薪酬绩效年工作计划

薪酬绩效年工作计划（精选11篇）

薪酬绩效年工作计划 篇1

薪酬绩效岗位2013年上半年总结及下半年计划

第一部分:2013年上半年重点工作内容总结

1、日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；

认真履行岗位职责，严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；

附表一：2013年1-5月工资发放数据统计表

备注：2013年1-5月份工资总计发放人次4022人，金额（应发）8738560元；

2、员工社保、商业保险的缴纳变更；

3、绩效考核工作的推进；

2013年3月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识；并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；

4、完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；

（1）社保及工资费用的预算；

（2）社保的新增、转移及减少工作；

（3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；

（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；

（5）协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作；

第二部分：2013年上半年工作中存在的主要问题及对策

1、薪酬管理中存在的问题及对策

（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性

员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。

对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度

企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。

（2）员工的薪酬与绩效脱钩

目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工甚至认为干多干少都一个样，极大的挫伤了员工的积极性；绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化，造成员工不满情绪增加；

对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩

制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正，才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展。

（3）员工薪酬晋升渠道不通畅

从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性；但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年，做了跟多贡献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅，员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划；

对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制

设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承

担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资。宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才；

（4）福利措施不完善，激励效果不佳

薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加，在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。

对策：完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才

企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等；

2、绩效考核中存在的问题及对策；

(1)对绩效管理认识不足

完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段；

对策：定期组织各部门领导及员工参加相关培训，人力资源部定期进行绩效考核结果的反馈及沟通，保证员工从意识层面上正确理解绩效考核的作用及意义；

（2）沟通不畅、反馈不及时

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考核对员工的指导激励作用；

对策：营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制

（3）绩效管理与战略目标脱节

公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。

对策：建立自上而下的绩效考核机制，所有的考核指标均来自于企业战略目标的进一步分解，保证部

门目标与企业战略目标的高度一致；

（4）绩效指标设置不科学

在设置考核指标及考核标准时，很多部门领导并非从员工的德能勤绩各方面出发，而是根据自

己的主观判断，随意的确定考核指标及其权重；考核指标设置好之后也没有与员工进行反馈沟通，没有取得上下一致，这也导致员工对于绩效考核不满情绪；

对策：考核指标的设置必须符合smart原则；

1、S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清

晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明确的数字来考核，防止考核的随意性；

3、A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低；指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

4、R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

5、T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果；

（5）绩效考评存在主观性与片面性

健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。

对策：考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你

百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月持平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准；形容词不做量化考核的标准；比如说常常出现的“及时传达”“尽量”等；必须量化比如说一般文件8小时传达，加急文件3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核；

3、社保、商业保险中存在的问题及对策

（1）社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大

目前职能部门的参保率为39%，销售系统不超过25%，生产系统不超过20%，总体的参保率较低，用工风险较大；另一方面，是否缴纳社保在劳资纠纷案件中的比重也在不断增加；

对策：在公司各项预算允许的情况下，结合公司实际情况为员工购买保险，采用社保+商险的模式，实现全员参加保险；

（2）新增参保制度不明确，审批程序不规范

每年新增员工参保的条件不明确，时间不固定，审批流程不清晰，导致社保管理工作的难度加大；每年的员工新增参保条件不明确，这也是导致很多老员工离职的重要原因之一；

对策：制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程，各部门严格遵守；

（3）商业保险不能完全替代社会保险的作用

目前我公司销售系统已经实现全员参加保险的目标，但是商险所包含的项目未涉及到员工日常的疾病治疗、失业保障及生育费用报销等项目，而且商业保险属于短期的保障项目，因此商业

保险不能完全代替社会保险；

对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险；

第三部分：2013年下半年重点工作计划

1、不断完善薪酬体系，建立科学、合理、有效的适合本企业发展的薪酬方案；

（1）进行同行业及同地域薪酬水平调研；

（2）结合公司实际情况，提出合理化建议；

（3）定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告；

（4）12月，在绩效考核工作取得突破性的基础上，希望能对目前的薪酬体系提出建设性意见；

2、优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系；

（1）6-9月作为本岗位的工作重心，与各部门领导进行反复的沟通和反馈，使绩效考核工作能对企业及部门的目标实现起到积极的促进作用；

（2）逐步参与生产系统的绩效考核工作；

（3）经过3-9月半年多的绩效考核推行时间，建立适合企业的绩效考核方案；

3、规范化社会保险参保、转移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商险流程，这项共工作计划在下半年带冯星一起做；

（2）7月需要领导支持，制定明确的社保新增制度及审批流程，并要求各部门在申报过程中严格遵

守；

4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习；

（1）加强自身专业知识的学习，尤其是在绩效管理及薪酬管理方面，下半年在绩效考核工作方面突

破自己；

（2）时刻关注国家相关法律法规，尤其在社会保险、劳动法、劳动合同法方面的相关政策规定；

（3）希望能有机会参与一些专业培训，比如薪酬管理、绩效管理、劳资风险防范等课程，旨在提高

自身的业务水平；

（4）部门内部定期开展分享学习会，不断提高团队的整体能力，大家共同进步；

薪酬绩效年工作计划 篇2

薪酬保密是许多组织中关于薪酬管理的一项基本制度。从上世纪初到现在, 薪酬保密不管是在公司中还是在社会上, 一直都是一个具有争议的话题。但是, 到目前为止, 不论是国外还是国内的文献都仅有很少是针对该话题研究 (Colella等, 2007) 。薪酬保密 (限制员工在组织中同其它员工交换个人的、与薪酬有关的信息的一种薪酬政策) 已经成为管理科学领域的一门研究课题 (Colella等, 2007;Gely & Bierman, 2003) 。

本文通过对国外仅有的几篇文献回顾, 用已有的相关理论建立了中介和调节作用模型, 从而解释薪酬保密对个人绩效的负面影响。在下文阐述理论依据时, 首先依据期望理论来解释“绩效——薪酬媒介感知”对它们的中介作用的影响。

最后, 依据Collela等研究者 (2007) 的观点 (薪酬保密的作用对不同的人并不是普遍相同的) 提出了“对不公平的容忍度 (一个反映个人对社会交换的公平敏感性的, 关于个人性格特征的构念) ”在其中的调节作用。通过上述理论建立了假设, 并且打算通过实验的方法来验证所提假设。

这样, 本文为薪酬管理提供了一个理论的和实证的贡献。体现在: (1) 薪酬保密和个人绩效之间的心理学机制研究。 (2) 研究了一个个人层面的性格关键因素 (不公平容忍度) 作为一个潜在的调节变量对其的作用机制。 (3) 在中国情境下, 以中国样本来研究薪酬保密对绩效的影响, 打破了国内关于该方面的实证研究空白。

2 文献回顾及理论依据

2.1 薪酬保密

尽管前人的研究还没有对薪酬保密做严格的定义, 但是它可以简单的理解为一种限制雇员对其他雇员的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文献类文章, 要数Collela等人 (2007) 发表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人 (2007) 指出, 在实践领域, 薪酬保密是非常复杂的。首先是信息的可用性问题。一个雇主可能会保持薪酬信息的保密, 并且从不将它揭露。第二, 雇主可能会根据薪酬信息的类型来做限制。例如, 他可能会选择提供某些薪酬信息合计信息, 比如薪酬范围或者平均薪酬增量, 但是不提供个人水平的具体薪酬信息。第三, 雇主可能会限制信息传播的手段或者途径。例如, 雇主会制定很多严厉的政策来阻止薪酬交流, 即使薪酬信息在理论上是公开的。在这种情况下, 雇主会威胁那些讨论薪酬信息的人而对他们进行严厉的制裁。

根据关于薪酬方面的文献研究, 传统的薪酬内容包括:薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定的基础、还有薪酬的形成机制 (Gerhart &Rynes, 2003) 。尽管薪酬保密可以涉及以上所有领域, 但是一般的观点认为薪酬保密主要是集中在薪酬水平上 (Gerhart & Rynes, 2003) 。因为本人也不想限制研究到微观HR层面, 而是在一个更广阔的领域来研究薪酬保密, 因此本文只关注薪酬水平的保密, 避免薪酬系统的复杂性。换句话说, 当在本文谈起薪酬保密时, 我只是讨论组织中雇员关于其他雇员薪酬水平的信息缺失。

2.2 薪酬保密与个人绩效

先前关于薪酬保密益处的研究主要是指, 薪酬保密可能对那些依靠主观绩效评价而不是客观绩效评价的企业来说, 会对其绩效产生更有利影响。薪酬和绩效之间的联系可能与薪酬保密紧密相关, 因为薪酬保密相对薪酬公开来说, 降低了组织成员之间内部冲突、嫉妒和道德问题 (Leventhal, Michaels &Sanford, 1972;Gomez-Mejia & Balkin, 1992) 。所以, 薪酬保密对管理者来说, 可能会减少金钱成本, 依靠合理的安排雇员绩效并且为那些对公司贡献大的员工更多的分配 (Brickley等., 2000;Bartol& Martin, 1989) 。减少了这种基于薪酬的冲突和嫉妒可能会产生高的合作员工行为 (Colella等., 2007;Day, 2007) , 特别是那些绩效有关的行为, 这样的话就会增强员工绩效。最后, 薪酬保密或许会增强员工的公平感知, 这种感知与薪酬和组织承诺都有很高的相关性 (Klopfer & Rubenstein, 1977;Sundstrom, Burt & Kamp, 1980) 。

同样, 正如前面所说, 薪酬保密可能在政策、公司和个人层面上产生负面效应。在政策层面, 薪酬保密影响了公平的雇佣机会和劳动力迁移, 因为缺少薪酬信息的话, 雇员们不能意识到薪酬制度中的歧视性数量级, 这样他们就不会考虑来更换工作 (Gely & Bierman, 2003, Edwards, 2005) 。在公司层面, 研究表明, 薪酬保密会对雇员对雇主的信任产生有害影响, 如果雇员高估其他人薪酬的话 (从而夸大了员工对工资的期望) , 这样就可能导致薪金成本增加和离职。并且会使员工低估他们老板的薪酬 (这样的话就会鼓励员工经常寻求职位提升) (Lawler, 1966;Lawler & Jenkins, 1992) 。最后, 在个人层面上, 许多学者指出, 薪酬保密会对雇员激励和学习产生影响, 而影响个人绩效。比如我们接下来要讲的, Colella 等人 (2007) 认为, 薪酬保密可能会使员工产生不公平感, 根据公平理论 (Adams, 1963) 和期望理论 (Vroom, 1964) , 将会减弱雇员对绩效努力的动机。

2.3 “媒介感知”

在上文我们也曾经提到过这个构念, 媒介感知 (Perceived instrumentality) “即:员工对绩效水平与结果水平 (例如收入水平) 的关系的一种感知” (Kanfer, 1990:115) , 是关于基于动机的认知情景模型的核心。Vroom (1964) 期望理论首先提出。Vroom提出3个媒介关系既:努力——绩效媒介 (expectancy) 、绩效——薪酬媒介 (instrumentality) 、薪酬——结果媒介 (valence for rewards) 。其中, 本文研究的是员工对第二个媒介的感知。这个变量的测量在下文将会提到。

2.4 “不公平容忍度”

在对薪酬保密的文献回顾中, Colella等人 (2007) 指出薪酬保密不会对所有雇员产生通用的效用。其中一个个体层面效用不一致的原因可能就是:薪酬的相对水平对一些个体来说相对其他个体而言可能会更突出 (salient) (Milkovich & Newman, 2005;Williams, McDaniel, & Nguyen, 2006) 。更具体地说, 正如之前所提到的, 薪酬信息的缺乏可能会激活一种趋势去猜测或者推断与公平相关的绩效——薪酬之间的关系信息。当这种推断产生时, 个体可能会过高估计相对收入/投入的差异。许多研究者认为这种趋势是由于对公平的敏感造成的, 即:一个反映个人在分配过程中对存在 (或者缺乏) 公平的敏感程度的个人特质变量 (Huseman, Hatfield, &Miles, 1985, 1987) 。

综上所述。本文的研究框架图, 如图1所示:

3 研究方法

3.1 样本与数据来源

对于薪酬保密的实证研究中, 国外多以实验的方式来进行情景操控, 从而来研究薪酬保密对员工绩效的影响。

其设计主要是在实验室情境下以本科生作为被试, 将他们随机组成若干个4-5人团队并对这些团队进行随机划分, 分别置于薪酬保密和薪酬公开两种情境下完成基于电脑这一媒介的4轮任务。在任务过程中, 团队的所有成员都会获得一个固定水平的基本薪酬并在每轮结束后基于各自绩效表现在团队内部的排名高低获得不一样的绩效奖金。在薪酬公开的情境下, 团队内部成员可以在工作期之间的休息时间通过团队内的电子邮件系统进行交流, 对交流的信息范围不设限制, 而在薪酬保密组, 团队内成员同样可以在休息时间通过电子邮件进行交流, 但实验者会对交流的信息进行严密监督, 严格禁止交流与薪酬有关信息。

而关于中介变量 (媒介感知) 和调节变量 (不公平容忍度) 的测量, 因为考虑到自己设计量表的难度和效度问题, 本文将采用国外普遍认可的量表对其测量, 通过实验中发放量表来获取该变量的数据值。

考虑到中国的情景下参与者的特点和实验条件的有限性, 本研究也将以本科生作为样本对象, 但是会采用非电脑游戏的方式来观察本科生的个人绩效。

3.2 实验任务说明

在国外的研究中, 多以电脑游戏来作为任务, 并且以email的形式, 实验对象进行信息交流。 (Peter Bamberger等, 2010)

考虑到硕士实验的局限性, 以及中国国情本身的特点, 本研究将尽可能采用与中国相关的实验任务设计, 如一些基于成语或者拼图等的游戏为任务。

3.3 变量操控与测量

(1) 薪酬保密的操控:

在前面已经提到过, 为了便于进行实验, 也参考国外的实证研究, 本文将把薪酬保密作为0-1变量来研究操控。今后研究将会根据实验对象人数, 平均分为两组 (即:保密组和公开组) 进行研究。

(2) 调节变量的测量 (不公平容忍度) :

在任务开始前通过问卷调查的形式测量, 主要采用的是Sauley and Bedeian’s (2000) 开发的Equity Preference Questionnaire (EPQ) , 该量表在测量员工对公平的敏感性方面效度非常高。采用李克特式的7点计分, 非常同意-非常不同意。

(3) 中介变量的测量 (媒介感知) :

对该变量测实在实验每轮结束时测量, 这样才能得到个人对实验结果 (保密或者公开情境下) 的差异而产生的感知, 对该变量的测量我们采用Ilgen, Peterson, Martin, & Boeschen (1981) 发明的并由Erez and Isen (2002) 对其改进的一个量表测量。

(4) 因变量的测量 (个人工作绩效) , 任务绩效:

根据被试在实验任务中的工作表现测量。关系绩效:采用Motiwidlo、Scotter (1996) 所构建编制的工作绩效问卷, 进行适当的删减修订, 对关系绩效中的两个维度人际促进和工作风险进行测量。

(5) 控制变量的测量:

首先, 一些研究结果表明男人在不公平容忍度方面和女人是有差异的, 因此本文将控制性别这一变量。其次, 我们控制了团队规模 (4-5) , 另外还有员工个人的技术能力和员工个体性格上的负面情绪倾向作为控制变量。

摘要：通过对薪酬保密的文献综述, 提出薪酬保密对员工工作绩效的影响, 并加入一个调节变量“不公平容忍度”, 和一个中介变量绩效——薪酬媒介感知。国内对该方面研究非常少, 也为今后关于薪酬保密的研究提供借鉴。

关键词：薪酬保密,个人工作绩效,薪酬媒介感知

参考文献

[1]张正堂, 戴娟.对我国企业实施薪酬保密制度的思考[J].南京:南京大学商学院, 华东经济管理, 2010, (10) .

[2]Colella A, Paetzold R, Zardkoohi A, Wesson M. (2007) .Exposing pay secrecy.Academy of Management Review, 32, 55–71.

[3]Gely R, Bierman L. (2003) .Pay secrecy/confidentiality rules and the National Labor Relations Act.Journal of Labor and Employ-ment Law, 6, 120–156.

[4]Tremblay M, Chenevert D. (2008) .Influence of compensation strategies in Canadian technology-intensive firms on organiza-tional and human resources performance.Group and Organization Management, 33, 269–302.

薪酬绩效年工作计划 篇3

关键词： 高校 薪酬结构 工作绩效

在激励员工的众多因素中，薪酬占主体地位。对高校来说，薪酬奖励可以给教师带来物质、成就和地位上的激励。由此可见，对大学教师来说，工作行为和态度会被薪酬影响。本文将对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行梳理研究，从而使今后研究更具有实用性和可操作性。

1.薪酬结构类型

扁平式、层级式是我国薪酬结构的两个主要类型，前者薪酬间距较小，后者差距大但是薪酬分散。如果员工是业绩岗位，则应当在薪酬结构中突出反映工作能力及工作动机的差异。如果员工是技能型岗位，则应当在薪酬结构中突出反映技能的差异。有业内专家提出技能、工作、绩效等是薪酬结构的关键因素。

我国学者王少东曾经专门出版过著作，其中对薪酬结构进行了详细阐述，认为薪酬结构应当是以保障、短期奖励、效益及长期激励为主的结构形式。刘银花教授则认为以岗定酬、以人定酬是薪酬结构的不同类型，认为薪酬结构应当包括基础工资、职务、工作年限、技能、绩效及福利在内的工资结构。而我国高校也采用该种多元组合式的薪酬结构形式，将员工所在岗位的性质、技能及工作年限都囊括在内，综合给予教师薪酬。

2.高校教师薪酬激励影响因素分析

薪酬结构在高校中的应用可以弥补过去薪资发放方式的很多不足之处，但是由于实行时间较短，还存在一定问题，具体如下：

2.1高校教师的整体薪酬较低。

尽管教师的职业操守是甘于奉献，但是必要的薪酬是保证他们生活的基本前提。现阶段，我国高校教师普遍薪资较低，在对高校教师进行满意度调查时发现，高校薪酬水平普遍得不到教师的满意，即便现阶段在基础工资上再进行绩效奖励，也与教师付出的劳动不成正比。

2.2薪酬结构单一，方式落后。

现阶段，我国高校采用的仍然是传统薪酬激励方式，薪酬结构较为单一，很多高校仍然向教师发放三部分薪酬，包括基本工资、奖金、福利。发放数量起不到激励的效果，特别在绩效管理方面，很多学校不够重视，导致绩效激励效果得不到具体落实，原本激励机制没有发挥应有效果。

2.3薪酬设计缺乏科学性。

高校教师的薪酬机制要想顺利运行，离不开科学的薪酬设计，这是使教师准确获得薪酬的基本保障，也是激发教师今后工作热情的重要手段。但是，现阶段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的体系。很多高校并没有将不同岗位的薪酬设计区分开，过度的随意性直接导致薪酬分析缺乏科学性。很多教师的薪酬结构仅将授课数量作为考核标准，而没有将授课效果、科研成果等重要因素加入薪酬设计中，久而久之，无法对教师起到合理的激励效果。

3.高校薪酬结构对教师工作绩效的影响

我国对高校薪酬结构对于教师工作绩效的影响研究结论不一致，有的学者认为薪酬结构具有积极作用，有的学者则认为是消极作用。本文在前人研究的基础上，进一步对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行深入探讨。

3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究。

我国高校现有绩效工资考核机制的灵活性较强，对公平感和满意度我们进行了专门的研究。在对不同高校教师进行调查问卷后，可以看到很多教师认为公平感较低，而满意度及激励效应又直接受公平感的影响。经过样本回归分析及因子得分模型分析后，得出结论，近70%的教师认为薪酬满意度的主要因素取决于公平性，而仅有15%的教师对现阶段高校实行的薪酬结构表示满意，由此可以看出，高校教师对现阶段薪酬结构满意度较低。

3.2高校薪酬结构对教师工作绩效的影响研究。

对教师的激励作用及行为的影响是现阶段薪酬结构对教师工作绩效带来影响的主要表现。国外很多专家学者在研究薪酬理论时经常将激励理论与之一同探讨。也就是说，薪酬结构应当对教师产生一定的激励作用。但在我国却很少将这两者一同研究，仅局限于企业的薪酬结构研究。不少学者认为薪酬结构与教师行为之间的关系是介于公平感和满意度之间的。因此，薪酬结构对教师工作绩效的影响是随着个人及社会条件的变化而不断变化的，这种影响不是绝对存在的，也不是固定的。

4.结语

关于高校薪酬结构对教师工作绩效的影响力量尚少，特别实证方面十分匮乏。经过调查研究发现，关于薪酬结构对教师工作绩效的影响更多地偏重于理论层面，缺乏具体的实用性和操作性，现阶段薪酬结构对教师的激励作用不足，需要今后不断完善激励机制。薪酬结构的工作重点及研究重点都放在薪酬对教师工作的激励作用上，更深入的研究还非常匮乏，今后需要进一步拓宽理论结构，对薪酬公平感、满意度与工作绩效之间的关系展开研究。

参考文献：

[1]赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版），2015，06：938-942.

[2]何霞.组织公正促进高校教师工作绩效的路径研究——基于双因子中介分析模型的检验[J].高教探索，2016，02：91-98.

[3]柯文进，姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J].中国高教研究，2014，05：20-25.

[4]张丽，李冲.现行薪酬结构对大学教师工作绩效影响研究[J].现代商贸工业，2014，17：95-97.

薪酬绩效工作年度总结报告 篇4

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20xx年底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止20xx年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金112.29万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20xx年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20xx年资金预算工作。

个人绩效薪酬制度 篇5

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

绩效考核与薪酬 篇6

销售人员的薪酬与业绩挂钩是非常正确的，不能让销售人员靠着基本工资生活。同时，做为老板要分清普通销售人员和管理者的不同之处。

我遇到过这样的老板，招聘销售经理多年总是找不到合适的。我问他你怎么给人家定的工资?他说：“我们每月的销售额大概在120万左右，以这个为基准点，完成了就保障基本工资元，完不成按比例发放工资，超出的也是按比例发放工资”，

我问：“还有别的么?”他说没有。这个老板找不到合适的销售经理主要有两个方面。第一，你的销售额对方(应聘者)不知道，他不了解你所说的每月120万的销售量是否真实。第二，销售经理要有年度奖金做为激励和约束才能避免高层主管跳槽或者撂挑子。

还遇到这样一种老板。当时我在他的企业里做销售经理，在招聘销售人员时他提出取消底薪，提高提成比例，按照现在每月的销售业绩算比以前底薪加提成的办法高出百分之十。现有的两个员工却认为不行，因为有淡旺季之分，如果这样算全年平均下来并没有多收入，反而有可能在几个月内无法保障正常生活。但是老板既然提出来了，我说试一下吧。然后在招聘的过程中我甚至把每月的销售报表拿出来给应聘者看，但是没有一个人能够留下来工作。最后老板不得不按原来的薪酬方式。

老板看的是投入产出，员工看的是收入。基本工资对普通员工来说是一个保障，如果没有这个保障，员工还能够全心全意干工作的那是实习生。

薪酬绩效年工作计划 篇7

一、压力和绩效的变动关系

在研究和分析压力与绩效间的规律时, 常常是以压力不足或者过度和有效压力水平去考量压力、健康、绩效彼此间的关系。

当工作重负荷过重或者不足都会对员工的健康和绩效产生影响。但是如果可以合理的控制和管理这两种极端情况, 协调好压力负荷过重或者不足的情况, 控制压力在我们可接受的范围内, 再利用其他的方法, 便可以提高组织的绩效和获得所期待的员工行为。

负荷可分为“质”负荷和“量”负荷两种。工作场上压力的产生与生活中的生理与精神的负荷太重密切相关。比如企业或者单位经常会提拔员工或职员作为对他们工作和努力的肯定和奖励, 但往往忽视了他们自身的能力限度, 是否能够胜任新的职务。到员工在新职位上时, 必然缺少对其的认知, 技能水平有限, 自身承受的压力趋增。因此质负荷过重可作为压力产生的原因之一。但是质负荷不足的现象比质负荷过重更加常见, 其危害更大, 因为这反映出用人单位不能给与员工一个展现自身能力和使用自身技能的环境。

二、影响绩效薪酬对工作压力的误区及不足

1. 绩效薪酬的比例问题。

绩效工资占总酬薪的比例的多少是常见的一个问题, 虽然为了体现绩效, 常用“尺子”去衡量, 但是这个比例难以把握, 长短不一。很多企业 (大多数企业家的年薪) 固定薪酬和绩效酬薪的比例是7:3, 或6:4, 但是每个企业的薪酬基数是不同的, 从而决定最终收入必然不同。所以说, 企业只有先设定一个合理的基数才能保证绩效酬薪建立的成功性。

2. 固定薪酬的绝对值。

固定薪酬的如果过少或者就没有, 绩效酬薪的实行是没必要的, 即便实行绩效薪酬, 其也缺乏合理性。在许多员工流动性高的企业中就可以发现。因为固定薪酬的设定, 已经决定了总薪酬的多少, 固定薪酬与绩效薪酬的比例是一定的, 固定薪酬越多, 绩效薪酬就越多。所以固定薪酬减少, 实施绩效薪酬的效果也就越差。

3. 不可低估绩效薪酬的负面效应。

绩效酬薪实施中会出现一些问题, 如员工之间的攀比, 彼此感到工资差异太大或者感到不公平, 必然会影响到团队的工作和整体结构, 加深彼此之间的矛盾;其次, 绩效酬薪的实施, 也可能会使员工滋生"收入都是自己挣得, 不如自己去闯”的想法, 缺乏对企业的信任感, 最终会致使员工流失的加剧。实际上, 实施绩效工资的前提是不能降低员工的当前收入, 其次再根据纯收入与市场值的匹配度进行考量。必须要注意不能以“与绩效挂钩”的方式剥夺员工的当前收入, 否则必将出现问题。

三、应对绩效薪酬对工作压力感影响的相关措施

1. 绩效管理中考核的公平性。

评价鉴定的范围和相关标准分别可以从企业工作内容的要素和组织目标、工作质量和数量中分析得出。具体讲就是, 敏感评价鉴定系统系统可以把企业员工各个阶段的工作情况及差异信息搜集起来, 该系统自身可以区分实际工作效率, 并提供依据。可靠性是有一定的差异, 评价人员要给出比较一致的工作评价对于同一个员工完成的独立性较强的工作。评价的可接受性, 评价系统的实施及运用要得到使用者的肯定和认可后才能顺利运行。

2. 科学规范企业绩效考核行为。

企业薪酬绩效管理的过程中, 有些问题会影响到考核及评价, 所以要注意以下几个方面:第一, 企业管理层和考核人员要采用全方位和多角度的考核手段及方法;第二, 对于企业日常考核的内容及其要点设定的要合理, 根据员工的层次进行评价, 选取的评价因素要与员工的绩效相关, 以免因为考核人员的意见偏差引起考核结果出现错误;第三, 管理层和考核者要贴近基层, 多与员工交流接触, 从而获得员工最真实的想法和工作状态;第四, 定期培训考核人员。

3. 企业薪酬管理制度的优化创新。

(1) 全面薪酬。在企业中通常都会把薪酬分为外在和内在两类, 用工的最终薪酬就是二者的有机组合。具体讲, 外在薪酬指的是企业给员工的可量化为货币价值的有效物品, 如基本工资、退休金、股票期权和奖金等都属于外在薪酬。外在薪酬和内在薪酬给与员工的激励效果是不同的, 两者是相互协作、互不可缺的。正因为二者的有机结合, 才能确保全面薪酬管理模式对员工工作起到激励的作用。 (2) 宽带薪酬。宽带是企业将其中的各个职位量化为一定的职级, 依据职级增加薪酬的变化范围, 缩减职位的级别链, 强化在各绩效间的薪酬差异。落实宽带薪酬制度的实施, 让员工意识到其在企业中的角色位置, 不必考虑自身的职位高低, 员工对于企业的贡献就是通过角色去直接反映。由此可知, 宽带薪酬可以作为企业文化创造一条以工作能力和绩效为主线的指导方向。

四、结束语

总之, 从本质上看, 绩效薪酬制度可以说是一种非强制性合约, 它是在相对业绩的基础内容上, 通过这种合约关系使企业和员工达成协议, 并使薪酬与业绩对应。同时, 企业结合员工的实际业绩承诺支付的相关薪酬, 保证高业绩的员工得到高回报, 目的在于提高员工的工作积极性。

参考文献

[1]黄海艳.绩效评价导向对研发人员的工作压力——工作绩效曲线关系的调节作用[D].企业管理.2014 (02)

[2]孙健敏, 王震, 胡倩.核心自我评价与个体创新行为:集体主义导向的调节作用[J].商业经济与管理.2013 (04) :201.

薪酬与绩效 篇8

二这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

动力

三猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"

长期的骨头

经过思考，猎人决定不再将骨头的数量与是否提到兔子挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重，按照重量来决定猎狗一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量部增加了，猎人很开心。

但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉的兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉到兔子的数量下降的就越厉害一于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“主人，我们把最好的时间都奉献给了您，但是随着时间的推移，我们会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”

猎人决定论功行赏，在分析汇总所有猎狗捉到兔子的数量与重量后，规定如果捉到的兔子超过了一定的量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量、一段时间后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不为自己捉兔子呢?”于是，一些猎狗离开了猎人，为自己捉兔子去了。过了一定的量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定的骨头猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量、一段时间后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不为自己捉兔子呢?”于是，一些猎狗离开了猎人，为自己捉兔子去了。

骨头与肉兼而有之

薪酬绩效专员岗位说明 篇9

2、负责日常人事管理工作，包括员工考勤统计、劳动年检、人事档案等；

3、根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法。

4、负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

5、负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、奖金和津贴的发放。

6、根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7、细化薪酬福利管理规章，加强检查和监督。

8、建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。

9、配合有关部门和方面做好医疗保舰结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

10、为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

11、结合绩效考核，协助设定合理的薪资福利调整计划。

绩效与薪酬管理试题 篇10

答案

我觉得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的还是能否在公司获得职业幸福感，也就是我们通常所说的快乐工作。现在很多人都喜欢抱怨工作中遇到的很多问题，我想可能这个工作还是让人找不到所期望的价值吧。在一个公司，能发挥自己的潜力，能为公司创造更高的利益，能有更好的自我发展这是我很看重的。

我选择贵公司有以下几点，第一，有一个良好的平台，能够发挥我的所长;第二，有一个合理的，并且在未来有所上升空间的薪资，能让我无后顾之忧。第三，公司本身的发展目标很清楚。

2、你期望的薪水是多少

答案

我觉得一个人获得的工资与他的能力、对公司作出的贡献的是成正比例关系的。对于初入职场的我们来说，不要太注重薪资水平，工资低点是可以接受的 ，但必须要保证我们基本的生活，而要更加关注是否能得到更多的培训机会以及更好的职业发展规划，随着我们能力的提高，对公司贡献的增加，公司应该相应增加工资水平，这不仅是公司尊重人才的表现，也能让员工看到发展空间，激励员工更好的为公司工作。

3、请列出人事助理的岗位职责和考核指标

答案

岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;

7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ;

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;

10、上级领导交办的其他事项。

考核指标：(1)目标管理法(2)关键绩效指标(3)平衡计分法(4)360度考核法3、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

浅析人事薪酬制度与绩效管理 篇11

关键词：人事；薪酬；制度；绩效；管理；发展；优化

伴随着我国市场经济的发展，市场竞争之间也变得愈演愈烈，薪酬管理作为企业管理的一个重要部分，完善企业薪酬绩效管理对于构建企业的核心竞争力，提高员工的工作主动性和激发员工的工作热情都有着重要的作用。而中国石油销售企业作为我国经济的支柱企业，完善企业的薪酬绩效管理，解决目前企业在薪酬绩效管理中存在的问题是当前企业发展重要任务。本文全方位的了解企业人力资源薪酬管理的现状，进一步探索提升企业薪酬管理的有效措施。

一、人事薪酬制度的问题

在现代企业人力资源管理中薪酬管理是一个重要的工作管理内容，市场的激烈竞争需要有效的薪酬管理工作来博得人才，这就需要科学有效的薪酬设计来达到，以下将对薪酬制度问题进行讨论。

（一）制定科学有效的薪酬策略。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。企业的薪酬制度能够为今后企业的发展壮大提供良好的服务，不同发展时期和不同经营规模的企业对薪酬管理制度的要求也不一样，这就需要我们能够及时有效地的调整薪酬管理制度。实现适当激励与成本控制两者的结合。

（二）企业知识结构完善。网络信息时代的到来，我国科学技术的水平的提升，企业员工知识结构在很多方面都不能满足企业现在发展的需求，企业员工知识结构老化现象更加严重，所以为了能够有效提升企业员工工作的积极性和整体的素质，需要企业能够建立一个完善的激励机制，做好企业员工的培训工作。通过采用有效的培训方式和手段进一步激励企业员工完善自身职业生涯的规划，但是特别需要我们注意的就是，企业人力资源管理者在进行人员管理的过程中要能够结合企业员工岗位的需求，制定相关员工培训激励措施，鼓励企业员工进行进一步的深造，参加相应的等级证书考试和进校进修等。

（三）接受上级单位给予的支持。确保企业薪酬管理工作的开展，需要做好两方面的工作，一是要能够在短期内获取上级单位在薪酬成本以及经营管理方面的支持，二是要提升企业经济效益。为避免企业在市场竞争中处于劣势，上级单位需要在短期内对企业进行支持，结合我国当前阶段企业的中层管理人员薪酬水平低的状况，上级单位可以采用分部门、分阶段的给予企业短期内的资金援助，当然也需要企业内部中上层的领导人员是一批德才兼备的人员，只有这样才能确保政府薪酬的支持是有价值的，也只有让这批德才兼备的人员进行企业的操作和运行，才能确保企业效益，才有助于企业市场制度的完善，企业总体效益能够得到提升和进步，企业薪酬管理水平也能够获得显著的提高。

（四）注重“以人为本”。企业领导能否有效的领导工作，对于下属的综合素质有着严格的要求。但这也需要企业领导能够做到“以人为本”，关心下属，了解下属。想要使企业薪酬管理的能够达到最佳效果，同时也需要针对不同员工的需求，考虑员工之间的差异。因人而异，对于一些收入低的职工增加奖金待遇，而对于一些管理干部就需要多提供一些晋升机会。这样充分了解不同岗位的员工，针对员工的不同情况，制定不同的薪酬制度，促进企业的良好发展。

二、绩效管理的完善与优化

（一）体系建设。在综合管理方面，加强体系建设，搭建目标、计划、公文、会议管理体系，组建计划与预算管理委员会。强化“无计划不执行，无预算不支出，没有记录就没有发生”的工作执行理念。同时加强对一二线绩效考核，逐步将销售公司打造成体系化、制度化、规范化、流程化、智能化的营销管理公司。在销售管理上，紧紧围绕既定销量目标，做好相关营销工作规划，巩固重点区域核心产品的市场占有率，进一步提升终端销量和坚定经销商信心；同时做好潜力市场的提升计划，有计划、有步骤地提升潜力市场销量。

（二）充分利用网络。建立一个网络平台，进行统一计划管理。传统的办公理念用所谓的条条框框过多的抹杀了员工的创造性，而把他们打造成了一台台工作的机器。用一种全新的思维，协助企业打造一流的执行力。例如：在tita.com平台上老板可新建项目并对项目相关人员进行任务指派和任务分解，项目相关人员不仅可以各就各位完成自己的工作，还可以一目了然地了解整个项目的最新进展，减少了沟通环节，避免了信息在传递过程中出现漏传或误传情况，让员工能在最快、最短的时间内获取到最新的信息，全面提升工作执行力。领导不仅可以在tita上随时查看员工的工作日报和周报进行评分，且根据每项计划任务完成效果、程度，领导也能做出点评打分，这些日常的工作结果数据都可以汇总成为报表，为年底考核做依据。同时tita上线的专业考核流程和评价标准，有助于落实部门考核。强化目标管理与绩效管理的融合，支撑公司战略。

三、结语

综上所述，企业对于经营业绩考核指标的考核都达到了相当的水平，但企业管理没有尽头，应该继续加强经营管控力度，提高企业管理水平，把工作做得更到位。各部门要把销售工作作为重头戏，继续加强研究，多想办法，全力搞好明年的成品油销售工作。各部门要联动起来，加大奖罚力度，合力做好清欠工作，保证应收账款回收率。要从各自专业角度提出意见建议，逐步解决目前各项指标中的问题，为各项工作开展和完善提供更好的条件。

参考文献：

[1]张义芳.发达国家公立科研机构人事薪酬制度探析[J].世界科技研究与发展，2015，01.

[2]朱恒鹏，林绮晴.改革人事薪酬制度 建立有效分级诊疗体系[J].中国财政，2015，08.

[3]李雯.多管齐下促人事薪酬制度改革[J].中国卫生人才，2015，11.