工资制度改革

工资制度改革（共8篇）

工资制度改革 篇1

工资分配改革制度

为适应铸机公司内部市场化的需要，贯彻汪总裁把机械做大做强的重大决策，充分调动技术人员的积极性，培养年轻后备技术力量，最大限度降低产品成本，提高技术人员的设计水平和产品的开发能力，提高产品的市场竞争力和产品的设计质量，培养专家型的技术营销队伍，充分体现多劳多得、多能多得的分配原则，为进入国际化市场竞争打下良好基础，特制定本制度。

职工收入方面，制定“分配模块”形式，将职工收入分为质量、产量、创新三大板块。很早以前，工资收入曾经分为产量与质量两大块，但主要的还是走了形式，这是有原因的，一是质量收入是一个很难量化的问题，二是车间在质量工资设与不设方面没有对其硬性的规定，只是简单的“一分为二”走形式。在这方面我们考虑的办法是“公司对车间的质量（创新）模块总量考核＝ 职工 质量（创新）模块之和”，促使车间自己想办法要把质量奖金分配到个人。在车间质量总量的考核上，将各车间的售后服务维修调试费用与车间的利润相挂钩，辅助内部市场链索赔机制的完善考核。质量工资模块的设立对那些重视质量的职工也有一定的工资公平保障意义，约束产量与质量之间保持一定的平衡，在职工意识中树立一种工资不是全部靠产量取得，同时也靠质量取得。达到职工在私下讨论工资时，要讨论他这月拿质量奖金多少，我拿质量奖多少、而不仅仅是讨论他干了多少工时得多少钱，我干多少工时得多少钱的效果

工资制度改革 篇2

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

[1]张雄杰.关于深化高校工资制度改革的探讨[J].江苏高教,2014(4).

[2]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志,2008(11).

[3]何玲玲.推进中国高校工资制度改革的若干构想[J].成都教育学院学报,2005(9).

[4]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报,2006(2).

工资制度改革 篇3

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

教师工资改革及管理制度建议 篇4

一个成功的教育机构必先有一个稳定的师资队伍，稳定师资，管理很重要。管理应该两点兼修：

一、人性化管理。提高教师工资福利待遇，优化工作环境，让教师不愿意放弃这份优厚的工作；

二、制度化管理。让每个教师在制度的约束下自觉，自主，优质地完成自己的教学及服从学校管理。这样，优秀教师会团结一心努力工作，为学校创造不可估量的价值；相反，以制度说话，受不了约束又不能安心教学的教师将被解聘。

教师工资应由底薪+课时+绩效三部分组成。没有底薪只算课时那是培训班的做法，作为一所正规学校，要稳定师资必先给教师一个基本生活保障，底薪不在多，可按教师在校工作时间，职称，学历等一系列条件来制定，不要人人一样，这样有三个好处：1.新老教师底薪在制度上有据可循，避免教师之间起纷争；2，按教师在校工作时间长短来确立底薪就会让教师有动力长期为学校服务，因为工作年限越长回报越大。3，底薪的加入就是建立了一个制度管理的经济奖惩方式，对于按时按量完成教学工作，同时又能遵守学校制度的优秀教师，底薪就是一份奖金，相反，对于不服从管理又无责任心教师，底薪将是一个严厉的经济处罚，甚至可以将其作为解聘的依据。课时津贴则鼓励教师多要求上课，出成绩，愿者多劳，劳者多得。绩效工资则由每学期末综合学生考试成绩，学生对教师教学的评优及教师学期的考勤情况来发放，绩效也可作为解聘或续聘依据。

教师管理奖惩建议

奖励

1.学校安排加班排练，一次三十元

2.参加演出教师市内一次100元，市外一次200元，带队老师同上

3.鼓励教师用课余时间编排节目，一经采用，视情况奖励300~ ~500元创编费，若

该节目被外单位借用，则再奖励一定加班排练费。

4.鼓励教师在不影响正常教学情况下多借外单位演出。按外单位最终支付演出费用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教师所带学生在参加市级省级比赛中获奖，分别给予一定物质奖励。

6.教师所带高考生专业过本科线，视其学校类别给予教师200~ ~400元奖励，学生

专业文化双过线，视其学校类别给予教师400~ ~600元奖励。

7.课外活动，周六周日学生要求加课需上报学校，由学校统一安排，该时段课时津

贴为30元。

8.大力宣传学校并努力招生的教师将予以重奖。

惩罚

1、在保证每周调整4个半天休假外，实行签到签退坐班制，加大惩处力度，一次不

签或代签，扣30元。

2、加大查课力度，上课迟到早退一次扣30元。

3、旷课一节扣30元，旷工一天扣100元，视其旷课旷工所造成的恶劣影响将加大惩

处力度。

4、认真备课，定期检查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡仪表不整，穿奇装异服，短裤，拖鞋进课堂，一次扣50元。

6、对于在教师学生中散布不利于学校的谣言，教师之间互相诋毁，不利于学校安定

团结发展现象的，一经发现，从重从严从快处理。

7、服从工作安排，教师各司其责，如有恶意抵触由此而造成工作上重大失误者，一

律严处。

制度在今后的工作中会不断完善起来，一旦确立就要严格执行。强制管理只是

工资制度改革 篇5

2008-05-27

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为了深化企业工资制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，做好工资基础管理工作，我们在广泛征求意见的基础上，拟定了《关于深化企业工资制度改革的指导意见》，现予印发，请结合实际贯彻执行。

关于深化企业工资制度改革的指导意见

为了贯彻落实党的十五届四中、五中全会精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，逐步实现“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”目标，现就加强工资分配政策指导，深化企业工资制度改革提出以下意见。

一、深化企业工资制度改革的指导思想

在国家政策指导下，建立企业工资宏观调控体系和工资决定机制。根据经济体制改革和国有企业改革的进程，逐步实现工资宏观调控方式由总量调控向水平调控转变，从直接调控向间接指导转变。充分发挥劳动力市场对工资分配的基础性调节作用，将市场机制引入企业工资分配。深化企业内部分配制度改革，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。

二、建立和完善企业工资分配政策指导体系

根据《劳动法》和国家有关政策规定，按照建立现代企业制度的要求，从有利于强化企业激励和约束机制出发，积极建立和完善企业工资分配政策指导体系。主要内容是：建立工资指导线制度、建立工资集体协商制度、建立人工成本预测预警制度和以岗位工资为主的基本工资制度。进一步完善劳动力市场工资指导价位制度和国有企业工资收入分配监督检查制度。

按照国家对企业工资收入实行分级管理、分类指导的原则，加强对各类企业工资分配政策指导工作。实现工资收入分配宏观总量平衡和结构协调，使工资收入在经济效益提高的基础上均衡增长。省劳动保障部门负责制定全省企业工资分配宏观政策目标，研究建立企业工资分配宏观指导政策，调控省属企业的工资分配，指导各地区、部门履行分级调控的职责；做好对省属国有企业(含中央驻青企业)工资分配的指导和监督检查等工作，突出限制过高工资收入，保障最低工资收入，规范收入分配秩序。各州、地(市)劳动保障部门负责落实国家和省制定的工资分配宏观指导政策，在省劳动保障部门指导下，做好本地区的企业工资收入分配管理工作。

根据企业改革进程及参与市场竞争的程度，在各类企业相应建立不同的企业工资决定机制。

(一)国有企业(含国有控股企业)

按照建立现代企业制度的要求，对完成公司制改造、股权多元化、法人治理结构完善的企业，经同级劳动保障部门批准，可进行在“两低于”原则下自主决定工资的试点。企业根据社会平均工资水平和本企业经济效益，并参照劳动保障部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本水平等因素，合理确定本企业工资水平。

实行自主确定工资水平试点的企业，初始工资水平由劳动保障部门核定。以后的工资水平，按照《工资集体协商试行办法》积极开展工资集体协商，建立符合社会主义市场经济要求的工资决定机制。

没有开展自定工资水平试点的企业，应按国家有关政策规定，继续实行工资总额与经济效益挂钩办法或工资计划(包干)管理办法。

(二)非国有企业

按照劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》积极推行工资集体协商制度。在劳动保障部门的指导下，企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平，通过开展工资集体协商，签订工资协议合理确定。

四、深化企业内部分配制度改革，搞好企业内部分配

(一)积极建立以岗位工资为主的基本工资制度。

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，在劳动保障部门的指导下，企业要积极建立以岗位工资为主的基本工资制度，根据不同的岗位，推行各种形式的岗位工资制，如岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，做到以岗定薪、岗变薪变，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平，岗位工资标准与企业效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。

(二)建立董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的有效激励机制。

按照国家有关规定，在具备条件的省属国有大、中型企业(包括企业集团或资产经营公司)积极试行董事长、总经理年薪制。根据原国家劳动部《印发〈关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和措施〉的通知》(劳部发[1997］44号)关于“经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分，基本收入按本地区和本企业职工综合平均工资的一定倍数确定”和省政府[2000］17号令规定“省劳动保障部门统一负责国有企业经营者年薪收入政策的制定”等文件精神，我省经营者年薪收入的确定仍按省委、省政府办公厅《关于印发〈青海省国有企业经营者考评和奖惩办法(试行)〉及实施细则的通知》(青办发[1999］25号)文件规定执行。各州、地、市也可选择部分具备条件的企业进行试点。试点方案应报省劳动保障厅备案。

董事会和经理层其他成员的工资分配不实行年薪制，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。

(三)建立科技人员收入分配的激励机制。根据科技人员的工作性质和岗位特点，积极实行科技人员按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。

五、加强基础管理工作，为搞好企业内部分配创造条件

企业要按照国家有关政策要求，加强基础管理，各类企业都要继续建立健全岗位测评、定员员额、考试考核和人工成本管理等制度，搞好工资统计、台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作。企业实行岗位工资制，要在劳动保障部门的指导下，按有关要求，在做好岗位测评、合理划分岗位、确立工资标准的基础上进行。企业要严格执行最低工资规定和国家有关工资支付的政策规定，劳动保障部门要加大对企业尤其是非公有制企业执行最低工资制度和工资支付制度的监察力度，对恶意拖欠工资的企业，要严肃查处，帮助职工追回欠薪。企业要认真执行国家有关工资总额管理的规定和工资基金使用手册管理制度，按规定提取、发放工资；工资实行专户管理，企业只能在一个银行开设工资基金专户；对于因资金周转不畅或拖欠等原因，造成职工工资不能正常发放的企业，经劳动保障部门、人民银行审定后，可以建立工资基金预留专户。各商业银行应按国家有关工资总额使用手册管理等规定，配合劳动保障等部门，落实企业工资提取、发放管理制度。

六、加强对企业工资收入分配监督检查工作

各级劳动保障部门应会同财政、审计部门，认真落实《国有企业工资内外收入监督检查实施办法》，健全监督检查工作体系，采取自查、抽查和委托中介机构专项审计以及劳动监察等多种方式，对企业工资列支渠道、工资分配总量和水平以及工资支付行为进行定期检查，维护所有者权益和劳动者合法权益，依法处理违反国家有关工资法律法规和政策的企业。各企业必须做好自查工作，并积极配合劳动保障等部门做好重点抽查工作。

工资制度改革 篇6

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡；1985 年第二次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993 年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入分配的效能。纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则，解决了当时事业单位收入分配中突现的问题，符合当时的国情，但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来，分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革。玉门教育系统从2003年就开始尝试把基本工资构成中的活的部分（30%的津贴）纳入考核工资，年底根据工作实绩、贡献和考核结果进行二次分配，但这次尝试由于种种原因，逐步流于形式，并未收到预想的效果,反而在广大教职工队伍中造成了一些不良影响，没有把当初设立工资活的部分的调节和激励作用在实际工作中体现出来。

二、实行岗位绩效工资改革对事业单位分配制度产生了积极的影响

随着经济社会的不断发展，1993年的工资制度已不适应时代发展要求，为了进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制；适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求；进一步增强事业单位活力；以岗定薪、岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。2006年人事部、财政部印发了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（国人部发〔2006〕59号），我省结合实际，出台了《甘肃省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（甘政办发〔2006〕147号）。从2006年7月1日起事业单位全面实施了岗位绩效工资制度，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，省上根据国家有关政策，制定相应的绩效工资分配的实施办法。在新的岗位绩效工资分配办法没有出台之前，事业单位工作人员的岗位工资暂时按照“先入轨”的原则，分别套入现职务对应的最低档。虽然我省的事业单位岗位设置实施办法尚未出台，事业单位岗位总量和结构比例以及专业技术岗位等级比例和任职条件仍未明确，岗位绩效工资制度改革仅处在入轨阶段，但从启动实施岗位绩效工资制度以来，已在我市教育、卫生及其它事业单位的职工中引起了较大触动，并对进一步推动事业单位工资分配制度改革产生了积极的影响：

一是逐步形成了工资随业绩好坏自行调节的新机制。这样就更好地发挥了工资的杠杆作用，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除干多干少一个样，吃大锅饭的痼疾，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革。加大了事业单位内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是有效地扼制了考核中走过场的现象。新的绩效考核办法，将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

三、通过推行工资与岗位绩效挂钩我们认为应把握好三个环节

岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。各个事业单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，纳入职工绩效工资的比例也不一样。我市事业单位岗位绩效工资制度实施以来，经过一年多时间的运行，我们认为在岗位绩效工资分配工作中，主要把握好三个环节：

（一）科学制定方案。在教育、卫生及其它事业单位制定岗位绩效工资分配方案时，应广泛开展调研、多方征求意见，紧扣职能、职责要求，研究制定方案。一要细化、量化单位工作目标、考核办法、工资分配方案及各岗位职责。依据我市出台的《玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员绩效评估实施方案》的有关精神，制定本单位的岗位绩效考核细则、岗位绩效工资分配方案，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求意见，确保方案的科学合理性和可操作性。根据《玉门市规范机关公务员津贴补贴实施细则》文件规定，事业单位可参照执行,到2009年我市事业单位职工的津贴将达到平均每人每年18000元，按照财政供给性质和单位效益,我们对教育、卫生、农口和部分自收自支事业单位，职工纳入绩效考核的工资的提取比例进行详细测算，并通过一段时间的运行情况看，认为一般全额拨款单位提取比例占工资津贴部分50%以下比较合适；差额单位为工资津贴部分50%—100%；自收自支单位可实行全额工资浮动。二要突出“责、权、利”相结合的原则。事业单位的每个岗位都是责、权、利的统一体，是科学管理体系的基础，三者相辅相承，在制定完善与之配套的岗位绩效考核细则时，要充分考虑三者的关系。三要抓好目标责任书的落实。领导与分管领导、分管领导与科室主任、科室主任与工作人员层层签订责任书，各司其职，分工协作，将责任分解落实到人。充分发挥全体职工的主观能动性和整体合力。

（二）严格绩效考核。岗位绩效工资分配方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，将形同虚设。首先要成立绩效考核领导小组。研究制定可操作性强的考核办法，按月、季度、，对个人的思想品质、业务能力、完成工作任务等指标进行综合考核；其次要做好制度公开。要对分配方案、绩效考核办法、目标责任书、考核结果、运作程序、兑现绩效工资等等，在一定范围内充分公开，阳光操作，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报，这样才能充分调动大家的工作积极性和主动性。

（三）强化监督检查。一是要规范审批程序。根据我市初步尝试的情况，单位实行岗位绩效工资的方案，必须经主管部门和本单位职工大会讨论通过后，报人事部门审核批复；由财政、人事和单位主管部门，根据本单位上一年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，人事部门下文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示。二是要加强部门间的协调配合。财政、人事、监察及事业单位主管部门要加大检查、督查力度，对事业单位申报的岗位绩效工资方案要认真审核、严格把关，每年要进行1到2次机关事业单位工资督查、检查工作，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式监督。通过公布监督电话、设立意见箱、深入基层走访调查和聘请社会监督员等形式，征求各方面的意见、建议，广泛接受社会监督。

四、在实施岗位绩效工资制度的过程中，我们也发现了几个方面的问题

岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：

(一)职工思想认识不统一，单位工资收入分配方案很难通过。由于长期受计划经济体制分配观念的影响，部分职工认为自己是单位人，端的是铁饭碗，工资只能涨不能降，按档案工资发工资天经地义；有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工错误将工资制度改革同市政府搬迁、市上重点工程建设联系到一起，难以同改革大局结合起来，片面地认为是市政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了岗位绩效工资方案出台的难度。

(二)岗位绩效评价标准不好把握。如我市农口系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同(有全额、差额、自收自支)，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致岗位绩效工资难产。

(三)岗位绩效工资制度容易带来职工行为短期化。考核是岗位绩效工资分配的主要依据，在我市教育系统三年一度的全员竞聘工作中，部分职工注重搞人际关系、拉人情票、关系票为追求眼前的考核结果，而忽视了长期责任，注重当前经济效益而忽略长远社会效益，出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学，业绩突出，但不善人际交往的职工考核结果差甚至落聘。

(四)可能造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，不能适应单位工作的实际需要。

五、为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出以下几点建议

（一）强化职工的思想政治工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资，必须正确地处理好改革、发展和稳定的关系，要深入细致地宣传改革工资收入分配制度的相关政策和意义，破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识和激励机制，消除大家对改革的恐惧和抵触感。

（二）做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理设计各级各类岗位并切实进行岗位分析与评价是确保岗位设置公平性的重要手段。岗位设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制，因此在岗位条件和岗位职责的设置上综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学地制定岗位绩效工资分配方案。我市对农口部门科技特派员，教育系统、卫生系统一些急需紧缺的人才，在岗位设置时适当放宽条件，并试行“低职高聘”的竞争制度；对年龄大、职称高的职工在岗位竞聘时予以照顾，削除他们的后顾之忧，最大限度地调动职工的积极性。

（三）建立健全科学有效的考核机制。建议借鉴干部任期制度、届期制等办法，尝试建立平时考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室，单位考核合理衔接的岗位绩效考核办法。近期，我市出台了《玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员

绩效评估实施方案》，对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行分解细化，按7个绩效考核项目(德行绩效，能力绩效，勤政绩效，任务绩效，管理绩效，制度绩效，廉政绩效)，31个指标要素开展绩效考核，这样各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个职工的工作加以评定。这种考评方式一方面方便了对不同类别人员的管理，另一方面，绩效考核量化指标的确立也使考核具有一定的刚性，可以使职工的考核更加规范，克服形式主义，充分调动广大职工的积极性，也可以人尽其才，充分发挥自己的特长。

(四)尽快研究出台岗位设置实施办法。根据原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)文件规定，省上应尽快研究出台我省事业单位岗位设置管理试行办法，明确事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位总量和结构比例，进一步确定专业技术岗位内部等级岗位比例及任职条件，避免目前同岗位职工不论业绩、贡献大小都执行同一个岗位工资标准的现象。

(五)积极推行全员聘用制。改革用人方式，逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底打破行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小密切相关，实行“级随岗走、薪随岗变”。以后机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分离出来，政府的角色就由过去的行政领导变成参与、监管和服务。

探究医院人事制度改革与工资分配 篇7

一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度

当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。

1、合理定编定岗

众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。

2、实施院科二级聘任负责制

在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。

4、调整工资分配方式

在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。

二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩

医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。

1、坚持绩效工资分配原则

从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。

2、实施院科二级核算

医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。

三、健全组织,明确岗位职责

1、健全组织,实施公正与公平

在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。

2、构建合理的内部机构与岗位

医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。

3、进一步明确岗位责任

进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。

4、坚持自主选择、择优聘用的原则

医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。

5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制

笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。

6、加强聘后管理

从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。

四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用

首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。

五、结语

综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。

摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

关键词：医院,人事制度改革,工资分配

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工资制度改革 篇8

推进工资决定机制的转换与创新

配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？

陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。

当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。

职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？

陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。

关键词：创新机制、转换机制、建立机制

职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？

陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。

我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。

重点、目标与推进改革的六项措施

职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？

陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。

一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。

二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。

三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。

四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。

五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。

六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。

职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？