公司员工协议书

公司员工协议书（精选12篇）

公司员工协议书 篇1

XX有限公司员工用车协议书

甲方：XX有限公司

乙方：

乙方因工作需要，甲方为其提供工作用车。为了规范乙方安全驾驶和安全用车，双方在自愿、平等的基础上，协商一致，达成以下条款：

证件齐全，甲方同意该车辆由乙方本人使用。（甲方提供的车辆第二个方式：甲方与专业租车公司合作，为乙方因工作需要提供工作用车，车辆类型与车牌号码不固定，具体以当天租车公司提供的为准。）

日。

三、乙方在驾驶车辆过程中，应遵守交通规则，不得超速、闯红灯、乱调头等违章行为，造成罚款，应由乙方承担。乙方不得酒后、服用药品、精神麻醉药品后驾驶车辆，否则造成交通等事故均由乙方自行承担。

四、乙方在驾驶车辆时，应妥善保护车辆，如发现车辆有问题，应及时告知甲方（租车公司）或甲方（租车公司）同意后送修，不得开问题车辆上路。如甲方（租车公司）得知车辆有问题，而坚持要求乙方驾驶的，发生交通事故等责任，应由甲方（租车公司）承担。

五、乙方应定时保养车子，要经常保持车辆的安全性能，乙方应定期在指定地点对车辆保养护理，保养费自由甲方（租车公司）承担。

若因乙方未尽至以上职责，造成车辆损坏，则由乙方承担全部赔偿责任。

六、商定甲方给予乙方合同期内用车燃油费、过路过桥费、保养费、停车费等合法单据来充抵，充抵单据金额原则上与按单据相一致。

七、乙方不得利用车辆从事违法犯罪活动。

八、乙方应严格履行本合同约定，如有违反，乙方还要赔偿因此给甲方造成的损失。

九、乙方关于安全驾驶等管理规定，按照国家交通法规办理。

十、本合同经双方及保证人签署生效，一式两份，双方各执一份 同等效力。

甲方乙方

（盖章）

年月日年月日

公司员工协议书 篇2

就在杨力忙碌一天之后, 下班前传来坏消息, 总公司通知暂停招聘新员工。

“这不是耍我们吗?”参加实习的其他学生跑到部长办公室。直到下班前, 焦头烂额的部长送走最后一个学生, 回到办公室, 发现杨力还在成堆的文件里忙碌。

部长客气地说:“真不好意思, 让你白忙活一天。没办法, 这是总公司临时的决定。你快回家吧, 明天不用来了。”

杨力站起身来, 说:“没什么, 这些文件我都整理一半了, 换成别人做又要从头开始。我明天再来, 一个上午就够了。”

同学们都说杨力傻, 与其给人家白白出力, 还不如抓紧时间另找工作, 杨力微微一笑。第二天中午, 杨力离开的时候, 留下一排排装订好的文件夹和一间整洁的档案室。

两个月后, 在一家小店打零工的杨力接到一个电话, 是那位部长打来的。部长告诉他, 公司有职位请他去应聘。在同学羡慕的目光里, 杨力重新进入这家公司。

初入公司, 因为学历低又没有经验, 杨力被安排去做前台接待。在大家眼里, 这是毫无前途的岗位。

上班第一天, 杨力换掉破破烂烂的登记簿, 扯下脏兮兮的部门电话联系表, 换上16开的登记本及自己打印的公司简介, 至于联系电话, 他已熟记在心。同事不理解, 说花上十秒钟查查通讯录就知道了, 何必去死记硬背。杨力说, 自己的工作就是要做到“问不倒, 答得快”, 不光是电话号码和房间号, 有关公司的一切都要心中有数。

一次, 几个新加坡客户来公司洽谈合作, 杨力安排他们在大厅等候。客户们坐在一起, 谈到对这家新合作伙伴不太了解, 杨力走上前去:“如果可以的话, 占用各位一点时间, 我可以简单介绍一下。”

在众人惊讶的目光中, 杨力把公司近几年的销售业绩、市场份额、运行情况说得有条有理。等到公司销售经理赶来时, 客户们赞不绝口:“你们公司了不得, 一个普通员工, 对自己公司的情况能脱口而出。我们对这样的企业很有信心。”

事后, 经理问杨力怎么记住那一长串数字的, 杨力回答:“公司年会和每次的例会后, 我把各个部门的情况都作了记录。”经理也对他刮目相看。

每到年末, 员工们都要写一份年终述职报告。公司里近千名员工把此举讽刺为最大的形式主义。

当杨力开始敲键盘的时候, 老员工们说:“别傻了, 从网上下一个, 改改就得了。上千份报告摞起来老高老高的, 他会看?最后肯定是当废纸卖掉。”

杨力没有理会。他觉得自己确实有很多感受, 也想借此机会提出建议和设想。

于是, 杨力每天回到家, 饭后第一件事就是坐到电脑前准备材料, 绘制图表。一周后, 一份年终总结报告送到公司办公室。

过了几天, 老总把杨力喊到办公室, 说:“无论是你第一次来应聘, 还是这次的总结, 都给我留下深刻的印象。报告我看了四遍, 你看问题很准, 思路也很清晰, 设想很有创意, 但是, 我更欣赏你对工作的责任感。你需要一个更合适的岗位, 好好干吧。”

公司和员工的交易 篇3

在我近十年的职场经历中，有六年的时间加班没有加班费，这差不多占了我总工龄的四分之三。

我工作的第一家公司是个软件企业，不知道是不是软件行业的特点，反正加班是没有加班费的，而且养老保险也不是以正常的基本工资为基数缴，只是按一个很低的基数。

在这个公司，工资在整个行业里算是很高的，不过加班也是最“凶狠”的——我最“骄人”的战绩是连续一个多月，每天工作到半夜3点以后。每天回家的时候媳妇都睡得正香，媳妇早上上班的时候我又睡得正香……公司正常的下班时间是晚上9点，有项目就要到11点，只要项目需要，项目经理一声令下，往往一个月都是11点下班。那时，我的主要工作内容是协助开发和测试，开始的时候，我对加班很有抵触，不过大家都在一起干，慢慢也就适应了。媳妇也是，开始还因为我没有时间陪她和我吵架，后来也默默地支持我了。

后来跳到第二家公司，也是没有加班费，保险、公积金之类的都是按照1000块钱做基数缴。我媳妇公司福利待遇比较好，所以，尽管论工资我基本上是她的两倍，她却可以经常拿着我的工资条埋汰我说：看看你的这点钱吧，我都快赶上你了……

我把踏入职场的前四年奉献给了第一家软件公司，又把接下来的两年奉献给了上面所说的第二家公司，就这样度过了我美好的青春年华，说起来有点可悲。有一句话叫“40岁之前用健康换金钱，40岁之后用金钱换健康”。我在第一个公司的经历就可算得上是在用健康换金钱。离开公司前，只是一次小小的感冒，就让我在家里躺了一个星期。

没有加班费，福利待遇也不好，还有长期“非人”的加班……不过，我就是在加班加得快受不了的时候，也没有想过要和公司闹翻，或把那些违反劳动法的事情揭出来。我觉得，自己一个人的力量是没什么用的，全国的这个行业几乎都是这样，自己哪里能改变！没想过“闹事”其实还有一个根源——就是那种得过且过、随遇而安的想法：工资还可以，还有项目奖金，能干就干着吧！

在第二家公司，我更不会和公司对簿公堂。作为公司的中层，我更不能拆领导的台，除非不想继续留在这里干了，因为对簿公堂的结果也只能是不欢而散。其实，对簿公堂往往需要一个导火索，一个让人无法继续忍受的导火索。进入公司的每个人基本上都是善良的，或者说是忍让的，要么他会在进入公司之前就退却，要么就忍受，要么就到期走人，很少有人去把公司的弊端拿到法庭上来说。

一方面，签约前公司都会明确告诉你公司的政策，哪怕实习期没有工资这样不合理的条款也会当面告诉你；另外一方面，在中国，打官司被认为是一件很麻烦（实际上也确实很麻烦）的事情。再说，人家总经理的人脉总比自己的强，所以我也就成了众多默默接受现实者中的一个……倒是有个“小朋友”，看不惯公司的行为，在实习期辞职，被扣了工资以后找到了劳动部门，他反正都不干了，合法找回自己的损失是件可以想象的事情。

现在想来，其实公司和员工是在做交易：公司为你提供工作的机会，尽管这个机会所提供的条件并不优厚，但是总有很多人，想要挑战这个机会，反正还年轻，条件虽然苛刻了些，不过还是能得到点东西，所以一个交易就达成了。只是各自的目的不同：公司借这些人的青春，实现自己的利益，没有一个公司不讲究利益和成本；个人则借公司给予的机会来获得生存发展和学习的途径。

公司员工聘用协议书 篇4

甲方(聘用单位)：武汉勾勾网信息技术有限公司

负责人： 陈梦帆

乙方(受聘人员)姓名：

性别： 出生年月日：

文化程度：居民身份证号码：

电话： 家庭住址：

根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本公司员工聘用协议书：

一、聘用协议期限。

(本合同为有固定期限的聘用合同。合同期从10月17日至10月16日止。其中试用期从月17日至年12月16日止。

二、工作性质

乙方同意按甲方工作需要，在 签证专员 岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务。

三、劳动保护和劳动条件

甲方按相关规定规定为乙方提供必要的工作条件，保障乙方在安全、健康的环境中工作。

四、劳动报酬以及工作地点

劳动报酬：试用期工资 1600元/月，

转正后基本工资 全勤奖奖励：100元/月

工作号目标：月增加客户数目标(QQ+微信)300人次，奖励100元/月，以上月19日截图为参考基数，按照完成比例发放，低于50%不予发放

业绩提成详细如下：

备注：试用期无绩效工资以及相关奖励和补贴，转正后月毛利额以下无绩效工资

工作时间：周一—周六 上午9：00—12：00下午14：00—17：30 (周六半天 上午/下午) 工作地点：南昌市东湖区福州路169号 青山湖宾馆三楼321室

五、甲方的权利和义务

(一) 甲方的权利

1。依照公司规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

2。聘用期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

3。具有下列情形之一的，甲方可以通知乙方解除劳动协议，不受提前三十天通知的限制：

(1) 在试用期内发现乙方不符合聘用条件的;

(2) 乙方在病、事、延长产假和医疗期及脱产学习期间本人或为他人及亲友从事各种生产经营服务活动的;

(3) 乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4) 乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5) 乙方被依法追究刑事责任的;

(6) 乙方连续3个月考核不能完成公司规定的各项目标的;

(7) 不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4。具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用协议，但应当提前三十天以书面通知乙方：

(1) 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(2) 聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用协议无法履行，经当事 人协商不能就变更聘用协议达成一致的;

3。乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

(二) 甲方的义务

1。尊重员工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性的企业环境。

2。负责对乙方进行职业道德、企业管理、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

六、乙方的权利和义务

(一) 乙方的权利

1。在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

2。有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1) 在试用期内;

(2) 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(3) 甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

(二) 乙方的义务

1。必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2。自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3。必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4。乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方，并承担相应法律责任。

七、劳动保险和福利待遇

自合同签订后期满一年后，甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。

八、公司员工聘用合同的`违约责任

1。本协议一经签订，双方必须严格执行，如因遇违约给对方造成损失的，应根据后果及责任大小予以赔偿。

2。违反和解除聘用协议的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动协议时，由甲方一次性付给乙方。

3因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。

九、解除劳动协议的程序

双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1。提出书面通知;

2。填写《员工离职通知书》。归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方 财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3。交接工作;

4。支付违约金和赔偿金;

5。甲方出具终止或解除劳动协议证明;

自乙方提出书面通知之日起的第三十一日，双方劳动合同关系解除。但由于乙方的原因 未能及时按程序办妥手续的，则办理时间可以顺延，由此造成的损失乙方自负。 但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失。

十、合同期满，甲方不正式聘用乙方，或经甲方同意，乙方提前解除聘用协议，乙方未对甲方造成损失，并办理好财务移交手续后乙方可正常离职。

十一、本协议一式二份，甲方执一份，乙方执一份，经甲乙双方签定之日起生效。

甲方(用人单位)名称：武汉勾勾网信息技术有限公司

法定代表人： 签订日期：

公司兼职员工解聘协议书 篇5

甲方（房地产企业）

企业名称：

法定代表人（负责人）：

乙方

姓名：

性别：

年龄：

籍贯：

身份证号码：

乙方自年月日与甲方签订兼职聘任书；

于甲方担任职务，现因，甲方与乙方约定解除兼职劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自年月日起生效。

交接工作约定如下：

1、乙方主动向作交接不清给甲方造成任何损失，否则甲方将有权追索赔偿；

2、乙方解聘当月薪资于下一个月工资发放日一次性制作、发放；

3、乙方在离职后应保守在工作过程中知悉的甲方商业秘密及可能对甲方造成不利的信息；

4、本协议甲、乙双方经协商一致确认无误后签订。

甲方法定代表人（代理人）签字：

（企业公章）

年月日

乙方签字：

公司与员工的协议书 篇6

法定代表人：

有效联系地址：

乙方：

性别：

年龄：

身份证号码：

本人联系电话：

紧急联系人：

紧急联系人电话：

户籍地址(包括所在区、街道、镇)：

现住址(包括所在区、街道、镇)：

风险提示： 企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要在员工入职一个月内与员工签订劳动合同，否则企业将为此付出巨大的代价： 一是，企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资。

如：企业超过一年未签劳动合同，企业就得多支付员工11个月的工资。

二是，如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，企业就得继续履行劳动合同规定的义务，无法解除劳动合同。

甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民法典》等相关法律法规规定，签订本《劳动合同》以资遵循。

一、劳动合同期限：

风险提示： 试用期包含在劳动合同期限内，《民法典》中对试用期长短的限制根据合同期限的来规定，如：

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

2、劳动合同期限一年以上不满三年的`，试用期不得超过二个月;

3、劳动合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月。

违反以上规定进行约定的，若被员工投诉，会被劳动行政部门责令改正;如果违法约定的试用期已经履行的，单位还要向员工支付赔偿金。自双方签本合同之日起年，前____个月为试用期。

合同起止日期自_____年_____月____日起至_____年_____月____日止。

二、工作岗位及工作内容：

甲方根据经营需要，安排乙方至部，从事岗位工作，并按照公司所明确的岗位工作职责及考核标准等相关要求完成规定的工作任务，甲方因合理工作需要，在维持原薪资待遇不变的基础上，变动乙方工作岗位时，乙方应当服从甲方的安排。

三、工作时间及休息休假：

依据甲方出勤制度执行，并按国家相关法律、法规之规定合理为乙方安排休息及休假时间。

四、劳动报酬：

实行标准工时制，乙方在甲方工作期间的月基本工资为______元，加班费的计算按照国家相关法规以及公司相关规定执行，甲方于每月____日以银行代发形式发放上月____日至上月____日期间的工资(遇国家法定节假日作相应调整)。

按国家及上海市相关规定需缴纳的个人所得税、社会保险、住房公积金等需由乙方个人承担部分，由甲方从乙方工资中代扣代缴。

本合同有效期限内，甲方应按照_________人民政府规定的最低工资标准向乙方按月支付乙方无工作期间的劳动报酬。

五、保险福利待遇：

风险提示： 缴纳社会保险是企业的法定义务，即使是员工自己同意不缴纳社保，还签订了相关的协议，这也不能规避企业为员工缴纳社保的义务。

因此，为劳动者缴纳社会保险，是企业必须而为的行为，否则，当员工以此通过法律程序维权，用人单位就要为此付出相应的代价。

乙方在甲方工作期间，甲方应按照国家规定及时为乙方按照_________市社会保险的相关规定为乙方缴纳社会保险。

六、劳动纪律：

(一)乙方应自觉遵守国家法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度(包括但不限于甲方的《请假管理办法》、《加班管理办法》及《出勤管理办法》等)，保守甲方的商业机密;

如有违反，甲方将会根据具体情况，按规定给予相应的处分或解除劳动合同。

(二)乙方应服从甲方的日常管理，参加甲方安排的相关业务培训，按要求完成本职工作。

八、劳动合同的终止，续订、变更和解除：

(一)合同期满，若甲乙双方均无续约意向的，则本合同即届期终止。

(二)在合同期内，因客观情况发生变化，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商，可以变更劳动合同的有关内容，并办理变更手续。

(三)乙方符合下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同：

1、乙方在试用期内，被证明不符合甲方录用条件的;

2、乙方严重违反甲方的劳动纪律和规章制度的;

3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成经济损失或名誉受损的;

4、乙方不能胜任工作，不服从甲方正常合理的工作安排、培训、调岗的;或经培训及调岗后，仍不能胜任工作的;

5、乙方被依法追究刑事责任的;

6、乙方因患病或非因工负伤医疗期满，不能从事甲方原工作及另行安排之工作，且也不能从事甲方另行安排之工作的;

7、由于客观情况发生重大变化，致使本劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的;

8、以欺诈的手段(提供虚假身份证件、学历证件、虚构履历等情形)使甲方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的;

9、其他符合法律、法规、规章、政策等规定之情形者;

10、乙方需提前终止合同的，应按甲方离职相关管理规定提前申请，并及时以书面形式或其他形式通知甲方，未按规定办理离职手续或不办离职手续者(累计旷工达____日者即视为自离)，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可提前解除劳动合同，并得暂停向乙方支付劳动报酬，待乙方补办完相关离职手续后，甲方再将结算后的相应劳动报酬于下一个发薪日无息支付予乙方。

九、知识产权、服务期、保密义务、竞业限制：

1、乙方于本合同有效期间及本合同终止后____年内所创作的职务作品，知识产权和相关权利均归属甲方所有，乙方享有署名权。

2、乙方因本合同的签订和履行，已经知悉甲方具有经济效益之商业秘密，且该商业秘密具有竞争优势，并经甲方采取保密措施。

3、甲方之商业秘密包括但不限于技术信息、经营信息等各类相关信息，乙方应承担严格的保密义务，不得泄露或非法使用，且该保密义务的承担不因本合同的终止而终止。

4、乙方知悉，甲方之商业秘密对甲方的生产经营具有重大作用，如违反该保密义务，将给甲方造成不可估量的损失。

十、违约责任：任何一方违反本合同给对方造成经济损失及名誉损害的，根据其后果和责任大小，由责任方负责赔偿对方的经济损失。

乙方因违反甲方的规章制度而造成经济损失时，甲方可依照相关法律规定要求其承担赔偿责任。

十一、劳动争议：甲方或乙方发生劳动争议，争议一方或双方可向_____________劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

十二、本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

本合同各项条款如同国家法律、法规和政策不一致的，以法律、法规为准。

国家有规定的，按新规定执行。

十三、本合同一式____份，甲、乙双方各执____份为凭，经甲方盖章、乙方签字后生效。

甲方(盖章)：

法定代表人(签字)：

签署时间：________年____月____日

乙方(签字)：

联系电话：

公司员工偷懒的博弈分析 篇7

一、相关博弈知识概述

博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科, 用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于Von Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》, 他们的工作开创了博弈理论发展的开端。1950年, 纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础, 从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。

博弈论的前提是理性选择, 也就是经济人假设, 就是博弈双方行为人的理性假设, 它假设博弈人是完全理性的。这是一条非常严格的假设, 即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础, 即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。在理性选择的前提下, 得到自己选择的各种策略。

1. 占优策略

博弈分析的重点是“理性”行为, 这意味着, 每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。占优策略就是无论对方采取何种策略, 其都是最优反应的策略。也就是说, 在博弈中, 所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。如果出现了占优策略, 所有参与者就会选择自已的最优的反应。

2. 合作博弈

从数学的角度来看, 占优策略均衡是博弈的一个解。对于社会两难性质的博弈中的参与者来说, 参与者的合作不一定是占优策略均衡。由于参与者的合作会提高大家的收益, 所以我们就把这种合作解称做是该博弈的合作解。合作解未必是占优解。但是这种通过有条件合作而得到的新博弈的合作解, 却将社会两难性质的博弈, 转变成合作占优博弈了。

二、努力困境

1. 员工努力工作困境问题

在公司的员工中, 有一群人为了某项任务聚集到一起, 并且该任务要依靠每个人付出努力工作才能有效完成时, 一种社会两难问题就会产生了。在这一博弈中员工可供选择的策略是“工作”和“偷懒”。在努力困境问题中, 如果一个人偷懒, 其他的人就要付出更多的努力。公司员工努力工作的收益是丰厚的经济回报, 当然, 当这个收益与其他人是否努力工作有关。在这个标准式博弈分析中, 我们将其他相关条件不予以考虑, 如大家均努力工作造成公司利润增高, 而给大家个人收益增加, 以及因大家消极怠工而造成公司业绩下滑使收益整体减少, 还有公司对待努力工作和消极怠工人员实施的一些奖惩等。

2. 博弈分析

假设正常工作所得收益为10 (收益数值为参考数值, 不代表具体数值) , 博弈的员工假设分别为李先生与张先生。当李先生努力工作时, 张先生有两个选择“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生与张先生共同努力工作, 收益相同假设为10;如果张先生选择“偷懒”时, 则李先生要完成更多的工作, 增加了劳动成本支出, 其收益为2, 而张先生不劳动, 减少了成本开支则获收益20。当李先生选择“偷懒”时, 张先生的选择也仍旧可以是两个, 即“工作”和“偷懒”, 如果张先生选择“工作”, 则李先生因为减少劳动成本开支使收益增加为20, 而张先生因为增加劳动成本开支收益降为2;如果张先生选择“偷懒”, 则李先生与张先生同因为不工作而使收益降为一致的5。

利用以上信息, 我们可以得到该博弈的标准式, 见表1。

表1中左边表示李先生收益数, 右边数字为张先生收益数, 从表中可能看出博弈论的重点是“理性”行为, “理性”行为的关键点是个人利益最大化。这就意味着每个参与者都会根据对手的策略, 选择自己的最优反应。从这个努力困境博弈中来看对于张先生的策略, 李先生最优策略如表2。

通过表2显示, 无论张先生选择哪种策略, “偷懒”总是李先生最优选择。现让我们判断一下, 对于李先生选定的策略, 张先生最优反应是什么?由于这个博弈是对称的, 所以, 张先生的最优反应与李先生相同, 详见表3。同样可以通过表3得出结论, 无论李先生选择哪种策略, “偷懒”也总是张先生最优选择。

由以上信息分析, 努力困境博弈中的两个参与者决策其实很容易, 这是因为“偷懒”是一个占优策略。也就是说, 在此博弈中, 无论对方采取何种策略, 自己最优的反应策略“偷懒”, “偷懒”对于每一个参与者来说都是占优策略。因为每个参与者都有占优策略, 所以该博弈也是典型的占优策略均衡。当每个人都选择自己的占优策略时, 相应的博弈结果也就是占优策略均衡。在本博弈中, 李先生与张先生均选择“偷懒”就是本博弈的占优策略均衡。

3. 博弈结论

该博弈中的占优策略均衡为李先生与张先生均选择偷懒, 这种占优策略就陷入社会两难。公司需要员工努力工作, 通过员工的最大努力工作达到经济等各项收益最大化, 即需要员工合作策略才行, 而做为个体的员工通过博弈, 则选择最优反应却是“偷懒”, 也就是非合作策略。在这种情况下, 员工的选择必将使公司利益受到极大损害, 这时公司制度的约束必将发挥效益, 在制度干涉下, 员工又不得不走向合作策略, 这样就把社会两难性质的努力困境转变成了合作占优的博弈了。

三、管理的新思考

从理论上讲, 要想彻底改变员工工作中“偷懒”这一现象, 因管理者限于观察手段的不同和观察能力的差异, 随着各自特有的不同认识和观察角度, 对公司内的员工工作的相同问题会有不同的本质抽象, 从而会做出极不相同的判断, 制定出不同的决策方案。更重要的是, 决策要与利益联系在一起, 任何一个决策方案都是一定利益的体现, 决策方案及其结果都会与决策者自身的利益发生必然的联系, 决策方案的制定, 受利益效应的制约。因此, 利益导向就是要通过建立有效的激励机制 (例如授权、工资奖惩等) , 以调动决策方案执行者 (员工) 执行决策方案的积极性和工作热情。具体控制过程的建立需要在调查管理者与执行者的偏好, 增加努力困境中合作博弈策略均稀建立激励机制, 从而设计管理方式方法, 建立一套行之有效的管理机制, 减少员工“偷懒”, 从而切实使员工在“工作”这一最佳合作博弈策略均衡下努力工作。

摘要：本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析, 得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。诠释了员工怠工的非制度性原因, 从而, 为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向, 并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略, 那就是合作博弈。

关键词：偷懒,占优策略,博弈,努力困境

参考文献

[1]Neum ann V, Morgenstem O.Theory of games and economic be-haviour[M].Princeton University Press, Princeton, 1944.

[2]Nash J.Equilibrium points in n-person games[J].Proc Natl Acad Sci 1950, 36, 48—49.

浅谈公司员工人本管理 篇8

（一）依靠人是企业中全新的管理理念

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源，是劳动力的载体。可以说，在企业的生产中，决定其发展能力和发展潜力的，不在于机器设备，而在于企业内部的人员的综合素质和知识结构。人是企业中具有活力的部分，只有人具有活力，企业才能有活力和竞争力。在西门子公司内部，公司完全树立起一种依靠人的经营理念，通过对人的管理、对人的素质的影响等，可以直接的决定企业的未来发展走向，依靠人是一种全新的管理理念。

（二）开发人的潜能是企业最主要的管理任务

开发企业人力资源的潜能是企业人力资源管理的最重要的目标任务。企业可以说是物质资本所有者和人力资本所有者的一种契约，其能够赋予企业的全体员工的人力资本所有者这一地位。这就意味着任何员工都有有控制企业、分享剩余的权力。现代企业管理以这一理论作为开展企业管理活动的基础，使作为企业的所有者之一的企业的全体员工成为管理活动的服务对象。在西门子的人本管理中，将企业的全体员工作为企业发展的基础，充分的激发出全体员工主人翁的责任感，最大限度的充分发挥出人力资源的潜能。西门子通过对员工的适当充电，并且鼓励其对某些公司的决策提出整改意见，即在某项决策出台前，先推出预决策，然后让员工去“挑毛病”，积极开发员工的作用，积极开发员工的潜能。

（三）尊重每一个人是企业最高的经营宗旨

在西门子这样一个大企业中，虽然员工的职位有高低之分，但是每一个人都是具有独立人格的人，所以在尊重个人方面，应该对所有的人都是相同的。在公司里，常常看到上下级之间共同在一起和谐的工作、探讨，在一些特殊节日，领导和员工还在一起联欢，这使得每一个人都感到自己被尊重了，大大提高了员工为公司服务的热情。人们一般会将尊严看作是比生命更重要，所以说如果员工感到自己的尊严得到了尊重，他会感到无比自豪，当他的工作被充分肯定和尊重后，他一定会尽最大努力去完成自己应尽的责任，无形中促进了企业的发展。

（四）塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础

很容易想象，企业组织成功的基础在于一支训练有素的员工队伍。企业中如果没有一批素质优秀的员工，则其难以适应现代化、知识化、智能化社会的要求。所以说企业都应把培不断提高员工的整体素质水平，加强对员工的培训作为日常的重要的任务。西门子公司面对现代竞争激烈的市场环境，不断更新知识变化速度，防止每个人的知识结构可能会迅速的落后于时代，公司鼓励每个人、每个组织都加强不断学习，以适应环境的变化。总之，提高员工素质，是提高企业的生命力的重要渠道，也可以说是唯一渠道。

（五）凝聚人的合力是组织有效运营的重要保证

只有凝聚力强的企业，才能够在组织中成功。西门子这样一个大的组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这生命体中的一分子，就像社会是由无数个家庭组成的，只有家庭之间、邻里之间和睦相处，我们的社会才能够和谐，才具有凝聚力。企业人力管理中重在研究每一成员的积极性、创造力，在此基础上努力提高整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。其实无数的成功企业的时间也能够证明，具有市场竞争力的现代企业，背后注定是一个内部团结、和睦相处、默契的团队。

二、公司人本管理相关措施

（一）领导者自律工程建设

企业领导人就像掌舵的船长，其领导能力直接关系到企业的成败。如果领导者做到自律，其全身心投入到事业之中，那么员工一定会受到强烈的感染，能够使其乐意为企业服务，能够大大激起员工的工作热情，相反，如果企业领导人不能够自律，那么企业员工也不会从心底树立起为企业服务的理念。在西门子公司内，领导人可以说真正做到了将其全身心投入到事业之中，在调查中发现，不少员工均表示受到领导工作精神的强烈感染，在为西门子公司服务过程中也比较有干劲，为身为西门子人感到骄傲。

（二）利益驱动工程建设

利益驱动工程主要环节在于对员工的激励，恰当的激烈能够取得良好的效果，适时的激励还可以促进企业创新。西门子公司在未来应该在物质激励和精神激励工程双重设立的基础上，注意为人才提供施展才华的天地，让真正做出贡献的员工得到应得的回报，对有潜力的员工进行发掘和奖励，为人才的发展提供机遇，使员工个人发展方向与企业目标形成一种合力，这就是利益驱动工程的目的。西门子公司首先鼓励年轻有为的，喜欢创新的员工向领导提供有价值的公司管理方面的建议，对于好的建议不但进行合理采用，还对提出建议的有潜力的员工进行合理的奖励，对于年龄大一些，知识结构有些落后的老员工来讲，公司合理的开发这部分人力资源，也对其进行创新方面的鼓励，提出相应的整改意见，这使得公司利益驱动工程建设有了很好的效果。

（三）企业文化工程建设

企业文化是企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。其内容包括共同目标、团队精神、亲情友谊、家庭氛围、志同道合等。企业精神是企业文化的核心,是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工既是企业文化的创造者,又是企业文化的接受者和传播者。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神,培育优秀的企业文化。西门子公司有着优良的传统公司文化，在此基础上，要做好以下几方面的工作:一是实行人心经营,即要重视人心、激发人心、净化人心。要千方百计地保持尊重理解、注重感情投资、鼓励民主参与,以建立和谐融洽的人际关系,使企业具有强大的凝聚力。二是勇于开拓,不断创新。企业要在日益激烈的市场竞争中成长壮大发展,必须培育员工的开拓创新精神,这种精神将决定一个企业的前途和命运。三是求真务实、注重实效。企业要取得良好的经济效益和社会效益,必须以优质的产品、优质的服務赢得消费者的信赖,这样才能求得生存和发展。四是狠抓制度建设,实施严格管理。要改变企业普遍存在的管理不严、纪律松弛的现象,加强规章制度的教育,使员工增强自我调适、自我管理、自我调节的意识,提高员工的综合素质。

三、公司人本管理建议

（一）全新绩效管理思想至关重要

西门子公司必须引进全新的绩效管理思想，使员工个体目标与企业总体目标的协调一致，实现企业经济效益最大化。对组织成员的评价标准，并非是一成不变的，因而在监控时要根据实际情况进行调整，应以客观业绩为基础，设定成员行为的准确定位，希望能激发其成员更强的绩效动机，制定时需要成员的参与，并且指标是符合客观情况的，标准应该公开化，以使评价标准更加科学合理。

（二）企业全方位绩效管理模式

对企业的业绩实行目标管理，要依照任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人，则应以个体为主要管理对象，现实生活中随着人类分工的细化，个体明确任务和目标的工作会越来越少，若完成任务要通过团队协作，则团队工作越来越重要，在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。现代用人制度的作用，团队协作、团体业绩和组织管理应该受到企业足够的重视，以团体为重心的全局绩效管理应该众多绩效管理发展的一个方向，所以说注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为企业绩效管理的基本模式。

（三）在人本管理中实行卓越绩效模式

“卓越绩效模式”是美国创建的一种世界级质里管理模式。这种管理模式是完美的世界级质量管理模式，得到了美国企业界的广泛认可。世界上如摩托罗拉公司、通用公司、微软公司等世界级企业，都是优秀地实施卓越细效模式而取得出色经营结果的楷模。其原则主要是要求远见卓识的领导、培育学习型的组织和个人、尊重员工和合作伙伴、主张管理创新以及建立起员工杜会责任与公民义务等。

参考文献：

[1]李琦.论人本管理[J].科技咨询导报, 2006/18

[2]王幸斌.坚持人本管理 建设和谐企业[J].政工研究动态, 2006/22

公司员工试用期协议书 篇9

甲方：公司乙方：_________________

甲方聘用乙方为试用期员工，试用期____个月。经双方平等协商，同意约定下属条款，以共同遵守。

1)乙方应遵守甲方的管理规定及制度。

2)乙方的职务或工种为：________________

3)乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，履行职责。

4)甲方应按月支付乙方报酬。

5)甲方在试用期内，凡是请假均按实际天数扣除工资。

6)乙方每月工资由甲方自上班之日起的次月第10日发放，若工资发放日恰逢周日或假日，甲方可提前或推后发放。

7)乙方提出解除本合同时，须提前一周通知甲方，否则，将根据具体情况，由人力资源总监决定论处程度。

8)乙方如在报到后的第一周内提出辞职甲方将不发给乙方任何报酬。

9)甲方如认为乙方工作成绩欠佳，可随时停止试用予以解雇。工资按实际天数发放。

10)试用期满考核之后，如合格者，将在第____个月内与公司签定正式聘用合同。考核不合格者，将予以解雇或者延长试用期（具体由公司视实际情况决定）。

11)乙方声明，乙方在签署本合同时，已获甲方公司福利待遇的知情权并愿意遵守各项事宜。

12)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后于年月日起 生效。

甲方：公司（公章）乙方：（签字）

公司如何与员工签订保密协议书 篇10

单位与员工既可在劳动合同中约定保密条款，也可以订立专门的保密协议。但无论选择何种方式，都应当采取法定的书面形式，并做到条款清晰、明确。

1、遵循公平原则，兼顾双方的利益。

我国《劳动法》第22条规定：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，这是劳动领域中订立保密协议的法律依据。《合同法》第5条规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。保密协议跟其他协议一样，首先必须遵循公平、平等的原则，才具有法律效力。

2、明确保密范围。

不同的企业和同一企业的不同时期，所持的商业秘密是不一样的，在约定保密内容时，务必把需要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来。此外，当商业秘密具有企业无形资产和职工个人劳动成果双重性质时，例如广告公司策划人员的创意工作、it公司技术人员完成的编程、数据库等，应当特别注意明确其性质属于个人著作权还是公司商业秘密？当事人是否要承担保密义务。

3、明确保密主体和保密义务期限。

除保密岗位和技术岗位这两种涉密岗位以外，一般员工（包括不承担保密义务的人员）在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入保密主体的范围，承担保密责任；掌握了商业秘密的员工的家属、朋友，对保守商业秘密也应该履行同等义务。

虽然法律规定，保守公司商业秘密的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业秘密存在过期、被公开或被淘汰的情况，因此最好还是约定保密义务的起止时间。此外，保密主体在用人单位授权、司法调查或用于个人学习研究等特殊情况下使用商业秘密的，均可不视为违约。

4、采取竞业限制、脱密期保护等特殊方式操作时应当规范。

竞业限制一般表现为，要求在职职工不得到同类企业兼职、离职后未经同意不得到原企业竞争对手处任职、不得自行组建同类企业参与竞争、不得唆使原单位的其他员工接受外界聘用、不为企业竞争对手提供咨询、建议服务等。参照原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》、国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，竞业限制的时间一般不得超过3年。用人单位还必须支付一定数额的经济补偿，一般不得少于该员工离开企业前最后一个从该企业获得的报酬总额的2/3.约定脱密期的适用对象一般只限于掌握企业重要商业秘密的技术人员和管理人员。用人单位可采取调换岗位、变更劳动合同内容等措施，对有关人员做脱密处理。但在时间问题上，应当参照《关于企业职工流动若干问题的通知》等规定，一般不得超过劳动合同解除或终止前6个月。

5、明确违约的情形及法律责任。

违约金数额一般不超过职工所知悉的公司商业秘密的许可使用价格；职工违反竞业限制条款的，违约金一般不超过补偿费的1至2倍。

公司的真正价值在于员工 篇11

每次（新产品计划）刚开始的时候，我们都有很多很棒的想法，团队对他们的想法深信不疑。这一刻，我总会想起我小时候的一幕。

街上有个独居的男人，他已经八十岁了，我接近他，想让他雇我帮他除草。有一天他说，到我的车库来，我有东西给你看。他拉出老旧的磨石机，架子上只有一个马达、咖啡罐和连接两者的皮带。接着我们到后院捡了一些石头，一些很普通、很不起眼的石头。我们把石头丢进罐里，倒点溶剂，加点粗砂粉。之后他盖上盖子，开动电机对我说，“明天再来看看”。第二天回到车库，我们打开罐子，看到了打磨得异常圆润美丽的石头！

本来只是寻常不过的石头，却经由互相摩擦，互相砥砺，发出些许噪音，变成美丽光滑的石头。在我心里，这个比喻最能代表一个竭尽全力工作的团队。集合一群才华洋溢的伙伴，通过辩论、对抗、争吵、合作、互相打磨，磨砺彼此的想法，最终才能创造出美丽的“石头”。

公司的真正价值在于员工

我十二岁时致电惠普的B i l l Hewlett（惠普创办人）。当时电话簿上没有隐藏号码，所以我打开电话簿可以直接查他的名字。他接电话时我说，“嗨，我叫史蒂夫·乔布斯，你不认识我，我今年十二岁，我在制作频率计数器，需要一些零件。”他就这样跟我谈了二十分钟。我永远都记得他不但给了我零件，还邀请我夏天去惠普打工。

当时我才12岁，这件事对我产生了不可思议的影响。惠普是我见过的第一家公司，他让我懂得了什么是公司，如何善待员工。

当时人们还不晓得胆固醇。他们每天早上十点会推出满满一车的甜甜圈和咖啡，于是大家停下工作，喝杯咖啡品尝甜甜圈。虽然是些小事，但显然惠普明白公司真正价值在于其员工。

A级人才的自尊心，不需要你呵护

我很早便在生活中观察到一件事：人生中大多数事情，平庸与顶尖的差距通常只有二比一，好比纽约的出租车司机，顶尖司机与普通司机之间开车速度的差距大概是30%。

但是在软件行业还有硬件行业，这种差距可能超过15倍甚至100倍。这种现象很罕见，能进入这个行业我感到很幸运。

我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才，而是真正的A级人才。而且我发现只要召集到五个这样的人，他们就会喜欢上彼此合作的感觉、前所未有的感觉。他们会不愿再与平庸者合作，只召集一样优秀的人。所以你只要找到几个精英，他们就会自动扩大团队。

假如你找到真正顶尖的人才，他们会知道自己真的很棒。

别害怕犯错

我是那种只想着成功不在乎是非的人。所以无论我原来的想法多么顽固，只要反驳的人拿出可信的事实，五分钟内我就会改变观点。我就是这样，不怕犯错。我经常承认错误，没什么大不了的。我只在乎结果。

真正的魔法，是用五千个点子磨出一个产品

我离开后，对苹果最具伤害力的一件事是史考利（苹果前CEO）犯了一个很严重的毛病：认为只要有很棒的想法，事情就有了九成。他以为只要告诉其他人，这里有个好点子，他们就会回到办公室，让想法成真。

问题是，好想法要变成好产品，需要大量的加工。

当你不断改善原来那个“很棒的想法”，概念还会不断成长。 改变，结果通常跟你开始想的不一样：因为你越深入细节，你学得越多。

你也会发现，你必须做出难以两全的取舍，才能达到目标：有些功能就是不适合电子产品做，有些功能就是不适合用塑胶、玻璃材料做，或是工厂就是做不到。

设计一个产品，你脑海中可能要记住超过五千个问题，去把这些组合在一起，使劲让这些想法在一个全新的模式下共同运作，达到你要的效果。每天你都会发现新东西。这同时代表新的问题和新的机会。让最终的组合融会贯通，这才是真正的“流程”，也是真正的魔法所在。

做出好产品的关键因素，不在于很会管理流程

1984年我们从惠普聘请了一堆人（设计图形界面电脑），我记得和其中一些人大吵一架。他们认为所谓的用户界面，只是在荧幕底部加上软体键盘，他们没有字体大小比例的概念，也没有滑鼠的概念。

他们对我大吼大叫，说鼠标要花五年来设计的，成本高达三百美元。最后我受够了，就去外面找到David Kelly设计，结果九十天内就有了成本十五美元的滑鼠，而且功能可靠。

当时我发现，苹果在某方面缺少这种人才，能多方面掌握一个想法的人才。这需要有一个核心团队，但由惠普的人马组成的团队显然不行。这和专业的黑暗面无关，这是因为人们失去了方向（惠普团队无法进行多方面思考）。随着公司规模越来越大，他们便想复制最初的成功。并且许多人认为当初成功的过程，一定有其奇妙之处，于是他们开始尝试把当年的成功经验变成制度。

我们不羞于窃取伟大的想法

你问我对产品的直觉从哪里来？

这最终得由你的品味来决定。你要熟悉人类在各领域的优秀成果，尝试将之融入你在做的事情里。毕加索曾说过，“拙工抄，巧匠盗”，我从来不觉得借鉴别的好创意可耻。

我觉得麦金塔成功的原因，在于其创造者是音乐家、诗人和艺术家、动物学家甚至历史学家，他们正好也是全球最棒的电脑科学家，所以我们才如此出色。如果没投身电脑科学，他们也能在其他领域创造奇迹。大家各自贡献自己的专业知识，麦金塔因此吸收了各个领域的优秀成果，否则的话它很有可能是一款非常狭隘的产品。

我创业从来不是为了钱

公司拥有独占性的市场地位，成功了之后，能让公司更成功的人，是业务和行销人员，所以最后变成他们经营公司，而产品人员被边缘化，导致公司忘记做出好产品的重要性。当初是对产品的敏锐和创意，让他们独霸市场，后来却因经营人员而消失殆尽。他们对产品好坏没有概念，不懂将好构想变成好产品的工艺，他们也没有真的想帮客户的心。

我身价超过一百万美元时才二十三岁；二十四岁身价超过千万美元；二十五岁就超过亿万美元。但钱没那么重要，因为我创业从来就不是为了钱。当然，有钱是很棒的事请，因为它让你有能力做很多事。你可以投资短期无法回收的创意和想法，但最重要的是公司、是人、是我们制作的产品以及产品给人们带来的好处，所以我不常把钱放在心上。我没卖掉过一张苹果的股票，因为我真的相信公司会有长期发展。

很显然我是嬉皮士，与我共事的人也都是嬉皮士

如果不得不选择，我的风格很显然是嬉皮士，与我共事的人也都是嬉皮士。什么叫作嬉皮？这是个含义丰富的古老字眼。

IBM公司的员工战略培训分析 篇12

IBM作为一个跨国IT巨头, 在将近百年的历史里一直在市场上屹立不倒, 经历了很多次的经济危机却依然生命力旺盛, 旗下的员工动辄几万人, IBM的人力资源管理经验可以说值得其他类似的企业借鉴, 也引起了学界很多的研究。今天, 笔者将就IBM人力资源管理中最具特色的员工培训部分来做一个具体详细的分析, 以期能够找到IBM人力资源管理的一些秘诀。

从关于I B M的历史我们可以看到, IBM可以说是一个超大型企业, 那么接下去我们将具体看看, 这样一个超大型的企业, 到底是如何进行员工培训的规划, 开展和评估的。

二、IBM的员工培训的特点

1、员工入职培训

IBM认为, 对于员工的培训本身就是一种投资, 而不是酬佣, 也不是例行公事。员工进公司前三个月, 主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等, 对于管理人员和营销人员的工作流程惊醒分析, 以后便就质量管理、谈判技巧等深入训练, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。学院们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户, 从实际工作中得到体会。IBM花如此多的心血在新入职的营销人员的培训上也是非常有道理的, 因为一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 甚而至于来鉴别其所推销的产品的高低, 而对于产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习, 将能够帮助这些营销人员很快的去理解IBM所代表产品的特点, 能够形成IBM营销的一种风格, 从而让顾客感到一种专业感和信任感, 这样看来, 员工的入职培训对于IBM的重要性不言而喻, 而自从IBM转型称为市场导向型的企业以后, 这种营销人员的入职培训更是被推到了前所未有的一种高度。

2、IBM, 学无止境

在美国纽约的IBM公司教育中心门口, 写着这样一句话:“There is no Limit to knowledge.”这句话本该写在校园、教室的话却称为了全球最大的计算机公司的座右铭, 也可以看出IBM公司对于员工培训所持的一种态度, 那就是学无止境。

据悉, 在IBM公司, 除了刚刚提到的入职培训以外, 还有一系列的后续培训, 事实上, 入职培训只是漫长培训的一个开始, 随着职务的升迁, 新的培训马上接踵而至:一线的基层经理, 一年内要接受80小时的课堂培训培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧;部门经理则专门设立专门的中层管理学校, 内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主, 其佼佼者, 将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程, 时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理, 则要参加为期两周的跨国公司经理培训, 内容五花八门, 只要与本公司有关, 从南美到中东, 从贸易逆差到联邦预算, 无所不包, 甚至连前美国国务卿基辛格都被邀请参加讨论。如此一个完备的详细的员工培训系统, 如此专业的对口的员工培训课程, IBM可以说真正做到了, 只要你是一名IBM的员工, 那就得真的做到学无止境。而对于员工来说, IBM的这个体系将一直要求他们不停的去学习去研究, 企业内部将会充满活力。

3、员工培训独特的课程

IBM公司在培训方面对于资金的投入、计划的严密性和结构的合理性来说, 都是首屈一指的。IBM认为, 不合格的培训将会导致销售人员的频繁更换, 会使得公司的信誉受到影响, 也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的客户受到利益上的损害, 其损失的费用会远远超过高质量培训所需要的费用。

IBM的每一个销售人员和系统工程师都要接受为期12个月的初步培训, 主要采取实习加讲课的方式来进行。他们有7 5%的时间是在各地分公司度过, 2 5%的时间是在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将在该公司培训学院的教学大纲, 这个大纲包括从学员的素质、价值观、信念到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们也会最大程度的利用一切可以利用的时间与市场销售人员一起访问客户从实际工作中得到体会。

现场实习过后, 学员们会有一段长时间的理论学习, 这段时间长达14到15个小时的学习时间, 常常压得学员们喘不过气来, 然而很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。因为IBM公司会针对每一个学员的不满情绪去教育他们:“你们每年要付15000美元的学费, 所以应当让我们决定什么是最好的, 这就是经济规律, 同时也是你们学习经营的第一件事。”当学员们深刻的领会了这段话后, 他们就在艰苦的培训和长时间的激烈竞争中成长起来。

在IBM公司, 市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的培训课程中, 几乎每一天都设计到这种训练。在课堂上, 学员们常常扮演用户, 向学员们提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种方法其实也是一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点进行两方面的测试。较远们更像是一个裁判, 对于学员在一些关键领域的学习状况, 如联络技巧、学习技能、与用户的交流能力以及一般企业经营知识等等, 都回给出一个合理的评判。在这些销售课程的角色扮演中, IBM最具特色的也是最为复杂的课程之一, 就是一个叫做“阿姆斯特朗”案例的联系, 它设计了一种假设由由制造业、零售批发、海洋运输、饭店网络和体育用品等部门组成的复杂的国际间业务联系。IBM的学员就在这样的复杂的环境中扮演各种角色, 通过这样的联系, 他们可以对工程师、经营管理人员、财务人员、市场营销人员和总部执行人员的个人特点、工作态度、决策能力等进行详尽的剖析。同时, 这个案例会使学员在一个很逼真的环境下去亲身体验一系列错综复杂的问题, 去感受在这个过程中设计到的所有人物类型。

真知来自于实践, 而IBM的实践又是如此的别具一格, 在一种毫无风险的虚拟环境里练就了无数的优秀人才, 这也许就是IBM公司人员培训成功的最大奥秘。

4、和微软的比较

微软试图聘用能够自学的人才, 它并不是那么愿意在培训项目上大量投资, 通过边干边学和言传身教培训新的雇员, 而新雇员则通过观察有经验员工工作和“试错法”进行学习。IBM则不同, 我们前面已经提到, 它非常重视员工培训, 以员工为企业最重要的资产, 重视“人才培养, 技能提升”的原则, 为员工准备了最为完备以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想, 培训不仅仅是技能方面的还有处事能力和人际关系训练及其他策略性训练。

对于这样两种截然不同的培训方法, 至少在中国的角度来看, IBM显然更为适合。从整体来讲, 中国人才素质与国外、尤其是美国尚有一定的差距, 所以, 企业一定要更加重视员工培训, 不断弥补员工技术以及相关方面的知识, 有投入才会有产出, 对员工进行培训这一项投资, 会带来几倍的产出。同时对于大多数企业来说, 培养忠诚都是非常重要的, 因为中国的信息化进程比较落后, 优秀人才是稀缺资源, 中国的企业不能像微软那样“当需要某类人才, 立即到市场上找到现成的, 最短时间就能担当某个具体工作”。毕竟在美国的人员流动和资本流动都很强, 当有新的机会出现时, 就会有一批企业家抓住这个机会并且从中渔利。发达的劳务市场也是人们非常容易找到适合自己的工作。

同时IBM和微软的员工培训的差异也是和他们的发家史有一定的关系。微软最早时靠软件开发起家的, 而IBM则是早期开发硬件的, 而软件的更新换代速度远远大于硬件的, 这就使得微软在用人上面必须“快”, 等不及培训, 专用那些“聪明人”;而相比之下, IBM需要更有经验的员工, 这对于硬件开发非常重要。因此, 我们的企业还要根据自身行业的特点, 结合企业的微观环境和宏观环境, 建立有企业特色的人力资源管理模式。

可以说正是有了上面所说的各种各样特点, 使得IBM公司在员工培训这一块独树一帜, 获得了非常好的效果。IBM个哦年司的第一线销售人员的更换率不到3%, 人员的流动性相当的小。

三、对于IBM员工培训的一些看法

1、要高度重视员工培训

市场经济的大潮中, 企业间的竞争就是科技的竞争和知识的竞争, 而科技与知识的竞争, 就本质来讲, 归结于人才的竞争, 谁赢得了人才, 谁就赢得了市场, 赢得了机遇与希望。当然, 人才的获得有各种途径, 可以聘请、租借。招收甚至挖角, 然而常言道:“求人不如求己。”要想大批量、大面积地提高员工素质, 获得众多地专业人才, 形成“一花独放不是春, 万紫千红春满园”地人才库存, 员工培训是不二法门。

2、员工培训要讲究方法

如果把员工培训比作一项工程, 那无疑是一项浩大地、持久地、艰巨的工程, 必须有目的、有计划地系统进行, 这其中, 方式和技巧尤为重要, 纵观IBM之做法, 有三点值得学习和效仿:

(1) 针对性

以为我所用为目标, 有的放矢地进行培训, 有别于提高国民素质地基础培训, 其目的不外乎是早就企业急需地、必需地专业或技术、技能人才, 为企业生产、经营、建设、管理服务。因此它方向明确, 针对性强。以IBM为例, 其员工培训中营销人员占了相当大比例, 正是在这样培训的基础上, IBM建立了极为庞大、复杂的营销网络, 年销售额达到了500亿美元。

(2) 延续性

以阶梯式培训为格局, 因材施教进行培训。IBM的培训从普通员工、基层经理到部门经理到高级部门经理、跨国公司经理, 针对各个阶层的不同工作需要, 分门别类、因材施教, 形成一个金字塔式的培训体系, 不但增强了培训的针对性, 也建立起了一个良好的激励机制, 给员工灌输了一种学无止境的概念, 而这样的一种金字塔式的培训体系, 无异于一座庞大的人才宝库, 极大的丰富了企业的人才储备。

(3) 实践性

以现场操作为主, 学用结合进行培训, 学习的目的是为了应用, 以实习现场为第一课堂, 以时间操作为考核成绩, 让学员从书本上走出来, 在实践中学习提高, 增强实战技能, 提高实战能力, 游刃有余的应对即将面临的工作3、员工培训要懂得投资

上面的介绍中仅仅提到了IBM的培训方式、方法, 却没有提到资金投入的问题, 要进行这样大范围的长时间的系统培训, 其资金投入, 必然不菲。那么这样昂贵的投入是不是与企业追求利润最大化的目标相悖呢?回答是否定的。的确, 员工培训是要花费很多资金, 但就结果而言, 企业从中获得好处, 远远大于其先期投入。目前, 发达国家的大多数企业, 从他们的实际体会中认识到培训员工的必要性和重要性。因此, 他们不惜金钱, 有计划、分期分批的以多种形式培训自己的员工, 特别是经理和管理人才, 使得企业获得了调整发展的条件激发出了越来越旺盛的生命力。

参考文献

[1]、原欢武.从IBM的“学无止境”看企业员工培训.【J】管理纵横, 2006, 3

[2]、段建伟.IBM:独到的人才培训课程.【J】教育与培训, 2005, 4

[3]、刘佳, 李洛.IBM人力资源管理浅析.【J】技术经济与管理研究, 2004, 3