程序离职申请书

程序离职申请书（精选7篇）

程序离职申请书 篇1

程序员离职申请书6篇

随着时代在进步，有各项事务需要申请书，请注意不同的对象有不同的申请书。为了让您不再为写申请书头疼，以下是小编收集整理的程序员离职申请书，希望能够帮助到大家。

程序员离职申请书1

尊敬的领导：

您好！

我是xxx，于xx年4月20日进入公司，并于7月20日转为正式员工。屈指算来，入职已经将近大半年了。认真回顾过去的这大半年，我在公司学到了很多东西，无论是专业技能还是为人处事方面都有很大的提高，我也非常热爱我的这份工作。

感谢公司在这一年里对我的培养和照顾，感谢您和其他同事们的倾心指导及热情帮助。我在这里收获很多，同时也为自己的离开给公司所带来的损失和不便感到深深的歉疚。

现在，本着对公司负责、对自己负责的原则，我将我辞职的原因（仅为我个人原因），简要说明如下，请领导们审阅批准：

1加班近两个月，每天加班至少一个小时，没有加班费，没有餐补。可能有些人会不在意那顿饭，不在意那15块钱。可是当你拿着数千甚至上万的工资，吃着热乎乎的饭时，有没有想过您的那些低工资的员工们是怎么过的；

2动不动就需要周六日来加班（加一天班，结算工资15块，而请一天假扣工资却是一百多，甚至更多！还不能调休（要是能调休，那为什么还要计薪，为什么不听听员工的心声…）；

3公司成立数个月后，所谓的公司文化有所变动（中午开始做操，看着同事们做操感觉像是在看真实版的植物大战僵尸，不过我也是其中一个），说同事们认同这项公司文化吧，可做操怎么就…；

4中午吃饭连同休息时间也就1个小时，做个操还要占用休息时间，领导们都去远的地方吃饭，回来甚至操都快做完了，而我们只能门口路边摊，饭吃完了还没休息几分钟就要做操了，感觉真累；

5很少加薪，公司工资低。我都来公司这么久了，总听领导说，你们某某（我也不知道说谁呢）都加薪了，可我怎么就没加过薪，即使是100也是对员工心灵的一种安慰，或许是我还不够优秀；

6领导对员工的关心太少，也可能是领导们都忙，疏忽了对我们员工的关心；

7公司不够人性化（比如饮水机，禁网，工资算法）。

当然，在辞职请求未获批准以前，我依然会把自己当成是公司的一员，依然会认真完成公司交给我的任务。

一直以来我非常珍惜这份工作，也非常想尽自己的最大的努力继续做好这份工作，但是很多事情并不是跟自己预料的那样，我现在必须向公司领导提出辞职。在此我表示深深的歉意，并希望能得到公司领导的准许！

此致

敬礼！

申请人：

时间：20xx年xx月xx日

程序员离职申请书2

尊敬的陆xxx：

你好!感谢您在百忙中给予我的关注，在公司的这些时间里，我对珠宝有了基本的认知与理解，以及我在此收获的更重要的——信心。除了说谢谢，我实在找不出其他语言表达我的心。

本以为x月16号辞职到9月16号就可以离开的，主管却批准我x年9月27号才能正式离开公司。在此我向尊敬的陆小姐提出申请：希望能在10月16号里，允许我正式离开公司。请批准!

因为我家里的情况不允许我明年继续返回公司，我真的很抱歉。爸爸身体一直都不好，在我刚来做学徒的时候，就得了黄疸肝硬化，两年以来都在吃药，病魔侵蚀爸爸的身体，可我家是农村，只要能起床都得干活，不幸再次降临到我爸爸的身上，帮私人老板打工被机器压断了右腿，已经是残废了，可无良老板一走了之。其他不用解释都知道结果了，我现在是穷途末路。此时社会经济不好，而我选择离开公司是何等的无奈。

主管要我明年回来继续上班的原因就是因为暂时没有比较熟悉的较石员在起版部协助他的工作，这我考虑过了，现在公司没有以前那么多版。所以暂时请求镶石部的师傅协助，工作完全是可以顺利进行的。在此时间慢慢培训一名专业的较石员就得师傅多费心了。而我自己要是明年回来这边的话，我需要很多资金，我的目的是希望能够为爸爸省一点医药费。穷人没有富亲戚，我只能靠我自己。而此时我只能请求陆小姐：批准我x月16号正式离开公司，谢谢!在离开公司之前我会把自己本分工作做好。离职手续做妥当。这也是对公司，对自己的一个交代吧公司的管理制度是人定的，不外乎一个情字。我相信陆小姐是一位善解人意的领导者，这也是我最敬佩你的方面，在此祝愿公司的业绩蒸蒸日上，祝愿陆小姐身体健康，工作顺利，家庭幸福!

此致

敬礼!

xx

x年x月

程序员离职申请书3

尊敬的公司领导：

你们好!

我带着复杂的心情写这封辞职信。由于公司对我能力的信任，使我得以加入公司，并且在这段时间里我获得了许多机遇和挑战。在公司从事工作的日子里，我学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!

由于自己的青涩，涉世不深，喜欢和同事探讨一些问题，可能给个别领导留下了不好的印象，我在此表示深深的歉意。以后一定加强自己的在为人、处事方面的修炼。在此特别感谢领导的关心和厚爱。

希望能和公司在和谐的氛围中解除聘用关系。在此诚挚的希望领导能同意我的辞职。

此致

敬礼!

辞职人：XXX

20xx年X月X日

程序员离职申请书4

xxxxx有限公司总经理室：

各位领导，我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!但是我还是因为个人原因需要辞职。祝公司一帆风顺!

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

程序员离职申请书5

敬爱的各位领导：

自200X年X月入职以来，我一直都很享受这份工作，感谢各位领导对我的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的帮助和关心。在过去的近X年的时间里，利用公司给予的良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的.一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢!当然，我也自认为自己在这X年的工作中做出了自己的最大努力。

但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年X月X日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作, 对公司,对客户尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

xx

x年x月

程序员离职申请书6

尊敬的经理：

您好!我是研发部程序员xxx，今天很遗憾向您提出辞职申请，对于我的辞职实属无奈之举。下面是我的辞职报告内容：

我是从电子科大毕业就过来公司，三年的编程进历，虽然使我在各方面都提高了不少，然而离我实际的目标还是有很大的差距，这个跟公司和我自已都有关系，我觉得在公司里短期内不能让我自己满意。从目前的情况来看，在公司再待下去也不会有太大的改观。

第一点、自我感觉职业生涯发展碰到了瓶颈;三年前是个程序员，现在也仍是程序员，虽然希望自己向技术管理方面发展，但是也没有这样的机会。从目前情况来看在公司继续发展也看不到下步该如何走，可能仍是一个程序员。

第二点、技术上没有太大的提高;三年来做了不少产品，但感觉技术提高仍没有如自己所愿。三年前独立做出了xx软件，现在仍是吃老本，只是稍熟练点而己。三年来我也在一直不断地学习，为公司的需要和自身的发展作着准备。从公司目前的产品发展方向来看，下一步能在技术上有大的突破的机会也多。

第三点、薪资待遇未能如我愿;三年薪资虽然上涨了一些，到现在也可以说跟市场持平。但持平不是我想要的，到了这个阶段应该有一个大的提高了，我更希望有一个质变了。在公司再发展下去也不一定能见涨多少。从公司现在的发展来看，现在需要的可能是经验和薪资要求都适中的程序员。

总之，辞职是有多方面的原因，最主要还是我自已的原因，现在我申请辞职，希望领导能够批准，我将尽最大努力做好交接工作。

辞职申请人：_________________

________年_______月_____日

程序离职申请书 篇2

自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中, 对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来, 很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后, 国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为, 工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧, 而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑, 如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。

程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时, 员工会降低对组织的承诺, 减少组织公民行为, 高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源, 也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作, 甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应, 许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高, 离职倾向越高。谢义忠等人 (2007) 单独研究了程序公平, 将它组织承诺与员工满意度的前因变量, 认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中, 工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感, 随之产生较低的离职倾向。

一、方法

(一) 样本

本次调研数据包括195份有效问卷, 通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷, 所有被试匿名填写, 回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工, 来自不同地区。样本数据中, 男女性别各占50%;20岁以下员工占3%, 21~25岁员工有70%, 26~30岁员工占15%, 31~35岁员工和35岁以上员工都占6%;基层员工69%, 基层管理者24%, 中层管理者7%;高中及以下学历15%, 大专学历11%, 本科学历62%, 硕士及以上学历12%;国有企业员工占24%, 事业单位员工占17%, 外资企业员工占8%, 民营企业员工51%。

(二) 测量

程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman (1993) 所编制的量表来测量程序公平, 包含6个项目, 该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法, “1”代表“完全不同意”, “5”代表“完全同意”, 分数越高程序公平越高。本次研究中, 该量表的Cronbach’sα=0.872, 可靠性高。

本文采用Hellgren&Severke (1999) 编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚 (2007) 在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感, 4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”, “5”代表“完全同意”。本研究中, 该量表的Cronbach’sα=0.733, 可靠性较高。在因子分析中, 通过Bartlett球形检验, KMO=0.757。因子区分度良好, 两个因子的累积解释率为68.699%。

关于离职倾向的测量, 主要参考Mitchell (2001) 、Aryee等人 (1992) 开发的量表。最终的量表共计5题, 采用里克特五点计分法, 程度依次递增, 越高代表离职倾向越强。该研究中, 量表的Cronbach’sα=0.812, 可靠性较高。

二、结果

(一) 各变量方差分析和相关关系

由方差检验结果可知, 各变量在性别上没有显著差异;质量工作不安全感在年龄上有差异, 年龄越大, 不安全感越高, 而在程序公平上趋势不是很明显;受教育水平对各变量有显著影响, 总体来说, 受教育水平越高, 工作不安全感越低, 离职倾向越高;国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高, 民营企业员工对工作质

由相关分析可判定, 自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关, 工作不安全感与离职倾向显著正相关, 而程序公平与离职倾向显著正相关, 程序公平越高, 离职倾向越低。有了第一步的相关分析, 我们可以继续做中介效应分析。

参考文献

[1]Greenhalgh, L&Rosenblatt, Z.Job insecurity:toward conceptual clarity.Academy of Management Review, 1984, 9 (3) :443-448.

[2]Hellgren.A Two-Dimensional Approach to Job Insecurity:Consequences for Employee Attitudes and Weil-Being.European JournalOf Work and Organization Psychology, 1999, 8, 179-195.

[3]Hellgren, J&Sverke, M.Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa?Estimation of cross-lagged effects using latentvariable modeling.Journal of Organizational Behavior, 2003, 24:215-236.

[4]谢义忠, 萧爱鈴, 任孝鹏, 时勘.程序公平对工作满意度、组织承诺的影响:工作不安全感的中介作用[J].中国临床心理学杂志, 2007, (2) :138-141.

[5]胡三嫚, 佐斌.工作不安全感与离职意愿:工作绩效的调节作用研究[G]//中国心理学会.第十一届全国心理学学术会议论文摘要集, 2007:1.

[6]胡三嫚, 佐斌.组织政治知觉与组织承诺:工作不安全感的调节作用研究[J].心理学探新, 2007, (2) :82-87.

程序离职申请书 篇3

试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？

我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？

云南 李铭

李铭：您好！

《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。

针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。

鲁律师

向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？

我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？

北京 陈丽

陈丽：您好！

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。

关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。

鲁律师

如何解除签订无固定期限合同的员工

我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。

上海 王红

王红：您好！

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。

另外，根据《劳动法》第24条之规定，单位在与职工充分沟通，达成共识的情况下，也可以协商解除合同，这样更利于避免纠纷的发生。

离职程序doc 篇4

人员离职管理程序总 则

1.1制定本制度目的与范围

1.1.1目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理。

1.1.2适用范围：公司全体员工。

1.2相关定义

1.2.1自动离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提出不再续签合同。

1.2.2公司终止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规，由公司提出解除劳动合同或合同期满公司不再续签劳动合同而终止雇用关系。

1.2.3资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿金。

1.2.4离退：男职工年满60周岁，女职工年满50周岁，因身体原因不能胜任工作者，公司提出终止劳动关系。离职管理组织与权限

2.1 离职当事人负责自请离职的提出，各相关部门负责人负责公司终止雇用关系的提出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见《离职审核权限表》）。

2.2 对业务员、技术人员、财务人员和部门负责人级以上（含副职）人员的离职,如有必要的,需委托稽核部门(财务部)进行离职审计。离职条件及时间

3.1 自请离职：员工个人因不适应公司环境或其他原因要求离职的，需提前一个月以书面形式向上级主管提出。

3.2 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止,同时公司不支付任何补偿金；

A)在试用期内被证明不符合录用条件的B)被劳动教养或被依法追究刑事责任者

C)严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括：

a)在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件，致使公司蒙受损失者

b)犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者

c)对上级主管或同事进行威胁或殴打者

d)在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者

e)故意公告、泄露、散播公司秘密者

f)酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者

g)张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工

离心分裂者

h)屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者 i)故意制造危险，造成公司利害受损者

j)连续旷工3天以上者（含），累计旷工15天以上者（含）k)工作时间玩电脑游戏者

l)其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时

3.3 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出

a)员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

b)员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

c)公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内）。

3.4 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系并与其协商。离职核准权限及补偿 4.1 自请离职

a)部门负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进行必要调研，提出建议，经常务副总核准。

b)一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，部门负责人核准，报备所属中心总监。

c)工人及辅助后勤人员：由本人提出，部门负责人核准，报备人力资源部。4.2 公司终止雇佣关系

a)部门负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，常务副总核准，报备总经理。

b)一般管理（业务/技术）人员：由部门负责人提出，分管领导审核，人力资源部核准，报备副总裁。

c)工人及辅助后勤人员：由部门负责人提出，人力资源部核准。

4.2 资遣

a)部门负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，常务副总核准。b)一般管理（业务/技术）人员：由部门负责人提出，人力资源审核，分管领导核准。c)工人及辅助后勤人员：由部门负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核准。4.3 离退

a)部门负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，常务副总核准，报备总经理。

b)一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，部门负责人审核，分管领导核准，报备副总裁。

c)工人及辅助后勤人员：由人力资源部提出，部门负责人核准。4.4 离职补偿

a)自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理。(终止雇用关系不予补偿，需员工手册支持)

b)资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。c)离退：在本公司任部门负责人以上满5年以上者或个别总经理认为有特殊贡献者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿不包括期权或其它协议规定的费用）。离职流程

5.1离职流程（业务员除外）

5.1.1 员工不论何种离职，均需填写“离职申请表”，人力资源部对离职人员进行离职面谈，并作好离职记录。

5.1.2 离职申请得到核准后，部门负责人（含副职）、业务人员（技术/财务人员等）等有必要离职审计的人员，需进行离职审计，离职审计完成之后才能办理移交手续。

5.1.3 离职申请得到核准后，所有人员需由人力资源部提供“离职人员移交清单”、“离职移交详细清单”，业务人员还需业务（技术）人员清单。

5.1.4 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字确认（离职人员涉及到财务部借款事项，必须还清后财务方可签字），交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕。

5.1.5 办理移交手续同时，对需要进行离职审计的员工将委托稽核部门（部门负责人、财务人员、技术人员、业务人员）进行离职审计。

5.1.6 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明。

5.1.7 任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资，并于次月20日发放工资（除被公司辞退人员）。

5.1.8 部门负责人（含副级）以上人员离职，人力资源部必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公告。

5.1.9持有股权人员的离职,须遵守《保密协议》、《竞业限制协议》,1年后按不高于入股时实际支付的股本原价退回股权本金，并不再参与公司股权利润分配。如在离职后1年中，发现有违反《保密协议》、《竞业限制协议》条款者，将按公司实际损失额，从股权本金中给予扣除。

5.2业务员离职流程

5.2.1 业务员不论何种离职，均需填写“离职申请表”，由部门经理及常务副总对离职人员进行离职面谈，并作好离职记录。

5.2.2 离职申请得到核准后，离职人员将“离职申请表”交人事专员，人事专员接到“离职申请表”后在一个工作日内通知财务部、仓库、法务部、物流部、生产部、业务管理部，并拉出离职人员的应收帐款清单、库存清单、发运清单。生产部需清查该业务员是否有在各分厂的在制品（订单取消，未退回物流的部分）。业务管理部拉出该业务员所有未关闭的订单。财务部、仓库、生产部、业务管理部等的相关人员应在接到通知后两个工作日内做出相关报表给人事专员，由人事专员递交给其部门经理，并共同做好相关进度跟进工作。

5.2.3离职人员列出客户清单，经市场部核实后由本部门经理确定移交客户对应的接收人员。每个移交客户都需填写移交清单。客户移交清单、应收帐款、库存、在制品（订单）的核对确认须经离职人员、接交人员双方签字确认，应收帐款的具体金额须有客户的书面确认。5.2.4 离职申请得到核准后，离职人员还需填写由人力资源部提供“离职人员移交清单”、“离职移交详细清单”及业务（技术）人员移交清单。

5.2.5离职人员将所有移交清单交人力资源部，由人力资源部根据离职流程办理相应手续。按上述离职程序办理完移交手续正常离职的业务人员，在其离职后出现的坏帐及库存由业务部门承担。

5.2.6 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明。

5.2.7 任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资，并于次月20日发放工资（除被公司辞退人员外）。

5.2.8 部门负责人（含副级）以上人员离职，人力资源部必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公告。

5.2.9持有股权人员的离职,须遵守《保密协议》、《竞业限制协议》,1年后按不高于入股时

实际支付的股本原价退回股权本金，并不再参与公司股权利润分配。如在离职后1年中，发现有违反《保密协议》、《竞业限制协议》条款者，将按公司实际损失额，从股权本金中给予扣除。6 附 则

6.1 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效。

6.2 对签订了《竞业限制合同》、《保密协议》的员工，需严格按协议条款执行，违反协议者将追究相关责任。

附录：离职审核权限表

“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备

提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力。

审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止。

核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决则不执行。

报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力。

7相关/支持文件 员工离职指引;8记录

新北宽带离职程序 篇5

二、适用范围

公司所有员工。

三、政策与程序

1.员工有以下几种情况之一，公司将无条件地解除与其雇佣关系：

-在试用期被证明不符合录用条件；

-严重违反劳动纪律或公司规章制度；

-严重失职，营私舞弊，泄漏公司机密，对公司利益造成重大损害；

-被依法追究刑事责任。

2.员工必须在离职前交还一切公司的物品，如文件、档案、培训资料、钥匙、胸卡、借款、固定资产等。

3.无论何种原因，员工试用期满后辞职应提前15日以书面形式通知所在部门及人事行政部，说明辞职原因及预计离职日期。

4.离职具体程序如下：

4.1 员工持由主管人员签字的书面离职报告到人力资源部领取《离职清单》。

4.2 员工持《离职清单》到相关部门退还公司财物或进行工作交接，由相关部门的负

责人分别签字确认。

4.3 员工在其他部门办完手续后，最后到人事行政部办理手续，将《离职清单》交还

到人力资源部，方可离职。

4.4 有以下几种情况之一，员工被迫离职，公司将视情况给予一定的经济补偿：

-不能胜任工作，且经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

-员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作；

-由于公司重组或生产经营状况发生严重困难，需裁减人员。

四、本规定最终解释权属于人事行政部。

办理离职交接手续的程序 篇6

办理离职交接手续的程序 交接一般分三个阶段进行： 第一、交接准备。交接准备分六个方面 :(1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账目的登记完毕 , 结出余额 , 并在最后……

办理离职交接手续的程序

交接一般分三个阶段进行：

第一、交接准备。

交接准备分六个方面:(1)将已经受理的经济业务处理完毕;(2)将尚未登记账目的登记完毕,结出余额,并在最后∵笔余额后加盖出纳人员名章;(3)整理应该移交的各种资科,对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料;(4)编制移交清册,将要办理移交的账簿、印鉴、现金、有价证券、支票簿、发票、文件、其他物品等内容列清;实行电算化的单位,移交人员还应在移交清册上列明会计软件及密码、数据盘磁带等内容;(5)出纳账与现金和银行存款总账核对相符,现金日记账余额要与库存现金一致,银行存款日记账金额要与银行对账单一致;(6)在现金和银行存款日记账扉页的启用表上填写移交日期,并加盖名章。

第二、移交过程。

出纳人员离职前必须将本人经管的会计工作,在规定的期限内,全部向接替人员移交清楚。接替人员应认真按照移交清册逐项点收,具体要求是:(1)库存现金要根据日记账余额当面点交,不得短缺,接替人员发现不一致或“白条抵库”现象时,移交人员在规定的期限内负责查清;(2)有价证券要根据各查簿余额进行点收,若出现有价证券面额与发行价不一致时,要按账面金额交接；(3)出纳账和其他会计资料必须完整无缺,不得遗漏。如有短缺,须查明原因,并在移交清册上注明由移交人负责;(4)银行存款账户要与银行对账单核对一致,出纳人员在办理交接前,须向银行申请打印对账单,如存在有未达账项,还需编制银行存放余额调节表,调整相符;(5)接交人员按移交清册点收应由出纳人员保管的其他财产物资,如财务章、人名章、收据、空白支票、科目印章、支票专用章等；(6)实行电算化的单位,交接双方应在电子计算机上对有关数据进行实际操作,确认有关数据无误后,方可交接。

第三、交接后有关事宜。

出纳工作交接完毕后,交接双方和监交人员要在移交清册上签名盖章,要在移交清册上注明单位名称、交接日期、交接双方和监交人的职务`姓名、移交清册页数及需要说明的问题和意见等;接交人员应继续使用移交前的账簿,不得擅自另立。

程序离职申请书 篇7

关键字： 拍卖裁定 救济 再审

引言：从一个案例说起

X市压缩机公司因与C县英轩实业有限公司纠纷一案，经当地县人民法院判决压缩机公司败诉，并对压缩机厂的土地与房产进行了查封与拍卖。C县人民法院于2010年10月15日签发了查封压缩机厂房屋与土地的裁定书，并于2012年11月27日对查封的土地和房产进行了拍卖。事实上，在C县人民法院查封压缩机厂的土地与房屋之前的2010年9月25日，J市中级人民法院依法查封了压缩机厂名下的所有土地与房产，并与2012年5月和2013年3月进行了续查封。因此压缩机厂的土地与房产始终处于S市中级人民法院的查封状态。压缩机厂因此向英轩实业所在的市中级人民法院提出了再审申请，S市中级人民法院经审查认为：根据山东省高级人民法院《民商事案件申请再审须知》和《民事诉讼法》第154条和225条的规定，对裁定再审、发回重审、准许或者不准许撤诉、中止或者终结诉讼等诉讼程序性裁定及财产保全、先予执行裁定、执行程序中的裁定申请再审的，人民法院不予受理，因此裁定该案再审申请不予受理。此裁定作出后，压缩机厂认为：依据最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第108条"人民法院裁定采取财产保全措施后，除作出保全裁定的人民法院自行解除和其上级人民法院决定解除外，在财产保全期限内，任何单位都不得解除保全措施"规定可知，只有查封裁定的J市中级人民法院才有权对压缩机厂的土地与房产进行拍卖，而C县人民法院无权拍卖压缩机厂的土地与房产。因而申请再审。对于此案，笔者认为，S市人民法院裁定不予受理压缩机厂的再审的理由只单列法条不讲法理无法令申请人信服。基于此，笔者针对本案中人民法院不予受理当事人再审的理由作出法理分析，从而为司法实践的运行提供建议。

一、民诉裁定再审救济问题

在我国的民事诉讼法中，裁定是指人民法院对民事审判和执行程序中的程序问题以及特殊的实体问题所作出的具有结论性、权威性的判定，是人民法院行使审判权的重要方式之一①。当执行裁定出现错误时必然需要有相应的救济措施予以救济。《民事诉讼法》第154条对裁定的适用做了规定，而针对各裁定错误的救济方式却规定的较为分散。比如依据《民事诉讼法》第154条第二款不予受理裁定 、驳回起诉裁定、驳回管辖权异议的裁定可以通过上诉予以救济。很少允许当事人申请再审；只有最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第 208 条做出规定：对不予受理、驳回起诉的裁定，当事人可以申请再审。那么其他的裁定，比如本案中压缩机厂针对C县人民法院错误裁定拍卖自己的土地和房产能不能通过再审的方式救济呢？山东省高级人民法院《民商事案件申请再审须知》中关于执行程序中的裁定申请再审的，人民法院不予受理是否具有法理基础呢？

综合《民事诉讼法》以及最高院和最高检的一些批复可以看出我国的立法中明确规定的可以申请再审的只有不予受理、驳回起诉、按撤回上诉处理的裁定。因此就出现本案中压缩机公司因为C县人民法院的错误裁定合法权益受到损害符合《民事诉讼法》第200条第6项规定而向人民法院申请再审而不予受理。我们都知道：根据《民事诉讼法》的规定，提起再审的主体包括当事人、人民法院、检察院；而大多数的上述司法解释主要规范的都是由检察院向法院提请抗诉再审。那么针对执行程序中的裁定当事人申请再审的人民法院不予受理是否符合法理和法律依据呢？

二、本案中人民法院不予受理的法理分析

事实上，不仅仅是S市中级人民法院对执行程序中的裁定错误不允许申请再审，在司法实践中，当前人民法院针对执行程序中的裁定错误申请再审一般都不予受理，据笔者查阅资料所知某法院裁定执行白美才申请执行白德才财产案中，后白德才针对此执行裁定向法院提出再审，法院最后经审判监督部门审查后以受理了白德才的再审申请。那么人民法院普遍对执行裁定的再审申请不予受理的法理依据是什么呢？理论界普遍认为非讼程序当中应适用非讼法理。而非讼法理要求在非讼程序中由职权主义快速推进程序进行，采职权探知主义而不适用辩论主义。由此，对当事人的主体地位一般而言保障较弱。法院以职权推进程序、调取证据而不必听取当事人意见。更特殊的是，非讼程序并非为解决当事人之间的纠纷设立，并不确定实体权利义务，因此，一般其裁判不具有羁束力和既判力，法院可以依职权变更或者撤销。基于以上非讼法理，在非讼程序过程中作出的裁定和结果性裁定，当事人都不可声明不服。②正是基于此诉讼法理，山东省高级人民法院《民商事案件申请再审须知》规定：对裁定再审、发回重审、准许或者不准许撤诉、中止或者终结诉讼等诉讼程序性裁定及财产保全、先予执行裁定、执行程序中的裁定申请再审的，人民法院不予受。

另一方面讲：法院作出的裁判一经生效就具有既判力效力，不容更改。我国本着"实事求是，有错必纠"的原则，特地在民事诉讼程序中设置了具有中国特色的纠错审判程序--审判监督程序，以作为纠正人民法院已发生法律效力的错误裁定的一种补救程序。民诉法第一百七十七条规定的审判监督程序针对的对象是"法院已发生法律效力的确有错误的判决、裁定"，有人据此主张生效执行裁定发现错误的当然适用于审判监督程序。实践中有的法院也依此操作。仅从第一百七十七条的字面文义解释，似乎生效错误执行裁定的纠错也适用审判监督程序，但笔者认为这种认识是片面的。因为：

（一）执行权与审判权本质差别决定了执行裁定不能适用审判监督程序。审判与执行都是民事诉讼中保护当事人民事权利的程序。二者构成民事诉讼的一个完整过程。但在本质上二者存在根本区别。

（二）从立法体例上讲，《民事诉讼法》中审判监督程序是审判程序一编中的一章，而审判程序与执行程序是各为一编，分别为总则指导下相互独立的不同部分。审判监督程序的效力不应及于执行程序。

（三）从实际运作过程看，根据民诉法第一百八十四条之规定，适用审判监督程序实际上就是重新适用一审程序、二审程序进行审理。一审、二审的审理程序在诉讼法中都有明确的规定，而执行裁定究竟是按照什么程序作出法律并无规定。

注释：

①常怡主编：《民事诉讼法学》，中国政法大学出版社1999年版，第318页。

②王林清，刘鹏飞：《民事裁定再审问题研究》，载《法学评论》2012年第4期。

参考文献：

[1]王林清，刘鹏飞：《民事裁定再审问题研究》，载《法学评论》2012年第4期；

[2]黄良友：《论民事再审之诉的客体》，载《河北法学》2005年第6期；