承诺双签字

承诺双签字（共7篇）

承诺双签字 篇1

接待信访投诉工作制度

为认真贯彻落实国务院《信访条例》、《信访规定》》的精神，进一步做好接待群众来信来访投诉，完善我院信访投诉接待工作，制定此制度。

一、信访办公室（院办）负责来信、来访的登记、接待，办公场所设在院办。

二、根据所反映问题的性质和“分级负责，归口办理”的原则按规定分别处理。

三、实施接待来访首问负责制，即主管处理职能科室接待群众来访，要对来访者负责到底，不得推诿、冷漠、搪塞等不负责的态度和工作作风。涉及到多个科室部门的事由，要由首问接待人员参与协调，决不能让投诉者上下跑，甚至顶着不办。发现以上情况者要按奖惩规定处罚。

四、接待来访人员，使用文明语言，做到热情接待，耐心听讲，认真记录，合理解答、依法处理。可以直接答复的，当场予以答复。

五、重要投诉来访，要及时向院领导汇报，不得隐瞒、拖拉。对来信来访控告的举报人、证人的身份、单位、住址等情况严格保密。

六、上级督办的投诉来访件要及时回复，并备份存档。

七、处理结案的投诉件要及时反馈给当事人，并汇总到院办。

信访办公室电话：0412-2536788

承诺双签字 篇2

关键词：双组织承诺,关系模式,工会,计算实验,仿真

1 引言

组织承诺概念的提出始于20 世纪60 年代Becker的单边投入理论,一经提出便成为社会学、心理学、行为科学以及组织心理学的研究热点[1]。随着经济社会的不断发展,国外研究者对组织承诺的研究经历了从单边承诺、双组织承诺到多组织承诺的递推性深入,构建并逐步丰富了组织承诺研究的理论框架,得到诸多有益结论并对社会领域内的经济主体提供了有效指导。相对来说,国内关于组织承诺的研究起步较晚,更多的研究主要关注单边承诺(企业承诺或工会承诺等等) 分析。然而,随着中国市场经济改革的全面深化,外资企业、民营企业和私营企业大量涌现,进一步加剧了经济结构和社会环境的复杂程度,导致了劳资冲突的加剧和社会矛盾的激化。劳资关系的日趋紧张已然成为制约国民经济持续、稳定、快速发展的关键瓶颈,研究者们普遍认为单边组织承诺研究已经不能很好地解释中国情境下的主体行为。作为社会结构中追求收益改善并具有重要制衡作用的工会应该也正在发挥其关键职能。工会在维护员工权益、和谐劳资关系等方面正发挥着越来越重要的作用与影响力,已不再单纯作为党政机关在企业中的功能延伸性组织而存在。文献[2]研究指出中国工会已发展成为肩负维权维稳双重角色的中国特色社会主义工会,认为工会跨界职能的充分履行对企业绩效存在显著的正向影响,能够通过与政府、企业和员工等利益相关者的跨界行为促进劳资共赢。与此同时,政府也为工会地位的稳步提升、工会职能的充分发挥以及工会手段的有效多元提供了有利的政策环境与土壤。中华全国总工会2010 年下发了《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》,明确要求在外资企业、民营企业和私营企业等非国有企业中必须组建工会。十八大报告进一步指出,要支持工会等人民团体充分发挥桥梁纽带作用,更好反映群众呼声,维护群众合法权益。文献[3]通过对2010 年珠三角和长三角19 个城市中外来工的实证研究指出,中国工会与西方工会存在显著不同。中国工会不仅保障会员的权益,同时将非会员的权益也纳入保障范畴,具有正向的“溢出效应”。然而,中国工会只能保障劳动者的“底线型权益”,无法就其“增长型权益”进行切实维护。由此可见,工会正逐步成为与员工密切关联的焦点对象,将除企业承诺以外的工会纳入双组织承诺的研究范畴,充分发挥中国工会的基本职能,不仅符合社会实际而且十分必要[4,5]。

目前,双组织承诺研究较多地关注横截面数据的验证性分析,研究主体的行为选择及其关联影响,对其纵向层面的动态演化研究则鲜少涉及。然而对于双组织承诺动态演化趋势的科学认知,能够更加有效地预测组织公民行为、组织绩效等组织效果变量的发展方向。如果采用传统的跟踪检验性的实证研究范式来分析双组织承诺的动态演化,其所需成本非常巨大且结果不可逆转[6]。计算机仿真则可以一定程度上弥补上述缺陷,能够以较低的成本实现特定条件下的多情境分析。因此,本文以企业和工会作为焦点对象的双组织承诺为研究对象,分析指出工会和企业之间关系模式所包含的具体类别。运用计算实验方法,借助计算机工具构建基于多主体的仿真模型,积极探讨不同关系模式下双组织承诺在纵向历史范围内的动态演化路径。从而科学厘清主体的行为机制、社会多元主体的内在关联,更富针对性地指导工会实践和企业管理的实际运作。本文的研究成果可以充实人力资源管理和组织行为科学的理论体系,为进一步加强工会体制改革、完善企业管理提供理论指导,同时也为宏观层面的政策制定提供科学依据和技术支撑。

2 组织演化理论视角下的工会-企业关系模式

工会是员工权益的代表者,通常立足于员工视角保障其薪酬、就业等合法权益。企业则强调基于自身利益视角的竞争优势和价值前景,并不希望强大工会组织的存在。此时,工会与企业更多地表现出相互对抗的行为方式。文献[7]研究指出工会的存在会在一定程度上降低企业的利润,工会习惯性采用示威游行、罢工等激烈的方式来维护员工权益,工会与企业之间表现出激烈对抗的关系模式。然而,亦有研究者认为工会与企业之间不是也不应该是对立的两极,而是可以协商共赢的合作者[8]。工会与企业之间不是简单的零和博弈,指出了双组织承诺在一定情境下存在的可能性[9]。1992 年,英国职工大会上提出了社会伙伴关系的理念,试图建立工会、企业和政府之间的合作伙伴关系。主张在为员工谋权益的同时,充分考虑企业利益并有效缓和劳资冲突。此时工会与企业表现出团结协作的关系模式。文献[10]则通过研究指出,尽管多数工会在与企业的对抗中逐渐强大,仍有不少工会倾向于遵从企业的工资及各项管理措施。文献[11]认为中国工会更多地表现为党政机关在企业中的功能延伸性组织,主要从事娱乐活动的组织以及救济款的发放等工作。指出作为劳动者代言人的企业工会,其维护职工权益职能严重缺失的根本原因主要在于工会对企业的高度顺从。工会表现出一定情境下严重脱离职工群众,对于企业决策完全追随的关系模式。综合前述国内外研究者的相关成果,本文从合作与对抗两个维度对工会与企业之间的关系模式进行划分(如图1 所示)。

通过上述分析可以发现,组织的关系模式类别会受到工会和企业行为选择的显著影响。组织演化理论认为组织能够分析外部环境中的机遇和威胁,并采取相应的策略和行动以应对变化的环境[12]。当遭遇到市场环境、政策因素以及不可抗力等外界环境影响时,工会和企业会打破原有的均衡局面,在目标函数和约束条件的限制下开始新一轮的博弈并逐步形成新的均衡,从而使得组织的关系模式类别随时间发展而不断演变,并导致社会关系模式格局的差异演化。中国工会自1948 年重新恢复以来经历了三次较大幅度的改革,诸多文献研究和事实表明当前中国工会与企业的关系模式主要包括三种类型:完全追随(工会追随企业)、激烈对抗和团结协作。图1 第二象限中企业对工会的完全追随模式在中国情境下鲜少存在,因此本文对于此种情况不做过多分析。

3 基于计算实验的多主体仿真模型

3. 1 多主体仿真模型的基本假设

本文设定所有资源分布在36 × 36 的正方形区域,世界环境中仅包括三个不同类型的组织A、B和C,分别处于激烈对抗、完全追随和团结协作的工会-企业关系模式下。每个组织采用半径为5 的圆形来表示,基本假设主要包括以下三点:

①现实经济环境中,即使员工对组织不承诺,却依然需要完成一定程度的工作并拥有同类员工的基本待遇,对于不承诺的员工也会分配相应的收益。因此,当员工选择承诺时,令dc = 2,反之则令dc = 1。假设以双组织承诺水平作为员工收入分配的基本依据,则员工收益。wij表示组织i中第j个员工的收益水平,dcij则代表组织i中第j个员工的双组织承诺状态,Ni代表组织i中的员工总数,yi表示组织i的总体绩效。

②假设组织能够洞悉员工的双组织承诺状态,并根据其主流态势决定是否给予不承诺员工以相应的处罚。当组织中不承诺员工占据多数时,出于法不责众组织会对其免于处罚。

③假设员工的视力值随机分布于[0,5]范围内,对于处在独立工作状态的员工,如果其与某类组织的距离小于等于其视力值,则会选择加入该类组织。

3. 2 计算实验情境描述和具体说明

计算实验是一种情景建模方法,可以通过控制计算实验的运行速度和次数,改变实验参数等方式获取不同情境下的动态涌现,从而获取许多在现实世界中难以得到的数据[13,14]。初始状态下员工的双组织承诺状态存在差异,可以在行动集合[承诺,不承诺]之间随机选择。组织是由员工广泛结合而形成的协同群体,能够将员工的双组织承诺转化为实际的组织公民行为。然而不同关系模式下工会和企业的行为选择存在差异,从而使得组织的协同效应以及承诺转化因子存在显著差异,并最终影响到个体特定行为选择下的收益状况。对于特定的双组织承诺状态,相比单独行动如果能在组织中获取更多的收益,员工会选择继续留任;反之,如果组织内化活动的成本大于市场化交易时,员工就会选择退出组织。当员工选择继续留任时,会根据自身与其他主体以及组织环境的交互影响等综合因素来决定其双组织承诺状态。基于上述情境描述,本文拟采用Netlogo4. 0. 2 软件构建基于计算实验的多主体仿真模型。具体说明如下:

①仿真初始化阶段,令300 个员工进入并离散分布于世界环境中,并为其随机分配一定的双组织承诺状态。

②现实环境下员工具有不同的传统性及风险规避程度,对不承诺状态下组织实施的惩罚具有不同程度的畏惧[15]。本文借助正态分布函数N(0. 5,0. 167),使得员工具有不同程度的传统性T1和风险规避程度T2,T1,T2∈[0,1]。

③双组织承诺是员工的一种态度或行为,代表其对组织的心理投入,而组织公民行为是指员工付出的不被组织正式的报酬系统直接确认却有利于组织成效的实际投入。本文拟运用柯布-道格拉斯生产函数来表征不同关系模式下,组织将双组织承诺转化为组织公民行为的能力因子K,K = (1 + p)a(1 + q)b[16]。p,q分别代表不同关系模式下企业和工会的行动方案,可以在行动集合[对抗,合作]中随机选择,令合作= 1,对抗= 0。a和b代表不同关系模式下企业的协同效应。当企业和工会都选择合作时,组织能够有效地发挥其协同效能,将员工的双组织承诺最大程度地转变为组织公民行为,此时令a = 1,b = 1[17];当工会选择合作,企业选择对抗时,工会完全听从并遵守企业的各项决策。尽管不存在激烈的矛盾冲突,但员工内心的负面情绪会逐渐累积,从而一定程度上降低了组织的协同效应。此时企业相对占优,令a = 1,b = 0;当工会和企业都选择对抗时,组织表现出激烈对抗的关系模式,协同效应进一步下降,令a = 0. 25,b = 0. 25。

④总体组织公民行为是每个员工组织公民行为的简单叠加,令OCBi= ∑ocbij(i = 1,2,3)。其中,ocbij表示组织i中第j个员工的组织公民行为,且ocbij= Kidcij. 组织绩效yi是总体组织公民行为OCBi的函数,yi= OCBi+OCBi2. 当员工单独行动时,由于不存在额外的组织协同效应,因此令K = 1,员工收益y0= dc + dc2.

⑤员工是有限经济理性的行为主体,其行为选择会受到组织中其他员工和外部环境的交互作用,具体表现为委屈程度、畏惧程度以及可视范围其他个体对员工的综合影响。委屈程度griij由员工收益与组织平均收益的差距d来共同决定。当d ≥0 时,griij= 0; 当d < 0 时,,且gri∈[0,1]。畏惧程度feaij由惩罚概率、个体传统性及风险规避程度来共同表征,feaij= proijTij1Tij2. 其中,T1和T2服从正态分布N(0. 5,0. 167),惩罚概率proij由组织中承诺员工与不承诺员工的力量对比来衡量,当不承诺的员工占据较大比例时,proij= 0。us表示员工可视范围内与其双组织承诺状态相同的个体集合,them则代表与其双组织承诺状态相异的个体集合,us与them集合的力量对比同样也会影响员工的双组织承诺状态选择。

⑥员工效用不仅会受到收益水平的影响,往往还会在与其他员工以及外部环境的交互作用下发生改变。从而使用期望效用理论中的预期效用函数并不能充分解释现实主体在风险情境下的真实选择。因此,本文以基于前景理论的价值函数来表征员工效用。当d≥0 时,v(d) = dα;当d < 0 时,v(d) = - θ( - d)β. d表示员工与可视范围内其他员工的收益差距,α = 0. 88,β = 0. 88,θ = 2. 25[18]。

4 计算实验结果与分析

结合组织演化理论的相关分析,本文分别将组织规模、组织绩效和组织公民行为、员工效用作为双组织承诺在组织和个体层面的效果变量[19,20],釉科学测度双组织承诺内在驱动下组织和个体在纵向层面的自适应演化能力。其中,组织绩效、组织公民行为和员工效用均为各类组织中的均值。经过100 个周期的仿真演化,三种关系模式下毡工的双组织承诺呈现出差异化的演化路径及趋势。

4.1激烈对抗关系模式下双组织承诺的演化结果及分析

经过100 个周期的仿真演化,组织A中员工的双组织承诺呈现出图2(a)所示的演化趋势。双组织承诺均值在维持了短暂周期的高承诺水平之后便迅速下滑,且震荡幅度越来越小。当仿真过程逐渐推进时,双组织承诺的状态特征趋向稳定,波动频率和幅度双双减少,并最终稳定于数值1,即不承诺状态。

与此同时,双组织承诺在纵向历史范围内的动态演变也会导致微观个体和宏观组织纵向层面的自适应演化。反映双组织承诺在微观个体和宏观组织层面的效果变量:组织公民行为、员工效用、组织规模和组织绩效分别呈现出图3(a,d,g,j)所示的演化轨迹。可见组织A中员工效用自仿真开始便快速下降,截止仿真后期依然未能停止下滑趋势,并最终稳定在- 1531. 6。组织公民行为先短暂上升而后迅速下滑,并最终稳定于数值1,仿真过程中整体水平偏低且峰值仅为1. 26。组织规模和组织绩效在周期演化过程中的上升速度较为缓慢,并于仿真后期逐渐趋于停滞,最终分别稳定于65 和66。

造成组织A中双组织承诺和组织公民行为水平较低,员工效用直线下降的主要原因在于激励对抗关系模式下组织的协同效能较低、劳资氛围紧张、收益落差较大。员工的主观投入难以高效地转化为组织的效用产出,这也就意味着员工的双组织承诺行为不能充分转化为对组织有益的组织公民行为,从而难以获得与之相对应的收益与回报,长此以往则会逐渐消耗员工的工作热情和积极性。与此同时,激烈对抗关系模式下工会倾向于采用游行、示威、罢工等激进的方式来表达员工的利益诉求,企业则更多地从自身收益最大化的角度出发,认为降低工资等薪资待遇是减少成本、提升利润的直接途径。工会和企业对于两者利益关系的冲突认知,进一步加剧了劳资氛围的紧张,并对员工形成一定意义上的信理暗示和预期。当员工通过不断的学习逐渐认识到两者之间不可调和的显著冲突与矛盾对立时,会认为其主观努力在现有组织中不能获得相当程度的回报和产出。因此,多数高承诺员工会选择离开现有组织,并加入到与其能力相匹配的其他组织当中,多数不承诺的员工出于自身能力和主观意愿等因素的固有限制则会更多地选择继续留任,从而逐渐削弱了组织绩效上升的内在动力。此外,相比个体在外部环境中的独立工作,组织A依然能够提供一定程度的集聚效应与协同效能,从而使得组织规模呈现出缓慢的增长趋势。

4. 2 完全追随关系模式下双组织承诺的演化结果及分析

经过100 个周期的仿真演化,组织B中双组织承诺的演化趋势如图2(b)所示:双组织承诺的动态演化轨迹呈现左偏分布的路径形态,经历了较短周期的上升之后便迅速下滑,并最终稳定于不承诺状态。对比分析可以发现,组织B与组织A中双组织承诺的演化路径较为相似,不同的是组织B的演化轨迹中存在两个波峰。相对组织A来说,尽管没有改变仿真周期内持续下降的整体趋势,组织B却在反应速度上表现出一定的时滞。

类似地,反映完全追随关系模式下个体和组织自适应演化能力的效果变量:组织公民行为、员工效用、组织规模和组织绩效分别呈现出如图3(b,e,h,k) 所示的演化趋势。组织公民行为的演化轨迹与双组织承诺较为相似,经历了仿真初期的短暂上升之后便快速下滑,仿真后期在数值1. 5 周围小幅波动,并最终稳定在1. 4。其中,演化峰值为2. 27,显著高于组织A的峰值水平。此外,其倒U型演化曲线的周期跨度明显大于组织A,可见组织B中组织公民行为拥有一定的下跌时滞。员工效用自仿真开始便快速下降,仿真结束时依然未能停止其下滑趋势,最终稳定在- 1521. 5。组织规模在周期演化过程中先平缓上升而后逐渐趋于停滞,并最终稳定在68。组织绩效的演化趋势与组织A存在显著差异,可以发现组织B中组织绩效在仿真初期快速上升并随即急速下降,在下跌一定幅度之后止跌并保持较慢速度的上升态势。仿真结束时稳定在137.4。

组织B中组织规模能够保持缓慢上升趋势,其原因与组织A较为类似。主要在于相对个体的单独行动,不管是完全追随模式还是激烈对抗模式都可以提供一定程度较高的协同增益,从而会吸引外部环境中独立个体的不断涌入,造成组织规模一定速度的缓慢增长。然而相对组织A来说,组织B中组织公民行为和组织绩效拥有更大的反应时滞,其主要原因则在于组织A中的“明对抗”和组织B中的“暗较量”。员工作为有限经济理性的行为主体,需要一定时间去掌握工会和企业之间真实的关系类别,从而在行为调整和绩效变现上均表现出一定程度的反应时滞。特别是组织绩效的动态演化趋势,更是较为清晰地反映了员工的有意识学习。组织B中工会与企业之间呈现出“表面上的和平”,刚进入组织的员工会在较大程度上认可组织的“和谐与稳定”,从而使得组织绩效在仿真初期快速上升。然而,当其通过自适应学习掌握到工会对企业的完全追随之后,则会很大程度地削弱自身的投入水平,从而造成组织绩效短暂周期之后的快速下滑。与此同时,组织B中双组织承诺和员工效用快速下降的原因也与组织A存在显著区别。组织B中工会无条件追随和附庸企业的管理与决策,两者之间不存在激烈对抗的前提基础。面对不作为的工会,员工较多地倾向于“表面上的沉默”,一般会通过双组织承诺状态的改变和努力程度的降低等相对平和的方式来表达自身的不满。而激烈对抗关系模式下的员工往往会更多地选择罢工、游行示威以及暴力冲突的方式来实现权益的自我维护。尽管两者在劳资冲突的外在表现和解决途径上存在显著差异,然而委屈、不满等负面情绪的存在是两者普遍存在的共同现象和关键问题,长此以往则导致员工双组织承诺和组织公民行为的显著降低。

4. 3 团结协作关系模式下双组织承诺的演化结果及分析

组织C中双组织承诺的演化趋势如图2(c)所示,可以看出双组织承诺自仿真初期便以较快的速度震荡上升,仿真后期逐渐趋稳并最终稳定在数值2,即双组织承诺状态。反映组织C中个体和组织自适应演化能力的效果变量:组织公民行为、员工效用、组织规模和组织绩效,演化趋势分别如图3(c,f,i,l)所示。其中,组织公民行为的演化轨迹与双组织承诺较为接近,不同的是组织公民行为在上升过程中拥有更小的震荡幅度。这也就意味着团结协作模式能够一定程度上减弱双组织承诺的高低震荡对组织产生的不利影响,可以将双组织承诺最大程度地转化为组织的效用投入。此外,其演化峰值为8. 8,并最终稳定在数值8,明显高于组织A和组织B中组织公民行为的同期水平。员工效用、组织规模和组织绩效的动态演化轨迹较为类似,均表现出先快速上升而后缓慢持平的发展态势,仿真结束时分别稳定在1477. 5、90 和5768。

通过三种关系模式双组织承诺及其效果变量演化趋势的对比分析,可以发现相比组织A和组织B来说,团结协作关系模式下的组织C具有更高的双组织承诺水平和自适应演化能力。能够有效聚集相当数量的高承诺员工,拥有更高水平的人才集聚效应。能够将员工的双组织承诺最大程度地转化为组织的效用投入,从而进一步提升组织绩效和员工效用,有效扩展组织规模。组织C之所以能够拥有较高水平的竞争优势与持续演化动能,其主要原因在于团结协作关系模式下,企业和工会通常能够基于群体利益的整体考虑决定其行为选择,“一次注重效率,二次注重公平”。组织具有更高水平的协同增益,员工的主观努力与积极投入能够获得与之相对应的甚至于较高的超额收益。能够在组织内部形成一定程度的正向激励,促使更多的高承诺员工加入组织,更多的低承诺员工主动离开。从而实现关系模式对人才的自动甄别和有效筛选,提升组织绩效、和谐劳资氛围。

5 结论与讨论

本文通过国内外文献的梳理归纳,将中国的工会与企业分为激烈对抗、完全追随和团结协作三种关系模式。同时,结合计算实验模型深入探讨不同关系模式下双组织承诺的动态演化路径,以及双组织承诺内在驱动下个体和组织在纵向层面的自适应演化趋势与结果。据此得出了以下两点结论:

①相比激烈对抗和完全追随模式,团结协作模式下组织拥有更高的双组织承诺水平,个体和组织在纵向层面具有更高的自适应演化能力。团结协作关系模式下,工会和企业能够立足组织视角以群体绩效为决策导向,倾向于采用集体协商等相对平和的方式来协调劳资双方的矛盾与利益冲突,从而能够营造出更加公平、和谐、稳健的劳资氛围和组织文化。此时组织拥有较高水平的协同效应,能够将员工的努力较好地转化为组织的效用投入并在组织内部形成正向反馈的激励机制,从而有效吸引并集聚高承诺员工的持续加入,实现工会和企业的合作共赢。然而,激烈对抗和完全追随关系模式下,组织中普遍存在着“明显的对抗”和“暗地的较量”,从而使得员工的积极投入不能获得相当程度的收益与回报,组织的协同效应较低。此时,员工则会通过组织之间的进出以及双组织承诺状态的改变等方式来实现广泛意义上的动态均衡,从而导致组织凝聚力逐渐衰弱,组织稳定性不断下降,个体和组织难以在自适应演化过程中获得持续的演化动能和竞争优势。

承诺双签字 篇3

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。

社区党员承诺书签字活动简报 篇4

青年湖社区下辖8个网格党支部，党员400多名。多数是离退休党员。克服社区无活动场地的困难，开展了“我是党员我承诺、迎接党的十八大”党员承诺书签字仪式活动，8月28日在安外三条小学召开党员承诺书签字仪式。

从自身实际出发，为党员发挥先锋模范作用搭建平台。为落实党员承诺制，各支部进行了扎实的学习培训和分析评议，并结合社区实际，开展了如何进一步保持共产党员先进性大讨论。围绕退休党员究竟如何体现先进性、体现一网格一特色，各党支部与党员一起讨论。许多党员认为，党员的先进性是具体的，是要体现在具体的日常公益性志愿服务上。广大党员明确了方向，找到了办法，纷纷表示要从本人实际出发，发挥各人的.专长，从具体事情做起为社区服务，在具体的活动中体现党员的先进性，以自己的先进性体现党的先进性。

承诺双签字 篇5

此次签名活动的开展，使广大师生进一步认清了邪教的本质及其严重的社会危害性，提高了识别邪教、防范邪教、与邪教作斗争的能力，营造了“崇尚科学，反对邪教”的浓郁氛围。（管理学院组织学生开展“反邪教”主题教育

为进一步加强学生思想政治教育，坚定共产主义理想信念，根据学院党总支的统一安排，9月23日，管理学院各团支部相继开展了以“崇尚科学、反对邪教”为主题的教育活动。班会上，各班级团支部组织广大团员青年从邪教的起源、邪教的定义、邪教的本质以及对社会和国家的危害等方面认真学习了相关资料，并观看了焦作市反邪教教育相关视频。随后，大家结合日常生活

蛊惑人民群众发生的一些典型案例进行

了深入讨论。

班会后，大家在“反邪教承诺书”上郑重签下了自己的名字，并纷纷表示，在今后的学习、生活和工作中时刻保持警惕，科学辨别一切非法组织，远离邪教，坚定理想信念，宣传和打击邪教，为构建和谐社会，实现美丽的中国梦贡献自己的微薄力量。（外国语、管理学院积极开展“发邪教”主题教育

双诚信双承诺心得体会 篇6

处处受益 一处失信

处处受制

——关于“双诚信双承诺”的心得体会

计划生育是中国的一项基本国策，是中国提倡晚婚、晚育，少生、优生，从而有计划的控制人口。计生“双诚信双承诺”的规定即从计划生育政策上衍生而成。

计生“双诚信双承诺”是以科学发展观为指导，按照“守信受益、失信受制”的原则，通过自治公约，以村向群众承诺和群众向村承诺的“双诚信、双承诺”方式，建立政策兼容、诚信互动的长效管理机制，把国家各项惠民政策、公共服务和计划生育奖励优惠政策与群众履行计划生育义务有机结合，实现行政管理与基层群众自治的有效衔接和良性互动，不断提升人口计生工作整体水平，为实现人口与经济、社会、资源、环境的协调发展创造更加相宜的人口环境。

“双向诚信，双向承诺”，一是在群众发展生产、脱贫致富，生产、生活、就医、就学、保障等方面提供全力扶持和帮助，公开、公平、公正的落实惠民政策、计划生育利益导向奖励、保障、扶助、优惠和优质服务。二是自觉执行计划生育政策，履行计划生育义务，依法结婚，按政策性生育，主动落实长效避孕节育措施，按时参加妇检，自觉接受监督和管理。群众与政府之间相互守信，互相监督，按照“一处守信、处处受益，一处失信、处处受制”的原则。

孟子说：诚者，天之道也；思诚者，人之道也。“双诚信双承诺”政策正如孟子所言。在各部门落实有关政策、办理相关证照和提供服务时，须由村（居、社区）民委员会出具计生诚信证明，乡（镇）计生办验证核实，方可办理。诚信履约给予优先优惠优待，没有履行承诺的，一律暂缓办理。“双诚信双承诺”措施是有效开展计生工作的一种促进，只有以诚取信，才能以信取胜，群众如此，各级各部门也如此。

在以“双诚信双承诺”措施推动计生工作的开展下，却也存在着一系列的困难和问题，如“诚信证明”手续较为复杂；偏远地区群众到县城或乡镇办理相关事务由于路途遥远，未知需要计生证明而往返不便，带来一些负面影响，挫伤群众对各部门的信任。如能加大宣传力度，简化出具证明程序，建立如公安机关统一联网的客观管理系统，各个服务机构进行联网控制，更能公开、公平、公正的为广大群众服务，更能体现公仆立信于民。但是从“双诚信双承诺”的重大举措中，对计生工作的开展是利大于弊的，是推动更是一种促进。

承诺双签字 篇7

刚才，与会同志现场参观了xx村“双承诺双公开双评议”活动的有关情况；x同志宣读了《关于在全市农村开展“双承诺双公开双评议”活动的实施意见》；xx村的干部、党员代表作了承诺发言；省委组织部副部长钟健能同志讲了十分重要的意见。钟部长的讲话，从党的建设特别是农村党建理论的高度来评价我市的这一活动，从加强农村基层组织建设的高度来分析这一活动，从推进农村基层组织建设的高度来提出希望和要求，希望与会同志认真学习领会，结合工作实际抓好落实。农村民主政治建设的有力推进，必将促进农村各级党组织的和谐，进而带动农村社会的稳定。根据中央和省委有关精神，市委决定从今年开始，在全市农村开展“双承诺双公开双评议”活动。这是市委着眼于巩固和发展先进性教育成果，着眼于推进农村民主政治建设，着眼于发挥农村基层组织和党员干部在推进和谐奋进新农村建设中的作用而作出的一项重大决策，是农村基层组织建设适应新形势、体现新要求、完成新任务的必然选择，也是积极发展现代农业、扎实推进社会主义新农村建设的有力举措。因此，各级党组织要充分认识开展这项活动的重大意义，以高度的政治责任感和使命感，把这项活动抓紧抓好、抓出成效。

二、推进“双承诺双公开双评议”活动，必须突出主题，把握重点，务求实效

关于如何在全市农村开展这项活动，市委组织部已专门下发《实施意见》，对这项活动的指导思想、基本原则、主要内容、方法步骤等提出了明确要求。各级党组织要认真学习领会，切实抓紧抓好。这里，我想强调几个问题：

1、开展“双承诺双公开双评议”活动，必须紧紧围绕建设社会主义新农村这一主题。建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务，是党中央为从根本上解决“三农”问题作出的一项重大战略决策，是构建和谐社会的必然要求，也是当前农村工作的主题。开展“双承诺双公开双评议”活动，必须紧紧围绕建设社会主义新农村这个主题，以发展生产为根本，以富裕农民为目标，精心制定工作方案，使之充分体现建设社会主义新农村和“三农”工作的要求；要把建设社会主义新农村的各项任务作为承诺、公开、评议的主要内容，引导农村基层组织和党员干部为新农村建设献计出力；要坚持把推进社会主义新农村的成效，作为衡量这项活动的重要标准，努力使这项活动成为推动社会主义新农村建设的有效载体。

2、开展“双承诺双公开双评议”活动，必须牢牢把握发挥农村基层组织和党员干部作用这一重点。农村基层党组织是党在农村全部工作和战斗力的基础，是新农村建设的组织者、推动者和实践者，是巩固党在农村的执政地位、永葆党的先进性和凝聚力的一线、前沿和关口。农村党员干部是建设社会主义新农村、构建和谐社会的骨干力量。因此，开展“双承诺双公开双评议”活动，必须突出重点，搭建平台，充分发挥农村基层组织和党员干部凝聚人心、推动发展、促进和谐的作用。一要广泛深入地进行思想动员。组织农村党员干部认真学习文件，明确这项活动的重大意义和方法步骤，有针对性地解决思想问题，切实调动农村基层组织和党员干部参与这项活动的积极性和主动性。二要明确目标责任。要紧紧围绕推进现代农业、深化农村改革、发展农村公共事业、增加农民收入等重点工作，把解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为承诺的重点，以承诺的形式将农村基层组织和党员的责任和义务具体化，以公开和评议激发农村基层组织和党员的责任心、使命感。三要建立激励约束机制。要加强对承诺、公开、评议工作的检查考核，表彰先进，教育后进。要把基层组织和党员干部参加“双承诺双公开双评议”活动情况与民主评议党员、干部考核相结合，与选先、评优、报酬兑现相挂钩，与项目、资金、技术扶持相衔接，调动保护好农村基层组织和党员干部的积极性。