理及文化建设之间的矛盾日渐突出。很多行业也开始对量化薪酬的模式进行反思。

那么, 中国移动的具体情况究竟如何?笔者近来走访了诸多中国移动分公司, 听到和看到了来自一线的反馈信息。

遗憾的是, 笔者发现量化薪酬推行至今中国移动并没有达到预期的目标:非但未能有效提升一线员工的工作主动性和积极性, 反而引发了更多新的问题!

隐患重重

首先, 员工之间的团队协作意识有所下降。很多中国移动分公司设计了如下的量化薪酬模式:一个小班组几个人, 各自将一部分薪水拿出来作为量化薪酬的奖金池, 根据量化薪酬考核的指标, 这个月谁做得好就能够从奖金池中多拿些, 反之则少哪一些。这样的结果是班组之间成为“竞争对手”, 而大家共同的蛋糕并没有实际上变大, 这就好比“零和博弈”——我多拿的收入是从同事那里获得的, 自然破坏了同事之间的团队协作关系。

其次, 一些重要的, 甚至很重要的事情没人关注, 比如服务。很明显, 推行量化薪酬以来, 中国移动一线服务水平一直在下降, 原因很简单:服务工作是很难用量化薪酬的方式来设计和激励的。除了服务工作以外, 其他的比如学习和创新等重要工作, 因为无法用量化薪酬的方式来激励, 就造成了有量化薪酬的 (比如卖手机等) 工作有人努力、难以量化薪酬的事情就没有人做的现象非常严重。这种情况引发的后果非常严重, 因为毕竟能够量化薪酬的工作是少数, 不能量化薪酬的则占了大多数, 正如《第五项修炼》一书中提到:一家公司真正重要的事情当中, 可以量化的只有3%。

再次, 员工对公司的归属感有所下降, 公司文化的凝聚力也每况愈下。什么是公司文化?简单来说就是公司员工的行为方式和员工与员工之间以及员工与公司之间关系的存在方式。自从推行量化薪酬以来, 员工与公司之间的关系逐渐变成单一的“交易型关系”——给钱的事情我就做、不给钱的事情我就不做, 我来到中国移动工作无非就是为了多赚点儿钱, 其他的都变得不重要了。在这种情况下, 公司的软实力自然难以提高。

造成这种现象的原因何在?爱因斯坦曾经说过:“人们总是试图用产生问题的思维模式去解决问题;如果用与制造问题时相同水平的思维方式去处理它们的话, 这些问题是不可能得以解决的。”

中国移动员工最有激情、工作最主动积极的一段时间, 就是刚刚从中国电信从分营出来的那几年, 当时无论管理层还是一线员工, 都带着一种证明自我和价值认可的闯劲而努力, 这种从内部激发出来的动力最为有效, 这种激励被称为内部激励。

而后, 中国移动一直快速发展, 各项管理措施都主要围绕着外激励 (“胡萝卜+大棒”的方式) 来激励员工:你按我的意思去做, 做得好就给予奖励, 做得不好就给予惩罚。这种沿用了100多年的管理方式, 仅仅适合于工业经济时代的管理;如今, 我们已经进入了移动互联网时代和信息时代, 继续沿用过去的“胡萝卜+大棒”的管理方式是不可行也是不现实的。换句话说, 造成今天员工工作不主动的原因, 以及解决今天所遇到问题的方式, 本质上都存在于思维方式层面, 如果思维方式不转换, 那么还会产生更多新的问题。

量化绩效薪酬 篇3

美国次贷业务引发席卷全球的金融风暴, 造成美国金融体系的重创和实体经济的下挫, 同时也对其他国家产生了不同程度的“多米诺效应”。危机发生后, 质疑金融创新的声音开始出现, 甚至有人把矛头直接指向金融创新, 认为这是金融创新带来的金融泡沫膨胀所导致的。难道金融创新真的是虚拟经济的绊脚石?是实体经济发展的克星吗?借鉴美国教训, 我国今后应最大限度地避免这种情况, 但这并不是说要停止金融创新, 我们依然需要金融创新的健康推进。对于我国而言, 在特殊时期进行金融创新研究, 为有关部门把握目前我国金融创新的质量和效率, 主动及时发现金融创新中的风险隐患, 有前瞻性地制定金融稳定策略和风险化解措施, 具有重大的理论意义和现实意义。

二、金融创新效绩实证分析

1. 数据解释

(1) 指标选取。影响金融创新效绩的投入产出变量很多, 但在实际衡量时不应考虑太多的投入产出变量。因为引入太多的指标因素会模糊DMU之间大部分的差异, 从而使绝大多数DMU的DEA值都偏向1, 从而失去效率衡量的意义。笔者认为可以从人、财、物力三方面来考虑金融创新的投入。金融创新业务扩展和地域的交错, 使得银行物理网点众多, 网点的建设、装修、设备、网络的投入很大, 而电子渠道的发展相对滞后, 业务的发展还过多地依赖于传统的物理网点。考虑到这一点, 将“机构数”作为重要的物力投入指标。另外, 考虑到我国银行技术力量相对薄弱, 多数业务流程仍然依靠人工完成, 所以员工人数必然成为投入指标的基本组成部分。选择所有者权益是考虑到它是一级资本, 而且新巴塞尔协议对银行资本充足率提出了严格要求, 目前国内各家银行都在利用各种手段补充资本金, 提高资本充足率。在选择银行的费用投入时, 考虑到我国并没有真正实现利率市场化, 所以用金融创新营业费用作为银行的又一项投入。产出方面, 主要选取六大与金融创新密切相关的基础指标, 采用主成分分析降维成两大指标, 由中间业务收入占营业收入比率、平均金融创新资产回报率、加权平均金融创新净资产收益率、金融创新成本收入比4个指标提取的主成分为运营能力方面的指标, 由资产充足率、金融创新资产流动性比例2个指标提取的主成分为风险管控方面的指标。

(2) 原始数据无量纲化。由于各指标的计量单位不同, 不能直接用线性规划求解, 需对原始数据进行无量纲化处理, 把每个指标的所有数据尽可能统一调整到小数点前只有一位, 以便计算。经过无量纲化处理后的数据都位于区间[0.1, 1]内。

2. 建立金融创新效绩评价模型, 并运用线性规划软件Lindo进

行金融创新效绩水平的测算。

(1) 求解各指标权重

(2) 金融创新效绩改进的C2R和BCC模型

3. 求解结果

三、结果分析

本文对数据处理的结果做横向分析, 着重在于上市银行间的比较与评价, 找出相对有效的单元, 对非有效的单元指出改进的具体方向, 同时研究上市银行间的差异及各自存在的问题。

1. DEA有效性分析

DEA有效表明某上市银行金融创新的效率相对较高, 即与同类上市银行相比有较高的投入产出比。这里的有效是指技术有效和规模有效的总体有效。由表2的结果编制表3, 可以看出14家上市银行中, DEA有效值最大的为1, 最小的为0.1528, 均值为0.446, 说明我国上市银行金融创新的整体绩效水平不高, 各上市银行之间绩效水平差距较大。在整个效率有效前沿面上的, 仅有招商银行DEA有效值为1, 占总数的7.14%。

(1) DEA有效。初步判断招商银行与其他DMU相比是有效或弱有效的。通过进一步观察招商银行的松弛变量值, 可得招商银行的S+和S-皆等于0, 表明其金融创新效绩水平为DEA有效, 即相对有效, 在整体效率上具有一定的特色和比较优势。它不仅可以作为评价其它上市银行绩效的参照对象, 还能作为其它非有效决策单元改进的参考对象。

(2) 非DEA有效。除招商银行以外, 其他13家上市银行都是非有效的决策单元。表明它们或非规模有效或非技术有效, 采用评价技术有效性的BCC模型作进一步分析, 由结果可知, 宁波银行和南京银行的最优值σ=1, 说明这两家银行的金融创新投入是DEA (BCC) 有效的, 即技术有效, 意味着以现有的产出来说, 相应的投入不能再减少了, 而其余的11家银行既非技术有效也非规模有效。

这13家非DEA (C2R) 有效的上市银行, 其非有效性程度并不相同, 可以分成三类:

第一类:DEA (C2R) 有效性在0.8以上, 非有效性程度轻微, 仅有宁波银行1家。虽然它为非DEA有效, 但DEA有效值比较接近1 (0.9336) , 说明在整个上市银行中, 它的金融创新水平达到了一定的规模经济, 管理也比较规范合理。这与宁波银行五年来在金融创新方面的努力分不开。服务方面, 根据市场定位和服务对象, 改进服务手段, 不断提高服务质量和效率;产品方面, 根据客户实际需求开拓创新, 不断丰富业务品种, 提供个性化、多元化的金融产品。

第二类:DEA (C2R) 有效性在0.8以下, 0.5以上, 非有效性程度中等, 包括交通银行和深发展2家银行。

第三类:DEA (C2R) 有效性在0.5以下, 非有效性程度严重, 包括民生银行、中信银行、兴业银行、华夏银行、浦发银行、南京银行、北京银行、工商银行、中国银行、建设银行10家银行。

从DEA (C2R) 有效程度的分布特点中发现, 国有商业银行金融创新的绩效水平不如股份制商业银行好, 4家国有商业银行都为非DEA有效。其中工商银行、中国银行、建设银行三家国有商业银行金融创新有效性排名为11~13位, 只有交通银行排名第4位, 而股份制商业银行DEA有效值都大于国有商业银行。主要原因是我国商业银行的经营观念还未随市场的变化而转变, 从业务类型分析, 仍然停留在传统业务的经营上, 缺乏对创新业务的开发, 贷款种类和服务对象特定, 资产结构和风险类型单一, 产出效率不高。对于非DEA有效的DMU, 可以通过节约输入量和增加输出量来提高绩效水平。

2. 规模收益分析

C2R模型在给出14家上市银行整体金融创新效率有效值的同时, 利用λj来衡量各上市银行的规模收益情况。14家上市银行中有64.28%的银行未达到经济规模, 仍处在规模收益递增阶段。其中招商银行整体效率相对有效, 规模收益不变, 民生、中信、华夏等9家上市银行金融创新绩效处于规模收益递增阶段, 工商银行、中国银行、建设银行、交通银行4家国有上市银行金融创新绩效处于规模收益递减阶段, 而且递减趋势非常明显。表明我国国有商业银行存在人员众多、机构臃肿等问题, 在既定的技术水平下其产出增量的相对百分比低于相应的投入增量的相对百分比, 投入规模过大, 应适当缩减投入资源量以达到最佳规模。10家股份制商业银行中, 除招商银行规模收益不变, 其它均为规模收益递增, 说明我国股份制商业银行在当前的技术水平下其投入规模稍显不足。

3. 指标松驰量分析

对于DEA无效上市银行, 均有一个或多个投入或产出指标存在松驰量。投入指标的松驰量代表既定生产水平下, 某一投入指标相对于其在有效前沿面上投影的冗余量;产出指标的松驰量则代表某一产出指标相对其在有效前沿面上投影的不足量。根据各指标松驰量的计算结果, 可以分析DEA无效上市银行向有效前沿面调整的方向。从产出指标看, 在两个反映金融创新绩效的指标中, 12个上市银行均不存在松驰量, 只有深发展在运营能力指标存在一定的松驰量, 华夏银行在内险管控能力指标上存在一定的松驰量。这表明大部分上市银行在金融创新产出方面效率较高。对产出指标方面的松驰量, 各银行应着力提高产出水平, 使之向有效前沿面移动, 提高效率。从投入指标看, 14家上市银行中, 只有招商银行金融创新投入指标松驰量为0, 表明它的投入要素得到了充分利用;其余银行均有两个投入指标松驰量不为0, 说明这些银行的投入同时存在相对过剩和结构不合理问题;对存在松驰量的上市银行而言, 应适当降低冗余投入要素, 以促使投入结构合理化。

摘要：美国次贷危机不断升级, 引发席卷全球的金融危机, 金融创新做为根源之一备受质疑。本文以我国14家上市银行为样本, 运用变异系数权重约束的DEA改进方法, 对我国银行业金融创新绩效进行量化评价。为有关部门把握目前我国金融创新的质量和效率, 主动及时发现金融创新中的风险隐患, 有前瞻性地制定金融稳定策略和风险化解措施提供科学参考。

关键词：金融创新,绩效评价,变异系数,权重约束,改进DEA

参考文献

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[5]蒋海:金融监管效率的基石二激励相容的监管机制[J].现代经济科学, 2004 (04)

构筑团队绩效薪酬 篇4

沿着绩效薪酬管理发展的脉络,我们发现薪酬管理是随着企业管理理念和实践发展而不断创新的。在当前多变的组织环境下,以工作团队为基础强调参与性、更富弹性的管理模式逐步取代了传统式管理,展示了强大的生命力。越来越多的管理者认识到企业的发展依赖于全体员工的真诚合作和参与,而不仅仅是个别明星员工的突出业绩;另一方面,在增加员工工作弹性的尝试中,越来越多的企业采取了团队化的工作方式。Cohen(1993)认为团队能在两个方面提高组织的竞争力:一是提高组织的反应速度和灵活性;二是提高决策的质量。因此,适应以工作团队为基本单元的生产管理模式,组织采用团队绩效为基础的薪酬管理体系成为一种必然趋势。但我们也要注意到团队绩效薪酬体系是一个复杂的系统,在强调团队协同效应的同时,也不可忽视对团队成员个体的激励。

二、前提假设

团队绩效薪酬成立的前提是基于这样一个假设:只有团队中的每个成员都努力而且高度合作,团队才有可能达成既定的业绩目标;团队中即使个人业绩十分优秀,但如果整个团队目标未能达成,他也将不会因此而得到奖励。因此,团队绩效薪酬首先关注的是团队整体的工作业绩,其次才是团队中个人贡献的不同。

三、团队类型与团队薪酬制度

根据团队工作性质的不同,团队的具体类型包括过程团队、项目团队和平行团队三种。不同类型的团队具有不同的特点,主要体现在团队实现自我管理的程度和团队成员参与团队活动的时间是不同的。对于自我管理程度比较高的团队,其成员在自我管理的过程中逐渐形成了比较强的团队管理技能,在这样的团队中团队绩效薪酬容易发挥更大的效用。

过程团队是企业中的一种永久性的员工团队,其成员全职从事团队的工作,他们共同合作完成一定的工作任务或者工作过程。过程团队是组织机构的一个正式组成部分,除非组织发生变革,否则它会一直存在。过程团队中的成员一般具有相似的教育背景,完成相似的工作。在三种团队中,过程团队是最有利于实施团队的薪酬制度的。

项目团队是指为了完成某个特定的任务而把一群具有不同背景和不同技能来自不同部门的员工组织在一起形成的员工团队。一旦预定的任务完成,项目团队就解散了,其成员回到各自原来的单位工作。而在项目团队存在期间,团队成员通常是全职从事团队的工作。在项目团队中实施团队薪酬制度比过程团队要更复杂。因为,每一位员工对团队都可能对团队具有特殊的贡献。

平行团队是为了解决某些特殊的问题而建立的,团队成员的来源十分广泛,他们可能来自不同的部门或者组织,从而保证团队能够尽可能从不同的角度观察问题。比如,企业中的安全委员会、质量改进小组、建议委员会等。两个因素影响了在平行团队中实施团队薪酬制度:第一,团队成员参与团队活动的时间,在平行团队的团队成员从事团队活动的时间比较少,比如每周几个小时,并且可能是短期的。团队成员在团队活动中的工作绩效与员工所担任的正式职务的工作绩效往往并没有很密切的联系;第二,对平行团队工作结果的衡量往往是非常困难的。因为很多工作团队所从事的活动很难用成本、财务的指标进行衡量。因此,平行团队是三种类型的团队中最难于采用团队薪酬制度的。

根据团队工作性质的不同,主要有以下几种团队绩效薪酬制度的具体形式:在过程团队或项目团队中,如果团队成员的工作具有相对的独立性时,可根据每一位团队成员制定工作标准,组织根据工作标准定期对每一位团队成员进行绩效考核。虽然考核是针对个人的,但团队成员的绩效薪酬并不仅仅取决于其个人的工作绩效而是由以下三种方式之一决定:团队成员的绩效薪酬取决于工作业绩最好的成员;团队成员的绩效薪酬取决于工作业绩最差的成员;团队成员的绩效薪酬取决于所有成员工作业绩的平均值。

在过程团队或项目团队中,如果团队成员的工作是相互交叉,很难对每一位团队成员设置一个工作标准或管理者认为没必要对每一位团队成员分别设置工作标准时,则可以针对团队整体设置工作标准,团队成员根据团队实现工作目标的情况获取报酬,每个成员获得同样的报酬。如果团队工作的结果是产生一个相对完整的产品或服务时,可以把一个工作团队看成一个模拟的利润中心来进行考核。

在平行团队中,由于团队成员服务平行团队的时间的不均衡性和工作绩效的难以衡量性,同样很难对团队每个成员设置工作标准,对该团队的绩效激励以认可、赞赏等非外滋激励为主,辅以适当的经济报酬。

四、团队绩效薪酬的设计

团队绩效薪酬包括外滋激励与内滋激励两个层面:

一是外滋激励。外滋激励即经济性的报酬,包括群体和个人奖金计划、收益分配与利润共享等。

二是内滋激励。内滋激励是非经济性的报酬,包括认可战略和扁平的等级结构。认可战略试图通过表扬和奖励成就及通往成就的进步来加强令人满意的行为。认可战略的成本和妨碍也相对较小,而且促使一些富于想象力的时机不断涌现。扁平的组织结构是用于由相近或相关职能的人组成的团队。通过减少团队中等级数量和工资差别,可以避免工资的结构膨胀和内部分歧。

在具体的团队绩效薪酬设计中,要把握团队绩效薪酬的四个构成要素:

第一个构成要素是基本薪酬。进行工作分析明确市场定价,实现薪酬的外部竞争性。

第二个构成要素是基薪的增长。团队类型不同,增长薪酬的需求也不同,解决的方法也应不同。

(1)平行团队是按照团队和一般工作绩效来增长;

(2)过程团队是工资普遍增长、基于技能的工资增长、基于发挥出的能力的工资增长或分别评估团队各成员对整个团队的贡献;

(3)项目团队中按照发挥的技能和能力作为标准决定是否增长。

第三个构成要素是认可。认可团队时,组织必须奖励超额完成任务的团队,他们必须决定谁有资格而且认可的程度因完成目标的情况不同而不同。

第四个构成要要素是激励计划。激励计划的有效性评价的九因素:受到激励的资格、参与、评估、团队和组织目标的一致性、资金筹备、时间安排、利益、行政管理、计划是否需要改变的评估。

五、团队绩效薪酬的分配

第一次分配:

从成员在团队中的身份和在团队中工作时间两个维度划分,产生了四种团队:热衷永久型、热衷临时型、非热衷永久型、非热衷临时型。不同的奖励体系适用于不同的团队。热衷永久型团队应该按照团队的工作给团队的所有成员支付奖酬。热衷临时型团队按照团队工作的周期性基于团队绩效支付奖酬。非热衷永久型应该在仔细考虑团队工作的性质及重要性后给予奖励。非热衷临时型团队如果取得了卓越的团队绩效,可以给予自由临时决定的临时奖励。

第二次分配:

具体分配可有以下几种思路:

第一种是平均分配给团队成员;

第二种是基于他们对团队的贡献有差别的分配给团队成员;

第三种按照团队各成员的基薪占团队总的基薪的比例来差别分配。

第一种方法促进合作,而第二种方法可能导致一部分成员感觉受到轻视。如果实施这个计划必须建立团队合作的有效措施。第三种分配的方法反映了工作的市场比率。分配团队绩效的前提条件是团队任务已经完成,对于团队绩效差的不予分配,对于个人业绩突出而团队业绩未完成的也不予分配。

六、结束语

随着时代的发展,现代企业的实践以及管理原则中更多的需要团队合作,事业的成功更多的需要的是依赖团队的建设发展。但团队绩效薪酬的设计涉及许多因素,要使其成为科学和艺术的完美结合,还需要理论与实践的进一步的发展和契合。

摘要：团队化的工作方式要求构筑团队绩效薪酬体系,有力地发挥团队的积极意义。本文以团队绩效薪酬成立的前提假设为基础展开,阐述了团队类型和相应的团队绩效薪酬制度,提出了团队绩效薪酬的设计要点,并对团队绩效薪酬的分配进行了解释。

关键词：团队,团队绩效薪酬,外滋激励,内滋激励

参考文献

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[7]韩国庆.关于企业薪酬分配的思考[J].中国集体经济,2011,(28)

量化绩效薪酬 篇5

1 背景

如何紧紧围绕企业中心工作, 把党委工作绩效直接作用在促进企业安全及生产经营上, 使党委工作成为企业产值链条上的重要环节, 是国企党组织一直在思考和探索的一大课题。在不断探索中, 我们将“ISO9001全面质量管理体系”引入到党建工作, 明确了党建工作方针、质量目标、运作方法、质量标准等, 譬如, 党委抓安全抓什么、怎么抓, 企业文化建什么、怎么建的问题, 等等。也就是说, 解决了党建工作满足“顾客”需求生产“产品”的内容、载体、途径、标准。去年, 为进一步让“软指标”变“硬任务”, 我们以《体系》要求为总揽, 制定了一套定量与定性结合, 量化为主的党建绩效考评办法, 形成独具特色的工作抓手, 实现了党建工作与中心工作的有机结合。通过实践, 强化了党建工作的力度, 助推了企业科学发展。

2 模式

概括起来简称“2345”工程。即:

两级考核:党委考核党支部, 党支部考核党员。

三个挂钩:与月度绩效工资挂钩, 与六好党支部、五星级党员创建挂钩, 与年终目标责任书兑现挂钩。

四种方式:一是全面覆盖。网络覆盖, 支部、党员、“两岗一区”;内容覆盖, 党委、纪检、群团、综治、武装、统战、信访、稳定、队伍建设和部门工作。二是多维评价。自我评价、支部考评、群众参与、党委点评四个步骤完成一个循环。三是量性结合。定量与定性结合, 以量化为主。用绩效表述和计量党建工作的成绩及效果, 暂不能量化的用标准定性衡量。四是闭合管理。按照《体系》要求, 对计划、执行及存在问题通过限期整改, 在考核中规范, 在整改中提高, 避免以考代管, 对亮点及时树立推广, 扩大影响。

五项机制:一是计划。按照《体系》要求, 坚持党委年、季、月度工作计划制度, 每项工作具体到谁来做、怎么做、什么时候做完、做到什么标准, 增强工作的指导性;二是执行。每月以政工例会、政工人员下支部指导等途径, 明确每项工作先做什么、后干什么, 执行哪些步骤, 达到什么程度, 实现党建工作流程标准化、制度化、精细化;三是考评。建立考评领导小组及专业组, 对照计划到支部查资料记录, 听党员职工评价, 看现场实际效果, 核工作完成情况, 然后进行量化定性打分。再后, 召开政工例会, 通报考核得分、存在问题, 同时进行亮点评析, 每月定期进行一次。四是创新。坚持通过亮点推广、创新成果和参加上级活动获奖加分, 打破“让干什么就干什么”“让怎么干就怎么干”的固有模式, 推动基层党建工作不懈创新, 增强活力。五是否定。推行一票否决制, 对支部及党员在考核期内安全、生产、成本、违法、稳定等重要指标被突破的, 严肃执行不合格制。

3 收获

实践证明, 构建党建工作绩效管理体系, 符合党的十七大以来党建工作科学化要求, 有利于促进运输生产和改革发展大局, 有利于增强基层党组织的生机和活力, 有利于体现党组织的先进性。

激励了学习型组织建设。各党支部深入健全制度, 创新方法, 微型党课、道德讲堂、班组每日一题、岗位练兵等群众性学习活动蓬勃兴起, “工学矛盾”、“说学矛盾”“讲学矛盾”日渐化解, 学习的积极性和实效性显著增强。

激励了创新型组织建设。在“安砚铁路党旗红”母品牌的引领下, “金牌货运员”“明星乘务员”“七字技术检车法”“一诺三评”等一批富有先进性的子品牌闪耀在生产、管理岗位, 党建工作的影响力不断增强。

激励了服务型组织建设。基层党支部认真落实“党内安全三控制度”, 组织党员做公开安全承诺, 开展“自身无违章, 身边无事故”“党员责任区”“党员示范岗”等主题党性实践活动;机关部室开展“三比三实三服务”及“三部”创建活动, 有力地服务了安全生产和经营管理工作。特别是车务段扎实开展不良车修复, 实现增运增销, 在目前煤炭市场持续疲软困难形势下打造了新的增销增长点, 为企业创造了巨大经济效益。

4 启示

观念上要突出“新”。观念决定思路, 思路决定出路。中央提出创建学习型、创新型、服务型党组织, 为企业党组织发展提供广阔思维空间, 我们应大力推动体制机制改革和理念创新, 按照《体系》运行原则, 不断树立和增强“经营”党建工作的意识, 紧紧围绕“创新、实践、提高”的目标, 以“不想做得更好, 就会做得更差”、“没有最好、只有更好”的理念, 不断创新党建工作方式方法, 为企业和党员创造更加适宜的服务产品, 推进党建工作科学化发展。

贯彻上要突出“严”。推行绩效考核, 兑现至关重要。操作上严格落实各项规定, 不变通、不忍让, 不让制度在落实过程中变形走样。考核结果严加应用, 真正做到奖优罚劣, 彻底消除质量优劣一个样的局面, 构建起凭业绩论英雄的工作导向。

执行上要突出“恒”。各种措施能否得到真正落实, 贵在持之以恒、常抓不懈, 切忌朝令夕改、半途而废。如果紧一阵、松一阵, 必定有始无终。

运作上要突出“实”。党建绩效管理只有扎根于企业生产经营沃土, 才能永葆生机和活力。注重与企业中心工作改革发展结合起来, 注重将每项考核细化到每一项重点、热点工作中去, 以绩效管理促进各项工作任务完成, 做到党政同心、目标同向、工作同步, 有力促进铁运处健康稳定向前发展。

量化绩效薪酬 篇6

(一) 社会保障支出绩效的内涵

从国内外关于公共支出绩效评价的理论研究方面看, 在普雷母詹德 (2002) 编的《公共支出管理》一书中, 对绩效的定义是:绩效包含了效率、产品与服务质量及数量、机构所作的贡献与质量, 包含了节约、效益和效率。而亚洲开发银行的Salvatore Schiavo—Campo (2001) 在《强化政府支出管理“绩效”》一文中对绩效的论述是:绩效是一个相对的概念, 可以用努力和结果这样的字眼进行定义。这说明, 完全忽视绩效的主观方面是错误的, 他认为主观方面是外部效果的重要决定因素, 因此绩效实质上不仅包含外部效果, 也包含内在的努力程度, 往往可以通过投入、过程、产出和结果来描述。另外, OECD在其1994年的一份报告《Performance measurement and evalustion》中也对绩效进行了界定, 报告提出绩效是实施一项活动所获得的相对于目标的有效性, 不仅包括从事该项活动的效率、经济性和效力, 还包括活动实施主体对预定活动过程的遵从度以及该项活动的公众满意程度。根据财政部财政统计司陆庆平的理解, 绩效实际上是一项活动实施的结果, 这种结果既包括实施这项活动所投入资源与获得效果的对比关系, 也包括投入资源的合理性和结果的有效性。这种理解和黄萍、黄万华在《公共行政支出绩效管理》一文中对绩效的解释基本一致。同时这种理解与朱志刚编写的《公共支出绩效评价研究》中对绩效的定义也较接近。在这本书中, 绩效被认为绝不仅仅是对结果的衡量, 还包括对过程的衡量, 甚至包括对提供方主观努力程度和接受方满足程度的衡量。从以上各个定义看, 人们对绩效理解的差异主要是绩效包括的范围不同, 但在绩效的核心思想上, 大家的认识还是比较一致的。即绩效是实施一项活动的有效性, 而且是基于预期目标的有效性, 即绩效是效益、效率和有效性的统称, 包括行为过程和行为结果两个方面。这样, 有了对绩效内涵的认识, 再理解社会保障支出绩效也就不难了。所谓社会保障支出绩效也就是在绩效概念中增加评价的对象——社会保障支出。所以通俗地说, 社会保障支出绩效评价就是对社会保障支出的效益、效率和有效性进行评价。其中社会保障支出的效益和效率是指政府社会保障的投入与产出之间的对比关系, 以及政府提供社会保障服务的数量、质量和政府工作是否按计划进行、是否存在资金浪费等问题。这些是可以通过构建绩效评价指标体系进行定量分析的。而关于社会保障支出的有效性问题, 是指社会保障支出是否切实实现了其维护社会公平正义和保障国民共享发展成果的功能, 涉及到社会公众对政府工作的评判和满意程度, 较难将其量化, 只能加以定性分析。本文采集现实最新的数据, 对社会保障支出绩效进行定量分析, 因而将分析重点放在社会保障的效益与效率分析上。

(二) 社会保障支出绩效评价指标的设计原则

社会保障绩效表现为政治、社会与经济三者的统一, 对绩效评估指标的设计站在政府、企业与个人不同的角度, 人们往往仁者见仁, 智者见智, 很难达成共识, 这使得政府社会保障支出绩效评估是一个相对复杂的技术过程。社会保障支出绩效评价指标体系的指标设计原则应为:其一, 围绕着逐步建立起“低水平、广覆盖、可持续、严管理的社会保障体系”这一要求, 结合这四方面的要求, 将客观存在和相互联系的社会保障现象的若干指标, 科学地加以分类和组合形成指标体系, 反映国家社会保障的整体实力与发展状况。其二, 按照社会保障的政治、经济与社会功能侧重于社会保障效果评估, 即社会保障政策实施后的社会反响、企业和公民的参与程度、社会保障投入与产出等, 使社会保障活动绩效通过社会实践表现出来。其三, 要统一社会保障指标的涵义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围, 社会保障指标要与相应的财务指标、职能部门的统计指标相一致。其四, 评估指标本身要有可操作性, 在实际评估工作中, 能够充分利用现有的统计信息资源, 便于社会保障统计信息的组合、筛选与加工, 在评估中这些指标易于计算和理解。其五, 在社会保障融入国际规范的前提下, 要注意评估指标的国际可比性, 如指标的标准值应尽量选择国际上的通用标准。

二、我国社会保障支出绩效的定量指标体系

(一) 反映社会保障支出总体概况的评估指标

理论上说, 社会保障制度包括三方面基本内容:社会保险、社会救济和社会福利。因此, 社会保障支出绩效的定量分析指标体系中的一级指标设为社会保障总体概况、社会保险、社会救济、社会优抚和社会福利四个绩效评估指标, 见 (表1) 。社会保障总体概况指标下设社会保障效应和社会保障财务状况两个二级指标。政府社会保障绩效最终反映在政府社会保障支出水平、国民收入分配的结果以及整个社会的就业状况等方面。政府社会保障支出绩效总体概况的主要评估指标有: (1) 全国社会保障支出占GDP比重 (也称社会保障支出水平) 。该指标反映社会保障参与国民收入分配的力度。发达国家这一比例一般在20%~35%, 而发展中国家普遍在10%左右, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的平均数是16%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为16%。 (2) 全国社会保障支出占财政支出比重。该指标反映政府财政对社会保障投入的力度。发达国家这一比例一般在40%~55%, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的比例在30%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为30%。 (3) 基尼系数。该指标反映一国国民收入分配的均等化程度, 国际上普遍认为一国基尼系数大于0.4时, 收入分配差距较大, 因而可以将该项指标评估标准值确定为0.4。该指标是一个逆向指标, 越小说明国民收入分配越均等, 但并不是越小越好, 基尼系数小于0.2时, 表明国民收入分配过于平均, 会影响一国效率的提升。 (4) 失业率。该指标反映一国失业状况, 国际上普遍认为一国失业率不超过4%, 是一个正常的失业率, 因而可以将该指标评估标准值确定为4%。该指标也属于逆向指标。 (5) 社会保障基金结余率。该指标等于社会保障基金累计结存额÷ (社会保障基金累计结存额+本期社会保障基金收入总额) 。在财务上反映社会保障可持续发展状况。但是需要说明的是社会保障基金筹集模式不同, 结余率也不同, 但理论界一般认为社会保障基金至少要有三个月的储备来应付社会保障支付的需要, 因而可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 社会保障基金收益率。该指标反映社会保障基金增值能力和投资管理能力。投资收益率是以同期银行存款利率还是以国债利率作为该项评估指标标准值, 有不同的观点, 本文将该项指标评估标准值确定为同期国债利率。2006年全年我国共发行五期凭证式国债, 平均利率为3.429%, 因而可以将该指标的标准值设为3.429%。

(二) 反映社会保险绩效的评估指标

社会保险绩效评估指标由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险绩效评估指标构成。其主要评估指标有: (1) 养老保险覆盖率:该项指标反映政府养老保险制度的覆盖面, 理论上养老保险覆盖率应是100%, 实现所有公民的老有所依、老有所养, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (2) 养老金替代率:指养老金额÷退休前工资额, 该项指标反映养老保险支付水平, 国际上一般认为替代率在60%~70%比较合理, 因而可以将该项指标评估标准值确定为60%, 60%的水平也是我国目前制定的养老金目标替代率。 (3) 养老保险基金结余率:该指标等于养老保险基金累计结存额÷ (养老保险基金累计结存额+本期养老保险基金收入总额) 。在财务上反映养老保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (4) 失业保险覆盖率:该项指标反映政府失业保险制度的覆盖面, 理论上失业保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (5) 失业保险基金结余率:该指标等于失业保险基金累计结存额÷ (失业保险基金累计结存额+本期失业保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映失业保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 医疗保险覆盖率:该项指标反映政府医疗保险制度的覆盖面, 理论上医疗保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (7) 医疗保险支付率:该项指标反映医疗保险机构承担投保人的医疗费用比例。国际上承担比例普遍在80%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为80%。 (8) 医疗保险基金结余率:该指标等于医疗保险基金累计结存额÷ (医疗保险基金累计结存额+本期医疗保险基金收入总额) 。在财务上反映医疗保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (9) 工伤保险覆盖率:该项指标反映政府工伤保险制度的覆盖面, 理论上工伤保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (10) 工伤保险基金结余率:该指标等于工伤保险基金累计结存额÷ (工伤保险基金累计结存额+本期工伤保险基金收入总额) 。在财务上反映工伤保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (11) 生育保险覆盖率:该项指标反映政府生育保险制度的覆盖面, 理论上生育保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (12) 生育保险基金结余率:该指标等于生育保险基金累计结存额÷ (生育保险基金累计结存额+本期生育保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映生育保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。

(三) 反映社会救济绩效的评估指标

社会救济指标下设城镇救济状况和农村救济状况两个二级指标。 (1) 城镇贫困指数:指全国城镇贫困人口数÷全国城镇人口数, 该项指标反映全国城镇人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。需要说明的是, 贫困率有时并非是越低越好, 如一国政府提高贫困线标准可能会造成当年贫困率的提高, 这对于国民来说是好事而并非坏事。但一般意义上讲, 贫困率越低表明一国居民收入状况越好。 (2) 城镇居民最低生活保障平均标准:该项指标反映我国政府对各地城镇贫困人口的平均救助水平。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年城镇居民最低生活保障平均标准的标准值应约为人民币225元/人、月。 (3) 农村贫困指数:指全国农村绝对贫困人口数/全国农村人口数, 该项指标反映全国农村人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。 (4) 农村贫困线标准:该项指标反映政府对农村贫困人口的救助力度和水平。农村年人均纯收入低于国家制定的标准则视为贫困, 2006年农村绝对贫困线为农村年人均纯收入低于683元。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年农村贫困线的标准值约为人民币2737.5元/人、年。

(四) 反映社会优抚和社会福利绩效的评估指标

社会福利既包括精神福利也包括物质福利, 精神福利很难用具体的评估指标来衡量, 有些物质福利也是很难用指标来衡量, 本文研究的绩效评价指标仅仅考虑物质福利中的部分评估指标。 (1) 国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例:该指标指每年中央政府和各地方政府用于社会优抚和社会福利方面的财政支出占全部财政支出的比重。目前各国财政在这方面的开支数额都相当大, 发达资本主义国家一般都占政府总支出的一半左右, 发展中国家也一般都达到30%左右。因而该项指标的标准值可设为30%。 (2) 义务教育入学率:该指标反映国家提供的义务教育程度。理论上义务教育入学率应是100%, 因而可以将该指标评估标准值确定为100%。 (3) 城市人均住宅建筑面积:据建设部的相关资料, 20世纪90年代初, 发达国家的人均住房建筑面积为:美国60平方米, 英国和德国38平方米, 法国37平方米, 日本31平方米。低收入国家人均住房建筑面积8平方米, 中低收入国家为17.6平方米, 中等收入国家为20.1平方米, 中高收入国家为29.3平方米, 高收入国家则为46.6平方米。目前我国居民平均收入水平属于中高收入国家, 因而可以将该项指标的标准值设为29.3平方米。 (4) 农村人均住房面积:参照上一个指标, 将其标准值设为25平方米。 (5) 每万人口医院、卫生院床位数:该指标指每一万个人所拥有的医院和卫生院的治疗床位的数量。2000年该指标的世界水平为74, 因而可将该指标的标准值设为74。 (6) 每万人口执业 (助理) 医师数:该指标是指每一万人口中医师的数量, 是反映社会医疗水平的一项国际性的通用指标, 其国际标准值为50人。

三、我国社会保障支出绩效指标的赋值和得分

(一) 指标实际值的计算

鉴于某些指标难以找到最新数据, 如2007年至2008年的相关数据, 尤其是某些国际标准值的数据获得有时间上的延迟, 为了能够保证整个指标体系的计算时间统一, 以便得出的评价结果更为客观, 因此评价我国当前社会保障支出绩效的所有指标实际值均采集2006年的数据, 具体情况如下: (1) X1、X2:每年国家用于社会保障用途的支出并没有在财政预、决算中有一个对应的科目来反映, 有关社会保障的各项支出是分散在若干预算科目中的。为了能够确切评价我国的社会保障支出水平, 首先应将各项分散的支出项目进行汇总。综合我国相关统计资料, 我国社会保障支出应包括抚恤和社会福利救济费、社会保障补助支出、城镇基本养老保险基金支出、农村养老保险金支出、失业保险基金支出、医疗保险基金支出、工伤保险基金支出、生育保险基金支出。以2006年为例, 以上各类支出分别为907.68亿元、2123.90亿元、4897亿元、30亿元、193亿元、1277亿元、68.5亿元、37亿元, 合计9534.08亿元。2006年我国GDP为210871.0亿元, 财政支出40422.73亿元, 由此计算出2006年我国社会保障支出水平为4.5%, 社会保障支出占财政支出比重为23.6%。 (2) X3:摘自2006年世界银行《世界发展报告》。 (3) X4、X6、X7、X10、X13、X22、X24、X25、X26、X27、X28:均来源于2007中国统计年鉴和中华人民共和国国家统计局网站相关数据以及劳动和社会保障部发布的2006年劳动和社会保障事业发展统计公报。 (4) X5、X9、X11、X14、X16、X18:2006年年末我国城镇基本养老保险基金累计结余5489亿元、城镇基本养老保险总收入6310亿元;农村养老保险累计结余354亿元;失业保险基金累计结余708亿元、失业保险基金收入385亿元;医疗保险基金累计结余1752亿元、医疗保险基金收入1747亿元;工伤保险基金累计结余193亿元、工伤保险基金收入122亿元;生育保险基金累计结余97亿元、生育保险基金收入62亿元;社会保障基金结余合计8593亿元、社会保障基金总收入为8626亿元。由此可以计算出社会保障基金结余率、养老保险基金结余率、失业保险基金结余率、医疗保险基金结余率、工伤保险基金结余率、生育保险基金结余率分别为50%、48%、65%、50%、61%、61%。 (5) X8:数据摘自:《幸福养老需百万资金, 教你如何筹集》, 理财周刊, (http://blog.163.com/amoney_com/blog/static/1812157920073395048477/) 。 (6) X12:2006年年末全国参加基本医疗保险人数为15732万人, 全国人口131448万人, 由此计算医疗保险覆盖率仅为12.0%。 (7) X15:2006年年末全国参加工伤保险人数为10268万人, 全国就业人口为76400万人, 由此计算工伤保险覆盖率为13.4%。 (8) X17:2006年年末全国参加生育保险人数为6459万人, 全国平均育龄妇女人口为328924万人, 由此计算生育保险覆盖率仅为2.0%。 (9) X19:根据民政部的统计, 截至2006年, 城镇居民最低生活保障人数为2243.4万人, 2006年城镇人口数为57706万人, 由此大约计算出2006年城镇贫困指数为3.9%。 (10) X20:数据摘自中华人民共和国民政部网站。 (11) X21:根据2007中国统计年鉴、劳动和中国发展研究基金会《中国发展报告2007》的数据, 2006年农村绝对贫困人口2148万人, 初步解决温饱但还不稳定的农村低收入人口及相对贫困人口为3550万人, 共计贫困人口5698万人。2006年全国农村人口为73742万人, 由此得出农村贫困指数为7.7%。 (12) X23:根据2007中国统计年鉴的数据, 2006年国家财政用于抚恤和社会福利救济费的支出为907.68亿元, 同年国家财政支出40422.73亿元, 由此得出国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例为2.2%。

(二) 指标权重的赋值

对各类、各项指标权重可以采取按照重要性及影响程度来赋予, 也可以采取平均化的方法。在本指标体系权重确定时遵循这样的原则:在不明确各指标重要性差别时, 尽量采取将同一级指标权重平均化的办法, 以避免人为因素对各指标分值的影响, 最终造成综合得分的偏差;对于能够明确并能判断出重要程度差别的指标, 可以根据其重要程度的不同赋予不同的权重。由于社会保障总体概况是综合反映我国政府社会保障支出现状的指标, 其重要性超过其他一级指标, 因而赋予0.3的权重。由于社会保险是社会保障制度的核心内容, 因而也赋予0.3的权重。社会救济、社会优抚和社会福利两个一级指标赋予0.2的权重。一级指标下设的各项三级指标为避免主观偏差影响指标最终得分, 均遵照指标权重平均化的办法赋值。

(三) 各项指标分值的计算所有指标均可以通过和标准值的比

较得出分值。标准值确定采取三种方式:一是根据国际上公认的标准为标准值;二是根据国际上平均标准作为标准值;三是将某一指标理论上的理想值作为标准值。对于每个定量指标得分值可以采用指数法来确定, 将指标的标准值赋予10分, 对于正向指标, 指标分值=10×某指标的实际值÷该指标的标准值;对于逆向指标, 指标分值=某指标的标准值÷该指标的实际值×10。

(四) 综合得分及结论

对于政府社会保障支出绩效的总体评价值, 可以采用综合评价方法。附表中的每个三级评估指标都从不同的侧面反映政府社会保障支出绩效状况, 但要反映政府社会保障支出绩效的总体状况, 就需要对上述评估指标进行综合评价。可以采用多目标线性加权函数法, 即常用的综合评分法, 其函数公式为:

式中, Bj是某二级评估指标的评价值, Xi是某三级评估指标的评价值, Ri是某三级评估指标在层次下的权数;AL是某一级评估指标的评价值, Wj是某二级评估指标在层次下的权数;Y是总评价指标的分值, QL是某一级评估指标在层次下的权数。按照上述方法, 2006年我国社会保障支出绩效的定量分析结果为Y=10.086分, 其中社会保障总体概况指标标准分3分, 得分3.805分;社会保险指标标准分3分, 得分3.741分;社会救济指标标准分2分, 得分1.45分;社会优抚和社会福利指标标准分2分, 得分1.09分。由此可见, 我国社会保障支出整体绩效之所以表现良好, 主要依赖于社会保险指标和社会保障财务状况的优秀表现, 其得分均超过了标准分, 而社会保障效应指标、社会救济指标及社会优抚和社会福利指标得分较低, 与标准分相差较大。

四、结论

通过对社会保障支出绩效的定量分析, 不难得出这样的结论, 尽管目前我国政府高度重视社会保障基金的运转与监管且用于社会保障的支出连年提高, 但我国的社会保障制度建设依然处于起步阶段, 其保障力度达不到世界平均水平, 更远逊于发达国家水平, 加之覆盖范围依旧不广和城乡差别大, 导致社会保障支出的绩效不能令人满意, 社会保障支出没有切实实现其维护社会公平正义和保障全体国民共享发展成果的功能。这些问题都有赖于我国政府在今后加强和完善社会保障体系建设的过程中得以逐步解决。社会保障支出绩效评价工作是一项非常复杂和技术性强的科学研究工作, 限于文章篇幅和本人能力有限, 未能详细解释。

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量化绩效薪酬 篇7

1 五元量化

何谓“五元”。一元:员工出勤率的得分, 即在一个月时间内, 按照国家与企业规定的出勤天数与实际出勤天数的比例的多少明确考勤得分。二元:员工业务技能考试的得分, 即员工当月最近的一次业务技能考试的得分。三元:员工工作数量的得分, 即员工当月工作数量的得分。四元:员工工作质量的得分, 即员工当月工作质量好坏。五元:员工对企业形象的影响得分, 即员工当月有无做对企业有正面或负面影响的得分。

通过“五元”的量化考核办法, 该公司将每个班组 (站所) 在上述5个方面的情况量化考核, 以月为单位考核, 季度清算, 基本实现了绩效考核由表面到深入、由定性向定量的转变。该公司注重全员参与、公开、民主, 科学设置考核指标, 建立“能量化的量化、不能量化的细化”, 多种方式综合评价部门业绩和员工业绩, 全面周到, 使考核考评客观公正, 不流于形式。

坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 制定了《绩效加减分细则》, 对加减分细则进行了完善, 让考核工作做到了有据可依。对于公司范围内的每个岗位的工作任务与工作质量都进行了细化, 实行工作单制度, 在工作单中明确工作任务与工作质量, 使月末考核时, 出勤少、工作量少、工作质量差的员工比出勤多、工作量大、工作质量好的员工薪酬自然少。同时, 将各单位基础评分统一定位在90分, 改进了绩效考核评分方式, 为各单位“做加法”提供了空间, 体现了“正向激励为主、负向激励为辅”的特点。

2 五元量化积分制

所谓“五元量化积分制”, 就是每位员工从零起步, 根据事先确定的工作分值标准, 按照员工出勤、业务技能考试、完成工作任务的数量和质量, 在考核周期内最终积分多少作为员工绩效考核结果的一种考核方法。为了把“五元量化积分制”绩效考核做实, 该公司各单位、各班组出台工作积分制管理制度或办法24项, 形成了较为系统的制度体系, 采取公司分管领导对班组 (站所) 长考核、班组长对班组成员考核的方式, 将考核权力层层下放, 责任到人, 杜绝了该奖不奖、该罚不罚“老好人”现象的发生。