人事招聘制度及流程

人事招聘制度及流程（通用8篇）

人事招聘制度及流程 篇1

人事招聘制度及招聘流程

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章 招聘需求

第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。

第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。

第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。

第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。

第二章 招聘政策

第一条 招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条 人员招聘自主化

人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。

第三条 招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。第五条 人才竞争手段

1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章 招聘程序

第一条 招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第二条 招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条 内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。第四条 外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》

2、甄选程序

人力资源部通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。

由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条 试用制度

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工根据职位不同试用期为2个月或以2个月以上。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核： ①胜任现职，同意转正。②不能胜任，予以辞退。

③无法判断，希延长试用期（最多延长3个月）

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，进行转正答辩评分，由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经 3

人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件： ①试用期满1月以上；

②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录； ③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下（2个月内）： ①事假超过5天者应予辞退； ②病假达七天者应予辞退；

③有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退。第六条 最终聘用

1、新进人员试用期满前15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见（应对照职位说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度

1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

招聘流程

一、员工招聘工作流程

（一）：确定人员需求

（二）：制度招聘计划

（三）：人员甄选

（四）：招聘评估

二、员工招聘流程相关规定

一、《人员需求申请表》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；

2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。

3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划

1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料（如：公司简介）。（3）《应聘登记表》、《面试评价表》

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、技术人员、管理人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单统一通知录取：补录取者姓名、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新员工须提供身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交个人资料，（身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料）。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

面视评价表 【初步面试】

1、寒暄（礼节、态度的确认）：礼节、谈吐规范的人能够更快适应集体

2、自我介绍（确认与简历内容的差异）：是否能够充分表达出自己的想法、观察表情的变化、具体内容，确认简历内容有无虚构及夸大

3、家庭、成家、现住址（如果工作地方远，会考虑到这边来工作吗？如果不是本地人，需询问配偶的籍贯以及在本地工作的理由）

4、为什么要离职?（须询问多个理由）

5、为什么想参加我公司的面试？

6、你对我们公司有多少了解？

7、在五年的时间内，你的职业规划？（更长期也可以）

8、以前公司的工资是多少？另外，自己评估、希望的工资是多少？

9、怎么样看待加班？

10、空闲时喜欢什么消遣？（兴趣：不愿意谈的话可以省略）

14、请谈谈你的优、缺点？

15、你最快何时可以到职？

面试记录（评价需记录在求职登记表上）

面视评价表 【第二次面试】

1、请给我们谈谈你自己的一些情况？你觉得压力最大的时候是什么时候或者哪家公司？（了解公司规模、业务、工作饱和度、抗压能力）

2、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

3、你想过创业吗？那么为什么你不这样做呢？

4、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

5、你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？（销售、售后、安装）

6、你比较喜欢独立工作还是集体工作？

7、在工作中你怎样看待错误？

8、你喜欢和何种人共事？（团队精神、否能与其他人融洽相处）

9、你对营销、管理工作如何看待？你觉得自己适合做销售吗？（积极性、对事物的是否有足够的冷静、思考）

10、你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？（测试能接受什么样的管理风格）

11、薪水和工作，哪个对你更重要？

12、你如何看待你原来的薪金问题，你所希望的是多少？（测试对以前薪资不满意度，了解现要求）

13、你对我们还需要了解什么吗？（测试面试人员对公司哪方面更加关注）

人事招聘制度及流程 篇2

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

人事招聘制度及流程 篇3

关键词：高校 人事制度 改革 问题 对策

建设有中国特色的现代大学制度是我国高等教育体制改革的重要内容，2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，是我国进入 21 世纪后第一个教育规划的纲领性文件，文中明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。现代大学制度并非现成的，更不是照搬西方大学教育制度框架，而是我国高等教育发展环境发生变化后提出改革的新目标与新要求，它是在克服现行大学制度的一些主要矛盾和问题的过程中建立起来的。袁贵仁同志早在本世纪初便提出:“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理。”深化人事制度改革，实现科学、民主而高效的内部管理，是高校体制改革的核心与关键，也是建设现代大学制度的重要组成部分。

（一）改革观念保守，没有长远的战略考虑

由于历史和人为原因，高校人事制度改革的观念还比较传统和滞后。目前人们对改革缺乏足够的认识，不少教职工担心学校人事制度改革会触动自身的利益，搞平均主义，也不愿意参与竞聘。同时人事制度改革方案设计不合理。根据对已经实施人事制度改革的高校进行调研发现，部分高校人事制度改革方案设计不够科学合理，改革目标缺少整体性、长远性。

（二）管理制度不完善，对创新工作重视不够

首先，用人机制不够完善。部分高校在人才招聘的过程中仍然比较看重学历和资历，忽视了专业与学科的对应性。人才引进并没有侧重该人能发挥多少实际作用，更多注重该人的学历和资历给学校带来的名牌效应，这样不仅造成了人才资源的浪费，而且严重影响了人才引进的实际目的。其次，考核机制不够完善。在考核过程中，怎么实现对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价，是迫切需要解决的问题。现在高校的考核标准既不能是纯粹的量化，也不能是纯粹的质化。如果二者进行结合，这个结合度又怎么确定，这都是当前面临的难题。最后，工资分配制度不完善。高校在没有考虑成本核算的情况下普遍提高工资幅度，并且，高校现行的工资制度仍然是带有平均主义的等级工资制度，导致高校的工资分配制度缺乏激励性，因此，教职工对工作任务失去了主动性。

一、 高校人事制度改革的基本对策

（一）树立以人为本，创新思想观念的管理理念

现代化的人力资源理论，要求我国高校的管理者將人作为一项重要的资源管理来进行有效开发和科学的管理，以人为本的人事管理理念，即以人为核心。在经济转型时期，高校人事管理应该有着宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励等特征，通过人性化的管理理念来调动广大教职工的工作热情和积极性，使教职工爱岗敬业，使“以人为本”的管理机制产生强大的凝聚力。所以，我国高校人事制度改革，实际上来讲，就是以人为本的管理理念，同样也是我国高校人事制度改革的一项核心内容。

（二）克服人才从一而终的观念,树立人事代理观念

在各高校招生规模不断扩大，教职工队伍随之急剧壮大的今天，高校人事管理工作面临新的问题和挑战。为及时、高效解决这些新问题，高校有必要引入新型的人事管理方式——人事代理。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。

建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度。这种用人制度鼓励和支持事业单位人才的合理流动，有利于促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理。将在编与人事代理制度相结合，就是代理人员占用学校事业编制，在聘用期间享有和校内在岗职工同样的待遇，相对于非在编人事代理制度具有岗位稳定性。在编代理制度既可以消除正式在编职工的懈怠心理，又可以满足对特殊岗位人才的需求。

（三）、平均主义向差异分配转换,以物质激励的形式加强高校人力资源的优化配置

以人为本是人力资源开发的重要思想,而薪酬最能体现一个社会人的价值,薪酬水平及差异对高校人力资源优化配置起着基础性的引导作用。“效率优先、兼顾公平”是薪酬设计的基本原则,公平来自于组织成员的认同,效率体现在激励。高校人事分配制度的改革要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教职工的公开竞争。

二、 结论

我国高校的人事制度改革，是目前我国高校发展与改革的重要内容之一。高校的人事管理水平的高低，决定着我国高等学校的人力资源是否可以有效地发挥，高校应根据自身发展的特点,认真吸收传统人事管理的经验,以科学发展观为指导,寻求与高校发展特点相符合的人力资源管理方法,以充实师资队伍和提高学校的知名度,增强学校的综合竞争能力。

参考文献：

［1］ 古青,徐俊．试论高校人事制度改革［J］．南京理工大学学报(社会科学版)，2011，(5)．

［2］ 张泉乐.高校人事制度现状及改革对策［J］．武汉理工大学学报( 社会科学版) ，2004，(2)．

［3］ 张瑜,孔烨.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究［J］．商场现代化，2012,(25):129-130．

［4］ 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合［J］．高教论坛,2013，( 12) :104-106．

［5］ 邱秀芳．人事代理——高校人事制度改革的趋势［J］． 中山大学学报论丛，2004，(6).

人事招聘流程 篇4

1.人员应聘岗位出面试

进行应聘人员的初步面试，考量应聘人员的各项基本素质

2.人员应聘岗位复试

进行应聘人员的进一步面试，综合考量应聘人员的综合素质

3.通过面试人员到岗后考察期（一周）（无薪）

为期一周的考察期，观察到岗人员工作适应情况

4.通过考察期的人员，正式进入试用期（1~3个月）

试用期内人员，持续观察工作情况

注意事项：

1.进入考察期人会员，考察期满后，填写考察期评分表

人事招聘、录用、解聘管理制度 篇5

1、目的：为规范公司的人事劳资管理，特制订本制度。

2、适用范围：本制度适用于公司的人事管理。

3、权责：行政人事部负责本制度的执行监督。

4、内容: 4.1、招聘标准

4.1.1、公司对招聘员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到任人唯贤，量才适用，按需录用。

4.1.2、公司招聘员工的主要原则，公司有用人需求时，原则上从公司内部调配或选拔，无法从内部调配或选拔的，从外部招聘。

4.2、招聘计划

4.2.1、各部门需添置人员，需由部门经理填写“招聘申请表”（见附表）交至行政人事部，由行政人事部根据公司有关组织结构规定及人事管理制度制定相应的招聘计划，确定招聘的途径、费用、形式等后，报总裁审批。

4.3、招聘实施

招聘计划经总裁批准后，由行政人事部安排实施。（收集应聘人员资料、指定面试人员、安排面试时间、地点及确定面试结果）

4.4、面试流程

面试应按照约定的时间进行。对不同的岗位，可以协调部门主管一同参与面试。行政人事部作为选拔人才的责任部门，在面试时要从以下方面全方位了解应聘人员的情况：

（一）应聘人员以前的工作背景

（二）工作职责

（三）为履行职责所采取的具体方法

（四）实现的结果

将所了解的上述信息与公司所招聘岗位的职责和要求进行对比，分析应聘人员是否符合公司的具体要求。选拔出最合适的人员予以录用或安排复试。

对于未被录用的应聘人员资料将由行政人事部负责录入公司人才信息库并归档。4.5、录用、报到

经总裁批准录用人员，由人事行政部统一通知其报到时间及需携带材料等相关事项。并于报道当日安排其办理相关入职手续。重要岗位和人员，行政人事中心或员工所在部门，应安排专人引领新员工，前往各部门进行介绍和熟悉，并在试用期辅导新员工尽快熟悉公司的内部情况、办事程序、行为规范和工作方法等事项。

4.6、转正

4.6.1、试用期规定：试用过程是公司招聘人员的必要环节。自高层管理人员到一般工作人员无一免之。并坚持双向选择、优胜劣汰的原则。试用期为1-6个月，具体时间由所在部门商法务部确定，倘使部门主管认为有必要时，试用期可酌情延长，最长不超过六个月。

4.6.2、试聘期满应转正或部门申请提前转正的试聘人员，由部门经理将其转正申请及试聘工作评价一起提前一周交行政人事部，由行政人事部统一报总裁审批。

4.6.3、经总裁批准转正的员工，由行政人事部安排与总裁面谈。4.6.4、聘用合同的规定：

一、凡经公司录用的职员，公司将与每位职员签署劳动合同书；

二、劳动合同书主要包括公司用工的权利和义务，职员的权利和义务，违约责任等内容；

三、员工也可以其他方式与公司签署劳务合同，方式及内容由双方商定。

4.7、解聘、辞职

4.7.1、公司有权辞退不合格员工；员工亦有辞职的自由，但必须按离职流程规定办理有关手续；员工与公司签订聘用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

4.7.2、辞职：员工转正后辞职必须提前以书面形式通知所属部门（提前一个月以书面形式申请），部门经理在总裁批准后通知行政人事部。该人员按“员工离职流程表”顺序办理有关手续，由行政人事部监督办理完所有手续后，该员工正式离职，其个人资料由行政人事部保存一年。员工提出辞职后一个月内仍算公司职员，需照常上班，否则需向公司支付一个月工资总额作为补偿金。凡未办妥手续擅自离职者，公司按规定追究其法律责任和经济责任。

4.7.3、辞退：公司辞退转正后的职员必须提前一个月以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。否则公司需向职员支付一个月工资总额作为补偿金。被辞退职员在收到辞退通知的一个月内，仍算公司职员，应照常上班，一个月后应立即办手续离开公司。

5、附则

5.1、本办法解释权归行政人事部。本办法自2007年10月1日起实施，其他规定有与本办法相冲突的，以本办法为准。

5.2、根据公司的发展状况，行政人事部在征询相关部门意见的基础上，有权对本办法进行修订。

XX（北京）有限公司

人事招聘年终工作总结及工作计划 篇6

人事招聘年终工作总结及工作计划

20xx年即将过去，回顾这年的工作不禁感慨万千，这一年里我被担任人事招聘专员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从xx月x日起 被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵严格考勤制度责任的落实。

⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、工作计划

根据部门20xx工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20xx度的工作，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20xx是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人事招聘年终工作总结及工作计划

时间飞逝，转眼间20xx年已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结以及对20xx年的工作做一下计划如下：

20xx年主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。

20xx年年初，我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。下半年和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：

1，向我们部门的同事和领导学习。

2，和同行业人员交流。

3，和用人部门沟通，向他们讨教。

4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。

20xx年下半年我增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。在几个月中我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在20xx年的工作中我要计划如下：

一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。

二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解)。

三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。

四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标

五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识）。

人事招聘制度及流程 篇7

1. 高校人事中的存在问题

1.1 人才管理观点落后

传统高校的人事管理一直秉持着以事为本的管理原则, 这种原则过度强调是而忽视了对人的管理。传统人事中的管理是先确定某一个岗位, 然后按照职责, 选择合适的工作人员, 最后再根据职工的工作完成情况给予晋升、奖惩等考核。这样的管理模式忽视了以人为本, 忽视了人的开发潜能。管理工作过于琐碎, 导致管理者只是被动执行上级部门的管理制度, 而非主动的管理与开发。在日常的管理中过于重视行政职能管理, 也忽视了职工的主体地位。

1.2 考核机制与体系尚未完善

考核制度的评价是日常高校管理中的重要内容, 考核能够调动教师或者广大职工的积极性, 从而完成教学任务。但是当下的考核制度存在着:考核缺少针对性、主管考核打人情牌、考核不重实际、应付敷衍等问题。相关高校在老师的评价与考核方式中过于强调数量, 使得老师的精力都用于学术的研究中, 对于数量的过分追求而忽视了质量。考核中师德的考核比重小, 奖励不到位, 惩处不及时, , 没能将考核的结果同职务以及工资待遇挂钩, 很难调动教师的工作积极性。

1.3 用人机制过于陈旧, 管理人员素质亟待完善

大多数高校的人事管理是按照国家的统一行政调配, 这种统一的分配方式过于重视身份的管理而忽视了岗位的意识。当前高校人力资源中的最大问题就是人员淘汰问题。一方面, 与企业不同, 高校的人员在高校就职的多数是国家的劳动部门的分配, 那些不能胜任岗位的员工并不能随意辞退, 另一方面由于高校的职称是终身制的, 很多高校的工作人员一旦评上职称后就不思进取, 忽视了教研工作的创新。同样, 一些高校工作者的管理能力很强, 但受制于用人机制的管理无法得到合理的提拔。

在传统的计划经济的影响中, 当前的人事工作仍然有拘泥与现行行政法律的现状。很多管理人员的服务意识淡薄, 没能深入基层进行调查与研究, 没能主动开展工作。相关管理人员只重视日常的工作, 忽视了教育的研究与发展, 造成了工作中的创新不足, 缺乏积极进取的精神。

2.高校人事管理的改革意义

2.1 降低办学的成本

在改革中, 通过机构的压缩以及人员的精简, 从某些程度上克服了原有的由于人员过多造成的相关问题, 这也精简了办事的环节, 增强了工作的效率。在某种程度上人员经费的节约也能够降低办学的成本。由于学生和老师的占比增加, 提高了办学效率。就当前的工资标准而言, 能够节约相当一部分工资。高校的人事改革也便于资金的调配与统筹, 一部分人员的工资可以在学期结束的末期发放, 为学校的资金使用留出了很大的空余之处。另一方面, 在改革后节约的资金能够用于学校的办公环境的改善、办学条件的改进、实验室科学仪器的增加等等。

2.2 调动员工积极性, 实现人才共享

在人事管理制度的改革中若是不重视自己的素质, 在未来的工作中很有可能受到批评, 影响个人的收入。在当前的人事管理中加大了岗位资金的补贴, 拉开了优秀员工和普通员工的档次, 把个人工资与个人劳动挂钩, 极好的解决的消极怠工的问题, 也使得工作人员更加遵守纪律, 办事更加积极。

在人才的开发工作中, 应当根据实际需要, 培养人才吸引人才, 逐步与国际社会接轨。在人才交流体系中, 鼓励教职工到校外进行工作, 不拘一格的聘用学院急需的人才。相关措施增强了人员流通的合理性, 使得校园和社会之间的合作成为可能。

3.如何深化高校的人事改革

3.1 提高教育的市场水平, 弱化行政权力

当前本科院校普遍存在生源的质量下降, 师资流失的压力, 高校内部要求改革的呼声日益强烈。弱化行政权力指的是适当收缩行政权力, 给高校的发展一定的空间, 增强高校的自主办学能力, 这种制度符合我国的基本理念, 也符合高校的发展。

我国教育体制不同于发达国家, 在发达国家的高校普遍采用的是宽进严出, 所以在欧美国家才会有很多学生在大学期间拼命苦读, 一些学习马马虎虎考试多次挂科的学生往往毕不了业。而我国的教育中, 高考是终极目标。为了考好高考, 学习从娃娃抓起, 从胎教到幼儿园, 从幼儿园到小学到初中, 十多年的学习被满满的学习压力充斥着。落后就要挨打是家长给学生灌输的理念, 所以大家都在不断竞争, 似乎考上大学似乎就可以高枕无忧了。而要彻底改变高校学生的学习观念, 必须要向欧美国家学习, 实行末位淘汰制, 让学生在学习中有危机感。淘汰制能够提高教学质量, 保障人才的培养, 而高校的教育目标是培养学生的专业能力、增强学生的道德素质。

当前, 各个学校都非常重视在学习建设中教学管理部门的地位。与以往不同, 学校的教学管理部门不再单单是安排教学课程, 登录学校的管理网站。管理部门需要做好学校与教师之间的良好沟通者, 做好学科管理的参谋者, 这要求管理人员在学术在业务能力在工作的沟通方面能力不俗, 能够主动回宫的承担教师的教学科研水平, 适应与强化教学水平与专业的管理建设。高校应当重视教学的规律, 不断提高学术权力的地位, 为在高校学习的学生营造自由科学的学习氛围, 逐步创立起行政权力与学术权力相互促进、相互制约的新格局。

3.2 建立激励机制, 深化制度改革

在高校的管理与分配中, 必须要运用好激励制度激发教职工的创造性和积极性, 使得教职工的收入与岗位职能、教学能力、工作业绩直接挂钩, 发挥教职工的最大潜能。高校的分配制度主要与国家的分配和高校的内部分配挂钩, 在国家层面上的改革需要政府和高校的积极配合。高校的内部改革近年来已经向前迈出了重要的一步, 在国家宏观的指导下, 逐步建立了高校的自主管理与自主设计的岗位津贴制度。岗位津贴其实是对国家的工资制度的补充, 能够吸引人才稳定人才。深化高校的内部改革, 需要从如下四点着手。

第一是实行多元化的分配制度, 对优秀的人才实行年薪制管理, 大部分普通职工实行绩效管理。第二是鼓励专业人才通过自身的努力进行技术转让、获得专利认证, 从而获得相应的报酬。第三是坚持效率优先, 兼顾全面, 兼顾公平。第四是建立合理科学的考评制度, 量化职工的评价指标。高校的改革分配制度情况复杂且政策性强, 在统筹规划、精心安排之前必须要认真调查与研究, 处理好改革与发展的关系。

3.3 实现人力资源的管理转型

高校的基础教学相对较为稳定, 但是又有其科学性、特殊性、延展性与基础性, 对人才的储备要求颇多。不仅要稳定的人员结构支持, 还需要宽泛的人才知识储备。为了探寻适合国情的高校人才管理体系, 需要不断的探索与发掘。当前高校人事的改革目标是引得进, 留得住, 走得出。当前以人才建设的核心不再是简单的人员调配与管理档案, 更重要的是以科学与有效的方法面对人的心理、行为和思想, 对它们进行统一有效的动态管理。高校应当依据科学的定岗制度, 建立完整的一套招聘、录用、晋升、奖惩制度, 依据学校的目标和专业制定岗位。进行人才的引进与培养, 建立起公平的科学的目标体系考核与人才评价体系。

4.结束语

高校的教育实现了从外延向内延的转型, 这也是高校的发展必经之路。高校人事制度的改革既细致又复杂, 而当前存在的问题是改革中的新阻碍, 只有解决上述问题, 才能把握高校改革的主旨, 才能在改革的具体实施中更具针对性与方向性, 保证改革的顺利实施, 纵向发展。坚定不移的深化高校人事管理制度的改革, 克服重重阻碍, 搞活机制, 提高高校的办学质量以及学校名誉, 保证教育事业的稳定发展。

参考文献

[1]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究, 2011, (3) :43-45.

[2]杨林.如何创新高校人事管理制度与可持续发展[J].人力资源管理, 2015, (5) :210-210.

高校人事招聘平台的设计与实现 篇8

关键词：DES加密；异步排队；招聘平台

中图分类号：TP311.52 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）09-0088-03

一、引言

高校属于事业单位。事业单位新进人员公开招聘，“逢进必考”，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。国务院于2014年4月25日颁布了《事业单位人事管理条例》明确要求建立公开招聘制度，形成民主、公开、竞争、择优的事业单位进人机制。当前，随着高校人员招考制度的不断完善，招考人数和频率不断增加。按照传统的报名、资格审验、缴费、配考场、查询分数等程序，一是整个过程周期长，二是涉及大量人力物力，三是效率不高，不利于选拔优秀人才。针对此情况，结合高校人事招考流程，设计基于DES加密与异步排队访问的事业单位招聘平台，在系统设计过程中使用了面向对象技术。以Spring MVC框架为基础进行设计，同时为了解决多负载与系统数据安全问题，创新性的应用了DES对称加密算法与异步排队算法。

本招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中的流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，高校通过人事招聘网站信息管理系统，节省了人力物力，提高效率，规范流程，使人才求职信息管理工作系统化、规范化、自动化。

二、设计目标与研究内容

高校人事招聘平台的设计过程完全是基于现代软件工程的模式，首先对提出的问题进行可行性分析，从经济、技术、操作和安全四个方面论述了网上报名招聘的可行性。然后对系统需要完成的目标进行定义，即需求分析。需求分析部分分别讨论了系统需要实现的各个功能，及各个功能需要达到的目标、为用户提供怎样的服务。总体设计阶段从概念上描述了系统的设计，按照功能对系统进行模块划分，详细设计阶段设计了系统的实现细节。

根据事业单位的招聘流程和报考环节并设计应聘人员管理子系统、后台核验子系统及管理子系统等，见图1。

人事招聘系统实施的目的是完全或部分代替现有的手工人事招聘工作。它所提供的功能与流程一定要比现有工作流程强大，对比现有的工作需求，招聘系统需要实现的功能有：考生报名、网银交费、用户审核、分排考场、成绩排名等功能。

规范招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能；设计B/S系统，以Spring MVC为设计基本框架，实现跨平台的系统；对接支付宝等第三方支付接口，实现在线缴费；采用DES数据加密技术，加强系统与数据库交互的安全性；后台管理采用基于RSA数字证书的双向认证技术以保证安全；设计并实现无插件的B/S打印功能；设计异步排队算法以提高负载量。

三、设计原则及流程

1.采用MVC模式（Model+View+Controller的缩写）

将一个应用划分成模型层、视图层和控制层，根据Model、View、Controller的方式把应用系统输入、处理、输出的过程实现有效分离。

如2图所示，用户（应聘人员）提交请求（requests）与控制器（Controller）组件进行请求交互。控制器组件通过应用逻辑控制它们。在模型实例被创建的情况下，控制器即选择下一个视图（View）页面为用户显示，同时，视图同模型进行交互操作获得相关数据并能够显示相关数据。在用户请求提交到控制器之前，视图可以修改模型的当前状态[1]。

2.采用Spring MVC框架

Spring MVC就是Spring中的Web组件，功能丰富，能够与其它web框架实现无差异集成。

如图3所示，采用Spring MVC框架时，当客户端向Spring容器发起一个http请求时会被前端控制器拦截，并去寻找恰当的映射处理器进行处理；处理器选择将请求发送给准确的控制器；控制器处理的请求，并以modeandView（属性值和返回的页面）的形式返回给向前端控制器；前端控制器通过查询viewResolver对象来试着解决从控制返回的视图；如果前端控制找到对应的视图，则将视图返回给客户端，否则抛掉异常[1]。

3.数据库设计实体关系图

为了说明用户的需求，并让用户理解系统的功能和他们在系统中所扮演的角色。将系统抽象为七个概念上的实体，分别是岗位、职位、考生、考试科目、审核人员、考试地点、考场，他们之间存在两种关系。这样既明确的表达了设计思路，又便于与用户进行沟通。图4即为系统的实体关系图。

4.考生报考流程图（见图5）

5.后台管理流程（见图6）

6.在实践中，由于报名集中会对服务器造成压力，同时考虑到安全性

在设计过程中采用了DES对称加密算法与异步排队算法。

DES加密算法技术成熟， 在保护金融数据的安全中应用广泛，具有计算量小、加密数度快、加密效率高等特点。DES加密算法使用了64位秘钥中的56位，并在实际设计中不把第8、16、24……64位作为有效数据位，保证算法安全可靠地运行。从而保证整个程序的安全性和交易数据的完整与安全。这是基于当前一些黑客或非法组织专门盗取一些网站的人员信息资料进行诈骗现象而设计的。

在实践过程中，由于应聘人员往往在报名截止时间点提交报名申请，往往会出现提交请求高峰，服务器难以承受压力，往往会宕机或进入程序死循环。针对这个现象采取异步排队算法，保证程序平稳运行。

四、技术特征与创新性

1.基于Java的三层Web应用程序开发

系统采用Spring MVC三层架构，基于Linux操作系统，跨平台，易移植。系统管理采用基于双向认证的数字证书结合MD5加密口令，保证系统后台数据的安全性。采用SpringMVC框架作为Web层模型，比同类模型Struts在效率与安全性上更高。采用SpringMVC集成框架构建层次更清晰，便于提高开发效率和维护效率。

2.基于网银的在线支付系统

系统实现了在线自助缴费，支持网银、支付宝等第三方支付平台，同时预留了扩展接口；同时，在设计与实现上，充分考虑了安全性与健壮性。交易数据全加密处理，交易数据传递和反馈均为密文，避免数据泄漏。并实现与支付平台的两次握手机制以保证回馈数据的正确接收。

3.异步排队算法

设计异步排队算法，在重负载情况下，前台请求在后设计线程异步排队，保证系统在重负载下正常运行。可提高在重负载下高并发的运行效率，经过实际应用，可最大限度提高服务器的使用效率，是对比同类公务员招考系统创新点。

4.DES对称加密算法的应用

使系统与数据库间的数据为加密后的数据，最大限度上提高了系统数据的安全性。

五、总结

高校人员综合招聘平台改变了了传统的手工招考形式，采用了当前流行的安全可靠的系统平台，规范了招考过程中流程和标准，通过网络实现在线报名、资格审核、在线缴费、在线打印报表和准考证、随机安排考场、在线查询等功能，即节省了人力物力，提高效率，规范流程。

该系统解决了常用招聘系统中高并发、大流量、难管理、系统安全性差等问题，具有高聚合、低耦合、易扩展等特点，部署快捷、操作简单、体验友好，适合高校人事招聘具体应用。有效地推动了人事招聘考试“公正、公开、公平”，提高公信力。

参考文献：

[1]百度.spring3.1MVC实战[Z].

[2]吴小军.基于SSH2框架的校园网招聘信息发布系统的构建[D].复旦大学，2010.

[3]王丹.大连大学高层次人才招聘网站系统研究与开发[D].电子科技大学，2011.

[4]刘吉斌.事业单位公开招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发，2012.