薪酬分析员工作说明书

2024-08-24

薪酬分析员工作说明书（精选10篇）

薪酬分析员工作说明书篇1

薪酬分析员工作说明书

一、岗位标识信息

岗位名称：薪酬分析员隶属部门：人事部

岗位编码：直接上级：薪酬绩效组组长

工资等级：直接下级：无

可轮换岗位：无分析日期：

二、岗位工作概述

制定和完善公司的薪酬管理制度，使公司的管理愈加标准、合理；了解当下国家要求的薪酬政策。

三、工作职责与任务

1、起草公司薪酬规划及福利计划。

2、参与制定、调整薪酬福利政策。

3、定期收集市场薪酬信息和数据。

4、根据公司业务发展情况和市场水平。

5、制定合理薪酬调整实施办法。

6、按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库。

7、制作公司每月的工资报表。

8、办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等社会保险和基金；考勤、管理休假；

9、完成其他与薪酬相关的工作。

四、工作绩效标准

1、工资发放及时性。

2、薪酬发放投诉率。

3、五险一金办理及时性

4、相关人事报表提交的及时性。

五、岗位工作关系

（一）内部关系

1、所受监督：受人事部经理和薪酬绩效组组长的监督。

2、所施监督：对本部门的相关职能进行监督。

3、合作关系：与其它部门经理发生联系。

（二）外部关系

与其他分公司之间的信息交流联系。

六、权限范围

权限一：对薪酬体系制度有建议权。

权限二：对部门工作改进有建议权。

七、任职资格

（一）教育水平：

接受过人力资源、企业管理、心理学相关专业大专以上学历，受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。

（二）工作经验：

两年以上薪酬分析工作经验

（三）技能要求：

掌握现代人力资源管理理念，熟悉各大模块的操作流程；对员工薪酬结构分析有娴熟的处理技巧；熟练使用办公软件及相关人事管理软件。

（四）能力要求：

具备良好的沟通协调能力、组织能力、执行能力，具备基本的公文处理能力。

（五）特殊要求：

做事细致谨慎、保密性强，性格开朗外向，有良好的职业素养，服务意识与团队合作精神。

八、工作时间

周一到周五正常上班

九、岗位工作环境

主要在办公室，工作环境比较宁静舒适。

薪酬分析员工作说明书篇2

1资料来源

为深化医药卫生体制改革,巩固基层运行新机制,从2014年起,国家卫生计生委、财政部联合开展基层卫生综合改革重点联系点工作,上海市浦东新区是重点联系点之一。为了解和评价基层卫生综合改革实施情况和工作成效,上海市浦东新区按照国家卫生计生委部署,于2014年6—7月开展了2011—2013年基层卫生综合改革监测与调查工作,本研究资料来源于本次监测和调查工作。课题组自制社区卫生服务中心工作效率和薪酬情况调查表,由经课题组培训的浦东新区卫生和计生委相关条线工作人员对2011—2013年间全区所有45家社区卫生服务机构的相关情况进行调查,获取资料包括2011—2013年浦东新区45家社区卫生服务机构的基本医疗服务效率、基本公共卫生服务效率、次均门诊费用、药占比和职工工资收入等。数据来源包括以下3个方面:一是被调查社区卫生服务中心每年的年度报表。二是卫生行政管理部门各类统计报表。三是浦东新区卫生计生统计信息系统。利用SPSS 19.0进行数据录入整理和统计分析,具体分析方法为绝对数、相对数的分层描述以及Pearson相关分析。

2结果

2.1 2011—2013年浦东新区社区卫生服务机构基本医疗工作量

2013年浦东新区社区卫生服务机构每职工日平均诊疗人次为7.36次,每职工年平均门急诊人次为7.20次,每执业(助理)医师日平均诊疗人次为20.02次,每执业(助理)医师日平均门急诊人次为19.60次;基本医疗服务效率不断加强,每职工日平均诊疗人次增长速度为3.96%,每职工日平均门急诊人次增长速度为3.51%,每执业(助理)医师日平均诊疗人次增长速度为5.32%,每执业(助理)医师日平均门急诊人次增长速度为4.82%,见表1。

人次

2.2 2011—2013年浦东新区社区卫生服务机构基本公共卫生服务量

2013年浦东新区社区卫生服务机构人均累计建档705人,人均健康教育555人次,人均接种182人次,65岁以上老人人均健康管理49人,人均管理高血压患者60人,人均管理糖尿病患者15人,人均管理重性精神病患者3人,人均报告传染病和突发事件23件;2011—2013年社区基本公共卫生服务效率有所提高,年增长速度较快的依次为健康教育人次(91.72%)、累计建档人数(79.83%)、管理高血压病人数(54.91%)、报告传染病和突发事件数(44.60%)、65岁以上老人健康管理人数(37.28%)和管理糖尿病人数(22.47%),见表2。

2.3 2011—2013年浦东新区社区医疗卫生服务机构次均门诊费用比较

2013年浦东新区社区卫生服务机构次均门诊费为118.65元,次均门诊药品费用90.07元,高于2011年、2012年,门诊费用中药品费用占比为75.91%,较2012年、2011年略有增高,见表3。

2.4 2011—2013年浦东新区社区职工人员支出及工资收入情况比较

2013年浦东新区社区卫生服务机构职工工资性收入为每年9.09万元,其中基本工资为1.28万元,绩效工资7.28万元,津贴补助0.53万元,奖金0万元,其中基本工资占比为14.05%,与2011年、2012年基本持平;2011—2013年实行绩效考核工资制度以来,基层卫生服务机构工资性收入增长不明显,绩效分配工资增长幅度较大。各社区的薪酬(工资收入)与工作效率(每职工每日门急诊人次数)呈负相关(r=-0.244,P<0.01),见表4。

3讨论与建议

3.1社区首诊制和双向转诊制度助力患者下沉社区

上海从2011年起启动家庭医生制度建设试点工作,希望以家庭医生签约为抓手,逐步推行社区定点首诊就医。为积极稳妥推进社区首诊和双向转诊,自2010年10月开始浦东新区在城市地区、城郊结合部及农村地区分别选取了塘桥、潍坊、金杨、高桥、康桥和大团等6家社区卫生服务中心进行了试点。2012年推广到浦东新区所有社区卫生服务中心。通过这些年的努力,“中心—站点—家庭”的三站式服务初见成效,双向转诊功能显现。一方面,社区基本医疗服务量显著提高,2011年社区卫生服务中心诊疗总次数1 539.08万人次,2013年上升至1 713.35万人次。社区卫生服务机构提供的服务量已经占到新区直属二三级医院的一半[2,3];另一方面,服务效率也有所提高。

3.2社区公共卫生服务提供量显著增长

社区医疗服务机构提供公共卫生服务是区别于其他医疗机构的特征之一,也是其“六位一体”服务的核心组成部分。浦东新区高度重视社区医疗机构公共卫生服务的落实和推进,于2006年分别制定并实施了《浦东新区公共卫生体系建设三年行动计划》和《建设健康城区三年行动计划》, 2012年又发布了《浦东新区加强公共卫生体系建设三年行动计划(2011—2013年)》和《浦东新区卫生事业发展“十二五”规划》。这些文件的出台,对深化社区卫生服务中心公共卫生职能意义深远。2012年浦东新区在国家和上海市基本公共卫生服务项目的基础上结合新区实际,明确了新区儿童保健、预防接种、妇女保健、职业人群保健、老年人保健和慢性疾病防治等14大类46小类122项基本公共卫生服务项目,并每年开展农村孕产妇住院分娩补助项目、增补叶酸预防神经管缺陷项目、农村妇女“两癌”筛查项目等重大公共卫生服务项目。目前,基本公共卫生服务经费投入已达到人均58元的标准,并鼓励全员参与公共卫生服务,转变服务模式,以门诊、上门服务和家庭病床等多种载体开展公共卫生工作,充分发挥了社区卫生工作人员积极性,提高了社区预防保健服务质量。

3.3居民疾病负担性有所缓解

2013年浦东新区社区卫生服务机构次均门诊费为118.65元,与2012年基本持平,略高于2011年。门诊费用中药品费用占比控制的非常平稳,3年来基本持平,说明社区在减少居民可负担性方面控制的较好。为控制医疗卫生费用,解决居民“看病难,看病贵”难题,浦东新区多措并举,除了实施国家基本药物制度,除转变“以药补医” 机制外,还积极探索新农合“按人头支付费”等新的支付方式改革,减轻疾病负担。新区一项调查显示,按人头付费的支付办法受到了超过50%的家庭医生的欢迎,但在目前的政策环境和医疗保险管理体制和机制下,按人头付费的方式的改革是否能从新农合的探索逐步推广到城镇职工和城镇居民,仍然任重道远。

3.4支持社区合理用药

社区卫生服务机构的服务患者以多发病、常见病和慢性病患者居多,特别是社区老年患者,定期都会到社区配用高血压、糖尿病等常用药品。由于社区卫生服务机构一般不提供大型检查,随着区域性实验检查、影响检查中心的逐步发展,今后社区的检查将进一步削弱。因此,在社区卫生服务中心药占比要高于二三级医院。相关研究显示,我国公立医院药占比在45%左右。本研究中,社区卫生服务机构每年的药占比都在70%以上。虽然药占比高于其他类别医院,但由于社区卫生服务中心提供服务的特殊性,并不能单纯以药占比“一刀切”的标准来衡量社区卫生服务中心的趋利性。随着医药卫生体制改革的不断深入,合理用药问题越来越受到社会的关注[4]。近年来,收支两条线、药品零加成和基本药物在新区全面推行,社区卫生服务中心的收益不再与药品收入相关联,社区药品种类不齐全导致居民配不到常用的药品,转而又回流到二三级医院就诊配药,违背了社区首诊、逐级转诊的原则,造成了医疗资源的浪费。建议进一步缩小社区卫生服务中心与二三级医院药品结构差异。公立医院改革已明确将基本药物配备种类、使用金额比例纳入其中并进行考核[5],这对统一二三级公立医院和基层医疗卫生机构的用药结构将会是一个良好的契机。另外,通过组建医疗联合体,一方面有效提升社区全科医生医疗服务水平;另一方面能实现医疗联合体内社区卫生服务中心与二三级医院常见病、多发病和慢性病的药物品种统一,以满足辖区群众的基本用药需求。当然,新区卫生系统还应充分合理地利用这些政策措施,积极做好基本药物制度宣传引导工作,逐步转变居民的用药习惯,进一步有效化解居民社区用药需求矛盾问题。

3.5薪酬制度未体现基层医务人员工作价值

薪酬分析员工作说明书篇3

关键词：高校薪酬结构工作绩效

在激励员工的众多因素中，薪酬占主体地位。对高校来说，薪酬奖励可以给教师带来物质、成就和地位上的激励。由此可见，对大学教师来说，工作行为和态度会被薪酬影响。本文将对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行梳理研究，从而使今后研究更具有实用性和可操作性。

1.薪酬结构类型

扁平式、层级式是我国薪酬结构的两个主要类型，前者薪酬间距较小，后者差距大但是薪酬分散。如果员工是业绩岗位，则应当在薪酬结构中突出反映工作能力及工作动机的差异。如果员工是技能型岗位，则应当在薪酬结构中突出反映技能的差异。有业内专家提出技能、工作、绩效等是薪酬结构的关键因素。

我国学者王少东曾经专门出版过著作，其中对薪酬结构进行了详细阐述，认为薪酬结构应当是以保障、短期奖励、效益及长期激励为主的结构形式。刘银花教授则认为以岗定酬、以人定酬是薪酬结构的不同类型，认为薪酬结构应当包括基础工资、职务、工作年限、技能、绩效及福利在内的工资结构。而我国高校也采用该种多元组合式的薪酬结构形式，将员工所在岗位的性质、技能及工作年限都囊括在内，综合给予教师薪酬。

2.高校教师薪酬激励影响因素分析

薪酬结构在高校中的应用可以弥补过去薪资发放方式的很多不足之处，但是由于实行时间较短，还存在一定问题，具体如下：

2.1高校教师的整体薪酬较低。

尽管教师的职业操守是甘于奉献，但是必要的薪酬是保证他们生活的基本前提。现阶段，我国高校教师普遍薪资较低，在对高校教师进行满意度调查时发现，高校薪酬水平普遍得不到教师的满意，即便现阶段在基础工资上再进行绩效奖励，也与教师付出的劳动不成正比。

2.2薪酬结构单一，方式落后。

现阶段，我国高校采用的仍然是传统薪酬激励方式，薪酬结构较为单一，很多高校仍然向教师发放三部分薪酬，包括基本工资、奖金、福利。发放数量起不到激励的效果，特别在绩效管理方面，很多学校不够重视，导致绩效激励效果得不到具体落实，原本激励机制没有发挥应有效果。

2.3薪酬设计缺乏科学性。

高校教师的薪酬机制要想顺利运行，离不开科学的薪酬设计，这是使教师准确获得薪酬的基本保障，也是激发教师今后工作热情的重要手段。但是，现阶段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的体系。很多高校并没有将不同岗位的薪酬设计区分开，过度的随意性直接导致薪酬分析缺乏科学性。很多教师的薪酬结构仅将授课数量作为考核标准，而没有将授课效果、科研成果等重要因素加入薪酬设计中，久而久之，无法对教师起到合理的激励效果。

3.高校薪酬结构对教师工作绩效的影响

我国对高校薪酬结构对于教师工作绩效的影响研究结论不一致，有的学者认为薪酬结构具有积极作用，有的学者则认为是消极作用。本文在前人研究的基础上，进一步对高校薪酬结构对教师工作绩效的影响进行深入探讨。

3.1现行薪酬结构的公平感和满意度研究。

我国高校现有绩效工资考核机制的灵活性较强，对公平感和满意度我们进行了专门的研究。在对不同高校教师进行调查问卷后，可以看到很多教师认为公平感较低，而满意度及激励效应又直接受公平感的影响。经过样本回归分析及因子得分模型分析后，得出结论，近70%的教师认为薪酬满意度的主要因素取决于公平性，而仅有15%的教师对现阶段高校实行的薪酬结构表示满意，由此可以看出，高校教师对现阶段薪酬结构满意度较低。

3.2高校薪酬结构对教师工作绩效的影响研究。

对教师的激励作用及行为的影响是现阶段薪酬结构对教师工作绩效带来影响的主要表现。国外很多专家学者在研究薪酬理论时经常将激励理论与之一同探讨。也就是说，薪酬结构应当对教师产生一定的激励作用。但在我国却很少将这两者一同研究，仅局限于企业的薪酬结构研究。不少学者认为薪酬结构与教师行为之间的关系是介于公平感和满意度之间的。因此，薪酬结构对教师工作绩效的影响是随着个人及社会条件的变化而不断变化的，这种影响不是绝对存在的，也不是固定的。

4.结语

关于高校薪酬结构对教师工作绩效的影响力量尚少，特别实证方面十分匮乏。经过调查研究发现，关于薪酬结构对教师工作绩效的影响更多地偏重于理论层面，缺乏具体的实用性和操作性，现阶段薪酬结构对教师的激励作用不足，需要今后不断完善激励机制。薪酬结构的工作重点及研究重点都放在薪酬对教师工作的激励作用上，更深入的研究还非常匮乏，今后需要进一步拓宽理论结构，对薪酬公平感、满意度与工作绩效之间的关系展开研究。

参考文献：

[1]赵德平.高校教师薪酬激励感知与工作绩效的实证分析——以激励效果为调节变量[J].四川师范大学学报（自然科学版），2015，06：938-942.

[2]何霞.组织公正促进高校教师工作绩效的路径研究——基于双因子中介分析模型的检验[J].高教探索，2016，02：91-98.

[3]柯文进，姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J].中国高教研究，2014，05：20-25.

[4]张丽，李冲.现行薪酬结构对大学教师工作绩效影响研究[J].现代商贸工业，2014，17：95-97.

薪酬专员岗位职责说明篇4

1、负责集团公司薪酬福利体系、制度及操作流程的制定和完善。

2、负责集团公司预算，人工成本核算，制定调薪方案，汇总分析薪酬数据，形成薪酬报告和报表；

3、负责集团公司人员信息及人工成本等各项分析的收集，分析和维护；

4、负责管理和推进集团公司薪资福利方面的专门项目；

5、负责总部员工日常薪资福利核算。

1、制定并完善公司绩效管理制度，不断优化绩效管理流程；

2、全面实施、推行公司的绩效考核及薪酬管理制度，确保绩效与薪酬管理工作顺利开展；

3、跟踪绩效考核实施过程，及时提供考核指导和帮助；

4、收集、分析绩效信息，为考核指标体系建设及员工异动提供依据；

5、建设并完善薪酬体系，制定员工职业发展规划。

1、参与制定、调整薪酬福利政策。

2、定期收集市场薪酬信息和数据。

3、每月完成薪资核算、住房公积金及社保缴交。

4、协助人力资源其他管理制度修订及完善。

财务分析经理工作岗位职责说明篇5

2)基于战略及业务规划，负责公司预算编制，绩效目标的制定及预算的执行跟踪;

3)搭建公司财务分析体系，建立财务模型，为经营管理提供财务分析与决策;

4)完成当月经营结果的分析并出具分析报告，支持公司管理会议、集团管理会议的数据准备工作;

薪酬分析员工作说明书篇6

根据综采工作面及上下两顺槽布臵的具体条件，采用现场实测的方法，对综采工作面一次采全高过程中的回采巷道矿压显现规律进行了实测研究。

一、工作面地质及开采技术条件

4103综采工作面是我矿4#煤层中第二个回采工作面，东以三条大巷保护煤柱为界，南隔20m为4101采空区，北以F3断层防水煤柱线为界，西与柳林煤矿保安煤柱线相互为界。工作面区域内煤层总体构造形态呈单斜构造。煤层产状为：其走向东西方向，倾向南北0°～180°，倾角6°～10°，煤层厚度2.1～2.4m，平均厚度2.3m，煤层结构简单，赋存稳定。

该工作面地质构造比较简单,伪顶紧贴在煤层之上,极易跨落,底板由泥岩组成,煤层中无夹矸，二、巷道观测测点布臵

（1）巷道表面变形测点布臵

运输顺槽侧自工作面切眼煤壁前方10m起开始布臵巷道变形量观测断面，以后按5m间距布臵观测断面。共布臵20个观测断面，观测范围110m左右。

回风顺槽内自工作面切眼煤壁前方10m起按5m间隔布臵7个测点，观测距离45m。每个断面内设定两帮方向和顶底板方向的位移基点。两帮方向选定锚杆端头作为基点，顶底方向以顶板观测仪为基点，用钢卷尺和测杆进行测读。

（2）超前支承压力观测

顺槽内自切眼煤壁10m起，每隔10m左右安装一块顶板观测仪，共安装5块顶板观测仪。随工作面推进前移顶板观测仪。观测和记录工作面前方20m范围内的超前支护单体压力。

三、回采工作面两巷矿压显现特点

（1）巷道收敛量动态分析

（a，b）分别是运输顺槽中3、6两测点的顶底板累计移近量ΔH与距煤壁距离L/m之间的变化关系。随着工作面不断推进，巷道断面不断减小。

当测点距工作面43m左右时，巷道断面开始变化；当距离为28～23m时，巷道顶板相对移近速度明显加快，此后渐为平缓，在工作面16～12m时顶底板移近量第二次迅速增加，顶底板动态仪的观测也显示下沉加速，有30m处的3.25mm增加到28mm/d，观测中发现，该时间段内巷道围岩产生扰动，导致顶底板移近量增大。当距工作面只有5m时，巷道高度又迅速下降，ΔH值剧增，断面很快变小。

观测结果表明，运顺顶底板移近量具有阶段性：即在工作面前43m时开始收敛，28～23m、16～12m、及小于5m的三个阶段，顶底板移近速度较快，在其他范围内巷道高度变化则较为平缓。回风顺槽的观测与运输顺槽同步进行，(a，b)分别表示了轨道巷4＃、8＃测点的顶底板及两帮累计移近量Δ与距工作面距离L/m之间的变化关系。

分析其结果可知，回风顺槽顶底板移近量ΔH在距工作面53就有发生，但增加斜率较缓，随工作面的推进，值呈线性趋势，其变化范围在工作面前方53-45m内，这段时间巷道的变形只要是围岩体的软化及随时间发展的蠕变，受采动影响较小。当工作面推进到距测点36m左右时，ΔH增长的斜率开始加大，其增加的趋势是单调的，不像运顺的ΔH那样具有阶段性。

巷道两帮移近量与顶底板移近量观测同时进行。距工作面36m时，两帮移近量开始迅速增加，直到31m左右减弱，正好与顶底板移近量变化相吻合。

巷道变形的规律，总体是顶底垂直方向位移量大于两帮水平方向位移量。在观测范围内，轨道巷内的8＃测点，当它由最初位于工作面切眼煤壁前方53m退至煤壁前方8.4m时，两帮累计位移量92mm，顶底位移量为168mm。运输机巷的6＃测点，开始位于煤壁前方26m处，工作面推至测点2.5米时，顶底位移量为163mm。这说明运输机巷受采动影响要大于回风巷。

（2）巷道变形速度动态分析

（a，b）分别是运输巷的顶底板的移近速度与时间的变化关系，运输机巷的顶底位移速度峰值出现在5月9日，这是由于靠工作面下端的老顶断裂下沉出现在5月8日14：00时以后，它的下沉量部分累计到了5月9日。

（a，b）分别是轨道顺槽的顶底板和两帮的移近速度与时间的变化关系，分析可知，在初放期间，轨道巷测点的顶底位移速度

在5月8日出现一高峰，其后移近速度下降，这说明5月8日14：00之前工作面靠轨道巷侧老顶已经初次断裂下沉，它对巷道变形产生了明显作用。

（3）巷道超前支护阻力分析在初次放顶期间，对工作面轨道和运输机巷超前支护的单体压力进行了测定。

两巷单体压力为单峰曲线，峰值在靠煤壁前方8米左右。测得单体压力值，运输顺槽为2～8MPa，轨道顺槽为2～22MPa，分布非常不均匀，与单体的初撑力关系极大。

从单体压力运行曲线看，单体初撑之后都有一个压力下降过程，初撑力大于10MPa以上时，这种情况更为明显，4小时后压力稳定上升。这反映了煤层巷道支护的特性，单体支柱对煤层底板有一个压缩变形作用过程。综合来看，单体的初撑力保持在10MPa范围是合适的。

四、结论

（1）运输顺槽断面缩小量具有阶段性。测点距工作面43m时，巷道开始收敛，距离28～23m时，顶底板的相对移近速度明显加快；距工作面16～12m处巷道高度急剧降低，相对移近量168mm。该段巷道围岩变形很大，巷道支架严重扭曲、损坏；之后巷道高度的变化比较平缓，当距工作面只有5m时，巷道高度的下降速度又有所增加，断面很快变小。

（2）回风顺槽高度改变量也在工作面前方50m时就存在，但比较平缓，随工作面推进ΔH值呈线性增长趋势，距工作面36m

时，ΔH的增长速度加大，ΔH值不断呈单调趋势增加。

（3）两巷单体压力为单峰曲线，峰值在靠煤壁前方8m左右。测得单体压力值，运输顺槽为2～8MPa，回风顺槽为2～22MPa，回采期间应加强两巷超前支护管理。

山西柳林王家焉煤矿有限公司

二0一0年六月十五日

4103综采工作面回采巷道

矿压分析说明

山西柳林

薪酬管理问题分析篇7

1.1 薪酬外部市场不均衡

外部不均衡表现为偏高或偏低,薪酬水平涉及的是一个外部公平问题,即员工将自己在公司所得 , 与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程。比较的结果会影响到员工今后的工作积极性甚至去留。随着市场经济体制的日趋完善,人才作为劳动力市场的资源要素之一,其配置必然要符合价值规律的要求,人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

1.2 薪酬内部不均衡

内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时,个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别,而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受,过大或过小都会引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异,也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大差异。前者差异过大有助于稳定优秀员工,后者差异过大会造成员工不满,差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异,它会引起优秀员工的不满。

1.3 福利体系不完善

薪酬管理的另一个方面是不够重视员工的福利待遇,造成福利体系很不完善。关于公司福利项目,根据企业效益较好时临时确定的方案,这种做法没有从制度层面上提供保障,对员工没有长期的激励作用,员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;一般涉及的内容较肤浅,也没有结合员工的具体需求,不是从激励的角度去设计福利项目,也谈不上有完善的福利体系。

1.4 绩效薪酬与业绩脱钩

这是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种:第一,绩效薪酬差距很小,反映不出个人的努力程度和贡献大小;第二,奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额,而更多地反映了等级和年资,浮而不动,形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。

2 薪酬管理的对策

2.1 建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

公平合理的企业文化氛围,会为公平合理的薪酬系统运行提供有利的环境支持。一方面,从公平感本身特点而言,员工往往会过高估计自己对公司的贡献,看不到自己的缺点,低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病,通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面,由于长期受计划经济影响,企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织真正的“控制手段”。另外,企业要塑造一种上下级之间无缝沟通的文化氛围,才能保证企业的人际和谐,可减少因沟通不够而引起的误解,有利于各项制度的实施。

2.2 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

薪酬系统的调整包含两方面内容:一是指调整个别或部分员工的薪酬待遇,二是指对全体员工的薪酬方案进行调整。企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性,存在较多问题,并引起内部矛盾,已不能适应企业发展的需要,这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化,重新达成平衡。出现以上情况时,企业应采取有效措施调整薪酬方案,使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然,一旦发现问题就马上调整也没有必要,因为频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

2.3 企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分,它为员工提供了生活保障,增强了员工特别是普通员工的保障心理,对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而,应重视福利的作用。在福利方面进行创新,在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上,设计低成本,多元化的福利项目,使福利的效用最大化,实现薪酬管理的支持和激励功能。

2.4 建立系统公正的绩效考核体系

对于通过努力获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于报酬制度的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。而有效性是绩效考核制度建立的根本目的,这要求企业必须做到以下几点:第一,清楚地定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;第二,存在改进业绩的机会;第三,其经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程,而且经理及下属之间存在相互信任。

3 结语

薪酬可以满足人们不同层次的需求,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好提供了资金保障。而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来,在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍,提高企业经济效益。

参考文献

[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社,2002.

影响薪酬体系的因素分析篇8

【关键词】薪酬；战略；职位；资质；绩效；市场

薪酬管理是人力资源领域最复杂也是最具有挑战性的管理内容之一，因为它包括许多要到并且对组织战略目标有深远的影响。影响一个组织薪酬体系的因素有很多，大体上可以分为战略、职位、资质、绩效及市场五种因素。

1.战略

战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。首先，只有联系组织战略的薪酬水平才能吸引到适合组织发展的人才；其次，只有符合组织战略发展的薪酬政策才能促使组织达成生产经营目标；再次，基于战略的薪酬政策可以帮助组织赢得竞争优势。

1.1企业发展阶段与薪酬体系

不同的发展阶段需要有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随着组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。

1）创业阶段

创业阶段企业需要优秀的管理、生产和销售人才，但企业产品和服务的质量一般不稳定，生产成本高，品牌效应低，市场份额也较低。由于公司本身的知名度不大、吸引力较低，因此，依靠具有竞争性的薪酬吸纳人才是常见的做法。为减轻企业的财务负担，很多企业采取缩小基本工资和福利所占的比重、扩大绩效工资所占比重的做法。此外，很多企业也采用股权分红的方式吸引优秀的管理、生产和销售人才，因此，激励工资部分所占比重往往也很大。

2）快速成长阶段

随着企业业务的迅猛增长和品牌知名度的提高，企业的市场份额开始快速扩张，企业内部各项管理制度不断完善和走向正轨，需要大量高级的管理、技术和销售人才加盟，以适应这种快速发展的需要。这时，采取有外部和内部竞争力的薪酬策略有助于适应企业快速扩张对人才的需求。

3）成熟阶段

处于成熟阶段的企业经营战略往往以维持利润和保护市场占有率为目标，因此薪酬策略旨在鼓励技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例较高，福利处于中等水平。

4）衰退阶段

处于衰退阶段的企业往往会调整其发展战略或投资于新的业务领域。为加强成本控制亲支持新领域的发展，企业往往采取低端的薪酬策略，并将资金发放与成本控制相结合，在严格控制成本的同时实现战略阵地的转移。

1.2企业战略与薪酬战略选择

不管企业处于何种发展阶段，吸引优秀人才和留住骨干员工都是人力资源管理的核心问题之一。科学合理的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和留住骨干员工，为此，企业需根据竞争战略确定合理的薪酬水平。企业薪酬战略一般有以下三种选择：

1）市场领先战略。即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。

2）市场滞后战略。即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。

3）市场匹配战略。即企业紧跟市场薪酬水平，这种薪酬策略可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。

2.职位

职位是工作职责和任职资格相类似的一组岗位簇。例如，“会计”这一职可能包含了四个岗位并分别由四人承担：成本会计、固定资产会计、税收核算会计及应收账款核算会计。职位以职责为中心，反映出它对公司的价值和贡献。

不同职位有不同的特征，它通过工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等的不同表现出来，这种特征差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。一般来说，工作责任越大、工作对技能和任职资格的要求越高、工作条件越差、工作内容越复杂的职位，对薪酬的要求也越高。

3.资质

资质是员工之所以能产生优秀绩效的各种个人特征的集合，它反映出不同员工之间专业水平、知识技能、个性与内驱力等的差异。因此，资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点。当然，资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上，如果员工资质很好，但是没有实际行动或行动的意愿，那么资质就不能为企业带来实际的价值。

员工是否胜任工作，往往与其知识、能力和意愿紧密联系。因此，评价员工的资质，可以从知、能、愿三方面进行。

知识（知），指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

能力（能），指一个人拥有完成某件事情的实际本领和技能。

态度（愿），指一个人的动机、态度或情感状态以及动机与个性特征等。

假如一个员工仅仅拥有知、能、愿中的一项或两项要素，他可能很难胜任某项工作。比如，如果我们把篮球比赛中的扣篮作为某项工作任务布置给某人，他知道扣篮的各种动作技巧（知），也很愿意完成扣篮（愿），但却没有相应的弹跳能力（能），那么他就不可能在篮球比赛中完成扣篮动作。

4.绩效

对绩效的重视程度是一项重要的薪酬决策依据，“它直接影响着员工的工作态度和工作行为”。绩效也是衡量员工对组织所作贡献的关键因素。因此，薪酬水平应该能直接、明显地反映绩效水平的高低，从而鼓励先进、鞭挞落后，使绩效低的员工努力改进工作方法，提高绩效。奖励绩优薪酬通常表现为设计绩效工资和激励工资等方面的报酬项目。

5.市场

市场薪酬水平为组织制定薪酬策略提供了宏观的外部参照。市场对公司制定薪酬策略的影响主要表现为：首先，薪酬水平的高低与该地区的劳动力市场供求密切相关。当劳动力市场中某一类人才供大于求时，会带来他们整体工资水平下降；反之，当这类人才是供不应求的稀缺性资源时，他们就可以获得更高的薪酬。其次，由于对劳动力的需求是对产品需求的一种派生，薪酬支付不可避免地会受到产品市场价格的影响。

参考文献

[1] 孙健敏人力资源管理[M] 北京：科学出版社 2010.11

[2][美]韦恩·蒙迪著谢晓非等译人力资源管理[M] 北京：人民邮电出版社 2011.07

[3]刘刚现代企业管理（人力资源·组织结构卷）[M] 海口：南方出版社 2004.06

人力薪酬工作总结篇9

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。下面小编整理了人力薪酬工作总结，欢迎大家阅读参考！

篇一：人力薪酬工作总结

时间飞逝，转眼一年的时间悄然而过，这一年可以说是我学习的一年，成长的一年，一年之中，我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该项工作，这期间我得到了来自领导的支持和帮助，来自同事的理解和关怀，使我的工作能够得以顺利的开展。XX年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人力资源工作目标计划，切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点，遵照集团人力资源的要求，切合商场的实际认真落实好每一项工作，并努力学习专业知识，为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。现将本年度工作汇报下：人力资源目标责任完成情况：人员招聘及时率达到100%，新员工入职培训率达到100%；员工内训完成率100%；公司员工考勤、绩效及时率100%；人力资源月报及时率100%。

全年主要工作内容如下：

1、信息管理情况

在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据集团人力资源的要求，对人资工作进行了全面改革。

一、建立了全新的电子员工信息库

将每一位员工的个人信息细化到点，做到及时修订及时更新，并于每个月初将最新人员信息上报集团人力资源，做到与集团的有效沟通。目前商场现有员工

人，其中管理层员工人，操作层员工人，管理层员工整体文化程度较以往有明显提高，目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 %以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。

二、建立了人员增减情况档案

人员增减情况的明晰，是有效掌握企业人员流动情况的有力依据，定期进行人员流动状况分析，就能够及时发现在人员管理上所存在的问题，并以此为依据对人员配置做出最合理的调整。此外，依据集团人资要求，人员增减情况档案建立月报制，于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团，为集团人才梯队建设

发展提供有力的参考依据。

三、建立了员工培训档案

员工培训是提高员工综合素质的有效途径，员工培训档案的建立，可以有效的掌握员工对培训的参与情况，接受培训的态度，以及培训后所达到的效果，更好的了解培训中所存在的问题，以便为今后的培训计划、培训内容的制定指引明确的方向。

四、建立了员工保险关系管理档案：员工保险关系管理档案的建立，随时掌握员工保险关系的变化。

2、人资管理情况

一、招聘情况：招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。为了保证商场各岗位的人员需求，一年来，人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道，共发布招聘岗位20余个，储备各类人才信息1400余份，成功招聘人，其中管理人员人，操作人员人，人员招聘及时率达到100%，完成率达到95%以上，充分保障了各岗位人员的需求。

二、档案管理情况：根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了从新整理，将过期信息从新调整更换，明晰档案内容设置，建立目录制度，做到不开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。

三、劳动关系管理情况:一年来，依据劳动合同法并参照公司的相关管理规定做好劳动关系管理工作，共办理新员工入职人次，办理员工转正人次，劳动合同续鉴人次，办理员工离职人次，办理员工调转3人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。

四、员工培训情况:

1、入职培训

入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职位说明、消防知识等入职培训，使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容，使新员工能更快的融入企业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训44人次。

2、在职培训

在职培训是提升在职员工工作能力，工作态度以及岗位技能的重要手段。一年来，人力资源依据集团人力资源的要求，制定了员工培训制度，建立了员工培

训大纲几个人培训档案，将员工在职培训落实到每个部门，并要求部门培训落实到个人，由部门推举内训师，做到月月有培训，岗岗有培训，今年全年各部门依照全年培训计划共组织各类在职培训 50余次，人均接受培训次数8次以上，通过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。

考勤管理情况

一年来，人力资源严格按照公司的考勤管理规定，加强考勤管理，从考勤打卡记录入手，配以定向岗位抽查，加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对，对每一位员工的出勤、加班，延时、休假等情况进行详细审核，并做好当月的考勤汇总递交财务，为财务部门工资核算提供可靠数据。

绩效管理情况

依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求，对现行的绩效考核实施方案进行重新修订，对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作出调整，使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度，每月、每季度做好操作层及管理层的绩效考核，在考核中，细化分配比例，严格考核细节，考核结果及时公示，使得考核公开透明。

薪酬管理情况：

薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精神，各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系，为使体系建立更具合理性和可操作性，下半年人力资源克服各种困难，先后对同行业进行3次薪酬调查，调查细化到当前所涉猎的每一个岗位，期间通过各种渠道，得到了最详尽最可靠地薪酬数据，为体系的建立提供最有利的数据依据，经过多番努力，多次的修改、论证，现家世界薪酬体系以初步建立，相关的配套制度、标准以及考核内容也在进一步的制定及讨论之中。

与集团人力资源的对接情况：每月月末之前完成人资各项工作汇总，并于下月初上报集团人力资源部，平时，随时与集团人力资源汇报招聘、培训、以及人员变更情况，做好与集团人资的有效沟通，在集团人力资源每季度的品质检查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。

其他工作：认真做好商场的广播宣传，积极配合商场的各项活动，为商场的经营做出一份努力。

工作中存在的不足：

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

工作能力以及专业知识尚有欠缺，管理力度还有待提高，相关制度的落实还需进一步加强，沟通协调能力还有待进一步提升，信息更新速度和准确性还需要提高，这些都需要在今后的工作中加以完善。

完善人力资源管理基础，做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核，并对运行过程进行持续监督与管理；根据考核指标体系指导各部门调整并完善本部门绩效考核，推动绩效考核工作的扎实落实

继续加强培训管理，完善培训内容，全面提升全体员工的管理水平及岗位技能；继续做好招聘工作，储备有效资源，确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理，落实好各项考勤制度，增强员工的自律性，打造一个优质的员工队伍。加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支持。

xx年已悄然走过，XX年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的工作中，我们将克服困难和阻力，加大力度，把人力资源工作做细、做实，为公司的进一步发展做好强有力的人力资源保障！

篇二：人力薪酬工作总结

xx年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：

我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上XX年底工资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。

4、招聘配置工作：结止XX年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了XX年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了XX年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

篇三：人力薪酬工作总结

xx年人力资源部在×××公司及公司领导的正确指导，各部门领导的支持和配合下，围绕公司XX年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

一、人力资源现状及需求现状改善

１、公司人力资源现状说明

xx年初，公司员工总人数××名，其中高级管理层××名，中级管理层××名，普通员工××名。高级职称××名，中级职称××名，初级职称××名，具有专业岗位从业资格证××名。

２、人力资源需求现状改善情况

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道招聘，选拔、引进各类专业中层管理人员××名，普通员工××人，其中××人为技校顶岗实习提前转正人员。全年共引进各类人员××人，比上年同期增加××人。具有专业岗位从业资格证××人。

从入职员工的工作开展情况看，基本上适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工

素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，为公司的发展奠定了基础。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。因公司地理位置及薪资方面等因素人才的流动量较大，因此留住人才有一定的困难。

二、建立开放创新的人力资源管理制度

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：

１、建立人力资源基本管理框架

明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限XX年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

日常人力资源管理精细化

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。

初步建立人力资源管理制度

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进