杜拉拉升职记台词

杜拉拉升职记台词（精选8篇）

杜拉拉升职记台词 篇1

1、这个世界上，最值得你爱的，除了父母，还有自己的女人和哥们，然后才是你自己。

2、大学里，女孩很多，女人很少。女孩与女人的区别，不在于她多么性感或者魅惑，而在于她是不是有正确的思想和原则。

3、一个成功的男人身边，需要一个相对优秀的女人。而这种优秀，与她的容貌无关，与她的内涵相连。

4、哥们，如果不擅长讨女孩欢心，那就去讨自己的未来欢心吧。男人，不是来征服女人的，而是来征服世界的。

5、如果不喜欢去自习室，就不要去了。男生也应该多去去图书馆，或者，干脆多去社会混混。

6、不要迷恋网游，现实咱还玩不起呢。也不要迷恋烟酒，但是学一下对以后的应酬是有好处的。还有，酒桌上的话，从大学就开始用心练吧。

7、如果，你不能给她一个美好的未来，那么，请不要把她哄上床。

8、你一生担负的责任很多，但最重要的是四个，对自己的父母负责，对自己的未来负责，对自己的女人和感情负责，对这个世界负责。

9、不要总想着玩弄感情，小心它有天会玩弄了你。大学里找一份稳定的感情，因为大学后你的精力就应该花在事业上了。

10、物以类聚，人以群分，这句话对男人很贴切。跟上进的人交朋友，跟有人生品位的人交朋友，你会获益很多。

11、学会忍耐，往往比强势更可贵。等你羽翼丰满时，再十倍地去偿还伤害你尊严的人。

12、大学里，能化解的恩怨最好及时化解。走出校门，人脉就是财富。

13、恋爱不是大学中的必修课，只是选修课，你可以不修，因为男人成熟才是真正的魅力所在。

14、如果不是生在帝王富贵家，那么找女朋友，不要只看重她的长相，而要学会欣赏她的内涵。你找伴侣，不是在找情人，而应该是在找妻子。

15、大二上学期，开始规划自己未来十年的生涯。在这个生涯里，可以把自己的女孩规划进去。女人所谓的安全感，不是你多么强壮，而是你能给她设计一个美好而贴切的未来。

16、男人如果没有梦想，比女人没有梦想更可怕。所以，找到自己的人生定位，把梦想定性，然后量化。暗中为未来而奋斗吧!

17、男人因为孤独而优秀，其实是错误的。一个优秀的男人，应该多给自己一些独处的时间。这样方便思考，不要爱上那种哥们相聚的场面。男人多的时候，话题没有多少上进的。

18、男人，就应该对自己狠一点。做一个骑士吧，时刻保持冲锋的姿态。但是你的目标应该是将来成为一个将军。

19、男人的极致，不是成为一个王子，而是成为一个骑士，或者将军。男人不应该存在于童话里，而是战场上。

20、大学四年，如果你大部分时间浪费在了网吧和恋爱上，那么这四年也太虚度了。作为一个男人，你是失败的。

杜拉拉升职记台词 篇2

小说《杜拉拉升职记》拥有180万忠实读者基础, 已经具备强大的口碑传播潜力。没有名人推荐、没有大肆的宣传, 通过读者的口口相传就火起来了。通过分析当当网、卓越网和豆瓣网中读者留言中透露出的图书购买因素, 可以得出最高的比例是朋友推荐, 可占到43.8%, 其余依次是网络影响29.4%, 顺带购买11.76%, 手机等新媒体5.9%, 诱惑性购买5.9%。此书最值得研究的就是“朋友推荐”这一现代社会营销实现的特殊方式。“朋友推荐”的实质是口碑营销, 即一个读者向自己身边的人推荐, 一传十、十传百, 而这种推荐带有极强的“传染性”效果, 一本书的畅销就是在这种口耳相传中实现的。其特点就是成本低、传播广、速度快。

另外, 根据小说《杜拉拉升职记》改变的话剧、电影同样促进了小说的热销。在搜索引擎百度上输入关键词“杜拉拉”, 结果不只是图书的情况同样还有在保利剧院上演的话剧版《杜拉拉升职记》的售票情况、电影的拍摄进程以及相关的娱乐新闻、广大网友发表的读后感以及电子版《杜拉拉升职记》的下载渠道。在话剧版、电影版中饰演拉拉的分别是姚晨和徐静蕾, 演员自身强大的号召力同样促进了图书版《杜拉拉升职记》的热销。

二、成功的锁定目标受众

《杜拉拉升职记》的销售成功最重要的一个原因就是它成功的锁定了目标受众, 应届大学毕业生、正在准备进入职场仍在接受培训的准上班族以及工作几年后仍然在职场很彷徨的白领们。在腰封处醒目的写到:“她的故事比比尔·盖茨的更值得参考”。

1. 描述真实、可信度强

本书的作者李可身为500强企业中的职业经理人, 书中真实的描述了500强公司的公司架构、管理理念、工作流程、等级关系、职能设置、人际脉络等内容, 还被北大就业指导中心推荐为最佳课外读物, 增强了此书内容的真实性、可信度, 间接地推动了读者的购买。

2. 雷同经历, 获得认同

《杜拉拉升职记》写的是一家虚拟的, 在中国的地位相当于中国移动或者联想的公司。小说中的主人公杜拉拉是典型的中等收入阶层的代表, 她没有背景、受过较好教育、靠个人奋斗取得成功。她从一个朴实的销售助理成长为一个企业高管, 杜拉拉成为中国白领职场奋斗的缩影。在中国的一些大公司中, 由于制度的重复化、雷同化必然会带来工作者经历的雷同, 这也就是《杜拉拉升职记》可以在读者中获得认同的原因。

3. 受众覆盖面广

这本书的受众不只是一些职场菜鸟, 它适合不同阅历的人阅读。其受众分布在20至40岁的人群, 初入职场的菜鸟可以学习其中的一些知识类的东西, 把它当作数学中的公式和概念记牢, 遇到类似问题时可照搬出来。有几年工作经验的人, 则可以在书中更深入的了解职场中各方面的关系、立场和处理这些关系的技巧。再老到一些的人, 可以借鉴书中的一些保留手下的重要员工, 避免官僚、该决定时果敢决定、提供支持, 充满变数时谨慎站好立场等原则。

4. 强烈的独特性

《杜拉拉升职日记》选用白色的封面红色的腰封, 简洁、明快且更加商业化。它在初次装帧时主打卖点是女性读物, 但是再版时则根据市场调查的反馈更改为职场励志类小说。但是不得不承认它切合了职场女性的心理特点的, 可以算是为职场女性量身定做的成功学, 它们和以往写给男人看的商战题材, 走精英化路线的职场小说有很大的区别。而且《杜拉拉升职记》很实在的交授了很多职场里的法则, 人际交往的方式方法, 这也是和以往的职场小说主要是以权谋为主有很大的不同的。

5. 制造话题成为谈资

《杜拉拉升职记》对于当今的白领而言, 除行动指南之外还成功的扮演了一面镜子的角色, 成为白领间的谈资。它可以使具有共同语言、相似经历的受众产生共振, 寻得一种身份乃至心理上的认同, 成为一种普遍诉求, 其超越小说本身, 对白领的生活产生了一些超越职场规则的现实意义, 成为一个话题的制造者。

三、结论

《杜拉拉升职记》的畅销并不是偶然的, 如果没有如此庞大的白领群体, 没有遭遇到种种纵横交错的职场竞争、生活压力、人生困惑, 也没有撞上百年一遇的金融风暴, 可能就没有《杜拉拉升职记》如今的热卖。尽管热销但此书还有自己的缺陷, 仔细研读此书可以发现, 介于中国自有企业所具有的中国特色, 书中所叙述的职场原则并不是通用的, 它只适用于世界500强公司或者是水平相当的大公司。并且社会是不断发展的, 情况是不断变化的, 《杜拉拉升职记》可能只适用于某一时间段, 将来必定有新的职场励志类图书会取而代之, 这也就注定了此书只可能成为畅销书而非常销书。

摘要：从2008年初到2009年初, 《杜拉拉升职记》的销售热成为出版界同仁普遍的话题。不足一年的时间, 就拥有60万册的销售量 (不含盗版) , 而顺带推出的《杜拉拉2—似水年华》首印量即高达25万册。有学者认为是出版者发掘和运作的好, 有学者认为是因为顺应了经济危机的大局势, 还有学者认为此书成功的抓住了目标读者。本文就从策划宣传、目标受众这两个方面分析《杜拉拉升职记》畅销的原因。

关键词：营销,受众,畅销

参考文献

[1]黄镇伟.《中国编辑出版史》.苏州:苏州大学出版社, 2003年.

[2]刘拥军.《图书营销案例点评》.苏州:苏州大学出版社, 2005.

《杜拉拉升职记》台词等15则 篇3

———《华盛顿邮报》举行两行诗比赛,

要求第一行让人欢喜至极,第二行让人气得发疯。

带得出去,带得回来。

———女人心中的理想伴侣

相亲时,女:“你没房没车来相什么亲?”男:“献爱心来了。”

———网友对物质女的回击。

如果你的个性让很多人对你敬而远之,那么你的个性是失败的,个性的成功在于能吸引,而不是能排斥。

———个性不是坏人缘的借口

和漂亮的女人握握手,和深刻的女人谈谈心,和成功的女人多交流,和平凡的女人过一生。

———电影《杜拉拉升职记》台词

安全带、安全帽、安全套,现代社会里能给人带来安全感的,不是人际关系,而是塑胶制品。

———戏说安全意识

嫉妒一个人,就是承认他比你强。

———有人这样诠释“嫉妒”

一是把自己的思想装进别人的脑袋;二是把别人的钱装进自己的口袋。

———世界上最难的两件事

不必严肃,但必须正经。

———谈好恋爱的秘诀

可以低调的基础是随时都能高调。

———不是人人都能活得低调

每个人出生时都是原创的,可悲的是,很多人渐渐活成了盗版。

———坚持自己不容易

低头要有勇气,抬头要有底气。

———人活一世,气很重要

人生就像一杯茶,不会苦一辈子,但总会苦一阵子。

———“苦”的辩证法

男人对女人的伤害,不一定是他爱上别人,而是她期待时让她失望,她脆弱时没有扶她一把,她成功时竟妒忌她。

———张小娴

当你用不同的礼貌去对待不同的人,那并不是礼貌,而是面具。

读书心得：《杜拉拉升职记》 篇4

大学毕业后的这几年，由于工作的繁忙，很少有时间再去看厚厚的小说。听说这本书阅读率很高，又因为表妹的推荐，而且字数不算太多，我也就拜读了一番。

本书的主人公杜拉拉是一个七十年代生人的大学毕业生，学习行政管理专

业，毕业后由刚开始在民营企业打工，由一位草根出身的白领,做着一份不高不低的人事行政经理的工作,拿着一份不高不低的薪水,经历着职场的跌宕起伏，到成为世界500强外企的高管。本书封面的广告如下：

白领外企生存法则：杜拉拉升职记

《可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不大脾气不小的下

属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客户拽得像二五八万--你要很好地完成任务，就要设法摆平他们。你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于大部分人来说，她的故事比比尔·盖茨的更值得参考！》

可能有人认为杜拉拉的成功归结与她的好运气和会察言观色，本书的卖点可

能也想给大家传授白领的生活法则，可我却有自己的心得：

首先她的成功绝大部分应该归功于她每次都能做好自己分内的工作。当“玫

瑰”上司想证明自己在公司的重要性时，在公司关键的时候扔下的上海这边的装修工作。杜拉拉独立而且出色地完成了广州和上海的装修任务。在“玫瑰”主管辞职时高管们也就自然想起，也会放心地让杜拉拉接手上海的工作！在每次接受任务时，她都能及时且保质保量地完成任务，这才是她成功的秘笈!杜拉拉对自己的评价是傻乎乎的，没有心计的，竟然一步步高升。我觉得不是她没有心计，而是没有把这些心计放在勾心斗角上，更多的心计在于如何把事情做好上。

再次这种能力不仅仅在其专业智商上，还有在情商上，包括她在工作中表现

出的勤奋努力、执着、协调工作、还有她的察言观色！我想这对我们也是有帮助的。工作中希望能做好自己的本职工作，不仅要思考如何完成？更要思考如何去出色地完成？另外，在教学的过程中，不仅是一个教给学生科学文化知识的教学者，还要做一个培养学生情商的教育者！

各行各业都有自己的一些专业特性，但是关于成功的秘笈还是会有共同的方

法吧！“学高为师，身正为范”，作为对自己的勉励吧！

高二物理组：张莹

读《杜拉拉升职记》有感 篇5

很早就听说《杜拉拉升职记》是一本不错的书，但听说归听说，由于个人的懒惰，也没有主动的去读一读，直到我的上司推荐给我，并借给我读，我就开始慢慢进入角色当中。

杜拉拉只是一个普通大学的毕业生，姿色很一般，没有任何背景的南方小女子，也许她的前景其实并不乐观，她的事业、爱情，在未来也许将充满着更多的矛盾和挑战。书中的杜拉拉她就善于总结，根据公司的实际情况她找出了自己独特的汇报工作方式，清晰明了，使自己与领导的沟通畅通无障碍，从而得到更多工作上的指导，使自己的工作更加顺畅、更加出色。而我自己的工作当中就缺乏这样的总结、汇报与领导沟通。

一个普通的职场女性如何选择适合自己的职业，以及在工作中如何一步步走向成功的故事，实际上我个人认为它讲述的是一个人的职业生涯规划及如何达到这个规划目标和达到个人目标的一个过程。对于每个在工作上的人，大多数的人是寻求一种上班不再是负担和痛苦，工作氛围中不再凝结着紧张和压力，面对领导时身体的每个细胞都充满着自信的良好的工作局面和环境，这样我们每个人的工作热情才能不冷却，工作热情也才能不减，也才能有机会学习和晋升，从而实现自已的职业规划目标。

我发现电影和电视剧的定位是爱情，所以职场上的知识少之更少。我要像杜拉拉一样行动起来，加油！这本号称中国白领必

杜拉拉升职记读书心得 篇6

所以，与书中人物对照一下，我们在自己职业发展的道路上，也就不必洋洋得意，或者怨天尤人，或者破罐破摔，有背景、有学历、有经验，智商高、情商优、外形好固然再好不过，但不具备这些条件，或者不全部具备这些条件，也不是什么可怕的事情，它不能成为我们不能取得良好成绩的借口，因为所有这些都不是我们个人职业发展顺利的全部必要条件，更不是充分条件。相反，上面提到的一些“失败者”，实际上是各自都具备很多优异条件，为什么他们会失败呢?因为他们身上存在一些致命缺点。再看杜拉拉，各方面条件中等，反而步步取得成功，因为她具备那些“失败者”身上不具备的许多优异品质，这些品质综合起来，她就成了一名优秀的企业职员。企业内部固然有各种复杂因素，各级领导者固然有不同的个性、喜好，但归根结底企业的发展是需要人才的，就算有“硌瑟”的领导他也是需要下属干活的，俗话说“是金子总会放光”，所以我们的道德品质、工作能力、工作态度、合作精神，这些综合素质的高低最终是决定我们进步速度、攀登高度的主要内因。

那么杜拉拉到底有什么“三头六臂”呢?首先，她没有那些失败者身上的“毛病”。她不象海伦那样得过且过、不思进取，她渴望成功;她不象王蔷那样串联同事跟领导(玫瑰)“干”，以卵击石，她在有私心的领导面前也努力寻找“一致性”，力争消除干扰，把工作做好;她不象玫瑰那样“拥兵自重”，借机要挟领导(李斯特)甚至给领导挖坑，她艰苦努力为领导分忧解难，甚至受了委屈也不怨天尤人;她不象帕米拉那样智商超群但刻薄对待下属(麦琪)，她靠“智取”获得同级部门(王宏、王伟、李文华等)的支持，并积极帮助、提携下属(海伦等)。其次，杜拉拉还具备很多出色的职业品质。一是她工作非常细致，努力制订完善的工作方案，细心研究工作细节，让自己成为工作的专家能手，领导交办的工作(广州办装修)能高质量完成;二是她能承担高强度的工作压力(上海总部装修)，积极学习新知识、探索新领域(人事劳资)，很快对新工作内容了如指掌，关键时刻能承担重要责任，能抓住新的发展机会;三是她能聪明处理上下级(玫瑰)、跨级领导(李斯特、何好德)关系，灵活协调同级部门，避免阻力和干扰，努力获得有利的支持和资源;四是她能团结、帮助下属，有效地形成本部门合力，确保工作任务胜利完成;五是她不对个人利益斤斤计较，得失之间能较好地调节自身情绪，不影响后续的工作积极性。正是因为具备这些优异素质，同时没有一些致命的毛病，所以杜拉拉在职业发展的早期和中期取得了相当突出的成绩。

当然，要在职业生涯中获得进一步发展，杜拉拉还需要从何好德、柯必得甚至李斯特身上学习更多的领导者素质，例如对下属授权、平衡和协调下属关系、发现和使用人才、加强经济分析、关心投入和产出等等，因为本书第一册我还没看完，本人IQ、EQ也属有限，等以后研究明白了再向大家汇报。另外本书还涉及一些复杂的爱情故事，本人看得不太明白，并且也不属于本文探讨范围，这里不细说。

杜拉拉升职记台词 篇7

一、规训

南斯拉夫作家伊·布德洛的微型小说《程序控制的丈夫》 (被选入人教版高中语文必修教材2) 很夸张地讲述一位丈夫如何被妻子通过字条留言进行行为控制的闹剧, 令人嬉笑之余又颇感辛酸。其实在一个处处充满规则和条例的现代社会, 过度的理性化规训会影响甚至剥夺人存在的自由和尊严, 小说《程序控制的丈夫》中的那位丈夫显然是一个象征符号, 他身上或许有我们每个人的影子, 只是程度不同而已。如果说这篇小说中的这种现象过于极端, 离我们很远, 那么电影《杜拉拉升职记》中的现象则很接近今天都市白领的生存状态, 甚至有些现象就是当下都市白领的生存写真, 在某种程度上可以说, 这也正是引起共鸣的重要因素。

电影《杜拉拉升职记》以特有的影像语言刻意展示一个科技时代的都市刻板面孔, 缺乏生气的银灰黑白这些冷色基调充斥影片, 主导视觉, 不论是银灰的现代高层建筑, 还是川流不息的黑色道路, 或是公司空间的冷峻银色, 都给人以呆板和压抑的感受;只有DB公司照壁上那梦幻般的红花和妙龄女人斗艳的彩衣还能给人一些会心的慰藉和温暖的生机。一旦进入公司, 就得机械而严格地按照SOP (标准作业流程) 工作, 甚至行为举止都要格式化, 麦琪为新员工培训时曾如是说:“DB是全球500强, 做什么事都是有SOP的, 也就是管理上我们常说的‘标准作业流程’, 这么举例子吧, 一个人在DB想走路, 先抬左脚还是右脚, 每次抬多高, 每步花多长的时间, 都可以在SOP里找到依据。”工作行为举止的规范固然可畏, 但远不及 (企业) 文化思想意识的规训。总裁何好德曾现身说法, 用自己小时候参加学校演出只敲一次三角铁的故事对员工进行训导, 这很难不令人想到卓别林电影《摩登时代》中所反映的机器化大生产劳动对人的异化现象。

在这种公司里工作, 个人都不再是鲜活的生命个体, 而是被异化为角色符号, 与机械工具雷同, 公司里人际关系抽象化为冰冷的名牌和门禁卡, 拒绝情感。在DB这样一个充满理性单纯追求效率的公司, 任何有碍理性判断的感性东西都是不允许存在的。杜拉拉刚进公司, 海伦就告诫过:“在DB绝对不行, 第一, 动公司的钱, 第二, 动公司的人, 无论男人或是女人, 如果发现办公室恋情, 不幸的, 两个人就必须离开一个。”工具理性对人性的异化, 压抑甚至扼杀了人的个性与感情因素, 把人变成了庞大机器上的齿轮和螺丝钉, 物化为工具。这一切的指归就在于对劳动效率的无尽追求和对生产力的畸形膜拜。正如马克思所言, 在现代制度下, 如果精神空虚比充沛的精神活动更富有生产能力, 那么精神空虚就是一种生产力。

二、反抗

理性一旦过度便不再有益, 便会影响甚至危害感性活动, 因为感性生活是我们的生命活动基础。鲜活的感性生命面对冰冷理性的规训和压抑终究会作出反抗, 因为追求自由、渴望幸福是人的天性, 也是权利。小说《程序控制的丈夫》中, 佩塔尔幡然醒悟, 为自由和尊严, 对规训进行了反抗。他“砸碎了录音机, 打开了鸟笼, 放走了囚禁在笼中的金丝鸟, 然后拿出一瓶酒, 连鞋也没脱就躺在床上, 嘴对着瓶口饮起来, 脸上泛起了甜蜜的微笑。”

电影《杜拉拉升职记》中, DB公司近乎变态的理性规训并没有真正将恋情、交谊等感性因素清除, 也没有真正放逐员工对感性自由生活的向往和追求, 感性欲望在暗中蓬勃。事业有成的王伟对杜拉拉说:“有时候真的觉得好累, 每天那么拼命也不知道为了什么?”玫瑰对王伟说:“以前很在乎要升职, 觉得这样才能证明我的value (价值) , 现在title (职位) 变了, 又怎么了?我一点都不开心。”在这个执意剥夺感性自由的空间, 也就没有真正的幸福和价值可言。之所以“好累”和“不开心”, 是因为工作 (劳动) 已成为强制人、折磨人和奴役人的活动, 实质上就是异化劳动, 而不再是一种自我享受、自我实现的活动;也就是说, 这种工作 (劳动) 仅仅是谋生的手段, 而非是生命的意义所在, 不是自我表现和自我实现的活动。结果, 风生水起的玫瑰毅然选择离开公司;王伟也扬长而去, 在情趣盎然的异域他乡开起了自己喜欢的小店。

“杜拉拉升职记”的国企版本 篇8

但是，年轻人（这里特指35岁以下编制内正式职工）在国企的职业发展，会是怎样一种状况呢？

三年的门槛

小黄在即将跨入第三年的时候辞职了，比他预想的要早半年。

他毕业于北京某重点大学，学的是电视传媒专业，先在分公司干了半年，因为文笔好和新媒体的工作经验（他在读书期间曾经跟拍韩红公益活动20天，与陈坤等当红明星有过交集）被调到公司总部做新闻宣传专责。因在创意方面表现出色，在公司周年庆活动中受到总经理的表扬。另一方面，平时因为坚持自己的意见被部门一把手批评而产生抵触情绪，导致工作拖延当然又挨批。去年春节前因为某项工作受到部门一把手当众批评而决意辞职。

其实，他一直和传媒界的朋友保持联系，私底下帮他们做一些后期制作，想创业却信心不足，本来想再多呆半年等待时机，这次当众批评反而促成他提前离职。

离职后我们一直保持联系。三个月后，他离开了北京，应聘到广州某私企做了创意文案。

其实，小黄没有度过“成活期”，不是能力问题，也不是态度问题，而是价值观问题。他在新闻报道上追求朴实无华，以小见大，很有见解。而部门一把手则强调“高大上”，每次的冲突实际上是价值观的冲突。但在部门一把手看来，这是不服管教，挑战她权威的行为，必须打压。而在小黄看来，对他价值观的否定，就是对他的否定。工作上找不到存在的价值，他能不走吗？

如果说，小黄是职场博弈的失败者，那么，小张毫无疑问是胜利者。

小张2013年毕业，国际经济贸易专业，2015年，公司办公室副主管是她进入公司后的第三个岗位。两年时间完成了从分公司到机关部门，从专责到副主管的跨越，尤其所在机关部门分别是总经理、党委书记分管的部门，可谓羡煞旁人。

小张个子高挑，面容姣好。当然，她的优势绝不仅于此，主要得益于她敢于并且善于创造机会表现自己。

事例一：当她刚刚毕业还在分公司时，就曾手写国际业务的建议书直接送呈分管国际业务的公司领导。结果她成功了，给领导留下了一个积极主动的第一印象。

事例二：她敏锐地捕捉到总经理关注的方面，撰文投稿到业内某权威杂志，稿件虽然未录用，但是最终促成该杂志记者到公司采访主要领导，从而得到总经理的肯定。

从事例一看来，小张粗看像傻大胆，实际不然，因为她才毕业，认识水平浅薄是可以原谅的，剩下的就是主动精神了。可谓有勇。事例二，她体现的是“曲径通幽”之妙，墙外开花墙内香，主动向外界宣扬公司，挠到了领导的痒点，可谓有谋。有勇有谋，正所谓“巾帼不让须眉”。

“野蛮生长”

小陈，2010年毕业，人力资源管理专业，5年内实现了从专责到副主任的三级跳，创造了公司晋升最快的新记录。

5年之内，她换了4個岗位，从分公司到公司总部机关，最后成为公司最年轻的中层干部。

我曾经在总经理面前赞赏她的“野蛮生长”。她的“野蛮”在于强『旱的学习能力和极强的责任心。从第一次主持节目到主持公司大型活动，从一般的写作到总经理工作报告的主笔人，从进入角色到适应角色再到出色表演，中间的过程快得让人目不暇接。

当然，还有她的主动、善解人意帮助她赢得了几乎每一任上司的好评。以上都是晋升的必要条件，她的忠诚才是最主要的原因。用她自己的话说是“归属感”。她在公司办公室担任主管的时候找到了归属感。

从某种意义上，是总经理的信任让她找到了对企业的归属感。归属感形成的链条是这样的：极强的责任心和善解人意——总经理的初步信任——责任心转变成为对总经理的忠诚——赢得总经理的加倍信任与重用——总经理的认可等同于企业对她的认可（获得成就感）——为总经理服务就是为企业服务（获得荣誉感）一一对企业的归属感。这点对她很重要，随着总经理的信任，她不仅在心理上融入了企业，并且把企业融入了自己的内心，并以此作为她兢兢业业、不懈奋斗的原动力。因为她还是一个新时期奋发有为的年轻人，她需要把自己的忠诚投射到企业的发展上去，她为自我的奋斗找到了更大的价值和意义。

她的忠诚自然赢得总经理几乎无条件的支持。一年前，她从办公室主管平调到分公司，两个月升到经理助理，8个月后她提出辞职。原因是很多做法没有受到分公司经理的重视，深感无力。不过，她不是书面提出辞职，而是向以前的某领导私下提出。很快，消息传到总经理那里，然后，总经理马上把她调回公司办公室，半年内提拔为部门副主任。

10年瓶颈期

三个月前，公司办公室主管小王向上司提出她要下去分公司。理由是工作压力大，个人婚姻大事尚未解决，有时甚至忙得连约会的时间都没有。

领导当然要挽留，她是部门骨干力量，工作已经12年，经验丰富。但是小王很坚决，表示如果不同意就只有辞职。领导无奈只有同意，条件是要带新人一个月，新人上岗后才能走。

其实，小王要走的最大原因是心理不平衡。小陈毕业5年已经提拔到部门副主任，去分公司一趟回头就变成自己的领导，自己连续两年作为中层干部的后备干部却晋升无门。个人婚姻尚可以缘分未到安慰自己，而小陈的存在却无时无刻不在提醒着自己的失败，所以她提出要走至少有三层考虑：一是以退为进，再次提醒领导她的重要性，最好能够以提拔作为挽留的条件（之前有此先例）；二是为自己的婚姻不如意找到一个说服自己和家人的充分理由；三是如果实在不行，换一个地方既有晋升的机会又可以有时间去处理私人问题（因为该部门加班加点是常态）。

小高年轻有为，属于管理技术型干部，毕业8年就已经是分公司副经理，是分公司最年轻的中层干部。当分公司一把手调离后，他作为最有力的竞争者却落空了。另一个年龄比他大（40出头），资历比他深的副经理取而代之。不久他就辞职了，到业内某家公司做项目经理去了，经常要出差到东南亚项目，不过待遇很丰厚。

到了工作10年左右或者中层干部这一层级，就会面临职业晋升瓶颈。现实会迫使你做出选择，在企业度过自己的适应期、成熟期。

除此以外，我们还必须看到，国企比私企、外企最大的优势就是员工权益得到很好的保障。除了人事任免公开透明之外，国企的编制既是一种限制，也是一种保护。

因为，国企是不能随意裁员的，除非是员工在工作中严重违规。就算企业经营不善，关停并转，对员工也会有一个妥善安置，这也是国企员工归属感比较强的一个原因。与此同时，国企尤其重视集体荣誉感，强调服从大局。

总而言之，年轻人在国企的晋升靠的是三种武器：强烈的进取心（相对等的承受力）、强烈的责任心（对企业的忠诚度）和突出的业绩。（资料来源：《南风窗》